第一篇：淺論轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)中層管理者執(zhí)行力的持續(xù)提升

淺論轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)中層管理者執(zhí)行力的持續(xù)提升

【摘要】 本文針對(duì)國有企事業(yè)單位執(zhí)行力普遍弱化現(xiàn)象，對(duì)照前衛(wèi)執(zhí)行組織理論，結(jié)合轉(zhuǎn)型期國企的運(yùn)行實(shí)踐，聚焦戰(zhàn)術(shù)層面的中層管理者行為，深入研究其執(zhí)行力弱化成因，大膽提出各種對(duì)策付諸運(yùn)營并得到實(shí)證性的良效，為現(xiàn)階段國企全面改革提供一點(diǎn)借鑒。

【關(guān)鍵詞】 中層管理者 管理缺位 執(zhí)行力

在國有企業(yè)，中層管理者是決戰(zhàn)的中堅(jiān)力量，抓好中層的執(zhí)行力是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。作為中層，盡管無法改變整個(gè)組織的運(yùn)營機(jī)制和用人體制，也沒有足夠的資源來激勵(lì)本部屬下，更沒有高層的強(qiáng)力支持，但部門內(nèi)部各班組的目標(biāo)管理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化再造和人力資源控制等創(chuàng)新管理方法的嘗試，是每個(gè)中層必須應(yīng)盡的義務(wù)。否則，組織的戰(zhàn)略執(zhí)行力是無本之源、無根之樹。因此如何改變現(xiàn)實(shí)中國有企業(yè)里中層管理人員戰(zhàn)略執(zhí)能力不足的現(xiàn)狀是國企改革的關(guān)鍵。

1.中層管理者執(zhí)行乏力病因探析

1.1 常熄火的發(fā)動(dòng)機(jī)

有人形象地講，高層決策者是企業(yè)執(zhí)行力的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，而執(zhí)行層和中層管理者是企業(yè)執(zhí)行力的加速器，只有決策層、中層管理者以身作則，協(xié)調(diào)一致，才能保證企業(yè)擁有高素質(zhì)的“執(zhí)行力”?？上?，由于“方程矩陣”中有多元的不可控因素，國企的“發(fā)動(dòng)機(jī)”們經(jīng)常“熄火”。換句話，就是：執(zhí)行對(duì)人不對(duì)事！高管會(huì)議下達(dá)一個(gè)項(xiàng)目任務(wù)，中層或班組在執(zhí)行過程中難免會(huì)因事失人，而這“人”又通過各種“天線”找到高層說情，或淡化處理、或靈活執(zhí)行、或直接下令“剎車”，就這樣簡單地“熄火”了。

“熄火”現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，危害非常之大，將提前透支執(zhí)行層的靈動(dòng)性和積極性。盡管高層們冠之以管理的藝術(shù)性，那只是蹩腳的藝術(shù)。

玩弄權(quán)術(shù)不等于管理藝術(shù)，也不是團(tuán)隊(duì)協(xié)作所期望的精神。所謂的管理藝術(shù)性是指在制度流程暫缺的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者靠人格魅力、靈感與創(chuàng)新，將零碎分散的部分執(zhí)行力組合起來，發(fā)揮整體系統(tǒng)的執(zhí)行效能，它是管理科學(xué)性的必要補(bǔ)充。當(dāng)前少數(shù)高管過分迷信自己的管理藝術(shù)，造成權(quán)大于法，而執(zhí)行層亦步亦趨，在權(quán)力暈輪效應(yīng)下，違心做事。面對(duì)這種情景，什么人的面子都沒用，最要緊的是制度、流程的嚴(yán)肅性。人都有趨利避害的理性行為模式，執(zhí)行中只要做到在制度面前人人平等并貫徹始終，才能服眾。在制度或運(yùn)營流程規(guī)定到的地方，是不可假管理藝術(shù)之名來違反制度的。

所以，執(zhí)行層應(yīng)學(xué)會(huì)既要科學(xué)嚴(yán)格管理，又要營造和諧的人際關(guān)系，對(duì)上司的高壓采取靈活的淡化措施；對(duì)下屬的不規(guī)范行為盡量采用人性化手段來教化；對(duì)同一命運(yùn)的執(zhí)行層，應(yīng)存大同去小異，但不能喪失個(gè)性和原則。在工作中發(fā)揚(yáng)“有人負(fù)責(zé)我服從，沒人負(fù)責(zé)我負(fù)責(zé)”的勇敢精神。遵循組織指揮鏈原則，不盲目越位負(fù)責(zé)，否則將導(dǎo)致流程的混亂和執(zhí)行力的弱化。

1.2 人人都不愿提起的觀念鴻溝--缺位管理

“管理”的普遍定義是：透過他人的工作，并與他人一起達(dá)成設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)的過程。國企各級(jí)管理者只讀懂該定義的前一半，頑固地認(rèn)為：作為高層管理者，做好戰(zhàn)略管理、組織好資源規(guī)劃、搞好政府權(quán)力部門和投資者的溝通工作就可以了。如果親自“下廚”，一則身份掉價(jià)，再則會(huì)吸干屬下的主動(dòng)性，扼殺屬下獨(dú)立思考的能力。作為中層管理者，給基層定好工作目標(biāo)和工作計(jì)劃、給予必要生產(chǎn)資料和考核辦法就完事了，剩下的時(shí)間開開會(huì)議、接待來訪者等，執(zhí)行過程很少關(guān)注，認(rèn)為是基層班組的事，與己無關(guān)。因?yàn)楣芾韺訉?duì)業(yè)務(wù)流程沒有具體負(fù)責(zé)執(zhí)行的項(xiàng)目主管熟悉。這乍聽起來很合理，其實(shí)是個(gè)嚴(yán)重的觀念錯(cuò)誤！

國有企事業(yè)單位，都存在著這種驚人相似的觀念鴻溝--缺位管理，正是這個(gè)人人都不愿提起的鴻溝，長期拖垮了強(qiáng)盛的國有企業(yè)。執(zhí)行的三大有效流程及其有機(jī)結(jié)合的運(yùn)行，都是需要管理者親力親為的系統(tǒng)工程。長期以來，國企各級(jí)管理者，只完成其應(yīng)盡工作的一半。這種對(duì)“管理”和“執(zhí)行”意義的誤解一直惡性地蔓延到基層的員工身上，這是一場觀念的災(zāi)難。君不見暴雨來臨工廠排洪溝堵塞，五個(gè)正式員工圍著看三個(gè)民工通溝，指指點(diǎn)點(diǎn)，連遞個(gè)工具都不干。工廠的“主人們”認(rèn)為這些臟活是民工干的，正式工只管開關(guān)設(shè)備，走走瞧瞧，不要讓民工偷懶。

2.中層管理人員執(zhí)行力提升的關(guān)鍵

2.1組織戰(zhàn)略指明了企業(yè)的發(fā)展方向，而運(yùn)營流程則為執(zhí)行人員提供了明確的行動(dòng)方向，如何在瞬息萬變的競爭環(huán)境中，保持各部門運(yùn)營計(jì)劃的良性互動(dòng)，并與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致呢？關(guān)鍵就在于企業(yè)中層經(jīng)理人的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和成熟運(yùn)作技巧。他們既是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行者，又是部門戰(zhàn)術(shù)運(yùn)營計(jì)劃的締造和指導(dǎo)者，他們與他們的部屬一起雙向地把組織中長期目標(biāo)分解為一些階段性和職能性分目標(biāo)，發(fā)揮集體智慧研討完成任務(wù)的具體工作步驟及措施，進(jìn)行不同方案決策取舍，并視市場變化而靈動(dòng)調(diào)整。

