第一篇：科技型中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策

科技型中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策

摘 要：人力資源是科技型中小參與競(jìng)爭(zhēng)的核心優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也是企業(yè)自主創(chuàng)新的最重要、最具創(chuàng)造力的資源。本文通過(guò)分析科技型中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，提出了一系列人力資源管理對(duì)策供科技型中小企業(yè)選擇，以期對(duì)解決科技型中小企業(yè)的人力資源管理的問(wèn)題有一定幫助。

關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè) ；人力資源； 企業(yè)文化

科技型中小企業(yè)對(duì)新興產(chǎn)業(yè)的孵化具有重要作用，同時(shí)對(duì)激發(fā)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)活力具有重大意義，在國(guó)家創(chuàng)新體系中發(fā)揮主體作用。科技型中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增長(zhǎng)和創(chuàng)新中占據(jù)不可撼動(dòng)的地位。

但是科技型中小企業(yè)在管理方面存在諸多問(wèn)題成為關(guān)注焦點(diǎn)，例如規(guī)模較小、整體管理水平不高、核心競(jìng)爭(zhēng)力偏弱等?？萍夹椭行∑髽I(yè)的發(fā)展一直在資金、技術(shù)、人才、管理四方面存在問(wèn)題。其中對(duì)高素質(zhì)人才的需求最為迫切。對(duì)科技型中小企業(yè)而言，人才是其成長(zhǎng)的最重要因素。企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)，需要技術(shù)創(chuàng)新人才，更需要高素質(zhì)管理人才。人才團(tuán)隊(duì)的能力與素質(zhì)，關(guān)系到企業(yè)存續(xù)，是企業(yè)自主創(chuàng)新的推動(dòng)力。沒(méi)有合理的人才團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的生存與發(fā)展將會(huì)面臨重大危機(jī)。

技術(shù)創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)發(fā)展的最重要推動(dòng)力，是其發(fā)展的最重要推動(dòng)力，是決定其能否持續(xù)發(fā)展的重要因素。在創(chuàng)新的過(guò)程中，知識(shí)型員工起著最重要的作用。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家Drucker的定義，知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念、利用知識(shí)或信息工作的人，成功的企業(yè)是盡力開(kāi)發(fā)、運(yùn)用并平衡員工知識(shí)和能力的組織。知識(shí)型員工具有創(chuàng)新力強(qiáng)、自主性強(qiáng)、優(yōu)越感強(qiáng)、成就性強(qiáng)、復(fù)雜性高、流動(dòng)性大等特點(diǎn)，對(duì)于科技型中小企業(yè)，應(yīng)了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)，制定符合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理策略，使人員整體效率得到提高，使企業(yè)自主創(chuàng)新能力得到提升，形成科技型中小企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、概念界定

科技型企業(yè)是根據(jù)產(chǎn)品的知識(shí)密集程度、技術(shù)密集程度、研發(fā)活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、科技活動(dòng)人員比例等主要指標(biāo)來(lái)認(rèn)定的。根據(jù)科技部對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)規(guī)定，科技型中小企業(yè)是指職工人數(shù)在 500人以內(nèi)，大專以上學(xué)歷科技人員占職工總數(shù)比例大于 30%，R&D人員占職工總數(shù)比例在10%以上的企業(yè)。

二、科技型中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

1.企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不夠深刻

企業(yè)的人力資源管理工作要想取得突破性的進(jìn)展，首先必須要轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理工作對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的重要意義。但在工作實(shí)踐中，我國(guó)許多科技型中小企業(yè)缺乏以人為本，人才制勝的現(xiàn)代人力資源管理理念，對(duì)人力資源管理工作的重要性沒(méi)有一個(gè)更深層次的認(rèn)識(shí)和了解，把人力資源管等同于簡(jiǎn)單的人事管理過(guò)程，未能運(yùn)用現(xiàn)代人力資本的理論與方法來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。具體表現(xiàn)在：缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的明確目標(biāo)和計(jì)劃；對(duì)人力資源管理部門不夠重視，使得人力資源管理部門的工作內(nèi)容僅限于人員招聘、工資發(fā)放、檔案保管及其他一系列的行政事務(wù)性工作方面。

激勵(lì)模式固定，效果不理想。大部分科技型中小企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的作用，使用提高工資水平和提成比例達(dá)到激勵(lì)員工的目的，從而忽視了員工的精神激勵(lì)，如使得他們?cè)诠ぷ髦蝎@得成就感和實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值的欲望。在短期內(nèi)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)驅(qū)動(dòng)的單一激勵(lì)方式對(duì)調(diào)動(dòng)和提高員工的工作積極性有一定作用，但是由于沒(méi)有認(rèn)真分析和考慮員工特殊的、多樣化的需求，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。

忽視企業(yè)文化建設(shè)，不注重員工情感。有些科技型中小企業(yè)追逐短期經(jīng)濟(jì)利益，忽視企業(yè)文化的培育以及企業(yè)核心價(jià)值觀的建立，缺乏激勵(lì)員工共同奮斗的信念，僅以企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益指導(dǎo)管理活動(dòng)，與員工的情感溝通交流很少。使得員工安全感不高，沒(méi)有應(yīng)有的歸屬感，團(tuán)隊(duì)凝聚力不足，對(duì)企業(yè)無(wú)忠誠(chéng)度可言，形成企業(yè)文化缺失和情感觀念淡薄的環(huán)境，構(gòu)成惡性循環(huán)。

2.科技型中小企業(yè)凝聚力較差，人才流失嚴(yán)重

科技型中小企業(yè)人才流失可以歸結(jié)為內(nèi)外兩大影響因素：第一是內(nèi)因，人才不滿于現(xiàn)企業(yè)的狀況，包括薪酬，企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感等；第二是外因，同行業(yè)其他公司為員工提供職位而導(dǎo)致其離職。

由于科技型中小企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，資金因素的制約等，薪酬水平一般較低，不能完全達(dá)到員工的預(yù)期值，甚至差距很大。同時(shí)，員工在企業(yè)文化缺失和情感觀念淡薄的環(huán)境下，缺乏歸屬感與安全感，和企業(yè)之間沒(méi)有形成心理契約，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力下降，人員流動(dòng)太過(guò)頻繁，核心員工往往流向更有實(shí)力的大公司，造成科技型中小企業(yè)的重大損失，如泄露企業(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，市場(chǎng)份額被搶占，企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的增加等，這已經(jīng)成為阻礙科技型中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)難題。

3.未對(duì)企業(yè)人力資源的充分開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

科技型中小企業(yè)沒(méi)有把人力資源當(dāng)做可以增值的資本，只使用不開(kāi)發(fā)，在人力資源開(kāi)發(fā)方面存在短視現(xiàn)象。原因主要有：第一，是出于企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的考慮，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)短期內(nèi)將耗費(fèi)大量資金與時(shí)間。第二，由于頻繁的人員流動(dòng)，企業(yè)不甘愿花費(fèi)大量資金培養(yǎng)人才為他人所用。第三，由于社會(huì)上又缺乏權(quán)威的專業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，企業(yè)規(guī)模較小，單個(gè)企業(yè)組織人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作有一定難度。員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)停滯不前，可能引起智力儲(chǔ)備走向枯竭，員工的專業(yè)化知識(shí)的迅速老化。當(dāng)員工無(wú)法從當(dāng)前工作中獲得升值空間的時(shí)候，他們會(huì)開(kāi)始傾向于尋找同行業(yè)其他有升值空間的企業(yè)，使人才的流動(dòng)陷入怪圈，企業(yè)處于被動(dòng)地位。

