第一篇：人力資源管理-培訓(xùn)管理-員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢及戰(zhàn)略研究

現(xiàn)代企業(yè)的競爭力的大小越來越取決于員工素質(zhì)的高低，因而富有遠(yuǎn)見的企業(yè)都十分注重員工培訓(xùn)。但我們也無可否認(rèn)，正如同我國的市場經(jīng)濟(jì)還處在起步階段一樣，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)也很不完善。為了順利迎接二十一世紀(jì)對我國企業(yè)提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，也為了提高員工培訓(xùn)的效率和效益，我們必須認(rèn)真探討未來員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢及其基本戰(zhàn)略。

一、認(rèn)識成人學(xué)習(xí)的基本特性

我國員工培訓(xùn)與發(fā)達(dá)國家的員工培訓(xùn)相比，無論是在硬件建設(shè)還是在軟件開發(fā)上，都存在很大的差距。而其中最大的差距莫過于在培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置方面，我們過多地模仿國民教育體系，偏重于學(xué)歷教育和知識灌輸，而在突出技能培訓(xùn)和觀念變革方面嚴(yán)重不足。很明顯，這里的原因是我們無論在理論上還是在實(shí)踐中都沒有科學(xué)地區(qū)分成人教育、員工培訓(xùn)同國民教育的不同特性，對成人學(xué)習(xí)和員工培訓(xùn)的規(guī)律缺乏持之以恒的深入研究。徹底解決員工培訓(xùn)方面存在的種種問題，必須從研究成人學(xué)習(xí)規(guī)律開始。

第一、成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律

與國民教育要遵從兒童學(xué)習(xí)規(guī)律和青少年學(xué)習(xí)規(guī)律不同，員工培訓(xùn)應(yīng)立足于成人學(xué)習(xí)的基本規(guī)律。

成人學(xué)習(xí)，從心理機(jī)制上說，在學(xué)習(xí)過程開始時(shí)，成人頭腦中并不是一片空白。在學(xué)習(xí)過程中必定要受原有的知識和經(jīng)驗(yàn)的影響，要立足于調(diào)動過去的經(jīng)驗(yàn)積累以激發(fā)聯(lián)想、比較、思考等心理過程來接受和理解現(xiàn)在的學(xué)習(xí)內(nèi)容。

這種以往的知識和經(jīng)驗(yàn)背景對成人學(xué)習(xí)無疑具有雙重意義，從積極的方面來說，原有知識和經(jīng)驗(yàn)有助于對現(xiàn)有學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和把握；消極的方面則可能使原有的知識和經(jīng)驗(yàn)成為進(jìn)一步學(xué)習(xí)的障礙。這種障礙主要表現(xiàn)為成人對學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇、對學(xué)習(xí)對象所滲透的觀點(diǎn)的接受，必定要受學(xué)習(xí)者現(xiàn)有價(jià)值觀念的制約，一旦學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者所持有的既有價(jià)值觀發(fā)生沖突，則不管所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容是否科學(xué)、是否有很好的社會功效，或多或少都會作出心理抵抗。研究成人學(xué)習(xí)機(jī)制，就是要最大限度地?cái)U(kuò)大成人原有知識和經(jīng)驗(yàn)對當(dāng)前學(xué)習(xí)的積極作用而削弱其消極作用。為此，克服學(xué)習(xí)中的各種心理抵抗是提高成人學(xué)習(xí)效率和效果的重要環(huán)節(jié)。

從總體上說，成人學(xué)習(xí)一般要遵循這樣的規(guī)律：第一階段是激發(fā)起對過去的經(jīng)歷的回憶，讓學(xué)習(xí)者回頭想想自己以前做了些什么，是在什么情況下運(yùn)用什么方法做的；第二階段，啟發(fā)學(xué)習(xí)者對這些經(jīng)歷進(jìn)行反思，檢討這些經(jīng)歷的成功與失敗之所在，看看他們以前做得怎么樣；

第三階段就要引導(dǎo)他們著力去發(fā)現(xiàn)他們自己還缺少哪些引導(dǎo)成功的理論、方法和工具，即確定他們自己應(yīng)該學(xué)習(xí)些什么，即所謂明確學(xué)習(xí)目標(biāo)；第四階段才是進(jìn)入學(xué)習(xí)理論、技巧、方法和工具的過程；第五階段則要將新學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行模擬運(yùn)用，包括練習(xí)、實(shí)驗(yàn)、寫作學(xué)習(xí)報(bào)告或論文等等。順序地經(jīng)過這樣幾個(gè)階段之后，才能說完成了一個(gè)簡單的學(xué)習(xí)過程。而實(shí)際的學(xué)習(xí)，則需經(jīng)上述五個(gè)階段的不斷循環(huán)、提高才能實(shí)現(xiàn)。從這一規(guī)律中顯而易見，成人學(xué)習(xí)與其說是由教師、培訓(xùn)者教會他們學(xué)習(xí)，還不如說是他們自己學(xué)會如何學(xué)習(xí)，自己在對以往經(jīng)驗(yàn)的反思和領(lǐng)悟中學(xué)習(xí)。

這樣，從事成人教育或員工培訓(xùn)就必須了解被培訓(xùn)對象的特性，必須知道他們過去所從事的工作及其所取得的經(jīng)驗(yàn)。違背成人學(xué)習(xí)規(guī)律的員工培訓(xùn)，單純照搬中小學(xué)“填鴨式”、滿堂灌的教學(xué)，不發(fā)揮學(xué)習(xí)者自身的學(xué)習(xí)主動性、積極性，往往是事倍功半、無多大學(xué)習(xí)效果的。

第二，成人學(xué)習(xí)具有的針對性、功利性

成人學(xué)習(xí)的另一重要特性，是成人學(xué)習(xí)的針對性、功利性較強(qiáng)。對比之下，少年兒童的學(xué)習(xí)因?yàn)槭菫榱讼到y(tǒng)地掌握全人類迄今為止所創(chuàng)造的各種科學(xué)文化知識，以便為他們將來進(jìn)入社會、走上工作崗位打下堅(jiān)實(shí)的文化功底，因而不會也不能因?yàn)槟壳八鶎W(xué)的知識沒有實(shí)用性而加以放棄（這樣在以后的考試中尤其是高考中太危險(xiǎn)了）。讀書學(xué)習(xí)本身幾乎構(gòu)成為其生活的全部內(nèi)容。而成人的學(xué)習(xí)則必須從屬于工作，不可能以全部時(shí)間和精力投入學(xué)習(xí)，受時(shí)間和精力的限制必須要對其所學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行選擇，揀最急需的學(xué)，而所選內(nèi)容則多多少少要同他們目前和未來要從事的工作、生活相關(guān)，其它內(nèi)容則無暇顧及。因而成人學(xué)習(xí)非常明顯地要突出“學(xué)以致用”。為了更好地工作和生活，包括為了保持或贏得自己在現(xiàn)有及未來的工作崗位中的競爭優(yōu)勢，就構(gòu)成了成人學(xué)習(xí)的最重要的內(nèi)在動力。

