第一篇：試論企業(yè)人力資源管理的激勵機制

試論企業(yè)人力資源管理的激勵機制

一 激勵的概念

激勵的概念來源于英文 Motivation，它含有激發(fā)動機 鼓勵行為 形成動力的意義 人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的關鍵

一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終 因為人的需求是多種多樣 無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復 持續(xù)不斷的 當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去 二 激勵在人力資源管理當中的意義

哈佛大學的威廉 詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，部門員工一般發(fā)揮出20 ~30 的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出 80 ~90，其中 50 ~60%的差距是激勵的作用所致 然而，大多數(shù)部門的領導人，每當出現(xiàn)困難時，總是首先考慮現(xiàn)有設備和環(huán)境條件的改進，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā) 一個人能力再高，如果激勵水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn) 由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響

三 激勵人力資源開發(fā)的依據(jù)

美國的羅絲維爾認為：人力資源開發(fā) 指的是由企業(yè)倡導的一系列有計劃的培訓，教育和開發(fā)活動 它將企業(yè)的目標與任務和員工的個人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高企業(yè)的

勞動生產(chǎn)率和個人對職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵措施 只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展 四 對企業(yè)人力資源激勵機制的思考

1.建立與市場經(jīng)濟相適應的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提 在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，機構健全 制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個新特點 新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠發(fā)展 的方向 只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質的轉變，才能使用人制度 報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度 企業(yè)的經(jīng)營管理機制才會最終走上規(guī)范化 科學化和制度化的軌道 2.戰(zhàn)略性 人力資源激勵是方向 一是在戰(zhàn)略指導思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是 以人為本 管理；二是在戰(zhàn)略目標上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了 獲取競爭優(yōu)勢 的目標管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是 全員參與 的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運用 系統(tǒng)化科學方法和人文藝術 的權變管理

3.現(xiàn)代人力資源管理是通過 激勵 來實現(xiàn)的，即以激勵為中心 企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻身精神 推動他們努力工作的激勵機制或制度體系 必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系

4.管理激勵與制度激勵的有機整合是核心 在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究 要求管理主體能綜合運用政治學 社

會學 心理學甚至人體功效學等知志和技術，有效激發(fā)每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出貢獻，這就是所謂管理激勵 而經(jīng)濟行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本 最普遍 最具主導性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài) 在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機結合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運作機制5.激勵方式的權變運用

是關鍵 從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性，因人而異，因時而異 并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大 因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶 在實際工作中我們常用的激勵方式有：（1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵 目標激勵目標激勵即通過給予人們一定的目標，以目標為誘因促使人們采取適當?shù)男袆尤崿F(xiàn)目標 薪酬激勵不僅可以在工資與獎金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵的選擇上也有技巧，也可以實施一次性激勵與多次激勵，公開激勵與不公開激勵相結合的方法 將現(xiàn)金激勵和非現(xiàn)金獎勵結合起來，能取得意想不到的效果 績效考評的激勵作用最終會在薪酬上有所體現(xiàn)

（2）參與激勵 參與激勵，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性 做自己的事情總比替別人做事情更有勁，最好的激勵莫過于自己激勵自己 通過參與，形成員工對企業(yè)的認同感 歸屬感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要 小到如為員工專門設立 合理化建議 獎，獎勵那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人 大到適度授權，領導者授予下屬的決策權力的大小 多少與被授權者的能力 與所要處理的事務適應，授權不能過寬或過窄，要堅決視能力授權和因事授權

（3）關心激勵 關心激勵指企業(yè)領導通過對員工的關心而產(chǎn)生的激勵效果 企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當成自己的歸屬 如果企業(yè)領導人時時關心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生激勵

（4）公平激勵 公平激勵，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵作用 只要對員工等量勞動成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個公平合理的競爭環(huán)境 員工只有扎扎實實的勞動才能獲得更多收入，而不能采取拉關系 走后門等不正當手段

（5）認同激勵 大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導的承認 所以，當某個員工取得一定成績后，領導要向該員工表示已經(jīng)

知道其取得的成績，并向其表示祝賀 因此，管理人員要及時發(fā)現(xiàn)員工成績并及時表示認同

（6）獎勵激勵 獎勵激勵是以獎勵作用為誘因，使人們采取合理行動的激勵作用 獎勵激勵手段包括物質和精神的兩方面物質獎勵包括工資 晉級 獎金及各種實物 精神激勵包括給予

