第一篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析[范文]

企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析

摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人力資源管理作為績(jī)效的重要保障，被提到了非常重要的管理高度來(lái)對(duì)待，而激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的重要維度，也在當(dāng)前時(shí)期顯現(xiàn)出了良好的管理效能?？傮w來(lái)說(shuō)，目前我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)的洗禮下，不斷推進(jìn)人事制度改革，全力優(yōu)化人力資源管理體制，有效地激發(fā)了員工積極性，使其更加符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，促進(jìn)企業(yè)能夠面對(duì)和應(yīng)對(duì)日益變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境。但與此同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不足，激勵(lì)效能發(fā)揮不力，也是當(dāng)前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，急需改進(jìn)和提升。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制 中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 引言

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深化改革的情況下，作為企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵保障，企業(yè)人力資源管理被提升至一個(gè)相當(dāng)重要的高度來(lái)對(duì)待。而作為人力資源管理的重要維度，激勵(lì)機(jī)制在新時(shí)期發(fā)揮著優(yōu)良的管理效能。概括來(lái)說(shuō)，在當(dāng)前的市場(chǎng)狀況下，加強(qiáng)人事制度改革與創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理制度，可以全面激發(fā)員工創(chuàng)造性與積極性，促使企業(yè)施工項(xiàng)目管理可以有序進(jìn)行，進(jìn)而可以促使企業(yè)從容應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)形勢(shì)。

一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性

在當(dāng)今世界，發(fā)展經(jīng)濟(jì)是主題，企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，在逐步完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要發(fā)展，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)立于不敗之地，必然要重視人力資源的開(kāi)發(fā)利用，人力資源的開(kāi)發(fā)提升主要靠激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)能最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，既能滿足員工需要，又能解決企業(yè)發(fā)展問(wèn)題，取得雙贏。隨著改革開(kāi)放，中國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，在國(guó)際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家的第一資源。對(duì)于中國(guó)的企業(yè)在發(fā)展中面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更是具有重要作用，許多美國(guó)，日本的大公司，更是注重激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用管理。眾多先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)告訴我們，激勵(lì)機(jī)制可以提升企業(yè)績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)

力，提高人力資源的質(zhì)量，留住人才，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，有效利用人才。提高激勵(lì)機(jī)制的有效管理，可以推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展，提高科技發(fā)展能力，高素質(zhì)的人才是企業(yè)的生命，就比如德國(guó)是一個(gè)原料比較缺乏的國(guó)家，但是德國(guó)的企業(yè)的發(fā)展尤其是工業(yè)的發(fā)展在世界市場(chǎng)中立于很強(qiáng)的地位，生產(chǎn)出像奔馳，寶馬等汽車(chē)享譽(yù)世界，馳名中外。它是把人力資本作為獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要手段。由此可見(jiàn)企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，也是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略措施，企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分加強(qiáng)人力資源的管理，激發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，更大可能的擴(kuò)充企業(yè)的人力資本。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。在當(dāng)今世界上，諸如一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家都非常重視企業(yè)管理中人力資本的投入與管理。

二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用及存在的問(wèn)題表現(xiàn)

（一）考核協(xié)同不足

績(jī)效考核作為激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的前提和基礎(chǔ)，兩者是相輔相成的關(guān)系，但現(xiàn)實(shí)卻是，在我們企業(yè)實(shí)踐中，一些企業(yè)將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了人為分開(kāi)，在績(jī)效考核的設(shè)計(jì)方面缺乏科學(xué)與規(guī)范性，不能夠保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀與公正，績(jī)效考核結(jié)果也沒(méi)有真正顯現(xiàn)出員工的工作成績(jī)，更為重要的是，沒(méi)有將績(jī)效考核與員工激勵(lì)措施的運(yùn)用進(jìn)行有機(jī)結(jié)合起來(lái)，造成了“兩張皮”現(xiàn)象，這明顯不利于企業(yè)激勵(lì)效能的發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)。

（二）實(shí)效性不足

多數(shù)企業(yè)都會(huì)通過(guò)設(shè)置榜樣的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)其他員工的激勵(lì)以期望提升員工的工作動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。但是這種激勵(lì)形式的實(shí)際效用卻大打折扣，因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)中，員工的工作水平相差并不大，如果非要在這些員工中找出榜樣，那么這個(gè)榜樣也難以在員工中發(fā)揮影響作用，相反，還會(huì)引發(fā)部分員工的心理失衡，不利于對(duì)其形成激勵(lì)。

（三）針對(duì)性不足

如何讓人才的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生很好的效果，激勵(lì)的行為產(chǎn)生的積極影響，主要在于能否對(duì)人才產(chǎn)生激勵(lì)作用。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制由于長(zhǎng)時(shí)間的傳統(tǒng)觀念的影響，同時(shí)在于人員的溝通交流過(guò)程的不足，也導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制的針對(duì)性不強(qiáng)，很

難起到激勵(lì)的作用。激勵(lì)機(jī)制中所執(zhí)行的激勵(lì)手段主要有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種，只有合理地運(yùn)用兩種方法，才能夠取得最佳的效果。而在事業(yè)單位人事管理所實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制中，大多更注重于物質(zhì)激勵(lì)，多以績(jī)效工資或者是福利待遇等形式來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，而缺乏精神層面的激勵(lì)。而物質(zhì)激勵(lì)的作用相對(duì)于精神激勵(lì)來(lái)講還缺少一種深層次的價(jià)值挖掘，精神激勵(lì)能夠得到員工內(nèi)心的共鳴，在與單位的價(jià)值觀一致的情況下，能夠激發(fā)其更具有價(jià)值的潛在能力。而物質(zhì)激勵(lì)只能停留在單位為員工制定的任務(wù)范圍內(nèi)，缺乏激發(fā)潛在動(dòng)力的作用。

（四）激勵(lì)手段單一

根據(jù)公平激勵(lì)理論，目前在我國(guó)很多企業(yè)實(shí)踐中，激勵(lì)手段較為單一，主要采取的是物質(zhì)激勵(lì)方式，這與員工在當(dāng)前形勢(shì)下對(duì)物質(zhì)需求較為強(qiáng)烈有關(guān)，但運(yùn)用其它綜合性的激勵(lì)措施有所不足，從而導(dǎo)致了企業(yè)和員工都對(duì)物質(zhì)利益看得過(guò)重，而一旦不能滿足員工的物質(zhì)需求時(shí)，可能會(huì)造成相應(yīng)的員工流失或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理上的諸多矛盾。人力資源激勵(lì)機(jī)制中有很多種方法，不同的激勵(lì)手段可以收獲不同的激勵(lì)效果，從而提高人力資源管理效率。但是，部分事業(yè)單位的人力資源在執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，激勵(lì)手段過(guò)于單一，沒(méi)有根據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r制定適宜的激勵(lì)方法，而是單一的使用物質(zhì)激勵(lì)手段，所以最終所取得的效果不明顯，應(yīng)該從更多層面更加實(shí)際的去拓展激勵(lì)手段，由此不斷完善激勵(lì)機(jī)制的作用。

三、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式

一是完善企業(yè)權(quán)力結(jié)構(gòu)，發(fā)揮組織效率。當(dāng)前我國(guó)要完善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)的一般屬性和特殊的個(gè)性，清晰所有權(quán)和收益權(quán)，這對(duì)于企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建立，具有一定的宏觀引領(lǐng)和保障作用。二是改進(jìn)績(jī)效激勵(lì)模式，使績(jī)效和激勵(lì)相匹配。期望理論認(rèn)為，激勵(lì)取決于行為主體對(duì)目標(biāo)的理解和重視程度。企業(yè)績(jī)效改革的前提必然是要建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，形成科學(xué)的績(jī)效考核體系。在這方面，可以借鑒馬斯洛的需要層次理論，根據(jù)員工的需要給予其報(bào)酬，滿足其不同的需求，從而達(dá)到激勵(lì)最大化，即效價(jià)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)員工是社會(huì)人，在激勵(lì)時(shí)要按照亞當(dāng)斯的公平理論，注重績(jī)效和薪酬的對(duì)等性，做到公平、公開(kāi)、科學(xué)，即機(jī)會(huì)的實(shí)現(xiàn)。

