第一篇：淺析中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題

淺析中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題

論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 發(fā)展 人力資源

論文摘要：企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文主要論述了我國中小企業(yè)的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了相應(yīng)的對策。

目前，在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中國的中小企業(yè)數(shù)量大，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題，所以應(yīng)該采取措施，促進中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

中小企業(yè)的劃分標準根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)的特點來制定，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準。就目前來講，我國的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結(jié)為三個大的方面：

1.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題，就目前經(jīng)濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。

2.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設(shè)計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題?？冃Ч芾砜茖W(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業(yè)實

行績效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

3.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。

人才的擇業(yè)動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進方面。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的 7%左右，而在我國該項支出不足 l%。中小企業(yè)方面的投資更少。

二、提高我國企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業(yè)樹立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長的環(huán)境。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個科學(xué)完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時實現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。創(chuàng)建先進的企業(yè)文化環(huán)境。人的滿足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業(yè)的凝聚力、增強人才的歸屬感。

2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵機制。

這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內(nèi)驅(qū)力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來分析,社交需要、尊重需要、實現(xiàn)自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優(yōu)勢需要,如果能滿足員工的優(yōu)勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業(yè)管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度,真正做到發(fā)展人、實現(xiàn)人,由此帶來企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開發(fā)的保障制度。要保證人力資源開發(fā)規(guī)劃的順利進行就必須建立人力資源開發(fā)保障制度。這就需要企業(yè)成立人力資源開發(fā)的部門，專門負責人力資源的開發(fā)和管理，把人力資源的開發(fā)融入到企業(yè)的發(fā)展當中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發(fā)，從而增強了企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。也只有這樣，企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開發(fā)制度，真正有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)和建設(shè)。

4.企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中所形成的。主要包括企業(yè)的共同理想、基本價值觀、工作作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競爭力，讓企業(yè)向整個社會展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團隊合作和創(chuàng)新精神，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

第二篇：我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

目錄

摘要....................................................................................................................................................2 關(guān)鍵詞................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念 2.人力資源管理的內(nèi)容

3.人力資源管理的特點

4.如何有效發(fā)揮人力資源管理作用

5.建設(shè)績效推動型人力資源管理體系的任務(wù) 6.需求預(yù)測的常用方法

二、我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

2.人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機制不健全

4.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

5.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

6.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。

7.培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏

8.新酬福利政策不合理

3.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后

三、提高我國企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵機制。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開發(fā)的保障制度。4.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系。

5.建立公平的薪酬福利制度

6.建立以人為本的企業(yè)文化 總結(jié) 致謝詞 參考文獻

摘要：企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文主要論述了我國中小企業(yè)的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 發(fā)展 人力資源

引言

目前，在全球經(jīng)濟一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸，中國的中小企業(yè)數(shù)量大，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)處于相對弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題，所以應(yīng)該采取措施，促進中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

2.人力資源管理的內(nèi)容

（一）通常包括以下具體內(nèi)容：

（1）職務(wù)分析與設(shè)計。

（2）人力資源規(guī)劃。

（3）員工招聘與選拔。

（4）績效考評（5）薪酬管理。（6）員工激勵。（7）培訓(xùn)與開發(fā)。

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。

（9）人力資源會計。

（10）勞動關(guān)系管理。

（二）這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源工作規(guī)劃

②招聘與配置

③培訓(xùn)與開發(fā)

④績效管理

⑤薪酬與福利管理

⑥勞動關(guān)系管理

3.人力資源管理的特點

與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：

1、人力資源生成過程的時代性與時間性

即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。

2、人力資源的能動性

能動性是人力資源的一個根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。

3、人力資源使用過程中的時效性

4、人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性

5、人力資源閑置過程的消耗性

6、人力資源的特殊資本性

7、人力資源的資本性

4.如何有效發(fā)揮人力資源管理作用

第一，整體而言，人力資源工作要和戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)系起來；

第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。

5.建設(shè)績效推動型人力資源管理體系的任務(wù)

第一，確定人力資源的質(zhì)量標準； 第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測體系； 第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。

