第一篇：人力資源管理試題含答案

現(xiàn)代人力資源管理考試試題

一、辨析題。

1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。（錯）答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。對人力資本的解釋

（1）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。（2）對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。（3）人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資源與人力資本比較：

人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，這一點是一致的。不同點：

(1)、社會財富和社會價值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動者本身所擁有的。

(2)、角度和關(guān)注重點不同。人力資本是從成本收益角度研究的，人力資源將人本身作為財富，從投入產(chǎn)出角度研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用。

(3)、計量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。(4)、人力資源包括現(xiàn)實的和潛在的勞動能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價值的勞動能力。

2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。（錯）

答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

人口資源：一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中。

人才資源：一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中

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共 13 頁 起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。從數(shù)量上，人口資源>人力資源>人才資源

3、職位分析是人力資源其他幾個職能的基礎(chǔ)。（對）

答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理。

職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（2）核定人力資源成本，并提出相關(guān)的管理決策（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍（4）組織招聘、選拔、使用所需要的人員（5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃（6）制定考核標準及方案，科學(xué)開展績效考核工作（7）設(shè)計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案（8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（9）設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。

4、績效管理是人力資源管理各個職能的核心。（對）

答：定義：是指制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程?？冃Ч芾淼囊饬x：

1、有助于提升企業(yè)的績效

2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致

3、有助于提高員工的滿意度

4、有助于實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個人績效管理的基礎(chǔ)；

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其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；

5、在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供給預(yù)測數(shù)量時，說明人力資源的供需已經(jīng)平衡。（錯）

答：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配

1、進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。

2、對人員進行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。

3、進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。

6、在人力資源培訓(xùn)的需求分析時，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯）答：分析培訓(xùn)需求 針對新員工：任務(wù)分析

主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責(zé)并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項子任務(wù)。

針對老員工：工作績效分析

確定任務(wù)外，還要確定培訓(xùn)是不是解決問題的關(guān)鍵，如果由于工作標準不清楚或人員未被激發(fā)起來，工作績效也會下降

7、在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多越好。（錯）

答：招聘的程序確定職位空缺、選擇招聘渠道、制定招聘計劃、選擇招聘來源和方法、回收應(yīng)聘資料、評估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個合適的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘的規(guī)模。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。

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共 13 頁 按從上到下的順序來進行，企業(yè)空缺10個，面試與錄用的比例3：1，筆試與面試的比例為10：3，應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10：1，所以企業(yè)企要吸引1000名應(yīng)聘者。從而確定吸引人數(shù)。

8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過程。（錯）答：面試是一個雙向溝通的過程

應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)試者也可借此機會了解除自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。

9、在對員工進行培訓(xùn)之前，應(yīng)先對培訓(xùn)師本人進行培訓(xùn)。（對）

10、績效管理的目的是確定員工薪酬。（錯）答:績效管理的目的：

1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略

2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)

3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)

二、簡答題。

1、簡述人力資源管理的職能有哪些？

答：（1）人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃

（2職位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能

（3）招聘錄用 ：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選

（4）績效管理 ：制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通

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共 13 頁（5）薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標準、進行薪酬測算和發(fā)放等

（6）培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計劃、組織實施培訓(xùn)（對組織急需人才進行針對性培訓(xùn)〔開發(fā)〕、對培訓(xùn)效果進行反饋總結(jié)等活動

（7）員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃

2、簡述企業(yè)進行績效管理的目的。答：績效管理的目的：

1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略

2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)

3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)

3、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P37 答：

1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支

2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定

4、人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其們職能具有指導(dǎo)意義

4、簡述人力資源職位分析的過程。答：職位分析的步驟

步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等）

步驟2了解有關(guān)的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作流程圖）

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共 13 頁 步驟3選擇有代表性的職位。（在分析10個職位樣本就足夠的情況下，沒有必要對200個裝配工的職位都做分析。）

步驟4通過收集有關(guān)職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個人品性及能力的要點等方面的信息，來進行實際的職位分析。

步驟5與實際任職者及其直接上級主管一起核實所得到的職位分析信息，確定信息的準確性。

步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位分析的兩個有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份）

5、簡述績效反饋應(yīng)注意的問題。

答：

1、績效反饋應(yīng)當(dāng)及時

2、績效反饋要指出具體的問題

3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因

4、績效反饋不能針對人

5、注意績效反饋時說話的技巧

三、案例分析 案例1 案情簡介：

李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部?！?/p>

李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，第 6 頁

共 13 頁 李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強辦理工作交接。

總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復(fù)尋找，也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”。

李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。

問題：你認為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？ 參考答案：

1、公司的做法不妥當(dāng)。（4分）

2、原因：（18分）

（1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（4分）

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共 13 頁（2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李強一人單獨來承擔(dān)責(zé)任。（6分）

（3）李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。（4分）

（4）綜上，可以看出，公司以李強造成了2.5萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強合法權(quán)益的行為。案例2： 案情簡介：

李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認為。

李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？ 李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我第 8 頁

共 13 頁 整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：

1、你認為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？

2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。參考答案

1、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。（2分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計劃性。（2分）培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2分）

2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負責(zé)員工的培訓(xùn)工作。（2分）

制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（4分）

培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實踐相結(jié)合?？梢圆捎脠蟾妗⒀杏?、授課、在崗實習(xí)，集訓(xùn)等方式對員工進行上崗培訓(xùn)。（2分）特別是銷售技巧，重點應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（2分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。（2分）采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進行評估、培訓(xùn)過程進行改進。（2分）案例3： 案情簡介：

金某是浙江信息工程學(xué)校的在冊學(xué)生，由該學(xué)校組織，不滿１８周歲的第 9 頁

共 13 頁 金某到湖州大廈酒店有限公司實習(xí)。按照多年的慣例，校方僅是與湖州大廈口頭說一下，即讓學(xué)生到湖州大廈實習(xí)了，雙方對學(xué)生實習(xí)期間的管理及權(quán)利義務(wù)未作明確的界定。某日，金某在湖州大廈點心房獨自一個人上班，這時其他人員還未到崗。金某在加工面粉過程中，因操作不慎，右前臂被機器纏絞軋傷，經(jīng)法醫(yī)學(xué)鑒定，金某前臂之損傷屬５級傷殘。金某將浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈告上法庭。

