第一篇：中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位

人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)，歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，其功能已經(jīng)歷了上升的過(guò)程，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展是極其重要的。

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1千萬(wàn)家，占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99％。中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60％和40％左右，流通領(lǐng)域占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上，提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但是長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式，缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大，加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。從而不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1]．

二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題

我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

我們要先對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析。

（1）我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1、整體素質(zhì)不高。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

2、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類(lèi)人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。

3、人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（2）中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

1、中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動(dòng)的限制。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，并且人力資源管理是后臺(tái)式的，即人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力，無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。

2、資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) 相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。人力資源開(kāi)發(fā)與管理．[3] 就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開(kāi)展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7%，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前而忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策

面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì)，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對(duì)策，以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。這些對(duì)策可從兩大方面考慮，一是屬于企業(yè)個(gè)性方面的，由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開(kāi)發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，利益分享，共同促使普遍性問(wèn)題得到及時(shí)有效的解決。萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心．中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[2].（1）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)

對(duì)于新進(jìn)人才實(shí)行公開(kāi)招聘，建立公開(kāi)、公平、公正的招聘制度，包括填寫(xiě)統(tǒng)一的申請(qǐng)表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試；對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置。

建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，可從選才、留才和育才三個(gè)方面漸次入手。一是選才，在遴選組織成員時(shí)，適才可能比精英還來(lái)得重要；二是留才，選合適的人才，并讓他們安心地為公司盡心盡力地工作；三是育才，人力的訓(xùn)練及發(fā)展。

（2）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿(mǎn)足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿(mǎn)足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃，首先要開(kāi)展調(diào)研工作，摸清企業(yè) 決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況；其次，在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)，進(jìn)而制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃；最后，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制

完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿(mǎn)足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。例如，通過(guò)合同或契約的方式把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等具體措施，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（4）建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績(jī)效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過(guò)程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)?；贫然约岸鄬哟巍⒍嗲?、多方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法，評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。

（5）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境

不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化?？墒?，縱觀國(guó)內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長(zhǎng)久生存發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要 內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。

每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力，還要注重培育各個(gè)中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化不僅是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。同時(shí)“以人為本”，樹(shù)立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無(wú)形的向心力。

總結(jié)

在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來(lái)自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好，企業(yè)效益日趨增長(zhǎng)，從而使自己立于不敗之地。

參考文獻(xiàn): [1]長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．企業(yè)研究報(bào)告 [2]萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心．中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略.廣東經(jīng)濟(jì)出版社 [3]徐二明、孫健敏．人力資源開(kāi)發(fā)與管理．中國(guó)人民大學(xué)出版社

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

內(nèi)容摘要 自改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)也發(fā)展的比較好。人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來(lái)。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問(wèn)題，成為制約了企業(yè)的發(fā)展的問(wèn)題之一。因此正確認(rèn)識(shí)對(duì)待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項(xiàng)重要任務(wù)本文分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了其中存在的問(wèn)題和一些建議。

關(guān)鍵詞

中小企業(yè)人力資源問(wèn)題對(duì)策

前言

這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究。為了了解中小企業(yè)在我國(guó)所處的地位，我查找了一些書(shū)籍和網(wǎng)絡(luò)上的資料。在當(dāng)今，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前，全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。近年來(lái)的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。而現(xiàn)在,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素，它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有特殊重要性，同時(shí)也對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展具有重要意義。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成比較完美的人力資源管理系統(tǒng),無(wú)論是哪種類(lèi)型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題,所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究,并找到解決問(wèn)題的對(duì)策。

正文

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要力量。盡管中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中功不可沒(méi)，但是，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著融資難、社會(huì)服務(wù)體系不健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力弱、整體素質(zhì)有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問(wèn)題，同時(shí)又面臨不斷產(chǎn)生的新問(wèn)題的壓力。同時(shí)，人力資源系統(tǒng)不完整也是中小企業(yè)存在的一個(gè)很大的問(wèn)題。正確認(rèn)識(shí)我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和所面臨的問(wèn)題，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