2.2中層管理者還必須具有危機(jī)意識(shí)，預(yù)警計(jì)劃成為部門運(yùn)營流程中不可或缺的組成部分。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)，跨部門如何互動(dòng)協(xié)作、如何一致對(duì)外適時(shí)調(diào)整，是現(xiàn)代中層經(jīng)理人必備的概念技能，也是建立人力資源管理制度一體化的真正意義所在。

2.3中層經(jīng)理人是組織領(lǐng)導(dǎo)人駕馭戰(zhàn)略、運(yùn)營和人員流程三套“馬車”并駕齊驅(qū)的關(guān)鍵控制點(diǎn)。因?yàn)檗D(zhuǎn)型期國企的中層經(jīng)理人是最成熟的群體，是無形的國有資產(chǎn)，他們親歷了國企種種病態(tài)運(yùn)作并試圖改變不良現(xiàn)狀，但由于部門資源及地位關(guān)系，他們妥協(xié)了，默默地注視著“泰坦尼克”號(hào)的沉沒。

“決戰(zhàn)在于中層”的理念要落地，功夫全在部門運(yùn)營計(jì)劃是否具有靈動(dòng)性。運(yùn)營計(jì)劃主要包括新產(chǎn)品研發(fā)計(jì)劃、市場營銷計(jì)劃、配套促銷計(jì)劃、銷售計(jì)劃、制造計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、職能部門運(yùn)營計(jì)劃（如培訓(xùn)、招聘、物流、后勤計(jì)劃等）。

2.4面對(duì)嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)，市場無情人有情，國企經(jīng)理們沒時(shí)間互相拆臺(tái)，必須充分溝通，互相依賴，實(shí)現(xiàn)跨部門互動(dòng)的戰(zhàn)略管理。

結(jié)束語

有的經(jīng)濟(jì)學(xué)者提出，企業(yè)執(zhí)行力來源于人員管理、組織管理和文化管理。組織管理的核心是任務(wù)及責(zé)任管理，沒有組織保障，文化管理是空中樓閣，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的一廂情愿，無法產(chǎn)生執(zhí)行力。筆者深入實(shí)體基層開展了一系列管理實(shí)驗(yàn)后，認(rèn)為以上理論對(duì)于“百病纏身”的國企而言，也許屬于見仁見智。因?yàn)閳?zhí)行力管理本身是門實(shí)證性很強(qiáng)的學(xué)問，不同企業(yè)背景和不同部門狀況，執(zhí)行的三大核心流程的輕重先后就不同，對(duì)三大流程互動(dòng)把握的程度也不一樣，實(shí)用有效的理論才是最好的。

（作者單位：云南銅業(yè)股份有限公司冶煉加工總廠）

第二篇：如何提升中層管理者的執(zhí)行力

如何提升中層管理者的執(zhí)行力

作者：鄭義坤

最近美國著名的麥肯錫公司出了一本書叫做《改革領(lǐng)導(dǎo)人》，作者在深入調(diào)研百家世界知名成功企業(yè)后指出：企業(yè)能夠保持持續(xù)的發(fā)展，做出更高的業(yè)績，最為關(guān)鍵的因素在于企業(yè)是否擁

者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動(dòng)能和市場現(xiàn)實(shí)這三股促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力有機(jī)地連接在一起，他們是企業(yè)愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案的執(zhí)行者和實(shí)踐者。盡管企業(yè)在市場競爭中會(huì)面臨許多問題，可最為關(guān)鍵、最為重要的是中層管理者執(zhí)行不到位的問題。由此可見，中層管理者的執(zhí)行力在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中是何等的舉足輕重。

有人曾把企業(yè)形象的比做一個(gè)人，企業(yè)中的高層管理者猶如人的大腦，要把握方向、構(gòu)筑愿景、策劃戰(zhàn)略；中層則就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)指命和完成操作，并指揮四肢既基層有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領(lǐng)導(dǎo)意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實(shí)際工作中。所以人們習(xí)慣于把中層管理者看成是老板的“替身”，是老板的“喉舌”，也是支持大腦的“脊梁”。如果支持大腦的“脊梁”發(fā)生了病變，勢必造成肢體和軀干的活動(dòng)障礙，甚至出現(xiàn)整體的“癱瘓”。中層管理者作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對(duì)中層管理者在觀念、能力、作風(fēng)、品行、績效、結(jié)構(gòu)等素質(zhì)上的要求與計(jì)劃體制下是完全不同的，要想切實(shí)提升中層管理者的執(zhí)行力，就必須認(rèn)真研究影響執(zhí)行力提升的因素，積極搭建提升執(zhí)行力的平臺(tái)，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使決策者、領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者、推動(dòng)者賦于一身的中層管理者真正成為企業(yè)的“脊梁”。

一、痛定思痛解剖自我認(rèn)真查找影響執(zhí)行力的因素

隨著煙草行業(yè)“電話訪銷、網(wǎng)上配貨、劃卡結(jié)算、集中配送、現(xiàn)代物流、同級(jí)監(jiān)管”等各項(xiàng)工作的不斷深入，企業(yè)矛盾的焦點(diǎn)也不斷增加，“看人不對(duì)事”、“念經(jīng)不撞鐘”、“媚上不忌下”、“報(bào)喜不報(bào)憂”等“辦公室政治”在企業(yè)內(nèi)部開始滋生蔓延，因而，出現(xiàn)“以會(huì)議貫徹會(huì)議、以文件落實(shí)文件、以報(bào)表渲染推進(jìn)、以回報(bào)替代執(zhí)行、以總結(jié)充當(dāng)成效、以宣傳忽悠創(chuàng)新”等現(xiàn)象層出不窮，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推委、扯皮不斷，跑冒、內(nèi)耗不亂，管理、執(zhí)行依舊，開拓、創(chuàng)新渾然”等弊端司空見慣，久而久之，企業(yè)患上了“末梢神經(jīng)麻痹癥”，對(duì)“大腦”發(fā)出的執(zhí)行指令便表現(xiàn)出“行動(dòng)上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”，必然會(huì)產(chǎn)生影響執(zhí)行力發(fā)揮的“病變”。

1.1、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁；表現(xiàn)為對(duì)政策的執(zhí)行不能始終如

一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計(jì)劃、有宣傳、有動(dòng)員、有部署、有安排，可隨著時(shí)間的推移和工作的推動(dòng)，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進(jìn)、掉了考核、失了總結(jié)；工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，常常是決策、計(jì)劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實(shí)，未能將已擬訂的決策、計(jì)劃、方案有目的地落實(shí)到具體的目標(biāo)、崗位和員工頭上，也就更談不上根據(jù)決策、計(jì)劃、方案、目標(biāo)、崗位和工作進(jìn)展制定出嚴(yán)格的時(shí)間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的中層管理者必然要患上一種“組織末梢神經(jīng)麻痹癥”，導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉，不痛不癢、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。

