第一篇：政府人力資源開發(fā)管理的內在重心研究（本站推薦）

政府人力資源開發(fā)管理的內在重心研究

摘要：現(xiàn)在世界各國都已經把人力資源的開發(fā)和管理納入到了可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略范疇內。我國政府的人力資源比較豐富，在開發(fā)和管理的過程中具有非常大的潛力，如果配置比較恰當?shù)脑?，并且把人力資源施政的創(chuàng)造性和積極性激發(fā)出來以后，那么政府的工作效率和我國的綜合國力就能夠得到提升，同時在參與全球化人力資源的競爭當中也會發(fā)揮出非常重要的作用。本文主要就對政府人力資源開發(fā)管理的內在重心進行了研究。

關鍵詞：政府 人力資源 開發(fā)管理 內在重心

在那些比較發(fā)達的國家，對人力資源的開發(fā)和管理已經有很長的時間了，但是，國內的人力資源管理模式依然是延續(xù)傳統(tǒng)，將市場經濟環(huán)境下的人力資源管理應用到政府工作中還是非常的少或起步時間不長，這就造成了理論以及實踐上缺乏。隨著我國成為了世貿組織的成員后，加上世界范圍內的激烈競爭，人才或開發(fā)管理人力資源的作用就十分的突出，重要性顯著?，F(xiàn)在人們在對人力資源的開發(fā)管理進行研究的時候主要還是側重于企業(yè)方面，對于政府的人力資源開發(fā)管理研究涉及得比較少。其實政府部門現(xiàn)在采用的人力資源管理模式已經不能夠很好的適應社會發(fā)展的需求，建立起比較先進的政府人力資源的開發(fā)和管理模式已經非常的緊迫。現(xiàn)在我國政府人力資源開發(fā)管理的重心主要就體現(xiàn)在下面這幾個方面。選拔人才的方面

我國的政府部門在選拔人才的時候應該要堅持按照崗位的工作特點以及工作的性質來進行選拔，應該要做到人有所值，崗有所需以及有的放矢。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，在選拔人才的過程當中最主要的依據(jù)就是能力、學力、品德以及經驗。人才的選拔應該著眼于多渠道，堅持任人唯賢，有能力便任用的原則。在人員招聘時，可經人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網、海外以及獵頭公司等進行招聘。另外，人才的選拔評測還必須要走科學化道路?？萍际堑谝簧a力，科學更是一種理性、公平。人力資源管理要將現(xiàn)代化科技手段充分的運用其中，走公平、客觀、公正的選拔道路。比如可結合筆試、面試以及辯論三環(huán)節(jié)，測試人員能力，也可以測評軟件為輔助判斷依據(jù)。全面了解人員的素質結構、能力特點以及職業(yè)適應性，方可量人用人，實現(xiàn)科學化選拔。

現(xiàn)行的公務員考試制度堅持的是公開、公平原則，選拔人才是憑能力選擇，是對傳統(tǒng)的政府部門人才選拔的一種突破。另外，人才的錄用也沒有了身份的限制以及地域的規(guī)定（某些省公務員考試中有較少比例的規(guī)定省域限制），對人才的選拔與安排上，擴展了相關的視野，是競爭、“三公”、擇優(yōu)原則的結合，在全國范圍內創(chuàng)造出了一個選拔人才比較良好的競爭環(huán)境。這也是在對人事制度進行改革的過程當中比較重要的一項成果。最近幾年政府機關部門基本上都是采用的公開招考的方式來向整個社會招收和錄用公務員，使得在國家的公務員隊伍當中充實了一批具有非常高的素質的年輕人，為我國的政府機關部門增添了活力和生機，同樣也為以后的公務員考錄工作累積了一定的經驗。在這些新進的人員當中，大多數(shù)人都能夠比較快的去適應自己職位的工作要求，體現(xiàn)出的作用非常積極，是創(chuàng)新政府工作、活躍政府氣氛、為政府注入生機的全新方式。但是，在長時間的政務工作后，總結發(fā)現(xiàn)，具體的考錄方式以及操作程序方式等有許多的不足，改進部分較大。其中比較突出的問題就是在進行考錄的過程當中周期比較的長，不能夠很好的去滿足用人單位的實際需求，在進行考慮的時候方法也不是很合理，這樣就會對公務員錄用的質量造成一定的影響。培訓人才的方面

