第一篇：基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理

基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，如何更好地去進(jìn)行我國基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理越來越受到人們關(guān)注。但是，在逐步完善基層事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃的體制過程中也出現(xiàn)了一些值得我們重視的問題。只有充分解決這些問題，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。本文根據(jù)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施并且對(duì)實(shí)施這些措施的優(yōu)勢(shì)和重要性進(jìn)行詳細(xì)的闡述。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃柔性管理

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?；鶎邮聵I(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔(dān)著基礎(chǔ)性的工作，基層事業(yè)單位的責(zé)任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時(shí)還應(yīng)該承擔(dān)落實(shí)上級(jí)的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應(yīng)該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行剛性管理，呈現(xiàn)層級(jí)制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級(jí)的依附性和家長制的現(xiàn)象，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)信息閉塞，進(jìn)而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應(yīng)該運(yùn)用柔性的管理制度進(jìn)行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應(yīng)對(duì)措施。

一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題

如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進(jìn)而造成整個(gè)事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步的發(fā)展。同時(shí)，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應(yīng)該受到的尊重，如果員工長期保持這種情緒，也會(huì)很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴(yán)重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。

1.觀念落后，新興的人力資源管理知識(shí)缺乏。基層事業(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機(jī)構(gòu)的管理至關(guān)重要?，F(xiàn)如今，對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強(qiáng)。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機(jī)構(gòu)，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項(xiàng)建設(shè)性的工作貫徹實(shí)行在基層實(shí)際工作的進(jìn)行中才能更好的解決相關(guān)問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進(jìn)一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)，從而可以更好地促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.相關(guān)人員不能很好地承擔(dān)起責(zé)任。基層工作人員身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)制度形同虛設(shè)。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問題時(shí)工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責(zé)任，導(dǎo)致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時(shí)，在很多時(shí)候，由于部分員工責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，很容易造成對(duì)工作不細(xì)心、不認(rèn)真，進(jìn)而造成一些更加嚴(yán)重的后果，不能很好地去為人民服務(wù)，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責(zé)任感的缺乏同樣對(duì)基層事業(yè)單位有很大的破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務(wù)的意識(shí)，提高自身的責(zé)任意識(shí)，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

3.高效率、合理的激勵(lì)制度的缺失?？己藰I(yè)績、福利性的工資以及職務(wù)的升遷構(gòu)成了我國基層事業(yè)單位的激勵(lì)的機(jī)制。一般來說國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實(shí)際情況做了相應(yīng)的調(diào)整，但是僅僅簡(jiǎn)單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現(xiàn)出員工的實(shí)際能力以及自身對(duì)工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至?xí)箚T工不認(rèn)真對(duì)待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵(lì)制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進(jìn)而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。

二、運(yùn)用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應(yīng)問題

以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問題，包括觀念的落后、工作人員的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。因此，必須要對(duì)這些問題采取有針對(duì)性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細(xì)的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。

1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)實(shí)施柔性管理模式。確保基層事業(yè)單位的有效運(yùn)行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務(wù)以及科學(xué)管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標(biāo)。建立科學(xué)高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識(shí)。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應(yīng)的一系列的配套措施，實(shí)施長效的管理機(jī)制，進(jìn)而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調(diào)的機(jī)制體制。通過運(yùn)用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進(jìn)而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運(yùn)用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費(fèi)大量的資源。運(yùn)用柔性的管理機(jī)制建立明確的分工、目標(biāo)，這樣不僅給予了下級(jí)發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時(shí)也能更好的改善了工作人員對(duì)工作不認(rèn)真的現(xiàn)象。同時(shí)也要根據(jù)員工實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。此外，管理者應(yīng)根據(jù)每個(gè)人不同的性格特點(diǎn)以及工作作風(fēng)來對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)辦法。不僅要讓員工做財(cái)富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。

3.實(shí)施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時(shí)也能使基層事業(yè)單位獲益?；鶎邮聵I(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學(xué)的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機(jī)會(huì)，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進(jìn)行合理的人才的安排。基層事業(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)也增強(qiáng)了自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，也應(yīng)該不斷的進(jìn)行管理體制的改革，在這個(gè)過程之中，應(yīng)該不斷的去增強(qiáng)基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

三、總結(jié)

基層事業(yè)單位在長時(shí)間發(fā)展過程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對(duì)這種情況，亟待引進(jìn)柔性的人力資源管理制度來提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)自身的靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，以便更好地進(jìn)行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時(shí)，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動(dòng)成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進(jìn)而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 趙子芳.基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（15）

[2]郭東勛.試論需求層次理論在基層事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2015（7）

[3]賴金霞.基層事業(yè)單位人力資源開發(fā)與培育工作調(diào)查與思考[J].人才資源開發(fā)，2013（9）

[4]閆曉娟.鞏固基層統(tǒng)計(jì)制度提高事業(yè)單位人力資源管理[J].統(tǒng)計(jì)與管理，2012（5）

[5]陳雪紅.基層人力資源的管理作用[J].企業(yè)文化（下旬刊），2015（12）

[6]伊桑?孜力力.關(guān)于基層開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理工作的探討[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘（連續(xù)型電子期刊），2015（1）