1.2、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不科學(xué)，管理層結(jié)構(gòu)配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴(yán)重；從管理學(xué)的角度來看，對(duì)照現(xiàn)代企業(yè)職能機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況，現(xiàn)行專賣管理系統(tǒng)職能部門設(shè)置過多，職能配置不科學(xué)，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)中層管理結(jié)構(gòu)配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象在個(gè)別部門較為嚴(yán)重。二是部門的責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的績效考評(píng)體系。三是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人為親的觀念仍在作祟，同職級(jí)別的中層管理者在工作中得不到同等的禮遇，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。

1.3、政策的隨意性和不確定性絆了執(zhí)行力的腿；（1）管理者出臺(tái)政策制度時(shí)僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細(xì)的研究、反復(fù)的論證和認(rèn)真的推敲，結(jié)果導(dǎo)致政策和制度經(jīng)常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺(tái)時(shí)也得不到有效地執(zhí)行。因?yàn)?，“狼來了”喊的太多了。決策一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)率先全力以赴，切忌在工作中“走走停?！?、“拖拖拉拉”。

（2）政策和制度本身不合理，缺少指導(dǎo)性、針對(duì)性、可行性或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。實(shí)踐中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過各種報(bào)表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達(dá)到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。企業(yè)每制定一項(xiàng)制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個(gè)“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。最后導(dǎo)致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。

1.4、工作上的形式主義和政績上的個(gè)人崇拜對(duì)執(zhí)行力的影響；現(xiàn)實(shí)中的客戶經(jīng)理和市管員在履行職務(wù)過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務(wù)，收集供求信息，維護(hù)市場穩(wěn)定；同樣，運(yùn)行中的集中配送和按訂單供貨其實(shí)質(zhì)性作用在占80%的農(nóng)村市場能發(fā)揮多少？現(xiàn)在的銷量和利潤是與日俱增，可有多少是通過市場宣傳、策劃、調(diào)控、運(yùn)作和搶占而得來的？捫心自問，通過集中配送和按訂單供貨，企業(yè)的凝聚力、網(wǎng)絡(luò)的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少？居高不下的管理費(fèi)用、有增無減的人海戰(zhàn)術(shù)、層出不窮的變換模式在沒有專賣機(jī)制的情況能這么搞嗎？當(dāng)大家都看到問題又都不愿說的時(shí)候，就只能推諉、懈怠、甚至應(yīng)付式地執(zhí)行，必將導(dǎo)致執(zhí)行力低下。

1.5、崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵(lì)、促進(jìn)作用。一是崗位管理忽視科學(xué)、詳細(xì)的績效考評(píng)體系建設(shè)，只能對(duì)中層管理者進(jìn)行所謂的“德、能、勤、績、廉” 簡略性地定性考評(píng)，考核結(jié)果有失公允。二是單位行政管理粗放，規(guī)章制度建設(shè)極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實(shí)用性，很難對(duì)中層管理人員進(jìn)行科學(xué)、有效的考核約束。三是現(xiàn)行考核辦法設(shè)置單一，理論上和實(shí)踐中都無法對(duì)中層管理人員的工作業(yè)績給予較為準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判。四是重年終考評(píng)，忽略日?？荚u(píng)，考評(píng)的效用縮水。五是受社會(huì)大環(huán)境的影響，主考人普遍的好人主義思想，不愿意正確評(píng)判被考評(píng)人員的是非功過，考核流于形式，挫傷相當(dāng)比例人員的積極性。

1.6、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情；職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段，然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，可領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”沒有打破，無法激勵(lì)起中層的管理者求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升條件上的設(shè)置不科學(xué)、不合理、不公平（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格、推薦測評(píng)等），導(dǎo)致部分年齡段管理者（35歲以上）、“用錢買文憑”、“花錢拉關(guān)系”，制約了大部分中層的管理者追求進(jìn)步和熱情。三是大量的上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

1.7、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升機(jī)制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力；由于缺乏規(guī)范成熟的中層管理者晉升考核辦法和考核體系，在中層管理者晉升考核過程中，單位組織者往往就把相關(guān)部門的中層管理者和所謂的員工代表蔥蔥拉入考核陣營，使其成為演講答辯、民主評(píng)議、組織考核的關(guān)鍵人選；何況，整個(gè)晉升考核過程筆試僅占20%，而演講答辯、民主評(píng)議要占80%，當(dāng)一個(gè)人的政治命運(yùn)無法擺脫這80%所捆擾時(shí)，又何來執(zhí)行的勇氣？于是乎生活中多“投入”、工作中留“后路”、交往中建“堡壘”便成了中層管理者日常主要工作，從而導(dǎo)致研究“行情、商情、世情、人情”變術(shù)的人多了，鉆研“學(xué)習(xí)、工作、增效、創(chuàng)新”發(fā)展的人少了；難以形成正確的用人導(dǎo)向，制約了中層管理者的執(zhí)行力。

1.8、中層的管理者的“自我績效”和“自我保護(hù)”意識(shí)較為嚴(yán)重；在執(zhí)行過程中，我們時(shí)常會(huì)發(fā)現(xiàn)；

由于中層管理者受自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，為了體現(xiàn)自身的權(quán)力，千方百計(jì)地籠絡(luò)一批管理者，處世不講客觀依據(jù)，工作中時(shí)常是對(duì)人不對(duì)事，拉山頭、搞宗派。只憑個(gè)人好、惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，有相當(dāng)一部分中層管理者總認(rèn)為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、形象、發(fā)展只不過是領(lǐng)導(dǎo)的“面子、形象、政績和階梯”，企業(yè)效益的增減、形象的好壞、發(fā)展的快慢與我沒有任何關(guān)系，只要保障我到月拿工資、季度得福利、年終有獎(jiǎng)金也就OK了，于是乎滿腹牢騷，怨天尤人，一切歸罪于“班子不團(tuán)結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)不支持，同事不好處”，見到好處時(shí)，積極踴躍，爭先恐后；發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級(jí)、下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“風(fēng)吹兩邊倒”說的就是中層管理者。

1.9、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象司空見慣；由于受個(gè)人主義思想的影響，現(xiàn)實(shí)中有相當(dāng)一部分中層的管理者聽不進(jìn)別人的反面意見，且害怕別人功勞大會(huì)對(duì)自己構(gòu)成威脅，因而就對(duì)成績突出的同事或下屬采用一味壓制做法，使得團(tuán)隊(duì)無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時(shí)為了張揚(yáng)他們所謂的個(gè)性，不顧流程，忽視職責(zé)，忘卻制度，四處伸手，習(xí)慣與同事或下屬爭功搶名；當(dāng)工作順利時(shí)則四處張揚(yáng)自己是如何的足智多謀，當(dāng)工作稍遇挫折便四處喊冤說同事或下屬又是如何的愚鈍刁蠻，更有甚者，“同流者、同道也，同貪者、朋友也，同污者、知己也”思潮在個(gè)別中層管理者思想中極為盛行，當(dāng)同事或下屬發(fā)生與他不同意見時(shí)，或者與他發(fā)生了工作上的爭執(zhí)時(shí)，這位主管就會(huì)馬上把他打入另冊，并四處造謠豁眾，說什么別人“不支持他”“不服從他”之類的話，搞得同僚只能“敬而遠(yuǎn)之”。