（二）堅(jiān)持以績(jī)效考核結(jié)果與薪酬水平掛鉤的原則

堅(jiān)持績(jī)效考核與薪酬水平掛鉤的原則其實(shí)就是績(jī)效薪酬體系，薪酬是一種物質(zhì)性的激勵(lì)，企業(yè)處理好薪酬方面的問(wèn)題，才能有效的滿足員工物質(zhì)上的需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次論得到這樣的結(jié)論：在物質(zhì)條件豐富的情況下，幾乎所有企業(yè)員工的低級(jí)需要都得到了滿足。但是企業(yè)要建立公平的績(jī)效考核，以免員工覺(jué)得自己在企業(yè)得不到自己的需要，從而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。企業(yè)的績(jī)效考核已經(jīng)成為一種越來(lái)越重要的工具，包括管理和提高員工的績(jī)效，制定更有效的人事決策，加強(qiáng)公司產(chǎn)品、服務(wù)的總體效能，使員工人盡其才，物盡其能。考核體系的設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和維護(hù)并不只是通過(guò)追隨最新的潮流，甚至僅僅靠抄襲其他企業(yè)的系統(tǒng)的形式來(lái)解決。企業(yè)績(jī)效考評(píng)的原則是堅(jiān)持客觀公正，依據(jù)各個(gè)崗位職責(zé)合理科學(xué)的確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、不同梯次的進(jìn)行分類考核。

（三）提高激勵(lì)的針對(duì)性

激勵(lì)制度的針對(duì)性，需要單位的管理人員深入了解分析自我單位人員的需求，從基本的需求入手，深入了解，結(jié)合市場(chǎng)需求，綜合制定符合本單位的激勵(lì)制度，以提高單位的激勵(lì)的針對(duì)性。首先，從制度上健全上下溝通的橋梁，拋棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位中的***慣，老傳統(tǒng)。做到上下溝通無(wú)障礙，從制度的根本營(yíng)造人人參與人人共享以人為本的人力激勵(lì)的氛圍。讓人才產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。其次，不同的員工要有不同的激勵(lì)措施，從尊重人才的角度出發(fā)，能者上，競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則，對(duì)于單位的老員工要激勵(lì)突破傳統(tǒng)，新來(lái)的員工充分調(diào)動(dòng)其積極性，形成一種有機(jī)的活力體。第三，薪酬的激勵(lì)制度是必要的。企業(yè)的薪酬制度要進(jìn)一步根據(jù)自身的需求進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整，需要加大本單位的工資改革制度，本著公平公正、靈活機(jī)動(dòng)、效率優(yōu)先的原則，進(jìn)行單位的工資薪酬體系的改革。每個(gè)單位的情況不盡相同，要積極做好人員的協(xié)調(diào)引導(dǎo)工作，以大局為重，積極配合單位的薪酬改革，以達(dá)到激發(fā)員工活力，提高工作效率和企業(yè)效益的目的。

（四）體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制要的個(gè)體化差異

不同個(gè)體應(yīng)當(dāng)分別具有不一樣的激勵(lì)方式，或者崗位、職位之高低可作為劃分的主要標(biāo)準(zhǔn)，然而，這絕對(duì)不應(yīng)當(dāng)作為唯一的重要標(biāo)準(zhǔn)。員工個(gè)人的興趣、成長(zhǎng)環(huán)境以及人生的發(fā)展目標(biāo)均將影響到激勵(lì)措施所能實(shí)現(xiàn)的成效，這就要求企業(yè)人力資源管理工作者針對(duì)員工的個(gè)體差異來(lái)實(shí)施不一樣的激勵(lì)管理機(jī)制。企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)注重于對(duì)其實(shí)施物質(zhì)上的激勵(lì)，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)制定出合理的目標(biāo)，并輔之以

精神上的激勵(lì)，做到短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相互結(jié)合。對(duì)企業(yè)管理者人員，則應(yīng)以實(shí)施精神激勵(lì)為主，給其提供能夠加以發(fā)揮的巨大空間，且對(duì)企業(yè)高層管理者的物質(zhì)激勵(lì)要全力避免之進(jìn)行單一的物質(zhì)激勵(lì)，可運(yùn)用讓企業(yè)持有股份等形式等，讓企業(yè)管理者做到和企業(yè)共同發(fā)展，讓公司的發(fā)展和其自身的聯(lián)系顯得更為緊密，從而提升責(zé)任感。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理宣告失敗，不但企業(yè)高層管理者在經(jīng)濟(jì)上會(huì)有所損失，甚至還要被企業(yè)所解雇，進(jìn)而影響到員工職業(yè)生涯的繼續(xù)深化與拓展。企業(yè)技術(shù)人員應(yīng)關(guān)注研發(fā)之過(guò)程以及新技術(shù)與新成果之運(yùn)用。企業(yè)的銷(xiāo)售人員則應(yīng)當(dāng)注重于市場(chǎng)化開(kāi)發(fā)，并且不斷地拓展新市場(chǎng)，不僅企業(yè)能夠獲得利益的最大化，而且員工個(gè)人也能得到更好的工資待遇。

（五）做到獎(jiǎng)罰分明

激勵(lì)機(jī)制和懲罰機(jī)制是不可分割的一個(gè)整體，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，如果只設(shè)置激勵(lì)機(jī)制，那么員工只會(huì)獲取努力工作的動(dòng)力，即使自己的努力沒(méi)有達(dá)到獲得激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，員工也并沒(méi)有損失什么，這樣一來(lái)，對(duì)員工的激勵(lì)作用便大大削弱了。因此，必須設(shè)置一定的懲罰機(jī)制，講明員工的工作業(yè)績(jī)?cè)谶_(dá)不到相應(yīng)標(biāo)注之時(shí)便要接受相應(yīng)的懲罰，讓員工感到一定的壓力，在壓力的推動(dòng)下，員工才有可能將自己的能力發(fā)揮到最大程度，因?yàn)閼峙聭土P機(jī)制給自己發(fā)展帶來(lái)的不利影響，員工還會(huì)進(jìn)行自主能力的提升，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展助力。

（六）增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的透明度與明確度

企業(yè)員工一旦在工作過(guò)程中做出了重要的貢獻(xiàn)，就能為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展帶來(lái)巨大的希望。企業(yè)管理人員要獎(jiǎng)勵(lì)員工，就證明這位員工在某些方面有出色的優(yōu)秀，為此，應(yīng)當(dāng)依據(jù)制度或者方案來(lái)實(shí)施激勵(lì)。這時(shí)，企業(yè)員工也會(huì)依據(jù)制度，覺(jué)得自己作出了成績(jī)就應(yīng)得到獎(jiǎng)勵(lì)。這一暢通的激勵(lì)方式不僅順應(yīng)了員工的人心，而且還能鼓勵(lì)企業(yè)中的其他員工。這是實(shí)施合理激勵(lì)所帶來(lái)的良好成效，反之，那些不夠透明的激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)導(dǎo)致員工覺(jué)得企業(yè)管理者未能從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，不但任人唯親，而且對(duì)員工所進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)存在暗箱操作等不當(dāng)行為，這一獎(jiǎng)勵(lì)方式非但有失偏頗，而且其后果是無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)人勇往直前的作用，且會(huì)讓員工的上進(jìn)心受到某種打擊而無(wú)法用心地去工作。在每一年的年終考核之時(shí)，企業(yè)均會(huì)對(duì)本年度表現(xiàn)不錯(cuò)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。但是，企業(yè)所認(rèn)定的優(yōu)秀員工具有名額上的限制，以上員工的表現(xiàn)必須要有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)可加以套用，為此，要用客觀和量化

指標(biāo)來(lái)加以評(píng)判，使員工們明白標(biāo)準(zhǔn)十分重要。企業(yè)唯有實(shí)施了清晰而明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能讓其感受到企業(yè)的真誠(chéng)，才能徹底激發(fā)出其工作的積極性，進(jìn)而為公司的發(fā)展而努力奉獻(xiàn)