第二篇：淺談企業(yè)人力資源的柔性管理

淺談中小企業(yè)人力資源的柔性管理

論文關(guān)鍵詞：人力資源柔性管理困境特點(diǎn)方法思路內(nèi)涵

論文摘要：人力資源的柔性管理是踐行以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。如何使員工自覺自愿地將自己的知識(shí)、思想、才能奉獻(xiàn)給企業(yè)是每個(gè)企業(yè)管理者和人力資源開發(fā)部門著力思考的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文闡述了中小企業(yè)存在的人力資源管理困境、柔性管理的內(nèi)涵、特點(diǎn)以及企業(yè)實(shí)施柔性管理的方法和思路。

（一）中小企業(yè)人力資源管理存在的困境及分析

1、企業(yè)家人力資本稀缺

中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識(shí)和思維，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

2、人員流失嚴(yán)重

由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)均等的喪失。、人力資源管理水平不高

管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨(dú)自為政，主動(dòng)服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

（二）柔性管理的內(nèi)涵

1、管理的內(nèi)涵

通過分析中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，由此引申人力資源管理中的柔性管理措施。柔性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢(shì)，它既是一種管理體系，又是一種管理哲學(xué)。傳統(tǒng)的企業(yè)中人力資源管理模式的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單化、感性化、剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，強(qiáng)制性色彩較濃。而柔性管理是一種以人為中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，重視人的情感、個(gè)性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非強(qiáng)制性措施，在員工中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員工的自覺行動(dòng)中。它依靠人的心理過程，依賴于從每個(gè)員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動(dòng)性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值和文化、精神氛圍進(jìn)行的人性化管理，因此具有明顯的內(nèi)在認(rèn)同感和驅(qū)動(dòng)性，實(shí)際工作中表現(xiàn)出積極的創(chuàng)造性。

（三）柔性管理的特點(diǎn)

柔性管理是以人為中心，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氧圍進(jìn)行人格化管理。它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。所以，柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性以及對(duì)環(huán)境的迅速適應(yīng)性等特征。

1、內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性

人力資源的柔性管理是在尊重員工的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，實(shí)行分權(quán)化的管理。同時(shí)注意宣導(dǎo)和灌輸企業(yè)的規(guī)章制度。公司內(nèi)部的“干部”要熟知一切規(guī)章制度，否則，在執(zhí)行中就會(huì)增加很多阻礙和

困難，他們的管理水平直接影響公司的發(fā)展和進(jìn)步。這是人力資源部要做的重要的事情。要培訓(xùn)廣大的“干部”，提高其管理水平，真正發(fā)揮出“白領(lǐng)+骨干+精英”的作用。其次是廣大一線職工。人力資源部應(yīng)協(xié)助“干部”共同做好培訓(xùn)工作，讓企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度深入人心，并且人人都應(yīng)該明白和牢記。柔性管理的最大特點(diǎn)在于，它不是依靠上級(jí)的發(fā)號(hào)施令及監(jiān)管，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們心情舒暢、實(shí)現(xiàn)自我、不遺余力地為企業(yè)開拓新業(yè)績。

2、影響的持續(xù)性

只有當(dāng)企業(yè)的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識(shí)，企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動(dòng)，從而形成內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力時(shí)，自我約束力才會(huì)產(chǎn)生。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動(dòng)。這樣的管理方式對(duì)組織以及組織成員的影響力是持久的。

3、激勵(lì)的有效性

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需求。生理需求、安全需求、社交需求，這些都是低層次的需層，而尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求則是高層次的需求，屬于激勵(lì)因素。而柔性管理主要滿足了員工的高層次需求，因而具有有效的激勵(lì)作用。這樣，柔性管理和激勵(lì)便很容易結(jié)合。顯然，在人力資源管理柔性化之后，管理者對(duì)員工的激勵(lì)更加看重的是如何激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，在員工的主動(dòng)精神和自我約束上下功夫，而不再以金錢為唯一要素。

4、迅速的適應(yīng)性

它主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時(shí)性和應(yīng)對(duì)能力方面。在當(dāng)今時(shí)代，由于勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速行動(dòng)、避開威脅；同時(shí)柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時(shí)發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅(jiān)強(qiáng)和韌性的特點(diǎn)，能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來的各種影響；另外柔性管理的迅速反應(yīng)性還體現(xiàn)為在Et趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中市場(chǎng)不確定因素難以預(yù)測(cè)的情況下，企業(yè)能及時(shí)準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高利潤。