各種榮譽稱號等 人們通過對物質利益和榮譽稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績

（7）職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓激勵 作為組織的管理者，應該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓機會，使他們獲得一個有成就感的職業(yè)，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神

（8）組織環(huán)境和文化激勵企業(yè)文化是一只無形的手 良好的文化是一種潛移默化的員工激勵，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進取的良好風氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感 作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境 人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)自身價值及企業(yè)目標而努力

（9）壓力激勵 壓力也是一種激勵方法 沒有壓力就沒有動力 生機勃勃的工作必須靠壓力來維持，個人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實現(xiàn)，公司的長遠發(fā)展只能在市場和競爭對手的壓

力下得到推動 只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價值；只有在壓力的推動下，公司員工共同努 力，才能實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。

第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制

淺談企業(yè)人力資源管理的激勵機制

[摘要]企業(yè)要想在競爭激烈的市場中取得可持續(xù)發(fā)展，人才是關鍵，因此需要構建企業(yè)的人力資源管理機制，做到才盡其用，真正為企業(yè)的發(fā)展貢獻一份力。本文在企業(yè)人力資源管理機制建設重要性基礎上，針對存在的實際問題，提出了構建企業(yè)人力資源管理的相關對策，以期提升企業(yè)人力資源管理水平。

[關鍵詞]人力資源管理激勵機制

人力資源管理激勵機制的本質，是采取切實有效的措施來不斷誘發(fā)員工的工作動機，使企業(yè)員工能在完成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的同時，也能實現(xiàn)自身發(fā)展的需要，增加滿意度，從而促進員工保持比較持久的積極性與創(chuàng)造性，不斷推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)健全完善人力資源管理激勵機制的必要性

（一）是提升員工積極性與創(chuàng)造性的需要。

企業(yè)不斷健全完善人力資源管理激勵機制，能充分調動企業(yè)員工工作上的積極性，這有利于提升企業(yè)的績效，而績效則是企業(yè)發(fā)展的關鍵。在企業(yè)中，采取激勵機制能督促員工進一步發(fā)揮其生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，不斷去提升自身的潛力，并熱衷于將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機結合在一起，促進企業(yè)的順利發(fā)展。

（二）是提升人力資源素質的需要。

充分挖掘企業(yè)員工的個人潛力，這在生產(chǎn)與管理中將會起到極為重要的作用。在充滿激勵的工作環(huán)境中，員工的潛力能獲得大部分的發(fā)揮，進而提升其人力資源整體素質。比如在集團公司實行管理人員，技術人員、1操作人員三大序列，雖然不同二級單位在三類人員上側重點不同，但這三類員工卻構成了各個單位的人才庫，各個單位都應結合實際，建立健全和完善有差異的人力資源管理激勵機制，以便能夠提升員工潛能，更好讓員工在其所處的層次內發(fā)揮其應有作用。

二、企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題

當前，有些企業(yè)在人力資源管理激勵機制建設方面，還存在諸如人力資源管理模式滯后、忽略了人的社會性、員工激勵機制單一等問題，主要表現(xiàn)在：

（一）人力資源管理模式滯后。

在當前不少企業(yè)中，人力資源管理方面并沒有擯棄傳統(tǒng)人事管理模式，企業(yè)高層還沒有意識到人力資源管理模式的重要性，對員工的管理也就自然沒有轉變到以人為本的管理模式上來。所以，沒有構建與企業(yè)科學發(fā)展相適應的企業(yè)工作目標，也就不能去挖掘更多的人才。不能構建新型的人才運作機制，人力資源管理模式滯后，對企業(yè)健康發(fā)展是不利的。

（二）員工激勵機制單一。

有些企業(yè)，特別是在煤礦企業(yè)，在當前的發(fā)展格局下，其員工激勵的方式還是比較單一，要么只強調經(jīng)濟方面的獎勵，要么只是重視精神方面的獎勵，員工激勵的單一方式，是一刀切，根本分不出人對企業(yè)貢獻的大小。企業(yè)管理層還沒有意識到，按照企業(yè)發(fā)展不同階段的目標和對不同層次人才的需求，建立相關的人才激勵措施。

