第一篇：事業(yè)單位人事制度改革若干問題思考

事業(yè)單位人事制度改革若干問題思考

中國(guó)人事科學(xué)研究院院長(zhǎng)吳江中國(guó)人事科學(xué)研究院工資薪酬研究室副主任岳穎

XX年，事業(yè)單位改革將全面鋪開，這是我國(guó)所面臨的最重要、最復(fù)雜、最艱難的因而遲遲未能全面推進(jìn)的改革之一。數(shù)量近130萬個(gè)，約有3000多萬從業(yè)人員的事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù)，這項(xiàng)改革能否順利推進(jìn)?成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)。最近，中央電視臺(tái)在央視網(wǎng)做了一份題為“XX年國(guó)家將全面推行事業(yè)單位改革，您怎么看?”的調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示：%網(wǎng)友認(rèn)為，有利于改變事業(yè)單位不好作風(fēng)、引入競(jìng)爭(zhēng);%網(wǎng)友認(rèn)為，推行起來肯定有不少困難;%網(wǎng)友認(rèn)為，肯定有一部分人利益受損;%網(wǎng)友認(rèn)為，肯定是問題多多，拭目以待。下面，就我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的基本情況、突出問題及改革設(shè)想談?wù)剮c(diǎn)意見。

一、我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)展情況

建國(guó)60年以來，我國(guó)事業(yè)單位中央到地方，已擴(kuò)展到130萬家，事業(yè)單位的資產(chǎn)約3000億元人民幣以上，從業(yè)人員約3000萬人，占公共部門就業(yè)人數(shù)的41%，這其中 61%的人員是受過良好教育的專業(yè)技術(shù)人員。70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生都集中在各類事業(yè)單位。事業(yè)單位從業(yè)人員，教育、衛(wèi)生和農(nóng)技服務(wù)從業(yè)人員三項(xiàng)相加，占總?cè)藬?shù)的3/4，其中教育系統(tǒng)人員即達(dá)到一半左右。事業(yè)單位因其公益性的組織屬性而顯示出與政府、企業(yè)不同的鮮明特點(diǎn)。近年來，在黨中央、國(guó)務(wù)院的高度重視和正確領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源和社會(huì)保障部在總結(jié)事業(yè)單位人事制度改革試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷加快政策研究制定，加強(qiáng)對(duì)不同行業(yè)推行改革的分類指導(dǎo)，事業(yè)單位人事制度改革取得了重大突破，整個(gè)改革穩(wěn)步推進(jìn)、不斷深化。

第一，聘用制已在全國(guó)全面推行。自XX年起，聘用制開始試行，推行面不斷擴(kuò)大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)實(shí)行聘用制的單位占事業(yè)單位總數(shù)的比例從XX年的36%、XX年的44%，逐步增加到XX年的 51%，XX年的74%，逐步增加到XX年的80%。簽訂聘用合同的人員占事業(yè)單位工作人員總量的比例則從XX年的45%、XX年的 51%，逐步增加到XX年的59%，總數(shù)達(dá)到了1700萬人。迄今為止，全國(guó)推行聘用制已超過80%的省(自治區(qū)、直轄市)有10個(gè)。XX年將在全國(guó)全面建立聘用制度。

第二，公開招聘正在規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人環(huán)節(jié)。從XX年1月1日起，按照《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，事業(yè)單位新進(jìn)人員，除政策性安置和涉密崗位的人員外，都要面向社會(huì)實(shí)行公開招聘，做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開。截止到XX年9月底，全國(guó)有28個(gè)省(區(qū)、市)開展了公開招聘，其中15個(gè)省公開招聘范圍超過50%，聘用了約33萬多人。據(jù)我部有關(guān)方面不完全統(tǒng)計(jì)，XX年1至6月，全國(guó)參加事業(yè)單位公開招聘人員共計(jì)419萬人，實(shí)際聘用萬人，新進(jìn)人員中有84%是通過公開招聘方式進(jìn)入事業(yè)單位的。北京、山東、重慶、江西等11個(gè)省市，以及科技部、衛(wèi)生部、審計(jì)署等22個(gè)部門推行事業(yè)單位公開招聘比例已達(dá)到100%。通過實(shí)施公開招聘，事業(yè)單位進(jìn)人環(huán)節(jié)正逐步得到規(guī)范。