三、科技型中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策

1.將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

首先要認(rèn)清人力資源作為第一資源的重要地位。戰(zhàn)略型人力資源管理，就是將人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)做具有發(fā)展特性的一種管理工具，它的作用在于支持企業(yè)整體戰(zhàn)略方針的執(zhí)行，更在于其具備的能動(dòng)性能夠在很大程度上對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和調(diào)整產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。為了使企業(yè)人力資源管理制度與科技型中小企業(yè)知識(shí)型員工特點(diǎn)相契合，企業(yè)必須從人力資源戰(zhàn)略制度化、員工激勵(lì)手段多樣化等方面將人力資源管理的地位上升到戰(zhàn)略高度。

2.重視精神激勵(lì)的運(yùn)用

一方面由于科技型中小企業(yè)資金較為匱乏，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位。另一方面，知識(shí)型員工具有成就性強(qiáng)、優(yōu)越感強(qiáng)的特點(diǎn)，因此相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)來(lái)說(shuō)，使用榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、情感激勵(lì)等精神激勵(lì)方法更容易產(chǎn)生效果?？萍夹椭行∑髽I(yè)可向員工詳細(xì)描述企業(yè)發(fā)展愿景，用長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，如股權(quán)、未來(lái)收益等而不是單純使用高工資吸引、留住核心人才。另外，科技型中小企業(yè)還可以運(yùn)用非正式獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。適時(shí)的對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)或肯定，同樣能夠起到激勵(lì)員工的作用。

3.培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感

良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”，也有利于減少員工流失。輕松的文化氛圍和和諧的人際關(guān)系能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生積極影響，使員工自發(fā)同企業(yè)的目標(biāo)緊密聯(lián)系，兢兢業(yè)業(yè)的做好本職工作，并且能夠使員工的歸屬感得到提升，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部的和諧。

4.形成切實(shí)可行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

人力資本的投入是低投入高產(chǎn)出的應(yīng)投資項(xiàng)目，給企業(yè)帶來(lái)的增值是不可估量的。人力資本主要指的是在人員教育與培訓(xùn)等方面的各種開(kāi)支投入而形成的一種可增值的資本。人力資本的優(yōu)先投入是指在總投資固定的情況下，人力資本的投資需要優(yōu)先進(jìn)行考慮，并且所占比例逐步上升。這符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是提高科技型中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、不斷提高技術(shù)水平的內(nèi)在要求。

對(duì)深圳華為科技有限公司等幾家科技型企業(yè)的知識(shí)型員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，以下幾方面的激勵(lì)更能影響知識(shí)型員工的積極性：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展空間、公司發(fā)展前景、工作的挑戰(zhàn)性等。與其他類型員工相比，知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與發(fā)展非常重視。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)該把人的發(fā)展作為首要考慮因素，為每位員工的職業(yè)發(fā)展做針對(duì)性規(guī)劃，并提供相關(guān)培訓(xùn)，提高他們的能力。企業(yè)對(duì)員工越重視，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感就會(huì)越強(qiáng)，為企業(yè)帶來(lái)的收益就會(huì)越高。

參考文獻(xiàn)：

[1]詹紹?V，劉建準(zhǔn).科技型中小企業(yè)知識(shí)管理、人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新耦合模式研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（09）.[2]湯穎梅，李福來(lái)，王懷明.科技型中小企業(yè)人力資源政策對(duì)創(chuàng)新能力影響的分析[J].科技管理研究，2010（10）.[3]陳莉，李東福.創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理困境分析[J].人口學(xué)刊，2009（06）.[4]李永寧.科技型中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)新的人力資源管理策略[J].理論導(dǎo)刊，2009（03）.[5]王文惠，何有麟.東方管理學(xué)視角的企業(yè)知識(shí)型員工管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013（05）.

第二篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策

摘要

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)飛速發(fā)展，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨完善和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)面臨更激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面的落后性成為其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。本文首先針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出目前民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面存在的主要問(wèn)題并分析其原因，進(jìn)而提出了相應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策。

關(guān)鍵字：民營(yíng)企業(yè) ；人力資源管理；問(wèn)題及對(duì)策

Issues and countermeasures on human resources management in Chinese

private enterprise ABSTRACT

Since the reform and opening up, Chinese private enterprise is developing rapidly, and become an important part of the national economy.But, along with our country perfect market and the further development of economic globalization.Enterprises are facing more competitive environment, private enterprise human resources management becomes the bottleneck.Therefore, how to strengthen and perfect the private enterprise human resources management has become the urgent problems to be resolved.In view of the status of the private enterprise human resources management ,I plan to point out the main problems in the human resources and analyze the causes, and then put forward the corresponding countermeasures to strengthen human resources management.山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

目錄

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題..................................................................................................1

（一）人才流失嚴(yán)重.................................................................................................................................1

（二）缺乏必要的職位分析......................................................................................................................1

（三）缺乏人力資源規(guī)劃..........................................................................................................................1

（四）人員招聘弊端較多..........................................................................................................................1

（五）對(duì)人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足..................................................................................................2

（六）缺乏客觀的績(jī)效評(píng)估體系..............................................................................................................2

（七）薪酬體系不合理..............................................................................................................................3

二、造成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因........................................................................................3

（一）對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)......................................................................................................3

（二）實(shí)行家族式管理..............................................................................................................................3

（三）民營(yíng)企業(yè)主的問(wèn)題..........................................................................................................................3

（四）缺乏有效的精神激勵(lì)......................................................................................................................4

三、完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策.........................................................................................................4

（三）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念......................................................................................................................4

（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用.................................................................................4

（三）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì).................................................................................................................4

（四）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系..............................................................................................4

（五）采取有效的激勵(lì)..............................................................................................................................7 參考文獻(xiàn)..............................................................................................................................................................7 致謝......................................................................................................................................................................8

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人才流失嚴(yán)重

隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際跨國(guó)公司與國(guó)內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上進(jìn)行交易和競(jìng)爭(zhēng)。目前，上海、廣州等地的獵頭公司大把大把拿到跨國(guó)公司的“挖人清單”，他們把目光盯在了主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：即所在地的國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)中的核心人才，許多高校校園里諸如摩托羅拉等大公司的專場(chǎng)招聘會(huì)頻頻召開(kāi)。強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的管理模式使跨國(guó)公司具備極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年的改制、改組、改造，已確立了“以人為本”的用人之道，許多國(guó)企實(shí)行為人才設(shè)計(jì)職業(yè)道路的策略，通過(guò)推行技術(shù)入股、管理入股，為人才構(gòu)筑利益共同體，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力量；構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的先進(jìn)企業(yè)文化，注重感情留人、機(jī)制留人。這些大大提高了國(guó)有企業(yè)參與人才競(jìng)爭(zhēng)的籌碼。

