第一篇：基于員工培訓(xùn)的人力資源管理探析

基于員工培訓(xùn)的人力資源管理探析

摘 要：如今，一些企業(yè)普遍存在著服務(wù)理念落后、員工素質(zhì)偏低、服務(wù)項(xiàng)目單一等薄弱之處。這就直接導(dǎo)致企業(yè)在盈利方面落后于其他同類型的企業(yè)。而企業(yè)要想改變這種不良狀況，必須發(fā)揮公司人力資源的作用，提高人力資源的“含金量”，促使他們?yōu)楣景l(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。如此一來(lái)，企業(yè)員工培訓(xùn)就成了一項(xiàng)值得深入探索的重要課題。本文先分析企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性，接著研究企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)存問(wèn)題，最后提出一套有針對(duì)性的解決對(duì)策，希望能起到拋磚引玉的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工培訓(xùn)；對(duì)策前言

如何在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，是每個(gè)企業(yè)苦苦探索的重要話題。毋庸置疑，在企業(yè)家們做出的種種決策中，培養(yǎng)企業(yè)的人力資源，發(fā)揮企業(yè)中的“人”的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為越來(lái)越明顯的趨勢(shì)之一?？梢哉f(shuō)，在新時(shí)期背景下，現(xiàn)代企業(yè)的最寶貴財(cái)富不是資產(chǎn)，也不是技術(shù)，而是企業(yè)中所擁有的人力資源。那么，如何將人力資源的效用發(fā)揮到極致呢？員工培訓(xùn)提供了一條重要的路徑。以員工培訓(xùn)為切入點(diǎn)加強(qiáng)人力資源管理，可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供新的思路。員工培訓(xùn)的重要性

所謂員工培訓(xùn)，是指企業(yè)為了方便員工更快、更好地學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)與技能而采取的有計(jì)劃的活動(dòng)，是為員工專門(mén)設(shè)計(jì)，幫助他們高質(zhì)量學(xué)習(xí)的任何形式的過(guò)程。它對(duì)企業(yè)發(fā)展有著廣泛而深遠(yuǎn)的意義。

（一）提高員工能力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

企業(yè)的發(fā)展壯大離不開(kāi)員工的業(yè)績(jī)，而員工業(yè)績(jī)又直接體現(xiàn)了員工的能力。企業(yè)人力資源可以通過(guò)培訓(xùn)工作達(dá)到增值目的，以此不斷提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一般而言，對(duì)員工的培訓(xùn)分為兩個(gè)時(shí)期：一是新員工剛進(jìn)入公司的時(shí)候；二是公司有著特殊需要的時(shí)候。當(dāng)新員工剛進(jìn)入公司，他們對(duì)公司還不夠了解，一切都充滿了新鮮感，這時(shí)候?yàn)樗麄兲峁┘夹g(shù)培訓(xùn)、職業(yè)化培訓(xùn)和文化培訓(xùn)，可以使新員工盡快獲得從事本職工作的必備技能，以最快的速度融入新環(huán)境，了解公司的整體情況。

（二）提高公司效益，增加公司利潤(rùn)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須意識(shí)到，如果在員工培訓(xùn)工作中投入一定的人力、物力和財(cái)力，公司將獲得可觀的回報(bào)。當(dāng)然，在正式實(shí)施員工培訓(xùn)項(xiàng)目前，需要對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行充分分析，以此保證培訓(xùn)的有效性。員工培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)該與實(shí)際工作內(nèi)容密切相關(guān)，能達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本、增加經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的目的。

（三）提高員工士氣，穩(wěn)定員工隊(duì)伍

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，成立“學(xué)習(xí)型組織”和實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”已然成為企業(yè)與個(gè)人在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地的必然要求。通過(guò)系統(tǒng)的員工培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)公司人力資源的保值增值，不僅是調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性的必然需要，同時(shí)也是維持企業(yè)發(fā)展實(shí)力的重要一環(huán)。員工培訓(xùn)的現(xiàn)存問(wèn)題

員工培訓(xùn)有著至關(guān)重要的作用，但由于種種原因所限，企業(yè)在組織員工培訓(xùn)方面存在一些不容忽視的問(wèn)題，具體體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（一）對(duì)培訓(xùn)目的認(rèn)識(shí)不足

企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)的目的是什么？答案顯而易見(jiàn)，即在提高公司效益的同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)。其實(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)兼具對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩個(gè)目的。對(duì)外而言，企業(yè)員工培訓(xùn)旨在樹(shù)立公司形象，表明自身對(duì)外界環(huán)境的敏感性，表明自身對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度，以此在業(yè)界贏得贊譽(yù)；對(duì)內(nèi)而言，通過(guò)員工培訓(xùn)表明對(duì)員工的關(guān)愛(ài)與認(rèn)可，還可以將培訓(xùn)視作對(duì)員工的一種激勵(lì)方式。雖然企業(yè)的員工培訓(xùn)不是純粹訓(xùn)練人的，但確實(shí)是員工培訓(xùn)的重要方面。但是從目前來(lái)看，部門(mén)企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的真正目的，一味希望通過(guò)員工培訓(xùn)能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高不可能一蹴而就。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層看到員工培訓(xùn)沒(méi)能帶來(lái)期盼中的效益時(shí)，就將員工培訓(xùn)“打入冷宮”。

