第一篇：論企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

論企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

【摘要】：激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,同時(shí)也對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了加速作用。本文就激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用,企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題,完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要措施進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討。

激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。隨著我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)實(shí)體的不斷發(fā)展壯大，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制在推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中起著越來越重要的作用

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。所謂激勵(lì)就是通過運(yùn)用物質(zhì)和精神的刺激對(duì)企業(yè)員工施以積極的影響，充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在工作潛力，朝著企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)運(yùn)行的各種手段和措施。企業(yè)激勵(lì)總體上可以分為：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等激勵(lì)措施。激勵(lì)機(jī)制就是調(diào)動(dòng)員工積極性和潛能的一套科學(xué)的體系和制度。建立完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用各種激勵(lì)手段，對(duì)企業(yè)的和諧健康快速發(fā)展有著巨大的助推作用。在建立激勵(lì)機(jī)制的過程中，我們應(yīng)注意以下幾個(gè)方面

一、樹立“以人為本”的管理觀念

人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。目前，企業(yè)的人力資源管理還處于粗放管理狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義。

那供電企業(yè)來說，供電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，“知識(shí)型員工”所占比重較大?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源工作必須尊重員工的人格、重視員工的需要、開發(fā)員工的潛能，為各類員工提供施展才華的舞臺(tái)。積極引導(dǎo)員工開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，尋求適合自身能力特點(diǎn)的發(fā)展道路。將員工個(gè)人的發(fā)展愿景融于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展并列。供電企業(yè)應(yīng)利用國(guó)有企業(yè)優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮黨委、工會(huì)、共青團(tuán)的作用，在日常生活中關(guān)心每一個(gè)員工，用科學(xué)的激勵(lì)技巧，挖掘每一個(gè)員工的潛力，使人力資源效益最大化。有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，對(duì)不同的員工要采用不同的激勵(lì)手段，對(duì)低工資人群，采取獎(jiǎng)金手段，對(duì)管理、技術(shù)人員采取晉升職務(wù)、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。在員工獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要增加精神激勵(lì)因素，以激發(fā)員工的榮譽(yù)感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配與績(jī)效考核體系

薪酬激勵(lì)既是物質(zhì)激勵(lì)的主要方式，同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)的重要部分，積極的薪酬制度對(duì)于提高員工績(jī)效具有杠桿效應(yīng)?，F(xiàn)階段，企業(yè)員工的薪酬已經(jīng)有了大幅提升，生活待遇有了較大的改善，績(jī)效也得到了一定的提高，但是當(dāng)前薪酬激勵(lì)效果還遠(yuǎn)未達(dá)到我們期望的目標(biāo)。一是對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。現(xiàn)階段，薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，市場(chǎng)化程度低，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，其中最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)位。因此，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場(chǎng)價(jià)格。二是對(duì)內(nèi)缺乏公平性。當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過于死板，業(yè)績(jī)性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績(jī)效、效率計(jì)量薪酬的情況；不同級(jí)別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量；企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。這導(dǎo)致不能反映員工的職業(yè)榮譽(yù)感，不能明確員工的崗位責(zé)任，從而導(dǎo)致員工的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn)，很難激發(fā)起他們的工作積極性。

目前我國(guó)在員工績(jī)效管理中的考核層次設(shè)計(jì)方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實(shí)情況的現(xiàn)象；在考核方向上，絕大多數(shù)情況下，考核大多是上級(jí)考核下級(jí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)的意見只是參考性的，導(dǎo)致下級(jí)由于意見不受重視，工作情緒也受到影響；在考核評(píng)價(jià)體系上，考核內(nèi)容過于抽象和單一，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，不夠科學(xué)，考核方法流于形式的情況，所以建立一套完善的薪酬分配與績(jī)效考核體系變成了我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

三，注重心理學(xué)在員工激勵(lì)中的作用

運(yùn)用心理學(xué)建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制。

從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。企業(yè)管理者要根據(jù)每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實(shí)施不同的激勵(lì)和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用?？傊髽I(yè)要想贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須將人才資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理地位轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理的高度，樹立“以人為本”的管理觀念，有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源開發(fā)，建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)職工的潛能。

管理者若能僅利用好激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理將更上一層樓。

參考文獻(xiàn)

[1]謝明.激勵(lì)——人力資源開發(fā)的有效途徑[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.[2]趙曙明.人力資源管理研究新進(jìn)展[M].南京大學(xué)出版社,2002.[3]黃岳鈞.提高員工滿意度的實(shí)現(xiàn)途徑[J].人力資源,2007,(1).[4]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2003.[5]金明.創(chuàng)新人才管理機(jī)制[J].中國(guó)機(jī)構(gòu),2003,(12).