在提升公務員的素質、增強他們的綜合業(yè)務能力、開發(fā)潛在的能力以及積極的培養(yǎng)儲備人才等方面，進行教育和培訓是非常重要的手段。隨著知識經濟以及信息時代的到來，對人才進行職業(yè)能力培訓就顯得更加的重要。在走系統(tǒng)以及科學化的培訓道路后，為公務員的知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、心理調整以及觀念轉變貢獻著堅實的力量。

在投資人力資本的時候，職業(yè)培訓是比較重要的內容，同時職業(yè)培訓也是人力資源在開發(fā)和管理當中永久性的課題。只有采取比較系統(tǒng)的方法才能夠做好職業(yè)培訓，它主要就包括了下面這四個階段：需要的評定，方案的設計，實施方案以及評估培訓的結果。

我國如今在對公務員進行培訓的時候采用的方式主要就是各級行政院校、黨校、高等院校以及聘請專家和學者進行講學等多渠道的培訓方式，這樣公務員的受訓業(yè)務水平以及政治素質都得到了提高。但是在實際的培訓當中還是存在一些問題，比如培訓流于形式、公務員在學習的過程當中動力不是很強等。我國的組織人事部門應該要從我國的實際國情出發(fā)，采取相應的措施，讓公務員“要我學”的思想轉變成為“我要學”的思想，逐步的形成一種良好的學習風氣。公務員應該要意識到學習知識以及知識轉變成為能力的價值，從而來形成一種比較強烈的學習氛圍，相關的組織人事部門應該要對培訓的結果進行監(jiān)督和考核。激勵人才的方面

組織人事部門應該要建立起比較完善和合理的約束機制和激勵機制，讓廣大公務員的工作積極性、創(chuàng)造性和主動性能夠得到充分的調動，要想留住人才那么就需要依靠事業(yè)、感情以及適當?shù)拇觥?/p>

建立起比較合理和公平的薪資管理分配辦法。最近幾年國家對于公務員的薪資水平有了大幅度的提高，這樣就能夠吸引更多的青年去參加公務員的考試，這樣對于政府部門選拔人才是非常有利的，政府部門的整體素質以及工作水平也能夠得到一定程度的提高。在確定和調整我國公務員的薪資水平時，可以很好的借鑒西方國家那些非常有效的辦法，比如實行定期提薪的原則，但是在提薪的時候還是需要經過一定的考核，在考核合格之后才能夠按照一定的標準提薪。這樣的話就能夠很好的去激勵那些公職人員做好自身的本職工作，讓他們在工作當中能夠看到希望；對于公職人員的薪資水平應該要和私營企業(yè)的薪資水平基本上保持一致，要定期進行調整，這樣才能夠防止那些比較優(yōu)秀的人員跳槽；在調整和確定工資的時候應該要公開化。

建立起比較完善的社會和福利保障制度；建立起公平公開公正的績效考核的評價制度；崗位制度的構建，堅持權責分明、有效放權制度以及能進能出和能上能下的動態(tài)機制；對以尊重人的尊嚴、需求和價值為核心的人本管理要加以強化。

配置人才的方面

合理安排人才，確保人才能夠發(fā)揮其應有的地位，是政府內部人才培養(yǎng)的關鍵點。對于政府的職能發(fā)揮、人民對政府的評價有重要的影響，是政府選擇用人道路的指導原則。另外，政府人才的合理安排利用，實現(xiàn)才盡其用，也是政府公務員主動工作，帶著熱情為民服務的戰(zhàn)略點，對激發(fā)公務員的潛能有直接促進。針對人事組織機構而言，在對政府人員合理配置時，要考慮到人員的知識文化水平、能力高低、素質結構、人員的興趣愛好、人員對崗位熟悉度等，在分析比較后，方可做到人事安排的針對性，實現(xiàn)崗有所需、人有所值的最終目的。優(yōu)化政府人力資源的配置工作，是政府部門立足自身職能進行的一次人員內部調整，是優(yōu)越人員心態(tài)的工作方式。對各公務員的優(yōu)勢以及特點都能夠發(fā)揮的十分充足，有利于公務員能力的增強、素質的提升以及知識的升華，對公務員實現(xiàn)人生價值以及實現(xiàn)政府為民服務的本質有雙贏的功效。