（四）如何解決中小企業(yè)人力資源管理存在的困境

1、實(shí)施人力資源柔性管理的方法和思路

1.1樹立以人為本謀求發(fā)展的思想觀念

1.1.1以人為本的意義

人既是企業(yè)的主體，又是被管理的客體，人是“企業(yè)最大的資產(chǎn)”，對(duì)人力資源的利用，要強(qiáng)調(diào)由“強(qiáng)制”向“自覺”演進(jìn)的柔性原則?！耙匀藶橹行摹?，對(duì)員工實(shí)行“人本主義”管理是人力資源開發(fā)與管理的新變化，它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài)，更多地對(duì)員工實(shí)行民主的、自主的管理，強(qiáng)調(diào)自我與團(tuán)隊(duì)合作的協(xié)同，充分尊重員工的自我及發(fā)展，注重員工積極性的調(diào)動(dòng)。鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的生產(chǎn)管理活動(dòng)，讓員工有更多參與管理與決策的機(jī)會(huì)，這樣員工的自我價(jià)值和潛能被充分地發(fā)揮，工作更具有創(chuàng)造性。賦予人才自主權(quán)是人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值觀的要求，也是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要。我們知道，激勵(lì)的中心環(huán)節(jié)就是需要及滿足需要的過程，需要包括企業(yè)與個(gè)人需要。滿足需要的過程是指通過個(gè)人努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，企業(yè)給個(gè)人報(bào)酬，滿足個(gè)人需要這樣一個(gè)過程。只有更好地把握這一中心環(huán)節(jié)，才可能發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的需要理論，自我實(shí)現(xiàn)的人在解決了生理、安全等基本需要后，可通過獲得薪水、榮譽(yù)、頭銜，擁有處理事務(wù)的自主權(quán)，身處良好的人際關(guān)系氛圍等具體方式來滿足其它高層次需要。而享有較為充分的自主權(quán)是實(shí)現(xiàn)自我、完成自我價(jià)值體現(xiàn)的先決條件。沒有自主權(quán)，人才就不能同現(xiàn)實(shí)資源有效地組合和運(yùn)營，才智不能夠淋漓盡致地發(fā)揮，很難談得上積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。另外，作為組織，企業(yè)只有將職權(quán)逐層分解，層層傳遞，附著到具體工作載體上，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才能得到保障，同時(shí)在薪水之外達(dá)到對(duì)員工有效激勵(lì)的目的。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努

力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會(huì)到工作的樂趣，看到工作對(duì)自身的價(jià)值。讓每一位員工都意識(shí)到：?jiǎn)T工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。為員工提供施展舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識(shí)，學(xué)會(huì)以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對(duì)話制度；建立科學(xué)的業(yè)績考核制度；強(qiáng)化管理，培育企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)精神。

1.1.2從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)

所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報(bào)酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)行使對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個(gè)崗位行使經(jīng)營管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑?，從?jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運(yùn)行。職業(yè)經(jīng)理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。

1.1.3 提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度

中小企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。因此一方面在加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強(qiáng)倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個(gè)人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實(shí)而嚴(yán)格地履行契約即是對(duì)企業(yè)的忠誠。

1.2建立柔性的激勵(lì)機(jī)制

1.2.1傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制大多以工資福利政策“一刀切”的形式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵(lì)員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生了很多消極影響。在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中融入柔性管理思想，就是在設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時(shí)，要充分考慮各類員工的工作性質(zhì)。完善的國有企業(yè)人力資源柔性激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括：(1)薪酬激勵(lì)。打破身份界限，按業(yè)績和能力考核制定收入差別，將勞動(dòng)報(bào)酬的高低與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞、勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)成果掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。(2)精神激勵(lì)。國有企業(yè)不僅要注重對(duì)員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)更加注重對(duì)員工精神上的嘉獎(jiǎng)。(3)事業(yè)激勵(lì)。創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證各類人才能夠施展才華，在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)留住人才。(4)工作激勵(lì)。通過擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。(5)學(xué)習(xí)激勵(lì)。有計(jì)劃、有針對(duì)性地為員工提供免費(fèi)或部分免費(fèi)的培訓(xùn)，對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造。注意的原則是：人性化管人，制度化管事。應(yīng)該以獎(jiǎng)勵(lì)為主，處罰為輔；精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兼而有之。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從三個(gè)方面來考慮。其一，進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。實(shí)行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵(lì)。加強(qiáng)“感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)法則實(shí)行末位淘汰制。要定期對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估，優(yōu)秀的要給予獎(jiǎng)勵(lì)，差的應(yīng)予淘汰，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。

1.2.2 加強(qiáng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)和約束

職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項(xiàng)都會(huì)造成人才傷害。二是建立科學(xué)的績效測(cè)評(píng)制度，使對(duì)職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵(lì)與績效掛鉤。三是要重視建立相應(yīng)的約束機(jī)制。建立對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績?cè)u(píng)估、財(cái)務(wù)審計(jì)等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

1.3 營造良好的企業(yè)文化

1.3.1如何營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會(huì)主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國的客觀實(shí)際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價(jià)值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導(dǎo)員工擺正國家、企業(yè)和個(gè)人三者的利益關(guān)系，鼓勵(lì)員工的獻(xiàn)身精神忠誠度。④倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。

1.3.2 建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。

企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測(cè)評(píng)、績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。

1.4提高人力資源管理者的管理水平與素質(zhì)