與跨國(guó)公司與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中有很多劣勢(shì)。在民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)前景不明朗或員工的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，工作標(biāo)準(zhǔn)高等原因都導(dǎo)致員工跳槽。根據(jù)哲學(xué)觀點(diǎn)，運(yùn)動(dòng)是絕對(duì)的，靜止是相對(duì)的。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。但對(duì)企業(yè)而言，流動(dòng)異常對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展是極為不利的，因此，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是非常重要的。有些民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開(kāi)大門的，企業(yè)隨時(shí)可以招到所需要的人才，因此，不在乎員工的高流失率。實(shí)際上，這些人的流失不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）缺乏必要的職位分析

通過(guò)職位分析是要回答“某職位是做什么事情的？”和“什么樣的人來(lái)做這些事情最合適？”這兩個(gè)問(wèn)題的。職位分析有著重要的作用，表現(xiàn)在：為人力資源規(guī)劃提供必要的信息；為人員的招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)；為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理工作中，由于沒(méi)有進(jìn)行合理的崗位設(shè)置和必要的職位分析，沒(méi)有制定規(guī)范的工作崗位守則，往往造成崗位職責(zé)的重疊，使得企業(yè)內(nèi)部人與人之間，部門與部門之間互相推諉的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。這一方面影響人才的積極性和才能的發(fā)揮，另一方面也使得企業(yè)管理機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)不暢。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃。在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，出現(xiàn)許多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中，人力資源捉襟見(jiàn)肘，因中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員的缺乏使得企業(yè)發(fā)展后勁不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有這種觀念和意愿，但因種種原因而無(wú)法實(shí)行。

（四）人員招聘弊端較多

招聘是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位感興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職

山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文

位。招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)于人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾方面：招聘工作決定企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；招聘工作影響到人員的流動(dòng)；影響到人力資源管理的費(fèi)用；是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的有效途徑。招聘工作如此重要，但在民營(yíng)企業(yè)的招聘過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題。

1.招聘程序不規(guī)范，招聘成本偏高。人才的招聘是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，而引進(jìn)“外援”的一種積極行為，招聘本身應(yīng)具有明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)因缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者多次重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí), 又費(fèi)力, 造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

2.大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí),往往只重視的是應(yīng)聘人員的硬素質(zhì)，即可以衡量的知識(shí)、技能，而對(duì)應(yīng)聘人員的諸如寫作能力、組織決策能力和人際交往能力等軟素質(zhì)卻不太重視。同時(shí)，招聘方法也較單一落后，往往采用傳統(tǒng)的面試法, 很少采用筆試法。雖然面試法比較簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間, 但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的，加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低, 在招聘時(shí), 往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事, 重學(xué)歷不重能力，甚至以貌取人?？梢韵胂? 這樣的“伯樂(lè)”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢? 3.大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)，在選拔人才時(shí)過(guò)多考慮人才的安全性或憑感情用事，不重視人才才能的大小。老板喜歡某個(gè)員工就憑感情任用和提拔，對(duì)其在工作中的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，過(guò)于偏袒、放縱。另外，民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)和選用時(shí)，最擔(dān)心莫過(guò)于人才對(duì)企業(yè)或老板的忠心和忠誠(chéng)度。一方面，企業(yè)感到自己的親戚朋友和創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰Σ蛔阋詣偃纹髽I(yè)的發(fā)展，急需從外部招進(jìn)人才，但又擔(dān)心從外部招進(jìn)的人才不和自己一條心。在這種矛盾心理影響下，一些民營(yíng)企業(yè)從自己的家族親戚里培養(yǎng)和挑選繼承人，另一些民營(yíng)企業(yè)將從外部招進(jìn)的人才置于某種框框內(nèi)，限制了其才能的發(fā)揮，影響了其工作的積極性。

（五）對(duì)人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。培訓(xùn)具有非常重要的作用和意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有助于改善企業(yè)的績(jī)效；有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有助于提高員工的滿足感；有助于培育企業(yè)文化。

但是，民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中也存在很多問(wèn)題。表現(xiàn)在：（1）不愿培訓(xùn)。許多民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為培訓(xùn)是為別人做嫁衣裳，萬(wàn)一培訓(xùn)之后員工跳槽，得不償失。據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省100家企業(yè)抽樣調(diào)查表明:30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，人年均不到10元；20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在10元一30元之間。（2）淺層次的上崗培訓(xùn)。一線員工的培訓(xùn)大都停留在生產(chǎn)操作技能上，管理人員的培訓(xùn)少的可憐。（3）忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。有些企業(yè)投入了人力物力，但效果并不好。究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績(jī)效的提高聯(lián)系不足，與員工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系不足。（4）多數(shù)民營(yíng)企業(yè)不重視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。據(jù)調(diào)查：有13.04%的企業(yè)很少進(jìn)行效果分析和評(píng)估；有41.30%的企業(yè)偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；有30.43%的企業(yè)通常都會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；有15.22%的企業(yè)要全部進(jìn)行分析和評(píng)估。

（六）缺乏客觀的績(jī)效評(píng)估體系

目前, 雖然有很多民營(yíng)企業(yè)采用了報(bào)酬與工作績(jī)效掛鉤的分配方式,但是,企業(yè)評(píng)價(jià)工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻存在著缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問(wèn)題。而且,績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法往往沒(méi)有做到公開(kāi)化,而是在“暗箱”中操作,致使員工心中存在疑慮和不滿。還有一部分民營(yíng)企業(yè)仍然是業(yè)主說(shuō)了算,根本沒(méi)有客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性造成員工和員工之間、員工與企業(yè)之間的矛盾,員

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工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái), 人力資源的使用效率降低。一些員工甚至因?yàn)槠髽I(yè)在評(píng)價(jià)過(guò)程中不能做到公平合理,最終憤然離去,致使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才。

（七）薪酬體系不合理

民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，薪酬設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。民營(yíng)企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做了薪酬調(diào)查，也只是粗放式地觀察一下薪酬市場(chǎng)行情。第二，內(nèi)部薪資不公平。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系, 員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定, 隨意性較大, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范, 使員工產(chǎn)生不公平感, 極大地挫傷了員工的積極性, 出勤不出力的現(xiàn)象比較普遍。第三，薪酬支付缺乏公開(kāi)透明性。企業(yè)往往采取背對(duì)背薪酬制度，容易引起員工好奇，并相互猜測(cè)，滋生不滿情緒，影響工作熱情。

二、造成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因

（一）對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的觀念仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，未能充分理解現(xiàn)代人力資源管理的真正含義。他們認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一推動(dòng)力以及人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心。沒(méi)有對(duì)人力資源和人力資源管理給予充分重視，這必然導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)很多問(wèn)題?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理是有著本質(zhì)區(qū)別的：前者以人為中心，后者以事為中心；現(xiàn)代人力資源管理的主體是市場(chǎng)運(yùn)作的主體，他們的行為受市場(chǎng)機(jī)制的制約，傳統(tǒng)人事管理的主題是行政部門，管理制度受領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人和組織均是被動(dòng)的接受者。等等。