在人才配置上，最主要的就是適用與適才。公務員自身能力情況是人才配置的著眼點，即要求立足于公務員能力基礎上，把職位的安排、內容的布置合理、針對性的適用于公務員個體，走崗位與能力相適應匹配的道路。如果人才的個人能力不能夠和職位級別以及崗位相匹配的話，那么那些有能力勝任這個崗位的人才就會產生一種消極的情緒，而在這個崗位上的人才也會因為自身的能力不足而不能夠很好的勝任這份工作。能力和崗位相匹配主要強調的就是要根據(jù)崗位的實際情況來選擇人才，同時也要注意揚長避短，最終才能夠真正的實現(xiàn)人才的合理配置。結束語

隨著社會經濟的不斷發(fā)展和進步，對政府人力資源的開發(fā)和管理的內在重心進行研究也顯得更加的重要，只有對政府人力資源開發(fā)管理有比較充分的了解之后，才能夠真正的發(fā)揮出人力資源在政府部門當中的作用，提高政府部門的工作效率和我國的綜合國力。

參考文獻：

[1]林活力，曹?b.我國政府人力資源開發(fā)的若干思考[A].中國行政管理學會、甘肅省行政管理學會.中國行政管理學會2005年年會暨“政府行政能力建設與構建和諧社會”研討會論文集[C].中國行政管理學會、甘肅省行政管理學會，2005：7.[2]朱亮武.我國政府人力資源開發(fā)管理研究與展望[A].中國行政管理學會、甘肅省行政管理學會.中國行政管理學會2005年年會暨“政府行政能力建設與構建和諧社會”研討會論文集[C].中國行政管理學會、甘肅省行政管理學會，2005：6.[3]蘇祖勤，田恩舜，鈔鵬.現(xiàn)代政府人力資源開發(fā)管理職能論綱[A].湖北省行政管理學會.湖北省行政管理學會2005年年會論文集[C].湖北省行政管理學會，2005：6.作者簡介：董琳（1981-），女，河南濮陽范縣人，中級經濟師。

第二篇：人力資源開發(fā)與管理研究論文

對我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

研究的一些思考

【摘要】人力資源作為資源之一，是政府機構、企業(yè)、社會團體等一起組織發(fā)展的核心，為了組織可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價值的發(fā)揮，最有效的運用，促進組織的發(fā)展，本文通過分析，指出了人力資源內在機理、國有企業(yè)當前現(xiàn)狀及存在的問題，并在此基礎上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對策。

【關鍵詞】人力資源；開發(fā)；管理。

一、人力資源開發(fā)與管理的概念及現(xiàn)實意義

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是組織管理的重要組成部分，是組織管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞組織戰(zhàn)略和工作目標來進行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協(xié)調性。注意把握人的動態(tài)變化信息和組織內外部環(huán)境的變化情況；它視員工為組織的稀缺資源，是組織活力的源泉，是組織具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學的人道的方式對待員工，關心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完

善自我、實現(xiàn)目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

面臨中國當前企業(yè)改革、事業(yè)改革、政治改革的新形勢，人力資源開發(fā)與管理的在組織中的作用愈來愈明顯，組織應盡快適應新形勢的要求，在科學認識人才資源的內涵及人力資源開發(fā)與管理規(guī)律的基礎上，實現(xiàn)用人策略的更新與轉變。因此，研究和發(fā)展好組織當中人力資源的開發(fā)與管理，充分發(fā)揮生產要素中最主動因素的作用具有十分重要的意義。

二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及存在的問題

人力資源的管理與開發(fā)，是當前所有組織面對的現(xiàn)實問題。我們的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經濟發(fā)展的主動力。

目前，許多組織還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過組織的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同組

織的目標聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，力求在組織內部建立和諧的工作環(huán)境和組織文化，力求在員工和員工之間，組織與員工之間達成雙贏的協(xié)作關系，例如：一些企業(yè)會對辦公室的擺設進行布置，擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令工作人員更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統(tǒng)組織人事管理有所不同，從這細微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現(xiàn)代組織制度和市場經濟體制的新理念。