第二篇：論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

論人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學(xué)校門的學(xué)生看起來貌似不可一世，但實(shí)際上是懵懵懂懂，一竅不通。學(xué)習(xí)這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運(yùn)用上是一個(gè)什么樣的狀態(tài)。我想不論任何人進(jìn)入任何單位都會(huì)面臨著關(guān)于人事方面的問題。那么對(duì)于現(xiàn)在的我來說，至少學(xué)得在應(yīng)聘的時(shí)候以及個(gè)人簡(jiǎn)歷的書寫等方面需要注意的事項(xiàng)，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎(chǔ)。

通過學(xué)習(xí)，我對(duì)如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置以及相配套或者是說相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制的建立比較感興趣，我認(rèn)為這兩者是當(dāng)今企業(yè)或單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。

下面，我就關(guān)于“人力資源管理激勵(lì)機(jī)制”這一題為中心，談?wù)勎业恼J(rèn)識(shí)。

人力資源管理的根本任務(wù)，就是將人力資源的配置和結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化的程度或者狀態(tài)，以求用最小的人力來創(chuàng)造盡可能大的利潤(rùn)（其中所說利潤(rùn)包括對(duì)人力配置結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)而形成冗員現(xiàn)象或者相互之間協(xié)調(diào)性差而支出的更多的費(fèi)用，還有人力結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化以后所產(chǎn)生的高效率所帶來的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤(rùn)。

“把合適的人安排到合適的崗位，并加以激勵(lì)”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情?？此坪?jiǎn)單，實(shí)則不是。

如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。對(duì)于中上

1層的人事安排和調(diào)動(dòng)可能會(huì)通過長(zhǎng)期的觀察和業(yè)績(jī)由董事會(huì)來決定，或者也會(huì)從社會(huì)上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個(gè)企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對(duì)口各個(gè)部門而進(jìn)行人力配置的？還是各個(gè)經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達(dá)不到最優(yōu)的效果了嗎？

就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)和安排，或者說提拔有能力的人才到相應(yīng)崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對(duì)崗位工作相對(duì)比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動(dòng)力和源泉。但是面向社會(huì)公開招聘，人員對(duì)企業(yè)情況及崗位工作需要一段時(shí)間來熟悉，從而不利于立刻對(duì)企業(yè)產(chǎn)生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業(yè)所需人才“挖”過來為其效力，當(dāng)然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應(yīng)的激勵(lì)措施來進(jìn)行襯托。

我認(rèn)為，現(xiàn)行的大多數(shù)激勵(lì)措施都是以強(qiáng)制性或者誘惑性而使從業(yè)人員進(jìn)行“主動(dòng)”的工作?；蛟S這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無論怎樣，這樣的激勵(lì)措施只能是從業(yè)人員被動(dòng)的接受。當(dāng)然，這是一個(gè)選擇的過程。如果認(rèn)為某一種激勵(lì)措施對(duì)某一個(gè)人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會(huì)被選擇。當(dāng)然，人的欲望是一個(gè)無底洞，這也會(huì)由市場(chǎng)價(jià)值和潛在規(guī)則所決定的，不會(huì)以個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移。雖然是矛盾的，但是我認(rèn)為最理想的現(xiàn)象還是每個(gè)人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性去創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和價(jià)值，不只是為集體，也為個(gè)人！

當(dāng)然，激勵(lì)產(chǎn)生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運(yùn)用得當(dāng)?shù)募?lì)措施都會(huì)給企業(yè)帶來意想不到的收獲。“研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級(jí)管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開發(fā)和利用人們的潛能，這就是所說的激勵(lì)。激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力又以滿足個(gè)體的某些需要為條件?！雹?/p>

激勵(lì)可以幫助管理者在擬訂激勵(lì)制度時(shí)，能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目標(biāo)。從而使眾多的激勵(lì)措施、方案和制度之間相互銜接、補(bǔ)充和支持，贏得整體的激勵(lì)效果。②