問題：如果你是湖州市吳興區(qū)法院法官，你會如何處理此案件？為什么？ 案情分析：

湖州市吳興區(qū)法院認為，金某應(yīng)遵守學(xué)校有關(guān)實習(xí)的規(guī)定，亦應(yīng)遵守實習(xí)單位有關(guān)安全操作的規(guī)程。她所受的損害是由于自己在實習(xí)操作中的失誤所引起，應(yīng)由其監(jiān)護人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。浙江信息工程學(xué)校與湖州大廈在金某的損害事故中存在疏于管理的責(zé)任，未能妥善落實對她在實習(xí)期間的管理，任由未滿１８歲的金某獨自一個人操作，而發(fā)生事故，也應(yīng)擔(dān)負起相應(yīng)的責(zé)任，法院為此判決浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈各賠償金某31105元。

律師點評：

每逢暑期，都有大量未成年學(xué)生以勤工儉學(xué)的名義進入企業(yè)實習(xí)，由于實習(xí)學(xué)生工資較低、工期短、不易發(fā)生勞動爭議等原因，部分企業(yè)對聘用未成年學(xué)生做暑期工持歡迎態(tài)度。但是，聘用未成年學(xué)生會給企業(yè)埋下一個重大法律隱患，即，萬一實習(xí)期間學(xué)生的人身受到損害（不僅僅是工傷），企業(yè)有可能承擔(dān)較重的賠償責(zé)任。

一、由于實習(xí)學(xué)生與企業(yè)未建立勞動關(guān)系，企業(yè)無法通過社保轉(zhuǎn)移工傷的風(fēng)險。

實習(xí)學(xué)生的特點是有干勁但缺乏經(jīng)驗，這樣的特點使實習(xí)學(xué)生在工作中很容易發(fā)生意外，無可否認，實習(xí)學(xué)生是潛在的工傷高發(fā)人群。對于員工的工傷風(fēng)險，企業(yè)通常以購買社保的方式將其轉(zhuǎn)移給社會保險機構(gòu)，但對于實習(xí)學(xué)生，企業(yè)卻無法轉(zhuǎn)移工傷風(fēng)險。

廣東省工傷保險條例第二條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為與之建立勞動關(guān)系的職工或者雇工繳納工傷保險費。據(jù)此，企業(yè)只能為與自己建立了勞動關(guān)系的人購買工傷保險，否則社保關(guān)

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共 13 頁 系不成立。而根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第12條，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，因此，企業(yè)如果為實習(xí)學(xué)生購買工傷保險，社保機構(gòu)有權(quán)不受理，即使受理也有權(quán)拒絕賠付。

既然社保不為實習(xí)學(xué)生的工傷進行賠付，那么最終的責(zé)任承擔(dān)人就只能是企業(yè)。本案之所以判決由企業(yè)和學(xué)校共同承擔(dān)責(zé)任，是由于學(xué)生的實習(xí)是由企業(yè)與學(xué)校共同協(xié)商確定，所以企業(yè)與學(xué)校共同為學(xué)生實習(xí)承擔(dān)風(fēng)險。假如企業(yè)未與學(xué)校協(xié)商，只根據(jù)學(xué)生本人的實習(xí)申請就接納其進行勤工儉學(xué)，則企業(yè)不能要求學(xué)校分擔(dān)責(zé)任。

二、如果實習(xí)學(xué)生的人身被第三人侵害，企業(yè)可能被追究監(jiān)護不力的責(zé)任。由于社會環(huán)境的原因，實習(xí)學(xué)生的人身傷害遠不止工傷一種原因，可能發(fā)生交通意外、被壞人傷害，實踐中甚至發(fā)生被拐賣的情況。通常情況下，企業(yè)與員工之間只有勞動關(guān)系，沒有人身保護關(guān)系，企業(yè)是雇主而不是保姆，因此無須為工傷之外的員工人身損害承擔(dān)責(zé)任（對員工的撫恤除外）。但當(dāng)實習(xí)學(xué)生是未成年人時，情況就復(fù)雜了。

根據(jù)民法通則的規(guī)定，未成年人應(yīng)受到監(jiān)護人的監(jiān)護，監(jiān)護人有義務(wù)保護未成年人的身體和財產(chǎn)安全。通常情況下，未成年人的監(jiān)護人是其父母，在某些情況下，監(jiān)護人可以把監(jiān)護義務(wù)臨時轉(zhuǎn)移給其他人。監(jiān)護義務(wù)轉(zhuǎn)移的最典型例子就是學(xué)校對學(xué)生人身安全的保護義務(wù)，對未成年人依法負有教育、管理、保護義務(wù)的學(xué)校、幼兒園或者其他教育機構(gòu)，未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)致使未成年人遭受人身損害，或者未成年人致他人人身損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)與其過錯相應(yīng)的賠償責(zé)任。外地來深的未成年學(xué)生進入企業(yè)勤工儉學(xué)，其人身已脫離了家長和學(xué)校的監(jiān)護，處于監(jiān)護缺失狀態(tài)。雖然法律并未明確要求企業(yè)此時承擔(dān)監(jiān)護義務(wù)，但出于保護未成年人的考慮，法律不可能放任未成年人處于監(jiān)護缺失狀態(tài)，此時最有能力履行監(jiān)護義務(wù)的就是企業(yè)，于是出了意外最有可能被追究責(zé)任的也就是企業(yè)。

當(dāng)然，企業(yè)即便承擔(dān)責(zé)任，也要以“未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)”為前提，并非只要出問題就由企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。舉例來說，前述案例中企業(yè)的過錯就是沒有合理安排實習(xí)學(xué)生的工作，法院因此才追究了企業(yè)的賠償責(zé)任。遺憾的是，企業(yè)的“職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)”具體是什么并無明確規(guī)定，即使企業(yè)全力防范，一旦學(xué)生出現(xiàn)人身傷害，其家長仍會

第 11 頁

共 13 頁 找企業(yè)要求賠償——這也很自然，肇事者不是逃脫了就是沒經(jīng)濟能力，作為家長也只有找企業(yè)了.案例4 案情簡介：

李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定停刊。整個部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗

李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7年，最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到期。2011年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定?？?。整個部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗位與自己的專業(yè)不對口，自己很難適應(yīng)，并且即使調(diào)崗的話，也不同意降低工資待遇。但公司以崗位設(shè)置有限、經(jīng)濟效益不好為由，不同意李某所提要求，并且要求李某馬上到市場部報到。李某一氣之下，拒絕到新崗位上班。

不久，李某就收到了公司下發(fā)的解除合同通知書，理由是李某連續(xù)曠工超過5天，根據(jù)公司制度，從即日起解除雙方的勞動合同，并且不支付任何補償。李某認為，自己不能提供正常勞動的直接原因是市場變化帶來的公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，并且所在的部門已經(jīng)被取消，新的部門不適合自己也不能保證自己的工資待遇，因此自己不來上班的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)。公司認為，調(diào)整李某的工作崗位以及工資待遇，既是企業(yè)用人自主權(quán)的體現(xiàn)，也是《勞動合同法》賦予企業(yè)的權(quán)利，李某在單位沒有對其作出解除勞動合同處理的情況下就不來上班，屬曠工行為。

問題：如果你是該地法院法官，你會如何處理此案件？為什么？

案情分析：

《勞動合同法》第40條第3款規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，第 12 頁

共 13 頁 致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者１個月工資后，可以解除勞動合同。據(jù)此，因雜志?？⑿б娌缓弥率估钅硩徫蝗∠?、工資待遇也不能保證，顯然屬于客觀情況發(fā)生重大變化。在此情況下，公司有權(quán)就工作崗位及工資待遇調(diào)整問題與李某協(xié)商。李某提出不接受新的工作崗位或不能降低工資待遇，公司不同意李某所提要求，說明雙方就勞動合同的變更沒有達成一致意見。據(jù)此，公司可以根據(jù)上述規(guī)定，解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償。

但問題的關(guān)鍵是，李某不同意變更合同，單位也不作出解除合同決定怎么辦？李某能否拒絕到新的崗位上班？根據(jù)勞辦發(fā)[1996]100號 《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》的規(guī)定，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。既然協(xié)商不一致，單位也不提出解除，李某有權(quán)拒絕調(diào)動，其不到新崗位上班的行為自然也不屬于曠工。因此，公司作出的解除勞動合同的決定是錯誤的，應(yīng)予撤銷。

本案提醒企業(yè)，在客觀情況發(fā)生重大變化又不能就變更合同達成一致意見時，靠拖延戰(zhàn)術(shù)逃避法律責(zé)任是不現(xiàn)實的，依法解除勞動合同才是上策。

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第二篇：人力資源管理_習(xí)題集(含答案)

《人力資源管理》課程習(xí)題集

西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院 版權(quán)所有

習(xí)題

【說明】：本課程《人力資源管理》（編號為02024）共有單選題,名詞解釋題,論述題,簡答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有[論述題]等試題類型未進入。

一、單選題

1.西方公認的人力資本理論之父是（）

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

2.最早創(chuàng)建了績效評價系統(tǒng)，被譽為“人事管理的先驅(qū)”的是（）。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

3.（）等人1927—1932進行了著名的“霍桑實驗”。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

4.科學(xué)管理的代表人物是（）。

A、泰勒B、歐文C、梅奧D、舒爾茨

5.依靠專家的知識、經(jīng)驗與判斷能力對未來發(fā)展趨勢作出定性估測，然后將定性資料轉(zhuǎn)換為定量的估計值的人力資源需求預(yù)測方法叫做：（）

A、現(xiàn)狀預(yù)測法B、經(jīng)驗預(yù)測法C、微觀集成法D、德爾菲法

6.以下哪一個不是德爾菲法的基本特點：（）

A、匿名性B、反饋性C、統(tǒng)計性D、經(jīng)驗性

7.工作分析人員親自從事需要研究的工作由此獲得工作要求的第一手資料的工作分析方法是：（）。

A、問卷法B、工作實踐法

C、關(guān)鍵實踐法D、面談法

8.通過與有關(guān)工作人員面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法稱為：（）

A、問卷法B、工作實踐法C、關(guān)鍵實踐法D、面談法

9.下面哪一條屬于非結(jié)構(gòu)化面試的特點：（）

A、在面試前已有一個固定的框架B、有較大隨意性

C、對應(yīng)聘者按同一標準進行D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單控制整個面試

10.下面哪一條不屬于結(jié)構(gòu)化面試的特點：（）

A、在面試前已有一個固定的框架B、對應(yīng)聘者按同一標準進行

C、有較大隨意性D、根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單控制整個面試

11.需要層次論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

12.ERG理論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

13.雙因素理論是由（）提出。

A、馬斯洛B、赫茲伯格C、奧爾德弗D、麥克利蘭

14.讓受訓(xùn)者閱讀一則完整的涉及某個重要問題的真實管理情景的描述，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方案的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

15.由受訓(xùn)者（10人左右）組成研究小組，承擔(dān)某個研究課題，經(jīng)過資料準備和情況調(diào)查后寫出研究報告的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

16.由教師提出問題，受訓(xùn)者根據(jù)問題閱讀有關(guān)材料，在教師指導(dǎo)下討論交流，找出解決問題的方法的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

17.運用電視，錄象機，幻燈機，收錄機等想受訓(xùn)者呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息的人員培訓(xùn)方法稱為（）

A、視聽教學(xué)法B、案例教學(xué)法C、專題研究法D、討論教學(xué)法

18.評估者對評價對象工作行為中特別有效和特別無效的行為加以記錄，并形成一種書面評估資料的績效評估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強制分布法D、關(guān)鍵事件法

19.要求考核者從許多成對的陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述的績效評估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強制分布法D、關(guān)鍵事件法

20.把團隊的工作結(jié)果與組織目標聯(lián)系起來，確定團體所要完成的目標并使之成為測評的依據(jù)的績效評估方法稱為（）

A、團隊績效評價法B、排序法C、強制分布法D、關(guān)鍵事件法

21.針對某項要素將被評價的所有員工從績效最好的人到最差的人進行排序的績效評估方法稱為（）

A、配比比較法B、排序法C、強制分布法D、關(guān)鍵事件法

22.下面哪項不是績效評估可能帶來的負面影響（）

A、增加員工負擔(dān)B、員工主動比較各自優(yōu)劣C、形成人際關(guān)系新問題D、影響組織內(nèi)部溝通 23.下列哪個不屬于溝通中傳送者的障礙（）