三、人力資源開發(fā)與管理原因分析。

據(jù)有關權威部門統(tǒng)計，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質水平在世界46個主要國家中僅列在第41位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊伍是根本不可能帶領我國組織在國際市場的競爭中取勝的。

組織高層管理者是組織的將帥和靈魂，是組織成敗的關鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應當更為迫切、更為重要。當務之急，首先是讓他們補上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想； 其次，采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進競爭機制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和組織的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好組織高層管理人員的開發(fā)管理工作應當成為組織人力資源開發(fā)管理的重點，也是組織興旺發(fā)達，立于不敗之地的希望所在。第五、職責不清，政企不分。政企不分在當前國有企業(yè)中任然存在，很多企業(yè)任然要受到行政的約束，不能真正的市場化。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認識。走出誤區(qū)，必須深刻認識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發(fā)與管理在組織管理中的地位和作用；必須加大組織改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙組織進步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養(yǎng)一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍；加速培養(yǎng)一支高素質的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為組織管理的重中之重，促使我國組織管理水平邁上一個新的臺階。

四、搞好人力資源開發(fā)與管理的對策

綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

（一）數(shù)量調節(jié)

人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種組織，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，組織的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投

入太少，社會化大生產要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。

（二）合理配置。

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個組織生產經營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，組織各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個組織生產率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機構也不發(fā)達，生產車間卻處于半停產狀態(tài)，這就是生產力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，組織人力資源開發(fā)與管理的另一個任務就是要根據(jù)組織目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

（三）教育和培訓。

通過教育和培訓提高組織員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關系，如與文盲相比，小學畢業(yè)可提高勞動生產率43％，初中畢業(yè)108％，大學畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20 世紀60 年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是組織人力資本增值的重要途徑。組織要把對

員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。

（四）實現(xiàn)真正的政企分開。實現(xiàn)真正的政企分開就是要實現(xiàn)政府與企業(yè)社會職能的分開；企業(yè)所有權與經營權的分開；政府國有資產所有者職能與行政職能的分開。政府不應直接管理企業(yè)，直接干預企業(yè)的生產經營活動，不得隨意截留企業(yè)的權利，使企業(yè)真正成為自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的法人實體和市場競爭的主體。政企分開可以采取以下措施：一是解除政府主管部門與所辦經濟實體和直屬企業(yè)的行政隸屬關系。二是大量裁減專業(yè)經濟部門和各種行政性公司，發(fā)展社會中介組織。三是加強和改善國有企業(yè)的監(jiān)管方式。作為過渡性措施，要保留部分專業(yè)部門，主要職能為制定行業(yè)規(guī)劃和引導行業(yè)產品結構的調整。

五、結束語。

總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為組織取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現(xiàn)實的生產力，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個組織只要將人力資源數(shù)量調節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、政企分開等手段有效配合起來，就可以大大提高組織勞動生產率，為組織創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理研究(論文)

人力資源開發(fā)與管理研究

姓名：王磊班級：交本0801學號：200828142

42【摘要】人力資源作為資源之一，是企業(yè)發(fā)展的核心，為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價值的發(fā)揮，最有效的運用，促進企業(yè)的發(fā)展，本文通過分析，指出了人力資源內在機理，在此基礎上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對策。

【關鍵詞】人力資源；開發(fā)；管理。

1、人力資源管理與開發(fā)的概念。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內容，而且使這些具體工作內容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產經營目標來進行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、周期性等特征，高度重視在經濟活動中的特殊地位和作用，研究生產經營過程中人與事的相互適應性和協(xié)調性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內外部環(huán)境的變化情況；它視員工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學的人道的方式對待員工，關心他們的需求和動機，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標和價值。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

2、人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀與存在的問題。

人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)面對的問題。目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過去那種“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工，而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，力求在企業(yè)內部建立和諧的工作環(huán)境和文化論文、企業(yè)文化，力求在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間達成雙贏的協(xié)作關系，例 如：一些新企業(yè)會對辦公室的擺設進行布置，擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂這樣員工會感確不到辦公室的刻板氣氛，令員工更有在家的感覺，還有每月舉行員工生日祝賀活動，集合辦公室員工對每月生日的員工給予贈送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關心與關懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易員工接受。因此，我們應該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經濟體制的新理念。