1.10、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人處事”上；他們常常視部門職責(zé)而不顧，利用他們身居領(lǐng)導(dǎo)層的便利條件，動(dòng)用一切可以行使的手段進(jìn)行“上下級(jí)關(guān)系的協(xié)調(diào)”和“部門利益的溝通”，假公濟(jì)私，左右逢源，拉幫結(jié)派，對(duì)時(shí)間、要求、質(zhì)量、責(zé)任全然不顧，得過且過，敷衍了事；工作安排形同虛設(shè)，講模式、要面子、搞政績，虛張聲勢，常常是“議而不決，決而不行，行而不實(shí)”，任務(wù)落實(shí)拖拖拉拉、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊迫感。整天自以為是搞“上有政策，下有對(duì)策”，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的新思路、新觀點(diǎn)、新見解、新要求軟磨硬抗；更有甚者，個(gè)別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識(shí)，喜歡在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習(xí)慣于將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實(shí)大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。

第三篇：淺談如何提升中層管理者的執(zhí)行力

一、何為執(zhí)行力

在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，執(zhí)行力越來越被提到更重要的位置上來，甚至被稱為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。執(zhí)行力指的是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略宏圖，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的操作能力。執(zhí)行力可分為狹義與廣義，狹義的執(zhí)行力可以是指一個(gè)人的執(zhí)行力或某一件事的執(zhí)行力等；廣義的執(zhí)行力是指團(tuán)隊(duì)、組織在達(dá)成目標(biāo)過程中所有影響最終目標(biāo)達(dá)成效果的因素，對(duì)這些影響效果的因素都進(jìn)行規(guī)范、控制及整合運(yùn)用的能力。

執(zhí)行力是企業(yè)成功的一個(gè)必要條件，企業(yè)的成功離不開好的執(zhí)行力，當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略方向已經(jīng)或基本確定，這時(shí)候執(zhí)行力就變得最為關(guān)鍵。執(zhí)行力對(duì)企業(yè)來講就是競爭力，市場競爭法則就是優(yōu)勝劣汰，關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展，沒有執(zhí)行力就沒有核心競爭力?？梢姡瑘?zhí)行力對(duì)一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。否則，即使把目標(biāo)定得再高，措施計(jì)劃訂得再好，也無法具體落實(shí)到行動(dòng)上。對(duì)于中層管理者，他們既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者。他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座撟梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。企業(yè)決策層對(duì)各種方案的認(rèn)可，需要得到中層的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施。如果企業(yè)全體中層隊(duì)伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案是無法實(shí)施成功的。

二、中層管理者執(zhí)行力方面存在的問題 ⑴中層管理者執(zhí)行力方面的常見問題。

伴隨企業(yè)執(zhí)行力低下，企業(yè)矛盾的焦點(diǎn)也會(huì)不斷增加，“看人不對(duì)事”、“報(bào)喜不報(bào)憂”等在企業(yè)內(nèi)部開始滋生蔓延，造成企業(yè)間推委、扯皮等弊端司空見慣，久而久之，導(dǎo)致競爭力的進(jìn)一步下降。

1、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁；表現(xiàn)為對(duì)政策的執(zhí)行不能始終如

一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有部署，可隨著時(shí)間的推移和工作的推動(dòng)，便少了檢查、忘了督促；未能將已擬訂的決策、計(jì)劃、方案有目的地落實(shí)到具體的目標(biāo)、崗位和員工頭上，也就更談不上根據(jù)決策、計(jì)劃制定出嚴(yán)格的時(shí)間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的中層管理者必然要導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越拖拉，不徹底。

2、管理層結(jié)構(gòu)配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴(yán)重。受配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)中層管理結(jié)構(gòu)配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象在個(gè)別部門較為嚴(yán)重。二是部門的責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對(duì)比較公平、合理的績效考評(píng)體系。三是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人為親的觀念仍在作祟。

3、政策的隨意性和不確定性絆了執(zhí)行力的腿；(1)管理者出臺(tái)政策制度時(shí)缺乏詳細(xì)的研究、反復(fù)的論證和認(rèn)真的推敲，導(dǎo)致政策和制度經(jīng)常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺(tái)時(shí)也得不到有效地執(zhí)行。決策一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)率先全力以赴，切忌在工作中“走走停?！?、“拖拖拉拉”。(2)政策和制度本身不合理，缺少指導(dǎo)性、可行性。實(shí)踐中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過各種報(bào)表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達(dá)到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。企業(yè)每制定一項(xiàng)制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個(gè)“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。最后導(dǎo)致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。

4、中層的管理者的“自我”意識(shí)較為嚴(yán)重。為了體現(xiàn)自身的權(quán)力，處世不講客觀依據(jù)，只憑個(gè)人好、惡來判斷工作中的是與非。根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置。

5、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人處事”上；他們常常視部門職責(zé)而不顧，動(dòng)用一切可以行使的手段進(jìn)行“上下級(jí)關(guān)系的協(xié)調(diào)”和“部門利益的溝通”，任務(wù)落實(shí)拖拖拉拉、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊迫感。與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的新思路、新觀點(diǎn)、新見解、新要求軟磨硬抗，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實(shí)大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。

⑵公司中層管理者執(zhí)行力存在的問題

目前，公司的中層管理也存在一些薄弱環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在：

1、簡單化。單純地認(rèn)為不做絆腳石就是執(zhí)行。由于這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，工作中往往會(huì)出現(xiàn)雖無中梗阻，卻有無終端的現(xiàn)象，即對(duì)工作有要求無檢查、有安排無結(jié)果、有制度無獎(jiǎng)懲，致使工作創(chuàng)新意識(shí)不足、安逸感強(qiáng)、惰性大、停留在表面化和一般化水平上。

2、片面性。把執(zhí)行力的意識(shí)、機(jī)制、意志、文化四個(gè)方面的含義割裂開來，簡單地認(rèn)為執(zhí)行力就是一種個(gè)人能力、素質(zhì)能力，甚至把執(zhí)行能力等同于學(xué)歷，沒有意識(shí)到執(zhí)行力更重要的是服從意識(shí)和落實(shí)能力。

3、不注重團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，協(xié)作互補(bǔ)的氛圍有待加強(qiáng)，內(nèi)部沒有形成合力；

4、隨意性。隨意性主要表現(xiàn)在執(zhí)行上級(jí)政策時(shí)，符合自己意愿或利益的政策就積極執(zhí)行；反之，就拖延或不認(rèn)真執(zhí)行。

5、找借口。這是反映在執(zhí)行力上最常見也是最致命的問題。沒有執(zhí)行找借口、執(zhí)行不力找借口、出了問題找借口，把自己游離于責(zé)任之外，最終使政令不能暢通，團(tuán)隊(duì)喪失斗志，企業(yè)不能做強(qiáng)。⑶個(gè)人執(zhí)行力存在的問題

1、敷衍塞責(zé)的消極執(zhí)行。一是推拖應(yīng)付。有的對(duì)工作要求能推則推，推不了的則拖拖，被動(dòng)應(yīng)付，結(jié)果把問題由小拖大，矛盾由簡單拖復(fù)雜。二是慢慢騰騰。既使是本可以馬上辦的事，卻要寧停三分、不搶一秒。三是不敢碰硬。面對(duì)強(qiáng)勢推進(jìn)的攻堅(jiān)任務(wù)，有的缺乏一種干事創(chuàng)業(yè)的銳氣縮手縮腳，明哲保身。

2、不著實(shí)際的形式執(zhí)行。貫徹上級(jí)工作要求時(shí)，有的像漏斗一樣，看起來上粗下細(xì)，結(jié)果是跑冒滴漏，層層簡化淡化，有的甚至完全走了樣。