（二）對(duì)培訓(xùn)成本認(rèn)識(shí)不足

一些企業(yè)經(jīng)常抱怨員工培訓(xùn)的投資回報(bào)率太低。據(jù)相關(guān)調(diào)查表明，約有一半的培訓(xùn)成本被浪費(fèi)了，如果再加上由于培訓(xùn)而耽誤的機(jī)會(huì)成本，那么員工培訓(xùn)所付出的代價(jià)確實(shí)昂貴。那么，導(dǎo)致培訓(xùn)成本被無(wú)端浪費(fèi)的原因有哪些呢？具體包括這么幾點(diǎn)：（1）在正式實(shí)施員工培訓(xùn)之前，企業(yè)沒(méi)有弄清楚究竟要培訓(xùn)什么，即沒(méi)有對(duì)受訓(xùn)者的真正需求進(jìn)行了解，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工的需要；（2）培訓(xùn)過(guò)程中對(duì)練習(xí)和反饋重視不足，導(dǎo)致員工學(xué)到的內(nèi)容不夠扎實(shí)，基本處于“學(xué)過(guò)就忘”的狀態(tài)，更不用說(shuō)更達(dá)到“學(xué)以致用”的境界了；（3）對(duì)員工的可培訓(xùn)性缺乏有效評(píng)估，導(dǎo)致很多不適合參加培訓(xùn)的員工接受了不必要的培訓(xùn)。

（三）對(duì)培訓(xùn)手段的有限性認(rèn)識(shí)不足

在企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，一些培訓(xùn)教師頻繁使用現(xiàn)代化技術(shù)手段，比如聲光、動(dòng)畫(huà)、虛擬現(xiàn)實(shí)等技術(shù)，他們一味認(rèn)為只要培訓(xùn)手段足夠豐富、足夠精彩就可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。實(shí)則不然，因?yàn)榧夹g(shù)永遠(yuǎn)是為目的所服務(wù)的。企業(yè)安排的員工培訓(xùn)是否應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)，選擇什么樣的培訓(xùn)方式，直接取決于培訓(xùn)目的。如果培訓(xùn)師一直強(qiáng)調(diào)使用高科技的培訓(xùn)方式，可能會(huì)分散員工的注意力，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。

（四）培訓(xùn)考核不力

從目前來(lái)看，不少企業(yè)的培訓(xùn)組織者過(guò)于強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)課程的數(shù)量，而不重視員工培訓(xùn)的實(shí)際效果，具體體現(xiàn)為：測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果的方法比較單一，企業(yè)只在培訓(xùn)結(jié)束后以考試形式評(píng)估培訓(xùn)效果，事后不再進(jìn)行追蹤調(diào)查，在一定程度上導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)程流于形式；評(píng)估記錄系統(tǒng)沒(méi)有專業(yè)化管理，企業(yè)沒(méi)有完整的員工培訓(xùn)記錄；企業(yè)很少將考核結(jié)果主動(dòng)反饋給員工，考核者與被考核者缺乏有效溝通與交流，導(dǎo)致很多員工不認(rèn)同考核結(jié)果；評(píng)估工作準(zhǔn)備不充分，往往是臨時(shí)決定。很顯然，這樣的員工培訓(xùn)根本是形同虛設(shè)，難以收到預(yù)期效果。改進(jìn)員工培訓(xùn)的對(duì)策

（一）提高對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度

人力資本理論已經(jīng)充分證實(shí)沒(méi)有合格的員工，就沒(méi)有合格的產(chǎn)品，從而也就無(wú)法樹(shù)立良好的企業(yè)形象。企業(yè)是實(shí)施員工培訓(xùn)的主體，必須從意識(shí)層面認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，方能采取行動(dòng)付諸實(shí)施。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要牢固樹(shù)立“科教興企”的理念，認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的長(zhǎng)期收益。雖然員工培訓(xùn)成效不能立竿見(jiàn)影，但能厚積薄發(fā)，企業(yè)必須拋棄狹隘的員工培訓(xùn)觀念，站在新的高度認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的內(nèi)涵與本質(zhì)。具體而言，企業(yè)要做到以下幾點(diǎn)基本工作：

第一，將利用外部培訓(xùn)教師與培育自己的培訓(xùn)教師有機(jī)結(jié)合在一起，因?yàn)樽约号嘤呐嘤?xùn)教師比較了解自己企業(yè)的情況，可以更有針對(duì)性地提高員工培訓(xùn)效果，比如在外部培訓(xùn)教師開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目的前后與過(guò)程中，本公司的培訓(xùn)教師要提供全方位的幫助與支持，包括系統(tǒng)介紹企業(yè)發(fā)展概況、員工整體情況、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)情況、企業(yè)氛圍情況、企業(yè)常用的培訓(xùn)技術(shù)等，并主動(dòng)承擔(dān)起課程后續(xù)強(qiáng)化性培訓(xùn)任務(wù)。

第二，企業(yè)要構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，將崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，重點(diǎn)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度，促使員工將個(gè)人前途與公司前途整合在一起。

第三，企業(yè)要為內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍提供培訓(xùn)技巧的培訓(xùn)，促使內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)一步提高培訓(xùn)技巧，促使他們?cè)趩T工培訓(xùn)工作中發(fā)揮更大的作用，收獲更有效的培訓(xùn)效果。

第四，優(yōu)化培訓(xùn)激勵(lì)制度，為廣大員工提供培訓(xùn)“套餐”，讓他們根據(jù)自身需要靈活選擇培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)可以在不影響業(yè)績(jī)的前提下倡導(dǎo)自發(fā)性的業(yè)余培訓(xùn)，并對(duì)內(nèi)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者提供資金資助，鼓勵(lì)他們選擇符合個(gè)人發(fā)展需要的培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)培訓(xùn)中成績(jī)優(yōu)異者提供一定獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）正確計(jì)算員工培訓(xùn)成本

