第一篇：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究

【摘要】中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開(kāi)發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點(diǎn)出發(fā)，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決途徑

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

中小型企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明:全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占80％和40％, 而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì),在去年158 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％ 的份額。此外．中小企業(yè)在滿(mǎn)足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家 進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開(kāi)發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國(guó)中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質(zhì)勞動(dòng)者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對(duì)擁有技術(shù)或者經(jīng)營(yíng)才能的高級(jí)人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類(lèi)人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術(shù)型人力資本或經(jīng)營(yíng)管理型資本供給不足。與之相反，即無(wú)知識(shí)、又無(wú)技能，僅可從事簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)的一般型人力資本卻供給過(guò)多，結(jié)果嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，用人機(jī)制的不科學(xué)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來(lái)，雖然我國(guó)在中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面取得了顯著的成績(jī)，勞動(dòng)者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

1、人員素質(zhì)低，高層次人才嚴(yán)重不足。

在對(duì)某市20家中小型企業(yè)所做的調(diào)查中，擁有大專(zhuān)以上學(xué)歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺

1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場(chǎng)的能力，面對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇時(shí)無(wú)能為力，失去了很多好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

2、缺少公正的績(jī)效評(píng)估考核體系與激勵(lì)機(jī)制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績(jī)效評(píng)估考核體系，或是績(jī)效評(píng)估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制和福利保障機(jī)制。尤其是在社會(huì)保險(xiǎn)方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)，使員工享受不到應(yīng)有的福利待遇。

3、對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和員工的培訓(xùn)意識(shí)較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來(lái)進(jìn)行員工培訓(xùn)、人才儲(chǔ)備，基本沒(méi)有科學(xué)有效的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機(jī)制。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策

1、轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。海爾集團(tuán)不僅靠產(chǎn)品的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)來(lái)贏得用戶(hù)的青睞，更關(guān)鍵的是他們有一大批高素質(zhì)、高水平、具有攻堅(jiān)能力和奉獻(xiàn)精神的科技隊(duì)伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊(duì)攻堅(jiān)的“將帥”之才和有市場(chǎng)意識(shí)、有科學(xué)頭腦的復(fù)合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問(wèn)世這一事實(shí)就可見(jiàn)一斑。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對(duì)企業(yè)的信心，又可以對(duì)職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和高科技指導(dǎo)，對(duì)開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專(zhuān)業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。同時(shí)企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質(zhì)、高能力的管理人員

和技術(shù)人員。例如對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的人員可用給予股權(quán)等方式來(lái)留住人才。

2、建立完善的績(jī)效評(píng)估考核體系和激勵(lì)機(jī)制等。公平、公正的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，開(kāi)發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來(lái)確定績(jī)效評(píng)估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)地評(píng)定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。每年都給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，既有一定的激勵(lì)作用又便于評(píng)定。

2、強(qiáng)調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定永遠(yuǎn)難以做到完全開(kāi)放的民主，因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同，對(duì)于同樣的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見(jiàn)的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋。

3、既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致。

完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)合理開(kāi)發(fā)人才，促進(jìn)人力資源素質(zhì)提高有著積極的作用。完善激勵(lì)機(jī)制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。包括調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利待遇。在調(diào)薪程序設(shè)計(jì)中，根據(jù)市場(chǎng)情況和上年度績(jī)效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實(shí)際工作能力，給予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。福利制度設(shè)計(jì)包括：①社會(huì)保險(xiǎn)福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國(guó)家法規(guī)為員工購(gòu)買(mǎi)的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設(shè)計(jì)。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級(jí)行政管理職位晉升比例和名額)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級(jí)技術(shù)專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗(yàn)的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿(mǎn)后，根據(jù)具體情況和參照職位標(biāo)準(zhǔn)確定其職位級(jí)

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對(duì)員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門(mén)經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認(rèn)并給予獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開(kāi)發(fā)與員工培訓(xùn)?，F(xiàn)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，科學(xué)技術(shù)更新很快。企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個(gè)崗位都會(huì)對(duì)從業(yè)者不斷提出新要求、新標(biāo)準(zhǔn)。因此，加強(qiáng)員工的教育和培訓(xùn)顯得尤為重要。一方面，會(huì)使員工在工作中獲得成就感和滿(mǎn)足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報(bào)。要根據(jù)崗位需求和人才供給實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好年度培訓(xùn)計(jì)劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過(guò)有效的培訓(xùn)可提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)和知識(shí)培訓(xùn)的同時(shí)，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過(guò)硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)又有健全的人格。(2)理論和實(shí)踐相結(jié)合的原則。培訓(xùn)要與實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)，注重邊學(xué)邊干，在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干。(3)面向市場(chǎng)，面向未來(lái)的原則。員工培訓(xùn)必須以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，跟上知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的潮流，適應(yīng)未來(lái)發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略的眼光來(lái)對(duì)待

4、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價(jià)值核心文化。海爾集團(tuán)以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國(guó)中小型企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)，往往造成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)．在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準(zhǔn)則，群體意識(shí)．風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)．隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也 將進(jìn)一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說(shuō)“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng) 還需要一定的過(guò)程．而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中．有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí) 際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中不斷改進(jìn)．完善。

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第二篇：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究

[內(nèi)容摘要]人力資源是指：企事業(yè)單位在運(yùn)作時(shí)期內(nèi)，組織中的人所擁有的能力能夠被企業(yè)所用，且對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造啟貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。

[關(guān)鍵詞] 薪酬、福利、職業(yè)規(guī)劃；

前言：我國(guó)共有大大小小的企事業(yè)數(shù)以千萬(wàn)計(jì)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)運(yùn)作的任何一個(gè)方面出現(xiàn)短板都有可能導(dǎo)致失敗的結(jié)局。而這所有的運(yùn)作，都與人力資源有關(guān)，正如現(xiàn)代管理大師彼得德魯克所說(shuō)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：“人”也是“ 人力資源”。一個(gè)97年進(jìn)入我國(guó)學(xué)府的學(xué)科。它的出現(xiàn)在我國(guó)可以追溯到80年代國(guó)有企業(yè)中的勞資科。它是現(xiàn)代企事業(yè)單位，不可缺少的一個(gè)組織。它作為一個(gè)貫穿推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的車(chē)輪，在現(xiàn)今的企事業(yè)單位有著不可替代的地位。我國(guó)經(jīng)過(guò)30年的改革開(kāi)放，從以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，建設(shè)我國(guó)特有的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)為重點(diǎn)。以生產(chǎn)制造業(yè)、貿(mào)易業(yè)、加工業(yè)為龍頭，大力發(fā)展的時(shí)代已經(jīng)遠(yuǎn)離我們而去了。今天必須從以前的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)到人才競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)又是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于人力資源開(kāi)發(fā)。人力資源開(kāi)發(fā)指的是企事業(yè)單位，根據(jù)自己所屬行業(yè)、規(guī)模大小，進(jìn)行合理的人力資源運(yùn)用。其主要的開(kāi)發(fā)點(diǎn)在于薪酬、福利、職業(yè)規(guī)劃。

薪酬開(kāi)發(fā)：薪酬的構(gòu)成由貨幣與非貨幣構(gòu)成。一般企事業(yè)單位主要構(gòu)成有：時(shí)薪、日薪、月薪、年薪、加班薪酬、五塊構(gòu)成。而薪酬開(kāi)發(fā)上，是指企事業(yè)需要根據(jù)自己行業(yè)性質(zhì)進(jìn)行進(jìn)一步的深挖匹配。來(lái)完成自己薪酬體系建設(shè)。薪酬開(kāi)發(fā)是指企事業(yè)在現(xiàn)有薪酬基礎(chǔ)上，通過(guò)合理的崗位評(píng)測(cè)、職業(yè)規(guī)劃、崗位權(quán)重的評(píng)測(cè)工具，開(kāi)發(fā)出一套適合推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展的薪酬。

福利：福利是作為薪酬做出的另一個(gè)補(bǔ)充點(diǎn)，福利包含了企事業(yè)對(duì)員工吸引、貢獻(xiàn)、文化、競(jìng)爭(zhēng)的側(cè)面。它是現(xiàn)代人力資源開(kāi)放不可缺少的構(gòu)成。例如：勞保福利、旅游福利、年假福利、產(chǎn)假福利等系列福利，已經(jīng)在我們多數(shù)中小企業(yè)里面開(kāi)展。

職業(yè)規(guī)劃：職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)中最需要企業(yè)引起重視的一個(gè)環(huán)節(jié)，職業(yè)規(guī)劃包含員工進(jìn)入企業(yè)后。企業(yè)如何給員工一個(gè)好的職業(yè)規(guī)劃，如何避免員工提前工進(jìn)入職業(yè)倦怠期，這些都是職業(yè)規(guī)劃里面需要完善的一系列環(huán)節(jié)。