古人治國，首先在于治吏?，F(xiàn)在依然如此。火車跑的快，全靠車頭帶。沒有一批有管理素質(zhì)的管理干部，什么計(jì)劃和目標(biāo)都要落空。這也是人力資源部的頭等大事。對(duì)于各部主管、負(fù)責(zé)人在規(guī)劃、組織、用人、指揮、控制方面，必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)。根據(jù)我公司今年統(tǒng)計(jì)的員工流失率，加權(quán)平均下來竟然達(dá)50%。有些干部連早會(huì)怎么開都不熟悉，早會(huì)的重點(diǎn)是什么也不是很清楚，甚至還有些不敢在一線員工面前講話，如此種種，如何讓管理水平上臺(tái)階？：能者上、平者讓、庸者下。理學(xué)家朱熹說過：?jiǎn)柷牡们迦缭S，唯有源頭活水來。不動(dòng)就意味著僵化和固化。有些干部也許自身的專業(yè)技術(shù)很好，但并不具備管理能力；有些管理能力很強(qiáng)，但缺乏專業(yè)技術(shù)等等。對(duì)這些我們應(yīng)該一分為二的看待，查漏補(bǔ)缺，揚(yáng)長避短，盡量發(fā)揮人的長處。古人講：用人當(dāng)用長，挽弓當(dāng)挽強(qiáng)，也是這個(gè)道理。做好人力資源管理與開發(fā)工作，首先要求人力資源管理者自身要有長遠(yuǎn)的目光、開闊的胸襟、豐富的管理知識(shí)與才能、高超的管理技巧與方式，為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益而無私地樹人、用人、激勵(lì)人的責(zé)任心，運(yùn)用人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)與原理，去組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理者首先必須熟悉企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作模式和業(yè)務(wù)內(nèi)容，才能恰當(dāng)安排工作崗位、職位，使人盡其才；才能制定出物質(zhì)的、精神的或其它鼓勵(lì)、褒揚(yáng)措施，去激發(fā)工作熱情，留住人才。針對(duì)員工，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)像一名合格的運(yùn)動(dòng)教練，主動(dòng)地去了解、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的特長，不斷提供機(jī)會(huì)，讓其在工作中找準(zhǔn)自己的位置，對(duì)號(hào)入座，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)需求的結(jié)合。不埋沒任何人的任何一種能力，創(chuàng)造一種人人都能以其所長為企業(yè)所用的環(huán)境。而目前在一些國有企業(yè)，人事管理工作者缺乏對(duì)企業(yè)和員工的深刻認(rèn)識(shí)與了解，不能根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行合理的崗位設(shè)計(jì)，崗位與職責(zé)定位不準(zhǔn)。缺乏與員工的溝通與交流，缺乏對(duì)被聘用者能力的客觀評(píng)價(jià)，用人方面官僚主義、憑感情、憑義氣或者帶著偏見選人用人的情況繼續(xù)存在。

1.5制定柔性的績效考核指標(biāo)

目前許多企業(yè)仍然采用的是“過程管理”的管理方式，即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導(dǎo)。這樣一來，往往領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)是做了員工的“助手”，把大量的精力都浪費(fèi)到了本屬于員工工作范圍的具體事務(wù)上了。企業(yè)應(yīng)該采用目標(biāo)管理這種柔性管理方法進(jìn)行企業(yè)的績效考核，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間能夠做到分工明確、目標(biāo)清晰，既使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工進(jìn)行有效管理和績效考核，從而達(dá)到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界?？傊?，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利

用“外腦”對(duì)企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營運(yùn)作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。只有兩方面同時(shí)并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會(huì)在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大勢(shì)下走得更快、更穩(wěn)、更好。柔性管理要求企業(yè)提高對(duì)市場(chǎng)需求反應(yīng)的靈敏性，提高內(nèi)部信息流動(dòng)效率，加強(qiáng)內(nèi)部的合作與協(xié)調(diào)。然而，多數(shù)國有企業(yè)尚未適應(yīng)這一要求。一般都存在管理層次多、組織機(jī)構(gòu)垂直排列、缺乏網(wǎng)絡(luò)靈活性、不注重信息收集工作、內(nèi)部信息溝通渠道不暢等問題，必須加以改革。柔性管理強(qiáng)調(diào)科學(xué)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆Y源流向。一是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少管理層次。按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平和信息技術(shù)進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”的管理體制。這樣，以少層次、扁平形的組織機(jī)構(gòu)取代多層次、垂直形的組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的適應(yīng)能力，保證信息上下貫通，上級(jí)能更準(zhǔn)確地了解下級(jí)的動(dòng)態(tài)。二是實(shí)行專業(yè)化管理，本著“有利生產(chǎn)、提高效率、壓縮機(jī)構(gòu)、強(qiáng)化服務(wù)”的原則，進(jìn)行業(yè)務(wù)重組，細(xì)化管理職責(zé)。三是加強(qiáng)職能部門之間的橫向溝通。生產(chǎn)的順利開展要求國有企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等各部門、各環(huán)節(jié)的工作通力合作。但許多國有企業(yè)的職能部門處于封閉狀態(tài)，部門與部門之間聯(lián)系甚少，信息流動(dòng)受阻，影響了國有企業(yè)對(duì)環(huán)境變化做出及時(shí)反應(yīng)。柔性管理就是要以系統(tǒng)思想為指導(dǎo)，資源共享為手段，拓寬管理幅度，加強(qiáng)職能部門之間的橫向聯(lián)系，縮小和消除職能部門間的壁壘，實(shí)行綜合管理，提高企業(yè)整體的反應(yīng)靈敏度。四是創(chuàng)新微觀管理模式，在企業(yè)基層單位建立價(jià)值形態(tài)管理，再造管理流程，使之創(chuàng)造出更佳經(jīng)濟(jì)效益。在這種柔性組織中，任何一名員工的信息、意見和建議都可以通過簡(jiǎn)化了的組織結(jié)構(gòu)直接到達(dá)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將得到極大的提高，組織的運(yùn)行成本也會(huì)大大降低。同時(shí)這種組織結(jié)構(gòu)縮短了決策與行動(dòng)之間的時(shí)間遲延，加快了企業(yè)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)變化的反應(yīng)速度，從而使企業(yè)能夠迅速抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)。