3、墨守成規(guī)的教條執(zhí)行。不能很好地把上情下達(dá)，或凡事都等別人的經(jīng)驗(yàn)，人云亦云，并且因循守舊，在處理一些問題上方法陳舊簡單。

4、事倍功半的低效執(zhí)行。一是工作無重點(diǎn)。辛辛苦苦效率低，忙忙碌碌實(shí)績少。二是責(zé)任不落實(shí)。有的職責(zé)不明，賞罰不嚴(yán)。

三、綜上所述，我認(rèn)為企業(yè)提升中層管理者的執(zhí)行力應(yīng)做到以下幾點(diǎn)： ⑴、加強(qiáng)學(xué)習(xí)，更新觀念

日常工作中，我們在執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，總會(huì)遇到一些問題。我們應(yīng)該不怕問題，想方設(shè)法解決問題，千方百計(jì)消滅問題，結(jié)果是圓滿完成任務(wù);只有轉(zhuǎn)變觀念，解放思想，企業(yè)才能始終保持快速發(fā)展，才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。對(duì)待日常工作，要不斷分析認(rèn)識(shí)提高自己，自動(dòng)自發(fā)地做好本職工作。

⑵、在工作中起表率帶頭作用。作為一個(gè)中層干部，不能只靠說，要靠做，必須身先士卒、百折不撓，以自己的人格魅力樹形象，無論是遵章守紀(jì)，還是公司布置任務(wù)的完成，都要起到表率作用，打鐵先要自身硬。只有讓手下員工心悅誠服，你才有說服力，你說的話，別人才會(huì)聽，才談得上執(zhí)行力。

⑶、開展工作時(shí)主動(dòng)積極。中層干部忌諱辦事拖拉，“雷聲大，雨點(diǎn)小”。不能事事等領(lǐng)導(dǎo)交待，應(yīng)主動(dòng)地去完成自己該做的事。中層主動(dòng)，下面員工才能主動(dòng)，整個(gè)部門工作就會(huì)主動(dòng)。

⑷、思想上重視，正確理解公司和領(lǐng)導(dǎo)的理念，做好一個(gè)傳播者。中層管理者在接到領(lǐng)導(dǎo)工作指示時(shí)，一定要正確理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和初衷，不能不懂裝懂，要把正確的理念灌輸?shù)较聦僦腥?。否則將會(huì)出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)，從而背離了領(lǐng)導(dǎo)的意圖和目的。

⑸、任何事情都要講原則，不講借口。做人要有一個(gè)做人的標(biāo)準(zhǔn)，做事也要有一個(gè)做事的原則。但具體到實(shí)際工作中，常常是有制度，有措施，也有違章。究其原因，就是一個(gè)態(tài)度問題，一個(gè)責(zé)任感強(qiáng)不強(qiáng)的問題，中層干部應(yīng)凡事不講借口，恪守職責(zé)?！敖杩凇钡膶?shí)質(zhì)是推卸責(zé)任，在責(zé)任與借口之間，選擇借口還是選擇責(zé)任，體現(xiàn)了一個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度。如果每一個(gè)中層都為自己的工作找借口，那就根本談不上執(zhí)行力。不講任何借口是一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神，一種服從、誠實(shí)的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。

⑹、開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。中層干部應(yīng)該互相信任，互相配合，多看別人的優(yōu)點(diǎn)，接納或善意提醒別人的不足。各部門之間應(yīng)各司其職，補(bǔ)位不越位，補(bǔ)臺(tái)不拆臺(tái)，分工合作，揚(yáng)長補(bǔ)短，形成合力。只有這樣，自己的執(zhí)行力才會(huì)提高。

⑺、為人處事要公開、公平、公正。公平公正是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的原動(dòng)力之一。作為中層干部要公平公正對(duì)待下屬的工作業(yè)績、表現(xiàn)。過正面激勵(lì)，引導(dǎo)員工往前跑，通過負(fù)面激勵(lì)，推著員工往前走。工作中要對(duì)事不對(duì)人，要一視同仁。想問題、辦事情，都要從大局出發(fā)，公道正派、能堅(jiān)持原則、這樣才能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能樹立正氣，繼而提高執(zhí)行力。

⑻、要經(jīng)常進(jìn)行自我總結(jié)與反省。因?yàn)榭偨Y(jié)是推動(dòng)工作前進(jìn)的重要環(huán)節(jié)，總結(jié)是尋找工作規(guī)律的重要手段，總結(jié)是培養(yǎng)、提高工作能力的重要途徑，總結(jié)是積累經(jīng)驗(yàn)吸取教訓(xùn)的極好過程。正確的、成功的經(jīng)驗(yàn)就會(huì)通過總結(jié)得到積累，乃至于在今后的工作中發(fā)揚(yáng)光大;錯(cuò)誤的、失敗的教訓(xùn)就會(huì)通過總結(jié)得到吸取，在今后的工作中引以為戒，并做到警鐘常鳴。

⑼、開動(dòng)腦筋，創(chuàng)造性的完成領(lǐng)導(dǎo)交與的任務(wù)。執(zhí)行力不僅是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、達(dá)成使命的基本保障，而且是中層干部政治素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)。提高執(zhí)行力的關(guān)鍵，在于找準(zhǔn)上級(jí)決策精神與本部門實(shí)際的結(jié)合點(diǎn)，把實(shí)施決策的原則性和解決問題的靈活性統(tǒng)一起來，提出切實(shí)可行的實(shí)施思路和具體措施，創(chuàng)造性地開展工作。

⑽、只有領(lǐng)導(dǎo)力提升了，執(zhí)行力才會(huì)加強(qiáng)。一個(gè)部門經(jīng)理提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過程，其實(shí)也就是提高自身對(duì)部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過程。因此，對(duì)上提高執(zhí)行力、對(duì)下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。

四、展望與總結(jié)

執(zhí)行力是電力公司履行社會(huì)職責(zé)、服務(wù)廣大電力客戶、加強(qiáng)全體員工作風(fēng)建設(shè)的重要保證，也是公司各部門加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、業(yè)務(wù)能力建設(shè)的要求。企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴(kuò)大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力。通過執(zhí)行力的提升能夠確保企業(yè)的安全生產(chǎn)和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這也是電力企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理所追求的目標(biāo)。中層干部是企業(yè)管理工作的骨干，是承擔(dān)企業(yè)文化、管理團(tuán)隊(duì)、流程設(shè)置、組織實(shí)施的重要力量，執(zhí)行力的強(qiáng)弱主要取決于中層管理者。所以，中層執(zhí)行力的塑造是企業(yè)執(zhí)行力塑造的重中之重，中層管理者要全面理解自己在提升執(zhí)行力過程中所處的位置、承擔(dān)的責(zé)任，以身作則、率先垂范，做提升執(zhí)行力的帶頭人，為企業(yè)執(zhí)行力的提升作出貢獻(xiàn)。

執(zhí)行力是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，在建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代供電企業(yè)的征程中，我們將不斷提高企業(yè)的執(zhí)行力，“努力超越，追求卓越”，以理性務(wù)實(shí)的態(tài)度，以力求完美的精神，創(chuàng)造電力公司的新輝煌！