[論點(diǎn)一]：人力資源在現(xiàn)代管理中的作用

（一）人力資源是企業(yè)最重要的資源

人對(duì)社會(huì)的價(jià)值主要體現(xiàn)在他的勞動(dòng)能力，勞動(dòng)能力不能脫離人的健康肌體獨(dú)立存在，所以一個(gè)具有企業(yè)所需的職業(yè)能力、身體健康、有主動(dòng)工作精神、能夠與企業(yè)的組織環(huán)境和企業(yè)文化相適應(yīng)的人，就成為企業(yè)最重要的資源。首先，企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴(lài)的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身。企業(yè)通過(guò)招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、各種調(diào)整和激勵(lì)政策的目的就是要鼓勵(lì)員工能夠不斷的提高職業(yè)能力并愿意運(yùn)用職業(yè)能力為企業(yè)服務(wù)，否則企業(yè)就無(wú)法適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。其次，人力資源是有意識(shí)、有價(jià)值的資源，這是他與物的資源的本質(zhì)區(qū)別之一。當(dāng)人具有從事工作的愿望時(shí)，人的工作會(huì)是主動(dòng)的，因此如何有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，強(qiáng)化他們對(duì)組織的認(rèn)同感，建立良好的工作價(jià)值觀，是人力資源管理中的一項(xiàng)意義深遠(yuǎn)的管理任務(wù)。最后，人是在特定的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的，每個(gè)人形成了與其成長(zhǎng)環(huán)境有關(guān)的生活和心理品質(zhì)。企業(yè)是由許多單個(gè)的人組成的、有目的的組織，為了有效的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，企業(yè)就需要統(tǒng)一的價(jià)值觀念，這就是企業(yè)文化。

（二）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源

商品的價(jià)值是由兩個(gè)性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值，其中附加價(jià)值是商品價(jià)值對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值是由勞動(dòng)創(chuàng)造的，它是利潤(rùn)的真正來(lái)源。商品的附加價(jià)值越高，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)越大，而期望的附加價(jià)值越高，就必須依賴(lài)人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。IBM公司總裁T.J.Waston說(shuō)過(guò)“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。”

（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

對(duì)人力資源的管理往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴(lài)，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源。微軟公司的蓋茨

和他的軟件工程師是公司最有價(jià)值的財(cái)富，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。

[論點(diǎn)二]：人力資源管理的發(fā)展和演變

（一）產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末至19世紀(jì)末）

這是人力資源管理的萌芽階段，該時(shí)期的人力資源管理被稱(chēng)為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，對(duì)人的主要管理方式是以強(qiáng)權(quán)管理為主。羅伯特〃歐文被認(rèn)為“人事管理之先驅(qū)”，他曾試圖解決由勞動(dòng)分工產(chǎn)生的問(wèn)題，他認(rèn)為人的行為是所受待遇的反應(yīng)。他還創(chuàng)建了最早的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，為了檢查工人的表現(xiàn)，他使用一塊四邊分別涂成白、黃、藍(lán)、黑四種顏色并安裝在機(jī)器上的木塊，用對(duì)應(yīng)于工作表現(xiàn)的顏色指向來(lái)反映工人前一天的生產(chǎn)。

（二）科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）

科學(xué)管理的基本假設(shè)是認(rèn)為存在一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作。被稱(chēng)為科學(xué)管理之父的泰勒對(duì)勞動(dòng)時(shí)間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析，并依此建立了工資制度和用人制度。泰勒認(rèn)為，要讓工人最有效率的工作，就需要用金錢(qián)來(lái)激勵(lì)他們。他還提出工作集體的效率是由其中生產(chǎn)率最低的工人的效率水平?jīng)Q定的。

（三）人際關(guān)系階段（1920年至第二次世界大戰(zhàn)）

哈佛大學(xué)教授梅奧和他的助手1927年到1932年在美國(guó)西屋電器公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列試驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性。研究人員發(fā)現(xiàn)，在工作中，影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵變量不是外界條件，而是員工的心理狀態(tài)。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑試驗(yàn)的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。

（四）行為科學(xué)階段（第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代）

該階段是人力資源管理理論發(fā)展的重要階段，主要代表人物有馬斯洛及其人類(lèi)需求層次論、赫茨伯格及其激勵(lì)因素—保健因素理論麥格雷戈及其X理論—Y理論、大內(nèi)及其Z理論等。這個(gè)時(shí)期以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)組織的人事管理進(jìn)行全方位的開(kāi)放式管理，使組織中的人事管理由對(duì)員工的監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)到對(duì)員工的人性激發(fā)，由消極的懲罰到積極的激勵(lì)，由獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)到民主管理，由只重視對(duì)員工的索取性使用到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和使用相結(jié)合，由一家之言到信息的充分溝通；由勞資或勞動(dòng)者與管理者之間的對(duì)立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與人之間和人與事之間的理想?yún)f(xié)調(diào)。

（五）人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來(lái)）

這一時(shí)期人力資源的發(fā)展在兩個(gè)方面。一是人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心轉(zhuǎn)移，即從人本管理向人心管理轉(zhuǎn)移。第二是人力資本理論成為人力資源管理的基礎(chǔ)理論，開(kāi)始全面介入企業(yè)管理。

人力資源管理正面臨新的環(huán)境，全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)生活開(kāi)始扮演重要角色，并在其管理中遇到了一系列涉及多元文化的管理問(wèn)題；以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息技術(shù)正改變著我們的生活和工作方式；激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)促使新的管理概念和管理方法不斷產(chǎn)生，給組織管理帶來(lái)新的生機(jī)與活力。組織賴(lài)以生存的外部環(huán)境和組織的競(jìng)爭(zhēng)方式正進(jìn)行著悄無(wú)聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流而變。

人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢(shì)，首先是人力資源管理職能的分化。人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配臵、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)四大類(lèi)。如果說(shuō)這四大類(lèi)職能是在其發(fā)展過(guò)程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專(zhuān)項(xiàng)咨詢(xún)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分將向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。其次是人力資源管理的強(qiáng)化。人力資源管理職能的分化涉及到的只是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。譬如說(shuō)，根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命，從某種意義上說(shuō)，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命，因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大貢獻(xiàn)。人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感，開(kāi)發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰(zhàn)；確保員工精力集中到增加組織投入的附加值上等等。

人力資源管理會(huì)伴隨未來(lái)組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、扁平化、多元化和全球化趨勢(shì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求方面會(huì)發(fā)生新的變化。在管理目標(biāo)方面，未來(lái)的人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)；在管理職能人力資源管理方面變化為縮小規(guī)模的裁員趨勢(shì)、技術(shù)進(jìn)步要求減少某些部門(mén)工作量的趨勢(shì)、全球化趨勢(shì)、管理層次減少趨勢(shì)、風(fēng)險(xiǎn)付酬

趨勢(shì)等；在管理技術(shù)方面人力資源管理的信息化趨勢(shì)明顯。

[論點(diǎn)三]：我國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。

在傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)的人事管理的職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門(mén)發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定、制度對(duì)職工進(jìn)行管理，人事部門(mén)基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門(mén)。目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)人事管理基本就處于這個(gè)階段。

人力資源管理階段，大致可以看作是人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡階段。處于這一階段的人事管理部門(mén)有一定的管理自主權(quán)，可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀制定相應(yīng)的人事管理制度并加以調(diào)整。該階段的人事管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)有了較大的不同，職務(wù)分析、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估等技術(shù)在實(shí)踐中得以應(yīng)用，薪資福利制度的設(shè)計(jì)靈活多樣，科學(xué)的人事管理在整個(gè)企業(yè)管理中的作用和地位也日益突顯出來(lái)。企業(yè)的決策者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，“管人”的人事管理部門(mén)與“管錢(qián)”的財(cái)務(wù)部一樣，是現(xiàn)代企業(yè)中必不可少的職能部門(mén)。為了和傳統(tǒng)的人事管理相區(qū)別，人事管理部門(mén)更名為“人力資源部”?，F(xiàn)在我國(guó)少數(shù)大型民營(yíng)企業(yè)的人事管理就開(kāi)始進(jìn)入這一階段。

戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合?！叭恕弊鳛橐环N資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入生機(jī)和活力，“以人為本”的管理思想開(kāi)始得以體現(xiàn)。實(shí)際上，該階段的人力資源管理的職能已經(jīng)包含了前兩個(gè)階段的管理職能，即形成了完整統(tǒng)一的人力資源管理體系。

（一）我國(guó)的多數(shù)企業(yè)處于傳統(tǒng)人事管理階段

從人力資源管理的三個(gè)階段來(lái)看，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理多數(shù)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段（如圖1-7），并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡，人力資源管理職能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。

所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為：

在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，同時(shí)人事部門(mén)屬于非生產(chǎn)和非效益部門(mén)，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄。

在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。即從事“發(fā)發(fā)工資、抄抄寫(xiě)寫(xiě)（檔案、內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)）、調(diào)調(diào)配配，進(jìn)進(jìn)出出（員工招聘、補(bǔ)缺、離退休）”的日常工作。

在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展。

在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。

在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。

在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板。

在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事或者按上級(jí)人事勞動(dòng)行政部門(mén)的計(jì)劃要求，整天忙于具體事務(wù)，工作的自主性很小。

在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力。

在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)定位低，往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策。

因此，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。

如上所述，我國(guó)企業(yè)人力資源管理處于從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過(guò)程中，如何成功的實(shí)施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，避免少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)在這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程中的得力助手。

第三篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)及問(wèn)題研究

企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)及問(wèn)題研究

摘要：筆者以企業(yè)人力資源規(guī)劃為主題，探討與其相關(guān)的特點(diǎn)與問(wèn)題。從人力資源規(guī)劃的概念、作用、內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行了簡(jiǎn)要概述；主要從符合企業(yè)戰(zhàn)略性、企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展三個(gè)方面對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)進(jìn)行了說(shuō)明；重點(diǎn)從規(guī)劃不清晰與目標(biāo)不明確、制訂規(guī)劃方法差與效率低、人力資源控制較困難、準(zhǔn)確性差及操作性不強(qiáng)方面分析了存在問(wèn)題，并提出針對(duì)性策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；規(guī)劃特點(diǎn)