（五）總結(jié)

總之，柔性管理是21世紀(jì)人力資源發(fā)展的新趨勢(shì)，在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特點(diǎn)的今天正發(fā)揮著越來越重要的作用，誰先掌握這一管理方法，誰就會(huì)更好地管理和激勵(lì)企業(yè)員工，在競(jìng)爭(zhēng)中成為贏家。人力資源部門應(yīng)積極參與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針政策的制定。根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化，制定出適合本企業(yè)特征的人力資源開發(fā)與管理的辦法，如根據(jù)市場(chǎng)變化的趨勢(shì)，確定人力資源的長遠(yuǎn)供需計(jì)劃；根據(jù)員工期望，建立與時(shí)代相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，用更為合理、先進(jìn)的方法來降低人力資源與開發(fā)成本；根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)，有針對(duì)性地進(jìn)行開發(fā)與技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)和工作能力，適應(yīng)技術(shù)發(fā)展的要求，提高生產(chǎn)管理的質(zhì)量，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展的目的。

第三篇：人力資源柔性管理

人力資源柔性管理

據(jù)研究，根據(jù)人力資源柔性管理的不同實(shí)現(xiàn)模式，主要有兩種模型：

1.OFF模型

OFF模型認(rèn)為企業(yè)通過將勞動(dòng)力分為核心群體和外圍群體在功能型柔性、數(shù)量型柔性之間尋求最佳平衡，即企業(yè)正在越來越多地依靠其人力資源獲取更大的柔性。這種柔性包括兩個(gè)方面：

一是數(shù)量型柔性，側(cè)重于企業(yè)的調(diào)整能力，即能夠根據(jù)產(chǎn)出的波動(dòng)來調(diào)整勞動(dòng)力的投入水平使企業(yè)獲得柔性。例如企業(yè)的兼職工、臨時(shí)工或合同工等人力資源管理實(shí)踐就屬于該類型。

二是功能型柔性，是指企業(yè)能夠根據(jù)其任務(wù)的變動(dòng)性工作量、生產(chǎn)方式或技術(shù)等方面的要求，充分調(diào)整并應(yīng)用其雇員的技能。

因此，它是強(qiáng)調(diào)雇員能夠在常規(guī)工作和臨時(shí)任務(wù)之間靈活地進(jìn)行轉(zhuǎn)換。同時(shí)，該模型將勞動(dòng)力分為兩個(gè)基本群體，即核心員工和外圍員工。核心員工要求能夠體現(xiàn)功能型柔性，同時(shí)也相應(yīng)享受較高的就業(yè)穩(wěn)定保障。

外圍員工要求能夠體現(xiàn)數(shù)量型柔性，包括幾個(gè)亞群體，臨時(shí)工、合同工等，每個(gè)亞群體都分別要求體現(xiàn)不同類型的數(shù)量型柔性。

2.NFF模型

NFF模型認(rèn)為最新的趨勢(shì)不是以先進(jìn)的技術(shù)和柔性制造系統(tǒng)為核心進(jìn)行企業(yè)的柔性化。在這種體系中并不是按照功能劃分組織生產(chǎn)，而是以單元生產(chǎn)或群體生產(chǎn)為基礎(chǔ)，將需要生產(chǎn)一類產(chǎn)品或服務(wù)的人力和設(shè)備集中在一起。

其特點(diǎn)是：(1)將員工和設(shè)備按照單元組織形式進(jìn)行生產(chǎn)，該單元具有生產(chǎn)整套部件或產(chǎn)品的能力；(2)使用半熟練的勞動(dòng)力，組成具有柔性的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行特定任務(wù)，并對(duì)他們進(jìn)行在職培訓(xùn)；(3)不為雇員提供任何特權(quán)以及高度穩(wěn)定的就業(yè)保障，而是讓他們與轉(zhuǎn)包型勞力和替代型勞力相互競(jìng)爭(zhēng)；(4)很少運(yùn)用先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，除非是在現(xiàn)有的設(shè)備功能的基礎(chǔ)上進(jìn)行一定的改進(jìn)；（5）將生產(chǎn)劃分為便于取舍的幾個(gè)部分，并對(duì)其進(jìn)行成本核算；(6)管理采取一種以成本分?jǐn)倿榛A(chǔ)的間接控制形式。

第四篇：事業(yè)單位人力資源規(guī)劃分析

事業(yè)單位人力資源規(guī)劃分析

摘要：人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位的一種戰(zhàn)略性規(guī)劃，它不僅直接關(guān)系到事業(yè)單位的公共服務(wù)效率，也直接能關(guān)系到事業(yè)單位員工的個(gè)人成長。人力資源規(guī)劃就是為事業(yè)單位未來的發(fā)展提前做準(zhǔn)備，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并根據(jù)需求制定出與事業(yè)單位的長期發(fā)展相適應(yīng)的人力資源政策的過程。我國事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃的改革過程中，還存在著一定的問題，針對(duì)各項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)的規(guī)劃，去制定改善的措施，有利于我國事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管理措施