（三）忽略了人的社會性。

當前在不少企業(yè)中，還存在著將人才定位于“經(jīng)濟人”的層面，沒有充分重視人才的社會性，并且簡單地認為，只要是滿足員工的物質方面的需求，就自然會留住人才，這顯然忽視了人的自我實現(xiàn)與自我發(fā)展方面的“社會性”需求。不重視人的“社會性”，而僅僅看重其只是追求經(jīng)濟性方面，這會使得員工的積極性大大折扣，讓員工感受不到來自企業(yè)的關愛，不利于將其與企業(yè)發(fā)展緊密結合在一起，更不利于發(fā)揮其創(chuàng)造性。

三、加強企業(yè)人力資源管理激勵機制建設的對策

針對有的企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的具體問題，下面結合筆者所在企業(yè)發(fā)展的實際，提出以下若干對策。

（一）積極營造企業(yè)人力資源管理激勵氛圍。

為了構建人力資源管理激勵氛圍，應該善于改變傳統(tǒng)觀念，將以往的人事管理改變?yōu)楝F(xiàn)代意義上的人力資源開發(fā)管理，積極堅持以人為本，并且牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才是企業(yè)發(fā)展最重要的資源”等先進理念。另外，還要構建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化。從本質上來講，管理也屬于文化，企業(yè)文化在人力資源管理中屬于一個重要機制。只有企業(yè)文化和每一位員工的價值觀相吻合，企業(yè)員工才會將其企業(yè)發(fā)展目標當成自己的發(fā)展目標，所以，任何一家企業(yè)都需要建立員工認可的企業(yè)文化，進而為企業(yè)長期發(fā)展提供不竭動力。

（二）制定層次不同的激勵機制。

企業(yè)在發(fā)展過程中，需要管理層在人力資源管理方面，按照企業(yè)所處階段的不同而采取不同的激勵制度，這樣能讓員工感受到自己的不足之處，更有利于其今后的發(fā)展。不管采取哪種形式的激勵機制，都是為了做到人盡其才，更好為煤礦企業(yè)發(fā)展做貢獻。比如：

對企業(yè)中的高層管理人員，需要重點強調其管理才能，進而構建好的內部人際關系，因此對這部分員工在條件允許情況下，可以考慮實行長期獎勵，比如學習民營企業(yè)的股權激勵。另外，除了給予其高薪資與福利之外，還應該強調在精神方面的獎勵，只有這樣才能滿足其去積極實現(xiàn)自我價值方面的追求。

對企業(yè)中的一般管理人員和技術人員，則需要及時聽取其意見，明白其真正需要什么，怎么樣對其進行獎勵。對于這部分人員應該使用的是精神獎勵與物質獎勵并重的形式，來滿足其收入與尊重方面的需求。

對企業(yè)中的操作人員，則需要重點突出物質方面的獎勵，來滿足其追求高收入與改善生活水平的需要。

在激勵機制建設方面，這兩年內集團公司重拳出臺了管理人員條例和技術人員條例，對管理人員、技術人員、操作人員三大序列實施分類管理和縱向職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，我認為這個機制還是比較好的。但也存在管理人員與技術人員如何交流與雙跨、管理人員的職稱權益如何對待等沒有解決的問題，需要在實踐過程中總結完善。

（三）建立公平激勵機制。

企業(yè)建立激勵制度的前提是公平原則，在對企業(yè)內部員工意見進行充分征求的基礎之上，制定出讓絕大多數(shù)人認可的制度，體現(xiàn)出對人“社會性”方面的需求，這才能保證激勵機制發(fā)揮其長效作用。另外，還要將激勵機制與考核制度有機地聯(lián)系起來，只有這樣才能激發(fā)企業(yè)內部職工的競爭方面的意識，充分發(fā)揮其內在潛能。構建科學的人才績效考核體制，對人才的類型與層次進行科學鑒定，創(chuàng)建人才庫，真正做到有的放矢。通過評價考核，對崗位配置進行優(yōu)化，將職級、人才、待遇等落到實處，實現(xiàn)人才科學配置。最后，在進行激勵制度制定時，還需要充分體現(xiàn)出一定的科學性，將工作進一步細化。企業(yè)需要進行系統(tǒng)性的進行分析，并且積極尋找和激勵相關的信息，了解員工真正需求什么，再進行有針對性的修改激勵具體政策。