第四篇：淺談如何提升中層管理者的執(zhí)行力

淺談如何提升中層管理者的執(zhí)行力

企業(yè)執(zhí)行力的強(qiáng)弱，決定著企業(yè)競爭能力的高低，沒有執(zhí)行力，就沒有凝聚力和企業(yè)的發(fā)展，也就談不上競爭，企業(yè)要適應(yīng)新的形勢，保持競爭優(yōu)勢。這都要求企業(yè)必須努力建立適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的內(nèi)部執(zhí)行力，通過對(duì)中層干部執(zhí)行力現(xiàn)狀分析,試圖在中層執(zhí)行力的含義、中層執(zhí)行力不強(qiáng)的原因、以及提高中層執(zhí)行力途徑作以粗淺的探索。

“執(zhí)行力”應(yīng)該是目前在企業(yè)管理領(lǐng)域比較流行的一個(gè)概念了，所謂的執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略宏圖，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的操作能力。我的理解，執(zhí)行力就是要將人員流程、戰(zhàn)略流程、運(yùn)營流程合理進(jìn)行運(yùn)用，以達(dá)到戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)和改進(jìn)?？梢詮膬蓚€(gè)不同層次去理解“執(zhí)行力”，一是個(gè)人執(zhí)行力，另一個(gè)就是企業(yè)執(zhí)行力。我認(rèn)為執(zhí)行力就是一種是態(tài)度、一種過程、一種結(jié)果。

中層干部執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實(shí)施上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù),也就是把事情做成功的能力，一個(gè)好的執(zhí)行部門可以彌補(bǔ)決策的不足，再完美的決策也會(huì)死在一個(gè)滯后的執(zhí)行部門手中，完美的決策必須在執(zhí)行中才能體現(xiàn)優(yōu)秀。企業(yè)的中層管理者都是企業(yè)骨干，是企業(yè)的智囊團(tuán)，是企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展的具體實(shí)施者，是企業(yè)的中堅(jiān)力量和脊梁，是企業(yè)發(fā)展的支柱。

中層干部是執(zhí)行力順利執(zhí)行的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這就要求中層干部在自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)上加強(qiáng)學(xué)習(xí)提高。首先，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，掌握領(lǐng)導(dǎo)權(quán)就意味著領(lǐng)導(dǎo)者必須掌握著比別人更多的新知識(shí)。其次，優(yōu)秀的中層干部不僅自己具有強(qiáng)大的執(zhí)行力，而且能訓(xùn)練出一批一流的執(zhí)行人才。把自己與下屬的每一次會(huì)面都看成一次指導(dǎo)的機(jī)會(huì)，把每一件托付給下屬的事都當(dāng)作鍛煉下屬的機(jī)會(huì)。中層干部在崗位上“大有為”時(shí)，上層領(lǐng)導(dǎo)才能夠在企業(yè)的宏觀發(fā)展上“大有為”。最后，明確工作任務(wù)，中層干部與員工對(duì)信息了解的差異，產(chǎn)生了對(duì)工作目的理解不同，因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬布置工作時(shí)，不要只是下達(dá)一個(gè)簡單的任務(wù)，要告訴下屬工作目的是什么，明確指出任務(wù)的期望結(jié)果和完成的時(shí)間，并與下屬及時(shí)溝通，對(duì)下屬講明工作的遠(yuǎn)景方向、目標(biāo)，形成共識(shí)，尋找出進(jìn)行有力的共同形式，明確大家對(duì)工作的理解是否一致，讓下屬明白工作的意義，以及在自己工作范圍內(nèi)怎樣去更好的完成工作，并激起投身其中的愿望。

在企業(yè)中，往往出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：高層批評(píng)中層執(zhí)行力差，中層埋怨員工執(zhí)行力差，而員工對(duì)中層、對(duì)上層執(zhí)行力又不敢隨便評(píng)論，于是，中層成了各種矛盾的焦點(diǎn)。其實(shí)中層執(zhí)行力不強(qiáng)的表現(xiàn)在方方面面，原因也是多方面的，只有找準(zhǔn)了原因，才能采取有效對(duì)策，才能得到討論的目的：提高中層執(zhí)行力。中層管理者執(zhí)行力方面存在的問題主要有以下幾點(diǎn)：

1、不知道怎么做，也不反饋，結(jié)果按自己的作法做。主要原因可能是：

指導(dǎo)作用不夠。中層管理者心中思考的問題，需要取得的目標(biāo)，沒有明確告知下屬，而是采取行政手段下達(dá)任務(wù)，以至于下屬盲目的服從，而這些中層領(lǐng)導(dǎo)沒有人告訴他們業(yè)務(wù)上該做些什么，應(yīng)該怎么去做，做得是否正確也沒有人指導(dǎo)。

理解能力不夠。不少中層干部雖然有足夠的工作經(jīng)驗(yàn)和熱情，但在執(zhí)行方案時(shí)，沒有把握應(yīng)變原則。沒有弄清楚領(lǐng)導(dǎo)希望你怎么做，然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向，有時(shí)一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。

觀念轉(zhuǎn)變的程度不夠。有的人工作上不愿意付出，不能積極地及時(shí)提高自己的知識(shí)與技能，不能彌補(bǔ)工作上的欠缺。使得許多中層領(lǐng)導(dǎo)干部不得不在許多事情上親歷親為，因具體而瑣碎的事而影響了該做的事，降低了執(zhí)行力。

2、知道怎么做，就是不做或少做

在現(xiàn)實(shí)工作中，有的“知道怎么做，就是不做或少做”，雖然是少數(shù)，但確實(shí)存在著。但這樣現(xiàn)象的存在使得執(zhí)行力大打折扣?？赡艿脑蚴牵?/p>

沒有希望，也就沒有行動(dòng)。感覺個(gè)人前途無亮，工作上失去激情和動(dòng)力，俗話說得做一天和尚撞一天鐘，甚至有的人連鐘也懶得撞。

利益關(guān)系。工資獎(jiǎng)金不能體現(xiàn)工作能力和性質(zhì)，造成有的人寧愿不做或少做，因?yàn)樽龊米鰤幕疽粋€(gè)樣，或者做好是應(yīng)該的，做不好是你的錯(cuò)，做了太麻煩不做反而挺輕閑。

怕承擔(dān)責(zé)任。不少基層管理干部不敢創(chuàng)新工作，不敢大膽工作，怕引發(fā)員工的不滿。因而領(lǐng)導(dǎo)要求怎么做就怎么做，怕出錯(cuò)，不敢做，反正是領(lǐng)導(dǎo)要求做的，出了錯(cuò)也是領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)。

3、執(zhí)行過程中逐漸產(chǎn)生偏差

具體表現(xiàn)在：高度上，決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)，甚至出現(xiàn)上有政策下有對(duì)策。速度上，計(jì)劃在執(zhí)行過程當(dāng)中變味、扭曲，相互扯皮或故意拖延，經(jīng)常延誤，最后不了了之，嚴(yán)重影響工作進(jìn)度；力度上，政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。

主要原因可能是：

缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機(jī)制。一是督辦有空隙或沒人督辦，二是監(jiān)督不持久。前者是沒有明確規(guī)定該由哪些部門去做，職責(zé)不明確，所以無法考核。后者是督辦未持之以恒，管理者沒有長抓不懈，雷聲大雨點(diǎn)小，虎頭蛇尾，不了不之。久而久之就會(huì)對(duì)管理者的權(quán)威產(chǎn)生動(dòng)搖，執(zhí)行力自然就會(huì)下降。