結(jié)束語(yǔ)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)機(jī)制還存在諸多的缺陷，若未形成科學(xué)的激勵(lì)理念和創(chuàng)新性的激勵(lì)手段，就很難在企業(yè)中留住人才，吸引人才。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該重視員工的需求，必須多樣化，必須做到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。最后，企業(yè)應(yīng)該建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，只有以人為中心，滿足人的各種合理性生活需求和技能需求，才能讓員工在企業(yè)扎根，有了優(yōu)秀的員工，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。

第二篇：企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由傳統(tǒng)的以物質(zhì)資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)移到以人力資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的資源。如何建立一套科學(xué)有效的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使他們更好的為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)關(guān)注的首要問(wèn)題。因此，人力資源管理有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高和加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理具有重要的理論意義和實(shí)用價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制主要是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制，能充分地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性及熱情，運(yùn)用各種技巧讓員工積極參與制定企業(yè)的目標(biāo)，可以提高員工的主人翁意識(shí)，做到人盡其才，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，在決策方面集思廣益，不僅可以提高決策質(zhì)量，還能保證員工之間的情感溝通，尊重、信任員工，創(chuàng)造良好的工作氛圍，使員工的能力得到最大發(fā)揮。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)員工提高整體素質(zhì)而進(jìn)行自我完善，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值目標(biāo)的需要。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人既有最基本的物質(zhì)需求，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。情感的滿足會(huì)進(jìn)而影響到人們對(duì)行動(dòng)的指導(dǎo)。做好人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，努力為企業(yè)員工創(chuàng)造平等、公正的職位競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使其獲得公平的晉升機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，進(jìn)而提高自身素質(zhì)，完善自我，可以使員工以良好的心態(tài)投入到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中，使企業(yè)人力資源的得到優(yōu)化配置，形成良好的企業(yè)文化，使員工形成較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和工作效率。

一、激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)涵

激勵(lì)是管理學(xué)中的一個(gè)重要內(nèi)容，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)，企業(yè)通過(guò)滿足員工的物質(zhì)、榮譽(yù)、情感等需求，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作。人的動(dòng)機(jī)很大程度上都來(lái)自于欲望的促使，如果員工知道自己的努力會(huì)滿足自己的某種欲望，他們就會(huì)通過(guò)某種行動(dòng)來(lái)獲得這種欲望的滿足。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)就是滿足員工的需求的過(guò)程，不同員工有不同的需求，同一員工的需求在不同時(shí)期也有所不同，這就決定激勵(lì)并不是一時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，而是應(yīng)該以機(jī)制的形式確立下來(lái)，保持激勵(lì)過(guò)程的持續(xù)不斷、循環(huán)往復(fù)。

激勵(lì)機(jī)制主要有薪資激勵(lì)、情感激勵(lì)和職業(yè)前途激勵(lì)。物質(zhì)性的薪資激勵(lì)是每一個(gè)員工都需要的，這也是他們參與工作的根本目的。現(xiàn)實(shí)的生存和生活環(huán)境需要利用薪資激勵(lì)來(lái)改善員工的生活條件，同時(shí)薪資的多少也是體現(xiàn)員工自身價(jià)值的重要標(biāo)桿。情感激勵(lì)是指管理者要通過(guò)情感激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情感。企業(yè)管理者要與員工進(jìn)行情感交流，對(duì)待員工熱情誠(chéng)懇，關(guān)心員工的生活，遇到問(wèn)題多站在員工的角度去考慮，尊重員工，了解員工的真正需求，消除隔閡、打好感情基礎(chǔ)，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍來(lái)激發(fā)員工積極的工作態(tài)度。職業(yè)前途激勵(lì)就是要了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿，給其提供合適的工作崗位和晉升途徑，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而尋找員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的最佳結(jié)合點(diǎn)。

二、當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題分析

隨著經(jīng)濟(jì)全球化我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，外企帶來(lái)極具競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，造成了許多國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才的外流。盡管人才的流動(dòng)有多種原因，但是不可否認(rèn)的是，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的缺陷是一個(gè)非常重要的原因。因此，我們必須調(diào)整思路，建立一套可行的激勵(lì)體系，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，防止人才外流，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理制度諸機(jī)制中是一套相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)。經(jīng)過(guò)建國(guó)近五十年的發(fā)展完善，已從一種模糊的民主行為逐漸向制度的方向轉(zhuǎn)變，成為提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率、調(diào)動(dòng)人們積極性的重要手段。正式的激勵(lì)機(jī)制在“吃公家飯”的系統(tǒng)中已經(jīng)有比較長(zhǎng)的歷史了，對(duì)各種人各種事的激勵(lì)的方式、方法、范圍、等級(jí)，我們都可以尋見(jiàn)較完善的規(guī)則。

非正式的激勵(lì)機(jī)制存在于人們的日常生活中，表現(xiàn)為人們對(duì)受正面激勵(lì)者的一種尊重和敬仰，對(duì)受負(fù)面激勵(lì)的人和事的一種排斥。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施主要通過(guò)賞罰即精神與物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰實(shí)現(xiàn)的。現(xiàn)在，激勵(lì)機(jī)制的大框架已經(jīng)具備，但是仍然存在一些弊端，例如：重賞與輕罰；大事“捂”小，小事“捂”了；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)的不對(duì)稱，甚至僅僅依靠物質(zhì)來(lái)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，精神上的刺激與鼓勵(lì)顯得單薄；獎(jiǎng)勵(lì)中輕視再培訓(xùn)，只知用不知蓄，違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。

三、完善企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

1.強(qiáng)化進(jìn)取精神健全激勵(lì)機(jī)制，關(guān)鍵是要強(qiáng)化進(jìn)取意識(shí)

在實(shí)際工作中，一些人員進(jìn)取意識(shí)不強(qiáng)，做好管理工作的積極性不高。有的甚至認(rèn)為，管理工作是業(yè)務(wù)部門(mén)的事，與自己關(guān)系不大，這是一種不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。管理工作是一項(xiàng)根本性、全局性的基礎(chǔ)工作，各級(jí)組織、各類人員雖然工作崗位不同，責(zé)任大小不同，工作任務(wù)不同，但做管理工作則是共同的任務(wù)、有著共同的責(zé)任。企業(yè)員工要有主人翁意識(shí)，應(yīng)該強(qiáng)化進(jìn)取精神，不能當(dāng)旁觀者和局外人，更不能不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀。鄧小平同志說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有一點(diǎn)闖的精神，沒(méi)有一點(diǎn)‘冒’的精神，沒(méi)有一股氣呀，勁呀，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業(yè)”。在新形勢(shì)下的實(shí)踐過(guò)程中，必然會(huì)遇到許多困難和矛盾，不付出艱苦的努力，就無(wú)法取得成果。只要我們各級(jí)管理者都能充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，都有為官一任、建樹(shù)一方的雄心壯志和開(kāi)拓進(jìn)取的精神，管理工作就會(huì)大有可為。

2.樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

競(jìng)爭(zhēng)就是個(gè)體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開(kāi)展的一種互相對(duì)抗、互相促進(jìn)活動(dòng)。競(jìng)爭(zhēng)原屬經(jīng)濟(jì)范疇，現(xiàn)在被引進(jìn)到社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)抗特性會(huì)產(chǎn)生壓力，從而促進(jìn)人力資源的增值。在實(shí)際操作中應(yīng)該按公平、公開(kāi)、公正的原則處理競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來(lái)的最好辦法。只有貫徹競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使人感到有壓力、有動(dòng)力、有活力，才能夠出成果，出效益，出人才。毫無(wú)疑問(wèn)，天工開(kāi)物后，生物界所遵循的就是“物競(jìng)天擇，適者生存”。競(jìng)爭(zhēng)是世界萬(wàn)物歷來(lái)存在的規(guī)律。今天，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，在一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境之中時(shí)刻面臨著時(shí)代的挑戰(zhàn)，我們?nèi)绻麤](méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，平平安安過(guò)日子，必然會(huì)制約管理工作的進(jìn)步。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)機(jī)關(guān)必須要有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，正確運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)掘員工的潛能，不斷開(kāi)拓管理工作新局面。