首先我們先分析一下中小企業(yè)的現(xiàn)狀

一、整體素質(zhì)不高。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

二、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類(lèi)人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。

三、人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

可見(jiàn)，中小企業(yè)的人力資源系統(tǒng)現(xiàn)在還存在很大的問(wèn)題，現(xiàn)在讓我們看看

一、中小企業(yè)對(duì)錄取人才的忽視

以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理人員有 40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴(lài)家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對(duì)其他人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng);有些中小企業(yè)認(rèn)為人才應(yīng)是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場(chǎng)上找到“救世主”。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身而臨的真實(shí)問(wèn)題。沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的必然結(jié)果就是導(dǎo)致企業(yè)行為短期化，只重視眼前利益，嚴(yán)重影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

二、培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工整體素質(zhì)不高

培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。存在的問(wèn)題:一是培訓(xùn)觀念錯(cuò)位。許多企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)則是對(duì)培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上花錢(qián)。有的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)于員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期目的。二是培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。

三、福利待遇問(wèn)題，激勵(lì)措施實(shí)施不到位

很多員工在進(jìn)入企業(yè)之前會(huì)先考慮企業(yè)的福利待遇問(wèn)題，這是員工考慮是否接受這份工作的關(guān)鍵所在。在中小企業(yè)中，會(huì)有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會(huì)造成人員的流失。同時(shí)，在一定的時(shí)機(jī)，激勵(lì)措施也是留住人才的一個(gè)重要手段。

四、中小企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)人力資源管理推行中的困難

企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業(yè)資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業(yè)缺乏具有專(zhuān)門(mén)的人力資源技術(shù)的管理人才。發(fā)展中的中小企業(yè)通常存在一對(duì)很大的矛盾，一方面，企業(yè)內(nèi)部資源如：資金、產(chǎn)品、銷(xiāo)售渠道、品牌等都需要高素質(zhì)、高知識(shí)、高能力的人才來(lái)整合和創(chuàng)造。而另一方面，正是因?yàn)槠髽I(yè)這些內(nèi)部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當(dāng)今開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)和雙向選擇的社會(huì)條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。而中小企業(yè)也正陷入一個(gè)惡性循環(huán)中：企業(yè)人員流失大使得企業(yè)不愿

花錢(qián)在人才上，而這種不愿花錢(qián)直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人才匱乏之中。

對(duì)于中小型企業(yè)的人力資源管理我提出了一些建議

一、正確的選擇人才

首先要改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化的要求選人、用人。對(duì)企業(yè)內(nèi)的各種近親進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位;對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。在招聘人才的時(shí)候，在選拔人才的時(shí)候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業(yè)不要其他。實(shí)際上，只要在某一方面具有專(zhuān)長(zhǎng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進(jìn)。

二、完善企業(yè)用人機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

首先，企業(yè)要不斷完善自身的管理制度，避免以罰代管。通過(guò)教育、培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。其次，可考慮多樣化報(bào)酬方式，長(zhǎng)期激勵(lì)員工。如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)和利潤(rùn)分享計(jì)劃等。此外，崗位和工作性質(zhì)不同，方式也應(yīng)不一樣。如高層管理人員實(shí)行年薪制；營(yíng)銷(xiāo)人員可采用底薪加提成方式；一線(xiàn)員工可采用計(jì)時(shí)工資制或計(jì)件工資制等辦法。第三，運(yùn)用好各種激勵(lì)措施。如贊揚(yáng)、金錢(qián)與物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)和晉升激勵(lì)，以及負(fù)激勵(lì)如淘汰、罰款、降職與開(kāi)除等。

三、建立有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制

1.根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、員工特點(diǎn)，制定個(gè)性化、差異化的培訓(xùn)力一案。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓(xùn)重點(diǎn)在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。在企業(yè)的成長(zhǎng)期，重點(diǎn)提高員工的業(yè)務(wù)能力。