誠(chéng)然，最需要進(jìn)行激勵(lì)措施的應(yīng)該是企業(yè)，而員工應(yīng)該居次。因?yàn)槠髽I(yè)想要獲得更多的利潤(rùn)和更多的價(jià)值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應(yīng)的保障和措施，故激勵(lì)。

作為員工個(gè)人，也需要有一定的規(guī)章或者制度來體現(xiàn)自己的價(jià)值，或被認(rèn)可的外在表現(xiàn)。這樣個(gè)人價(jià)值得到肯定和尊重，并且也會(huì)再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會(huì)對(duì)企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結(jié)的存在，故而會(huì)更加努力。

我認(rèn)為在紛繁復(fù)雜、變化無常的今天，任何企業(yè)都離不開一個(gè)行而有力的人力資源管理部門。這個(gè)部門不應(yīng)該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。當(dāng)然，企業(yè)激勵(lì)措施面對(duì)的是整個(gè)企業(yè)上下，員工的個(gè)性的需求使“眾口難調(diào)”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個(gè)完整的人力資源管理體系不是一件簡(jiǎn)單的事情，也不是一個(gè)小企業(yè)能夠承受的起的部門。

總之，通過一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對(duì)人力資源管理有了初步的認(rèn)識(shí)和掌握。也認(rèn)識(shí)到了人力資源管理以及相應(yīng)的激勵(lì)措施對(duì)于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。當(dāng)然，如何恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用和實(shí)踐，則還需要不斷的觀察研究和學(xué)習(xí)。①

② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節(jié)內(nèi)容為引用。

第三篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

前言

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì),就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

論點(diǎn)

1、激勵(lì)機(jī)制

王承先認(rèn)為，通俗地說，激勵(lì)就是要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

岳陽提到，在管理中，激勵(lì)就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。

陳郁說激勵(lì)機(jī)制是通過一套理論化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

王承先《企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社2002-4-

1岳陽 《讓員工跑起來——授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 2009-3-1 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵(lì)》 上海人民出版社 2007-01-012、合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，人是重要因素

高晨認(rèn)為欲要善任，先要知人。就是要認(rèn)識(shí)、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

吳何認(rèn)為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個(gè)性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

馬德林認(rèn)為從人的動(dòng)機(jī)看，都有自我的肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要和滿足自尊的需要，對(duì)于工作突出、具有代表性的先進(jìn)員工，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)他們不斷奮進(jìn)、勇于開拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。

高晨 《管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)前沿問題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-12-01 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)·績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國(guó)市場(chǎng)出版社 2010-2-

1馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵(lì)與高管薪酬問題研究》東南大學(xué)出版社 2011-12-

13、激發(fā)職工參政議政的激勵(lì)機(jī)制

陸陽認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)，讓其參與管理，可以使員工感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的信任、重視和賞識(shí)。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識(shí)的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。王永樂認(rèn)為讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價(jià)值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見要予以重視，員工就會(huì)有被重視的滿足。李有祥認(rèn)為在決策前，征詢下屬意見，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實(shí)，“從群眾中來，到群眾中去”說的也是這個(gè)道理。

陸陽 《金融企業(yè)激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)管理》 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 2012-5-

1王永樂 《激勵(lì)與制衡：企業(yè)勞資合作系統(tǒng)及其效應(yīng)研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-9-1

李有祥 《中國(guó)保險(xiǎn)公司管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究》 中國(guó)金融出版社 2006-9-1 總結(jié)

人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來加以開發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總值。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)激勵(lì)理論，根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)需要，引導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

第四篇：激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用

來源：中國(guó)論文下載中心[ 11-02-10 15:22:00 ]作者：任光祿

摘要：當(dāng)今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿?。人力資源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展最可靠的動(dòng)力，也是保持一國(guó)或企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。早在19世紀(jì)初，工廠制度的管理先驅(qū)羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機(jī)器”那樣，對(duì)重要的、構(gòu)造更為奇特的機(jī)器(人力資源)給予相同注意。美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克就曾說過，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰(zhàn)略性資源，它決定著對(duì)物質(zhì)資源開發(fā)和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；對(duì)策建議