第三，業(yè)余學(xué)習(xí)為主，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)為輔與青少年及兒童除了必要的休息和有限的娛樂時(shí)間以外，每天的大部分時(shí)間都用來讀書學(xué)習(xí)，鞏固知識在很大程度上是靠機(jī)械記憶不同，成人只能在工作和必要的家務(wù)活動以外，以有限的業(yè)余學(xué)習(xí)為主。在這樣有限的學(xué)習(xí)時(shí)間里，不講究學(xué)習(xí)的效率是不行的，因而成人學(xué)習(xí)只能揀最切合自己工作實(shí)際的內(nèi)容學(xué)，并通過實(shí)際運(yùn)用來鞏固和加深所學(xué)的印象，死記硬背的方式不太適合成人學(xué)習(xí)。

但在企業(yè)發(fā)展急需的專業(yè)領(lǐng)域中，或?yàn)榻鉀Q員工中帶普遍性的技術(shù)、觀念問題，企業(yè)將不惜代價(jià)，千方百計(jì)擠時(shí)間抽專人組織脫產(chǎn)培訓(xùn)。而為使員工適應(yīng)更高的或新的工作崗位的要求，企業(yè)在輪崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中，為確保培訓(xùn)效果，一般也要實(shí)行脫產(chǎn)培訓(xùn)方式。

第四，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔

成人學(xué)習(xí)因其不是簡單地掌握一般科學(xué)文化知識，而是要解決在工作中暴露出來的員工能力、水平不足的問題，而這樣的問題在不同企業(yè)、不同時(shí)期、不同員工身上又是千差萬別的，沒有多少普遍性。對這樣的“小批量、多品種、多規(guī)格”式的學(xué)習(xí)要求，社會院校是很難滿足的，社會院校不可能專門配備這樣的教研人員和教學(xué)設(shè)施，因?yàn)槟菢幼黾葻o學(xué)術(shù)價(jià)值，也會因每一教學(xué)項(xiàng)目投入太高而導(dǎo)致教學(xué)沒有 “規(guī)模效益”。因而成人學(xué)習(xí)更多地要靠員工所在企業(yè)開展有針對性的特殊培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。但對高級人才、對某些特定領(lǐng)域的人才，由于他們所需的知識是最前沿的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)（包括管理科學(xué)技術(shù)）知識，對他們的培訓(xùn)企業(yè)本身顯然是無能為力的，只能不惜代價(jià)委托社會大學(xué)及科研院所甚至是國外進(jìn)行研修式的培訓(xùn)。當(dāng)然在有條件時(shí)，企業(yè)也可以同外部（包括國外）聯(lián)合培訓(xùn)，以充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)外多種培訓(xùn)資源各自的長處。

針對上述特性，對成人培訓(xùn)顯然只能采取不同于中小學(xué)生的另一種學(xué)習(xí)方式。

二、把握員工培訓(xùn)的總體趨勢

根據(jù)上述，我們可以看出，成功的或有效的員工培訓(xùn)必須奠定在兩大基礎(chǔ)上，即必須依據(jù)成人學(xué)習(xí)規(guī)律和員工工作需要。因而員工培訓(xùn)的總體趨勢可能如以下所述：

第一，成為人力資源開發(fā)的重要方式

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競爭力的強(qiáng)弱，越來越取決于員工素質(zhì)的高低。在技術(shù)更新速度越來越快的現(xiàn)代社會里，員工素質(zhì)也越來越成為一個(gè)變數(shù)。而員工素質(zhì)的提高，員工要掌握新技術(shù)、樹立新觀念，增強(qiáng)職業(yè)競爭力，當(dāng)然離不開在實(shí)際操作中提高，但更離不開職業(yè)技能和態(tài)度培訓(xùn)。任何一個(gè)優(yōu)秀的、有遠(yuǎn)大眼光的企業(yè)，都是舍得花投資、下氣力開展員工培訓(xùn)的。發(fā)達(dá)國家企業(yè)員工培訓(xùn)的費(fèi)用一般要占其工資總額的2％－10％，正是這種高投資的員工培訓(xùn)支撐了世界一流企業(yè)的迅速成長和其資金的高回報(bào)率。

我國許多企業(yè)在二十一世紀(jì)必將進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期，就必須高度重視人力資源開發(fā)，加速員工工作生涯發(fā)展，充分發(fā)掘每一個(gè)員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進(jìn)其態(tài)度轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代企業(yè)都是創(chuàng)新型企業(yè)，而企業(yè)創(chuàng)新的根源在于員工尤其是技術(shù)人員和管理人員的創(chuàng)新能力。這種與職業(yè)、工作有關(guān)的創(chuàng)新能力決不會是天生的，只能不斷地在結(jié)合工作的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中獲得。因而員工培訓(xùn)應(yīng)該具有一定的超前性和開發(fā)性，通過某種有利于激發(fā)創(chuàng)造性的培訓(xùn)環(huán)境，刺激員工的創(chuàng)新沖動，開發(fā)出員工潛在的創(chuàng)造力。

這樣，員工培訓(xùn)就成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要方式，培訓(xùn)目標(biāo)就要定位于造就一批與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)的優(yōu)良員工隊(duì)伍。為成功地激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，并能幫助員工準(zhǔn)確地認(rèn)識自己的潛力和后勁之所在，培訓(xùn)者本身就必須具備極高的誘導(dǎo)、啟發(fā)、挖掘員工創(chuàng)新能力的技巧，其角色就必須實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)意義上的“傳道授業(yè)解惑”的教師到現(xiàn)代的指導(dǎo)員工職業(yè)生涯發(fā)展的“教練”、咨詢專家的轉(zhuǎn)變。

第二，從學(xué)歷教育轉(zhuǎn)向技能、觀念培訓(xùn)

隨著整個(gè)國民教育體系布局的完善和優(yōu)化，也隨著企業(yè)分離辦學(xué)校等社會職能，企業(yè)員工培訓(xùn)將不再可能以學(xué)歷教育為主。依照國際慣例，我國的員工培訓(xùn)必須從學(xué)歷教育轉(zhuǎn)向技能培訓(xùn)（包括操作技能和管理技能兩大方面的培訓(xùn)）和觀念培訓(xùn)（包括崗位責(zé)任觀念培訓(xùn)、組織歸屬感培訓(xùn)和企業(yè)價(jià)值觀念培訓(xùn)），使員工培訓(xùn)直接為企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益的增長和整體技術(shù)水平的提高作貢獻(xiàn)，使員工培訓(xùn)直接融入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動之中。這樣，培訓(xùn)才具有較高的投資效益，培訓(xùn)投資才能真正轉(zhuǎn)化為能給企業(yè)帶來豐厚利潤的資本。

員工培訓(xùn)是為了開發(fā)人力資源，所謂人力資源當(dāng)然只能是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作有直接推動作用的人。這樣，員工培訓(xùn)的內(nèi)容就必須明顯偏重于技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)意識培訓(xùn)、創(chuàng)新精神培訓(xùn)，系統(tǒng)的、結(jié)構(gòu)化的文化學(xué)習(xí)不能再作為員工培訓(xùn)的內(nèi)容。這里的原因，一是因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)投入要計(jì)入成本，必須講求經(jīng)濟(jì)效益，突出培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)功能，而不能使培訓(xùn)立足于無直接經(jīng)濟(jì)價(jià)值的單純文化學(xué)習(xí)；二是文化學(xué)習(xí)的周期較長，其目標(biāo)不是短期培訓(xùn)所能達(dá)到的，而且以員工培訓(xùn)這樣的方式也難以保證文化學(xué)習(xí)的質(zhì)量（成人學(xué)歷教育的質(zhì)量普遍不及正規(guī)高校就是明證）；三是隨著整個(gè)國民科學(xué)文化素質(zhì)的提高，企業(yè)所錄用的人員在文化素質(zhì)上是沒有問題也不能是有問題的，文化補(bǔ)習(xí)作為是“文革”后提高員工教育水平的權(quán)宜之計(jì)已成為歷史一去不復(fù)返。