事業(yè)單位要想提升運(yùn)轉(zhuǎn)的效率就要做好人力資源的管理工作，在具有如此強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，事業(yè)單位也在不斷的探索和變化，從而也就對(duì)人力資源管理工作提出了新的要求，所以，事業(yè)單位就要不斷的去完善內(nèi)部的人力資源管理制度，以調(diào)動(dòng)人員工作的積極性和主動(dòng)性，從而促進(jìn)事業(yè)單位長期健康穩(wěn)定的發(fā)展。

一、事業(yè)單位中人力資源規(guī)劃的重要性

事業(yè)單位不是人們平常所說的政府機(jī)構(gòu)，它是介于政府和公民社會(huì)之間的，一般是由國家政府機(jī)構(gòu)設(shè)置的，以社會(huì)公益為目的的社會(huì)服務(wù)組織，其特點(diǎn)就是非政府、非企業(yè)、非盈利。人力資源規(guī)劃的重要性要從三個(gè)方面來說：一方面，事業(yè)單位無法設(shè)立重要崗位的接班人制度，一些國家政策的變化、上層領(lǐng)導(dǎo)的喜好、人事部門的傾向等等都會(huì)對(duì)重要崗位的接班人產(chǎn)生一定影響的，不可能做到堅(jiān)決按照制度去執(zhí)行的；另一方面，事業(yè)單位大多是以社會(huì)公益的目的，而不是經(jīng)濟(jì)效益，所以導(dǎo)致事業(yè)單位不能正視人事制度改革的重要性。最后一個(gè)方面就是事業(yè)單位的人員很少出現(xiàn)人員流行，但是只有人才不斷的流動(dòng)起來，才能有助于事業(yè)單位的不斷發(fā)展和創(chuàng)新。事業(yè)單位的人力資源是關(guān)系著未來的發(fā)展，改革開放以來，我國事業(yè)單位逐步認(rèn)識(shí)到充分開發(fā)和利用人力資源，做好事業(yè)單位人力資源的管理規(guī)劃是非常重要的。

事業(yè)單位人力資源規(guī)劃就是保證事業(yè)單位各項(xiàng)活動(dòng)正常進(jìn)行的途徑，合理的利用事業(yè)單位的人力資源，有助于提高事業(yè)單位的工作效率。事業(yè)單位人力資源規(guī)劃有助于事業(yè)單位的管理工作，它有助于調(diào)節(jié)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性。

二、事業(yè)單位人力資源管理的作用

1.強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源的管理是事業(yè)單位進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。當(dāng)前社會(huì)機(jī)制正在不斷的進(jìn)行改革深化，所以也是對(duì)人力資源管理有了新的要求，必須要加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源的管理才能順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

2.強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源的管理有助于單位工作人員的整體素質(zhì)的提升。要想開展好管理工作，就要對(duì)員工通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，不斷使員工努力提升自我價(jià)值，從而促進(jìn)整體員工素質(zhì)的提高。

3.強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源的管理能夠提升事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。強(qiáng)化人力資源的管理，建立高效有序的服務(wù)體系，可以幫助工作人員提高工作的熱情和主動(dòng)性，從而提高事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。

三、當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題

1.人力資源規(guī)劃脫離自身發(fā)展實(shí)際，缺乏現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的理念。一方面，事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃要充分考慮到其特殊性，必須要立足于事業(yè)單位自身的發(fā)展實(shí)際，不能脫離實(shí)際，現(xiàn)在很多事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃都是借鑒照搬，對(duì)于事業(yè)單位的現(xiàn)實(shí)需求和實(shí)際問題沒有針對(duì)性。另一方面，事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃很難擺脫傳統(tǒng)的想法跟理念，缺乏創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，由于事業(yè)單位的人員流動(dòng)差，所以導(dǎo)致大部分人員的思想理念比較落后，而新時(shí)代的事業(yè)單位要求要緊跟時(shí)代的步伐，所以很難適應(yīng)事業(yè)單位的現(xiàn)代化管理需要。

2.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃實(shí)施障礙多，執(zhí)行力不夠，并且得不到重視。有的事業(yè)單位制定的人力資源規(guī)劃本身就存在著一些問題，在執(zhí)行的過程中，各部門之間的配合不夠，從而導(dǎo)致了規(guī)劃在執(zhí)行過程中無法實(shí)施，很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。很多事業(yè)單位人力資源管理部門都還在延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理方式，缺乏合理的人員流動(dòng)及今生，人才得不到更好的利用。

3.事業(yè)單位人力資源管理約束機(jī)制不健全。事業(yè)單位在人力資源管理工作中最大的問題就是各項(xiàng)績效、激勵(lì)和約束管理機(jī)制不夠合理，這不利于人力資源管理工作水平的提高。

四、加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管理的措施

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源規(guī)劃傳統(tǒng)化的理念，完善人力資源的開發(fā)。事業(yè)單位在整個(gè)的人力資源規(guī)劃過程中，要脫離傳統(tǒng)的想法，大膽創(chuàng)新，用現(xiàn)代化的理念和思路去考慮問題，既要立足于眼下，還要展望未來，人力資源規(guī)劃要引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，用合理的選聘制度，吸引人才，讓人才得到充分的利用，讓人員流動(dòng)起來。管理者更要認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，開發(fā)人力資源，制造良好的工作氛圍，使事業(yè)單位有一個(gè)良好的發(fā)展。