總之，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)外部發(fā)展環(huán)境為企業(yè)提供了難

得的發(fā)展機遇。面對好的發(fā)展形勢，企業(yè)應該從實際出發(fā)，制定多種人才激勵機制，將激勵手段與激勵的目標充分地結合起來，改變傳統(tǒng)的思維模式，真正構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理新機制，留住人才，并且利用好人才，讓人才真正地全身心投入到企業(yè)實際工作中，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。

第三篇：企業(yè)人力資源管理的激勵機制應用探討

我國市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，給國內企業(yè)即帶來了發(fā)展機遇，同時也給企業(yè)帶來艱巨的挑戰(zhàn)，如此機遇與挑戰(zhàn)共存的局面，若企業(yè)要在競爭激烈的市場環(huán)境中屹立不倒，獲得生存和發(fā)展的機會，就必須認識到激勵機制的重要性，堅持以人為本的思想理念。企業(yè)人力資源管理制度，激勵機制是其重要組成部分，科學合理的企業(yè)激勵機制，有助于調動企業(yè)員工的工作熱情和創(chuàng)造能力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，立足于激烈的市場競爭中。

一、企業(yè)人力資源管理中激勵機制起到的作用

企業(yè)得以生存發(fā)展的本質是人，最為重要的資源是人，企業(yè)管理的主要對象也是人，企業(yè)人力資源管理的途徑，以調動員工的主觀能動性的激勵為主要方式和手段。企業(yè)若要在市場競爭中立于不敗之地，強化自身的競爭力度，人力資源管理水平起著決定性的作用，因此企業(yè)的激勵機制必須不斷更新完善，充分挖掘職工潛力，調動職工工作積極性和自覺性，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（一）動力作用，提升員工素質

企業(yè)人力資源管理中激勵機制對員工起到的作用：首先，有助于調動員工的工作主動性和積極性，以及最大限度挖掘員工的工作潛力。人具有的潛能是巨大的，人的潛能能否被充分挖掘，激勵機制是否奏效起著決定性的作用。科學合理的激勵策略對調動員工的主觀能動性和創(chuàng)造能力，消極倦怠心理有極大的促進作用，最大化的發(fā)揮員工潛力。據(jù)實驗表明：員工在日常的工作中，僅發(fā)揮出20%～30%的能力，若能得到足夠的激勵，其能力的發(fā)揮可以達到80%～90%。因此健全完善的激勵機制，有助于員工全心全意的投入到工作，開展高效的工作，從而促進企業(yè)目標的達成，由此可見激勵的重要性。其次，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工的個人素質，健全完善的激勵機制，有調控人行為趨向的作用，促使員工提升學習熱情，積極參加實踐，在學習和實踐過程中，促進個人素質的提升，提高自身工作水平。

（二）導向作用

利用目標的設置調動人的動機，引導人的行為，統(tǒng)一個人目標和企業(yè)目標，即是目標激勵。激勵機制的作用以滿足職工個人利益為先，且利用相關方式和手段，逐步引導職工將個人目標與企業(yè)目標相結合，激發(fā)企業(yè)員工潛能和積極性，以及調動員工的主動性和創(chuàng)造性。激勵機制的有效性，能夠逐漸引導員工與企業(yè)既定的發(fā)展目標去調和，為員工工作導向，促使員工自覺提升專業(yè)技能和業(yè)務水平，主動提升思想素質，為企業(yè)作出貢獻，實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一。

（三）優(yōu)化企業(yè)人員結構，提升企業(yè)凝聚力

當今社會，人才競爭愈發(fā)激烈，人力資源是第一資源，推動經(jīng)濟發(fā)展的關鍵在于人的作用，因此留住人才、穩(wěn)定企業(yè)人員結構，是企業(yè)加強競爭力度的有效途徑。怎樣擁有人才、招攬人才，是企業(yè)人力資源管理工作的首要任務。企業(yè)可以制定相關具備誘惑力的激勵機制，招攬人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢，并讓其全身心的投入到工作中，最大限度的發(fā)揮其聰明才智，優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支撐。員工工作的積極性和主動性，以及潛能的發(fā)揮，決定著企業(yè)生產(chǎn)質量和生產(chǎn)效益的高低。員工作為人力資源的個體，企業(yè)設置的激勵手段必須滿足員工需求，符合員工行為活動規(guī)律，最大限度激發(fā)員工積極性及創(chuàng)新性，從而提升企業(yè)經(jīng)濟效益。再有，完善的激勵機制，有助于企業(yè)凝聚力的提升。激勵機制的功能不僅影響職工個人，對其周遭的人也會產(chǎn)生不同程度的影響，利用相關的激勵策略，讓員工團結在企業(yè)的周圍，形成強盛的影響力和競爭氣氛，推動企業(yè)的發(fā)展。