中圖分類(lèi)號(hào)：F203.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）06-0160-02

伴隨我國(guó)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的成功，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的現(xiàn)代化國(guó)家漸漸顯露出發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但是對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，還需要對(duì)以自由競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為核心的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)。在新的環(huán)境和全球化大背景之下，應(yīng)該努力探索關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段與方法，比如在現(xiàn)代企業(yè)管理中就出現(xiàn)了人力資源管理、技術(shù)管理等新型管理內(nèi)容。以下就從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重要組成部分，主要是指企業(yè)通過(guò)對(duì)人才的重視，將其作為一種資源，進(jìn)行合理配置，注重人才個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的并進(jìn)。以現(xiàn)在我國(guó)的應(yīng)用情況來(lái)看，大多企業(yè)利用人力資源規(guī)劃這一辦法，對(duì)企業(yè)自身人力資源進(jìn)行全面了解、分析、調(diào)整；其中包含有人才的招聘、培訓(xùn)、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識(shí)復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評(píng)估與長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。

從作用方面看，人力資源管理需要人力資源規(guī)劃作為前提、奠定基礎(chǔ)，如此才能讓管理功能得到有效發(fā)揮，因而它具備先導(dǎo)性、全局性的指導(dǎo)作用。另一方面，人力資源規(guī)劃可以對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略加以分析，促進(jìn)目標(biāo)的具體化設(shè)計(jì)與完成；通常企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃的目的、任務(wù)陳述，與確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等方面的影響；還有就是對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施方法的確定、對(duì)人力資源需求量的規(guī)劃等，保障企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中，達(dá)到最佳的狀態(tài)。

二、人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)

人力資源規(guī)劃雖然屬于人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，但是它也具有自身的獨(dú)特性質(zhì)，比如戰(zhàn)略性、企業(yè)文化適應(yīng)性、個(gè)人發(fā)展持續(xù)性等。

（一）戰(zhàn)略性

從全局看，人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略部署與管理發(fā)展的一個(gè)重要部分，因而它具有戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃的整體研究，來(lái)合理推動(dòng)或促進(jìn)企業(yè)各方面的發(fā)展，重點(diǎn)在于激活企業(yè)人才的活力、人才的知識(shí)復(fù)用水平；另一方面，這種戰(zhàn)略性規(guī)劃要求與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，而且要求企業(yè)在外部社會(huì)、法律環(huán)境的約束下進(jìn)行進(jìn)一步的跨計(jì)劃等；另外，企業(yè)自身的人力資源調(diào)整需要與國(guó)家、地方相關(guān)的人力資源政策調(diào)整保持步調(diào)上的一致，比如對(duì)于社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)方面需要提供支持的安定、成長(zhǎng)及持續(xù)原則。

（二）與企業(yè)文化相適應(yīng)

現(xiàn)代企業(yè)注重企業(yè)文化的核心凝聚力。所謂企業(yè)文化核心即在于企業(yè)價(jià)值觀，通常而言指向于積極向上、創(chuàng)新求實(shí)，符合實(shí)際企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)表現(xiàn)方面，要求與企業(yè)文化相適應(yīng)。就是要求企業(yè)人力資源規(guī)劃中對(duì)企業(yè)文化的應(yīng)用、理解、融合、滲透，以此讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)顯出自身獨(dú)有的特征、特色，最重要的是通過(guò)軟實(shí)力、真正的內(nèi)在價(jià)值來(lái)達(dá)到一種組織力、約束力，讓人才心向往之，共同推進(jìn)企業(yè)向著更高的目標(biāo)發(fā)展。

（三）與員工個(gè)人發(fā)展相契合

現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注人才、理解人才對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要價(jià)值與意義；與此同時(shí)它也認(rèn)識(shí)到個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)中對(duì)于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值或抱負(fù)的心理；加之社會(huì)活動(dòng)范圍的擴(kuò)大、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的增強(qiáng)，使得企業(yè)在一種主動(dòng)、被動(dòng)雙重壓力促進(jìn)之下，重新認(rèn)識(shí)到個(gè)人、企業(yè)的共同發(fā)展對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企業(yè)在忠誠(chéng)度、待遇、晉升制度等方面，人力資源規(guī)劃都會(huì)在面向企業(yè)總體計(jì)劃完成的同時(shí)將員工方面的發(fā)展計(jì)劃與之聯(lián)合起來(lái)，構(gòu)建起個(gè)人、企業(yè)間的互相依托、互相促進(jìn)關(guān)系。

三、人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

人力資源規(guī)劃中主要存在目標(biāo)、方法、效率、非計(jì)量因素、可操作性不足等問(wèn)題。

（一）規(guī)劃不清晰，目標(biāo)不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略整體發(fā)展的一個(gè)部分，對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用相當(dāng)大，然而實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，在人力資源規(guī)劃方面，存在規(guī)劃不清晰的現(xiàn)象。比如對(duì)未來(lái)發(fā)展的方向估計(jì)不足，對(duì)未來(lái)核心人才的評(píng)估較差，這表明企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)的調(diào)查研究、行業(yè)的前景分析評(píng)估能力不足，因而也造成了企業(yè)在人力資源規(guī)劃目標(biāo)方向的模糊，未能從整體上或全局方面，設(shè)置一個(gè)明確化的目標(biāo)，給予企業(yè)人力以導(dǎo)向等。

（二）制訂方法差、效率低

規(guī)劃方面的工作人員需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，對(duì)各部門(mén)情況進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)、了解，歸納出具體的人力資源需求，制訂合理的規(guī)劃計(jì)劃；但實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)狀說(shuō)明，企業(yè)人力資源部的工作人員注重歷史數(shù)據(jù)的收集、整理、分析、預(yù)測(cè)，而缺乏真正的調(diào)研精神，而且在需要論證與給出充分依據(jù)的地方較為含糊，造成了可操作性方面的疑慮，所以執(zhí)行力相對(duì)減弱，工作效率也明顯降低。

（三）人力資源控制較困難

現(xiàn)代社會(huì)的突出特征在于流動(dòng)性，企業(yè)人才流動(dòng)也是如此，原因在于影響人才流動(dòng)的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個(gè)人情緒等都容易對(duì)整體規(guī)劃產(chǎn)生負(fù)作用；在這方面有時(shí)定量分析很難達(dá)到，所以需要更多的疏導(dǎo)性方法，但通常企業(yè)所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時(shí)的利益，但因流動(dòng)成本、規(guī)模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業(yè)文化發(fā)展相悖，所以人力資源控制相對(duì)困難。

（四）準(zhǔn)確性差，操作性不強(qiáng)

我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，從現(xiàn)在來(lái)看它依然活躍，給企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展造成了極大影響，所以企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整方面，離不開(kāi)對(duì)于市場(chǎng)的考慮，但是企業(yè)人力資源規(guī)劃部門(mén)或人員，對(duì)市場(chǎng)的了解較少，未進(jìn)行一些較為專(zhuān)業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)研與分析，而且往往因滯后性而使規(guī)劃的精準(zhǔn)性受到影響，加之企業(yè)在各種環(huán)境下的不確定性的增加，更給企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中增添了諸多阻礙因素；另一方面，大多企業(yè)存在盲目規(guī)劃的現(xiàn)象，有時(shí)對(duì)于規(guī)劃所要求的實(shí)踐性未能充分考慮或者對(duì)規(guī)劃方案評(píng)估不夠，結(jié)果往往不理想，浪費(fèi)了諸多資源。

四、解決人力資源規(guī)劃問(wèn)題的策略

解決人力資源規(guī)劃問(wèn)題，需要從長(zhǎng)計(jì)議，應(yīng)該利用現(xiàn)代管理思維中的系統(tǒng)論原理、知識(shí)復(fù)用水平與人才結(jié)構(gòu)配置等相關(guān)知識(shí)，展開(kāi)戰(zhàn)略性的分析與研究。比如在戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)置上需要做到總目標(biāo)、中目標(biāo)、小目標(biāo)的一致，再比如在當(dāng)今現(xiàn)代化的信息技術(shù)與知識(shí)推動(dòng)社會(huì)迅猛發(fā)展的潮流中對(duì)于信息技術(shù)與相關(guān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)的設(shè)置與應(yīng)用，以便提升工作效率，做到科學(xué)合理的利用人力資源規(guī)劃這一優(yōu)勢(shì)。最重要的是對(duì)于相關(guān)管理者的培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、制度的全面化、可操作性考量與應(yīng)用。隨著社會(huì)發(fā)展的變動(dòng)性越來(lái)越大，對(duì)于未來(lái)的希冀也是每個(gè)企業(yè)心向往之的發(fā)展動(dòng)力。要在動(dòng)力的基礎(chǔ)上，增加前瞻性與遠(yuǎn)大目標(biāo)，從而將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的調(diào)節(jié)器與杠桿加以更好的運(yùn)用。

（一）明確戰(zhàn)略目標(biāo)