2.注意人力資源規(guī)劃的整體性和整合性。事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃的過程中，再大膽創(chuàng)新的同時(shí)也要有大局意識(shí)。整合性地原則既要體現(xiàn)在數(shù)量和能力規(guī)劃相結(jié)合，也要人力資源管理規(guī)劃和單位文化相結(jié)合。

3.建立健全的事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)l體系。在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，也要注意培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，首先，通過在對(duì)內(nèi)部員工的調(diào)查，制定有針對(duì)性和可操作性的培訓(xùn)計(jì)劃；其次，制定好各項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容等等，確保培訓(xùn)的切實(shí)有效。

五、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源規(guī)劃工作是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，它對(duì)于事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)有非常重要的作用，要結(jié)合單位內(nèi)部的實(shí)際情況，在當(dāng)前這個(gè)不斷改革的大環(huán)境下，轉(zhuǎn)變老思想、舊觀念，大膽進(jìn)行創(chuàng)新改革，在完善事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還能不斷提高事業(yè)單位人力資源的管理水平，發(fā)揮事業(yè)單位的積極作用，更好的推動(dòng)我國事業(yè)單位和社會(huì)公益事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

第五篇：戰(zhàn)略管理與人力資源規(guī)劃的相互關(guān)系

戰(zhàn)略管理與人力資源規(guī)劃的相互關(guān)系

摘要：高水平的人力資源管理日益成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要保障，其中人力資源規(guī)劃也是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要部分。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)調(diào)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的成功至關(guān)重要。本文從人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略管理的關(guān)系出發(fā)，著重闡述了基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。

關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略管理；人力資源管理

Abstract: a high level of human resources management is increasingly becoming the important guarantee for the enterprise strategic success, including human resource planning is an important part of enterprise strategy management.Human resource planning and coordination of enterprise strategy for enterprise strategy is critical to the success of.This article from the human resource planning and strategic management based on the relationship between the, emphatically elaborated based on enterprise strategy of human resources planning.Keywords human resource planning, Strategic management, Human resources management

一．緒論世紀(jì)80 年代，戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說開始流行，其核心是將企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。20 世紀(jì)90 年代初，在彭羅斯、沃納等多名學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上，研究者們提出了著名的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源。審視企業(yè)內(nèi)部的資源，研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源的價(jià)值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個(gè)特點(diǎn)。資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺(tái)，為人力資源管理從微觀到宏觀面的發(fā)展提供了支持，這一觀點(diǎn)的發(fā)展，顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域，架起了兩個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺(tái)。研究者們發(fā)現(xiàn)，只有當(dāng)人力資源管理與組織的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)配合得天衣無縫時(shí)，人力資源才能顯示出其價(jià)值。

二．戰(zhàn)略管理

戰(zhàn)略管理是一組管理決策和行動(dòng)，它決定了組織的長期績效。一個(gè)組織的戰(zhàn)略管理幾乎包括了這個(gè)組織所有的基本管理職能，也就是說對(duì)組織戰(zhàn)略必須進(jìn)行計(jì)劃、確定、實(shí)施、評(píng)估和控制。戰(zhàn)略管理過程就是一切圍繞企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)。要想保持組織的長期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須制定相應(yīng)的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。利用SWOT方法分析組織面臨的情況，深刻認(rèn)識(shí)自身的資源和能力，采取有效的管理措施，確定影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵成功因素。通過實(shí)施這一戰(zhàn)略管理過程，在組織當(dāng)前的內(nèi)外部環(huán)境下，選用最優(yōu)方式最大限度地對(duì)現(xiàn)有資源優(yōu)化配置。

三．人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪資、福利和保險(xiǎn)等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位和作用。

四．戰(zhàn)略管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

（一）戰(zhàn)略管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

組織發(fā)展除了所處環(huán)境的機(jī)遇外，還要制定一個(gè)適合其生存發(fā)展的戰(zhàn)略，并圍繞這個(gè)戰(zhàn)略要求相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整、完善保障措施。而保障措施則需要人力資源管理規(guī)劃積極主動(dòng)地參與組織戰(zhàn)略的策劃、執(zhí)行、評(píng)估和監(jiān)控的過程，從而為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，組織戰(zhàn)略需要內(nèi)部人力資源管理具有戰(zhàn)略性，兩者的關(guān)系主要表現(xiàn)在：一是組織戰(zhàn)略在制定過程中需要人力資源管理全面參與，幫助組織找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營問題；二是為了確保組織戰(zhàn)略有效實(shí)施，要求人力資源管理部門將培養(yǎng)具有開發(fā)經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力、綜合能力的員工作為重要規(guī)劃之一；三是通過制定和協(xié)調(diào)人力資源管理，確保組織管理日益完善，促進(jìn)組織發(fā)展，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；四是為了提高組織經(jīng)營績效、培育具有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，人力資源管理規(guī)劃要圍繞這一目的，將人力資源管理活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，成為組織的戰(zhàn)略伙伴。

人力資源戰(zhàn)略作為一種最重要的職能戰(zhàn)略，受企業(yè)戰(zhàn)略支配，并反作用于企

業(yè)戰(zhàn)略。不同的企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理規(guī)劃的需求也不同。作為企業(yè)“戰(zhàn)略合作伙伴”的新型人力資源經(jīng)理，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和理念，制定與之相匹配的人力資源管理規(guī)劃，并考慮規(guī)劃是否有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和“落地”，也就是要建立與其相適應(yīng)的人力資源管理制度和流程。