駕馭部門的領(lǐng)導(dǎo)能力不足。我們講要提高中層執(zhí)行力，說白了，就是對(duì)上提高執(zhí)行力、對(duì)下提升領(lǐng)導(dǎo)能力。駕馭部門的領(lǐng)導(dǎo)能力主要包括指揮能力、判斷能力、協(xié)調(diào)能力、授權(quán)能力。雖然不少中層領(lǐng)導(dǎo)干部積極授權(quán)部下,但由于員工收入降低、員工工作熱情低落等實(shí)際問題，使得不少中層領(lǐng)導(dǎo)干部在許多事情上還得親歷親為，因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作，從而造成實(shí)際工作中駕馭部門的領(lǐng)導(dǎo)能力削弱，執(zhí)行力下降。

原則性差的問題。我們平時(shí)講，某某人既有原則性又有靈活性，這是對(duì)一個(gè)人掌握政策能力的贊許。在實(shí)際工作中，有的怕得罪人，不講原則而一味地充好人，造成工作上的被動(dòng)；有的在執(zhí)行中遇到問題，不是耐心細(xì)致地做工作，而是直接把矛盾上交，說這是某某領(lǐng)導(dǎo)定的，不是我想這么做之類話。制度本身不合理，缺乏針對(duì)性、可行性。改革的推進(jìn)使原來制度規(guī)定的工作范圍和部門間的界限變得模糊，責(zé)任也就變得模糊，執(zhí)行力自然就下降。

當(dāng)前，公司在執(zhí)行力方面依然存在著一些問題。比如說提供滿意的客戶服務(wù)，這是我們服務(wù)行業(yè)的服務(wù)宗旨，盡管一再強(qiáng)調(diào)監(jiān)管對(duì)客戶提供滿意的服務(wù)，但仍會(huì)有一些個(gè)人服務(wù)意識(shí)不夠、服務(wù)不到位，被投訴甚至影響企業(yè)形象的事件發(fā)生。結(jié)合個(gè)人的工作實(shí)踐及心得體會(huì)，對(duì)如何提高執(zhí)行力進(jìn)行了以下個(gè)人理解。

一、明正思想，提高領(lǐng)導(dǎo)能力

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，首先要明正思想，樹立領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行能力建設(shè)的正確理念。當(dāng)前我公司在各項(xiàng)工作中執(zhí)行力不強(qiáng)的因素主要表現(xiàn)在：安排部署多、身體力行少，不愿面對(duì)矛盾，做事不夠踏實(shí)；就使執(zhí)行力明顯衰減，工作得不到最佳成效等。領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭調(diào)整思想，不斷強(qiáng)化執(zhí)行意識(shí)，匡正思想，提高認(rèn)識(shí)，使執(zhí)行理念不斷得到提煉升華，抓大事、謀全局、做細(xì)事，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力。

二、建章立制，倡導(dǎo)執(zhí)行作風(fēng)

工作的推進(jìn)、任務(wù)的完成、創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)踐，需要好的制度做保障，既需要靠人格的力量帶動(dòng)，更需要靠制度的力量拉動(dòng)。

在企業(yè)內(nèi)應(yīng)建立一種“執(zhí)行文化”。在一個(gè)企業(yè)中，僅有領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員具有執(zhí)行力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須把執(zhí)行力烙進(jìn)員工的思想意識(shí)中去，要建立一種企業(yè)執(zhí)行文化。在企業(yè)執(zhí)行文化建設(shè)中，要大力倡導(dǎo)工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化，把所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為專業(yè)應(yīng)用的能力。

將企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)制度和執(zhí)行力聯(lián)系起來。企業(yè)一定要破除情面，拉大獎(jiǎng)懲差距，這樣才能培養(yǎng)出有執(zhí)行力的文化。當(dāng)前，北京大區(qū)正在推進(jìn)積分考核，通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制，憑指標(biāo)評(píng)價(jià)工作，憑數(shù)據(jù)考核店長，堅(jiān)持對(duì)店長負(fù)責(zé)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，充分調(diào)動(dòng)和保護(hù)每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，埋頭苦干，進(jìn)一步提高員工的執(zhí)行力度。

三、提升中層執(zhí)行力的看法

提高執(zhí)行力，必須充分體現(xiàn)實(shí)干就是能力，落實(shí)就是水平，作為一個(gè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部，要提高執(zhí)行力，最重要的就是調(diào)整好自己的職業(yè)心態(tài)，增強(qiáng)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力。我深深地體會(huì)到：提高執(zhí)行力需從工作思維、意識(shí)和態(tài)度，工作方法、規(guī)范及工作重點(diǎn)等多個(gè)方面去調(diào)整好自己的職業(yè)心態(tài)，增強(qiáng)自己的執(zhí)行能力。

有無數(shù)的人擁有卓越的智慧，但只有那些懂得如何執(zhí)行的人才能獲得成功；有無數(shù)企業(yè)擁有偉大的構(gòu)想，但只有那些懂得如何執(zhí)行的公司才能獲得成功。

海淀分公司

魏鑫奎 2015-06-25

第五篇：如何提高中層管理者執(zhí)行力（本站推薦）

上個(gè)月我有幸參加了公司組織的中層干部培訓(xùn)，通過聽黃澤良副總關(guān)于中層干部如何增強(qiáng)執(zhí)行力的講座，理論學(xué)習(xí)，收獲頗豐，真正體會(huì)到作為一名公司中層的作用。中層就是夾層，就像三明治中間的夾層，要承受上壓下頂，是兵頭將尾，但中層起著承上啟下的作用，中層的作用發(fā)揮得好，是公司領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系下面員工的一座橋梁;發(fā)揮得不好，是橫在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的一堵墻，就會(huì)形成“上邊想、下邊望，中間成了頂梁杠”的局面。所以提高中層干部的執(zhí)行力就顯得尤為重要。

什么是執(zhí)行力呢?所謂執(zhí)行力就是把計(jì)劃、方案變成現(xiàn)實(shí)操作的能力，它不是單一的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)、能力結(jié)合的表現(xiàn)。在學(xué)習(xí)之前請(qǐng)大家先想想，在三國演義中，哪位將領(lǐng)是最出色的中層執(zhí)行者，哪位是最失敗的中層執(zhí)行者呢?哪位又是最靈活變通的中層執(zhí)行者呢?先不要回答?到最后我們一起討論一下。

目前，我們公司處在飛速發(fā)展的階段，規(guī)模不斷在擴(kuò)大，因此要提升管理。而提升管理，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展戰(zhàn)略、好的管理體系外，更重要的是要有公司中層管理者的執(zhí)行力。

那么中層管理者要提高執(zhí)行力，在工作中至少需具備兩種能力：理解公司和高層領(lǐng)導(dǎo)的理念的能力和在本職工作上的組織實(shí)施能力。那么，到底如何提高這兩方面的能力呢?我以為可以從以下幾方面來著眼：

第一、思想上重視，正確理解公司和領(lǐng)導(dǎo)的理念，做好一個(gè)傳播者。中層管理者在接到領(lǐng)導(dǎo)工作指示時(shí)，一定要正確理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和初衷，不能不懂裝懂，要把正確的理念灌輸?shù)较聦僦腥ァ７駝t將會(huì)出現(xiàn)企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)，從而背離了領(lǐng)導(dǎo)的意圖和目的。

第二，表率作用是前提。作為一個(gè)中層干部，不能只靠說，要靠做，必須身先士卒、百折不撓，以自己的人格魅力樹形象，無論是遵章守紀(jì)，還是公司布置任務(wù)的完成，都要起到表率作用，打鐵先要自身硬。只有讓手下員工心悅誠服，你才有說服力，你說的話，別人才會(huì)聽，才談得上執(zhí)行力。