首先，在人力資源規(guī)劃方面，做好前提保障，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)明晰化，再對(duì)應(yīng)性地進(jìn)行戰(zhàn)略分解，明確人力資源規(guī)劃方面的任務(wù)，然后再制定出人才需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃等，讓全局引領(lǐng)局部，讓部分各就各位，并形成一個(gè)與之相配套的系統(tǒng)；其次，對(duì)于行業(yè)未來(lái)的定位、運(yùn)營(yíng)策略等要做到心中有數(shù)，才能夠真正做到有的放矢、人才對(duì)等。

（二）完善信息系統(tǒng)

管理層的領(lǐng)導(dǎo)與決策對(duì)人力資源規(guī)劃的影響至為關(guān)鍵，所以要求管理者在做各項(xiàng)工作時(shí)，盡可能的準(zhǔn)確、及時(shí)、有力、信息詳實(shí)，這樣效率自然會(huì)得到提升。所以，建議人力資源管理部門(mén)盡可能的利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段，在客戶(hù)、業(yè)務(wù)、市場(chǎng)進(jìn)行深入了解、調(diào)查、分析、記錄數(shù)據(jù)，并加以分析、預(yù)測(cè)，做出企業(yè)發(fā)展走向圖、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)圖，盡可能地將人力資源管理方面的模式轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)化，以更好的適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境。通過(guò)體系化的思維，將人力資源的相關(guān)資料與信息進(jìn)行系統(tǒng)化整合，并構(gòu)建起一個(gè)有效的可供實(shí)時(shí)分析、運(yùn)用的完善化信息系統(tǒng)，以此為人力資源規(guī)劃制訂工作提供依據(jù)，促進(jìn)其工作效率的提升。

（三）增加輪崗，重視落地工具

首先，輪崗不但可以讓企業(yè)員工找到最適合自己的崗位，發(fā)現(xiàn)自身的特性，也能夠很好地降低企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)成本，對(duì)人力資源規(guī)劃有著積極的促進(jìn)作用。

其次，在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到綜合、整合、全體的作用，這是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)中各種事物間的關(guān)聯(lián)性非常大，真正構(gòu)成了人們所說(shuō)的“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的模式，分工已經(jīng)漸漸向著整合方面轉(zhuǎn)移，各學(xué)科間的跨界研究，造成了對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)、訓(xùn)練，這就要求企業(yè)通過(guò)增加輪崗來(lái)達(dá)到人才的優(yōu)化、提高人力資源規(guī)劃的靈活度。

第三，建立起一個(gè)具體的落地計(jì)劃，也就是實(shí)踐計(jì)劃或執(zhí)行體系。因?yàn)閺目傮w上看，現(xiàn)代社會(huì)的最大特點(diǎn)在于變，每天都有新事物、新想法，當(dāng)這種變化特征在現(xiàn)實(shí)的人力資源規(guī)劃中被忽略時(shí)，人才的流動(dòng)性也會(huì)增加。因此企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該做好后備人才的儲(chǔ)備與發(fā)掘，要構(gòu)建一套完善的后備人才培養(yǎng)體系，這方面包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)的講解、技能的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師帶領(lǐng)制、項(xiàng)目鍛煉嘗試等。

（四）制定規(guī)劃要有彈性、前瞻性

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)該設(shè)置有彈性、前瞻性強(qiáng)的計(jì)劃，不但要考慮到企業(yè)未來(lái)發(fā)展、個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，還需要從市場(chǎng)角度、外部環(huán)境角度積極進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃的及時(shí)評(píng)估，包括現(xiàn)有人才存量、核心人才存量、培養(yǎng)階段、可用人才等。目的在于滿(mǎn)足企業(yè)的項(xiàng)目或人才調(diào)整，以及企業(yè)在未來(lái)的擴(kuò)張或者向其它領(lǐng)域進(jìn)軍。但是由于現(xiàn)代社會(huì)的復(fù)雜性、變化性、不確定性，設(shè)置有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃也是企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要辦法。

總而言之，要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、因時(shí)制宜，注重人才關(guān)鍵性作用。我國(guó)鼓勵(lì)創(chuàng)新，并且以創(chuàng)新發(fā)展為目標(biāo)，這無(wú)疑給各大企業(yè)的發(fā)展提供了一個(gè)重要的政策支持；加上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，政府干預(yù)的不斷減少，給企業(yè)留出了更廣闊的發(fā)展空間，所以企業(yè)應(yīng)該增加自信力，在人力資源規(guī)劃方面盡可能的明確戰(zhàn)略目標(biāo)、完善信息系統(tǒng)、增加輪崗，制定有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃，如此才能增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，使其更好地向國(guó)際發(fā)展之路邁進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：淺析郵政企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)問(wèn)題與對(duì)策

一、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的功能性淺析人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的功能性，也就是人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在當(dāng)前的社會(huì)現(xiàn)狀中具有何種存在的現(xiàn)實(shí)意義，功能性是考量一個(gè)制度或者一項(xiàng)政策是否具有存在價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)。首先，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源投資增值的重要途徑。與其他眾多的有形資產(chǎn)一樣，人力資源也存在著增值的重要問(wèn)題。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，增值意味著公司或者企業(yè)的增值。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，主要是增長(zhǎng)員工的各項(xiàng)素質(zhì)和各項(xiàng)技能，提高員工的個(gè)人素質(zhì)，為整個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備更多有用的人才。使企業(yè)在長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中有豐富的人力資源做保障，應(yīng)對(duì)其在激烈競(jìng)爭(zhēng)中所遇到的各種問(wèn)題，畢竟市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以，企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理，對(duì)企業(yè)是百利而無(wú)一害的。就連美國(guó)的《財(cái)富》雜志也曾說(shuō)過(guò)：“未來(lái)最成功的公司將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司”，由此，不難看出進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的重要性。與其他的資產(chǎn)增值方式明顯不同的是，人力資源增值的最好費(fèi)那個(gè)發(fā)就是培訓(xùn)，并且這種無(wú)形的投資方式對(duì)人才知識(shí)的充實(shí)、經(jīng)驗(yàn)的擴(kuò)展都有著極其重要的作用和意義。從企業(yè)的戰(zhàn)略高度出發(fā)，在制定人力資源的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)，可以以企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展策略為參考依據(jù)，實(shí)現(xiàn)人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展更加有機(jī)的融合。

其次，人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是員工在企業(yè)中成長(zhǎng)發(fā)展的必然要求。在當(dāng)前的社會(huì)，人力資源已經(jīng)成為一種流動(dòng)性極高的資源。這種流動(dòng)性出現(xiàn)的原因在于個(gè)體對(duì)自己的認(rèn)知、對(duì)企業(yè)的認(rèn)知都達(dá)到了前所未有的新高度。工作不再是為了滿(mǎn)足最簡(jiǎn)單的生存需求，而是個(gè)體實(shí)現(xiàn)其人生追求的一個(gè)過(guò)程。對(duì)于在很多企業(yè)中上班的人員來(lái)講，雖然薪資待遇是他們判斷一個(gè)崗位是否有工作必要的重要條件，但是在崗位上積累和晉升對(duì)他們來(lái)說(shuō)同樣重要。他們需要在工作中不斷地得到提升，工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提升會(huì)讓他們有更強(qiáng)的歸屬感和創(chuàng)造感，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果不注重滿(mǎn)足員工在自我發(fā)展上的需求，那么就有可能導(dǎo)致人才的大量流失。這對(duì)與企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一種很大的損失。而這種損失在根本上是可以避免的，通過(guò)對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體與員工個(gè)人在利益上的趨同性建設(shè)，是一種可以達(dá)到共贏的科學(xué)選擇。