第三，崗位管理正在逐步展開。XX-XX年《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，以及11個(gè)分行業(yè)的指導(dǎo)意見下發(fā)，首次對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置進(jìn)行了基礎(chǔ)性規(guī)范，明確事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別，其中管理崗位分10個(gè)等級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗位分13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位中技術(shù)工崗位分5個(gè)等級(jí)，普通工崗位不分等級(jí)。目前崗位設(shè)置的工作正在逐步展開，這是事業(yè)單位人事管理朝著規(guī)范化管理邁出的又一大步。

第四，未聘人員得到妥善安置。在目前我國(guó)社會(huì)保障制度尚不健全的情況下，改革與穩(wěn)定的關(guān)系處理受到高度重視。在推行聘用制中，對(duì)未聘人員安置堅(jiān)持以內(nèi)部消化為主、多種渠道安置、不能簡(jiǎn)單推向社會(huì)為原則，在解決養(yǎng)老、失業(yè)等社會(huì)保障問題的基礎(chǔ)上，逐步探索擴(kuò)大社會(huì)接納的渠道和辦法。根據(jù)未聘人員的實(shí)際情況，有關(guān)部門與單位分別采取了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、自謀職業(yè)、托管、內(nèi)部待聘等方式給予妥善安置，積極為未聘人員提供上崗機(jī)會(huì)，并保證其基本生活。

第五，事業(yè)單位績(jī)效工資逐步推開。按照國(guó)務(wù)院的部署，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資分三步展開：第一步在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施;第二步在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施;第三步在其他事業(yè)單位實(shí)施。目前，義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資已基本兌現(xiàn)到位，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資正在組織實(shí)施。下一步，將按照“分類指導(dǎo)、分步實(shí)施、因地制宜、穩(wěn)慎推進(jìn)”的原則，研究穩(wěn)妥有序地在包括非義務(wù)教育學(xué)校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的問題。

第六，事業(yè)單位分類改革正在部分省市試點(diǎn)。XX年11月份，由中央編辦印發(fā)并內(nèi)部傳達(dá)的《關(guān)于事業(yè)單位分類試點(diǎn)的意見》為目錄編制和分類改革步驟提供了原則指導(dǎo)。上海、重慶、浙江、廣東、山西5省市于XX年率先在全國(guó)進(jìn)入分類改革試點(diǎn)，分類改革試點(diǎn)于XX年1月起實(shí)施，省直事業(yè)單位改革于XX年底完成，市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革于XX年底完成。

第七，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革正在部分省市試點(diǎn)。XX年初，國(guó)務(wù)院原則通過《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)方案》，確定在山西、上海、浙江、廣東和重慶5省市先期開展試點(diǎn)工作，試點(diǎn)的主要內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，退休待遇與繳費(fèi)相聯(lián)系，基金逐步實(shí)行省級(jí)統(tǒng)籌，建立和企業(yè)年金一致的職業(yè)年金制度，實(shí)現(xiàn)改革前后待遇水平上的平穩(wěn)銜接。由于各種原因，目前各省市尚無實(shí)質(zhì)性舉措。

第八，《事業(yè)單位人事管理暫行條例》正在研究制定過程中。這是一部事業(yè)單位人事管理總章程性質(zhì)的行政法規(guī)，它立足于確定基本制度、規(guī)范基本環(huán)節(jié)、解決基本問題，將為建立系統(tǒng)性的事業(yè)單位人事管理制度奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，按照崗位管理的要求，將逐步制定和完善貫穿于人員“進(jìn)、管、出”各個(gè)環(huán)節(jié)的管理制度，如崗位設(shè)置、人員聘用、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資福利、退休、人事爭(zhēng)議等。系統(tǒng)性的制度建設(shè)將使我國(guó)事業(yè)單位人事管理走向法制化、科學(xué)化和規(guī)范化。