3.運(yùn)用培訓(xùn)、宣傳的方法使激勵(lì)產(chǎn)生延續(xù)性

培訓(xùn)實(shí)際就是文化激勵(lì)。將培訓(xùn)作為一種激勵(lì)的手段最早見(jiàn)于外國(guó)公司，一些雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn)，以獲得新的工作技能。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生新的思想、學(xué)會(huì)新的技能，讓人力資源增了值，從而使員工在保持了以往踏實(shí)肯干作風(fēng)的同時(shí)，把這種作風(fēng)推向更長(zhǎng)久的和更寬闊的范圍，使激勵(lì)作用得以延續(xù)和輻射。探討培訓(xùn)的方法，常用的有：演講、參觀、程式化教學(xué)、個(gè)案研究等。

為增強(qiáng)激勵(lì)的效果，還應(yīng)注重加強(qiáng)宣傳工作這個(gè)喉舌。對(duì)正面激勵(lì)的對(duì)象及時(shí)的進(jìn)行宣傳，將其事跡作為典型，發(fā)掘其精神，擴(kuò)大其影響，激發(fā)員工學(xué)先進(jìn)的熱潮。對(duì)負(fù)面激勵(lì)應(yīng)該對(duì)事不對(duì)人，將宣傳的重點(diǎn)放在警示作用上。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)起表率作用，注重加強(qiáng)自身建設(shè)，做事勤勤懇懇，做人踏踏實(shí)實(shí)。不僅要有專業(yè)的知識(shí)，更要具備高尚的道德情操，不宜偏私，在賞罰機(jī)制上一視同仁。

四、結(jié)束語(yǔ)

管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。

第三篇：人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

人力資本的激勵(lì)機(jī)制

摘要：在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來(lái)越受重視，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為管理學(xué)中最熱點(diǎn)的問(wèn)題之一，本文首先闡述了激勵(lì)理論的基本概念，然后通過(guò)對(duì)人力資本特點(diǎn)的研究分析，提出了人力資本激勵(lì)機(jī)制的三大范疇，以及激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)作應(yīng)當(dāng)考慮的一些問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)權(quán)位激勵(lì)文化激勵(lì) 人力資本

正文：

激勵(lì)，一直是是管理學(xué)中的重要內(nèi)容與研究熱點(diǎn)，尤其是在今天科技快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，人力資本作為企業(yè)、組織最為重要的的競(jìng)爭(zhēng)因素之一，怎樣的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激發(fā)人力資本的潛力，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是管理者們頭疼的問(wèn)題，是專家學(xué)者們重點(diǎn)研究的對(duì)象，也是本文的中心內(nèi)容。人力資本的激勵(lì)，那么什么是人力資本呢？

1、人力資本的概念與特征

人力資本（Humancapital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本，亦稱“非物力資本”。

人力資本，與物力資本一樣都是企業(yè)資本，但是相對(duì)于物質(zhì)、貨幣等硬資本來(lái)說(shuō)，它具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時(shí)期和知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，人力資本將有著更大的增值潛力。因?yàn)樽鳛椤盎钯Y本”的人力資本，人力資本的主體是人，具有主觀能動(dòng)性、創(chuàng)新性、創(chuàng)造性等重要特征，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場(chǎng)應(yīng)變能力。因此，建立有效地激勵(lì)機(jī)制，對(duì)激發(fā)人力資本潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展意義重大。

2、激勵(lì)機(jī)制的概念與內(nèi)容

2.1激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度，就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素，通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

如下圖：

2.2激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容：

激勵(lì)機(jī)制中起著關(guān)鍵性作用的因素有激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向，這四個(gè)方面在實(shí)施過(guò)程中相互作用，互相影響，共同決定了激勵(lì)制度的成效。

2.2.1激勵(lì)時(shí)機(jī)

激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。超前激勵(lì)可能會(huì)使下屬感到無(wú)足輕重；遲到的激勵(lì)可能會(huì)讓下屬覺(jué)得畫(huà)蛇添足，失去了激勵(lì)應(yīng)有的意義。

根據(jù)時(shí)間上快慢的差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)；根據(jù)工作的周期，激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能機(jī)械地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。

2.2.2激勵(lì)頻率

激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系。

激勵(lì)頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)對(duì)象的素質(zhì)情況、勞動(dòng)條件和人事環(huán)境等等。

2.2.3激勵(lì)程度

激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量激勵(lì)

和欠量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用。比如，過(guò)分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得來(lái)全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過(guò)分苛刻的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過(guò)于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得不償失，多干不如少干；過(guò)于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無(wú)所謂心理，不但不改掉毛病，反而會(huì)變本加厲。所以從量上把握激勵(lì)，一定要做到恰如其分，以防 “過(guò)猶不及”。

2.2.4激勵(lì)方向

激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵(lì)方向的選擇與激勵(lì)作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本上得到滿足時(shí)，應(yīng)該調(diào)整激勵(lì)方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來(lái)說(shuō)，如果要對(duì)他所取得的成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。還有一點(diǎn)需要指出的是，激勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實(shí)施正確激勵(lì)的關(guān)鍵，對(duì)激勵(lì)的效果有直接和顯著的影響。

33、三大激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)激勵(lì)方向以及激勵(lì)的具體方式方法的不同，本文將激勵(lì)劃分為如下三類激勵(lì)機(jī)制：

3.1、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

1998年11月在里昂舉行的八國(guó)(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識(shí)：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見(jiàn)，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)在于改善薪酬福利制度使其具有激勵(lì)功能?？蓮乃膫€(gè)方面入手：一是用拉開(kāi)檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來(lái)，并且高報(bào)酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平，如華為集團(tuán)所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；三是對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺(jué)到：有創(chuàng)造力就有回報(bào)； 四是員工持股計(jì)劃，員工持股計(jì)劃是借鑒于國(guó)外，它針對(duì)不同的對(duì)象設(shè)計(jì)不同的持股形式，將公司利益與員工利益相統(tǒng)一，建立利益金手銬，從而達(dá)到激勵(lì)目的。

3.2、以權(quán)力與地位為中心的激勵(lì)制度

權(quán)位激勵(lì)，指的是重視員工個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，健全的晉升制度，盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)高層次的激勵(lì)。

重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道

路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)體制，是人力資本的必要投資，實(shí)現(xiàn)的是長(zhǎng)期激勵(lì)。

更高的職位、更大的權(quán)利也就意味著更重的責(zé)任，員工有了晉升發(fā)展的期望，就能夠主動(dòng)激發(fā)潛能，促使自己學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，掌握更好的技能，爭(zhēng)取做出更優(yōu)秀的成績(jī)。

自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的重要因素，尤其是知識(shí)型員工，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。

3.3、以精神文化為中心的激勵(lì)機(jī)制

有錢(qián)了、有權(quán)了，精神上的追求與滿足也是激勵(lì)員工的另一個(gè)重要因素，也就是我們通常所說(shuō)的組織氛圍與企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái)，往往在激勵(lì)人才成長(zhǎng)等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。

因?yàn)?，良好的企業(yè)文化一方面要能夠體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重，一個(gè)人除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。真正落實(shí)以人為本，以雇員為公司最為重要的資產(chǎn)，給予信賴，尊重，和參與與工作有關(guān)的決策的權(quán)利，他們會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。另一方面，能促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作，個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合，營(yíng)造良好的組織氛圍，使得員工能夠在工作中輕裝上陣，以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作共存，共同進(jìn)步。

4、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作中應(yīng)注意的問(wèn)題

在完善的制度，都只有在符合實(shí)際情況，并且堅(jiān)定實(shí)施的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮作用，運(yùn)作的過(guò)程如何，是一個(gè)制度最終成效的關(guān)鍵因素。

4.1、“因材施制”

這里說(shuō)的“材”有兩重意思，一是企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)所屬的行業(yè)，發(fā)展程度，經(jīng)營(yíng)內(nèi)容，戰(zhàn)略目標(biāo)等，二是雇員的情況，包括雇員的年齡，工齡，學(xué)識(shí)，價(jià)值觀等，不能生搬硬套別的企業(yè)的成功做法，比如說(shuō)華為的狼文化激勵(lì)制度，他對(duì)科技開(kāi)發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可能適用，但是對(duì)于服務(wù)行業(yè)就不是那么合適。一定要將激勵(lì)機(jī)制四因素相結(jié)合，才能運(yùn)作出更好的成效。

4.2“依法施制”