6.需求預(yù)測的常用方法

1.管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。

2.經(jīng)驗預(yù)測法

經(jīng)驗預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測。

由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準確度。

3.德爾菲法

德爾菲法是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

4.趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個因素至少應(yīng)滿足兩個條件：第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)；第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。

在運用趨勢分析法做預(yù)測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計算機來進行。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析

中小企業(yè)的劃分標準根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，結(jié)合行業(yè)的特點來制定，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準。就目前來講，我國的中小企業(yè)面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結(jié)為三個大的方面：

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

很多中小企業(yè)在利潤的驅(qū)使下追求經(jīng)濟效益,而不注重對管理效益的追求,尤其是人力資源管理。主要表現(xiàn)為三個方面:首先,部分中小企業(yè)并沒有完善的人力資源管理體系,甚至有的企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門和管理人員。其次,部分中小企業(yè)只看到眼前利益,而沒有長遠的人力資源管理規(guī)劃。最后,中小企業(yè)在人力資源管理方面的投資甚少,缺乏對人力資源管理體系建設(shè)的經(jīng)驗。2.人員招聘選拔和人才培訓(xùn)機制不健全

人員招聘與選拔上人力資源管理的首要環(huán)節(jié),是其他各個環(huán)節(jié)順利實施的基礎(chǔ)。很多中小企業(yè)沒有詳盡的招聘計劃,往往采用現(xiàn)招現(xiàn)用的形式,在招聘渠道上也只是在當?shù)氐娜瞬攀袌錾蠈ふ覄趧恿?而采用的選拔方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多的人才,也不利于企業(yè)對人才的全面考核。此外,對于招進的員工,企業(yè)也沒有完整的、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,這很不利于員工在職業(yè)發(fā)展過程中的自身成長。

3.中小企業(yè)的人力資源匱乏。

中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題，就目前經(jīng)濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。

4.中小企業(yè)沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設(shè)計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。績效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業(yè)實行績效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

5.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小。

人才的擇業(yè)動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進方面。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的 7%左右，而在我國該項支出不足 l%。中小企業(yè)方面的投資更少。

6.培訓(xùn)與發(fā)展機會缺乏

在員工培訓(xùn)方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面,企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標,而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

7.新酬福利政策不合理

毫無疑問,對于絕大多數(shù)人來說,獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè),尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當?shù)剡€是處于中上水平的,但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。

8.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后

任何一個企業(yè)都要有自己特色的文化,企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。只有員工對企業(yè)的發(fā)展達成共識,對企業(yè)擁有歸屬感,才能共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。然而,目前我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄,未能把企業(yè)核心文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能和協(xié)調(diào)功能沒有被很好地挖掘出來。

三、提高我國企業(yè)人力資源管理的方案分析

1.樹立企業(yè)人才管理新理念，重視人才的培養(yǎng)和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業(yè)樹立人力資源管理的新理念、創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展新環(huán)境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環(huán)境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長的環(huán)境。以人為本的企業(yè)管理需要使每位員工人盡其能、實現(xiàn)員工的最大發(fā)展與獲得最大的利益,這就需要企業(yè)有一個科學(xué)完整的制度環(huán)境,在招聘、培養(yǎng)、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發(fā)展自己的同時實現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。創(chuàng)建先進的企業(yè)文化環(huán)境。人的滿足不僅表現(xiàn)在物質(zhì)方面,還表現(xiàn)在精神世界的滿足,企業(yè)文化環(huán)境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業(yè)的凝聚力、增強人才的歸屬感。

2.企業(yè)應(yīng)該積極建立完善的激勵機制。

這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現(xiàn)代很多企業(yè)都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內(nèi)驅(qū)力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內(nèi)驅(qū)力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來分析,社交需要、尊重需要、實現(xiàn)自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優(yōu)勢需要,如果能滿足員工的優(yōu)勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優(yōu)勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業(yè)管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關(guān)政策和制度,真正做到發(fā)展人、實現(xiàn)人,由此帶來企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.企業(yè)應(yīng)該建立人力資源開發(fā)的保障制度。