二、事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)程中存在的突出問題

中國(guó)政法大學(xué)方流芳教授曾經(jīng)說過：“試圖用一個(gè)定義去概括事業(yè)單位的一般屬性，多半會(huì)犯簡(jiǎn)單化的錯(cuò)誤。因?yàn)槭聵I(yè)單位的多樣化和復(fù)雜性，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了任何言詞定義所能夠概括的極限?！闭怯捎谑聵I(yè)單位的多樣性與復(fù)雜性，使得我國(guó)在推進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)程中還存在著許多矛盾和問題。

(一)事業(yè)單位分類改革嚴(yán)重滯后

事業(yè)單位分類改革是人事制度改革的前提和基礎(chǔ)，實(shí)質(zhì)上也是一種人事分類制度。但是這項(xiàng)改革卻遲遲沒法出臺(tái)，嚴(yán)重影響和制約了人事制度改革。比如，事業(yè)單位工資制度改革，必須建立在事業(yè)單位體制改革和機(jī)構(gòu)改革基礎(chǔ)上，需要體制改革和機(jī)構(gòu)改革提供分類管理的依據(jù)。但是，我們的工資制度改革卻先行出臺(tái)，因此帶來一系列的矛盾和問題，當(dāng)前最突出的問題是不同類型的事業(yè)單位如何準(zhǔn)確定位?如何科學(xué)合理地核定不同類型事業(yè)單位績(jī)效工資總量?績(jī)效工資分步實(shí)施帶來的一系列矛盾與問題，某種程度上說，正是沒有在事業(yè)單位分類改革沒有實(shí)施的情況下“摸著石頭過河”帶來的結(jié)果。

事實(shí)上，對(duì)全國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行分類改革，中央早在XX年前即開始著手準(zhǔn)備，浙江、江蘇、遼寧、山東先后積極行動(dòng)制訂了本地實(shí)施方案。XX年年底國(guó)家相關(guān)部門曾一度擬定了一個(gè)全國(guó)性的事業(yè)單位改革總體方案和四個(gè)配套性方案(分涉分類標(biāo)準(zhǔn)、人事制度、財(cái)政供給、養(yǎng)老保險(xiǎn)等改革內(nèi)容)，準(zhǔn)備全面實(shí)施事業(yè)單位改革。但隨后一些地方從財(cái)政條件和社會(huì)穩(wěn)定角度表達(dá)了困難，其他一些配套政策的制定部門社保部和財(cái)政部、人事部也提出了一些看法。此后，步伐就開始往回縮，決定先行制訂一個(gè)試點(diǎn)方案試試，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)再推廣，直至如今仍在試點(diǎn)之中。

(二)“聘用雙軌制”導(dǎo)致“身份歧視”，“崗位管理”部分回歸為“身份管理”

目前，在推進(jìn)聘用制和實(shí)施崗位管理中，不少人還認(rèn)識(shí)模糊，甚至對(duì)這兩種制度的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)了偏差，導(dǎo)致在具體的人事管理上出現(xiàn)違背這兩種制度的目標(biāo)要求的問題，具體表現(xiàn)為：

1.身份歧視。由于事業(yè)單位人事制度改革處于新舊交替階段，各單位都存在著聘用制改革前的“老人”與聘用制改革后“新人”同時(shí)并存的局面。從改革的穩(wěn)妥性考慮，提出了“老人老辦法，新人新辦法”原則。但在不少單位，對(duì)這一原則的理解存在著極大的誤區(qū)，例如新、老人之間同崗不同酬，新、老人之間在職業(yè)發(fā)展和福利待遇上實(shí)行兩種政策，“新人”在崗位晉升、福利待遇等方面受到某些不應(yīng)有的限制等，導(dǎo)致出現(xiàn)新的身份歧視現(xiàn)象。

2.合同用人混亂。一個(gè)表現(xiàn)是合同簽訂混亂，有簽聘用合同的、有簽勞動(dòng)合同的，甚至不簽合同的，給規(guī)范管理帶來困難;另一個(gè)表現(xiàn)是一些單位合同短期化現(xiàn)象十分嚴(yán)重，許多是一年一簽，甚至有的用人單位將聘用制作為隨時(shí)“開”人的方便理由來運(yùn)用，使“新人”缺乏職業(yè)穩(wěn)定感。