（二）實(shí)行家族式管理

據(jù)調(diào)查，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中有70%的是家族式企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期主要是進(jìn)行原始積累，家族式管理體制在初創(chuàng)時(shí)期無(wú)疑是最適合的，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族式管理顯現(xiàn)出了許多弊端。其選拔人才通常是從自己熟悉的人員中物色，人員通常是自己人。這就造成了以下幾個(gè)方面的負(fù)面效應(yīng)：“自己人”一般文化程度不高，不利于科學(xué)決策；企業(yè)內(nèi)部關(guān)系庸俗化，不利于管理；先到者對(duì)人才存在某種戒備心理。這種家族式的管理無(wú)疑影響到人才的培養(yǎng)和調(diào)配，甚至?xí)斐扇瞬诺牧魇?，影響整個(gè)人力資源管理。

（三）民營(yíng)企業(yè)主的問(wèn)題

在管理學(xué)中有一條“總裁定理”意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高將會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。目前民營(yíng)企業(yè)主一般存在三個(gè)問(wèn)題：

1、學(xué)歷不高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)主中文盲占0.3%，小學(xué)為6.4%,初中為31.4%，高中為41.7%，本科及大專為19.5%，研究生為0.7%。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)對(duì)21個(gè)城市抽樣調(diào)查顯示：有70%左右的民營(yíng)企業(yè)家看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，有90%以上的民營(yíng)企業(yè)家不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。以這樣的文化素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，是不可能承擔(dān)起面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下管理企業(yè)的重任的。

2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3、民營(yíng)企業(yè)主的權(quán)力制約問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)主一般集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，一個(gè)人說(shuō)了算，這會(huì)使得決策缺乏科學(xué)性。民營(yíng)企業(yè)主的素質(zhì)必然影響人力資源管理的水平。

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（四）缺乏有效的精神激勵(lì)

激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。而事實(shí)上人的需求是多方面、多層次的，更高層次的需求一般都體現(xiàn)在精神方面。在面對(duì)跨國(guó)公司和國(guó)有企業(yè)激烈的人才爭(zhēng)奪的情況下，民營(yíng)企業(yè)如果不采取有效的精神激勵(lì)就會(huì)導(dǎo)致人才流失。

三、完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（三）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念

民營(yíng)企業(yè)的管理者要擺脫傳統(tǒng)的人事管理思想，真正理解現(xiàn)代人力資源管理的含義。（1）要更新用人理念，重塑用人哲學(xué)。西方人力資源管理專家曾說(shuō): “人是資源而不是成本”。企業(yè)應(yīng)建立一種以人為中心的組織理念, 樹(shù)立“以人為本”的用人思想, 強(qiáng)調(diào)把人看成一種資源, 而不是成本, 看作第一位的資源, 充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢(shì), 用好企業(yè)的每一位員工, 使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團(tuán)結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團(tuán)體。(2)多方面滿足員工需求。行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論認(rèn)為, 一切企業(yè)員工都是“社會(huì)人”, 而非“經(jīng)濟(jì)人”,他們不但有物質(zhì)利益方面的追求, 還有社會(huì)心理方面的需求。必須從物質(zhì)利益和社會(huì)心理兩方面來(lái)激發(fā)員工, 提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。要?jiǎng)?chuàng)造條件不斷滿足他們?cè)谖镔|(zhì)利益和社會(huì)心理方面的各種需求, 為此，第一，應(yīng)該尊重每一位員工：要使員工感覺(jué)自己是重要的；要認(rèn)真傾聽(tīng)員工意見(jiàn)；對(duì)每一位員工都要真誠(chéng)相待，信而不疑。第二，全員參與生產(chǎn)決策，使員工的獨(dú)立性和自主性得到尊重和發(fā)揮。引導(dǎo)和激勵(lì)員工尤其是引進(jìn)的人才充分發(fā)揮各自的才能, 使他們真正成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動(dòng)力。

（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)高層。努力塑造知識(shí)型組織，要相信外來(lái)人才的能力以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，做到“用人不疑，疑人不用”。同時(shí)，企業(yè)也要借鑒國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況，推動(dòng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，努力使企業(yè)決策民主化、科學(xué)化。

（三）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)

絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)不高，且從未參加任何培訓(xùn)又不注重自身的學(xué)習(xí)與提高。而民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)影響到了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，因此，民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該通過(guò)學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)，不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的個(gè)人魅力，這樣才能吸引更多更好的人才促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為此，（1）應(yīng)將企業(yè)家“送出去”接受現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)。要為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，既要讓他去參加培訓(xùn)，又要保證他足夠的面子；而且要選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)到培訓(xùn)的巨大效用。（2）民營(yíng)企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理。

（四）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系

1．要進(jìn)行職位分析

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人力資源管理是對(duì)人進(jìn)行的管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔(dān)的活動(dòng)為基礎(chǔ)進(jìn)行的，而一個(gè)組織所進(jìn)行的活動(dòng)最終都要落實(shí)到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對(duì)應(yīng)的工作。因此，為了更好地進(jìn)行人力資源管理，首先必須對(duì)組織內(nèi)的各個(gè)職位的工作活動(dòng)進(jìn)行充分的了解，而這正是職位分析所要完成的任務(wù)。

職位分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，為了保證其實(shí)施的效果，在實(shí)際工作中必須遵循一定的步驟。主要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟來(lái)完成：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。（1）調(diào)查階段。該階段主要完成以下任務(wù)：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的的準(zhǔn)備。（2）調(diào)查階段。制定職位分析的時(shí)間進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班的進(jìn)行；根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料；搜集職位的相關(guān)信息。（3）分析階段。這一階段主要完成以下幾項(xiàng)工作：整理資料，審查資料，分析資料。（4）完成階段。這一階段的任務(wù)是編寫職位說(shuō)明書，對(duì)整個(gè)職位分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié)；將職位分析的結(jié)果用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。

2．制定合理的人力資源計(jì)劃

中國(guó)有句俗語(yǔ)說(shuō)得好，“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”意思是說(shuō)，在做任何事情的時(shí)候，如果想要取得成功，必須提前做好計(jì)劃，否則就會(huì)失敗。人力資源管理同樣如此，為了保證整個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，也必須做好人力資源計(jì)劃，而人力資源計(jì)劃是通過(guò)人力資源規(guī)劃這一職能實(shí)現(xiàn)的。

人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源供需。

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面。第一，人力資源總體規(guī)劃。主要包括：（1）供給和需求的比較結(jié)果，也稱為凈需求。（2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源的各種需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面的重要方針和原則。（3）確定人力資源投資預(yù)算。第二，人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。它是總體規(guī)劃的分解和具體，主要包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。

3．要加強(qiáng)人力資源的招聘選拔工作，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展打好基礎(chǔ)。

（1）在人才招聘和選拔的過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)招聘對(duì)象的來(lái)源、工作性質(zhì)以及崗位特點(diǎn)采用多種招聘方法，一般有以下方法可選用：筆試、面試、一般能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力測(cè)試、情景模擬等等。