3、人力資源開發(fā)與管理原因分析。

據(jù)有關權威部門統(tǒng)計，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質水平在世界46個主要國家中僅列在第41 位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊伍是根本不可能帶領我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。

企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關鍵。對他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應當更為迫切、更為重要。當務之急，首先是讓他們補上人力資源開發(fā)與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想；其次，采用科學的測評技術和方法，評估其綜合素質，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進競爭機制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場的價值和企業(yè)的經營狀況確定其應當享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應當成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點，也是企業(yè)興旺發(fā)達，立于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資源開發(fā)管理缺乏正確的認識。走出誤區(qū)，必須深刻認識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產中的地位和作用，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用；必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進步和發(fā)展的舊規(guī)章、舊制度、舊運行機制和舊運行方式；加速培養(yǎng)一支高素質的“復合型”管理人才和員工隊伍；加速培養(yǎng)一支高素質的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。

4.搞好人力資源開發(fā)與管理的對策。

綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面的對策：

（1）數(shù)量調節(jié)。

人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。

（2）合理配置。

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產經營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業(yè)生產率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發(fā)部

門力量單薄，銷售機構也不發(fā)達，生產車間卻處于半停產狀態(tài)，這就是生產力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務就是要根據(jù)企業(yè)目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

（3）教育和培訓。

通過教育和培訓提高企業(yè)員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關系，如與文盲相比，小學畢業(yè)可提高勞動生產率43％。初中畢業(yè)108％，大學畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20 世紀60 年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。

5、結束語。

總之，在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現(xiàn)實的生產力，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻】

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[3]趙曙明。人力資源管理與開發(fā)[M].北京：北京師范大學出版社，2006（7）。

第四篇：淺談電力企業(yè)人力資源開發(fā)和管理研究管理論文

一、前言

隨著社會的發(fā)展,電力企業(yè)作為我國市場經濟的核心企業(yè),已經進行不斷的改革與創(chuàng)新。所以,我國電力企業(yè)的人力資源狀況在一定程度上得到了改善,但是,與經濟發(fā)達的國家相比還是存在差距的,仍然存在著很多的不足之處,這就在很大程度上制約了我國電力企業(yè)的經濟的發(fā)展,因此,就要做好電力企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的工作,強化電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,提高勞動生產力的水平。

二、電力企業(yè)人力資源工作的重要性

在市場經濟時代的背景下,人力資源的管理戰(zhàn)略已經成為了電力企業(yè)的職能戰(zhàn)略的重要內容?，F(xiàn)階段,企業(yè)間的競爭,歸根結底就是人才的競爭,而在電力企業(yè)中直接作用于管理的部門,就是人力資源管理部門,所以,為了適應現(xiàn)代社會以及市場經濟發(fā)展的需要,電力企業(yè)就必須要完善其人力資源管理制度,在真正意義上實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化。另外,實施有效的人力資源的管理是電力企業(yè)得以不斷發(fā)展的基本保證,所以就要發(fā)揮人力資源的職能,采取有效的措施提高員工的工作效率,協(xié)調各部門之間的關系,避免電力企業(yè)人才流失現(xiàn)象的出現(xiàn)。最重要的是,企業(yè)的主體是員工,電力企業(yè)的發(fā)展離不開員工團體的協(xié)作。因此,要完善電力企業(yè)的人力資源管理機制是電力企業(yè)得以發(fā)展的立足點。

三、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

1.人力資源的開發(fā)與管理認識上的不足

目前,大多數(shù)的電力企業(yè)在觀念上還是比較落后的,上到企業(yè)的管理者,下到企業(yè)的員工對于人力資源開發(fā)與管理的理念在認識存在不足。企業(yè)的管理者沒有認識到人力資源的開發(fā)與管理對電力企業(yè)發(fā)展的重要意義,認為人力資源的開發(fā)與管理和傳統(tǒng)的人力資源管理工作沒有區(qū)別,并且將盈利作為企業(yè)發(fā)展的目標。所以,造成了電力企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理在很多方面存在問題,因此,就要求管理者從根本上將電力企業(yè)的人力資源的管理與開發(fā)工作重視起來,只有這樣才可以形成企業(yè)自己的文化。