“公平、公正、公開(kāi)”既是制定激勵(lì)機(jī)制所應(yīng)遵循的基礎(chǔ)原則，更是運(yùn)作中應(yīng)服從的核心理念，一個(gè)制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認(rèn)同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，只有建立公正的執(zhí)行程序，公平的競(jìng)爭(zhēng)體制，每個(gè)人都能確定自己是被平等的對(duì)待的，在分配公平，機(jī)遇均等，付出與回報(bào)度量可期，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

綜上所述，人力資本的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作過(guò)程，包括了激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向四個(gè)方面的內(nèi)容，要發(fā)掘人力資本的巨大潛能，只有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，遵循原則，才能達(dá)到目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]吳何著、《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)、績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造》、中國(guó)市場(chǎng)出版社、2010

[2]徐斌著、《激勵(lì)性薪酬福利設(shè)計(jì)與管理》、人民郵電出版社、2007

[3]申海，黃文平，王曉剛著、《激勵(lì)機(jī)制》、中山大學(xué)出版社、2000

[4]李訊著、《激勵(lì)機(jī)制與效率：公平偏好理論視角的研究》、經(jīng)濟(jì)管理出版社、2007

[5]張維迎，李其主著，《激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》、上海人民出版社、200

5[6]姚先國(guó)，張俊森著、《中國(guó)人力資本投資與勞動(dòng)力市場(chǎng)管理研究》、中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社、2010

[7]崔曉靜，李淑湘、《企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)研究》、資本市場(chǎng)研究、2007（63）

[8]楊善林著、《企業(yè)管理學(xué)》、高等教育出版社、2009

[9]康小明著、《人力資本、社會(huì)資本與職業(yè)發(fā)展成就》、北京大學(xué)出版社、2009

[10]付泳，郭龍著、《人力資本的理論問(wèn)題論析》、中國(guó)文史出版社、2005

第四篇：論企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

論企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

【摘要】：激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,同時(shí)也對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了加速作用。本文就激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用,企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要措施進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討。

激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。隨著我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)實(shí)體的不斷發(fā)展壯大，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制在推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中起著越來(lái)越重要的作用

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。所謂激勵(lì)就是通過(guò)運(yùn)用物質(zhì)和精神的刺激對(duì)企業(yè)員工施以積極的影響，充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在工作潛力，朝著企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)運(yùn)行的各種手段和措施。企業(yè)激勵(lì)總體上可以分為：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等激勵(lì)措施。激勵(lì)機(jī)制就是調(diào)動(dòng)員工積極性和潛能的一套科學(xué)的體系和制度。建立完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用各種激勵(lì)手段，對(duì)企業(yè)的和諧健康快速發(fā)展有著巨大的助推作用。在建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，我們應(yīng)注意以下幾個(gè)方面

一、樹(shù)立“以人為本”的管理觀念

人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。目前，企業(yè)的人力資源管理還處于粗放管理狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展滯后的主要問(wèn)題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理部門(mén)管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來(lái)的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義。

那供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，供電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，“知識(shí)型員工”所占比重較大。“以人為本”的人力資源工作必須尊重員工的人格、重視員工的需要、開(kāi)發(fā)員工的潛能，為各類員工提供施展才華的舞臺(tái)。積極引導(dǎo)員工開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，尋求適合自身能力特點(diǎn)的發(fā)展道路。將員工個(gè)人的發(fā)展愿景融于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展并列。供電企業(yè)應(yīng)利用國(guó)有企業(yè)優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮黨委、工會(huì)、共青團(tuán)的作用，在日常生活中關(guān)心每一個(gè)員工，用科學(xué)的激勵(lì)技巧，挖掘每一個(gè)員工的潛力，使人力資源效益最大化。有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，對(duì)不同的員工要采用不同的激勵(lì)手段，對(duì)低工資人群，采取獎(jiǎng)金手段，對(duì)管理、技術(shù)人員采取晉升職務(wù)、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。在員工獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要增加精神激勵(lì)因素，以激發(fā)員工的榮譽(yù)感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配與績(jī)效考核體系

薪酬激勵(lì)既是物質(zhì)激勵(lì)的主要方式，同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)的重要部分，積極的薪酬制度對(duì)于提高員工績(jī)效具有杠桿效應(yīng)?，F(xiàn)階段，企業(yè)員工的薪酬已經(jīng)有了大幅提升，生活待遇有了較大的改善，績(jī)效也得到了一定的提高，但是當(dāng)前薪酬激勵(lì)效果還遠(yuǎn)未達(dá)到我們期望的目標(biāo)。一是對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性?，F(xiàn)階段，薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，市場(chǎng)化程度低，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，其中最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)位。因此，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場(chǎng)價(jià)格。二是對(duì)內(nèi)缺乏公平性。當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于死板，業(yè)績(jī)性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門(mén)內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績(jī)效、效率計(jì)量薪酬的情況；不同級(jí)別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量；企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開(kāi)，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。這導(dǎo)致不能反映員工的職業(yè)榮譽(yù)感，不能明確員工的崗位責(zé)任，從而導(dǎo)致員工的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn)，很難激發(fā)起他們的工作積極性。

目前我國(guó)在員工績(jī)效管理中的考核層次設(shè)計(jì)方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實(shí)情況的現(xiàn)象；在考核方向上，絕大多數(shù)情況下，考核大多是上級(jí)考核下級(jí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)只是參考性的，導(dǎo)致下級(jí)由于意見(jiàn)不受重視，工作情緒也受到影響；在考核評(píng)價(jià)體系上，考核內(nèi)容過(guò)于抽象和單一，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，不夠科學(xué)，考核方法流于形式的情況，所以建立一套完善的薪酬分配與績(jī)效考核體系變成了我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

三，注重心理學(xué)在員工激勵(lì)中的作用

運(yùn)用心理學(xué)建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制。

從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。企業(yè)管理者要根據(jù)每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實(shí)施不同的激勵(lì)和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用?？傊髽I(yè)要想贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須將人才資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理地位轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理的高度，樹(shù)立“以人為本”的管理觀念，有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)職工的潛能。

管理者若能僅利用好激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理將更上一層樓。

參考文獻(xiàn)

[1]謝明.激勵(lì)——人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003.[2]趙曙明.人力資源管理研究新進(jìn)展[M].南京大學(xué)出版社,2002.[3]黃岳鈞.提高員工滿意度的實(shí)現(xiàn)途徑[J].人力資源,2007,(1).[4]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2003.[5]金明.創(chuàng)新人才管理機(jī)制[J].中國(guó)機(jī)構(gòu),2003,(12).

第五篇：3)企業(yè)人力資源管理中長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制研究

企業(yè)人力資源管理中長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制研究

谷曉冰

（廣東海洋大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 廣東湛江 郵編：524088）

【摘要】激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中具有重要作用。本文在論述我國(guó)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入剖析。從績(jī)效考核體系、人才培養(yǎng)機(jī)制、激勵(lì)與約束機(jī)制、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、注重運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)等方面提出了完善對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制

引言

在信息時(shí)代的今天，人力資源問(wèn)題越來(lái)越受政府、企業(yè)、社會(huì)公眾的廣泛關(guān)注，成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。在日益競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)只有充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，才能在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)造機(jī)遇、贏得挑戰(zhàn)。而激勵(lì)在人力資源管理中起著關(guān)鍵的作用，一定程度上決定了企業(yè)的興衰成敗。對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中的不足，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理管理方式，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、激勵(lì)機(jī)制的含義和理論基礎(chǔ)

（一）激勵(lì)機(jī)制的含義。人力資源中的激勵(lì)指激發(fā)職員的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)職員的積極性和創(chuàng)造性，使職員努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制是指在組織內(nèi)部系統(tǒng)性地設(shè)計(jì)一些規(guī)范，用這些規(guī)范來(lái)激發(fā)有助于組織目標(biāo)達(dá)成的動(dòng)機(jī)，并約束那些不利于組織目標(biāo)達(dá)成的動(dòng)機(jī)，從而實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。