二、激勵機制的類別

所謂激勵，意為鼓勵的含義，指的是在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)設置相應的條件，調動員工的主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)目標積極奮斗。以管理學的角度出發(fā)，激勵就是利用外在因素激發(fā)員工的內在動力，并充分發(fā)揮自身潛能，努力達成工作目標的心理過程。以心理學的角度出發(fā)，激勵就是在特定的時間內，不斷調動員工動機的過程。激勵簡言之是一種精神狀態(tài)，起著促進和調動的功能，引導員工向著明確的企業(yè)目標努力。由于企業(yè)員工個體之間存在差異，要求激勵策略必須具備針對性，滿足員工實際需求，如有的員工需要培訓和晉升機會，有的需要得到充分的肯定，有的則需要精神激勵和物質獎勵等，這就需要激勵措施的多樣化，以此激發(fā)員工的工作熱情。

（一）目標激勵

目標激勵指得是企業(yè)為員工設置一定的任務目標，在規(guī)定時限內達成目標，便予以獎勵，相反未完成規(guī)定目標的予以相應的處罰。如此，給員工帶來一定壓力的同時，促使其竭盡全力的完成任務。企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，必須是由群體和個體共同奮斗才能得以完成的，企業(yè)組織目標的設定，具有高效的引導和激勵效果。企業(yè)管理者可以利用目標的設定，激發(fā)員工的主觀能動性。

（二）機會激勵、民主管理激勵

首先，機會激勵，企業(yè)通過考察員工的具體表現(xiàn)，予以其一定的培訓機會和晉升機會，豐富其工作內容，讓員工挑戰(zhàn)更高的難度，接受更多的責任。其次，民主管理激勵，采用民主手段，可以調動員工的參與性，積極地參與到管理工作中，讓員工充分感受到信任和重視，進而讓其產(chǎn)生責任感，激發(fā)工作積極性。

（三）獎勵激勵、情感激勵

首先，獎勵激勵指的是員工為企業(yè)做出一定貢獻，企業(yè)予以一定的物質獎勵，亦或是精神獎勵，如獎金或是津貼等實際獎勵，以此予以員工鼓勵。企業(yè)采取滿足員工實際需求的獎勵方式，且合理的薪酬分配是基礎條件，并且是影響企業(yè)員工切身利益的基本因素，合理的薪酬制度，直接決定著企業(yè)員工的工作自覺性。其次，情感激勵指得是構建人與人之間的和諧情感關系，以此激發(fā)員工的工作主動性。任何個體都存在著情感需求，情感制約著人的行為，所以企業(yè)需在整體企業(yè)內部創(chuàng)建和諧的情感關系，提高對企業(yè)員工的重視度，促進彼此關系的和諧，以此為基礎衍生出人與人之間的信任和協(xié)作，讓員工感受到被關注、被尊重，強化員工歸屬感。

三、企業(yè)人力資源管理的激勵機制應用途徑

企業(yè)要在競爭激烈的社會經(jīng)濟中生存且發(fā)展，必須重視企業(yè)人力資源管理中激勵機制的重要性，以及激勵機制占據(jù)的重要地位。

（一）建立以人為本的管理理念

人力資源是企業(yè)生存、發(fā)展的第一資源，企業(yè)效益的提升知識資本是其驅動力。當前，我國大部分企業(yè)存在著這樣的現(xiàn)象，管理處于粗放狀態(tài)，人才流動快、成本消耗大，而人力資源的管理必須堅持以人為本，人才是流動的不是穩(wěn)定不變的，企業(yè)之間激烈的競爭，導致企業(yè)的滯后發(fā)展。因此，激勵機制的有效性，是企業(yè)人力資源管理留住人才，防止人才流失的主要手段。完善的激勵機制，有助于統(tǒng)一員工的思想和理念，調動員工的行為，最大程度的發(fā)揮其潛能為企業(yè)貢獻力量。科學合理的激勵機制，突破績效評估的局限性，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論，以及根據(jù)具體實踐分析的基礎，呈現(xiàn)了企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。以人為本的人力資源管理理念，必須保障員工的人格、需求得到充分的尊重，充分挖掘員工潛能，為員工提供施展平臺。引導員工設計職業(yè)生涯，探尋符合自身能力特點的發(fā)展途徑。將員工個人發(fā)展目標融于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促使員工與企業(yè)共同成長，實現(xiàn)人力資源效益最大化。