2.建立培訓(xùn)方案的配套制度，主要包括契約制度、激勵(lì)制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓(xùn)效果，也利于企業(yè)收回培訓(xùn)成本。

四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)文化

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者決定了企業(yè)未來(lái)的方向，是整個(gè)企業(yè)的核心，起著領(lǐng)頭的作用，所以作為一個(gè)企業(yè)的管理者，自身所具備的素質(zhì)一定要得到提高。

不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化?？墒?，縱觀國(guó)內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長(zhǎng)久生存發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。

五、制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。還要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。

結(jié)論

在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時(shí)解決人力資源管理上存在的一些問(wèn)題，并盡快采取措施，解決問(wèn)題，確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好，效益有所增長(zhǎng)，促

使企業(yè)健康發(fā)展。

后記

致謝！

感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。通過(guò)這門(mén)學(xué)科，我們知道了應(yīng)聘的時(shí)候要做什么，怎么寫(xiě)自己的簡(jiǎn)歷，怎樣去錄取一個(gè)人。感謝老師給我們這次鍛煉的機(jī)會(huì)，教導(dǎo)我們?nèi)绾稳?xiě)一篇論文，這為我們之后將面臨的畢業(yè)論文打好了一個(gè)基礎(chǔ)。通過(guò)論文的撰寫(xiě)，使我能夠更系統(tǒng)、全面地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理方面的知識(shí)，并得以借鑒眾多專(zhuān)家學(xué)者的寶貴經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)于我未來(lái)的工作方向是不可多得的寶貴財(cái)富。由于我這方面知識(shí)有限，論文中的有些觀點(diǎn)以及對(duì)建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專(zhuān)家們指正。

附錄

參考文獻(xiàn)

1、葛玉輝人力資源管理[M]清華大學(xué)出版社.20122、長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［J〕．企業(yè)研究報(bào)告。

3、朱瑞珍，蔣晗暉我國(guó)中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J]商場(chǎng)現(xiàn)代化

4、吳曉，李立軒中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)清華大學(xué)出版社

第三篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)從對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有

了人才，誰(shuí)就能贏得市場(chǎng)。隨著入世及改革開(kāi)放的深入，外資外企紛紛進(jìn)入中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，使競(jìng)爭(zhēng)更加激烈、盈利空間減小，這給國(guó)內(nèi)企業(yè)提出了提高管理水平，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力的要求。重視并積極進(jìn)行人力資源管理成為國(guó)內(nèi)企業(yè)的必行之路。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)4200萬(wàn)家,占國(guó)內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)總產(chǎn)值對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率己超過(guò)60%，就業(yè)人數(shù)占職工總數(shù)的70%，在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。盡管如此，國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理失敗的現(xiàn)象。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國(guó)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國(guó)的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問(wèn)題，結(jié)合前人的研究成果，提出了改善我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策和建議，希望這些對(duì)策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。

【關(guān)鍵詞】我國(guó)中小企業(yè)； 人力資源管理； 對(duì)策

1我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.1人力資源管理與開(kāi)發(fā)觀念缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃性

由于我國(guó)多年來(lái)實(shí)行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對(duì)“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對(duì)于員工的創(chuàng)新活動(dòng)能力，實(shí)際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性問(wèn)題不夠重視。對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)鎖定在短時(shí)間的銷(xiāo)售成績(jī)和營(yíng)業(yè)收益上，因而對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和部署性。

此外，目前許多中小企業(yè)還沒(méi)有建立起全面、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體

系,往往注重招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng),卻沒(méi)有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會(huì)陷入無(wú)休無(wú)止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。

1.2中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)投入嚴(yán)重缺乏，人才資源流失嚴(yán)峻

很多中小企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是賺錢(qián),花錢(qián)搞培訓(xùn)完全沒(méi)有必要,而且會(huì)增加企業(yè)成本。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場(chǎng)供過(guò)于求,用人完全可以到市場(chǎng)招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費(fèi)用。據(jù)一項(xiàng)抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開(kāi)發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開(kāi)發(fā)的投入。由于資源的有限性、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