二、民航業(yè)中人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的問(wèn)題分析人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)其實(shí)并不是一個(gè)新穎的話題，它在我國(guó)已經(jīng)經(jīng)歷了一段時(shí)期的成長(zhǎng)和發(fā)展。但是，在眾多的民航企業(yè)中，人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展出現(xiàn)了諸多的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在，使得整個(gè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的工作無(wú)論是在執(zhí)行力度上，還是在最終的實(shí)施效果上都與原本預(yù)期的目標(biāo)存在著很大的差距。其中比較常見(jiàn)的主要有以下幾個(gè)問(wèn)題：第一，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的側(cè)重點(diǎn)存在偏差。企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的側(cè)重點(diǎn)存在偏差主要是指在當(dāng)前的眾多企業(yè)中，重視對(duì)管理知識(shí)的培訓(xùn)，而忽視了對(duì)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)。這種偏差的表現(xiàn)方式一是體現(xiàn)在培訓(xùn)的內(nèi)容上，二是體現(xiàn)在培訓(xùn)的人員上。對(duì)于管理階層的人員來(lái)講，他們獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)比基層工作人員獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)要多很多。誠(chéng)然，對(duì)管理層進(jìn)行培訓(xùn)當(dāng)然是一件有利于企業(yè)發(fā)展的科學(xué)抉擇，但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展并不能單獨(dú)依靠管理層的各項(xiàng)工作來(lái)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人才主要包括三類(lèi)：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。一個(gè)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，必須依賴(lài)這三類(lèi)人才的共同努力才能夠?qū)崿F(xiàn)，如果單獨(dú)依賴(lài)某一個(gè)類(lèi)別的人才，是難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的。特別是對(duì)于技術(shù)人員而言，技術(shù)是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，在一個(gè)企業(yè)中技術(shù)的先進(jìn)與否直接影響著整個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度和競(jìng)爭(zhēng)地位，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步帶來(lái)最直觀的功能體現(xiàn)。因此，在我國(guó)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中，過(guò)度的偏廢對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都是一種損失和浪費(fèi)。應(yīng)該建立科學(xué)合理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案，使這項(xiàng)工作的效能發(fā)揮到最大化。第二，培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理。培訓(xùn)的目標(biāo)設(shè)置，也就是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的動(dòng)機(jī)和目的?，F(xiàn)階段，企業(yè)的目標(biāo)設(shè)置并不科學(xué)，這主要表現(xiàn)在過(guò)度的重視短期利益，不能從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，急功近利。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作本身的結(jié)果就存在著一定的隱藏性。對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)，可能使技術(shù)人員的技術(shù)水平得到立竿見(jiàn)影的改進(jìn)效果，但是對(duì)于其他人員而言，培訓(xùn)的知識(shí)無(wú)法通過(guò)一種快捷迅速的外在形式呈現(xiàn)出來(lái)。這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義和作用進(jìn)行質(zhì)疑。大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，并沒(méi)有一定的規(guī)劃，而是往往在某個(gè)項(xiàng)目或者某個(gè)工作需要某些知識(shí)、某項(xiàng)技術(shù)的時(shí)候，匆匆的對(duì)工作人員進(jìn)行粗糙的培訓(xùn)，以應(yīng)對(duì)眼前的工作。這種做法雖不算錯(cuò)，但是一個(gè)要可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，如果對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)如此雜亂無(wú)章毫無(wú)規(guī)劃的話，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景的確是令人堪憂的。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，固然要兼顧到眼前利益的保護(hù)，但是站在大局的高度對(duì)后續(xù)人才的開(kāi)發(fā)與儲(chǔ)備同樣是一個(gè)企業(yè)必須考慮到的重要問(wèn)題。企業(yè)必須有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，不過(guò)度的沉迷于對(duì)眼前利益的追逐，而是制定科學(xué)的規(guī)劃方案，實(shí)現(xiàn)眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的合理分配，如此才能使人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果發(fā)揮到極致。第三，重視崗前培訓(xùn)忽視在崗培訓(xùn)。按照一個(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展階段，對(duì)其的培訓(xùn)可以分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。這兩種培訓(xùn)方式的原因和作用都是各不相同的，崗前培訓(xùn)是一個(gè)員工在入職之初要接受的一種培訓(xùn)，通過(guò)這個(gè)培訓(xùn)員工要了解所在企業(yè)的發(fā)展歷程、企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)文化等方面的內(nèi)容，這個(gè)培訓(xùn)主要是為了加速新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知與融入而做的一個(gè)不分專(zhuān)業(yè)性的培訓(xùn)。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的培訓(xùn)僅停留在入職培訓(xùn)階段。在崗培訓(xùn)則是在員工已經(jīng)成為公司的一員以后，對(duì)公司的發(fā)展、對(duì)自己崗位的職責(zé)已經(jīng)有了較為清晰的認(rèn)知，但是由于崗位職責(zé)的需求，其自身的知識(shí)應(yīng)該得到進(jìn)一步更新和豐富，需要企業(yè)為其提供一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這中在崗培訓(xùn)往往是被企業(yè)所忽略的，因?yàn)檫@種培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)性要求較高，每一個(gè)崗位的培訓(xùn)知識(shí)和培訓(xùn)要求都各不相同，兼顧好每個(gè)崗位的在職培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是在人力、物力還是財(cái)力上都要投入的更多，并且人員的高流動(dòng)性使得企業(yè)對(duì)這種投入所帶來(lái)的回報(bào)產(chǎn)生質(zhì)疑。所有在當(dāng)前的社會(huì)，企業(yè)重視對(duì)員工的崗前培訓(xùn)，忽視在崗培訓(xùn)是一個(gè)極為普遍的問(wèn)題。

三、如何做好民航人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，涉及到的人員很多。要想真正的將這一工作落到實(shí)處，發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的強(qiáng)大功效，就必須協(xié)同各方面共同努力，各個(gè)機(jī)構(gòu)給予支持，以此來(lái)完善人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作。我們主要從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行探討和分析：第一，提高對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)。提高對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)是當(dāng)前正視人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的一項(xiàng)重要任務(wù)。思想觀念上的不重視，導(dǎo)致了人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作長(zhǎng)期以來(lái)并未得到足夠的重視，這也是人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作尚未能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要原因。對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)，不僅僅是企業(yè)要有正確的意識(shí)，更重要的是員工個(gè)人也應(yīng)當(dāng)對(duì)這一問(wèn)題有比較科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)要有正確的認(rèn)識(shí)，其首要性的條件就是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)這一問(wèn)題有比較科學(xué)的認(rèn)知態(tài)度，承認(rèn)這項(xiàng)工作存在的必要性，然后才能在工作中對(duì)這個(gè)內(nèi)容予以關(guān)注和重視。企業(yè)要正確的認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的意義，要把它擺到一個(gè)足夠的高度，把它當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分來(lái)看。當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)資源更新得越來(lái)越快，而正是因?yàn)槿绱?，企業(yè)就更加要端正對(duì)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的認(rèn)識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理作為企業(yè)的頭等大事來(lái)抓，這樣才能更好的實(shí)現(xiàn)雙贏目的。轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的教育觀念，是提高職工素質(zhì)的前提，領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的管理者和決策者，從某種意義上來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)的觀念就是企業(yè)的觀念，提高職工素質(zhì)，首先要從轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的教育觀念做起。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須切實(shí)轉(zhuǎn)變教育觀念，牢固樹(shù)立教育優(yōu)先發(fā)展的大局觀念，把提高職工素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)基本策略來(lái)貫徹執(zhí)行職工教育才會(huì)有一個(gè)長(zhǎng)抓不懈的驅(qū)動(dòng)力。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要站在企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)教育的投入與產(chǎn)出問(wèn)題，并加大教育的思想資金投入，多一些職教管理的深層次思考，使職工教育始終占據(jù)重要地位。給員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要，經(jīng)營(yíng)即教育。教育和培訓(xùn)是立足未來(lái)經(jīng)營(yíng)的投資。避免經(jīng)營(yíng)政策上的“近視”，把人力資源開(kāi)發(fā)當(dāng)“資產(chǎn)”而不是當(dāng)作“成本”。第二，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的多元化。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，并無(wú)固定的模式可循。每一個(gè)企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，都可以根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r、未來(lái)的發(fā)展需求以及員工的自身素質(zhì)來(lái)選擇不同的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方式。例如對(duì)新入職員工的入職培訓(xùn)，對(duì)于不同部門(mén)的工作人員可以采用不同的方式，根據(jù)其日后工作的性質(zhì)和類(lèi)別來(lái)選擇合適的入職方式對(duì)他們來(lái)說(shuō)有助于迅速及時(shí)的了解工作的內(nèi)容和具體模式，幫助他們快速上手。對(duì)于在崗培訓(xùn)，其形式則是更具有多元化。按照工作于學(xué)習(xí)是否同時(shí)進(jìn)行可以分為脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和在職學(xué)習(xí)，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是一種更加規(guī)范的培訓(xùn)方式，無(wú)論是教學(xué)質(zhì)量還是教學(xué)氛圍都有不可比擬的優(yōu)越性。但是這種學(xué)習(xí)方式成本較高，一般的企業(yè)對(duì)這種培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方式比較慎重，對(duì)于崗位特別特殊的或者員工個(gè)體有顯著才能的，才適用此方式。另外，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不僅限于課堂培訓(xùn)的形式，對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行參觀訪問(wèn)、或者對(duì)于當(dāng)前的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行探討或者辯論，對(duì)一些敏感問(wèn)題進(jìn)行案例分析等等方式，這些方式都可以用來(lái)增加員工的知識(shí)儲(chǔ)備和知識(shí)體系的更新。創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的因素是人力、財(cái)力、物力。而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素，要想對(duì)于人力實(shí)效有效管理不是一個(gè)容易達(dá)成的目標(biāo)。通過(guò)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對(duì)人的重視程度，也可以不斷的更新員工的價(jià)值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。第三，創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)氛圍。對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)一直是一件需要不斷保持與更新的事情。企業(yè)要進(jìn)步，員工作為個(gè)體也需要進(jìn)步。除了企業(yè)有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以外，一種長(zhǎng)期可持續(xù)的發(fā)展方式就是在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，塑造良好的培訓(xùn)文化。不論是企業(yè)還是員工，都是需要不斷進(jìn)步的，而員工的進(jìn)步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，因此進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理就變得那么重要，而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺(jué)的去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進(jìn)步，員工進(jìn)步了，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就提高了。特別是現(xiàn)在，不僅與國(guó)內(nèi)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還要和外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，這就使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)便成為企業(yè)維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)，形成良好的培訓(xùn)文化，讓一切都有規(guī)則、有順序。不僅管理者要正確認(rèn)識(shí)，員工也需要端正被培訓(xùn)的態(tài)度。正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化是培訓(xùn)工作順利展開(kāi)的前提。有了正確的培訓(xùn)理念和良好的培訓(xùn)文化，員工才能正確地對(duì)待培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)工作在企業(yè)中得到大家的認(rèn)同，使員工真正意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)組織和個(gè)人的重要性。參考文獻(xiàn)】１、趙麗，寧寧．民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在問(wèn)題的思考［Ｊ］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)．２００５．（１２）．２、申彩芬．民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)研究［Ｊ ］．石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)．２００５（０３）．３、閆樹(shù)全．民營(yíng)企業(yè)需要變革人力資源管理理念［Ｊ ］．行政論壇．２００５．（０６）．４、李昌明．企業(yè)人才培訓(xùn)的目標(biāo)途徑及對(duì)策措施［Ｊ］．中國(guó)培訓(xùn)，２００７．５、侯?lèi)?ài)麗．淺談企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn)［Ｊ］．治淮，２００４

淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的問(wèn)題與對(duì)策杜建（臨漳縣地方稅務(wù)局）摘要：孫子兵法上講：“上下同欲者勝”。而人力資源開(kāi)發(fā)就是能使企業(yè)達(dá)到上下目標(biāo)一致的一個(gè)重要手段。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)目前人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，具有及其重要的意義。本文將結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中的人力資源開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)，主要闡述我國(guó)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及開(kāi)發(fā)策略等。關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀策略1目前我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)情況我國(guó)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)已列入預(yù)算經(jīng)費(fèi)，企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際投入嚴(yán)重不足。出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵是培訓(xùn)管理薄弱，良好的培訓(xùn)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)戰(zhàn)略支撐作用的基本保證。同時(shí)，為了使培訓(xùn)能夠滿(mǎn)足組織和個(gè)人的需要，需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓(xùn)的效果和效率。為了使培訓(xùn)能夠滿(mǎn)足組織和個(gè)人的需要，培訓(xùn)過(guò)程本身也需要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，一個(gè)好的培訓(xùn)項(xiàng)目需要經(jīng)過(guò)需求的評(píng)估、評(píng)估的目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評(píng)估效果評(píng)價(jià)等步驟。但在實(shí)際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。企業(yè)如果不培訓(xùn)員工，績(jī)效會(huì)受到影響。但培訓(xùn)以后的員工流失率會(huì)比較高，公司不愿意進(jìn)行培訓(xùn)，于是，員工的流動(dòng)率就更高。照此循環(huán)下去，整個(gè)行業(yè)就會(huì)出現(xiàn)短期交易的情況。2我國(guó)企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)存在的主要問(wèn)題從目前我國(guó)企業(yè)人才資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)主要存在以下兩個(gè)大的問(wèn)題。2.1重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)在人才培訓(xùn)對(duì)象方面，我國(guó)企業(yè)重管理培訓(xùn)輕技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)人才主要包括三類(lèi)：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，二是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，三是技能人才。我國(guó)企業(yè)對(duì)這三類(lèi)人才的培養(yǎng)一向側(cè)重于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的開(kāi)發(fā)，絕大部分的培訓(xùn)資金用于“MBA”人才的培訓(xùn)。但即使是我國(guó)企業(yè)投入大量人力物力財(cái)力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)，效果也不是很明顯。因?yàn)檎嬲钠髽I(yè)家隊(duì)伍僅靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來(lái)的。相比之下，我國(guó)企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才都處于原生態(tài)或自發(fā)成長(zhǎng)狀態(tài)，除了學(xué)校里學(xué)來(lái)的知識(shí)，主要就是靠企業(yè)原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學(xué)習(xí)。企業(yè)缺少對(duì)技術(shù)技能人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)規(guī)劃，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技能人才外出學(xué)習(xí)、開(kāi)會(huì)、交流的機(jī)會(huì)基本沒(méi)有，知識(shí)長(zhǎng)期得不到更新，技術(shù)上很難站到國(guó)際科技的前沿。應(yīng)該說(shuō)，我國(guó)企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨(dú)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國(guó)外企業(yè)存在顯著差距，與我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不無(wú)關(guān)系。2.2重視現(xiàn)有人才使用，輕視后備人才儲(chǔ)蓄在人才培養(yǎng)觀念方面，企業(yè)比較重視開(kāi)發(fā)使用現(xiàn)有人才，對(duì)后備人才的儲(chǔ)蓄不夠重視。據(jù)有關(guān)人力資源網(wǎng)站的一份調(diào)查結(jié)果顯示，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備。過(guò)去，我國(guó)國(guó)有企業(yè)作為人才的主要買(mǎi)方市場(chǎng)，集聚了大量的高等院校畢業(yè)生，并在此基礎(chǔ)上有計(jì)劃地形成了階梯式的企業(yè)人才隊(duì)伍。但是，伴隨著國(guó)有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營(yíng)企業(yè)崛起，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動(dòng)力不足，國(guó)企人才開(kāi)始出現(xiàn)青黃不接的局面。而民企的用人機(jī)制比較急功近利，相對(duì)自主培養(yǎng)人才而言，他們的目光更多地盯在有經(jīng)驗(yàn)的實(shí)用人才身上，企業(yè)人才開(kāi)發(fā)往往是引進(jìn)為主，自主培養(yǎng)為輔。最明顯的一個(gè)例子就是，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)招聘員工的一個(gè)重要條件“有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，成為阻擋大學(xué)畢業(yè)生的最大門(mén)檻。企業(yè)缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，必然導(dǎo)致人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，人才不能滿(mǎn)足企業(yè)擴(kuò)張的需要，企業(yè)發(fā)展缺乏發(fā)展后勁。因此，我國(guó)企業(yè)必須正確對(duì)待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。3解決對(duì)策3.1加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。因此企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，就要根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定一個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力，它包括一些具體內(nèi)容：第一，具體實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求與性向，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式很重要。更重要的是，對(duì)管理者和普通員工一樣進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)管理人員與實(shí)際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)一支出色管理隊(duì)伍的企業(yè)急待解決的問(wèn)題。忽視對(duì)管理人員的培訓(xùn)常常影響到企業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效果。第三，反饋與交流。這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后的有針對(duì)地開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性，對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度要有全面的評(píng)價(jià)，使培訓(xùn)具有更好的效果。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專(zhuān)多能、專(zhuān)業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。3.2實(shí)施企業(yè)接替規(guī)劃企業(yè)接替規(guī)劃（SuccessionPlanning，也稱(chēng)為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”），是指企業(yè)通過(guò)內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、財(cái)務(wù)部經(jīng)理）管理人才的高潛質(zhì)員工，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)與通過(guò)內(nèi)部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。首先，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)、科學(xué)的方法，分析并建立自身的中高級(jí)管理崗位能力素質(zhì)模型或任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定企業(yè)未來(lái)所需的中高層管理人才應(yīng)具備的能力素質(zhì)條件。必須強(qiáng)調(diào)，對(duì)于中高級(jí)管理崗位來(lái)說(shuō)，管理或領(lǐng)導(dǎo)技能要比專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力重要得多。其次，人力資源部門(mén)要與企業(yè)高層及各職能部門(mén)經(jīng)理共同確定在短期和中長(zhǎng)期內(nèi)可能需要接替補(bǔ)充的關(guān)鍵管理崗位，隨后根據(jù)能力素質(zhì)模型或崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工實(shí)施全面的能力素質(zhì)評(píng)估，找出并鎖定那些具備足夠的管理潛力的候選人員。為此，企業(yè)應(yīng)該建立一整套評(píng)估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，并進(jìn)行定期或不定期地評(píng)估、篩選或調(diào)整，以便根據(jù)變化的候選人實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整、淘汰或補(bǔ)充。再次，根據(jù)能力素質(zhì)評(píng)估篩選出的富有高潛力的候選人的優(yōu)勢(shì)、弱勢(shì)、領(lǐng)導(dǎo)技巧、差距以及長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等，企業(yè)應(yīng)該為那些高潛力的候選人員，分別制定集中化與個(gè)性化要求相結(jié)合的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，并投入足夠的資源加以全面培養(yǎng)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該為那些候選人員提供專(zhuān)業(yè)的、針對(duì)性的管理理念與管理技能類(lèi)培訓(xùn)，包括領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、財(cái)務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等。此外，企業(yè)要經(jīng)常性地安排候選人員參與一個(gè)個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐項(xiàng)目，接受全面的管理挑戰(zhàn)。結(jié)束語(yǔ)：從整體上看，我國(guó)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)考核取得了很大的進(jìn)展，但仍存在各種各樣的問(wèn)題。因此，如何有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，將后備人才的儲(chǔ)蓄與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來(lái)是我國(guó)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要課題。參考文獻(xiàn)：[1]趙麗，寧寧.民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理存在問(wèn)題

在經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益尖銳情形下，每一個(gè)企業(yè)如何獲取和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)生存和發(fā)展必須研究的。據(jù)有關(guān)研究表明，一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力培育是同其人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)體系選擇有著不可分割的內(nèi)在關(guān)系。人力資源開(kāi)發(fā)的根本意義在于它是人力資本存量形成的途徑，是人力資本投資的體現(xiàn)，而以企業(yè)員工培訓(xùn)為主要途徑的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)是同整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。正如惠普總裁維斯？普萊特所說(shuō)：“２１世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開(kāi)發(fā)，儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織?！?/p>