（二）人力資源規(guī)劃在組織戰(zhàn)略管理中的作用

1.戰(zhàn)略性人力資源管理

由人力資源管理者與高層管理者共同制定的經(jīng)營戰(zhàn)略，作為指導(dǎo)人力資源管理者設(shè)計(jì)特定人力資源管理活動(dòng)的基本框架，通過塑造組織內(nèi)成員的能力和行為，從而推動(dòng)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略決策。在制定戰(zhàn)略過程中，戰(zhàn)略性人力資源管理需要確認(rèn)并提醒決策者可能出現(xiàn)的與人有關(guān)的一些經(jīng)營問題，同時(shí)通過建立完善的人力資源管理系統(tǒng)來幫助組織執(zhí)行戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理既為組織的人力資源管理智能提供了機(jī)會(huì)，也提出了挑戰(zhàn)。

2.人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴角色

組織在制定一項(xiàng)戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，必須對(duì)面臨的外部機(jī)會(huì)和威脅、內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)予以確認(rèn)、分析和平衡。在這方面，人力資源管理發(fā)揮著重要作用。戰(zhàn)略性人力資源管理幫助組織的戰(zhàn)略規(guī)劃者來完成“環(huán)境掃描”工作，即確認(rèn)和分析對(duì)于組織的成功至關(guān)重要的外部機(jī)會(huì)和威脅，同時(shí)人力資源管理部門還需要了解有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)的情況以幫助組織制定戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源是組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要支柱，通過監(jiān)控環(huán)境、搜集信息、作出決策，以及對(duì)組織進(jìn)行彈性重組等方式，不斷地提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)還建立人力資本儲(chǔ)備庫，為組織能夠適應(yīng)不斷變化提供其所需要的人才。因此，人力資源管理在組織提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中所發(fā)揮的作用越來越大，也越發(fā)重要。

五．基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個(gè)部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略分析

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力、財(cái)務(wù)、營銷等方案。對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考，確定了對(duì)于人力資源的具體要求，如員工特性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬特色以及培訓(xùn)重點(diǎn)等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過具體的規(guī)劃方案來實(shí)現(xiàn)。

（二）人力資源環(huán)境分析

對(duì)人力資源環(huán)境的分析師戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，通過對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來獲取未來可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個(gè)部門和操作流程，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化、員工儲(chǔ)備等內(nèi)容。外部環(huán)境關(guān)機(jī)時(shí)指宏觀環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商、核心客戶等幾個(gè)方面。

（三）人力資源存量及預(yù)測(cè)分析

企業(yè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上開始進(jìn)行具體的人力資源存量預(yù)測(cè)、需求分析以及供給分析。通過這桑環(huán)節(jié)來明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實(shí)施引起的未來人力

資源需求變動(dòng)和勞動(dòng)力供給情況。

（四）制定人力資源規(guī)劃方案

當(dāng)目前的人力資源狀況或未來發(fā)展趨勢(shì)與未來戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時(shí)，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制定一系列有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來人力資源狀況符合企業(yè)戰(zhàn)略需要。方案包括一個(gè)藍(lán)圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動(dòng)、培訓(xùn)和薪酬等具體職能的詳細(xì)規(guī)劃。

（五）通過評(píng)價(jià)與控制規(guī)劃方案對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整

由于人力資源規(guī)劃師基于對(duì)未來狀況的預(yù)測(cè)，在規(guī)劃方案制訂和實(shí)施的過程中可能會(huì)發(fā)生于預(yù)測(cè)不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因此，必須建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。如果環(huán)境變化使企業(yè)戰(zhàn)略無法按預(yù)期方向開展，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境予以調(diào)整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃約企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動(dòng)發(fā)展。

六．結(jié)論

隨著人力資源管理的戰(zhàn)略意義日益顯著，人力資源規(guī)劃作為其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，確保人力資源的各項(xiàng)職能活動(dòng)都能為戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程，并最終確定于戰(zhàn)略相匹配的規(guī)劃方案，這樣才能真正意義上促進(jìn)組織戰(zhàn)略中關(guān)鍵環(huán)節(jié)的實(shí)施，為企業(yè)戰(zhàn)略成功提供保障。

課程意見

我個(gè)人認(rèn)為課程老師非常負(fù)責(zé)，要求嚴(yán)格，讓我們對(duì)很多知識(shí)有了深入的了解，比如SWOT分析、波斯頓矩陣等。還布置了讀書筆記的作業(yè)，讓我們能對(duì)一些書能有了解。使我們因?yàn)檫@門課而收獲良多。但是課程還是有些作業(yè)太多，畢竟是在大四了，同學(xué)們都面臨找工作或者考試，所以老師可以酌量少布置一些。

《戰(zhàn)略管理》課課程論文

論文題目戰(zhàn)略管理與人力資源規(guī)劃的相互關(guān)系

院（系）教育與公共管理學(xué)院

專業(yè)人力資源管理

學(xué)生姓名 朱麗茜學(xué)號(hào)

任課教師夏海力職稱

起訖日期