1.3缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理,無(wú)法滿(mǎn)足不同員工的需要。有的企業(yè)對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,激勵(lì)手段過(guò)于簡(jiǎn)單。在激勵(lì)中偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),對(duì)員工真正要求的成長(zhǎng)和發(fā)展的激勵(lì)因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒(méi)有形成長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿(mǎn)足自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心里需求,進(jìn)而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績(jī)考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過(guò)程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無(wú)章。

1.4中小企業(yè)管理者自身也存在一些問(wèn)題且企業(yè)文化停滯于表面形式

企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)者本身素質(zhì)不高。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（專(zhuān)科以下水平占59.2%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓(xùn)。他們?nèi)狈?duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)不到企業(yè)成長(zhǎng)中人才的重要性，對(duì)人才缺乏信心，既擔(dān)心投人人力、物力無(wú)法收回又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡(jiǎn)單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。把員工之間的合作、員工積

極性和主動(dòng)性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團(tuán)隊(duì)合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門(mén)的建設(shè),使得人力資源管理部門(mén)從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開(kāi)展活動(dòng)缺乏組織保障。

由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒(méi)有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),致使員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),企業(yè)凝聚力迅速下降,個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,從而無(wú)法用企業(yè)文化來(lái)吸引和留住人才。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度輪空。

2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理變革的對(duì)策

2.1中小企業(yè)需樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念

觀念決定行動(dòng)。企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng),關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。管理者必須樹(shù)立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的背景下，一個(gè)組織的生存在很大程度上取決于人才隊(duì)伍整體的情況，通過(guò)人力資源管理來(lái)打造人力資源的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是組織持續(xù)成長(zhǎng)的重要法寶。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,把企業(yè)所有成員都看作待開(kāi)發(fā)的資源，挖掘人的潛力。

樹(shù)立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，樹(shù)立以人為本的管理理念，強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。不惟學(xué)歷、不惟職稱(chēng)、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來(lái)對(duì)待。按照“吸引、甄選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培育、激勵(lì)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫(kù)，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是

成本，要把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。

2.2中小企業(yè)需要加大人力資源投資力度，全面提高人才素質(zhì)

在談及知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)時(shí)，萬(wàn)萬(wàn)不可忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織是非常必要的。中小企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作能力培訓(xùn)。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和系統(tǒng)開(kāi)發(fā)管理，建立一套科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對(duì)培訓(xùn)過(guò)的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。

給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達(dá)到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進(jìn)的潛力和學(xué)習(xí)的能力。經(jīng)營(yíng)者要給員工鍛煉的機(jī)會(huì),通過(guò)多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)營(yíng)者對(duì)年富力強(qiáng)的員工可以通過(guò)授權(quán)的方式,讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,幫助承擔(dān)起經(jīng)營(yíng)管理的職責(zé),分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營(yíng)者的企業(yè),免除經(jīng)營(yíng)者事必親躬的勞頓。

2.3中小企業(yè)應(yīng)該建立豐富靈活的激勵(lì)手段

激勵(lì)的形應(yīng)該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績(jī)效掛鉤，拉開(kāi)距離，充分激勵(lì)的原則，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況,建立相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確定位,包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面。全面、科學(xué)的考核和公正的評(píng)價(jià),一方面充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。此外，要結(jié)合使用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),而不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一方。不可否認(rèn),薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和得到別人的尊重和認(rèn)可。

公司應(yīng)提供在同行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利，完善多重激勵(lì)機(jī)制。除了工資外，可以提供住宿、保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)金等，過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車(chē)間工人可以給予適當(dāng)?shù)沫h(huán)境補(bǔ)貼。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書(shū)等的不同，在同級(jí)員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別。其次，建立合理的晉升機(jī)制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門(mén)經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔(dān)任的方式進(jìn)行，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)。