第三，從社會化教育轉(zhuǎn)向企業(yè)個(gè)性培訓(xùn)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全國各級各類學(xué)校教育在很大程度上是整齊劃一的，企業(yè)員工培訓(xùn)院校也

承擔(dān)了大量屬于政府培養(yǎng)未來公民尤其是教育青少年的功能。各個(gè)企業(yè)的員工培訓(xùn)沒有自己的特色，從實(shí)際結(jié)果來說純粹是一種“粗放式”的培訓(xùn)，確實(shí)是“廣種薄收”──培訓(xùn)雖做得不少，但實(shí)際收效甚微。

適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)培訓(xùn)也必須經(jīng)歷從“粗放”到“集約”的轉(zhuǎn)變，將有限的培訓(xùn)資源用于最急需的培訓(xùn)項(xiàng)目上。各個(gè)企業(yè)、每個(gè)企業(yè)不同時(shí)期最急需的培訓(xùn)項(xiàng)目自然不會是統(tǒng)一的，因而企業(yè)培訓(xùn)必須個(gè)性化。每個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)必須依其獨(dú)特的技術(shù)工藝、管理風(fēng)格、企業(yè)形象和發(fā)展戰(zhàn)略，開展具有獨(dú)特內(nèi)容和方式的培訓(xùn)。每一企業(yè)培訓(xùn)什么、怎樣培訓(xùn)，都是很難從其它企業(yè)或社會上“克隆”來的，只能依靠本企業(yè)有關(guān)管理人員和培訓(xùn)人員認(rèn)真研究本企業(yè)的特殊要求、熟悉本企業(yè)的獨(dú)特個(gè)性，精心開發(fā)和設(shè)計(jì)緊密切合本企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)課程，才能使培訓(xùn)真正收到有的放矢、“一把鑰匙開一把鎖”的效果。

第四，從個(gè)體學(xué)習(xí)到團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

傳統(tǒng)的課堂式的教學(xué)幾乎是純知識的學(xué)習(xí)，其方式也大多是在一位老師的講授下，一群學(xué)生通過聽課、做作業(yè)、背誦等個(gè)體學(xué)習(xí)方式來掌握所學(xué)內(nèi)容，而很少運(yùn)用到經(jīng)驗(yàn)和智慧學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)因其內(nèi)容與員工工作實(shí)際相距較遠(yuǎn)，所學(xué)知識絕大部分缺乏操作性、沒有明確的針對性，因而這種學(xué)習(xí)對于提高工作技能、轉(zhuǎn)變工作態(tài)度總會給人以“隔靴搔癢”的感覺。與此不同，員工培訓(xùn)不能再一味沿襲個(gè)體學(xué)習(xí)方式，而必須更多地采用團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模式。因?yàn)閱T工要更好地工作，當(dāng)然離不開增加知識，但更需要提高技能、增長經(jīng)驗(yàn)。而技能和經(jīng)驗(yàn)顯然是不能從課堂上學(xué)到的。所以員工培訓(xùn)在很多情況下，要靠工作群體或工作團(tuán)隊(duì)成員之間的相互交流、相互切蹉、取長補(bǔ)短，來實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和智慧共享。這些經(jīng)驗(yàn)和智慧是各類員工在長期工作中經(jīng)歷了許多成功和失敗、順利和挫折換來的，凝結(jié)著員工們的多年心血和汗水。掌握這些經(jīng)驗(yàn)和智慧，對于他人少走彎路、提高工作的效率和效能，是極為寶貴的。這些經(jīng)驗(yàn)和智慧對工作所起的作用，無疑也是書本知識無法相比的。

現(xiàn)代員工培訓(xùn)在很大程度上就是要給員工創(chuàng)造一個(gè)能有效激發(fā)員工學(xué)習(xí)的情景，培訓(xùn)的作用，也就是把來自不同崗位的員工集合到一個(gè)特定的學(xué)習(xí)情景中，引導(dǎo)大家運(yùn)用“頭腦風(fēng)暴”法、情景模擬、案例研究等方法進(jìn)行廣泛而深入的交流、研討，激活創(chuàng)新思維，以團(tuán)隊(duì)式工作方式開發(fā)出僅僅靠單個(gè)人的學(xué)習(xí)無論如何也不可能產(chǎn)生出來的提高企業(yè)績效的新見解、新發(fā)明、新創(chuàng)意。培訓(xùn)教師在這樣的學(xué)習(xí)情景中，更像是一個(gè)主持人，規(guī)定團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)任務(wù)，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過程，由學(xué)員自己去總結(jié)出學(xué)習(xí)成果，而很少像傳統(tǒng)的教師那樣，把自己凌駕于學(xué)員之上，直接給出學(xué)習(xí)結(jié)論，從而也就限制了學(xué)員的思維。

第五，在知識和技能培訓(xùn)之上加強(qiáng)員工良好心理品質(zhì)的培養(yǎng)

由于幾千年封建傳統(tǒng)的壓抑和扭曲，中國民眾的心理素質(zhì)普遍較差，尤其是對挫折、失敗（如下崗）的心理承受力很低，迎接挑戰(zhàn)、戰(zhàn)勝自我的品質(zhì)很不夠；長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和極左思潮的熏陶，又加重了人們對企業(yè)、對政府的依賴心理，個(gè)人人格中缺乏鮮明的個(gè)性色彩。這種比較保守、封閉、僵化的心理品質(zhì)是不利于中華民族超越其他民族、不利于企業(yè)尋找到合適的優(yōu)良員工、也不利于每個(gè)人自由而全面的發(fā)展的。改革開放以來，特別是當(dāng)前在企業(yè)急劇改革和加速發(fā)展的時(shí)期，這種隱藏在員工心理深處的劣根性的危害，已使我們深深感到企業(yè)任何一項(xiàng)改革和發(fā)展措施的推出，都會碰到多么頑強(qiáng)的阻力；而企業(yè)要尋找一個(gè)事業(yè)心和創(chuàng)造能力都很強(qiáng)的員工（特別是這樣的經(jīng)營者）又是何等之困難。因而通過員工培訓(xùn)完善員工的心理品質(zhì)，培養(yǎng)他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態(tài)度，是擺在我們每一位企業(yè)培訓(xùn)工作者面前的一項(xiàng)十分迫切的任務(wù)。這樣，培訓(xùn)者又必須是心理顧問和人生價(jià)值咨詢專家，善于“潤物細(xì)無聲”般的培養(yǎng)員工的良好精神情操和心理品質(zhì)。