3.“崗位管理”部分回歸異化為“身份管理”。目前，大多數(shù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置以現(xiàn)有職稱、職務(wù)序列為基礎(chǔ)，按照職稱、職務(wù)、任職年限、工齡、獲獎(jiǎng)等因素來進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，并且絕大多數(shù)都沒有再次競(jìng)聘上崗，而直接按照職稱和資歷對(duì)應(yīng)到崗位和崗位工資，使“名義上崗位管理”回歸異化為“實(shí)際上的身份管理”。按照國(guó)家文件規(guī)定，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，管理崗位設(shè)置8個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置5個(gè)等級(jí)，普通工崗位不分等級(jí)。這是一種全國(guó)統(tǒng)一的通用性的崗位分級(jí)，無法囊括千差萬別的事業(yè)單位的崗位特征和責(zé)任大小，依舊只能是以職稱為基礎(chǔ)的身份性崗位。真正意義上的崗位必須是按照各事業(yè)單位的業(yè)務(wù)流程和管理流程來設(shè)置，并且由各單位自行設(shè)定，國(guó)家和行業(yè)都無法越俎代庖。出現(xiàn)以上問題，主要原因在于：在思想觀念層面，崗位設(shè)置認(rèn)識(shí)不到位、政策理解不充分;懼怕可能面臨的困難、回避改革的矛盾;懷疑政策執(zhí)行的效果，觀望改革的進(jìn)程。在政策實(shí)施層面，專業(yè)技術(shù)崗位的級(jí)別比例分配缺少科學(xué)依據(jù);專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例脫離事業(yè)單位實(shí)際;管理人員心理

第二篇：事業(yè)單位人事制度改革

事業(yè)單位人事制度改革

事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革的難點(diǎn)和關(guān)鍵所在，也是事業(yè)單位改革的基礎(chǔ)。隨著事業(yè)單位改革的深化，人事制度的改革體現(xiàn)了三個(gè)有利于，即有利于各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)的發(fā)展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調(diào)動(dòng)人才的積極性。

我國(guó)的事業(yè)單位是一個(gè)特殊的群體，經(jīng)過幾十年的發(fā)展歷程，形成了自己的特點(diǎn)。傳統(tǒng)的事業(yè)單位與國(guó)家機(jī)關(guān)實(shí)行一體化的人事制度，其管理人員與專業(yè)技術(shù)人員同屬于國(guó)家干部，執(zhí)行與國(guó)家機(jī)關(guān)相同的干部人事制度；事業(yè)單位工作人員與國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員在任用關(guān)系、獎(jiǎng)懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國(guó)家是事業(yè)單位的直接用人主體，國(guó)家規(guī)定統(tǒng)一的人事制度，確定事業(yè)單位編制，經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政統(tǒng)一供給或部分供給。隨著改革進(jìn)程的深入，事業(yè)單位人事制度在某些方面發(fā)生了很大的變化。我國(guó)法律規(guī)定所有的事業(yè)單位都不屬于國(guó)家機(jī)關(guān)，事業(yè)單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員身份，不適用國(guó)家公務(wù)員制度，因而事業(yè)單位人事制度是一種不同于國(guó)家公務(wù)員制度的特殊公職制度。它是事業(yè)單位運(yùn)用特殊的手段和方式，計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和監(jiān)控人事活動(dòng)，促進(jìn)和保障人與事的最佳聯(lián)合，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供有效的人力保障的制度總和。近年來，事業(yè)單位的人事制度改革取得了突破性的進(jìn)展。首先恢復(fù)了職稱評(píng)審工作以后，推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，逐步實(shí)行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進(jìn)行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實(shí)行“等級(jí)工資制”，提高工作人員的工資標(biāo)準(zhǔn)；第三，形成了事業(yè)單位人員分類管理制度，開展了科學(xué)合理的崗位設(shè)置工作，實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變；第四，建立了事業(yè)單位社會(huì)保障體系，保障項(xiàng)目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務(wù)的社會(huì)化程度進(jìn)一步提高；第五，人事監(jiān)督制度逐步法制化，保障了事業(yè)單位聘用制的實(shí)施與推行，保障了單位和員工的合法權(quán)益。特別是2006年1月1日人事部發(fā)布了的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，是我國(guó)首次對(duì)事業(yè)單位的招聘行為制定統(tǒng)一規(guī)范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《<事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法>實(shí)施意見》，走出了事業(yè)單位人事管理由身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理的重要一步，標(biāo)志著我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學(xué)化、規(guī)范化。