2.4企業(yè)管理者需營(yíng)造和諧的企業(yè)文化

中小企業(yè)應(yīng)努力構(gòu)建知識(shí)共享體系，打造學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)代企業(yè)不再是一個(gè)終身雇傭的組織，而是一個(gè)“終身學(xué)習(xí)的組織”。中小企業(yè)應(yīng)該首先營(yíng)造良好的重視學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)的制度和文化環(huán)境，逐步建立學(xué)習(xí)型組織，形成知識(shí)共享體系。要建立“人人都可能成為知識(shí)的提供者、知識(shí)的加工者、知識(shí)的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍。相對(duì)于其他社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高校。大型企業(yè)在大學(xué)申辦的課程一般更注重實(shí)踐，更加注重問(wèn)題解決能力。

企業(yè)必須樹(shù)立現(xiàn)代“共贏”的價(jià)值觀，兼顧所有者利益和社會(huì)利益和員工利益，并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的宗旨。對(duì)于所有者而言，只有樹(shù)立“雙贏”的價(jià)值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代不適應(yīng)經(jīng)營(yíng)不適應(yīng)發(fā)展的落后，陳舊的管理意識(shí)和管理方式，自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺(jué)地了解，尊重和滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和權(quán)益；建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感是企業(yè)取勝的法寶。

3結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問(wèn)題。只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動(dòng)起來(lái)，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)制定的各項(xiàng)人力資源政策與措施，把選人、育人、評(píng)人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。總之，只有結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)策略，以?xún)?yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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第四篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策范文

中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

目前，我國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬(wàn)家，絕對(duì)數(shù)量非?？捎^，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹。但從其管理水平來(lái)看，相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，處于非常弱勢(shì)的地位，在現(xiàn)實(shí)的管理過(guò)程中也暴露出不少問(wèn)題。本文針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理中的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的總結(jié)，并提出了個(gè)人的見(jiàn)解。

1中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的人事部門(mén)管理人才的方式，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。

（1）由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門(mén)及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不現(xiàn)實(shí)的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)。對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持。以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵———選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。

（2）對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事，而是整個(gè)企業(yè)的事，非人力資源經(jīng)理的管理者擔(dān)負(fù)著重要的人力資源管理的職責(zé)。由于中小企業(yè)人數(shù)少，部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工關(guān)系相 對(duì)于大企業(yè)更為緊密，因此，中小企業(yè)的人力資源管理需要更多地借助各部門(mén)負(fù)責(zé)人的力量。

（3）中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)這個(gè)任務(wù)，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。

（4）中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理影響，很難實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理過(guò)渡到真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的軌道上來(lái)。所以，各部門(mén)間很難做到互相協(xié)作、共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。而作為中小企業(yè)，要做好人力資源管理工作，是離不開(kāi)決策層的指導(dǎo)和支持及各部門(mén)負(fù)責(zé)人的通力合作的，否則人力資源部門(mén)無(wú)法開(kāi)展日常性的人力資源管理工作。

2中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題 2.1“先天不足”

大部分中小企業(yè)由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。

（1）人力資源管理力量問(wèn)題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，缺乏專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才，人數(shù)還一般不會(huì)超過(guò)兩個(gè)。這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，要想發(fā)揮現(xiàn)代的人力資源管理職能基本沒(méi)有可能。

（2）人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題。從事人力資源管理的人員一般不 具備本專(zhuān)業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，人力資源管理專(zhuān)業(yè)模塊的工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。

（3）中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很少；部分中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。

2.2缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法 比較典型的問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面：

（1）管理模式層面?；谥行∑髽I(yè)的現(xiàn)狀，人力資源管理應(yīng)該基于何種工作模式開(kāi)展呢？具體來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實(shí)行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？

（2）操作層面問(wèn)題。具體說(shuō)有以下幾點(diǎn)：①崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾；②低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題；③績(jī) 效管理科學(xué)性、完備性與可操作性的矛盾。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢(xún)公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力。而中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)矛盾是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵；④人才吸引力低與人才獲取的矛盾。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái)。