（二）激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)。激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等。馬斯洛的需求層次理論，它是激勵(lì)中最基本、最重要的理論，這個(gè)理論主要講述的是對(duì)員工需求的內(nèi)容進(jìn)行激勵(lì)，以達(dá)到刺激員工的目的。他把需求層次理論從低到高共劃分為五個(gè)層級(jí)：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人較低層次的需求得到滿足之后，就會(huì)有更高層次的需要，而員工需求獲得滿足，才能有更高的工作積極性。正是因?yàn)榧?lì)能夠滿足員工的需求，員工才能變壓力為動(dòng)力，有更高的工作熱情。所以需求層次理論才理應(yīng)成為激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，但是它的缺陷是人必須滿足低層次的需求以后才能有高層的需求，得到后來(lái)許多人的反駁。而赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)保健因素都應(yīng)該在工作中體現(xiàn)的，所以他提出了關(guān)于工作內(nèi)容和工作本身的激勵(lì)因素，關(guān)于工作環(huán)境和工作條件的保健因素。他認(rèn)為不是所有需求得到滿足都能夠激發(fā)員工的積極性，只有那些激勵(lì)因素得到滿足才能夠激發(fā)員工的工作積極性，但是缺乏激勵(lì)因素時(shí)并不會(huì)引起很大的不滿；不具備保健因素會(huì)引起極大的不滿，但具備時(shí)并不一定能調(diào)動(dòng)員工的積極性。在人力資源管理中，要正確選用激勵(lì)因素和保健因素，才能起到激勵(lì)員工的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)原則

企業(yè)通過(guò)激勵(lì)確實(shí)可以達(dá)到預(yù)期的效果，但是不能盲目采用激勵(lì)措施，在采用激勵(lì)方式時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

（一）持續(xù)原則。企業(yè)想要達(dá)到激勵(lì)的目的，必須遵循持續(xù)原則。持續(xù)的激勵(lì)可以不斷激發(fā)職員的積極性和創(chuàng)造性，促使職員熱愛(ài)本職工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的文化氛圍。但如果激勵(lì)實(shí)施不當(dāng)或斷斷續(xù)續(xù)，會(huì)造成職員情緒低落，對(duì)企業(yè)失去信心，反而達(dá)到相反的效果。[1]張維穎.初探人力資源管理中的激勵(lì)制度[J].新經(jīng)濟(jì),2015,02:76-77.（二）多樣化原則。根據(jù)弗洛姆的期望理論：激勵(lì)=效價(jià)?期望值。每個(gè)人的需求層次是不同的，有的需要物質(zhì)激勵(lì)，有的需要精神激勵(lì)。如果激勵(lì)方式過(guò)于單一，效價(jià)降低，當(dāng)然個(gè)人對(duì)于各種獎(jiǎng)勵(lì)的期望值也降低，激勵(lì)的最終的效果也會(huì)降低，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)的結(jié)果。激勵(lì)方式多樣化能滿足不同人的需求，職員轉(zhuǎn)變工作態(tài)，努力工作滿足自己的需求，效價(jià)變大，職員對(duì)滿足更高層次需求的期望值也增大，最終導(dǎo)致整體激勵(lì)效果達(dá)到最優(yōu)。

（三）正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)結(jié)合原則?；谒菇鸺{的強(qiáng)化理論中正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，采用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的人力資源激勵(lì)方式。在人力資源管理活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者不能憑借自己的好惡去獎(jiǎng)賞或處罰某個(gè)職員，這樣不但沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的，反而在職員中間產(chǎn)生不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于積極完成工作任務(wù)、達(dá)成組織目標(biāo)的職員應(yīng)給予正激勵(lì)，可以是口頭表?yè)P(yáng)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)證書(shū)；對(duì)于那些違反組織規(guī)定的行為，管理者應(yīng)給予負(fù)激勵(lì)，負(fù)激勵(lì)可以是口頭訓(xùn)斥、書(shū)面檢討，也可以是減薪減酬。但是無(wú)論正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)都要適度，它們效果不同，因而具有不可替代性。適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)警醒職員，激發(fā)職員內(nèi)在的潛能，提升職員工作熱情。如果負(fù)激勵(lì)過(guò)重，會(huì)刺激某些職員做出危害公司的同時(shí)還危機(jī)其他職員及管理者的生命

[2]安全。所以在激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)堅(jiān)持正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔的激勵(lì)機(jī)制。吳欣.淺析我國(guó)人力資源管理中存在問(wèn)題及對(duì)策研究[J].前沿,2013,04:94-95.三、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。一是大多數(shù)企業(yè)重視采用激勵(lì)手段達(dá)到高績(jī)效目標(biāo)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)已經(jīng)過(guò)去，平均主義也已不復(fù)存在，信息時(shí)代的到來(lái)，使得各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，想要在激烈的市場(chǎng)經(jīng)理體制下取勝，人才是關(guān)鍵。各大企業(yè)普遍意識(shí)到，想要發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，必須激發(fā)人的潛能，使員工努力工作，實(shí)現(xiàn)組織高績(jī)效目標(biāo)，并在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。激勵(lì)機(jī)制就是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加快隨之在中國(guó)企業(yè)傳播并得到廣泛應(yīng)用，目前幾乎所有企業(yè)都采用不同程度的激勵(lì)手段，我國(guó)初步建立了激勵(lì)機(jī)制。

二是激勵(lì)方式漸趨多樣化。由于運(yùn)用激勵(lì)手段激發(fā)員工工作積極性的成效顯著，我國(guó)各企業(yè)先后建立了激勵(lì)機(jī)制，而激勵(lì)方式也呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)。在人力資源管理中最常用激勵(lì)方式有獎(jiǎng)懲激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、感情激勵(lì)、考評(píng)激勵(lì)等。獎(jiǎng)懲激勵(lì)是最直接、最快速的激勵(lì)方式。目標(biāo)激勵(lì)是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)，激發(fā)員工積極性，最后實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的一種激勵(lì)方式。感情激勵(lì)主要來(lái)自上層主管人員對(duì)下屬的關(guān)懷，員工被重視，激發(fā)工作人情而努力工作?？荚u(píng)激勵(lì)是以標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，這種激勵(lì)方式同樣能激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到高績(jī)效水平，滿足自身需求。

三是精神激勵(lì)被廣泛重視。隨著人們物質(zhì)生活的寬裕，越來(lái)越多的人重視精神需求，精神激勵(lì)也受到廣泛關(guān)注。精神激勵(lì)包括：榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、信任激勵(lì)、贊美激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、溝通激勵(lì)等。國(guó)內(nèi)知名企業(yè)華為技術(shù)有限公司就非常重視精神激勵(lì)，公司內(nèi)部設(shè)有榮譽(yù)部門(mén)，依據(jù)考核對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)進(jìn)步的員工進(jìn)行榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。除了榮譽(yù)激勵(lì)外，華為公司擅長(zhǎng)另一個(gè)精神激勵(lì)手段就是職權(quán)激勵(lì)。公司大多是知識(shí)型員工，針對(duì)知識(shí)型員工他們制定了一套管理制度，對(duì)做出貢獻(xiàn)的員工授予職位和權(quán)利，不論其原來(lái)職位的高低和權(quán)利的大小。這讓員工擁有足夠的歸屬感，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)得到組織和社會(huì)的肯定，所以激勵(lì)效果才會(huì)這么明顯。