1激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵(lì)機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵(lì)研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個(gè)性特質(zhì)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動(dòng)機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個(gè)人的努力與個(gè)人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值。激勵(lì)的研究是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵(lì)貫穿在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項(xiàng)企業(yè)管理職能之中，激勵(lì)是企業(yè)人力資源的最終目的。

2激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激勵(lì)作為一種內(nèi)在的心理活動(dòng)過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對(duì)激勵(lì)的程度加以推斷和測(cè)定。激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：2.1激勵(lì)有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵(lì)的功能應(yīng)以個(gè)人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動(dòng)員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

2.2激勵(lì)有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績(jī)效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F(能力*激勵(lì))。美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績(jī)效。

2.3激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵(lì)措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

2.4激勵(lì)機(jī)制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度把激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制原理應(yīng)用、組織構(gòu)建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機(jī)制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時(shí)有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，有助于最大值地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。

3建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議3.1人的需求不斷變化,要切實(shí)了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。

人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對(duì)員工的一些錯(cuò)誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。激勵(lì)不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)。根據(jù)員工的個(gè)體差異和需求，選擇合適的激勵(lì)方法，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

3.2物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)并用

物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎(jiǎng)金和津貼多少，合適的數(shù)量能達(dá)到激勵(lì)的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會(huì)向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。

3.3正激與負(fù)激相結(jié)合美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，把強(qiáng)化(即激勵(lì))劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。

在管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)該把二者恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合使用，更重視正激勵(lì)的積極作用。

4激勵(lì)管理的新舉措

4.1績(jī)效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績(jī)效考評(píng)就是采用定量和定性的方法對(duì)員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績(jī)效考評(píng)，需要在堅(jiān)持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類考核?？己硕ㄎ灰獪?zhǔn)確、績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅(jiān)持以人為本的要求，鼓勵(lì)集體評(píng)議和員工自評(píng)，通過員工業(yè)績(jī)總結(jié)報(bào)告、部門討論互評(píng)等方式，廣泛征求考評(píng)意見，以對(duì)員工進(jìn)行全方位更客觀的評(píng)價(jià)。薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵(lì)性的薪酬政策時(shí)，要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，保證公平的前提下提高薪酬水平。股權(quán)激勵(lì)是當(dāng)前興起的一種現(xiàn)代激勵(lì)手段。常用的股權(quán)激勵(lì)方法有兩種：一是股票期權(quán)激勵(lì)；二是期股激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，資料表明，美國(guó)500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，有90%

以上都采用了股權(quán)激勵(lì)，生產(chǎn)率明顯提高，利潤(rùn)也增加一半以上。

4.2創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價(jià)值觀，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標(biāo)，是企業(yè)和員工行為規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指南。企業(yè)文化的塑造是個(gè)長(zhǎng)期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。雖然它是無形的，但具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)等功能。企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供持久動(dòng)力。

4.3設(shè)置合理的激勵(lì)目標(biāo)

目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵(lì)作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，使人的行為朝著既定的目標(biāo)而努力。人們有了目標(biāo)，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個(gè)人和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統(tǒng)性和完整性。目標(biāo)管理體系把員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)以及短期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個(gè)人和組織的發(fā)展方向，達(dá)到激勵(lì)效果，所以，目標(biāo)管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。

在管理激勵(lì)中，激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定和激勵(lì)措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激勵(lì)者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織目標(biāo)和被激勵(lì)者的需要，被激勵(lì)者對(duì)自己看重的目標(biāo)會(huì)努力奮斗；激勵(lì)目標(biāo)和措施要因人而異

；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后要予以一定的強(qiáng)化，如應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)等，讓其對(duì)出自上級(jí)的目標(biāo)保持較高的效價(jià)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵(lì)，因此，企業(yè)一定要重視激勵(lì)的作用以及克服當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段和技巧，建立和完善激勵(lì)體系，使激勵(lì)更具有針對(duì)性和有效性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是單純的物質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)。以人力資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)機(jī)制又是人力資源的重要內(nèi)容。建立完善良好的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個(gè)人潛力是企業(yè)首要問題。因此探討構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，有效地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。