既然員工培訓(xùn)是一種投資，那么企業(yè)應(yīng)該像對(duì)待其他投資活動(dòng)一樣，對(duì)這筆投資高度負(fù)責(zé)。這就需要從提供者和接受者兩個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，明確培訓(xùn)方式（短訓(xùn)或長(zhǎng)訓(xùn)、外訓(xùn)或內(nèi)訓(xùn)、崗前培訓(xùn)或在職培訓(xùn)等）、選擇培訓(xùn)技術(shù)（講授法、案例法、角色扮演法等），還要正確評(píng)估培訓(xùn)效果。在這一系列操作程序中，評(píng)估培訓(xùn)需求是至關(guān)重要的。它主要回答企業(yè)中哪里需要培訓(xùn)，什么人需要接受培訓(xùn)，需要培訓(xùn)什么技術(shù)或知識(shí)等?？梢允褂媒M織分析法、人員分析法和任務(wù)分析法來(lái)回答以上三個(gè)問(wèn)題。當(dāng)?shù)贸龇治鼋Y(jié)果后，再有針對(duì)性地制定培訓(xùn)決策。這樣可以使員工培訓(xùn)更有針對(duì)性，節(jié)約培訓(xùn)成本，避免資源浪費(fèi)。

（三）采用多樣化的培訓(xùn)手段

企業(yè)員工的學(xué)歷、年齡、能力等具有較大差異，而且他們都具有獨(dú)立的個(gè)性，學(xué)習(xí)目的性強(qiáng)，所以培訓(xùn)活動(dòng)要針對(duì)不同的員工實(shí)施不同的培訓(xùn)手段，最大程度地調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性與主動(dòng)性，具體包括：（1）營(yíng)造問(wèn)題情境。毋庸置疑，員工希望在培訓(xùn)過(guò)程中接觸自己不懂或者知之甚少的東西，不希望培訓(xùn)者一直重復(fù)他們已經(jīng)知道的東西，所以培訓(xùn)者要在培訓(xùn)過(guò)程中營(yíng)造問(wèn)題情境，引導(dǎo)員工溯本求源，探索新技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值，激發(fā)他們的求知欲；（2）組織小組活動(dòng)。在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)者要為員工提供互相合作的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)他們的合作精神。如果以小組為單位，采用案例分析、技術(shù)操練、辯論研討和游戲等培訓(xùn)方式，那么員工的積極性會(huì)更高，培訓(xùn)效果會(huì)更好；（3）采取案例培訓(xùn)法。這種培訓(xùn)法充分考慮到了員工的參與程度，能夠鼓勵(lì)和激發(fā)員工的思考，體現(xiàn)了員工的分析、組織和協(xié)作能力，更多地發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，因此更容易受到員工的歡迎和接受。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)考核力度

員工培訓(xùn)并不是將所有培訓(xùn)課程講述完就算結(jié)束了所有程序，培訓(xùn)者還應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)后考核力度，不間斷地對(duì)員工的培訓(xùn)效果予以反饋，這樣可以讓員工及時(shí)了解自己已經(jīng)取得了哪些方面的進(jìn)步，在哪些方面還需要進(jìn)一步努力。反饋信息越及時(shí)、越準(zhǔn)確，培訓(xùn)效果就越好。具體可以從以下兩個(gè)方面入手：

第一，對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，一是看培訓(xùn)方案的內(nèi)容是否合理，目標(biāo)是否明確；二是看參加培訓(xùn)的員工的反應(yīng)，是否對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容感興趣，是否能激活學(xué)習(xí)欲望；三是看培訓(xùn)方案?jìng)魇诘闹R(shí)是否能被員工所吸收，看員工的知識(shí)技能是否得到提高。

第二，對(duì)參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行嚴(yán)格考核，并將考核結(jié)果與他們的績(jī)效評(píng)價(jià)相掛鉤。在員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中，要加入培訓(xùn)課時(shí)是否完成、考試成績(jī)是多少等指標(biāo)。同時(shí)，培訓(xùn)工作還要與企業(yè)員工的年終考核相掛鉤，從根本上調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性與主動(dòng)性。對(duì)參與培訓(xùn)的每一個(gè)員工都要建立檔案與記錄。結(jié)論

在當(dāng)今時(shí)代背景下，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)更新速度不斷加快，如果不及時(shí)“充電”，很可能被時(shí)代和社會(huì)所淘汰。企業(yè)要重視員工培訓(xùn)工作，提高公司的發(fā)展后勁力，促使公司獲得可持續(xù)發(fā)展。

本文分析了企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)的重要性，認(rèn)為員工培訓(xùn)可以提高員工能力，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力；提高公司效益，增加公司利潤(rùn)；提高員工士氣，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。接著揭示了員工培訓(xùn)中存在的種種問(wèn)題，具體包括：對(duì)培訓(xùn)目的認(rèn)識(shí)不足；對(duì)培訓(xùn)成本認(rèn)識(shí)不足；對(duì)培訓(xùn)手段的有限性認(rèn)識(shí)不足；培訓(xùn)考核不力。最后針對(duì)已存在的問(wèn)題提出了有針對(duì)性的解決對(duì)策，因此本文具有一定的實(shí)踐價(jià)值和參考意義。

參考文獻(xiàn)

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李端（1986―），女，漢，四川都江堰人，碩士，阿壩師范學(xué)院管理系助教，研究方向：工商企業(yè)管理與行政管理。

第二篇：人力資源管理員工培訓(xùn)

發(fā)人深思的案例-關(guān)于新員工培訓(xùn)

(2007-12-04 17:19:18)