在當(dāng)前和今后相當(dāng)長的一段時(shí)間里，加強(qiáng)對員工心理品質(zhì)的培養(yǎng)是比提高員工技能要重要得多、復(fù)雜得多的培訓(xùn)任務(wù)，而只有做好了這一項(xiàng)工作，員工培訓(xùn)才是真正到位的，才是真正為企業(yè)發(fā)展建立了最大的、也是其它工作難以替代的功勛了。因?yàn)槲覀兇蠹叶贾?，管事容易管人難，而管人之難，莫過于理順人心、盤旺人氣。而人心不順、人氣不旺的企業(yè)，是絕對搞不好、起碼是搞不活的。

三、完善員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略思考

國內(nèi)外無數(shù)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)都告訴我們，欲建成一流企業(yè)，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個(gè)關(guān)口：招聘關(guān)和培訓(xùn)關(guān)。員工培訓(xùn)該怎樣順應(yīng)企業(yè)在二十一世紀(jì)的發(fā)展趨勢呢？結(jié)合筆者長期從事企業(yè)培訓(xùn)工作的實(shí)際，并借鑒發(fā)達(dá)國家的成功做法，我認(rèn)為應(yīng)抓好以下幾個(gè)方面的工作：

第一，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)最重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略，離開了相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的支撐都是不可能建立和實(shí)施的。欲使企業(yè)整體上升到一個(gè)新的水平，具備能同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力，沒有更高素質(zhì)的員工隊(duì)伍作保證，也是根本不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，必須把員工培訓(xùn)放在突出的位置，使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。

這樣，員工培訓(xùn)就必須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計(jì)開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待、同樣舍得投入人力物力財(cái)力，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。員工培訓(xùn)必須由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)直接管理，必須實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)工作與員工的招聘與選拔、員工的升降去留等工作一體化。而對培訓(xùn)教師和培訓(xùn)管理人員則必須經(jīng)過嚴(yán)格挑選，使之在業(yè)務(wù)、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)和心理品質(zhì)等方面是企業(yè)全體員工中的佼佼者，這樣的優(yōu)秀的培訓(xùn)者所享受的待遇就必須大大高于普通員工和一般管理人員。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置則要依據(jù)于員工職業(yè)發(fā)展需要和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，重在技能和觀念培訓(xùn)。培訓(xùn)管理機(jī)制要體現(xiàn)培訓(xùn)工作的特殊性，不能直接套用企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營部門的管理辦法。只有達(dá)到以上這些要求，才能充分保證員工培訓(xùn)的效果。

員工培訓(xùn)若與員工的使用相脫節(jié)，“培非所用”或“用非所培”，不研究和突出培訓(xùn)工作自身的特殊性，培訓(xùn)工作者缺乏專業(yè)訓(xùn)練，其直接的后果是必定使培訓(xùn)的信度和效度大打折扣，降低培訓(xùn)應(yīng)有的效益；而最終的后果則會使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略并進(jìn)而使整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略受到嚴(yán)重干擾，得不到有效實(shí)施。

第二，使員工培訓(xùn)成為對員工的內(nèi)在激勵(lì)方式之一

現(xiàn)代企業(yè)在堅(jiān)持傳統(tǒng)的外在性激勵(lì)（主要體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等）的同時(shí)，更為注重對員工進(jìn)行內(nèi)在性激勵(lì)（使工作本身充滿挑戰(zhàn)性、充滿興趣，能滿足員工的成就感、好勝心、個(gè)人樂趣），這也是西方國家創(chuàng)新能力越來越強(qiáng)的重要原因之一。通過員工培訓(xùn)促進(jìn)員工全面發(fā)展和個(gè)性完善，提升員工的從業(yè)本領(lǐng)和個(gè)人人格，可以有效地克服當(dāng)前我國眾多企業(yè)在激勵(lì)中過于單一地運(yùn)用物質(zhì)性激勵(lì)而導(dǎo)致激勵(lì)效應(yīng)每況愈下的弊端，可以引導(dǎo)廣大員工擺脫對物質(zhì)需要的片面追求，轉(zhuǎn)而向往較高層次的“工作生活質(zhì)量”（也就是將有意義、有價(jià)值、有競爭性的工作視為人生的重要內(nèi)容，員工從事這樣的工作主要是為了滿足其成就感，實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)造欲，而不在乎物質(zhì)報(bào)酬的多少），這樣將會極有利于建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，也極有利于培養(yǎng)一流的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)整體競爭力和發(fā)展后勁。

精心設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，如西方國家及我國少數(shù)同國外培訓(xùn)機(jī)制接軌的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)流行的“外展培訓(xùn)”、“挖掘冰山”和“個(gè)人設(shè)計(jì)”培訓(xùn)（筆者已多年從事這類性質(zhì)的培訓(xùn)），還可以幫助受訓(xùn)人員重新認(rèn)識自我，看到其發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩鰪?qiáng)其成就新的事業(yè)的信心，這種培訓(xùn)所體現(xiàn)出來的新奇性、開發(fā)性，常給人一種豁然進(jìn)入一片新天地的感覺，受訓(xùn)者從中所受到的啟迪，是其它任何方式的學(xué)習(xí)所不能達(dá)到的。這種培訓(xùn)本身對受訓(xùn)者就是一種很好的高層次的激勵(lì)。

第三，重視培訓(xùn)的投資效益分析

員工培訓(xùn)也是企業(yè)重要的資本投入，同其它資本的使用和增值一樣，也必須注重培訓(xùn)的投資效益分析，即培訓(xùn)必須要能在不同程度上直接同企業(yè)效益增長相銜接。這有兩個(gè)基本的含義：其一是企業(yè)培訓(xùn)決不能不計(jì)成本效益率，培訓(xùn)不能無的放矢，培訓(xùn)必須立足于解決員工的技能和觀念同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要不相適應(yīng)的問題；其二是不能將員工培訓(xùn)看成是單純的“非生產(chǎn)性費(fèi)用支出”，而應(yīng)將其視為提高生產(chǎn)經(jīng)營效益的必要的資本投入，開展員工培訓(xùn)對企業(yè)最終效益的提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其培訓(xùn)費(fèi)用，那么這樣的投入是具有很好的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。為此，對每一培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置、對每一培訓(xùn)方式的運(yùn)用、對每一培訓(xùn)對象的選擇，都必須講求經(jīng)濟(jì)效益，決不能再搞形式主義的培訓(xùn)了，還必須堅(jiān)決摒棄“粗放式”的培訓(xùn)，必須在員工培訓(xùn)中搞“精品工程”，即必須使培訓(xùn)有利于培養(yǎng)造就一批優(yōu)秀員工，有利于企業(yè)拔尖人才的迅速成長和提高。這樣也才能凸顯培訓(xùn)的戰(zhàn)略價(jià)值。這一問題的另一方面，則更不能只顧眼前的經(jīng)濟(jì)利益而放棄或削弱培訓(xùn)。無論是不計(jì)效益的培訓(xùn)還是不被重視的培訓(xùn)，都無異于使企業(yè)喪失一流的員工隊(duì)伍，釀成企業(yè)的“慢性自殺”。

第四，實(shí)行培訓(xùn)人員的“三三制”