一、人力資源激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵和特征

（一）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

“激勵(lì)”指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)外部條件之內(nèi)，通過各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制又可分為外在激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。外在勵(lì)因素主要包括薪金激勵(lì)因素和職工福利激勵(lì)因素兩個(gè)方面，企業(yè)直接控制的激勵(lì)資源，主要以物質(zhì)激勵(lì)為體現(xiàn)。內(nèi)在激勵(lì)是通過精神的滿足來強(qiáng)化個(gè)人行為的，主要要有目標(biāo)激勵(lì)因素和情感激勵(lì)因素，且方法多樣。

（二）激勵(lì)機(jī)制的特征

1.公平性。激勵(lì)機(jī)制的最基本原則是堅(jiān)持公平公正，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應(yīng)是一視同仁的，公平的給予獎(jiǎng)懲，激勵(lì)機(jī)制才有效果。

2.針對(duì)性。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。

3.及時(shí)性。激勵(lì)要及時(shí)，企業(yè)要及時(shí)的對(duì)員工鼓勵(lì)與鞭策。管理者必須及時(shí)地對(duì)員工的工作成就等進(jìn)行反饋，進(jìn)行績(jī)效考核。

4.一致性。企業(yè)的目標(biāo)是一致的，激勵(lì)是一種刺激，要明確目標(biāo)，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，為企業(yè)的目標(biāo)而奮斗。

二、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制不健全

主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)；培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足；薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺等。企業(yè)為站的先機(jī)，都渴求招收到高素質(zhì)、高水平的復(fù)合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，且無法利用薪酬激勵(lì)來留住人才。

（二）激勵(lì)形式和手段單一

多數(shù)企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分片面。我國(guó)企業(yè)采用的激勵(lì)形式多數(shù)以激勵(lì)力度不夠強(qiáng)的工資、獎(jiǎng)金、年薪制等為主。而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵(lì)方式并不常見。此外，我國(guó)目前只重視如年薪制等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，確忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。布恩那個(gè)從根本上調(diào)動(dòng)員工的熱情，員工缺乏忠誠(chéng)度和榮譽(yù)感。

（三）績(jī)效考核制度不科學(xué)

缺乏一套完善健全的員工業(yè)績(jī)考核機(jī)制，績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一指標(biāo)模糊、考核指標(biāo)沒有針對(duì)性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標(biāo)；二是缺乏適用性，考核脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，考核沒有和員工的升職進(jìn)行掛鉤，嚴(yán)重地打擊了員工工作的積極性。

（四）缺少健全完善的企業(yè)文化

目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優(yōu)秀人才加入帶企業(yè)發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

三、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際運(yùn)用

（一）健全一個(gè)系統(tǒng)性的激勵(lì)機(jī)制

首先應(yīng)明確構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)，堅(jiān)持以人為本的管理理念，建立規(guī)范化的招聘和培訓(xùn)體系，綜合利用各種激勵(lì)手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵(lì)新機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

過程檢查與及時(shí)糾偏相結(jié)合，在激勵(lì)機(jī)制中，并不僅僅是為了激勵(lì)而激勵(lì)，而是用激勵(lì)來更好地促進(jìn)與保障企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）創(chuàng)新激勵(lì)形式和手段

首先，物質(zhì)與精神激勵(lì)兼顧，實(shí)行全面激勵(lì)，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，注重給予精神激勵(lì)，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會(huì)向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的公平的激勵(lì)機(jī)制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎(jiǎng)懲分明；最后，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性，提高員工素質(zhì)和自我激勵(lì)根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對(duì)癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵(lì)，從而提高員工的工作積極性。

（三）完善薪酬、績(jī)效考核體系

員工的薪酬必須改變?cè)械囊坏肚械哪Ｊ剑瑧?yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，將員工的薪酬分為基本和績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)兩部分，建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)薪酬機(jī)制，幫助員工提高工作的績(jī)效，具體的來講，員工薪酬激勵(lì)應(yīng)該包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應(yīng)該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個(gè)方面對(duì)各崗位進(jìn)行均衡的考核；而對(duì)于浮動(dòng)薪酬部分要根據(jù)個(gè)人的工作崗位的具體情況從個(gè)人成長(zhǎng)基金和績(jī)效。

（四）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)。再次，要采取措施，鼓勵(lì)創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵(lì)員工，開拓創(chuàng)新。

在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過程，企業(yè)應(yīng)通過完善和有效執(zhí)行企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，增進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)隊(duì)伍，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面協(xié)凋發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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