一、發(fā)人深思的案例：

肖某是一家民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)的總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國(guó)各地“招兵買(mǎi)馬”，一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快地適應(yīng)新工作，肖某要求人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了一天的新員工培訓(xùn)，主要是“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”等，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。本想靠這些 “初生牛犢”來(lái)打開(kāi)新產(chǎn)品的市場(chǎng)，令人意想不到的是，不到一個(gè)月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒(méi)有人情味，將他們作為賺錢(qián)的機(jī)器，有的還認(rèn)為薪酬雖高，但是壓力太大，對(duì)新的銷(xiāo)售心中沒(méi)底，又沒(méi)有老員工帶，什么都靠自己摸索，太難了??肖某沒(méi)想到的是，“無(wú)關(guān)緊要”的新員工培訓(xùn)倒給公司埋下了 “風(fēng)險(xiǎn)的種子”。

二、案例分析：

目前對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)，一個(gè)常見(jiàn)的誤解是，“不就是報(bào)到上班嘛！慢慢來(lái)，員工自然會(huì)熟悉一切、適應(yīng)一切的。何必大事聲張？”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)的近80%企業(yè)沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，就安排他們上崗工作了。有的企業(yè)即便進(jìn)行了新員工培訓(xùn)，也不太重視，僅把它當(dāng)作簡(jiǎn)單的“行政步驟”，草草而過(guò)，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣做可能會(huì)埋下導(dǎo)致人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。初入新環(huán)境，新員工一下子面對(duì)很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格，部門(mén)間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同??很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對(duì)新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了。

三、解決之道：

要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過(guò)規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對(duì)個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的新員工培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對(duì)公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長(zhǎng)期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。

目前，大部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)還存在許多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：

1、在時(shí)間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中，沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)單化。

2、在形式方面，沒(méi)有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進(jìn)行一些說(shuō)教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門(mén)的企業(yè)文化工作部門(mén)，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對(duì)企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

3、在內(nèi)容方面，只把一些口號(hào)式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這

些內(nèi)容對(duì)自己今后開(kāi)展各項(xiàng)工作的重要性，也無(wú)從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對(duì)企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。

前3~6個(gè)月的試用期是企業(yè)對(duì)新員工的考察期，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對(duì)了新東家”的自我驗(yàn)證時(shí)期。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開(kāi)始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好新員工培訓(xùn)這個(gè)工具，對(duì)千挑萬(wàn)揀招來(lái)的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過(guò)程。相對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠(chéng)度放在首要地位。

相對(duì)于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到員工忠誠(chéng)度與員工技能同等重要，目光也放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。忠誠(chéng)度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。

例如，海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業(yè)生”見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過(guò)面對(duì)面與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會(huì)，了解公司的升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)。

此外，做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團(tuán)總裁從外地趕回來(lái)與同學(xué)們一起度過(guò)良宵，這些都能讓新員工體會(huì)到家的感覺(jué)，認(rèn)為公司就是自己的第二個(gè)家。

在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說(shuō)出來(lái)，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

我認(rèn)為企業(yè)新員工入職培訓(xùn)主要應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：

一、必須給新員工講述企業(yè)的中長(zhǎng)期的遠(yuǎn)景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細(xì)）要詳細(xì)地講述企業(yè)使命及價(jià)值文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，有條件的應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對(duì)企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個(gè)比較詳細(xì)理解，要不員工在進(jìn)入工作崗位前無(wú)法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無(wú)法降下來(lái)。

二、要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細(xì)地了解，特別是涉及員工日常工作過(guò)程中需要知道的流程，如請(qǐng)假程序、報(bào)銷(xiāo)程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門(mén)主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營(yíng)造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)）中主要項(xiàng)目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng)在培訓(xùn)過(guò)程中講清楚企業(yè)的福利情況（包

括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時(shí)給應(yīng)聘者講清楚，但通過(guò)入職前的培訓(xùn)進(jìn)行更詳細(xì)的講解有利于員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對(duì)重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。

四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當(dāng)重要，當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制培訓(xùn)重點(diǎn)，但不論是那種企業(yè)對(duì)消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報(bào)警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒(méi)辦法降低企業(yè)員工流失率的。

五、在培訓(xùn)形式、培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)講師的安排上應(yīng)當(dāng)講究，因?yàn)槲以诮M織企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的過(guò)程中不論人數(shù)的多少，結(jié)果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓(xùn)參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓(xùn)參加者面對(duì)面進(jìn)行講授），在培訓(xùn)的技巧方面一定要作到案例引用恰當(dāng)，講堂絕對(duì)不能死板，要不斷通過(guò)提問(wèn)和案例將培訓(xùn)參加者的思維帶入到講師的思維中來(lái)，這樣他們的思維才會(huì)活躍起來(lái)（其實(shí)我也接受過(guò)人力資源管理課程的培訓(xùn)時(shí)就感覺(jué)到自己接受的多少跟講授者調(diào)動(dòng)自己思維的程度有很大關(guān)系）。在培訓(xùn)課時(shí)的安排方面，我們?cè)冉邮軐W(xué)校教育的時(shí)候的課時(shí)安排其實(shí)是很有科學(xué)依據(jù)的，因?yàn)槿说淖⒁饬械臅r(shí)間段一般不會(huì)超出60分鐘，對(duì)單個(gè)的系統(tǒng)思維的注意程度應(yīng)該不會(huì)超出90-120分鐘，當(dāng)然我這樣說(shuō)是因?yàn)槲以诮M織培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)參與者在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)接受的比較好，但超出兩個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)就會(huì)隨時(shí)間的延長(zhǎng)而不斷降低（我最長(zhǎng)連續(xù)進(jìn)行過(guò)三小時(shí)的SA8000的面授培訓(xùn)，第二天培訓(xùn)參與者告訴我對(duì)后面的部分的理解遠(yuǎn)不如前半部分透徹）。在培訓(xùn)講師的安排上一定是對(duì)所培訓(xùn)的項(xiàng)目具有相當(dāng)?shù)睦斫?，否則是沒(méi)辦法組織培訓(xùn)