（二）企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題?，F(xiàn)階段，企業(yè)人力資源供需矛盾緊張，學(xué)校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生與企業(yè)的需求很難匹配，加之傳統(tǒng)管理方式，管理人員很多沒(méi)有受到專業(yè)培訓(xùn)，缺乏激勵(lì)意識(shí)，高技術(shù)人才的專業(yè)優(yōu)勢(shì)很難發(fā)揮出來(lái)。目前企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題是：（1）管理者激勵(lì)意識(shí)比較薄弱。在人力資源管理中，一些管理者一直信奉多勞多得的信條，卻不知職員會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生疲勞，對(duì)自己工作產(chǎn)生懈怠情緒，從而影響企業(yè)效率，這是管理者激勵(lì)意識(shí)薄弱引起的。有些管理者只看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而缺乏精神獎(jiǎng)勵(lì)，一味的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)并不能滿足職員的需求，具體獎(jiǎng)賞措施要根據(jù)企業(yè)制度規(guī)定，同時(shí)要參考職員的個(gè)人需求，盲目激勵(lì)不能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。[3]周慧靜.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的積極作用[J].中外企業(yè)家,2015,15:115-116.（2）傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的弊端仍然存在。傳統(tǒng)企業(yè)通過(guò)改革增加成員的工作目標(biāo)達(dá)到增加產(chǎn)出比，縮小企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)整體效率，但是卻忽視了激勵(lì)策略和人性化工作標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)成員工作量增加，壓力增大，工資和獎(jiǎng)賞沒(méi)有提升。[4]朱立言.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[M].中國(guó)人事出版社,2008,(07):155.傳統(tǒng)企業(yè)的另一個(gè)弊端就是家族式管理，企業(yè)內(nèi)部很多高管人員都有親屬血緣關(guān)系?？?jī)效考核本來(lái)是對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而企業(yè)在制定績(jī)效考核時(shí)常常會(huì)參考管理人員的意見(jiàn)，而考核標(biāo)準(zhǔn)隨管理人員的意志而改變，有些更是考關(guān)系獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)，根本沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)員工的目的。（3）激勵(lì)手段比較單一，企業(yè)通常采用物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)。有些企業(yè)管理人員為了節(jié)省開(kāi)支，過(guò)度使用精神激勵(lì)，很少采用物質(zhì)激勵(lì)，員工得不到實(shí)在的獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有努力工作的欲望，也沒(méi)有達(dá)到企業(yè)想要的激勵(lì)效果?？?jī)效考核沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，管理人員可以任意更改，導(dǎo)致員工不滿情緒增加。績(jī)效考核不標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工應(yīng)得工資與實(shí)際收入有很大差距?？己私Y(jié)果沒(méi)有和獎(jiǎng)金、晉升、福利掛鉤，沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制的保障，導(dǎo)致企業(yè)員工流失嚴(yán)重，反而增加了培訓(xùn)成本，影響人力資源隊(duì)伍建設(shè)，降低企業(yè)生產(chǎn)效益，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。有些企業(yè)為了公平，忽視績(jī)效考核，同一職級(jí)的員工工資水平相同，造成有些員工“搭便車(chē)”，只拿工資不出成果。工資沒(méi)有拉開(kāi)檔次，同樣沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的效果。（4）績(jī)效考核體系不完善。績(jī)效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，考核的目的是改善職員的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并提高職員對(duì)工作的滿意度。企業(yè)內(nèi)部考核體系不完善，導(dǎo)致企業(yè)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不公平，薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，工資水平不能反映崗位勞動(dòng)差別，甚至出現(xiàn)浪費(fèi)資金的現(xiàn)象。重獎(jiǎng)某些職員而忽視某些職員，不能在企業(yè)內(nèi)部達(dá)到相對(duì)公平，也不能徹底激起職員的積極性。[5]王筠.企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)制度的創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013,28:103.有些企業(yè)為了公平，忽視績(jī)效考核，直接采取平均分配的原則，直接打擊了職員的積極性和工作熱情，職員干多干少一個(gè)樣，造成心理上的懶惰，不利于職員的責(zé)任心和工作熱情的提高。[6]聶秀琴.激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)外資,2014,01:269.（5）激勵(lì)與約束機(jī)制沒(méi)有系統(tǒng)化?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)企業(yè)尚未形成全方位、多視角的人才激勵(lì)體系。企業(yè)大多采取對(duì)高技術(shù)人才激勵(lì)措施多，對(duì)一般職員激勵(lì)措施少，因此很難發(fā)揮人才隊(duì)伍的整體優(yōu)勢(shì)。直接激勵(lì)措施多，間接激勵(lì)措施少，企業(yè)經(jīng)常采用金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的方式而不考慮職員培訓(xùn)等長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。鄧易元短期激勵(lì)措施多而長(zhǎng)期激勵(lì)措施少，企業(yè)在短期內(nèi)制定了某一目標(biāo)，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)會(huì)采取激勵(lì)措施，一旦完成了這個(gè)目標(biāo)，激勵(lì)措施也隨之消失。（6）沒(méi)有完整的人才培養(yǎng)計(jì)劃。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制只看中物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，很少有精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工自身的發(fā)展更是少見(jiàn)。企業(yè)只有在引進(jìn)新員工時(shí)，才會(huì)對(duì)其進(jìn)行崗位培訓(xùn)，而企業(yè)為了提高效率，提高員工的熟練程度，很少會(huì)有崗位變動(dòng)，員工也很難再有培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒(méi)有掌握其他崗位的技能和經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)，員工發(fā)展面臨威脅。

四、完善企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（一）重視人才培養(yǎng)，建立人才成長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制。人才資源是信息時(shí)代最緊缺的資源，是最活躍的生產(chǎn)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。人才成長(zhǎng)機(jī)制的建立有助于職員掌握專業(yè)知識(shí)和技能，為滿足企業(yè)的發(fā)展需求而建立一支高效、專業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)團(tuán)隊(duì)，也有助于職員自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對(duì)職員培養(yǎng)的重點(diǎn)：培養(yǎng)職員的價(jià)值感和集體凝聚力，形成良好的企業(yè)文化；培養(yǎng)職員遵守組織行為規(guī)范的自覺(jué)性，提升職員的個(gè)人修養(yǎng)；培訓(xùn)職員擁有理論基礎(chǔ)和工作技能，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部資源、信息共享和技術(shù)創(chuàng)新。建立實(shí)踐平臺(tái)給職員展示個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，在實(shí)踐中檢驗(yàn)職員、鍛煉職員，激勵(lì)職員更好的自我完善和成長(zhǎng)，朝著企業(yè)的目標(biāo)邁進(jìn)。

（二）建立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的機(jī)制。一是拒絕單一激勵(lì)方式，提倡多元化。物質(zhì)激勵(lì)在一定條件下確實(shí)可以激起職員的工作欲望，也是我國(guó)企業(yè)普遍采用的激勵(lì)方式，但是當(dāng)職員的生存需要滿足之后，就會(huì)有其他方面的需要，繼續(xù)采用物質(zhì)激勵(lì)并不一定達(dá)到預(yù)期的目的，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，才能真正調(diào)動(dòng)職員的積極性。在給予職員物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上授予榮譽(yù)證書(shū)、榮譽(yù)稱號(hào)，增強(qiáng)職員的歸屬感，體現(xiàn)職員自身價(jià)值，才能達(dá)到預(yù)期效果。二是實(shí)行有差別的激勵(lì)方式。激勵(lì)的直接目的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要調(diào)動(dòng)職員的積極性，職員的積極性由內(nèi)心需求激發(fā)，所以滿足職員的需求才能真正實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但是職員的需求是多樣的，激勵(lì)時(shí)應(yīng)充分考慮職員的個(gè)體差異，堅(jiān)持以人為本，實(shí)行有差別的激勵(lì)。男職工可能對(duì)自身發(fā)展機(jī)會(huì)比較重視，企業(yè)可以提供給他們培訓(xùn)、學(xué)習(xí)以及晉升的渠道，以滿足其需要。女職工對(duì)工資、福利待遇比較重視，相對(duì)可以滿足她們這些方面的需求；而且每個(gè)文化層面的職工需求也有差別，高學(xué)歷職工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)比較重視，低學(xué)歷職工對(duì)物質(zhì)利益比較重視。所以人力資源管理中管理者要做到明辨，做到以人為本，才能收到最大的激勵(lì)效果。[7]宋永春.論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)活力,2005,12:58-59.就精神激勵(lì)來(lái)說(shuō)。一是運(yùn)用情感激勵(lì)。中國(guó)社會(huì)歷來(lái)是人情社會(huì)做主流，任何人都有情感需求，情感也是影響人行為的一種直接因素。人有六種基本情緒，這就要求管理人員多關(guān)心職員的生活，切實(shí)解決職員的精神生活和心理問(wèn)題，營(yíng)造一種相互溝通、相互體諒的上下級(jí)關(guān)系，增強(qiáng)職員的合作精神和歸屬感。二是加強(qiáng)組織文化建設(shè)。組織文化是組織的粘合劑，把組織職員無(wú)形中凝聚在一起，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，達(dá)到一加一大于三的效果，所以企業(yè)必須營(yíng)造良好的、積極向上的文化氛圍。為職員設(shè)計(jì)舒適的辦公環(huán)境和工作條件，注重管理者與職工之間的交流與對(duì)話，采用民主化的管理方式，都能在職員心中留下好的文化印象。建立良好的企業(yè)文化，對(duì)留住優(yōu)秀的職員，為企業(yè)建立一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)有極大的幫助。[8]陳文波,戴志紅.基于激勵(lì)制度的電力系統(tǒng)人力資源管理[J].東方企業(yè)文化,2014,21:162.（三）完善績(jī)效考核體系，制定合理的薪酬方案。完善的績(jī)效考核體系不僅體現(xiàn)公平分配原則，而且有利于激發(fā)職職員作積極性。雖然現(xiàn)階段我國(guó)提倡按勞分配，國(guó)企一般是實(shí)行按勞分配原則，但是這種分配方案已經(jīng)和時(shí)代脫節(jié)。大多數(shù)私企、外企、外資企業(yè)更加注重績(jī)效考核按資、按效分配。與時(shí)俱進(jìn)的績(jī)效考核體系、與社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步相適應(yīng)經(jīng)濟(jì)利益分配方案呼之欲出，制定合理的績(jī)效考核體系和薪酬方案對(duì)企業(yè)留住人才，激勵(lì)人才來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。新時(shí)代的績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)包括思想道德考核、工作業(yè)績(jī)考核和工作能力考核三個(gè)方面。思想道德考核道德情操水平，應(yīng)重點(diǎn)考核職員是否堅(jiān)持正確的政治立場(chǎng)，是否能夠傳播正能量。工作業(yè)績(jī)主要看職員的工作效率、工作質(zhì)量和工作態(tài)度。工作能力則考