3解決問(wèn)題的方法

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要解決這些問(wèn)題需要從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)著手，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人力資源管理的六大模塊工作做好，才能真正地從傳統(tǒng)的人事管理過(guò)渡到現(xiàn)代意義上的人力資源管理上來(lái)。

3.1企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

對(duì)于一個(gè)要做大做強(qiáng)的中小企業(yè)來(lái)講，企業(yè)現(xiàn)在是一個(gè)什么樣的人力狀況，企業(yè)未來(lái)需要哪種人才，需要多少人才，如何引進(jìn)人才等這些問(wèn)題，公司必須有一個(gè)總體的人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃。沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有方向，沒(méi)有戰(zhàn)略就沒(méi)有發(fā)展。人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒(méi)有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。因此，中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。當(dāng)然，制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管

理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配臵系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

3.2人才招聘

中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的第一步，新進(jìn)員工是否具有開(kāi)發(fā)潛力和培養(yǎng)價(jià)值，主要取決于這個(gè)環(huán)節(jié)的把關(guān)。根據(jù)招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類(lèi)人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應(yīng)有與崗位相匹配的考核指標(biāo)，而不是能力、學(xué)歷越高越好。比如對(duì)基層人員，企業(yè)就不能把學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)能力當(dāng)作考核重點(diǎn)，而是應(yīng)該對(duì)該應(yīng)聘者的工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和一個(gè)員工的基本素質(zhì)有一個(gè)準(zhǔn)確的審視。相反，對(duì)中層和高層人員來(lái)講，企業(yè)要準(zhǔn)確把握的就應(yīng)該是其職業(yè)能力和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，你在該領(lǐng)域有多少工作經(jīng)驗(yàn)？你自身具備何種職業(yè)能力？你從事該職業(yè)后有哪些創(chuàng)新思路？你的職業(yè)道德如何等等。這些才是最關(guān)鍵的。特別要提出的是對(duì)中高層人員，如果他的職業(yè)道德有問(wèn)題，那么無(wú)論他有多大的能力和智慧，企業(yè)都不能讓這種人到公司來(lái)，因?yàn)樗麑?duì)公司是一個(gè)潛在的“恐怖分子”，一旦反目，破壞性極強(qiáng)；在人員面試環(huán)節(jié)，面試的成員組成也要 合理

得當(dāng)，基層人員的面試要求相對(duì)較低，由人力資源部招聘專(zhuān)員和用人單位的2~3人即可，但對(duì)于中高層應(yīng)聘者，公司必須派部門(mén)主管以上職位人員對(duì)其進(jìn)行考核面試，否則就不能達(dá)到預(yù)期的面試效果；新員工的錄用工作也必須做到信息暢通、準(zhǔn)確及時(shí)，否則，優(yōu)秀的人才就有可能被別人捷足先登，自己之前的工作也就白費(fèi)了。到了員工試用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業(yè)環(huán)境和了解企業(yè)文化以及初步的工作適應(yīng)，經(jīng)過(guò)2~3個(gè)月的實(shí)習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)有員工不能適應(yīng)企業(yè)文化或職位要求，應(yīng)果斷辭退，絕不能將就著用人。

3.3培訓(xùn)管理

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對(duì)單一薄弱，這是企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的又一障礙。企業(yè)沒(méi)有學(xué)習(xí)就沒(méi)有成長(zhǎng)，沒(méi)有成長(zhǎng)就沒(méi)有發(fā)展，因此，加強(qiáng)中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，對(duì)中小企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)雙管齊下，企業(yè)每年年初都應(yīng)拿出一定的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，做出外部培訓(xùn)的計(jì)劃，比如加入一些有知名度的咨詢(xún)管理公司或職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)公司，還要定期請(qǐng)外部專(zhuān)業(yè)人士到公司進(jìn)行公司團(tuán)體培訓(xùn)；同時(shí)，公司也應(yīng)定