第三篇：人力資源管理第八章員工培訓(xùn)（本站推薦）

第八章員工培訓(xùn)

1、培訓(xùn)的概念：培訓(xùn)就是向新員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃的步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

2、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？

答：培訓(xùn)內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。

職業(yè)技能主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。這是因?yàn)?）企業(yè)對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的要求，最終體現(xiàn)在專業(yè)知識(shí)的技能上2）專業(yè)知識(shí)和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識(shí)和技能。接受這類培訓(xùn)的員工，由于所學(xué)知識(shí)技能的專門(mén)化和特殊性，員工對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和親和力，不愿意隨便離開(kāi)企業(yè)。

職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不能是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求對(duì)員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，而且有動(dòng)力做好工作。

3、培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)

1）崗前培訓(xùn)。是指以企業(yè)新錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。主要目的在于培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬意識(shí)，促使新員工認(rèn)同企業(yè)提倡的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計(jì)在企業(yè)的個(gè)人發(fā)展。崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有兩個(gè)方面：1）由人力資源部提供的信息——企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利2）由新員工所在部門(mén)提供的信息——本部門(mén)的功能、工作職責(zé)、本部門(mén)特有的規(guī)定、本部門(mén)的環(huán)境、介紹部門(mén)同事。

2）在崗培訓(xùn)。是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門(mén)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過(guò)硬的員工在日常工作過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。

3）離崗培訓(xùn)。是指員工離開(kāi)實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。

4）員工業(yè)余自學(xué)。是指員工利用業(yè)務(wù)時(shí)間參加的自費(fèi)學(xué)歷教育、自費(fèi)進(jìn)修或培訓(xùn)、自費(fèi)參加職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試及培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)也是一種學(xué)習(xí)過(guò)程。在理解學(xué)習(xí)定義中，有幾個(gè)方面需要注意1）學(xué)習(xí)包含著變化2）變化應(yīng)該是相對(duì)持久的3）我們的定義關(guān)注的是行為4）學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)

5、三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論。

6、員工接受培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)的過(guò)程，要注意學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)過(guò)程中的運(yùn)用，如果提供充分的實(shí)踐機(jī)會(huì)，樹(shù)立學(xué)習(xí)的榜樣，及時(shí)的行為反饋和強(qiáng)化。

7、員工培訓(xùn)的基本程序：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正；第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃；第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。

8、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

答：培訓(xùn)不能盲目、隨意進(jìn)行，必須建立在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上。

是否需要進(jìn)行培訓(xùn)？需要什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)？需要在哪些方面對(duì)那些員工進(jìn)行培訓(xùn)？這是培訓(xùn)需求分析要解決的問(wèn)題。

培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。員工層次只要分析員工個(gè)體現(xiàn)在的狀況與應(yīng)有狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰(shuí)需要接受培訓(xùn)以及接受什么樣的培訓(xùn)。企業(yè)層次主要通過(guò)多企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問(wèn)題，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問(wèn)題的最有效的方法。戰(zhàn)略層次的分析，主要集中在企業(yè)未來(lái)有效運(yùn)作所必須的知識(shí)和技能。

培訓(xùn)要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃相吻合，否則，培訓(xùn)就失去了重點(diǎn)和方向。

培訓(xùn)需求分析的幾種方法：1）任務(wù)分析，主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)2）績(jī)效分

析，是要適用于決定先職員工的培訓(xùn)需求。主要包括以下幾個(gè)步驟（1）績(jī)效評(píng)估（2）成本分析（3）績(jī)效偏差的原因分析（4）開(kāi)始解決“不能做”的問(wèn)題3）前瞻性培訓(xùn)需求分析。除上述方法外，決定培訓(xùn)需求的方法還有：主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問(wèn)卷調(diào)查、成就測(cè)驗(yàn)等。

9、培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？

答：1）培訓(xùn)計(jì)劃。這是解決培訓(xùn)誰(shuí)的問(wèn)題。第一要考慮培訓(xùn)計(jì)劃所能容納的人員數(shù)量，第二根據(jù)工作性質(zhì)等因素進(jìn)行分類，員工培訓(xùn)可以分為新員工培訓(xùn)、一般員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等，第三盡量選擇那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能大幅度提高工作績(jī)效的人參加培訓(xùn)。2）培訓(xùn)目標(biāo)。應(yīng)該是可以衡量的。培訓(xùn)目標(biāo)指的是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，學(xué)院應(yīng)達(dá)到的水平和能展示的能力，它描述的是培訓(xùn)的結(jié)果。目標(biāo)應(yīng)包括兩個(gè)要素：操作、標(biāo)準(zhǔn)。

3）培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求、培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)水平、上班時(shí)間等因素來(lái)確定。

4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)。從實(shí)施機(jī)構(gòu)來(lái)看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。

5）培訓(xùn)方法、課程和教材。

6）培訓(xùn)設(shè)施。

企業(yè)培訓(xùn)管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)周期，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃和分項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃，以便將員工培訓(xùn)納入企業(yè)預(yù)算和工作計(jì)劃，還可以根據(jù)企業(yè)需求變化隨時(shí)制定特殊單項(xiàng)計(jì)劃。