（二）創(chuàng)建完善的薪酬分配與績效考核體系

完善的薪酬分配制度，以及健全的績效考核體系是企業(yè)必備的兩個要素。其中，薪酬激勵是物質激勵的主要手段，也是企業(yè)員工激勵系統(tǒng)必不可少的組成部分，科學的薪酬制度對于員工績效的提升具有極大的促進作用。目前，雖然企業(yè)已提升員工的勞動報酬，績效也相應提升，但薪酬激勵效果還未完全發(fā)揮作用，主要體現(xiàn)在：首先，對外競爭性的缺失，目前尚未形成完整的薪酬市場決定機制，市場化程度偏低，致使員工薪酬和市場價格相背離，競爭力度薄弱，其中最具競爭力的員工職位，核心職位上的優(yōu)秀人才的薪酬與市場價位脫軌，現(xiàn)行的薪酬標準無法準確體現(xiàn)人才的市場價值。其次，對內公平性的缺失，現(xiàn)階段薪酬設置太過呆板，總薪酬比例中業(yè)績性薪酬所占比重偏低，主要體現(xiàn)在不根據(jù)績效、效率計量薪酬的現(xiàn)象；工作級別工資差距較小，無法充分映射不同級別工作人員的勞動價值含量；企業(yè)內部研發(fā)型人員的薪酬，與普通員工之間的薪酬差距也偏低，種種形式上的公平造成了實質上的非公平。因此，企業(yè)必須創(chuàng)建完善的薪酬分配與績效考核體系。

四、結語

總而言之，人力資源管理是企業(yè)得以發(fā)展的基礎，激勵機制的有效性，有助于企業(yè)對人才的高效管理。在實際的企業(yè)人力資源管理中，激勵措施具有多樣性，如物質激勵、精神激勵、文化激勵等等激勵機制，這些激勵機制策略都實現(xiàn)了對人才的高效管理，推動企業(yè)發(fā)展進步，充分發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中的功能，為企業(yè)創(chuàng)造高額的經(jīng)濟效益。

第四篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵已經(jīng)成為人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。

關鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務。

一.公共部門人力資源激勵機制的現(xiàn)狀以及其存在的問題

由于傳統(tǒng)認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關心、對服務對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務和主要作用就是調動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認識

我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調整也缺乏公平性，不能達到預期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級領導的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現(xiàn)。

（四）缺乏科學、有效的績效考核體系

績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。由于公共部門集體勞動的性質和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準確客觀的評價?？己酥笜藛我换酁樵u價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質激勵手段單一，結構不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實際才能，無法調動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構成違法犯罪，公務員的終身制使得他們毫無危機意識。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學、系統(tǒng)的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?。建立完善的激勵機制，首先就應該注重對人員的教育、培訓和開發(fā)。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質，使他們端正服務態(tài)度、增強服務能力、提高服務積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓，使他們在短時間內具有完成工作任務的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國家公務員培訓暫行規(guī)定》規(guī)定了公務員參加培訓既是權利又是義務，但培訓過程過于流程化，并不能達到預期效果。應該加大對人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發(fā)掘他們最大的潛力達到“自我實現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關系。科學合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機構存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。三，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學有效的績效評估體系

進行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質的提升。首先，評價指標應根據(jù)本單位的具體情況設立，消除考核結果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見?？己撕?，應及時公示結果。最后，考核的結果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監(jiān)督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發(fā)展的外部壓力，并轉化為強大的內部動力，促進人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵手段運用到公共部門當中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段?；诠膊块T的特殊性，還要嚴格其約束機制，增強倫理道德建設。

參考文獻

[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵機制研究》，安康學院學報，2009年10月第21卷第5期

[2] 顏立峰：《關于公共部門人力資源管理激勵機制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期

[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善》，信息&決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期

[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學出版社，2002.4[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社，2003.