期開(kāi)展相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)，時(shí)間不論是1個(gè)星期還是1個(gè)月1次都應(yīng)堅(jiān)持到底，不能虎頭蛇尾。當(dāng)然，做這些工作的前提就是員工要有學(xué)習(xí)興趣，如果員工沒(méi)有學(xué)習(xí)的欲望，那么公司的一切學(xué)習(xí)計(jì)劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓(xùn)要求公司自上而下全員主動(dòng)學(xué)習(xí)，公司領(lǐng)導(dǎo)首先要重視培訓(xùn)工作，要做學(xué)習(xí)榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對(duì)員工的培訓(xùn)天天掛 在嘴邊，自己卻從不參加學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會(huì)使企業(yè)形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員

工是否具有學(xué)習(xí)欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，因此，人力資源部在培訓(xùn)之前做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作是做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。

3.4績(jī)效考核

目前，大多數(shù)中小企業(yè)主已意識(shí)到企業(yè)做績(jī)效考核的重要性，遺憾的是很少有老板能從自己企業(yè)的實(shí)際出發(fā)去做考核，他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績(jī)效考核方案，而不管考核結(jié)果是否奏效，而人力資源部也由于沒(méi)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，為了應(yīng)付差事就生套成熟企業(yè)的考核方案，結(jié)果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。所以，中小企業(yè)的績(jī)效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對(duì)中小企業(yè)的銷(xiāo)售部進(jìn)行考核，首先要求銷(xiāo)售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷(xiāo)售經(jīng)理在銷(xiāo)售管理工作中的實(shí)際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，這樣有了銷(xiāo)售經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來(lái)的考核實(shí)施就能很順利地進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實(shí)際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷(xiāo)售部的考核方案去考核?？傊?，中小企業(yè)的績(jī)效考核必須在高層的大力支持下，結(jié)合企

業(yè)自身的特色做出考核方案才能持久、持續(xù)、有效地開(kāi)展下去。3.5薪酬福利管理

談到中小企業(yè)的薪酬福利管理，很多在中小企業(yè)里工作過(guò)的人都有同樣的感受，那就是工資水平低、福利待遇差，他們覺(jué)得在里面工作加 班加點(diǎn)是家常便飯，沒(méi)有自己的自由時(shí)間。其實(shí)，這也是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才的重要原因，當(dāng)然，由于中小企業(yè)自身資本的劣勢(shì)，確實(shí)不能為員工提供像成熟企業(yè)那樣的工資福利待遇。但是，中小企業(yè)本身至少要做到企業(yè)員工利益最大化和工作生活的人性化，在企業(yè)與員工利益共享的前提下，建立組合工資制（包括基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績(jī)效工資等）和福利體系，把員工的醫(yī)療、失業(yè)、生育、養(yǎng)老納入保障之內(nèi)?？赡芎芏嘀行∑髽I(yè)主認(rèn)為目前還達(dá)不到這樣的要求，但不管工資多少，也不管福利多高，至少要努力為員工構(gòu)建這樣的體系，只要企業(yè)在工資和福利待遇上做到“情至意盡”，即使員工沒(méi)有拿到很高的工資，他們也會(huì)干勁十足，因?yàn)樗麄冇X(jué)得不再是為老板打工，而是與老板同甘共苦，他們也和老板一樣期待著企業(yè)美好的明天。

3.6勞動(dòng)關(guān)系管理

關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系，絕大多數(shù)中小企業(yè)幾乎沒(méi)有。一個(gè)決心要做大做強(qiáng)的企業(yè)，應(yīng)該有相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動(dòng)合同其實(shí)更是企業(yè)留住人才的辦法；對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，與他們簽訂勞動(dòng)合同也是讓他們?yōu)槠髽I(yè)承擔(dān)一份責(zé)任，這樣會(huì)增加他們的使命感和責(zé)任心。管理無(wú)定勢(shì)。海爾能從一個(gè)瀕臨倒閉的集體小廠成長(zhǎng)為中國(guó)家電業(yè)的旗艦充分說(shuō)明，面對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)只要能將先進(jìn)的管理理念同企業(yè)的具體實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)，就一定能乘風(fēng)破浪，勇往直前。