A、目的不明B、語言表達障礙C、選擇失誤D、過濾的障礙

24.下列哪個不屬于溝通中接受者的障礙（）

A、目的不明B、知覺偏差C、心理障礙D、過濾的障礙

25.下面哪個因素不屬于確定工作報酬的基礎(chǔ)（）

A、工作時間B、生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量C、工作職責(zé)與工作環(huán)境D、人員數(shù)量

26.獎勵形式有多樣化特點，下面哪種形式不屬于個人獎勵形式（）

A、計件工資制B、傭金C、紅利D、利潤分享計劃

27.讓被試者通過一定的媒介建立起自己的想象世界，在無拘束的環(huán)境中暴露出個性特征的一種測試方法是（）。

A紙筆測試B投射法C心理實驗法D儀器測試法

28.一般來說，專業(yè)知識考試往往采用（）的方式。

A面試B情景模擬C筆試D心理測驗

29.哪種面試是指面試人員所提出的問題都是與工作有關(guān)的問題，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場作出不理想、普通、良好的結(jié)果評價。（）

A、非引導(dǎo)式面試B、結(jié)構(gòu)式面試C、壓力面試D、定型式面試

30.主要測試應(yīng)聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力及語言能力等的人員甄選方法是（）

A、成就測試B、特殊能力測試C、個性測試D、普通能力測試

二、名詞解釋題

31.人力資源32.人力資本33.工作分析

34.結(jié)構(gòu)化面試35.績效考核（內(nèi)涵和外延）36.效度

37.人力資源規(guī)劃38.暈輪效應(yīng)39.溝通

40.技能工資41.人力資源開發(fā)42.管理中的激勵

43.沖突44.心理強化45.人力資源管理

46.企業(yè)文化47.信度48.認同心理

49.工作說明書50.3S模式

三、簡答題

51.人力資源管理與人事管理有何區(qū)別和聯(lián)系？

52.人力資源與人力資本有何區(qū)別和聯(lián)系？

53.什么是人力資源，與其他資源相比它有什么特征?

54.簡述人力資源管理的目標和內(nèi)容

55.什么是人力資源開發(fā)？

56.什么是人力資源管理？

57.人力資源規(guī)劃的必要性是什么？

58.人力資源規(guī)劃的程序

59.列舉2—3條面試的技巧

60.簡述人員培訓(xùn)的重要意義

61.簡述人員培訓(xùn)的原則

62.評估者的選擇對于評估的客觀性有重要影響，請列舉5—6個可供選擇的評估者類型。

63.簡述績效評估的流程

64.簡述怎樣進行有效的進行反饋面談？

65.簡述溝通的作用

66.克服溝通障礙的策略有哪些？

67.簡述沖突的積極作用和消極作用。

68.簡述企業(yè)文化的顯性和隱性內(nèi)容。

69.簡述日本企業(yè)文化的特征。

70.簡述美國企業(yè)文化的特征。

71.簡述怎樣建立企業(yè)文化的心理機制。

72.列舉10種主要的福利類型。

73.工作分析的程序是什么？

74.績效評估在人力資源管理中有什么意義？

75.簡述現(xiàn)代薪酬管理新思想。

四、論述題

（略）??

答案

一、單選題

1.D2.B3.C4.A5.D

6.D7.B8.D9.B10.C

11.A12.C13.B14.B15.C

16.D17.A18.D19.C20.A

21.B22.B23.D24.A25.D

26.D27.B28.C29.B30.D

二、名詞解釋題

31.人力資源是指：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。

32.人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。

33.工作分析是確定關(guān)于某種特定工作的性質(zhì)和所需技能的一種程序。

34.結(jié)構(gòu)化面試：在面試前已有一個固定的框架，主試根據(jù)預(yù)先設(shè)定的問題清單（同一標準）控制整個面試的進行。

35.績效考核是指：對人和事的評價（內(nèi)涵）；有目的有組織的對日常工作中的人進行觀察，記錄，分析和評價（外延）

36.效度是指：有效性。指用人單位對應(yīng)聘真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。37.人力資源規(guī)劃—也稱人力資源計劃，是企業(yè)在不斷的環(huán)境中為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、實現(xiàn)其目標對所屬人力資源進行預(yù)測，并為滿足這些需求而預(yù)先進行系統(tǒng)安排的過程。

38.暈輪效應(yīng)：評價者因為受評價對象某一明顯特征的影響而在其他項目上給予過高或過低的評價。39.溝通：是人際之間或群體之間傳達思想、觀念或交換信息，完成組織目標的過程。

40.組織是根據(jù)員工所掌握的能夠在工作中使用的技能和知識量，而不是員工目前所處的職位來支付工資。

41.人力資源開發(fā)是：國家或企業(yè)對涉及范圍內(nèi)的所有人員進行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會性的啟智服務(wù)。側(cè)重點在于組織一切力量和資源，運用一切可以運用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。42.管理中激勵是指：個體通過高水平的努力去實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。

43.沖突是指：兩種或兩種以上目標的互不相容或互相排斥。

44.通過對一種行為的肯定或否定（獎勵或懲罰），從而使該行為得到重復(fù)或制止的過程。

45.人力資源管理指對全社會或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動-退休的全過程的管理。

46.企業(yè)文化是指：企業(yè)作為一個特殊社會群體的存在樣式，它的生存和發(fā)展的方式，具體表現(xiàn)為企業(yè)整體的思想、心理和行為方式，通過企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、組織生活的運營表現(xiàn)出來，其中，企業(yè)觀念居于主導(dǎo)地位。

47.信度是：可靠性程度，指通過某項測試所得到的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。

48.個體將自己和另一個對象視為等同，引為同類，從而產(chǎn)生彼此密不可分的整體性感覺。

49.工作說明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。

50.“3S模式”是指：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度。

三、簡答題

51.兩者的聯(lián)系：都是與人有關(guān)，代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。