（2）在選拔錄用時(shí)要遵循以下原則：因事?lián)袢?，知事知人；任人唯賢，知人善用；公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用；嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。

（3）多渠道選拔人才。信息時(shí)代給民營(yíng)企業(yè)在選拔企業(yè)人才的手段上更為廣闊的空間。人力資源管理部門可以按照自己的實(shí)際需要，通過(guò)人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來(lái)選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。

（4）必須充分運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段?，F(xiàn)階段相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)在測(cè)評(píng)人才時(shí)的方法和方式十分原始，可以說(shuō)是沒(méi)有任何的人才測(cè)評(píng)手段，因此民營(yíng)企業(yè)往往較難選擇到合適的人才。針對(duì)這種情況，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)制定系統(tǒng)的科學(xué)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，或者通過(guò)人才機(jī)構(gòu)和專門的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性等個(gè)人綜合素質(zhì)。這樣，企業(yè)才能為量才為用和視才授權(quán)提供可靠的依據(jù)。

4．建立完善的培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)其員工的人力資源的投資與開(kāi)發(fā)。發(fā)達(dá)國(guó)家一直都很重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作。據(jù)美國(guó)《培訓(xùn)》雜志報(bào)告，美國(guó)商業(yè)界每年對(duì)正式培訓(xùn)的投資超過(guò)520億美元，總體而言，每年有將近5000萬(wàn)人接受企業(yè)提供的正式培訓(xùn)，每人每年接受培訓(xùn)的平均時(shí)間超過(guò)30個(gè)小時(shí)。

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在培訓(xùn)的具體實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)明確：培訓(xùn)要有目的，有步驟，有系統(tǒng)的進(jìn)行，否則，其結(jié)果只能是浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力。所以，建立完善的培訓(xùn)體系是十分必要的，可具體擴(kuò)展為：

（1）做好培訓(xùn)需求分析工作。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)組織決定員工培訓(xùn)的需求時(shí)，應(yīng)作如下幾方面的具體分析：

a.組織分析：組織分析是審核企業(yè)組織的總體戰(zhàn)略，并審核組織目標(biāo)及其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與組織結(jié)構(gòu)的資源分配關(guān)系，如公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，會(huì)導(dǎo)致下屬部門的增減以及人員的相應(yīng)調(diào)動(dòng)，這就需要進(jìn)行員工的培訓(xùn)。

b.職務(wù)分析：要做好培訓(xùn)的需求分析，有兩個(gè)材料必不可少：職務(wù)說(shuō)明書和職務(wù)規(guī)范表。前者規(guī)定了職務(wù)的名稱、性質(zhì)、職權(quán)范圍及工作條件；后者則說(shuō)明了從事該職務(wù)的人應(yīng)具備的能力、條件及素質(zhì)。從這兩個(gè)材料中都會(huì)說(shuō)明其工作條件和必須接受的培訓(xùn)，即我們可以通過(guò)分析這兩個(gè)材料了解到應(yīng)進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)。

c.人員分析：?jiǎn)T工培訓(xùn)教育必須確定受培訓(xùn)的個(gè)人，然后根據(jù)企業(yè)各學(xué)歷、各崗位人員的分布來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃。分析了培訓(xùn)需求后，就可以制定培訓(xùn)計(jì)劃了。這方面主要包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選用培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)教師以及有關(guān)的活動(dòng)安排等。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意根據(jù)培訓(xùn)需求而定，所確立的目標(biāo)要與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合，要具體，可操作性要強(qiáng)。

（3）應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際情況確定培訓(xùn)內(nèi)容。我認(rèn)為，對(duì)于不同工作的崗位的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該相應(yīng)的不同，綜合員工的知識(shí)水平，工作閱歷以及工作崗位的性質(zhì)和重要性進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。一般而言，民營(yíng)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)企業(yè)組織層來(lái)建立培訓(xùn)體系。由于企業(yè)組織個(gè)管理層次的責(zé)任不同，因此對(duì)他們開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)也不同。

（4）最后需要建立有效的培訓(xùn)評(píng)估體系和激勵(lì)機(jī)制。從前面我們了解到，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)往往只重視培訓(xùn)的過(guò)程，而對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估卻置之不理。其實(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)企業(yè)的發(fā)展也非常重要，一般而言，有效的評(píng)估分為四級(jí)評(píng)估：一級(jí)反映層評(píng)估，主要使學(xué)員學(xué)習(xí)后的反應(yīng)；二級(jí)學(xué)習(xí)層評(píng)估，主要通過(guò)采用合適的方法檢查學(xué)員所學(xué)知識(shí)；三級(jí)行為層評(píng)估，主要記錄培訓(xùn)后學(xué)員的實(shí)際工作中的變化；四級(jí)結(jié)果層，即衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績(jī)的提高。此外，培訓(xùn)時(shí)還應(yīng)建立激勵(lì)機(jī)制，不僅把培訓(xùn)本身作為一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，更主要時(shí)依據(jù)培訓(xùn)效果對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。這一切都重在合理實(shí)施。

5．優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理

首先，民營(yíng)企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。企業(yè)員工的需求是不盡相同的，以人為本的薪酬理念就是要了解員工的需求，以員工為中心，了解它們多樣化的需求，并做出積極反應(yīng)。其次，要確立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策。公平是保證企業(yè)的薪酬管理制度的激勵(lì)性的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策企業(yè)在人才市場(chǎng)上吸引人才的重要工具。企業(yè)只有保持薪酬方面的公平性，才能提高員工的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)要保持具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度，并不是要提高整個(gè)企業(yè)總體的薪酬水平，而是根據(jù)職位的重要性不同賦予不同的薪酬分配權(quán)重。第三，實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度。背對(duì)背的薪酬制度只會(huì)引起員工的相互猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿。只有實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬制度才能使員工感受到公平，使其了解到薪酬高的人有其薪酬高的道理，薪酬低的人也有其不足之處。最后，建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。由于薪資兼具保健效應(yīng)和激勵(lì)效應(yīng), 采用剛性工資會(huì)大大弱化薪資的激勵(lì)效應(yīng)和強(qiáng)化出工不出力的行為。所以，設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)做到：a.設(shè)置績(jī)效工資, 使員工收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤, 通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少, 充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)效應(yīng)。b.在設(shè)計(jì)績(jī)效工資所占工資比例時(shí)應(yīng)隨著崗位級(jí)別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。c.績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)應(yīng)清楚的表現(xiàn)行為與結(jié)果之間的關(guān)系, 與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián), 并且是可實(shí)現(xiàn)和可衡量的。

6．建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系

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員工的工作績(jī)效，就是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。員工工作績(jī)效的高低直接影響企業(yè)的整體效率和效益。

要做到提高企業(yè)員工的績(jī)效，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系必不可少。績(jī)效考評(píng)就是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)是企業(yè)整個(gè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切,為企業(yè)搞好人力資源管理提供依據(jù)。大部分家族式管理在考核員工工作績(jī)效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒(méi)有健全的職能部門來(lái)進(jìn)行這一工作。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限的大小及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度來(lái)制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進(jìn)行定期或不定期的考評(píng)，及時(shí)地了解員工的工作狀況，公開(kāi)處理，以達(dá)到企業(yè)在考核過(guò)程中不斷進(jìn)步發(fā)展的目標(biāo)。