在市場發(fā)達(dá)和知識更新加速的情況下，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置及其人員配備，絕不能再搞“大而全”、“小而全”，事實(shí)上也做不到企業(yè)所需的各種培訓(xùn)資源（包括硬件設(shè)施和培訓(xùn)師資）全都自備。當(dāng)今社會服務(wù)和信息網(wǎng)絡(luò)越來越發(fā)達(dá)，我們完全可以充分借用外部資源、特別是借用“外腦”，即可以與企業(yè)內(nèi)外其它機(jī)構(gòu)聯(lián)合培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)資源共享。在培訓(xùn)人員的配備上，可以實(shí)行“三三制”，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專職培訓(xùn)人員占總培訓(xùn)人員的三分之一左右，以保證日常培訓(xùn)工作的連續(xù)、平穩(wěn)進(jìn)行；企業(yè)內(nèi)部從事兼職培訓(xùn)工作的有關(guān)專家占三分之一左右，這樣可以使培訓(xùn)密切結(jié)合企業(yè)實(shí)際工作，也可以促使培訓(xùn)直接為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)；剩下的三分之一左右則可聘請企業(yè)外部專家學(xué)者來開展旨在提高性的培訓(xùn)，其主要意圖就是使企業(yè)高級人才開闊眼界、了解當(dāng)代科學(xué)技術(shù)和學(xué)術(shù)理論前沿信息。

按這種模式組建培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，既能大幅度提高培訓(xùn)的投資效益（培訓(xùn)人員全部由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自養(yǎng)是很不合算的，也不利于培訓(xùn)人員的知識和技能更新），也能豐富企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)對象經(jīng)過培訓(xùn)，確實(shí)能改進(jìn)工作，提高水平。

總之，只要我們肯認(rèn)真地下功夫改進(jìn)目前的企業(yè)培訓(xùn)工作，改革培訓(xùn)管理體制，必將使我們的員工培訓(xùn)邁上一個(gè)嶄新的臺階，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供一流的人力資源，從而推動我們這樣的企業(yè)能盡快進(jìn)入世界先進(jìn)水平。

第二篇：人力資源管理員工培訓(xùn)

發(fā)人深思的案例-關(guān)于新員工培訓(xùn)

(2007-12-04 17:19:18)

一、發(fā)人深思的案例：

肖某是一家民營醫(yī)藥企業(yè)的總經(jīng)理，最近由于新產(chǎn)品上市，在全國各地“招兵買馬”，一舉招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快地適應(yīng)新工作，肖某要求人力資源部對這些新員工進(jìn)行了一天的新員工培訓(xùn)，主要是“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”等，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。本想靠這些 “初生牛犢”來打開新產(chǎn)品的市場，令人意想不到的是，不到一個(gè)月，60名新員工就有48名流失了，原因是公司沒有人情味，將他們作為賺錢的機(jī)器，有的還認(rèn)為薪酬雖高，但是壓力太大，對新的銷售心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，太難了??肖某沒想到的是，“無關(guān)緊要”的新員工培訓(xùn)倒給公司埋下了 “風(fēng)險(xiǎn)的種子”。

二、案例分析：

目前對于企業(yè)新員工培訓(xùn)，一個(gè)常見的誤解是，“不就是報(bào)到上班嘛！慢慢來，員工自然會熟悉一切、適應(yīng)一切的。何必大事聲張？”據(jù)統(tǒng)計(jì)，國內(nèi)的近80%企業(yè)沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，就安排他們上崗工作了。有的企業(yè)即便進(jìn)行了新員工培訓(xùn)，也不太重視，僅把它當(dāng)作簡單的“行政步驟”，草草而過，不細(xì)致，欠規(guī)范。殊不知，這樣做可能會埋下導(dǎo)致人才流失的“風(fēng)險(xiǎn)種子”。初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責(zé)直接相關(guān)，比如，不同的業(yè)務(wù)流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財(cái)務(wù)審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復(fù)雜嚴(yán)格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定也不同??很多老員工們已經(jīng)習(xí)以為常、看似不值一提的細(xì)節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應(yīng)的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負(fù)面情緒的苗頭，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)提高了。

三、解決之道：

要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，形成員工的歸屬感，對個(gè)人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時(shí)、規(guī)范、全面的新員工培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。

企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容。應(yīng)讓新員工對公司的各個(gè)方面都有一個(gè)比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認(rèn)可的價(jià)值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進(jìn)入者，可以使他們快速融入公司。

目前，大部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)還存在許多問題，主要表現(xiàn)為：

1、在時(shí)間投入方面，培訓(xùn)安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時(shí)跟進(jìn)，一講完事，將企業(yè)培訓(xùn)簡單化。

2、在形式方面，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進(jìn)行一些說教。大多數(shù)公司尚未設(shè)立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

3、在內(nèi)容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這

些內(nèi)容對自己今后開展各項(xiàng)工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。

前3~6個(gè)月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實(shí)，它同時(shí)也是員工證實(shí)“找對了新東家”的自我驗(yàn)證時(shí)期。成功的新員工培訓(xùn)可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應(yīng)使用好新員工培訓(xùn)這個(gè)工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。

新員工培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過程。相對于在職培訓(xùn)來說，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。

相對于幾年前的新員工培訓(xùn)，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠(yuǎn)。忠誠度必須在新員工培訓(xùn)時(shí)就以他們能夠感受到的方式進(jìn)行傳遞。

例如，海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)溝通的機(jī)會，了解公司的升遷機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等問題。新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態(tài)放平穩(wěn)。

此外，做好細(xì)節(jié)工作也能讓新員工產(chǎn)生歸屬感。如在軍訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部就準(zhǔn)備了酸梅湯，讓新員工訓(xùn)練一結(jié)束就可以喝到。中秋節(jié)，集團(tuán)總裁從外地趕回來與同學(xué)們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認(rèn)為公司就是自己的第二個(gè)家。

在集中培訓(xùn)之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

我認(rèn)為企業(yè)新員工入職培訓(xùn)主要應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：

一、必須給新員工講述企業(yè)的中長期的遠(yuǎn)景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細(xì)）要詳細(xì)地講述企業(yè)使命及價(jià)值文化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，有條件的應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的硬件環(huán)境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進(jìn)入工作狀態(tài)前對企業(yè)的工作、生活環(huán)境、企業(yè)使命、企業(yè)中遠(yuǎn)期目標(biāo)及企業(yè)精神的精華部分有一個(gè)比較詳細(xì)理解，要不員工在進(jìn)入工作崗位前無法找到要將自己的事業(yè)交給企業(yè)的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

二、要在新員工培訓(xùn)中詳細(xì)地將企業(yè)工作流程進(jìn)行比較詳細(xì)地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報(bào)銷程序、離職程序等，當(dāng)然企業(yè)所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應(yīng)由部門主管進(jìn)行在崗培訓(xùn)（最好是在新員工入職一周內(nèi)完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關(guān)流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產(chǎn)生厭煩的心理，作好這方面的培訓(xùn)是為員工營造良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)。

三、福利作為企業(yè)薪酬（工資、福利、培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、獎(jiǎng)勵(lì)）中主要項(xiàng)目，也是員工特別關(guān)心的部分，因此應(yīng)在培訓(xùn)過程中講清楚企業(yè)的福利情況（包