一、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

（一）國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在兩大方面：第一、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理念正在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。面對(duì)日益殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時(shí)代的要求。新時(shí)代要求國(guó)有企業(yè)管理者不但必須從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而且更要重視國(guó)有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第二、國(guó)有企業(yè)正積極探索新的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的制度和組織模式。近些年來(lái)，國(guó)有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)在人事制度、分配制度等方面都進(jìn)行了重大改革，一些大型企業(yè)逐步向集團(tuán)化的方向發(fā)展，從而使其內(nèi)部的人事管理組織模式也發(fā)生了重大變化，創(chuàng)立了新的人才流動(dòng)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。少數(shù)大型企業(yè)集團(tuán)正向外向型的方向發(fā)展，有的已經(jīng)具備跨國(guó)公司的雛形。可以說(shuō)，國(guó)有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度。目前，國(guó)有企業(yè)已初步建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，通過(guò)崗位技能培訓(xùn)等形式充分發(fā)揮人力資源的作用。盡管取得了巨大成績(jī)，但也應(yīng)看到，目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度和管理組織模式尚處于積極探索階段，還未形成完全符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代管理制度和管理組織模式。

（二）國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題雖然國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的理念、制度和模式發(fā)生了變化，但就目前來(lái)看仍然存在著一些問(wèn)題：１、國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的觀念仍待進(jìn)一步轉(zhuǎn)變。國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)開(kāi)始重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，將員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。然而，在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)真正重視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)并給予大力支持的不多，多數(shù)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作最終流于形式，沒(méi)有真正產(chǎn)生較大的功效。２、國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)缺乏綜合工作能力，且不善于營(yíng)造企業(yè)文化。當(dāng)前發(fā)達(dá)國(guó)家的一些國(guó)際化大中型企業(yè)中，專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員幾乎普遍具備關(guān)鍵性知識(shí)及技能的綜合工作能力，如：交際技巧、評(píng)議表達(dá)能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)解決問(wèn)題的能力、具備相關(guān)法規(guī)方面的基本知識(shí)、參與職能部門(mén)的目標(biāo)制定工作。這些技能的具備為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理提供了人才技術(shù)保障。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)也不善于用人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)來(lái)營(yíng)造企業(yè)文化，使職工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略難以形成一致，企業(yè)文化所應(yīng)具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話。３、國(guó)有企業(yè)員工的培訓(xùn)資金投入不足、受訓(xùn)人員的比例偏小、開(kāi)發(fā)形式單一且缺乏針對(duì)性。在美國(guó)，每年培訓(xùn)員工的總時(shí)間是１５０億小時(shí)，平均每個(gè)員工受訓(xùn)時(shí)間可達(dá)１５小時(shí)，每年用于正規(guī)培訓(xùn)的費(fèi)用是３００億美元。而在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，明顯低于國(guó)際上的平均水平，且很多企業(yè)只進(jìn)行新員工培訓(xùn)和行政命令培訓(xùn)。還有的企業(yè)只進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)，不能做到全員培訓(xùn)。即使進(jìn)行的培訓(xùn)，由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，并忽視國(guó)有企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷等差異，培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有因人而異，缺乏針對(duì)性。因而造成培訓(xùn)低效，員工培訓(xùn)并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)。

（三）、成因剖析造成我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存諸多問(wèn)題，究其原因：１、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀。首先，企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是一種成本，能省則省。其次，企業(yè)認(rèn)為員工只要懂得和掌握某一種技術(shù)，就能終生受用，無(wú)須或很少再要進(jìn)行人力投資。再次，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)主體存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)的主體是員工自身，導(dǎo)致這種認(rèn)識(shí)是因?yàn)槿绻麊T工要想生存和發(fā)展，員工必需自身努力學(xué)習(xí)，否則一旦你不適合崗位需要，就會(huì)自然被企業(yè)淘汰，忽視企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的作用。２、人力資源管理部門(mén)沒(méi)有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的引導(dǎo)。企業(yè)員工培訓(xùn)既是企業(yè)發(fā)展對(duì)員工技能提出要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對(duì)自身知識(shí)、技能的提高需要。我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)從整體上看是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳

既缺乏整體性，也缺乏系統(tǒng)性。從培訓(xùn)對(duì)象上看不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個(gè)專(zhuān)題全員參加；從培訓(xùn)內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能，一個(gè)報(bào)告全員參與。這種不具有針對(duì)性培訓(xùn)，只能流于形式，走過(guò)場(chǎng)。３、缺少員工參與培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制。很多員工不想?yún)⒓优嘤?xùn)的主要原因是職工接受在職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，沒(méi)有正規(guī)學(xué)歷，接受培訓(xùn)往往又不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書(shū)，只能局限于培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部有效。一旦離開(kāi)培訓(xùn)企業(yè)，由于缺乏權(quán)威的資格證書(shū)，別的企業(yè)不予承認(rèn)，也無(wú)法與報(bào)酬掛鉤。在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時(shí)需要以付出部分工資為代價(jià)的情況下，工人接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。加之體制的障礙，技術(shù)與個(gè)人利益的嚴(yán)重脫節(jié)，使工人失去了學(xué)技術(shù)的積極性。４、缺乏科學(xué)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)體系。我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)極不完整。首先，沒(méi)有對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即缺培訓(xùn)開(kāi)發(fā)前的評(píng)價(jià)，造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)。其次，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程的評(píng)價(jià)不完整，沒(méi)有監(jiān)測(cè)和評(píng)估，培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)能及時(shí)得到反饋，這在一定程度上造成我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果普遍不佳。再次，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果評(píng)價(jià)幾乎沒(méi)有開(kāi)展，以至培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)的總結(jié)和分析，這也就無(wú)法對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)。而且，培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一，內(nèi)容不全面，多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái)，評(píng)價(jià)工作僅停留在最初的層次上。

二、創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的對(duì)策

（一）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合改善員工的硬技能固然重要，同時(shí)，改善他們的軟環(huán)境，如紀(jì)律、職業(yè)道德和獻(xiàn)身精神更為重要。提高這些軟環(huán)境，對(duì)保證國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)效果來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，因?yàn)樗菍?duì)硬技能培訓(xùn)有效性的保障，同時(shí)也更具挑戰(zhàn)性，因?yàn)檐洯h(huán)境要求員工改變他們的態(tài)度。這種軟環(huán)境正是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)的內(nèi)聚力，提高企業(yè)自我發(fā)展和適應(yīng)外部的能力。建立民主和諧、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感，創(chuàng)造出一種團(tuán)體的歸屬感、共存感，營(yíng)造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提升企業(yè)的整體創(chuàng)新能力。以人為本，尊重人性、個(gè)性和個(gè)人價(jià)值，在對(duì)員工的管理上要注重探究一些“軟”的方式，諸如工作積極性、發(fā)揮潛能、員工個(gè)人自尊、壓力管理、人際交往等。

（二）選擇恰當(dāng)?shù)男匠攴绞剑浞职l(fā)揮薪酬激勵(lì)作用國(guó)有企業(yè)不僅要依據(jù)實(shí)際情況對(duì)工資制度做出應(yīng)變選擇，而且在薪酬設(shè)計(jì)和具體實(shí)施過(guò)程中也應(yīng)不斷尋求和應(yīng)用各種靈活的措施，以彌補(bǔ)工資制度存在的缺陷，使之激勵(lì)的作用更加有效。為了充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，國(guó)有企業(yè)還可以針對(duì)不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵(lì)方式，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以用年薪制、股票期權(quán)等方式，而對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位員工也可以試行動(dòng)態(tài)股權(quán)制，對(duì)于普通員工可以采用績(jī)效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。

（三）拓展培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職能，使其與員工職業(yè)生涯規(guī)范體系相結(jié)合在新世紀(jì)背景下，培訓(xùn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了訓(xùn)練員工掌握特定職位工作技巧、提高產(chǎn)量的傳統(tǒng)內(nèi)涵，培訓(xùn)地位、宗旨、職能、性質(zhì)和對(duì)象發(fā)生了重要變化。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，如何挖掘國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能，使其發(fā)揮最大效能須依靠于拓展現(xiàn)代培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的職能，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)同企業(yè)員工職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，是促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)成長(zhǎng)的最好方式。因此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)增強(qiáng)組織的自我洞察能力，將組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工的能力和潛力進(jìn)行評(píng)估及反饋，及時(shí)提供組織內(nèi)職業(yè)選擇和發(fā)展的有關(guān)信息給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，為員工成長(zhǎng)設(shè)置多種職業(yè)通道或路徑。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動(dòng)，為每一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)、咨詢(xún)和幫助。建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制。

（四）企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)體系應(yīng)圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)活動(dòng)與其核心竟?fàn)幜π纬捎兄豢煞指睢⒅苯拥穆?lián)系。核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)開(kāi)發(fā)獨(dú)特產(chǎn)品、發(fā)展獨(dú)特技術(shù)和獨(dú)特營(yíng)銷(xiāo)手段的能力。它一般以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢(shì)的能力，是企業(yè)在發(fā)展中建立與發(fā)展起來(lái)的一種資本與知識(shí)互補(bǔ)體系。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)體系必須圍繞培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這一目標(biāo)進(jìn)行，這樣企業(yè)才能利用核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入多個(gè)不同市場(chǎng)取得相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能夠在競(jìng)爭(zhēng)空前的市場(chǎng)中獲得生和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對(duì)２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并找出合理解決問(wèn)題的途徑。通過(guò)持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。和繼續(xù)發(fā)展的能力。面對(duì)２１世紀(jì)的挑戰(zhàn)，要使我國(guó)的國(guó)有企業(yè)能夠生存和發(fā)展，并具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須造就大批能適應(yīng)新體制要求、能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)秀管理人才，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須了解國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并找出合理解決問(wèn)題的途徑。通過(guò)持續(xù)的人力資源投資，增加人力資源的存量，改變其結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)，建立和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的、與世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相接軌的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才。只有這樣，才能保證國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。【參考文獻(xiàn)】１、雷蒙德．Ａ．諾伊 著，徐芳譯．《雇員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》．中國(guó)人民大學(xué)出版社，２００１年４月第一版２、邢傳、沈堅(jiān)．《中國(guó)人力資源管理問(wèn)題報(bào)告》．中國(guó)發(fā)展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《國(guó)有企業(yè)改革新論》．中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，２００５年１月第一版４、孟立巖．《如何建立有效的培訓(xùn)體系》．中國(guó)培訓(xùn)，２００５年第勤勞的蜜蜂有糖吃