（五）采取有效的激勵(lì)

以往民營(yíng)企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵(lì)的方式, 忽略精神激勵(lì)的價(jià)值, 而事實(shí)上, 人的需要和追求是多方面、多層次的, 更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面, 尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 員工的素質(zhì)不斷提高, 這一點(diǎn)將表現(xiàn)得更為突出。所以,確立有效激勵(lì)的手段應(yīng)是多樣化的,主要有以下幾個(gè)方面:(1)薪酬。企業(yè)提供的薪酬水平,同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比,應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。(2)多樣化的福利。良好的福利是留住人才的基本措施。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要,制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇,從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。常見(jiàn)的福利項(xiàng)目有:帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、俱樂(lè)部會(huì)員資格、高級(jí)醫(yī)療保險(xiǎn)等。當(dāng)然,根據(jù)不同的福利項(xiàng)目,企業(yè)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的員工服務(wù)年限要求。(3)個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)還應(yīng)了解員工的喜好,根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給予員工個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì),往往會(huì)收到較好的激勵(lì)效果。個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)可以是一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會(huì)的票或是足球賽的票等等。(4)利潤(rùn)分享。利潤(rùn)分享是較為常見(jiàn)的一種激勵(lì)的手段,它更加注重人力資本的作用,有條件的民營(yíng)企業(yè)可以采用。常見(jiàn)的利潤(rùn)分享形式有:利潤(rùn)分成制、員工持股計(jì)劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。（5）授權(quán)與民主參與激勵(lì)。信任員工的品質(zhì)和能力，放手讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。（6）成長(zhǎng)激勵(lì)。能得到個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)于事業(yè)心強(qiáng)，有成就欲望的員工激勵(lì)作用很大。成長(zhǎng)激勵(lì)主要是為優(yōu)秀的員工提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。在這一過(guò)程中，員工能力得到了提高，當(dāng)其才能得到認(rèn)同和賞識(shí)時(shí)，便更樂(lè)于接受富有挑戰(zhàn)性的工作并不斷增加工作責(zé)任感。這樣，員工在個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè)，把個(gè)人前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也受益匪淺，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。

參考文獻(xiàn)

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致謝

在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。在我撰寫論文的過(guò)程中，牟老師傾注了大量的心血和汗水，無(wú)論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老師悉心細(xì)致的教誨和無(wú)私的幫助，特別是他廣博的學(xué)識(shí)、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我終生受益，在此表示真誠(chéng)地感謝和深深的謝意。

在論文的寫作過(guò)程中，也得到了許多同學(xué)的寶貴建議，同時(shí)還到許多在工作過(guò)程中許多同事的支持和幫助，在此一并致以誠(chéng)摯的謝意。

感謝所有關(guān)心、支持、幫助過(guò)我的良師益友。

最后，向在百忙中抽出時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行評(píng)審并提出寶貴意見(jiàn)的各位專家表示衷心地感謝！

第三篇：論中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策(論文)

畢 業(yè) 論 文

2009級(jí)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)本科班

論文題目：

學(xué)生姓名：

學(xué) 號(hào)：

指導(dǎo)教師：

職 稱：

函 授 站:

論中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策 張鋒

洛 陽(yáng)

2011年8月28日

內(nèi) 容 提 要

文章結(jié)合經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)方面的有關(guān)知識(shí)，深刻地論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位，分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了其中存在的問(wèn)題和誤區(qū)，并探討了在新經(jīng)濟(jì)下順應(yīng)國(guó)際大趨勢(shì)，積極推進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理工作的五點(diǎn)對(duì)策。

論中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策

在中小企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著舉足輕重的作用，人才缺乏，管理手段落后，管理制度不健全，已嚴(yán)重影響和制約著我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，現(xiàn)階段中小企業(yè)應(yīng)采取積極有效措施，應(yīng)重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，真正把其作為自身發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)去抓緊抓好。

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位

人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)，歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，其功能已經(jīng)歷了上升的過(guò)程，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展是極其重要的。

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1千萬(wàn)家，占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99％。中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60％和40％左右，流通領(lǐng)域占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上，提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但是長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理

制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式，缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大，加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。從而不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。

二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題

我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

我們要先對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析。

（一）我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1、整體素質(zhì)不高。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

2、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。

3、人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

1、中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動(dòng)的限制。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒(méi)有專門的人力資源管理部門和人力資源

管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，并且人力資源管理是后臺(tái)式的，即人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力，無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

2、資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開(kāi)展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7%，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培

訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前而忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策 面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì)，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對(duì)策，以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。這些對(duì)策可從兩大方面考慮，一是屬于企業(yè)個(gè)性方面的，由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開(kāi)發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，利益分享，共同促使普遍性問(wèn)題得到及時(shí)有效的解決。

（一）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)

對(duì)于新進(jìn)人才實(shí)行公開(kāi)招聘，建立公開(kāi)、公平、公正的招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請(qǐng)表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試；對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置。

建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，可從選才、留才和育才三個(gè)方面漸次入手。一是選才，在遴選組織成員時(shí)，適才可能比精英

還來(lái)得重要；二是留才，選合適的人才，并讓他們安心地為公司盡心盡力地工作；三是育才，人力的訓(xùn)練及發(fā)展。

（二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃，首先要開(kāi)展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況；其次，在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)，進(jìn)而制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃；最后，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制

完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。例如，通過(guò)合同或契約的方式把實(shí)現(xiàn)企業(yè) 的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等具體措施，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（四）建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績(jī)效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過(guò)程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法，評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境

不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。可是，縱觀國(guó)內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長(zhǎng)久生存發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。

每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力，還要注重培育各個(gè)中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化不僅是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。同時(shí)“以人為本”，樹(shù)立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無(wú)形的向心力。

總結(jié)：在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來(lái)自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好，企業(yè)效益日趨增長(zhǎng)，從而使自己立于不敗之地。

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LM]．中國(guó)人11

第四篇：探析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

探析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要：人力資源管理對(duì)我國(guó)迅速發(fā)展的中小企業(yè)有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問(wèn)題也構(gòu)成了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的阻礙，本文分析了其中的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要意義

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.1 企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵 企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。它們是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但是它們的地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過(guò)與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)，效能的發(fā)揮也都是以人力配臵的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無(wú)法發(fā)揮作用。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無(wú)從談起。企業(yè)作為資源配臵的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。

1.2 使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國(guó)中小企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯.S.克雷曼的觀點(diǎn)：“為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化?！倍@兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對(duì)性的甄選招聘，使企業(yè)人員配臵達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的費(fèi)用支出；科學(xué)的績(jī)效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動(dòng)作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強(qiáng)的歸屬感，將個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，企業(yè)無(wú)須對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會(huì)讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于價(jià)格優(yōu)勢(shì)地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提供競(jìng)爭(zhēng)者提供不出來(lái)的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。顯然，只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于主動(dòng)地位。

1.3 完善和加強(qiáng)企業(yè)管理 對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中，我們?cè)絹?lái)越清楚的認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理上存在的問(wèn)題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中，亟待解決的主要有：