括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應(yīng)該在復(fù)試結(jié)束時(shí)給應(yīng)聘者講清楚，但通過入職前的培訓(xùn)進(jìn)行更詳細(xì)的講解有利于員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關(guān)鍵。

四、安全生產(chǎn)教育，特別是制造企業(yè)在這方面相當(dāng)重要，當(dāng)然安全教育的內(nèi)容比較多，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況編制培訓(xùn)重點(diǎn)，但不論是那種企業(yè)對消防安全及電力安全的培訓(xùn)都很重要，制造企業(yè)還應(yīng)該加入器械安全等，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)違章作業(yè)的危害及安全防范和發(fā)生事故后如何應(yīng)急處理（包括逃生、報(bào)警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經(jīng)常發(fā)生工傷及其他安全事故的企業(yè)是沒辦法降低企業(yè)員工流失率的。

五、在培訓(xùn)形式、培訓(xùn)課時(shí)及培訓(xùn)講師的安排上應(yīng)當(dāng)講究，因?yàn)槲以诮M織企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的過程中不論人數(shù)的多少，結(jié)果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓(xùn)參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓(xùn)參加者面對面進(jìn)行講授），在培訓(xùn)的技巧方面一定要作到案例引用恰當(dāng)，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓(xùn)參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來（其實(shí)我也接受過人力資源管理課程的培訓(xùn)時(shí)就感覺到自己接受的多少跟講授者調(diào)動自己思維的程度有很大關(guān)系）。在培訓(xùn)課時(shí)的安排方面，我們原先接受學(xué)校教育的時(shí)候的課時(shí)安排其實(shí)是很有科學(xué)依據(jù)的，因?yàn)槿说淖⒁饬械臅r(shí)間段一般不會超出60分鐘，對單個(gè)的系統(tǒng)思維的注意程度應(yīng)該不會超出90-120分鐘，當(dāng)然我這樣說是因?yàn)槲以诮M織培訓(xùn)過程中培訓(xùn)參與者在兩個(gè)小時(shí)內(nèi)接受的比較好，但超出兩個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)就會隨時(shí)間的延長而不斷降低（我最長連續(xù)進(jìn)行過三小時(shí)的SA8000的面授培訓(xùn)，第二天培訓(xùn)參與者告訴我對后面的部分的理解遠(yuǎn)不如前半部分透徹）。在培訓(xùn)講師的安排上一定是對所培訓(xùn)的項(xiàng)目具有相當(dāng)?shù)睦斫?，否則是沒辦法組織培訓(xùn)

第三篇：人力資源管理-美國企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢

美國企業(yè)員工培訓(xùn)一直可為世界員工培訓(xùn)方面的典范，其在近二、三十年內(nèi)，員工的培訓(xùn)工作得到了迅猛的發(fā)展，大致體現(xiàn)在以下七個(gè)方面：

一、培訓(xùn)內(nèi)容：從狹隘單一的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓(xùn)

在傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)方式一般是在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，這主要是針對一項(xiàng)具體的工作中所需的技能和知識而進(jìn)行的培訓(xùn)，如生產(chǎn)線上的工人的技術(shù)培訓(xùn)工作。而在現(xiàn)在乃至未來的培訓(xùn)中，不僅要求員工掌握其工作中所需的知識和技能，同時(shí)還要求員工掌握溝通技巧、團(tuán)隊(duì)工作技巧等諸多方面的技巧。因?yàn)槲磥淼纳鐣菂f(xié)作性社會，以合作求競爭才能達(dá)到利益的最大化。在這種情況下，只有掌握多種技能的員工才能在現(xiàn)代企業(yè)的工作中如魚得水，在日益激烈的競爭中取勝。1999年摩托羅拉大學(xué)的培訓(xùn)課程科目是一本厚厚的近300頁的十六開的大書。內(nèi)容涉及與本企業(yè)有關(guān)的方方面面。美國戴爾公司的培訓(xùn)內(nèi)容則包括企業(yè)文化定位、技術(shù)技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及挖掘員工潛能方面的課程。而IBM公司基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年要接受80小時(shí)的課堂培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司的歷史信念、政策、習(xí)慣做法以及如何對員工進(jìn)行激勵(lì)、贊揚(yáng)、勸告等基本管理技能；部門經(jīng)理則還要接受有效溝通、人員管理、經(jīng)營思想、戰(zhàn)略計(jì)劃等方面的培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)態(tài)度：企業(yè)從漠然視之到高度重視

在近二十年的發(fā)展中，美國企業(yè)越來越重視員工的培訓(xùn)工作。有數(shù)據(jù)表明，1983年用于正式培訓(xùn)的支出是396.66億美元，而在1991年已達(dá)到了633.33億美元，年增幅達(dá)到59.26%。在美國，公司一般拿出其銷售收入的1—5%或工資總額的8—10%用于培訓(xùn)工作。如：美國通用電器公司每年用于員工培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的費(fèi)用高達(dá)10億美元。一些企業(yè)還把培訓(xùn)作為福利獎(jiǎng)勵(lì)給表現(xiàn)良好的員工，即公司根據(jù)個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃安排其所需參加的培訓(xùn)內(nèi)容，以幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)生涯發(fā)展。與此同時(shí)，美國企業(yè)也通過提供培訓(xùn)課程、在崗培訓(xùn)、報(bào)銷學(xué)費(fèi)、資助參加管理研討會等多種形式來支持員工參加培訓(xùn)工作。這也說明企業(yè)在物質(zhì)上、精神上都支持員工參加培訓(xùn)。同時(shí)，各個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為服務(wù)部門，也成為企業(yè)中不可缺少的至關(guān)重要的一個(gè)人部門。人力資源部員工的工資在企業(yè)中也普遍高于其他部門。從這幾個(gè)方面，我們可以看出企業(yè)對培訓(xùn)工作越來越重視。

三、培訓(xùn)方法：從單一化、傳統(tǒng)化到科學(xué)化、多樣化

在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，多是“師傅帶徒弟”式的言傳身教方法，即以課堂講授和實(shí)地觀摩為主。課堂講授多是“填鴨式”，教師在上面滔滔不絕，學(xué)員則在下面昏昏欲睡。在實(shí)地觀摩中，多是培訓(xùn)師帶領(lǐng)學(xué)員到生產(chǎn)一線觀看工人的實(shí)際操作。培訓(xùn)方法單調(diào)枯燥，員工被動地參與其中，常常感到苦不堪言，因此員工的抵觸情緒較高。而現(xiàn)代的培訓(xùn)方法則是多種多樣的，既有講授，又有游戲、角色扮演、小組討論等方法。在一門培訓(xùn)課程中，員工都要主動出擊，帶著問題參加學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)過程中培訓(xùn)師還會穿插使用各種培訓(xùn)方法：小組討論法可使學(xué)員之間相互交流，溝通；游戲法可使學(xué)員在“玩耍”中領(lǐng)悟培訓(xùn)內(nèi)容的含義；角色扮演法則使學(xué)員設(shè)身處理地從顧客角度著眼，體會顧客的感受。培訓(xùn)師讓每一位學(xué)員都主動地參與其中，暢所欲言，給每一位學(xué)員一個(gè)自我表現(xiàn)的機(jī)會。多種多樣的培訓(xùn)方法使培訓(xùn)內(nèi)容豐富多彩，即加深了員工對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握，又更大地發(fā)揮了員工的積極性和主動性。這種參與式培訓(xùn)方法較以往的被動式的培訓(xùn)方法更為科學(xué)、更為有效，大大地提高了培訓(xùn)質(zhì)量。