10、現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上——明確課程的具體目標(biāo)——根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式——組織課程實(shí)施者——準(zhǔn)備培訓(xùn)教材——選擇課程策略，制定課程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——分配時(shí)間、安排場(chǎng)地。

11、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、實(shí)施模式、策略、評(píng)價(jià)、組織形式、時(shí)間、空間。

12、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問(wèn)題是什么？

答：1）培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)2）培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)3）培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性4）最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮

13、培訓(xùn)效果評(píng)估，是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度?？梢酝ㄟ^(guò)反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四個(gè)指標(biāo)的評(píng)估來(lái)衡量培訓(xùn)效果。

14、有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。培訓(xùn)的方法多種多樣，如講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。

15、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？

答：

第四篇：人力資源管理培訓(xùn)

HR在一個(gè)企業(yè)里為企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)有著不可或缺的力量，對(duì)于一個(gè)HR新人來(lái)說(shuō)，在人力資源的管理中要著重加強(qiáng)自身的培訓(xùn)，合理利用人性化的管理手段等這些對(duì)你的職業(yè)有著至關(guān)重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個(gè)公司的員工這是你能否在這個(gè)公司立足的一個(gè)至關(guān)重要的條件，要最大限度的和員工進(jìn)行溝通，去了解去認(rèn)識(shí)員工，而不是對(duì)員工的行為不聞不問(wèn)的。只有讓員工感到被尊重，他們才會(huì)真正意義上的去融入到這個(gè)公司，去認(rèn)同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對(duì)員工信任了，才能委托一些重要的任務(wù)給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對(duì)待每一個(gè)員工，而不能因?yàn)樽约翰幌矚g這個(gè)人而疏遠(yuǎn)和他的關(guān)系。我們每一個(gè)人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個(gè)員工感受到他們?cè)诠纠锸鞘艿叫湃蔚模⑶沂窃谶@個(gè)公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候會(huì)比較困難，因此有很多人事就會(huì)在招聘時(shí)滿足招聘人員的要求，有的時(shí)候一些條件甚至超出了自己的權(quán)利范圍。當(dāng)然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開(kāi)給員工的諾言無(wú)法兌現(xiàn)的時(shí)候只會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)公司的印象變的不好。因此對(duì)于員工HR們千萬(wàn)不要輕易的許下諾言。

四、評(píng)價(jià)要有度

有的時(shí)候一些不經(jīng)意的評(píng)價(jià)時(shí)常會(huì)缺少一些嚴(yán)密的思考和調(diào)查，甚至有的時(shí)候會(huì)變得很主觀色彩，會(huì)讓你的員工只會(huì)對(duì)你有所抱怨，并且對(duì)公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時(shí)也會(huì)給HR自己的工作帶來(lái)諸多的不便。

五、和員工步調(diào)一致

只要步調(diào)一致，HR在工作時(shí)才會(huì)得到員工們的認(rèn)同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價(jià)值，這也需要你在平時(shí)的工作中多與員工接觸溝通。

第五篇：人力資源管理培訓(xùn)

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實(shí)踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定；

。適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。

2、觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點(diǎn)、。不適用于工作周期較長(zhǎng)和以腦力勞動(dòng)為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨(dú)面談、集體面談、主管面談、討論會(huì)

2、訪談內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識(shí)與技能，等等。

（四）問(wèn)卷調(diào)查法

。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí)，問(wèn)卷調(diào)查法是最有效率的方法。

【問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)】?jī)?yōu)點(diǎn)：省時(shí)省力，費(fèi)用較低，調(diào)查面較廣，速度較快

缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)要求較高，缺乏交流、引導(dǎo)。

（五）資料分析法為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料。

（六）關(guān)鍵事件法

1、關(guān)鍵事件法，又稱典型事例法，是對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無(wú)效的行為（即關(guān)鍵事件）進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過(guò)積累、匯總和分類，得出實(shí)際工作對(duì)員工的要求

【關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)】

優(yōu)點(diǎn)：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性質(zhì)；適用于大部分工作；對(duì)于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點(diǎn)：需大量時(shí)間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個(gè)工作實(shí)際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)下由員工本人自行進(jìn)行、按活動(dòng)發(fā)生的先后順序隨時(shí)填寫(xiě)的一種職務(wù)分析方法

（八）實(shí)驗(yàn)法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）

（一）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應(yīng)用性較強(qiáng)的數(shù)量化職務(wù)分析方法。

它是一種完全結(jié)構(gòu)化的職位分析問(wèn)卷，由工作分析人員填寫(xiě)。

（二）管理職位描述問(wèn)卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個(gè)維度，197個(gè)問(wèn)題：管理者關(guān)心的問(wèn)題；承擔(dān)的責(zé)任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國(guó)勞工部職位分析法

該方法可對(duì)不同工作進(jìn)行量化評(píng)價(jià)、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個(gè)方面對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。

（四）功能性職務(wù)分析法（FJA）

與美國(guó)勞工部職務(wù)分析法相似，但有兩個(gè)區(qū)別：

1、功能性職務(wù)分析法不僅基于信息、人、事進(jìn)行工作的等級(jí)評(píng)價(jià)，它還考慮以下四個(gè)方面：

得到具體指導(dǎo)的程度；運(yùn)用推理和判斷的程度；需要數(shù)學(xué)能力的程度；需要的口頭表達(dá)及語(yǔ)言能力。

2、功能性職務(wù)分析法還確定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)要求。

第六章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

第一節(jié)培訓(xùn)概述

一、培訓(xùn)的涵義培訓(xùn)（training）是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等方式提高員工素質(zhì)、知識(shí)及能力等的過(guò)程。