回顧事業(yè)單位人事制度改革的發(fā)展歷程，通過二十多年的基層工作經(jīng)歷，筆者認(rèn)為包頭市事業(yè)單位人事制度的改革走在了全國(guó)的前列。其一，事業(yè)單位人事制度改革堅(jiān)持了科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)思想，堅(jiān)持了以人為本的理念，通過創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，來促進(jìn)公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展，而不是簡(jiǎn)單的通過減少人員以達(dá)到減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)的目的。其二，事業(yè)單位人事制度改革符合了事業(yè)單位專業(yè)化公共服務(wù)和公益性公共服務(wù)的特點(diǎn)，建立了有別于黨政機(jī)關(guān)和企業(yè)的人事管理制度，逐步形成了事業(yè)單位分類管理的體制。其三，兼顧事業(yè)單位的性質(zhì)和職能、區(qū)域和層級(jí)的特點(diǎn)，實(shí)施了分類指導(dǎo)，把全面推行與分行業(yè)實(shí)施結(jié)合起來，做到了積極穩(wěn)妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩(wěn)有序的推進(jìn)。隨著事業(yè)單位改革的深化，人事法制建設(shè)有待進(jìn)一步加強(qiáng)。目前行政機(jī)關(guān)有《國(guó)家公務(wù)員法》，企業(yè)有《勞動(dòng)法》，而事業(yè)單位還沒有形成一套系統(tǒng)完整的人事管理法律法規(guī)體系，使得事業(yè)單位相對(duì)獨(dú)立的人事制度處于“無法可依”的狀態(tài)。在人員的錄用方面，雖然實(shí)行公開招聘，錄用時(shí)要面向社會(huì)公開，但是編制的核定，限制了人才的錄用和流動(dòng)，不利于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制的任務(wù)還很艱巨。在人事管理上，雖然由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，并且有了合法的依?jù)，但是，聘用合同還沒有真正成為確定人事關(guān)系的依據(jù)。在社會(huì)保障制度方面，以最重要的養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，事業(yè)單位工作人員以前未曾參加過社會(huì)保險(xiǎn)，沒有交納養(yǎng)老保險(xiǎn)，“視同繳納”的年限有可能會(huì)被從零算起，具體由哪級(jí)財(cái)政“買單”并無剛性規(guī)定。在改革發(fā)展方面，事業(yè)單位人事制度改革的力度和進(jìn)度參差不齊，分配制度不完善，例如醫(yī)療衛(wèi)生、教育系統(tǒng)實(shí)施了績(jī)效工資，而其它事業(yè)單位遲遲未動(dòng)，職稱制度上也存在著平臺(tái)現(xiàn)象以及系統(tǒng)間的人為差異，許多計(jì)劃體制承繼下來的制度制約著改革的深入。在人事監(jiān)管上，缺乏對(duì)事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段，缺乏工作人員的保障激勵(lì)機(jī)制，不利于充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。

總之，深化事業(yè)單位人事制度的改革要有利于各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)的發(fā)展，有利于建立分類管理的人事制度，有利于調(diào)動(dòng)人才的積極性，才能達(dá)到促進(jìn)公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)的發(fā)展壯大、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學(xué)化、法制化的目的。

第三篇：淺談事業(yè)單位人事制度改革

黨的十六大明確提出了改革事業(yè)單位管理體制的戰(zhàn)略任務(wù)，事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革將成為繼國(guó)有企業(yè)改革和黨政機(jī)構(gòu)改革之后我國(guó)社會(huì)政治生活中的又一個(gè)新熱點(diǎn)。今后五到十年是完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和擴(kuò)大對(duì)外開放的重要時(shí)期，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵階段。搞好全國(guó)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革，對(duì)于實(shí)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略任務(wù)，具十分重要的意義。