四、培訓(xùn)工具：從簡單的低科技含量到復(fù)雜的高科技含量

在傳統(tǒng)的以講授為主的培訓(xùn)中，培訓(xùn)工具十分簡單，一間教室、一張黑板、一本教材。這種培訓(xùn)往往易受時(shí)間、地點(diǎn)、人員方面的限制，難以收到良好的培訓(xùn)效果。而現(xiàn)代的培訓(xùn)工具則最大程度地把高科技產(chǎn)品應(yīng)用于培訓(xùn)工作中，如：錄像機(jī)、投影機(jī)、計(jì)算機(jī)?，F(xiàn)代的互聯(lián)網(wǎng)上的遠(yuǎn)程教育還可以把世界各地的員工招集在一起，打破了時(shí)空的限制，節(jié)省了員工的異地培訓(xùn)的差旅費(fèi)用、時(shí)間，大大地減低了培訓(xùn)成本。

近年來發(fā)展的機(jī)上培訓(xùn)，員工不用再到生產(chǎn)線上進(jìn)行實(shí)地操作，只需把培訓(xùn)軟件裝入計(jì)算機(jī)內(nèi)，即可在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行模擬操作，出現(xiàn)錯(cuò)誤后，也可以機(jī)上修改，降低了錯(cuò)誤成本，方便了培訓(xùn)工作，又使培訓(xùn)工作上了一個(gè)新臺階。例如：美國戴爾計(jì)算機(jī)公司已使員工在網(wǎng)上獲得更多的正規(guī)培訓(xùn)，在戴爾公司的某一新產(chǎn)品投放市場之前，員工就可以從網(wǎng)上獲得關(guān)于該產(chǎn)品的圖文并茂的詳細(xì)說明，從中可以了解如何安裝使用新產(chǎn)品。相對而言，網(wǎng)上培訓(xùn)已充分顯示其快捷性和實(shí)用性，教室培訓(xùn)已處于次要地位。

五、員工態(tài)度：從消極對抗到積極參與

傳統(tǒng)觀念中，參加培訓(xùn)的員工都是那些工作表現(xiàn)不佳的人員，再加上培訓(xùn)內(nèi)容枯燥，方法單調(diào)，工具落后，員工對參加培訓(xùn)有抵觸情緒，即使參加了培訓(xùn)也是混日子。而21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而知識經(jīng)濟(jì)最大的特點(diǎn)就是日新月異的知識更新。在這種情況下，工作種類也隨知識的更新而更新，傳統(tǒng)的工作崗位在不斷地減少，甚至是消失，而更多的新型的工作崗位又為斷地涌現(xiàn)出來。企業(yè)員工為了避免被淘汰，只有積極提高更新知識和技能以適應(yīng)社會的發(fā)展。在這種社會大背景下，員工的學(xué)習(xí)積極性和主動性大大提高。同時(shí)，在員工培訓(xùn)中，員工可以向經(jīng)理人員提出自己需要接受的培訓(xùn)課程，公司培訓(xùn)部門、經(jīng)理人員、員工三方協(xié)商安排。這種培訓(xùn)因?yàn)橛袉T工本人的參與和決策，而且是員工的實(shí)際所需，員工往往更有主動性，更樂于參與，培訓(xùn)效果也會更好。

六、培訓(xùn)對象：重點(diǎn)從非技術(shù)人員到管理人員

20世紀(jì)50年代，美國全體就業(yè)人員中，職業(yè)工作者占20%，包括教師、醫(yī)生、管理人員；技術(shù)人員占20%，包括工程師、技術(shù)人員；而非技術(shù)人員占到 60%，主要由體力勞動者構(gòu)成。而伴隨著高等教育的普及，在1997年職業(yè)工作者的比例仍是20%，但技術(shù)人員占60%，非技術(shù)人員占20%，非技術(shù)人員的減少導(dǎo)致管理人員的工作任務(wù)的變動，要求加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)工作。美國制造研究會的一項(xiàng)研究也表明：在一次調(diào)查中，管理人員占總調(diào)查對象的12.8%，但其參加企業(yè)提供的正式培訓(xùn)的人次數(shù)則占總培訓(xùn)人次的19%。這在一定程度上說明管理人員的培訓(xùn)人次數(shù)已經(jīng)超過非技術(shù)人員。企業(yè)上把其培訓(xùn)對象的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向管理人員。同時(shí)，美國也是世界上最早開展企業(yè)管理人員在職培訓(xùn)的國家。企業(yè)、高校和政府三位一體不斷擴(kuò)大在職培訓(xùn)人員的數(shù)量和范圍，全美600多所工商管理學(xué)校中，有2/3的舉辦各種形式的在職管理人員培訓(xùn)進(jìn)修班。美國通用電器公司的總裁杰克．韋爾許就十分重視對管理人員的培訓(xùn)，每年都定期到總部的培訓(xùn)中心給經(jīng)理人員授課，在其任總裁的18年中，共250次向15000名經(jīng)理人員授課。

七、培訓(xùn)模式：從單一化到立體化、專業(yè)化

美國大企業(yè)現(xiàn)在一般都設(shè)有自己的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，常見的形式有培訓(xùn)中心、人力資源開發(fā)中心、公司大學(xué)等等。超大型公司的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多以公司大學(xué)的形式出現(xiàn)，如：摩托羅拉大學(xué)，這些大學(xué)都有自己的獨(dú)立的教學(xué)培訓(xùn)設(shè)施，員工可以在大學(xué)里接受培訓(xùn)，食宿都可在大學(xué)里，十分方便。同時(shí)，公司也可以委托學(xué)校代培或企業(yè)與學(xué)校聯(lián)合培訓(xùn)，企業(yè)與企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國企業(yè)培訓(xùn)中68%的在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，38%的則由社會各類學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)。

而小型公司則趨于把培訓(xùn)工作外包給專職的培訓(xùn)公司或管理顧問機(jī)構(gòu)，即在培訓(xùn)方面進(jìn)行虛擬管理。公司把培訓(xùn)職能進(jìn)行外包部分原因是因?yàn)檫@些機(jī)構(gòu)不僅有足夠的師資隊(duì)伍、充分的信息、專業(yè)的培訓(xùn)技巧，而且還可以提供更廣泛的交流機(jī)會。小型公司把培訓(xùn)工作外包出之去既可以保證培訓(xùn)的質(zhì)量，同時(shí)因?yàn)楸酒髽I(yè)不再設(shè)專職的培訓(xùn)師，也可以減輕本企業(yè)培訓(xùn)工作方面的負(fù)擔(dān)，降低成本。近年來，一些大型公司也青睞了“外包”這種形式?！巴獍闭蔀楝F(xiàn)代員工培訓(xùn)的一種流行趨勢。

第四篇：人力資源管理第八章員工培訓(xùn)（本站推薦）

第八章員工培訓(xùn)

1、培訓(xùn)的概念：培訓(xùn)就是向新員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃的步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