兩者的區(qū)別：

比較項目

管理視角

管理活動

管理內(nèi)容

管理地位

管理重點

處理抱怨的方式

涉及部門

人事管理 以事為中心 多為被動反應(yīng) 簡單 處執(zhí)行層 把人管住 救火型，事后處理 人事部門 人力資源管理 以人為中心 多為主動開發(fā) 豐富 處決策層 開發(fā)激活人能力 防患于未然，預(yù)防為主 全員動員

52.兩者的聯(lián)系都是以人為研究對象?，F(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本理論。兩者的區(qū)別：

比較項目

理論視角人力資本人力資源

研究內(nèi)容

歸屬學(xué)科趨勢

強調(diào)以某種代價所獲得的強調(diào)人在生產(chǎn)過程中的生能力的價值，并且可獲得更產(chǎn)、創(chuàng)造能力 大收益 投資付出的代價和如何收更廣泛。分析人力資源形成，回 開發(fā)，使用，管理等規(guī)律 經(jīng)濟分析，投入產(chǎn)出分析 效益分析，作為生產(chǎn)要素的經(jīng)濟分析

53.人力資源是指：包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動者身上以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源的特征有：生物性、社會性、能動性、智力性、和再生性五個方面。

54.人力資源管理的目標：實現(xiàn)企業(yè)目標。達到“人事相宜”，“人人和諧”

人力資源管理的內(nèi)容：人力資源的獲得（面試、選拔、招聘），選人；人力資源的發(fā)展（開發(fā)、教育、培訓(xùn)），育人；人力資源的鼓勵（績效評價、薪酬管理），用人；人力資源的維護（怎樣留住人才），留人。55.人力資源開發(fā)：國家或企業(yè)對涉及范圍內(nèi)的所有人員進行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會性的啟智服務(wù)。側(cè)重點在于組織一切力量和資源，運用一切可以運用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。56.人力資源管理：指對全社會或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動-退休的全過程的管理。

57.（1）不斷變動的環(huán)境和戰(zhàn)略需要人力資源結(jié)構(gòu)的相應(yīng)調(diào)整；

（2）企業(yè)員工隊伍本身的不斷變動；

（3）企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能存在的不合理。

58.明確目標和環(huán)境；弄清現(xiàn)有人力資源狀況（人員數(shù)量，分布，流動比率等）；需求與供給預(yù)測；制訂總規(guī)劃和因為物計劃；控制和評價執(zhí)行狀況。

59.a 不要問帶有提問者本人傾向的問題；比如“你一定…”

b 盡可能提問與過去行為有關(guān)的問題；一個人過去的行為最能預(yù)示其將來的行為。

c 提出行為性問題，讓應(yīng)聘者必須用其實例來回答；

比如：“舉一個當(dāng)你…的例子?！?、“你有過…的經(jīng)歷嗎？請講述一下?！?/p>

d 避免提出引導(dǎo)性問題，如“你不介意加班，是嗎？”

60.提高人的素質(zhì)；提高企業(yè)效益；有利于人員的職業(yè)生涯的設(shè)計與發(fā)展；是建立優(yōu)秀企業(yè)文化的重要手段.61.學(xué)用一致，理論聯(lián)系實際；按需施教；嚴格考核和擇優(yōu)獎勵；成本效益原則。

62.（1）、直接主管人員（2）、員工的同事（3）、工作績效評價小組（4）、自我評價（5）、直接下屬（6）、顧客（7）、全方位評價

63.（1）、動員、教育員工認識考核的重要性（2）、進行職崗分析（3）、制定評估原則，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明確限制性因素，比如：法律，組織內(nèi)部特點等（5）、明確考核內(nèi)容（6）、選用考核方法（7）、考評結(jié)果的統(tǒng)計分析和公布（8）、總結(jié)、改進和強化。

64.（1）、事先作好面談準備工作（2）、對優(yōu)點表示贊賞（3）、應(yīng)解釋評估結(jié)果（4）、避免指責(zé)，注重解決問題（5）、改變行為而非個性（6）、重點在于如何改進未來的工作績效。

65.（1）、信息網(wǎng)絡(luò)中的地位決定了個體在組織中的權(quán)利；個人在組織中的權(quán)利實質(zhì)上取決于他在組織信息溝通中的地位以及其所處理信息的重要程度。（2）、激勵員工；（3）、滿足個體的心理需求，改善人際關(guān)系；（4）、為個體與組織決策提供必需的信息。

66.（1）、完善表達能力，深入了解溝通對象。（2）、主動傾聽意見，建立有效的傾聽習(xí)慣。（3）、建立坦率和信任的人際關(guān)系。（4）、調(diào)整信息溝通的網(wǎng)絡(luò)和控制信息流程。

67.沖突的積極作用：提高決策的質(zhì)量；創(chuàng)建競爭氛圍提高效率。

沖突的消極作用：消耗資源；影響員工的心理健康和人際關(guān)系。

68.企業(yè)文化的顯性內(nèi)容：（?。┢髽I(yè)標志（2）、企業(yè)環(huán)境（3）、規(guī)章制度（4）、產(chǎn)品、服務(wù)文化； 企業(yè)文化的隱性內(nèi)容（1）、企業(yè)哲學(xué)（2）、企業(yè)價值觀（3）、企業(yè)精神

69.日本企業(yè)文化的特征：

（1）、以“人”為中心，強調(diào)尊重人、關(guān)心人。“和親一致”；團體主義；以“人”為中心的經(jīng)營模式：建立終身雇傭制、年幼序列制和企業(yè)工齡制。

（2）、經(jīng)營即教育。

（3）、重視組織風(fēng)土建設(shè)。

（4）、稟議制

70.美國企業(yè)文化的特征：

（1）、以個人主義為核心

（2）、利潤第一

（3）、傾向于“管理硬件”；

（4）、契約和競爭的人際關(guān)系

（5）、個人決策作用大。

71.運用心理定勢；重視心理強化；利用從眾心理；培養(yǎng)認同心理；激發(fā)模仿心理；化解挫折心理。72.（1）、養(yǎng)老保險（2）、醫(yī)療保險計劃（3）、人壽保險（4）、意外保險（5）、住院現(xiàn)金及手術(shù)費保險（6）、政府醫(yī)療計劃（7）、企業(yè)醫(yī)療計劃（8）、生育費用（9）、住房公積金（10）、失業(yè)保險（11）、經(jīng)理醫(yī)療保健（12）、學(xué)費報銷（13）、休假制度（14）、員工服務(wù)