一、要把人事制度改革作為事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革的關(guān)鍵措施。我們認(rèn)為事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)體制與人事制度改革相結(jié)合進(jìn)行，是一種比較完整、徹底、理想的改革方式。因此，在進(jìn)行事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)體制改革的同時(shí)要進(jìn)行人事制度改革。好范文版權(quán)所有1、2000年7月中共中央組織部、國(guó)家人事部聯(lián)合發(fā)出《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》中指出事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)是：堅(jiān)持以鄧小平理論為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹黨管干部原則、干部隊(duì)伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的要求，建立政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛(wèi)等各類事業(yè)單位特點(diǎn)，符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；形成一個(gè)人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的法制化、科學(xué)化。

2、事業(yè)單位人事制度改革的基本思路是：按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子，改變用管理黨政機(jī)關(guān)工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，逐步取消事業(yè)單位的行政級(jí)別，不再按行政級(jí)別確定事業(yè)單位人員的待遇；根據(jù)社會(huì)職能、經(jīng)費(fèi)來源的不同和崗位工作性質(zhì)的不同，建立符合不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)和不同崗位特點(diǎn)的人事制度，實(shí)行分類管理；在合理劃分政府和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位的人事管理自主權(quán)，建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機(jī)制；貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制。通過制度創(chuàng)新，配套改革，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長(zhǎng)，增強(qiáng)事業(yè)單位自我發(fā)展能力，減輕國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，加速高素質(zhì)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)。

3、建立以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度

（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在事業(yè)單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作為事業(yè)單位一項(xiàng)基本的用人制度。所有事業(yè)單位與職工都要按照國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位和個(gè)人的人事關(guān)系，明確單位和個(gè)人的義務(wù)和權(quán)利。通過建立和推行聘用制度，實(shí)現(xiàn)用人上的公開、公平、公正，促進(jìn)單位自主用人，保障職工自主擇業(yè)，維護(hù)單位和職工雙方的合法權(quán)益。通過聘用制度轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國(guó)家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。

建立解聘辭聘制度。事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進(jìn)能出的問題。

加強(qiáng)聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制度的實(shí)際效果，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性。重點(diǎn)是完善考核制度，研究修改《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。

（2）改革事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員單一的委任制，在選拔任用中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。堅(jiān)持黨管干部原則，改進(jìn)管理方法，對(duì)不同類型事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員，按照干部管理權(quán)限和一定程序，可實(shí)行直接聘任、招標(biāo)聘任、推選聘任、委任等多種任用形式。建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)任期目標(biāo)完成情況的考核，并將考核結(jié)果與任用、獎(jiǎng)懲掛鉤。

（3）建立符合事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點(diǎn)的崗位管理制度。事業(yè)單位要科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，實(shí)行崗位管理。

對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，堅(jiān)持按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘用的統(tǒng)一。適應(yīng)我國(guó)加入世界貿(mào)易組織的需要，按照國(guó)際慣例，對(duì)責(zé)任重大、社會(huì)通用性強(qiáng)、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位，逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊(cè)管理制度，實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制。通過深化職稱改革，強(qiáng)化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，建立政府宏觀指導(dǎo)下的個(gè)人申請(qǐng)、社會(huì)化評(píng)價(jià)的機(jī)制，把專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。

對(duì)管理崗位，要建立體現(xiàn)管理人員的管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級(jí)序列，推行職員制度。

對(duì)工勤崗位，建立崗位等級(jí)規(guī)范，規(guī)范工勤人員“進(jìn)、管、出”等環(huán)節(jié)的管理辦法。

（4）建立選人用人實(shí)行公開招聘和考試的制度。要制定具體的招聘考試辦法，從制度上規(guī)范事業(yè)單位選人用人的程序和做法，把優(yōu)秀人才吸引到事業(yè)單位中來，提高事業(yè)單位各類人員的素質(zhì)，把好選人用人關(guān)，防止通過各種非正當(dāng)途徑向事業(yè)單位安排人員。

（5）逐步建立固定與流動(dòng)相結(jié)合的用人制度。改變現(xiàn)有單一的固定用人方式，有條件的單位應(yīng)積極實(shí)行固定崗位與流動(dòng)崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法。鼓勵(lì)和支持事業(yè)單位的人才流動(dòng)，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化。