2.人力資源的開發(fā)與管理制度上的缺陷

要想使得人力資源開發(fā)與管理工作順利的進行,就必須要建立健全的管理機制,實現(xiàn)對企業(yè)員工有效的管理,以此來實現(xiàn)企業(yè)最大化的經濟效益。目前,我國大多數(shù)的電力企業(yè)在員工的評價制度、績效考核制度以及激勵制度上存在很多的不合理之處,現(xiàn)代社會中,只有在精神和物質的雙重的鼓勵之下,才會不斷的激發(fā)員工的潛力,提高企業(yè)生產的效率,才可以使得電力企業(yè)的人力資源發(fā)揮其巨大的潛力。另外,在電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理制度上,在評價的過程中,存在著評價標準單

一、管理混亂等問題,阻礙了電力企業(yè)的發(fā)展。

3.人力資源的開發(fā)與管理人員素質有限

在電力企業(yè)的內部,缺少專門的人力資源開發(fā)與管理的工作人員,而處于工作崗位上的工作人員要么是缺乏專業(yè)知識、要么是工作能力不足,導致企業(yè)的管理水平低下,人力資源的潛力得不到充分發(fā)揮,影響了人力資源的開發(fā),沒有將人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮出來,造成優(yōu)秀員工的流失。

四、提高電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

1.樹立以人為本的現(xiàn)代管理思想

在電力企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)的工作中,首先就要樹立以人為本的管理思想,滿足人才的全面發(fā)展。管理人員要深刻的了解現(xiàn)代的人力資源的開發(fā)是強調以人為中心的,所以企業(yè)的管理者要時刻關心員工的成長。保障員工的權益,滿足員工的發(fā)展。形成以人為本的、全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展的重要理念。

2.建立健全的人力資源開發(fā)與管理機制

在電力企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)的工作中,要不斷的完善人才的選拔與應聘制度,激勵機制等人力資源開發(fā)與管理的機制,改善員工的工作環(huán)境,提升企業(yè)的人文氣息,通過激勵制度不斷提高員工的工作效率,進而提高企業(yè)的凝聚力,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟效益。另外,企業(yè)也要充分的考慮到有用的意見,鼓勵員工為企業(yè)的管理提出自己的寶貴意見,使得企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作在真正意義上做到公平與公正。

3.提高人力資源開發(fā)與管理工作人員的素質

在電力企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)的工作中,還要對電力企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)的工作人員進行定期的培訓,增強他們的專業(yè)知識與專業(yè)應變能力,為他們的發(fā)展提供充分空間,同時,電力企業(yè)還要培養(yǎng)一批專業(yè)技術人才和高級技能的人才,為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造源源不斷的經濟效益。

五、結論

總之,隨著時代的發(fā)展,電力企業(yè)的人力資源管理的開發(fā)與管理工作必須要做到與時俱進。因此,就要樹立以人為本的管理理念,建立健全的管理機制,同時,還要不斷的增強員工的素質,不斷提高電力企業(yè)的綜合實力,實現(xiàn)電力企業(yè)的利益最大化。

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復習資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b

A.認知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標準答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標準答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動率成負相關。標準答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： b

A.個體知覺 B.社會知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。標準答案： c

A.光環(huán)效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

7、()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標準答案： a

A.光環(huán)效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

8、領導情景理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內容。標準答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會人 B.經濟人

C.管理人 D.復雜人

11、社會學習理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標準答案： d12、()是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人滿意度

標準答案： c13、幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團隊任務職能 B.團隊維護職能

C.團隊溝通職能 D.團隊決策

標準答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關系

E.個人特征與工作的匹配

標準答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標準答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。

A.首因效應 B.光環(huán)效應

C.投射效應 D.對比效應

E.刻板效應

標準答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E.組織公平

標準答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強調的行為法則有()。

A.在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則

標準答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關鍵行為進行基線測量

D.功能性分析

E.干預行為

標準答案： a, c, d, e7、團隊的有效性要素構成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人的滿意度

E.薪酬

標準答案： a, b, c, d8、個體的溝通風格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護性

C.自我暴露型 D.自我實現(xiàn)型

E.自我實踐型

標準答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關系類

C.信息類 D.任務處理類

E.決策類

標準答案： b, c, e10、領導者與眾不同的特質有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內驅力 D.領導動機

E.隨機應變的能力

標準答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數(shù)量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

3.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現(xiàn)組織的目標。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務調整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。