2、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)？

答：培訓(xùn)內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。

職業(yè)技能主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識和技能上。這是因?yàn)?）企業(yè)對員工業(yè)務(wù)能力的要求，最終體現(xiàn)在專業(yè)知識的技能上2）專業(yè)知識和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用得著的知識和技能。接受這類培訓(xùn)的員工，由于所學(xué)知識技能的專門化和特殊性，員工對企業(yè)會產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和親和力，不愿意隨便離開企業(yè)。

職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不能是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求對員工有良好的職業(yè)知識技能，而且有動力做好工作。

3、培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)

1）崗前培訓(xùn)。是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)。主要目的在于培養(yǎng)新員工對企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬意識，促使新員工認(rèn)同企業(yè)提倡的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計(jì)在企業(yè)的個(gè)人發(fā)展。崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有兩個(gè)方面：1）由人力資源部提供的信息——企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利2）由新員工所在部門提供的信息——本部門的功能、工作職責(zé)、本部門特有的規(guī)定、本部門的環(huán)境、介紹部門同事。

2）在崗培訓(xùn)。是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。

3）離崗培訓(xùn)。是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。

4）員工業(yè)余自學(xué)。是指員工利用業(yè)務(wù)時(shí)間參加的自費(fèi)學(xué)歷教育、自費(fèi)進(jìn)修或培訓(xùn)、自費(fèi)參加職業(yè)資格或技術(shù)等級考試及培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)也是一種學(xué)習(xí)過程。在理解學(xué)習(xí)定義中，有幾個(gè)方面需要注意1）學(xué)習(xí)包含著變化2）變化應(yīng)該是相對持久的3）我們的定義關(guān)注的是行為4）學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)

5、三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學(xué)習(xí)理論。

6、員工接受培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)的過程，要注意學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)過程中的運(yùn)用，如果提供充分的實(shí)踐機(jī)會，樹立學(xué)習(xí)的榜樣，及時(shí)的行為反饋和強(qiáng)化。

7、員工培訓(xùn)的基本程序：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正；第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃；第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；第四，培訓(xùn)效果評估。

8、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

答：培訓(xùn)不能盲目、隨意進(jìn)行，必須建立在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上。

是否需要進(jìn)行培訓(xùn)？需要什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)？需要在哪些方面對那些員工進(jìn)行培訓(xùn)？這是培訓(xùn)需求分析要解決的問題。

培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。員工層次只要分析員工個(gè)體現(xiàn)在的狀況與應(yīng)有狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)以及接受什么樣的培訓(xùn)。企業(yè)層次主要通過多企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法。戰(zhàn)略層次的分析，主要集中在企業(yè)未來有效運(yùn)作所必須的知識和技能。

培訓(xùn)要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃相吻合，否則，培訓(xùn)就失去了重點(diǎn)和方向。

培訓(xùn)需求分析的幾種方法：1）任務(wù)分析，主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)2）績效分

析，是要適用于決定先職員工的培訓(xùn)需求。主要包括以下幾個(gè)步驟（1）績效評估（2）成本分析（3）績效偏差的原因分析（4）開始解決“不能做”的問題3）前瞻性培訓(xùn)需求分析。除上述方法外，決定培訓(xùn)需求的方法還有：主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗(yàn)等。

9、培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？

答：1）培訓(xùn)計(jì)劃。這是解決培訓(xùn)誰的問題。第一要考慮培訓(xùn)計(jì)劃所能容納的人員數(shù)量，第二根據(jù)工作性質(zhì)等因素進(jìn)行分類，員工培訓(xùn)可以分為新員工培訓(xùn)、一般員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等，第三盡量選擇那些經(jīng)過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人參加培訓(xùn)。2）培訓(xùn)目標(biāo)。應(yīng)該是可以衡量的。培訓(xùn)目標(biāo)指的是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，學(xué)院應(yīng)達(dá)到的水平和能展示的能力，它描述的是培訓(xùn)的結(jié)果。目標(biāo)應(yīng)包括兩個(gè)要素：操作、標(biāo)準(zhǔn)。

3）培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求、培訓(xùn)對象的素質(zhì)水平、上班時(shí)間等因素來確定。

4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)。從實(shí)施機(jī)構(gòu)來看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。

5）培訓(xùn)方法、課程和教材。

6）培訓(xùn)設(shè)施。

企業(yè)培訓(xùn)管理部門應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)運(yùn)營周期，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃和分項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃，以便將員工培訓(xùn)納入企業(yè)預(yù)算和工作計(jì)劃，還可以根據(jù)企業(yè)需求變化隨時(shí)制定特殊單項(xiàng)計(jì)劃。

10、現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上——明確課程的具體目標(biāo)——根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式——組織課程實(shí)施者——準(zhǔn)備培訓(xùn)教材——選擇課程策略，制定課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——分配時(shí)間、安排場地。

11、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、實(shí)施模式、策略、評價(jià)、組織形式、時(shí)間、空間。

12、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問題是什么？

答：1）培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)2）培訓(xùn)對象的特點(diǎn)3）培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性4）最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮

13、培訓(xùn)效果評估，是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。可以通過反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四個(gè)指標(biāo)的評估來衡量培訓(xùn)效果。

14、有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。培訓(xùn)的方法多種多樣，如講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。

15、怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？

答：

第五篇：人力資源管理培訓(xùn)

HR在一個(gè)企業(yè)里為企業(yè)的人才優(yōu)勢有著不可或缺的力量，對于一個(gè)HR新人來說，在人力資源的管理中要著重加強(qiáng)自身的培訓(xùn)，合理利用人性化的管理手段等這些對你的職業(yè)有著至關(guān)重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個(gè)公司的員工這是你能否在這個(gè)公司立足的一個(gè)至關(guān)重要的條件，要最大限度的和員工進(jìn)行溝通，去了解去認(rèn)識員工，而不是對員工的行為不聞不問的。只有讓員工感到被尊重，他們才會真正意義上的去融入到這個(gè)公司，去認(rèn)同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務(wù)給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對待每一個(gè)員工，而不能因?yàn)樽约翰幌矚g這個(gè)人而疏遠(yuǎn)和他的關(guān)系。我們每一個(gè)人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個(gè)員工感受到他們在公司里是受到信任的，并且是在這個(gè)公司的發(fā)展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現(xiàn)在有很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候會比較困難，因此有很多人事就會在招聘時(shí)滿足招聘人員的要求，有的時(shí)候一些條件甚至超出了自己的權(quán)利范圍。當(dāng)然人事這樣是在為企業(yè)盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現(xiàn)的時(shí)候只會讓員工對這個(gè)公司的印象變的不好。因此對于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。

四、評價(jià)要有度

有的時(shí)候一些不經(jīng)意的評價(jià)時(shí)常會缺少一些嚴(yán)密的思考和調(diào)查，甚至有的時(shí)候會變得很主觀色彩，會讓你的員工只會對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時(shí)也會給HR自己的工作帶來諸多的不便。

五、和員工步調(diào)一致

只要步調(diào)一致，HR在工作時(shí)才會得到員工們的認(rèn)同，才能真正的體現(xiàn)出你在企業(yè)中的價(jià)值，這也需要你在平時(shí)的工作中多與員工接觸溝通。