第五篇：論人力資源管理激勵機制

論人力資源管理激勵機制

選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學校門的學生看起來貌似不可一世，但實際上是懵懵懂懂，一竅不通。學習這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運用上是一個什么樣的狀態(tài)。我想不論任何人進入任何單位都會面臨著關于人事方面的問題。那么對于現(xiàn)在的我來說，至少學得在應聘的時候以及個人簡歷的書寫等方面需要注意的事項，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎。

通過學習，我對如何進行科學的人力資源配置以及相配套或者是說相對應的激勵機制的建立比較感興趣，我認為這兩者是當今企業(yè)或單位長遠發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。

下面，我就關于“人力資源管理激勵機制”這一題為中心，談談我的認識。

人力資源管理的根本任務，就是將人力資源的配置和結構達到最優(yōu)化的程度或者狀態(tài)，以求用最小的人力來創(chuàng)造盡可能大的利潤（其中所說利潤包括對人力配置結構不夠科學而形成冗員現(xiàn)象或者相互之間協(xié)調性差而支出的更多的費用，還有人力結構配置優(yōu)化以后所產(chǎn)生的高效率所帶來的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤。

“把合適的人安排到合適的崗位，并加以激勵”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情。看似簡單，實則不是。

如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項系統(tǒng)的工程。對于中上

1層的人事安排和調動可能會通過長期的觀察和業(yè)績由董事會來決定，或者也會從社會上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對口各個部門而進行人力配置的？還是各個經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達不到最優(yōu)的效果了嗎？

就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內部進行人事調動和安排，或者說提拔有能力的人才到相應崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對崗位工作相對比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動力和源泉。但是面向社會公開招聘，人員對企業(yè)情況及崗位工作需要一段時間來熟悉，從而不利于立刻對企業(yè)產(chǎn)生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業(yè)所需人才“挖”過來為其效力，當然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應的激勵措施來進行襯托。

我認為，現(xiàn)行的大多數(shù)激勵措施都是以強制性或者誘惑性而使從業(yè)人員進行“主動”的工作?；蛟S這正與老師所講的關于人的“善惡論”有深刻的關聯(lián)吧！無論怎樣，這樣的激勵措施只能是從業(yè)人員被動的接受。當然，這是一個選擇的過程。如果認為某一種激勵措施對某一個人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會被選擇。當然，人的欲望是一個無底洞，這也會由市場價值和潛在規(guī)則所決定的，不會以個人的意志為轉移。雖然是矛盾的，但是我認為最理想的現(xiàn)象還是每個人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動性去創(chuàng)造更多的利潤和價值，不只是為集體，也為個人！

當然，激勵產(chǎn)生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運用得當?shù)募畲胧┒紩o企業(yè)帶來意想不到的收獲?！把芯勘砻?，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務之一，就是充分地開發(fā)和利用人們的潛能，這就是所說的激勵。激勵是個體與環(huán)境相互作用的結果，是通過努力來實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件?！雹?/p>

激勵可以幫助管理者在擬訂激勵制度時，能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達到的目標。從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。②

誠然，最需要進行激勵措施的應該是企業(yè)，而員工應該居次。因為企業(yè)想要獲得更多的利潤和更多的價值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應的保障和措施，故激勵。

作為員工個人，也需要有一定的規(guī)章或者制度來體現(xiàn)自己的價值，或被認可的外在表現(xiàn)。這樣個人價值得到肯定和尊重，并且也會再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會對企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結的存在，故而會更加努力。

我認為在紛繁復雜、變化無常的今天，任何企業(yè)都離不開一個行而有力的人力資源管理部門。這個部門不應該是形同虛設，而是關系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。當然，企業(yè)激勵措施面對的是整個企業(yè)上下，員工的個性的需求使“眾口難調”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個完整的人力資源管理體系不是一件簡單的事情，也不是一個小企業(yè)能夠承受的起的部門。

總之，通過一個學期的學習，我對人力資源管理有了初步的認識和掌握。也認識到了人力資源管理以及相應的激勵措施對于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當重要的作用。當然，如何恰當?shù)倪\用和實踐，則還需要不斷的觀察研究和學習。①

② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節(jié)內容為引用。