培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。

對(duì)企業(yè)組織而言，培訓(xùn)可以發(fā)掘人的潛能，發(fā)揮人才作用，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。

就員工個(gè)體而言，培訓(xùn)可以使員工適應(yīng)新環(huán)境，掌握新技術(shù)，了解不斷更新的組織任務(wù)，應(yīng)付要求更高的挑戰(zhàn)性工作。

二、員工培訓(xùn)的主要目的◆培訓(xùn)可提高企業(yè)或個(gè)人的工作績(jī)效水平。

◆培訓(xùn)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。

◆培訓(xùn)可以有助建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

三、培訓(xùn)的必要性

（一）企業(yè)需要培訓(xùn)

1、培訓(xùn)可以提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；

2、培訓(xùn)是高回報(bào)的投資；

3、培訓(xùn)是解決問(wèn)題的有效措施

（二）員工需要培訓(xùn)

1、不培訓(xùn)就被淘汰；

2、未來(lái)求職的競(jìng)爭(zhēng)，是學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)；

四、什么時(shí)候需要培訓(xùn)1．企業(yè)需要改進(jìn)工作業(yè)績(jī)2．加強(qiáng)安全生產(chǎn)3．提升和晉級(jí)4．開(kāi)拓新市場(chǎng)和新業(yè)務(wù)

5、招募新員工

6、需要解決某個(gè)新問(wèn)題；

7、引進(jìn)新技術(shù)、新系統(tǒng)或新程序

8、頒布新的法規(guī)

9、實(shí)行組織變革

五、培訓(xùn)的誤區(qū)

1、培訓(xùn)是浪費(fèi)金錢(qián)，不能產(chǎn)生利潤(rùn)；

2、培訓(xùn)要馬上見(jiàn)效；

3、培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”

4、培訓(xùn)耗時(shí)、費(fèi)錢(qián)、費(fèi)力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓(xùn)是培訓(xùn)部門(mén)的事；效果不佳，也是培訓(xùn)部門(mén)的事；

6、培訓(xùn)就是講課；

六、培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)關(guān)系

第2節(jié)培訓(xùn)的原則、內(nèi)容、形式和體系

一、員工培訓(xùn)的原則

◆理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則

◆因材施教的針對(duì)性原則

◆專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則

◆全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則

◆前瞻性與持續(xù)性原則

二、培訓(xùn)的內(nèi)容1、知識(shí)培訓(xùn)

2、技能培訓(xùn)

3、素質(zhì)培訓(xùn)

三、員工培訓(xùn)的形式

◆新員工的培訓(xùn)

◆在職培訓(xùn)

◆離職培訓(xùn)

◆模塊式技能培訓(xùn)（MES）

新員工的培訓(xùn)入職培訓(xùn)：

入職培訓(xùn)直接影響到員工的自尊心和自信心，及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、以后愿不愿意留在企業(yè)中。

新員工培訓(xùn)主要目的就是讓員工適應(yīng)你企業(yè)的文化。

新員工入職培訓(xùn)涵蓋的內(nèi)容]

組織方面：歷史、組織結(jié)構(gòu)、廠區(qū)、員工手冊(cè)、規(guī)章制度、試用期規(guī)定、主要管理者介紹等；

員工福利：發(fā)薪日期、假期、法定假日、培訓(xùn)、福利、保險(xiǎn)、公司給予的特殊服務(wù)等；

工作職責(zé)：工作地點(diǎn)、任務(wù)、安全、目標(biāo)、與相關(guān)部門(mén)關(guān)系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區(qū)（公司）

[新員工入職培訓(xùn)的陷阱]：?jiǎn)T工在短時(shí)間內(nèi)被灌輸過(guò)多知識(shí)；部門(mén)主管給員工極初級(jí)工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓(xùn)

。崗前培訓(xùn)：向新員工傳授崗位操作的基本知識(shí)和技能，幫助了解崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和要求等。

。在職培訓(xùn)：不脫產(chǎn)的一般文化教育 ；崗位培訓(xùn)教育；換崗培訓(xùn)

。離職培訓(xùn)：離職培訓(xùn)就是讓員工離開(kāi)工作崗位到大學(xué)或其他單位亦或在本單位專職學(xué)習(xí)一段時(shí)間，一般在半年、一年或更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)。離職培訓(xùn)的方法可包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等

模塊式技能培訓(xùn)（MES）

四、培訓(xùn)的主要種類；學(xué)徒式培訓(xùn)；工作指導(dǎo)培訓(xùn)；實(shí)習(xí)培訓(xùn)；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法；情景模擬；商業(yè)游戲；行為塑造；冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)；行動(dòng)學(xué)習(xí)；視聽(tīng)培訓(xùn)；計(jì)算機(jī)培訓(xùn)；互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)；遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)

五、培訓(xùn)的體系：一個(gè)典型的企業(yè)培訓(xùn)體系：既應(yīng)該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓(xùn)；也應(yīng)該包括橫向的即各經(jīng)營(yíng)管理職能部門(mén)的培訓(xùn)。

第三節(jié) 培訓(xùn)的過(guò)程管理

一、培訓(xùn)的過(guò)程 ：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案擬定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、培訓(xùn)跟蹤反饋

1、培訓(xùn)的需求分析

員工需求分析：?jiǎn)T工個(gè)人目前實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效間的差距

工作需求分析：明確某項(xiàng)工作的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及對(duì)員工的知識(shí)技能等要求