第五篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

摘要：人力資源的優(yōu)劣對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，它是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理，已成為擺在企業(yè)管理工作者面前的一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。本文旨在分析中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策：更新觀念，建立正確的人才觀；加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才；建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制；改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍。關(guān)鍵詞：人力資源 競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)策 企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能否在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。但當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視不夠，尤其是占我國(guó)中小企業(yè)在這方面存在許多問(wèn)題。我國(guó)中小企業(yè)有3980萬(wàn)戶(hù)，占企業(yè)總數(shù)的99%以上，占就業(yè)數(shù)的75%。它們?cè)趪?guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。

為了促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們有必要找出中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并制定出相應(yīng)的對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，從而提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展?，F(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來(lái)研究中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策。

一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂(yōu)，以日照地區(qū)中小企業(yè)為例，人力資源管理存在以下問(wèn)題：

（一）人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報(bào)酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢(qián)也不賠錢(qián)；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報(bào)酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱(chēng)其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。魯青塑料公司原來(lái)有四個(gè)主要領(lǐng)導(dǎo)人，他們四人合資開(kāi)辦的公司，但是其中的楊經(jīng)理因不滿(mǎn)公司的人力資源管理方面，最后帶著公司的技術(shù)離職了，自己在開(kāi)發(fā)區(qū)開(kāi)了一家塑料公司，現(xiàn)在他的生意很紅火，基本與魯青公司相抗衡。

（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1）人才引進(jìn)渠道過(guò)窄，隨意性大,針對(duì)性不強(qiáng)，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；（3）崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒(méi)有完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國(guó)傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí)，在人員配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，成為典型的家族式企業(yè)。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在國(guó)有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。魯青公司就是個(gè)家族企業(yè)，它也存在這方面的問(wèn)題。

（四）人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營(yíng)中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實(shí)踐中，中小企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿(mǎn)，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。魯青公司的激勵(lì)機(jī)制非常不健全，公司的趙主任

地位在公司僅次于副經(jīng)理，每天她需要干很多活，負(fù)責(zé)很多事情，但她每月的工資只有一千多元。因此她的內(nèi)心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創(chuàng)新性。

（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與措施由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，而人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)提升中小企業(yè)的績(jī)效又非常重要，所以我們有必要制定以下對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理：

（一）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應(yīng)樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開(kāi)發(fā)管理部門(mén)應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹(shù)立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多?舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。

（二）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識(shí)到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒(méi)有一種知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力。通過(guò)不斷培訓(xùn)，使人才的知識(shí)和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)習(xí)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理，使人員能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇?，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。再次要建立反映競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用。

（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制分配制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。首先，按照公平、公開(kāi)、公正原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度，并重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情。

（五）改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量，但同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。

最后，每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立和諧社會(huì)，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)研究它們?cè)谌肆Y源管理中存在的問(wèn)題，并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。正如被譽(yù)為“大師中的大師”的世界著名管理學(xué)家德魯克曾指出的那樣“從競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)看，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”。參 考 文 獻(xiàn):[1] 秦志華.人力資源總監(jiān).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004，第1-2頁(yè)； [2] 徐林發(fā).中小企業(yè)改制.廣州：廣東人民出版社，2003，第22-23頁(yè)；[3] 諶新民，張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究.華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2002，第6頁(yè)；[4] 郝朝暉.加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力.企業(yè)經(jīng)濟(jì),2005，NO.1：第25-27頁(yè)；[5] 周三多.管理學(xué)原理.北京：高等教育出版社，2005；[6] 斯蒂芬.P.羅賓遜.管理學(xué)（第4版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社；[7]趙曙明，伊萬(wàn)切維奇.人力資源管理.北京：機(jī)械工業(yè)出版社第237-248頁(yè)；[8] 王克嶺.中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)