第三，主動(dòng)積極是作風(fēng)。主動(dòng)積極、雷厲風(fēng)行是中層干部的工作作風(fēng)。中層干部忌諱辦事拖拉，“雷聲大，雨點(diǎn)小”。不能患得患失，畏難發(fā)愁，避重就輕，敷衍塞責(zé)。不能事事等領(lǐng)導(dǎo)交待，應(yīng)主動(dòng)地去完成自己該做的事。中層主動(dòng)，下面員工才能主動(dòng)，整個(gè)部門工作就會(huì)主動(dòng)。

第四，工作到位是準(zhǔn)則。工作做到位，就是要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，對(duì)要做的工作不能敷衍，要認(rèn)真去辦。要想作到位，必須做到：頭腦到位——多思考如何做好工作的方式方法，嘴巴到位——管理工作就是婆婆嘴，各項(xiàng)工作要隨時(shí)督促，眼睛到位——及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決，耳朵到位——及時(shí)了解廣大下屬員工對(duì)工作的意見和建議，腿腳到位——經(jīng)常深入最基層，了解情況。工作到位就是最好的執(zhí)行力。

第五，不講借口是態(tài)度。中層干部應(yīng)凡事不講借口，恪守職責(zé)?！敖杩凇钡膶?shí)質(zhì)是推卸責(zé)任，在責(zé)任與借口之間，選擇借口還是選擇責(zé)任，體現(xiàn)了一個(gè)人對(duì)待工作的態(tài)度。如果每一個(gè)中層都為自己的工作找借口，那就根本談不上執(zhí)行力。不講任何借口，看似無情，但是它體現(xiàn)的是一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神，一種服從、誠實(shí)的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。

第六，團(tuán)隊(duì)合作是保證。中層干部應(yīng)該互相信任，互相支持，互相配合，互相幫助，相互尊重，相互激勵(lì)，多看別人的優(yōu)點(diǎn)，接納或善意提醒別人的不足。各部門之間應(yīng)各司其職，補(bǔ)位不越位，補(bǔ)臺(tái)不拆臺(tái)，分工合作，揚(yáng)長補(bǔ)短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作幫著做，集體的工作大家做。只有這樣，自己的執(zhí)行力才會(huì)提高。

第七，公平公正是原則。公平公正是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性的原動(dòng)力之一。作為中層干部要公平公正對(duì)待下屬的工作業(yè)績、表現(xiàn)，解人之難、記人之功，通過正面激勵(lì)，引導(dǎo)員工往前跑，通過負(fù)面激勵(lì)，推著員工往前走。工作中要對(duì)事不對(duì)人，要一視同仁。想問題、辦事情，都要從大局出發(fā)，公道正派、是非分明、一身正氣;能堅(jiān)持原則、堅(jiān)持正義、牢記職責(zé)和使命，這樣才能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能樹立正氣，繼而提高執(zhí)行力。

第八，總結(jié)反省是關(guān)鍵。作為中層要做到經(jīng)常自我反省，?；仡^總結(jié)，因?yàn)榭偨Y(jié)是推動(dòng)工作前進(jìn)的重要環(huán)節(jié)，總結(jié)是尋找工作規(guī)律的重要手段，總結(jié)是培養(yǎng)、提高工作能力的重要途徑，總結(jié)是積累經(jīng)驗(yàn)吸取教訓(xùn)的極好過程。正確的、成功的經(jīng)驗(yàn)就會(huì)通過總結(jié)得到積累，乃至于在今后的工作中發(fā)揚(yáng)光大;錯(cuò)誤的、失敗的教訓(xùn)就會(huì)通過總結(jié)得到吸取，在今后的工作中引以為戒，并做到警鐘常鳴。

第九，增強(qiáng)創(chuàng)造性是提高。執(zhí)行力不僅是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、達(dá)成使命的基本保障，而且是中層干部政治素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)。提高執(zhí)行力的關(guān)鍵，在于找準(zhǔn)上級(jí)決策精神與本部門實(shí)際的結(jié)合點(diǎn)，把實(shí)施決策的原則性和解決問題的靈活性統(tǒng)一起來，提出切實(shí)可行的實(shí)施思路和具體措施，創(chuàng)造性地開展工作。

第十，中層干部領(lǐng)導(dǎo)力更需提升，一個(gè)部門經(jīng)理提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過程，其實(shí)也就是提高自身對(duì)部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過程。因此，對(duì)上提高執(zhí)行力、對(duì)下就要提升領(lǐng)導(dǎo)力。

那么，怎樣才能提升領(lǐng)導(dǎo)力呢?我個(gè)人認(rèn)為最重要的兩點(diǎn)最是：學(xué)會(huì)用老板眼光看企業(yè)。

在老板看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，增加業(yè)務(wù)收人;另一件事就是降低管理成本，控制運(yùn)作費(fèi)用。其實(shí)這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費(fèi)用，就是利潤。所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。從被領(lǐng)導(dǎo)中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)。

在領(lǐng)導(dǎo)人看來，領(lǐng)導(dǎo)也很簡單，就是兩件事：一是用人，用人所長、容人所短;二是激勵(lì)，通過正面激勵(lì)，引導(dǎo)下屬往前跑，通過負(fù)面激勵(lì)，推著下屬往前走。要知道，任何領(lǐng)導(dǎo)都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。在每個(gè)人的成長過程中，你會(huì)經(jīng)歷大大小小許多領(lǐng)導(dǎo)，只要你用心學(xué)習(xí)，不管是好領(lǐng)導(dǎo)、還是壞領(lǐng)導(dǎo)，你都可以從正反兩方面學(xué)到經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，這對(duì)你將來當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)是十分珍貴的。

好了，理論上的東西就講這么多了?，F(xiàn)在轉(zhuǎn)回剛剛開始的問題：在三國演義中，哪位將領(lǐng)是最出色的中層執(zhí)行者，哪位是最失敗的中層執(zhí)行者呢?哪位又是最靈活變通的中層執(zhí)行者呢?。我個(gè)人認(rèn)為，黃蓋是最出色的中層執(zhí)行者，在赤壁一戰(zhàn)中，他先用苦肉計(jì)，詐降，騙得曹方的信任，后巧妙實(shí)施無間道，最終成功完成了火燒曹營連環(huán)船的任務(wù)。而馬稷則是最失敗的中層執(zhí)行者，他有完全的軍事指揮權(quán)，由于他的過于自信，制定錯(cuò)誤的執(zhí)行方案，導(dǎo)致了街亭的失守，而街亭的失守造成了當(dāng)時(shí)整個(gè)曹、蜀兩國戰(zhàn)局的改變，蜀國由攻轉(zhuǎn)守。而說到最靈活變通的中層執(zhí)行者，我認(rèn)為是張飛，有一次他帶兵攻打漢中的一個(gè)郡，敵方緊閉城門，堅(jiān)決不出戰(zhàn)而蜀軍強(qiáng)攻的話則會(huì)傷亡慘重，兵力不繼。于是張飛巧用計(jì)謀，寧犯軍中大忌，天天在敵營面前酗酒，假裝喝得聹耵大醉，誘使敵軍輕敵出城來犯，而蜀軍事先埋好兩路伏兵，一舉攻下城池。