組織的需求分析：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略等確定組織的培訓(xùn)需求

[需要培訓(xùn)的3類人員]：需改進(jìn)：更熟悉勝任；有能力：更重要復(fù)雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓(xùn)需求分析]員工個(gè)人考核績(jī)效記錄；員工自我評(píng)量、態(tài)度評(píng)量；員工知識(shí)技能測(cè)試；現(xiàn)場(chǎng)觀察、調(diào)查問(wèn)卷；訪問(wèn)專家

1.培訓(xùn)方案的擬定****

選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項(xiàng)目

確定培訓(xùn)對(duì)象

負(fù)責(zé)人、組織者、工作人員

培訓(xùn)內(nèi)容、形式、方法

培訓(xùn)地點(diǎn)、場(chǎng)地、設(shè)施

經(jīng)費(fèi)的預(yù)算及籌集方式

課程設(shè)置、教材資料、教師、教學(xué)方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓(xùn)的實(shí)施：針對(duì)培訓(xùn)的需求特點(diǎn)，制定具體的培訓(xùn)方法和手段。然后，按照設(shè)計(jì)完成的培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施具體的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)

反應(yīng)（Reaction）：受訓(xùn)者主觀感受（滿意程度）{問(wèn)卷}，是對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中最常用的類型，也最不可靠。

學(xué)習(xí)（Learning）、：學(xué)習(xí)到什么（培訓(xùn)前后比較）；受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲【測(cè)試】 行為（Behavior）：受訓(xùn)者培訓(xùn)后工作行為的改進(jìn)程度（工作表現(xiàn)及是否正利用所學(xué)）【360度評(píng)估】行為改變工作績(jī)效 組織績(jī)效

結(jié)果（Result）：對(duì)組織產(chǎn)生的積極效果（組織由于培訓(xùn)變得更好？）【事故、成本、質(zhì)量、士氣、生產(chǎn)率、利潤(rùn)、人員流動(dòng)率等】

■培訓(xùn)效果的量化測(cè)定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓(xùn)效益；E1--培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2--培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；TS--培訓(xùn)的人數(shù)；T---培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限；C---培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化

有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征：直接主管和同事的鼓勵(lì)；工作任務(wù)安排；反饋結(jié)果；不輕易懲罰；內(nèi)、外部強(qiáng)化；

阻礙培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的主要因素：與工作有關(guān)的因素，如缺乏時(shí)間、資金、設(shè)備不合適，很少機(jī)會(huì)使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓(xùn)的跟蹤反饋：將培訓(xùn)的目標(biāo)達(dá)到狀況反饋到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析上，只有滿足了需求的培訓(xùn)才能宣告一次培訓(xùn)過(guò)程的有效終結(jié)。

二、關(guān)于培訓(xùn)過(guò)程的相關(guān)問(wèn)題

1、培訓(xùn)最重要的是：一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)

一個(gè)中心：學(xué)員

兩個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求；跟蹤培訓(xùn)效果

2、培訓(xùn)流程中的障礙

怎樣決定學(xué)員需要什么（教什么）

怎樣決定學(xué)員的學(xué)習(xí)效果（最大化）

怎樣選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

怎樣保證培訓(xùn)效果被學(xué)以致用

怎樣確定培訓(xùn)方案有效

3、影響培訓(xùn)效果的因素

培訓(xùn)師不適當(dāng)培訓(xùn)；沒(méi)有使學(xué)習(xí)原理具體化；專注聽(tīng)講；課后實(shí)踐；反饋

3、如何使培訓(xùn)效果最大化

培訓(xùn)成本控制；培訓(xùn)合適時(shí)間；培訓(xùn)合適地點(diǎn)；動(dòng)用一切設(shè)備；根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要聘請(qǐng)培訓(xùn)師

三、培訓(xùn)的組織和管理 ◆系統(tǒng)規(guī)劃◆落實(shí)責(zé)任 ◆制定政策◆創(chuàng)造條件 ◆及時(shí)考核

第四節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)

開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的比較

一、在職輔導(dǎo)培訓(xùn)：在職輔導(dǎo)培訓(xùn)是最普遍的人力資源開(kāi)發(fā)方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓(xùn)。員工在在職輔導(dǎo)培訓(xùn)中主要是通過(guò)觀察和模仿來(lái)獲得從事某項(xiàng)工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，是一項(xiàng)成本較低的組織內(nèi)部調(diào)整和變動(dòng)。

三、繼任計(jì)劃：繼任計(jì)劃是指確定和持續(xù)追蹤高潛能員工的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)高潛能員工要經(jīng)歷以下三個(gè)階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開(kāi)始接受開(kāi)發(fā)活動(dòng)。確保他們具有良好的口頭和書(shū)面交流能力、人際交往能力和領(lǐng)導(dǎo)能力?！?由組織中的最高管理者來(lái)確認(rèn)這些員工是否適應(yīng)企業(yè)文化，并了解其個(gè)性特征是否能代表企業(yè)形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓(xùn)者根據(jù)簡(jiǎn)單的背景材料（如劇本或規(guī)定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動(dòng)學(xué)習(xí)：行動(dòng)學(xué)習(xí)是指給一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人一個(gè)實(shí)際工作面臨的問(wèn)題，讓他們通過(guò)合作分析問(wèn)題

并制定解決問(wèn)題的行為方案，然后由他們?nèi)?shí)施這一方案的開(kāi)發(fā)方法。行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種實(shí)際的演練。

由于學(xué)習(xí)過(guò)程就是實(shí)際工作的過(guò)程，所以對(duì)管理者所形成的學(xué)習(xí)效果是比較難以忘記的。因此，學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)移率是比較高的。