73.一般來講，工作分析的程序有以下幾個步驟：

（1）、確定工作分析的目標。也就是確定工作分析資料的用途。

（2）、確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析者應(yīng)有人力資源管理專家、管理層、員工三方面的人員組成，并經(jīng)過相關(guān)知識的培訓(xùn)才能進行。

（3）、選擇有代表性的職位來進行分析。

（4）、收集工作分析所需的資料。這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要收集的資料包括員工的在職活動、員工行為、工作狀況、必備條件等

（5）、讓任職者及其直接上司認可所收集的資料。

（6）、編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書以書面的形式描述工作中的活動、職責(zé)以及與工作有關(guān)的重要因素。

74.（1）人員績效管理是人力資源發(fā)展的競爭和激勵機制。

（2）組織通過人員的績效管理，可以與公務(wù)人員進行不斷的溝通管理的目標和目的。

（3）人員績效管理有助于促進組織成員的發(fā)展。首先，績效評估可以發(fā)掘公務(wù)人員的潛能。其次，可以加強公務(wù)人員的自我管理能力。

（4）人員績效管理是人事決策制定的重要基礎(chǔ)。

總之，在績效管理中，我們重視的是，績效管理既是一種獎懲分配機制，也是一種極有效的溝通和反饋機制。

75.（1）、薪酬的管理，最根本是對勞動效率的管理；

（2）、金錢的作用是有限的；

（3）、不要忽視員工自我激勵的能動性；

（4）、薪酬管理與績效考核密切相關(guān)；

（5）、薪酬管理應(yīng)隨行業(yè)而變，隨企業(yè)而變；

（6）、薪酬管理與企業(yè)文化相得益彰；

（7）、競爭使薪酬管理充滿活力。

四、論述題

（略）??

第三篇：《人力資源管理》試題(A)

《人力資源管理》試題（A）

第一部分選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務(wù)性機構(gòu)B.簡單服務(wù)性機構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（）

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段

B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

4.人力資源開發(fā)的雙重目標是()

A.提高才能，增強活力B.提高學(xué)歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()

A.工作繁簡難易B.工作的責(zé)任輕重

C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)

7.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于()

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()

A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指()

A.工人的純工作時間

B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間

D.工人在企業(yè)逗留的全部時間

12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是()

A.勞動簡單化B.勞動專業(yè)化

C.勞動連續(xù)化D.勞動個性化

13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。

A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關(guān)系

15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()

A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練

C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()

A.技能培訓(xùn)B.知識傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作方法改進培訓(xùn)

17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()

A.常規(guī)教育B.學(xué)校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育

18.絕對標準考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人

19.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內(nèi)激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于()

A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項目B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目

21.當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是

()

A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權(quán)益

26.“目標一致理論”認為，當(dāng)個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一

理論的是()

A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克

C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫

27.美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是()

A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險B.國家統(tǒng)籌型社會保險

C.投保資助型社會保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。多選、少選、錯選均無分。

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理

D.個體差異原理E.動態(tài)適應(yīng)原理

32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內(nèi)容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度

D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定

D.直接領(lǐng)導(dǎo)評定E.顧客評定

35.根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國公務(wù)員的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽稱號

第二部分非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開發(fā)

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學(xué)法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業(yè)保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務(wù)。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應(yīng)遵循的原則。

46.試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。

《人力資源管理》答案

一、單項選擇題(每小題1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項選擇題(每小題2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋(每小題3分，共12分)

36.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

37.委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。

39.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓(xùn)目的的方法。

四、簡答題(每小題4分，共20分)

40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明

自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護的任務(wù)包括：

(1)保證安全生產(chǎn)。

(2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

五、論述題(每小題14分，共28分)

45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。

組織在制訂人員報酬時應(yīng)遵循下列原則：

(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟消耗。

(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。

(3)短期利益與長遠利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實際報酬水平。

(4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。

(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實際工資水平。

46.人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

①人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財富。②人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當(dāng)勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。

③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)

過程中創(chuàng)造出來。

④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉(zhuǎn)化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

第四篇：人力資源管理參考試題

人力資源管理參考試題

一.選擇題（單選）

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（B）

A 14周歲B 16周歲C 18周歲D 20周歲

2.人力資源開發(fā)的雙重目標是（A）

A提高才能，增強活力B提高學(xué)習(xí)，增強效益

C加強保健，增強體魄D提高覺悟，鍛煉意志

3.下列屬于人力資源部門的職責(zé)的是（B）

A直接管理組織成員B協(xié)助各級部門做好組織成員的管理與開發(fā)

C領(lǐng)導(dǎo)和控制成員D獨立素質(zhì)人員的選、聘、訓(xùn)、評及開發(fā)、調(diào)配

4.通過人員分析、確定人員標準，這是屬于招聘選拔工作的哪一階段（A）

A準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段

5.“通過檢查人力資源目標實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源規(guī)劃系統(tǒng)消息”這是人力資源規(guī)劃的那項活動（D）

A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測 C行動計劃D控制與評價

6.下列選項中那種不是雪恩提出的管理人假設(shè)（D）

A經(jīng)濟人B復(fù)雜人C社會人D利益人

7.勞動力需求自身工資彈性是勞動力需求量變動對（C）變動的反應(yīng)程度。

A收益率B成本率C工資率D利潤率

8.影響人力資源需求因素很復(fù)雜即有宏觀層面的也有微觀層面的，下列屬于宏觀層面的有

（A）

A技術(shù)進步 B企業(yè)經(jīng)營效率 C組織結(jié)構(gòu) D企業(yè)的管理水平

9.人力資源輸出的基本類型為（D）

A強制型B隨機型C應(yīng)變型D自愿與非自愿型

10.下列人力資源預(yù)測的主要方法屬于定性預(yù)測法的是（D）

A人員比率分析法B人力資源成本分析法 C總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法D德菲爾法（專家評估法）

11.成功的招聘活動必須以（C）和工作分析為前提

A擁有有力的宣傳平臺 B制定詳細有效的宣傳策略C人力資源規(guī)劃D經(jīng)驗資深的招聘人員

12.（C）是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定時期內(nèi)的工作績效進行觀察和評估，確定員工是否達到預(yù)定的績效標準的管理活動