要保證人力資源開發(fā)規(guī)劃的順利進行就必須建立人力資源開發(fā)保障制度。這就需要企業(yè)成立人力資源開發(fā)的部門，專門負責人力資源的開發(fā)和管理，把人力資源的開發(fā)融入到企業(yè)的發(fā)展當中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發(fā)，從而增強了企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。也只有這樣，企業(yè)才能夠形成一套完整的人才開發(fā)制度，真正有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)和建設(shè)。4.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現(xiàn)的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓(xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結(jié)合員工自身的特點,中小企業(yè)適當給予其進修深造,職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機會,以調(diào)動他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來,是提高員工知識和技術(shù)更新能力,促進自身素質(zhì)提高的重要途徑。

5.建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現(xiàn),它要達到三個要求:第一,員工的所得相對于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一,中小企業(yè)實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調(diào)動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

6.建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化是吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才的關(guān)鍵所在，也能在一定程度上增加企業(yè)的整體競爭力，讓企業(yè)向整個社會展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團隊合作和創(chuàng)新精神，推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調(diào)“以人為本”的管理時代,中小企業(yè)要與時俱進,不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營管理活動都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來進行,實現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識員工的能力與潛力。

現(xiàn)在的員工一要考慮待遇,二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā)展,就不會有員工待遇的提高與個人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實追求企業(yè)的發(fā)展,同時要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價值。

總結(jié)

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計算機網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。

致謝詞

感謝我的導(dǎo)師劉老師的指導(dǎo)和幫助，以及學(xué)校為我們提供的優(yōu)越環(huán)境，讓我們能夠順利的完成學(xué)業(yè)。我還要感謝在一起愉快的度過大學(xué)生活的09級工商企業(yè)管理1班的全體同學(xué)的幫助和支持，使我順利的完成論文。對此我衷心的感謝。

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[9]陳乃醒,傅賢治.中國中小企業(yè)發(fā)展報告.北京:中國經(jīng)濟出版社,2007

注釋:

①瞿群臻.基于三類型中小企業(yè)人力資源管理問題剖析.生產(chǎn)力研究,2005,(7)

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理問題剖析

中小企業(yè)人力資源管理問題剖析

和解決方法探究

摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問題制約了企業(yè)發(fā)展。通過提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標準，強化考核、激勵，加強培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營和管理的不平衡，實現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 方法

人是創(chuàng)造和發(fā)展的實施者，企業(yè)管理的根本就是對人力資源的管理。人力資源是企業(yè)在市場中博弈的資本，對于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對于中小企業(yè)來說,要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。中小企業(yè)應(yīng)當認識到這一點，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強人力資源管理。

一、中小企業(yè)人力資源存在的問題分析

1、領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念比較落后,管理素質(zhì)不高。

人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結(jié)所在。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己的觀念意識為主導(dǎo)，中小型企業(yè)負責人如果沒有科學(xué)的用人觀念和較高的管理素質(zhì)，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.1鄉(xiāng)土味和親緣性

中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念。

1.2缺乏“人”治

雖然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：

1.2.1適得其反的“人資儲備”

殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認識到人

才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責。大材小用，對社會而言是人力資源的浪費；對企業(yè)而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因為人才本身除了薪資滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實現(xiàn)人生價值，并得到自身的發(fā)展。

1.2.2一相情愿的“發(fā)揮潛力”

殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無限，但是能發(fā)揮出來的卻是有限。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死。有一個實例，某小企業(yè)一個新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機，結(jié)果該司機出交通事故，導(dǎo)致車毀人傷。

1.2.3自以為是的“伯樂”

“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認為它沒用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯誤的崗位上，結(jié)果認為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。

2、人力資源系統(tǒng)不健全

中小企業(yè)往往因為追逐利益經(jīng)營而忽視人力管理。中小企業(yè)常抱怨員工無法調(diào)動，人才流失嚴重。其實很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓。

2.1人力資源部門建設(shè)投入不足

中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設(shè)，甚至不設(shè)立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務(wù)與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專業(yè)化水平。