2.1 人力資源總體規(guī)劃的缺失 我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。出現(xiàn)這一問(wèn)題的原因主要在于：①企業(yè)的管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。企業(yè)的管理者常常忽視人力資源規(guī)劃的這一重要層次，而將注意力主要集中在一些具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃上，這樣一來(lái)，人力資源規(guī)劃的先導(dǎo)性與全局性便無(wú)從體現(xiàn)。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國(guó)中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。因此，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的初期或發(fā)展較為平穩(wěn)的階段，人力資源總體規(guī)劃缺失的危害尚處于潛在狀態(tài)，一旦企業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展的階段或是遇到一些突發(fā)狀況的時(shí)候，這種危害便會(huì)顯現(xiàn)，企業(yè)往往會(huì)由于人力資源的發(fā)展和整體的發(fā)展不協(xié)調(diào)而出現(xiàn)種種問(wèn)題，在面對(duì)各種人力資源問(wèn)題時(shí)，也只能作出帶有補(bǔ)救性質(zhì)的簡(jiǎn)單化處理。對(duì)于中小企業(yè)而言，這種危害有時(shí)甚至是致命的。

2.2 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)存在誤區(qū) 人力資源整體質(zhì)量不高是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。以學(xué)歷為例，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，小企業(yè)為2.96人，僅為前者的28%。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出我國(guó)中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。中小企業(yè)想要謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢(shì)在必行，可是以我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí)，解決這一矛盾的最佳途徑就是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。

令人擔(dān)憂的是，我國(guó)中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：

① 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的價(jià)值和意義。

② 在投資上，由于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以許多企業(yè)不愿投資。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到1%。

③ 在溝通上，沒(méi)有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒(méi)有參與培訓(xùn)的熱情。

④ 在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，企業(yè)在面對(duì)市場(chǎng)上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來(lái)真正的幫助，常常事倍功半。

⑤在管理上，培訓(xùn)機(jī)制不完善，在員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施，培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

2.3 人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁 時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是我國(guó)目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才的合理配臵的矛盾日漸突出。毋庸臵疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢(shì)是有利于社會(huì)發(fā)展的。但頻繁的人員流動(dòng)對(duì)于特定的組織而言，帶來(lái)更多的卻是負(fù)面影響：

① 不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留

于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無(wú)法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)隱患。

②“人才逆差”現(xiàn)象。在我國(guó)中小企業(yè)，主動(dòng)離開(kāi)的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)情況并不了解，需要一段時(shí)間去熟悉、融合，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過(guò)程中還要投入資金，造成企業(yè)成本的不斷損耗。

③對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的破壞。成功的組織離不開(kāi)成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。員工之間長(zhǎng)時(shí)間的協(xié)同合作而形成的默契和為了完成共同的目標(biāo)而形成的合力都會(huì)被頻繁的人員流動(dòng)所打破，頻繁的人員更換使團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)失去了可能。解決我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的市場(chǎng)環(huán)境，我國(guó)中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對(duì)上述我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，采取切實(shí)可行的方法加以解決是必然選擇。

3.1 制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃

① 在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。

② 人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配臵計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

③ 人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

④ 要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來(lái)的事業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)，靈活的選用各種預(yù)測(cè)技術(shù)。

⑤加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人才的培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃工作對(duì)管理者的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對(duì)管理者進(jìn)行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。

3.2 建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大回報(bào)的投資。企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認(rèn)，應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需求，又能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性。根據(jù)其自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來(lái)的益處。培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工的表現(xiàn)，采取獎(jiǎng)懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)制度，確保培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束之后，要對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果

是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的提高上。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外，還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。最終使我國(guó)中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

3.3 對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理

① 企業(yè)必須正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。通過(guò)對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

② 企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。

③ 尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

④我國(guó)中小企業(yè)在不斷強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，還要重視企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號(hào)化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價(jià)值觀念，提高員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

總之，中小企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問(wèn)題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策范文

中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

目前，我國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬(wàn)家，絕對(duì)數(shù)量非?？捎^，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹。但從其管理水平來(lái)看，相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，處于非常弱勢(shì)的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中也暴露出不少問(wèn)題。本文針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理中的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的總結(jié)，并提出了個(gè)人的見(jiàn)解。

1中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的人事部門管理人才的方式，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。

（1）由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不現(xiàn)實(shí)的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)。對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持。以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵———選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門負(fù)責(zé)。

（2）對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)不是人力資源部一個(gè)部門的事，而是整個(gè)企業(yè)的事，非人力資源經(jīng)理的管理者擔(dān)負(fù)著重要的人力資源管理的職責(zé)。由于中小企業(yè)人數(shù)少，部門負(fù)責(zé)人與員工關(guān)系相 對(duì)于大企業(yè)更為緊密，因此，中小企業(yè)的人力資源管理需要更多地借助各部門負(fù)責(zé)人的力量。

（3）中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)這個(gè)任務(wù)，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門和部門負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。

（4）中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理影響，很難實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理過(guò)渡到真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的軌道上來(lái)。所以，各部門間很難做到互相協(xié)作、共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。而作為中小企業(yè)，要做好人力資源管理工作，是離不開(kāi)決策層的指導(dǎo)和支持及各部門負(fù)責(zé)人的通力合作的，否則人力資源部門無(wú)法開(kāi)展日常性的人力資源管理工作。

2中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題 2.1“先天不足”

大部分中小企業(yè)由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。

（1）人力資源管理力量問(wèn)題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，缺乏專業(yè)人力資源管理人才，人數(shù)還一般不會(huì)超過(guò)兩個(gè)。這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，要想發(fā)揮現(xiàn)代的人力資源管理職能基本沒(méi)有可能。

（2）人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題。從事人力資源管理的人員一般不 具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，人力資源管理專業(yè)模塊的工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。

（3）中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很少；部分中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。

2.2缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法 比較典型的問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面：

（1）管理模式層面?；谥行∑髽I(yè)的現(xiàn)狀，人力資源管理應(yīng)該基于何種工作模式開(kāi)展呢？具體來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實(shí)行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？

（2）操作層面問(wèn)題。具體說(shuō)有以下幾點(diǎn)：①崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾；②低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題；③績(jī) 效管理科學(xué)性、完備性與可操作性的矛盾。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力。而中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)矛盾是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵；④人才吸引力低與人才獲取的矛盾。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái)。

3解決問(wèn)題的方法

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要解決這些問(wèn)題需要從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)著手，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人力資源管理的六大模塊工作做好，才能真正地從傳統(tǒng)的人事管理過(guò)渡到現(xiàn)代意義上的人力資源管理上來(lái)。

3.1企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

對(duì)于一個(gè)要做大做強(qiáng)的中小企業(yè)來(lái)講，企業(yè)現(xiàn)在是一個(gè)什么樣的人力狀況，企業(yè)未來(lái)需要哪種人才，需要多少人才，如何引進(jìn)人才等這些問(wèn)題，公司必須有一個(gè)總體的人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃。沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有方向，沒(méi)有戰(zhàn)略就沒(méi)有發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒(méi)有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。因此，中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。當(dāng)然，制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管