[9]查職員的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的運(yùn)用程度，工作經(jīng)驗(yàn)和工作效益掌握程度。胡微.新格局下媒介人力資源管理激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究[J].新聞線,2015,14:74-75.考核方法主要采用目標(biāo)管理法、KPI指標(biāo)法、等級(jí)評(píng)估法和平衡積分卡等。雖然與職員預(yù)期相符的薪酬方案只是保健因素，不會(huì)對(duì)職員產(chǎn)生激勵(lì)作用。但是，合理的薪資能夠給予尋求合理待遇的職員帶來(lái)正向激勵(lì)作用。薪酬要根據(jù)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)制定，推行崗位工資制,崗變薪變，提高薪資中獎(jiǎng)金和福利比例，拉開(kāi)分配檔次，打破平均分配的思想，實(shí)行多勞多得的薪酬方案。薪酬制度要和績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合，把職員的利益和公司的利益結(jié)合起來(lái)，提升職員的素質(zhì)，激勵(lì)職員成長(zhǎng)成才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。[10] 謝金月,張黎.人才激勵(lì)缺失的原因與對(duì)策[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2012,32:41-42.（四）完善激勵(lì)約束相統(tǒng)一機(jī)制。激勵(lì)如果沒(méi)有約束做保障將是無(wú)序的激勵(lì)，為滿足激勵(lì)指標(biāo)不惜損害所有者的利益，約束如果離開(kāi)了激勵(lì)的刺激將會(huì)變成沒(méi)有活力的機(jī)械式工作，兩者在人力資源管理中缺一不可。建立在約束機(jī)制上的激勵(lì)制度可以避免盲目性和隨意性，從而獲得持久的激勵(lì)效力。激勵(lì)約束機(jī)制的制定要體現(xiàn)目標(biāo)性、持續(xù)性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)行能上能下、能進(jìn)能出、競(jìng)爭(zhēng)上崗的人事管理制度。完善的激勵(lì)約束制度如果能和設(shè)計(jì)舒適的管理方式完美結(jié)合，能夠吸引人才、留住人才，企業(yè)才能依靠人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。[11] 楊柏松.淺議激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新[J].學(xué)理論,2010,34:126+140.(五)注重運(yùn)用激勵(lì)藝術(shù)。根據(jù)不同員工的需要采用不同的激勵(lì)手段，正確采用激勵(lì)藝術(shù)達(dá)到激勵(lì)的目的，最有效的兩種激勵(lì)藝術(shù)就是誘因激勵(lì)和工作激勵(lì)。誘因激勵(lì)成功的關(guān)鍵就是了解員工個(gè)人的需求，根據(jù)員工的工作態(tài)度和工作績(jī)效給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬去滿足員工的需求。激勵(lì)誘因可以是工資、股權(quán)、晉升、培訓(xùn)等，它能在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，產(chǎn)生高績(jī)效。工作激勵(lì)主要改變工作內(nèi)容和工作本身、工作環(huán)境和工作條件對(duì)員工進(jìn)行的激勵(lì)，這種激勵(lì)主要運(yùn)用了赫茲伯格的雙因素理論，找到激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)員工起真正作用激勵(lì)因素進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或改善，才能起到激勵(lì)作用。缺乏保健因素會(huì)引起員工的不滿，但存在保健因素不一定能起到激勵(lì)作用，所以要正確運(yùn)用保健因素和激勵(lì)因素，使員工得到滿足，起到激勵(lì)作用。

雖然激勵(lì)有種種優(yōu)點(diǎn)，但我們也要警惕激勵(lì)誤區(qū)。在人力資源管理中不要把人當(dāng)做機(jī)器一樣工作，要以人為本，激發(fā)人的潛能，重視對(duì)人才的培養(yǎng)工作，創(chuàng)造有活力的企業(yè)文化。也要警惕激勵(lì)過(guò)度，給員工造成心理負(fù)擔(dān)，影響員工的正常工作和生活。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我們要正確使用激勵(lì)理論，根據(jù)員工的需求建立激勵(lì)機(jī)制，更要掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化規(guī)律和經(jīng)營(yíng)管理思想，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

五、結(jié)束語(yǔ) 雖然激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中起著非常重要的作用，但是也有很多不完善的地方。很多企業(yè)注重物質(zhì)激勵(lì)而缺乏精神激勵(lì)，精神激勵(lì)更能激發(fā)人的工作熱情。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的發(fā)展和員工息息相關(guān)，員工只有努力工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大，企業(yè)壯大之后又會(huì)對(duì)員工有所回饋。所以企業(yè)要建立良好的企業(yè)文化，給員工歸屬感和凝聚力，員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制才能在企業(yè)長(zhǎng)效開(kāi)展，企業(yè)最終獲得長(zhǎng)足發(fā)展。

參考文獻(xiàn): [1]張維穎.初探人力資源管理中的激勵(lì)制度[J].新經(jīng)濟(jì),2015,(02):76-77.[2]吳欣.淺析我國(guó)人力資源管理中存在問(wèn)題及對(duì)策研究[J].前沿,2013,(04):94-95.[3]周慧靜.激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的積極作用[J].中外企業(yè)家,2015,(15):115-116.[4]朱立言.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[M].中國(guó)人事出版社,2008,(07):155.[5]王筠.企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)制度的創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2013,(28):103.[6]聶秀琴.激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].中國(guó)外資,2014,(01):269.[7]宋永春.論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[J].企業(yè)活力,2005,(12):58-59.[8]陳文波，戴志紅.基于激勵(lì)制度的電力系統(tǒng)人力資源管理[J].東方企業(yè)文化,2014,(21):162.[9]胡微.新格局下媒介人力資源管理激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究[J].新聞戰(zhàn)線，2015，(14)：74-75.[10]謝金月，張黎.人才激勵(lì)缺失的原因與對(duì)策[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2012,(32):41-42.[11]楊柏松.淺議激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新[J].學(xué)理論,2010,(34):126-140.The long-term development of incentive system in human resource management Abstract: Incentive mechanism plays an important role in human resources management of enterprise.On the basis of discussing the current situation of the incentive mechanism of human resource management in our country, this paper makes a deep analysis on the existing problems.From the performance appraisal system, the talent training mechanism, incentive and constraint mechanism, the material incentive and spiritual incentive pay equal attention to, the art of using incentive and other aspects should be attach importance to.In view of the above problems, we put forward the perfect countermeasure.Keywords: Enterprise;Human resources management;Incentive mechanism