A績效計劃B績效診斷和反饋C績效評估D績效信息的收集和處理

13.組織中可以“外包”的人力資源管理活動一般是（A）

A事務(wù)性職能B戰(zhàn)略性職能C決策性職能D規(guī)劃性職能

14.影響薪酬的因素有內(nèi)部因素、外部因素和個人因素，下列選線中屬于內(nèi)部因素的是（A）A薪酬政策B相關(guān)法律法規(guī)C崗位與職務(wù)差別D勞動力市場的供求關(guān)系

15.以A下激勵理論屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）

A需求層次理論B強化理論C期望理論D公平理論

16.在人力資源管理的基本職能中，（B）在整個系統(tǒng)中居于核心地位

A人力資源規(guī)劃B績效管理C薪酬管理D員工關(guān)系管理

17.人力資源之父是（D）

A德魯克B明塞爾C貝克爾D舒爾茨

18.下列哪一戰(zhàn)略不屬于人力資源戰(zhàn)略（D）

A人力資源開發(fā)戰(zhàn)略B人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略C實用人才戰(zhàn)略D吸引人才戰(zhàn)略

19.人員素質(zhì)一般可劃分為（B）

A心理素質(zhì)B道德素質(zhì)C生理素質(zhì)D知識素質(zhì)

20.招聘工作流程正確的是（B）

A招募-選拔-評估-錄用

B招募-選拔-錄用-評估

C招募-評估-選拔-錄用

D評估-招募-選拔-錄用

21.下列選項中不屬于人性假設(shè)理論中Y理論的內(nèi)容的是（D）

A一般人都是勤奮的并不是天生就喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然

B外部控制、懲罰和威脅并不是能夠使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標而努力的唯一方法

C激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等高層次的需求 D管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)

22.當(dāng)代跨國企業(yè)對于母國外派人員的篩選的要求是（）

A專業(yè)技術(shù)能力B文化適應(yīng)能力C外語能力D交際能力

23.人力資本的投資主要形式是（D）

A教育與培訓(xùn)B遷移與教育C醫(yī)療保健與遷移D教育與培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健

24.通過分析認得內(nèi)在需要和動機如何推動行為的激勵理論，我們把它稱之為（）A內(nèi)容型激勵理論B行為改造理論C過程型激勵理論

25.薪酬管理的原則中，首要原則是（B）

A競爭性原則B公平性原則C激勵性原則D經(jīng)濟性原則

26.下列關(guān)于企業(yè)的組織文化的理解錯誤的是（C）

A資質(zhì)文化在加強組織內(nèi)部的整合性的同時，往往會增加其對外部的適應(yīng)性

B當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時，原有的組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革

C組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，因而會增加管理成本

D當(dāng)兩個文化差別較大的企業(yè)進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風(fēng)險。

27.企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于（A）

A關(guān)鍵人員B一般人員C臨時工D一線工人

28.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是（B）

A勞動簡單化B勞動專業(yè)化C勞動連續(xù)化D勞動個性化

29.招聘是指企業(yè)崗位需求通過科學(xué)的測評與選拔，獲取人力資源的始終，包括招募（C）和利用環(huán)節(jié)

A面試B測評C選拔D人崗匹配

30.根據(jù)面試的組織方式可將面試分為系列式面試、集體面試和（C）

A結(jié)構(gòu)化面試B一對多面試C一對一面試D行為面試

31.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（）

A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略

B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本

C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化

D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制

32.下列那一項不是KRI的確定所要遵循的原則（C）

A具體性原則B時效性原則C安全性原則D可度量性原則

33.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢，但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于（）

A抑郁質(zhì)B粘液質(zhì)C多血質(zhì)D膽汁質(zhì)

34.以下哪個不屬于績效管理的目的（D）

A戰(zhàn)略目標B管理目標C開發(fā)目標D升值目標

（多選）

1.下列選線屬于人力資源基本職能的是（ABC）

A人力資源規(guī)劃B工作分析C培訓(xùn)與開發(fā)D辭退

2.與物資資本產(chǎn)權(quán)一樣，人力資本產(chǎn)權(quán)也是一種權(quán)利，包括對人力資本的（ABCD）A所有權(quán)B使用權(quán)C收益權(quán)D處置權(quán)

3.制定人力資源必須遵循的原則有（ABCD）

A充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B明確人力資源規(guī)劃的根本目的C立足企業(yè)與員工的共同發(fā)展 D廣泛參與原則

4.招聘的原則有（ABCDF）

A人崗匹配原則B信息公開原則C平等競爭原則D雙向選擇原則E人才至上原則

F效益最佳原則

5.關(guān)于職業(yè)道德與企業(yè)文化要素的說法中，正確的是（AB）

A良好的企業(yè)環(huán)境通過職業(yè)道德得以建立和維護

B企業(yè)禮儀從一個方面展示著企業(yè)員工的職業(yè)

C一般來說，企業(yè)經(jīng)營之道與員工的職業(yè)道德狀況缺乏緊密聯(lián)系

D員工服飾體現(xiàn)了個人愛好，不會上升到職業(yè)道德層面

6.ERG理論將人的需要分為（ABC）

A生存需要B關(guān)系需要C成長需要D成就需要

7.績效管理的功能有（ABCDE）

A控制功能B激勵功能C輔助決策功能D發(fā)展功能E溝通功能

8.人力資源管理的目標（）

A吸引人才B留住人才C培養(yǎng)人才D用好人才

9.薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（ABCDE）

A公平原則B競爭原則C激勵原則D經(jīng)濟原則E合法原則

10.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行（）

A刊登廣告B就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C獵頭公司D大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校

E推薦和自薦

二.填空題

1.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做__崗前培訓(xùn)_____.2.以人性為核心的人本管理的主體是__職工______要素。

3.人力資源是指_人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

4.四種人性假設(shè)理論分別為__“經(jīng)濟人”假設(shè)__、_“社會人”假設(shè)__、_“自我實現(xiàn)人”_假設(shè)_、_“復(fù)雜人”假設(shè)_______。