８期５、張曙光． 《國(guó)企改革最大缺憾是把職工放在了一邊》．中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)，２００６年４月２２日【作者簡(jiǎn)介】黃靜（１９８１年－），安徽行政學(xué)院老師，安徽大學(xué)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)在職研究生，研究方向：企業(yè)人力資源管

第五篇：淺談國(guó)有企業(yè)人力資源問(wèn)題研究

淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究

摘要：人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)容，所以，人力資源管理的效率和效益在很大程度上影響著企業(yè)的運(yùn)行效率。本文指出了國(guó)有企業(yè)人力資源管理目前存在選人機(jī)制不科學(xué)、用人體制不透明、培訓(xùn)體系不健全、留人機(jī)制缺乏激勵(lì)性等問(wèn)題，并在分析原因的基礎(chǔ)上從選人、用人、育人和留人等四個(gè)方面提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在各個(gè)行業(yè)中均發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，成為行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。管理理論認(rèn)為人、財(cái)、物是企業(yè)管理的三大經(jīng)典要素，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性越來(lái)越明顯，并不斷被人們所認(rèn)識(shí)，只有通過(guò)建立科學(xué)合理的人力資源機(jī)制和人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才能得以提高．在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中才能立于不敗之地，所以，人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。

1.國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，雖然人力資源管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)和理論界所認(rèn)識(shí)，并已經(jīng)發(fā)展成為一門(mén)學(xué)科，但由于國(guó)有企業(yè)多年來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，其管理模式并未與理論發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)。在這樣的一個(gè)大背景下，盡管?chē)?guó)有企業(yè)的人力資源管理工作在形式上發(fā)生了一些變化，如紛紛 1 設(shè)立人力資源部、引入人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)等，但其在本質(zhì)和內(nèi)涵上還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式，總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種缺乏有效激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。筆者基于多年來(lái)從事國(guó)有企業(yè)的人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和心得，總結(jié)出國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題主要有如下三點(diǎn)。

1.1選人機(jī)制不科學(xué)

在員工招聘方面，本應(yīng)當(dāng)遵循“知識(shí)支配一切”、“智力高于一切”的選人模式，但在國(guó)企，事實(shí)上選人時(shí)往往存在過(guò)多不正常因素的干擾，致使其選人的標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)有失公允，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)每一個(gè)員工，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。招聘也缺乏計(jì)劃性和前瞻性，基本上是缺什么人就招什么人，沒(méi)有人才鍺備，缺少對(duì)未來(lái)人力資源需求的規(guī)劃。另外國(guó)企選人出現(xiàn)一種傾向，即越來(lái)越片面強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷，本來(lái)中專(zhuān)文化程度就可勝任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

1.2用人體制不透明

雖然國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上已經(jīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，但由于其尚未脫離國(guó)家行政部門(mén)的編制，大部分均隸屬于國(guó)資委管理，致使其人員均具有行政級(jí)別，所以，其用人機(jī)制體現(xiàn)出較濃的官僚特征。主要表現(xiàn)為用人權(quán)力過(guò)分集中，缺乏公開(kāi)民主機(jī)制，人員選聘和升遷很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不 僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，而且也嚴(yán)重影響了管理效益和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)。

1.3育人體系不健全

在員工自我提升意識(shí)逐漸興起的今天，人力資源的培訓(xùn)工作已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)和亮點(diǎn)，如果企業(yè)有較好的培訓(xùn)機(jī)制，有較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，就會(huì)給員工更多的成長(zhǎng)空間，這些將會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為員工的工作動(dòng)力。但遺憾的是，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中很難看到真正的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，即使有，由于種種原因，培訓(xùn)也基本流于形式，質(zhì)量很難保證。目前國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的狀態(tài)體現(xiàn)為沒(méi)有對(duì)企業(yè)員工整體進(jìn)行培訓(xùn)、忽視培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋、培訓(xùn)方式過(guò)于簡(jiǎn)單、四是培訓(xùn)內(nèi)容不完善，重視知識(shí)技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn)。例如國(guó)有企業(yè)對(duì)新招進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)。時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國(guó)有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索．增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成本。

1.4留人機(jī)制缺乏激勵(lì)性

由于傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對(duì)國(guó)有企業(yè)依然有著深遠(yuǎn)的影響，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)職工的身份界限決定了國(guó)有企業(yè)的身份等級(jí)，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資制。盡管?chē)?guó)有企業(yè)也進(jìn)行了分配制度改革，但從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核仍是服務(wù)于等級(jí)工資制的依據(jù)。企業(yè)效 益好時(shí)，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績(jī)效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)。這種缺乏激勵(lì)性的留人機(jī)制基本處于無(wú)效狀態(tài)。

2.提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的對(duì)策

國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和弊端是由多方面的原因造成的，如長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人力資源這種特殊的資本缺乏科學(xué)的研究，對(duì)其作用、影響及特性認(rèn)識(shí)不足，忽視甚至輕視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)的制度與保障體系等。針對(duì)以上問(wèn)題，筆者提出如下對(duì)策。

2.1樹(shù)立科學(xué)的選人標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)拓人力資源獲取渠道

人員招聘是企業(yè)人力資源管理的第一關(guān)，其招聘的質(zhì)量不僅決定著招聘工作的有效性，同時(shí)也影響著企業(yè)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的效率，所以，選人標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)，公正，招聘渠道的多少都至關(guān)重要。作為國(guó)有企業(yè)應(yīng)該從招聘開(kāi)始就擯棄其官僚作風(fēng)，依事設(shè)崗、依崗招人，絕不能依人設(shè)崗，堅(jiān)決杜絕用人為親。同時(shí)，在招聘過(guò)程中還需要借助科學(xué)的人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)或軟件，對(duì)應(yīng)試人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力、道德素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位測(cè)評(píng)。另外，企業(yè)要廣開(kāi)招聘渠道，充分利用信息資源，使用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、社會(huì)招聘的多種渠道，通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績(jī)，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。

2.2用人機(jī)制透明規(guī)范

在人才任用上，企業(yè)要堅(jiān)持人本管理，要一切以人為中心，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一種尊重人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，同時(shí)要積極為員工發(fā)展和成長(zhǎng)成才創(chuàng)造良好的制度環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，努力將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，培養(yǎng)員工的歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該徹底改變用人權(quán)力高度集中的弊端，廢止“暗箱操作”，促進(jìn)選人用人的公開(kāi)化、民主化：一是實(shí)行民主集中制。實(shí)行這一制度有利于集思廣益，減少用人的失誤，有利于防止和克服用人的不正之風(fēng)；二是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人，這洋，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了侄人唯親的門(mén)徑；三是建立新體制，變“大鍋飯”機(jī)制為優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優(yōu)秀人才有用武之地。

2.3建立健全人力資源培訓(xùn)體系

現(xiàn)代人力資源管理不僅是對(duì)職工進(jìn)行的日常事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)，更好地調(diào)動(dòng)職工的積極性，開(kāi)發(fā)利用人力資源?？茖W(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)職工潛能的重要途徑。員工培訓(xùn)是國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，也是國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最有效方式。通過(guò)合理規(guī)劃，科學(xué)管理，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)。創(chuàng)造大量增進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)成才的機(jī)會(huì)，同時(shí)也是為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。職工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)則使職工與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要，又可以使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產(chǎn)生 極大價(jià)值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動(dòng)。

人力資源培訓(xùn)體系可以分層次分階段地建立，例如可以根據(jù)企業(yè)人員類(lèi)別開(kāi)發(fā)出針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人、中層干部和高層領(lǐng)導(dǎo)的不同的培訓(xùn)課程和科目；也可以根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)不同時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)，初期是企業(yè)認(rèn)知和崗位職能培訓(xùn)，中期進(jìn)行業(yè)務(wù)提高培訓(xùn)，對(duì)于在職超過(guò)一年的員工需要進(jìn)行歸屬感等方面的培訓(xùn)。

2.4建立有效的激勵(lì)機(jī)制以留人

國(guó)企要生存要發(fā)展就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現(xiàn)為充分尊重知識(shí)，尊重人才，把人做為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。所以，在激勵(lì)機(jī)制方面國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)效考核體系，績(jī)效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績(jī)效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)積極建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制，合理任用人才，重用人才，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，通過(guò)營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍來(lái)留住人才，為企業(yè)所用。同時(shí)，牢固樹(shù)立以人為本的管理理念，努力提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能。

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