2.2聘用機制不健全

人力資源部門不健全，人員素質(zhì)專業(yè)化不強，因此往往聘用工作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)化，沒有人力資源規(guī)劃和招聘計劃。人力招聘親緣性、隨意性強，流程混亂，缺乏對應(yīng)聘者多角度全方位地考核。

2.3績效考核標準化低，缺乏薪酬激勵。

2.3.1由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大?？冃гu估的公開公正性不高。在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評價標準模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2.3.2沒有合理有效的薪資系統(tǒng)。僅僅停留在年終獎和績效提成等等手段達到短暫的經(jīng)濟效益。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施, 未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關(guān)聯(lián)，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

2.4不重視培訓(xùn)或培訓(xùn)不科學(xué)、不系統(tǒng)。

有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想?yún)s一片混亂。有的盲目培訓(xùn)脫離企業(yè)實際，曾有一家中型汽車服務(wù)企業(yè)高薪外聘保險講師培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員關(guān)于經(jīng)營，結(jié)果一小時的時間講師都在講保險、講賣保險，一節(jié)課下來，員工覺得很像聽了一小時保險推銷。

3、沒有健全的企業(yè)文化

沒有了精神，人就會形同植物，沒有了信仰，人會空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。很多中小企業(yè)沒有形成共同的企業(yè)文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當企業(yè)規(guī)模擴大或遇到困境時容易產(chǎn)生動搖情緒。

二、中小企業(yè)人力資源存在問題的解決方法探究

1、提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，是否對人力資源管理和開發(fā)有明晰而準確的認識，與中小企業(yè)管理者的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。要切實提其素質(zhì)，應(yīng)從三個方面著手：

1.1中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要下決心提高自己的素質(zhì)。只有中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心地要求，并認真去做，才能確實提高自己的素質(zhì)，才能確實將先進的思想認識滲透到企業(yè)的管理中。

1.2針對中小企業(yè)管理者的需求設(shè)計課程。在為他們提供培訓(xùn)和教育時，必須從其實際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程。

1.3中小企業(yè)管理者要走出思想的誤區(qū)。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨尊的家長作風(fēng)。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實踐經(jīng)驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。企業(yè)發(fā)展壯大后，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔起企業(yè)決策與管理的重擔。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

2、構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。

人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:

2.1完善機構(gòu)設(shè)置

工欲善其事，必先利其器。要解決企業(yè)人力管理問題，必須要把人力資源組織機構(gòu)這個利器建立起來，并且聘用人力資源專業(yè)人員開展工作，避免后勤、財務(wù)、人力一把抓的現(xiàn)象。這是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展必須做出的基礎(chǔ)性投入。

2.2制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2.3建立科學(xué)的人才評價和選用機制

2.3.1科學(xué)的人才評價機制是科學(xué)選人的基礎(chǔ)。擺脫唯親思想和個人喜

好，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持以人為本，公正公平，注重通過實踐檢驗人才，建立以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)橹鞯娜瞬旁u價標準。

2.3.2評價是手段，選拔使用是目的。企業(yè)選拔使用人才當明確企業(yè)的實際需要和未來的發(fā)展規(guī)劃，正規(guī)化招聘流程，從業(yè)績、能力、潛力三個不同角度對人才進行全方位考察，注重實效和德才兼?zhèn)洹?/p>

2.4標準化考核，構(gòu)建長效激勵

2.4.1中小企業(yè)想要留住人才，保持企業(yè)人員穩(wěn)定和工作積極性、忠誠度，就必須建立公平公正的考核標準，改變主觀愛好和唯親思想評定員工的方式，使企業(yè)員工享有同等的地位和發(fā)展機會，真正發(fā)揮考核對員工工作的督促和工作成效評定的作用。

2.4.2構(gòu)建長效激勵，要明確企業(yè)計劃和戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源計劃，明確崗位需求、職責，并且為崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個人發(fā)展目標和企業(yè)目標相統(tǒng)一，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會。精神方面注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識；物質(zhì)激勵方面,要進行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式來實現(xiàn)。