理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配臵系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

3.2人才招聘

中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的第一步，新進(jìn)員工是否具有開(kāi)發(fā)潛力和培養(yǎng)價(jià)值，主要取決于這個(gè)環(huán)節(jié)的把關(guān)。根據(jù)招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應(yīng)有與崗位相匹配的考核指標(biāo)，而不是能力、學(xué)歷越高越好。比如對(duì)基層人員，企業(yè)就不能把學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)能力當(dāng)作考核重點(diǎn)，而是應(yīng)該對(duì)該應(yīng)聘者的工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和一個(gè)員工的基本素質(zhì)有一個(gè)準(zhǔn)確的審視。相反，對(duì)中層和高層人員來(lái)講，企業(yè)要準(zhǔn)確把握的就應(yīng)該是其職業(yè)能力和專業(yè)特長(zhǎng)，你在該領(lǐng)域有多少工作經(jīng)驗(yàn)？你自身具備何種職業(yè)能力？你從事該職業(yè)后有哪些創(chuàng)新思路？你的職業(yè)道德如何等等。這些才是最關(guān)鍵的。特別要提出的是對(duì)中高層人員，如果他的職業(yè)道德有問(wèn)題，那么無(wú)論他有多大的能力和智慧，企業(yè)都不能讓這種人到公司來(lái)，因?yàn)樗麑?duì)公司是一個(gè)潛在的“恐怖分子”，一旦反目，破壞性極強(qiáng)；在人員面試環(huán)節(jié)，面試的成員組成也要 合理

得當(dāng)，基層人員的面試要求相對(duì)較低，由人力資源部招聘專員和用人單位的2~3人即可，但對(duì)于中高層應(yīng)聘者，公司必須派部門主管以上職位人員對(duì)其進(jìn)行考核面試，否則就不能達(dá)到預(yù)期的面試效果；新員工的錄用工作也必須做到信息暢通、準(zhǔn)確及時(shí)，否則，優(yōu)秀的人才就有可能被別人捷足先登，自己之前的工作也就白費(fèi)了。到了員工試用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業(yè)環(huán)境和了解企業(yè)文化以及初步的工作適應(yīng)，經(jīng)過(guò)2~3個(gè)月的實(shí)習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)有員工不能適應(yīng)企業(yè)文化或職位要求，應(yīng)果斷辭退，絕不能將就著用人。

3.3培訓(xùn)管理

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對(duì)單一薄弱，這是企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的又一障礙。企業(yè)沒(méi)有學(xué)習(xí)就沒(méi)有成長(zhǎng)，沒(méi)有成長(zhǎng)就沒(méi)有發(fā)展，因此，加強(qiáng)中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，對(duì)中小企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)雙管齊下，企業(yè)每年年初都應(yīng)拿出一定的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，做出外部培訓(xùn)的計(jì)劃，比如加入一些有知名度的咨詢管理公司或職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)公司，還要定期請(qǐng)外部專業(yè)人士到公司進(jìn)行公司團(tuán)體培訓(xùn)；同時(shí)，公司也應(yīng)定

期開(kāi)展相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)，時(shí)間不論是1個(gè)星期還是1個(gè)月1次都應(yīng)堅(jiān)持到底，不能虎頭蛇尾。當(dāng)然，做這些工作的前提就是員工要有學(xué)習(xí)興趣，如果員工沒(méi)有學(xué)習(xí)的欲望，那么公司的一切學(xué)習(xí)計(jì)劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓(xùn)要求公司自上而下全員主動(dòng)學(xué)習(xí)，公司領(lǐng)導(dǎo)首先要重視培訓(xùn)工作，要做學(xué)習(xí)榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對(duì)員工的培訓(xùn)天天掛 在嘴邊，自己卻從不參加學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會(huì)使企業(yè)形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員

工是否具有學(xué)習(xí)欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，因此，人力資源部在培訓(xùn)之前做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作是做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。

3.4績(jī)效考核

目前，大多數(shù)中小企業(yè)主已意識(shí)到企業(yè)做績(jī)效考核的重要性，遺憾的是很少有老板能從自己企業(yè)的實(shí)際出發(fā)去做考核，他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績(jī)效考核方案，而不管考核結(jié)果是否奏效，而人力資源部也由于沒(méi)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，為了應(yīng)付差事就生套成熟企業(yè)的考核方案，結(jié)果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。所以，中小企業(yè)的績(jī)效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對(duì)中小企業(yè)的銷售部進(jìn)行考核，首先要求銷售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷售經(jīng)理在銷售管理工作中的實(shí)際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，這樣有了銷售經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來(lái)的考核實(shí)施就能很順利地進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實(shí)際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷售部的考核方案去考核。總之，中小企業(yè)的績(jī)效考核必須在高層的大力支持下，結(jié)合企

業(yè)自身的特色做出考核方案才能持久、持續(xù)、有效地開(kāi)展下去。3.5薪酬福利管理

談到中小企業(yè)的薪酬福利管理，很多在中小企業(yè)里工作過(guò)的人都有同樣的感受，那就是工資水平低、福利待遇差，他們覺(jué)得在里面工作加 班加點(diǎn)是家常便飯，沒(méi)有自己的自由時(shí)間。其實(shí)，這也是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才的重要原因，當(dāng)然，由于中小企業(yè)自身資本的劣勢(shì)，確實(shí)不能為員工提供像成熟企業(yè)那樣的工資福利待遇。但是，中小企業(yè)本身至少要做到企業(yè)員工利益最大化和工作生活的人性化，在企業(yè)與員工利益共享的前提下，建立組合工資制（包括基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績(jī)效工資等）和福利體系，把員工的醫(yī)療、失業(yè)、生育、養(yǎng)老納入保障之內(nèi)。可能很多中小企業(yè)主認(rèn)為目前還達(dá)不到這樣的要求，但不管工資多少，也不管福利多高，至少要努力為員工構(gòu)建這樣的體系，只要企業(yè)在工資和福利待遇上做到“情至意盡”，即使員工沒(méi)有拿到很高的工資，他們也會(huì)干勁十足，因?yàn)樗麄冇X(jué)得不再是為老板打工，而是與老板同甘共苦，他們也和老板一樣期待著企業(yè)美好的明天。

3.6勞動(dòng)關(guān)系管理

關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系，絕大多數(shù)中小企業(yè)幾乎沒(méi)有。一個(gè)決心要做大做強(qiáng)的企業(yè)，應(yīng)該有相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動(dòng)合同其實(shí)更是企業(yè)留住人才的辦法；對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，與他們簽訂勞動(dòng)合同也是讓他們?yōu)槠髽I(yè)承擔(dān)一份責(zé)任，這樣會(huì)增加他們的使命感和責(zé)任心。管理無(wú)定勢(shì)。海爾能從一個(gè)瀕臨倒閉的集體小廠成長(zhǎng)為中國(guó)家電業(yè)的旗艦充分說(shuō)明，面對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)只要能將先進(jìn)的管理理念同企業(yè)的具體實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)，就一定能乘風(fēng)破浪，勇往直前。