5.內(nèi)容型激勵理論只要是通過分析人的__內(nèi)在需求______和___動機_____是如何推動行為的6.工作說明書一般應(yīng)包括__工作描述______和_工作規(guī)范_______兩部分內(nèi)容

7.我國勞動人員法定工作年齡是___16_____

8.時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系是_成正比關(guān)系_______

9.績效管理的功能_控制功能_、_激勵功能_、_輔助決策功能_、_發(fā)展功能__、_溝通功能_

10.__人力資源規(guī)劃__的最終目的是通過人員管理獲得保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的機會

11.績效計劃的確定程序基本上可以分為三個階段___準備階段_____、溝通階段和確認階段

12.效度測試指的是___預(yù)測效度_____，內(nèi)容效度和同測效度

13.人力資源的性質(zhì)：生物性、能動性、__再生性______、___時效性_____、兩重性、增值性、社會性

14.績效的性質(zhì)：_多因性_______、__多維性______、__重要性______

15.馬斯洛層次需要從低至高歸納為_生理需要__、_安全需要___、__社會需要__、__尊重需要_、_自我實現(xiàn)需要__五大類

16.某公司的人力資源是300人，計劃每年以15%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后人力資源是___420_____人

17.績效管理是一個不斷循環(huán)的過程，這一過程具體包括_績效計劃__、_績效實施與輔導(dǎo)__、__績效評估__、_績效反饋與應(yīng)用_______

18.雙因素理論又稱激勵保健理論，是由美國行為科學(xué)家__赫茨伯格______提出的。

19._人力資源的競爭__是企業(yè)特競爭的根本

20.企業(yè)獲取人力資源的主要途徑是__招聘______

21.工作設(shè)計主要包括_工作內(nèi)容__、_工作職責(zé)_______和_工作關(guān)系設(shè)計_______

22.________是人員測評與選拔的依據(jù)

23.企業(yè)培訓(xùn)員工常用的方式可分為_______和________

24.人力資源管理中招聘的影響因素有__外部影響因素______、_內(nèi)部影響因素_______

25.薪酬的構(gòu)成包括兩種類型_經(jīng)濟性報酬_______和_非經(jīng)濟性報酬_______

26.人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、__知識和技能水平______以及勞動者的_勞動態(tài)度_______

27.績效管理系統(tǒng)的特點是_目標一致性_、_明確性__、_效度__、___信度__、_公平與可接受性_

28._組織戰(zhàn)略__是企業(yè)在追求長遠目標時，因其環(huán)境的挑戰(zhàn)所采取的方式或反應(yīng)

29._績效管理__是指管理者確保員工的工作活動和結(jié)果與組織目標保持一致的過程，是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。

三.判斷題

1.人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織所利用的腦力（F）

2.薪酬就是企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬（F）

3.基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，首先應(yīng)該與企業(yè)目標戰(zhàn)略聯(lián)系在一起（T）

4.組織戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的有效保障（F）

5.人力資源的相對數(shù)量即人力資源率是反應(yīng)經(jīng)濟實力的重要指標（T）

6.人力資源開發(fā)的目的就是要提高人力資源質(zhì)量，使之對經(jīng)濟社會發(fā)展起更大作用（F）

7.招聘時指企業(yè)通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程(F)

8.績效管理師整個系統(tǒng)的核心（T）

9.人力資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口總量（F）

10.人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)就是人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理（F）

11.就數(shù)量而言，人力資源包含于勞動力資源（T）

12.一般情況下，企業(yè)與員工的薪酬會隨年齡的增加引起勞動力下降而減少（F）

13.馬斯洛的需要層次理論是內(nèi)容型激勵理論（T）

14.人力資源與人力資本的相似之處是經(jīng)驗（T）

15.馬斯洛的需要層次理論從低到高依次為：生理需要、社會需要、安全需要、尊重需要和

自我實現(xiàn)需要（F）

16.內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造理論都從屬于激勵理論（T）

17.企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營效率、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理水平都是從宏觀方面影響人力資源需求的因素（F）

18.薪酬是企業(yè)為了吸引、保留和激勵員工而對其給企業(yè)所做的貢獻所付給的相應(yīng)報酬（T）

19.工資和薪水是同一個概念（F）

20.工作分析是一個細致而全面的評價過程，它主要包括前期準備階段、調(diào)查階段、分析與匯總階段和完成階段。（T）

21.培訓(xùn)和開發(fā)是試圖給員工提供信息、技能和對組織及其目標理解的過程（T）

22.人力資源規(guī)劃可分為三種：短期規(guī)劃，一般為6個月以下；中期規(guī)劃，為一到兩年；兩年以上為長期規(guī)劃。（F）

23.招聘的原則主要有：人崗匹配原則、信息公開原則、雙向選擇原則、效益最佳原則、平等競爭原則（T）

24.關(guān)注結(jié)果的績效考核內(nèi)容主要集中于員工的工作能力（F）

25.招聘工作一般可分為：招募-選拔-錄用-評估 四個階段（T）

四.簡答題

1.簡要回答績效管理的功能。P210

2.什么是績效、績效評估的方法有哪些.P205

3.從績效評估到績效管理有賴于哪四個原則P207

4.簡述企業(yè)進行員工招聘時需遵循哪些原則P134

5.工作分析的主要作用P97

6.人力資源培訓(xùn)的作用以及培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原則P168-169

7.人力資源規(guī)劃的程序是什么P66

8.勞動合同有什么內(nèi)容P290

9.員工培訓(xùn)主要有什么方式，你怎么樣看待培訓(xùn)在企業(yè)中的作用P185

10.對企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面P245

11.人力資源規(guī)劃的意義有哪些P68

12.人力資源規(guī)劃的評估與控制的主要方式有哪些P91

13.人力資源管理包含哪幾項基本職能P11

14.薪酬管理的主要內(nèi)容有哪些P246

15.人力資源需求影響的主要因素P70

16.人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關(guān)系P61

17.請簡述招聘的意義P133

第五篇：人力資源管理試題

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；

（２）安全需要----保證身心免受傷害;

（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；（５）自我實現(xiàn)的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。

答：結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構(gòu)成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負有決策/溝通/社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數(shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分數(shù)；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何。

2.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：

（1）工作績效考核標準不明確。

（2）暈輪效應(yīng)。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。