2.5構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)體系。

2.5.1制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃

明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)，明確崗位對于培訓(xùn)的要求，制定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容的先后次序，制定培訓(xùn)目標，根據(jù)培訓(xùn)目標確立培訓(xùn)具體項目和內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式方法。

2.5.2選擇正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)。

通過培訓(xùn)機構(gòu)的辦學(xué)資質(zhì)、師資力量、課程質(zhì)量、企業(yè)反響、實際效果進行考察。

選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)，以及適合企業(yè)自身狀況的培訓(xùn)課程。注重培訓(xùn)目的和效果而不是培訓(xùn)本身，避免通吃通學(xué)和不切實際。

2.5.3培訓(xùn)制度化，提高前瞻性。

培訓(xùn)是提高全員素質(zhì)，預(yù)防各種問題，改變落后思想和產(chǎn)能的直接手段。三天打漁兩天曬網(wǎng)的做法堅決不可取，出現(xiàn)問題時候亡羊補牢的培訓(xùn)方式也非上策。培訓(xùn)工作的重要性決定了它必須要列入到制度規(guī)范中，作

為企業(yè)長期執(zhí)行的工作之一，并且嚴格執(zhí)行。同時將培訓(xùn)與考核和激勵相結(jié)合。從而實現(xiàn)對問題的前瞻和預(yù)防作用。

3、加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的信仰,是企業(yè)的社會形象和知名度,是企業(yè)生存發(fā)展精神力量。中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)，重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造奮發(fā)向上、和諧、合作的環(huán)境和氛圍, 從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

總之，中小企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的本質(zhì)性作用，時刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結(jié)合自身實際找到相應(yīng)的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場經(jīng)濟大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競爭力，推動企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大。

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第四篇：中小企業(yè)人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理

中小企業(yè)人力資源管理

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中小企業(yè)人力資源管理

在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進經(jīng)濟持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動中必須關(guān)注的重點內(nèi)容。

為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。

現(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個

知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進行臨時培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗的人來擔任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員。

(三)加強企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強對于員工的培訓(xùn)。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機會，合理放權(quán)。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。

第五篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理

會計923熊玲玲200926514

5淺談中小企業(yè)人力資源管理

【摘要 】 在當今,經(jīng)濟競爭的激烈程度越來越強。這對很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益，就必須要好的管理制度.這也就要求我們企業(yè)要有適合自己的管理方案和對策。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理

【研究目的和意義】

企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實現(xiàn)組織的服務(wù)目標。物質(zhì)資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，其實現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應(yīng)性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業(yè)自身的特點出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認可

【正文】

一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析

(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟體制及其機制了解甚少，缺乏長遠眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機會均等的喪失。

（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對人力資源進行管理時既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務(wù)意識不強，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

二、對策與措施/

3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔法人財產(chǎn)的保值增值責任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經(jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運行。職業(yè)經(jīng)理以實現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標。

提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。因此一方面在加強對職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實而嚴格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。

[加強對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。二是建立科學(xué)的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵與績效掛鉤。三是要重視建立相應(yīng)的約束機制。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財務(wù)審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

（二）、加強員工的管理 隨著經(jīng)濟全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。

尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。

為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學(xué)會以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實交給經(jīng)營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學(xué)的業(yè)績考核制度；強化管理，培育企業(yè)組織的團隊精神。

（三）、建立有效的激勵與約束制度。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵機制應(yīng)從三個方面來考慮。其一，進行有效的利益激勵。實行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵。加強“感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。要定期對員工進行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應(yīng)予淘汰，從而促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/

3德標準，不脫離我國的客觀實際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導(dǎo)員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關(guān)系，鼓勵員工的獻身精神忠誠度。④倡導(dǎo)團隊精神和凝聚力。

（四）、建立標準化、規(guī)范化、制度化的管理機制。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，按照與國際接軌標準和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標準，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。

【總結(jié)】

總之，進行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對企業(yè)進行高效率的經(jīng)營運作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。/ 3