4、建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制

（1）貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，逐步建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。

（2）進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)。對(duì)轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，實(shí)行企業(yè)的分配制度；對(duì)經(jīng)費(fèi)主要靠國(guó)家財(cái)政撥款的，在國(guó)家政策指導(dǎo)下，搞活內(nèi)部分配；對(duì)國(guó)家逐步減少經(jīng)費(fèi)撥款的，經(jīng)批準(zhǔn)，逐步加大內(nèi)部分配自主權(quán)；對(duì)經(jīng)費(fèi)完全自理的，允許自主決定內(nèi)部分配。對(duì)有條件的事業(yè)單位，要試行工資總額包干制度，搞活內(nèi)部分配，同時(shí)，積極探索試行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。

（3）積極探索按生產(chǎn)要素分配的改革。允許各地區(qū)、各部門選擇有條件的事業(yè)單位探索生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)形式；允許事業(yè)單位在職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中，提取一定比例，用于獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目完成人員和對(duì)產(chǎn)業(yè)化有貢獻(xiàn)的人員；允許事業(yè)單位經(jīng)批準(zhǔn)高薪聘用個(gè)別拔尖人才，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。對(duì)有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的人才，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，實(shí)行重獎(jiǎng)。

（4）發(fā)揮工資政策的導(dǎo)向作用。對(duì)到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)事業(yè)單位和在特殊崗位工作的人員，繼續(xù)在工資待遇上給予優(yōu)惠政策。事業(yè)單位在制定內(nèi)部分配辦法時(shí)，對(duì)在關(guān)鍵或特殊崗位工作的人員，應(yīng)適當(dāng)給予傾斜。

5、建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

（1）堅(jiān)持以內(nèi)部消化為主的原則，實(shí)行多層次多形式的未聘人員安置制度。深化事業(yè)單位人事制度改革，實(shí)現(xiàn)精減冗員，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)流動(dòng)，提高素質(zhì)的要求，就要妥善安置未聘人員，這是事業(yè)單位人事制度改革能否順利進(jìn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)改革過程中出現(xiàn)的未聘人員，要以單位、行業(yè)或系統(tǒng)為基礎(chǔ)，堅(jiān)持以單位內(nèi)部消化為主，探索多種形式給予妥善安置，為他們發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。要注意采取先挖渠、后分流的辦法，通過興辦發(fā)展新的產(chǎn)業(yè)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等方式安置未聘人員；有條件的城市可以在行業(yè)內(nèi)或行業(yè)間調(diào)劑安置，或通過人才流動(dòng)服務(wù)中心對(duì)未聘人員進(jìn)行托管。

（2）制定切實(shí)可行的政策，引導(dǎo)鼓勵(lì)未聘人員面向基層、農(nóng)村和企業(yè)，使他們?cè)谛碌念I(lǐng)域發(fā)揮作用。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，要為他們提供創(chuàng)辦或進(jìn)入企業(yè)的優(yōu)惠條件，引導(dǎo)他們把專業(yè)技術(shù)應(yīng)用到社會(huì)生產(chǎn)中去，為社會(huì)創(chuàng)造新的財(cái)富。

（3）要為妥善安置未聘人員創(chuàng)造條件。事業(yè)單位的未聘人員為國(guó)家做出了很大貢獻(xiàn)，他們具有的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)是國(guó)家的寶貴財(cái)富。各部門、各單位要有專門的未聘人員安置指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為妥善安置未聘人員提供信息、幫助指導(dǎo)、創(chuàng)造條件。

6、建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的宏觀管理和人事監(jiān)督制度

（1）加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事工作的監(jiān)督。要保障單位和職工的合法權(quán)利，保證事業(yè)單位在國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)行使用人自主權(quán)。要發(fā)揮事業(yè)單位職工代表大會(huì)的作用，依法保障事業(yè)單位職工參與民主管理和監(jiān)督。

（2）事業(yè)單位人事工作的宏觀管理制度。對(duì)主要靠財(cái)政撥款的事業(yè)單位要建立健全工資調(diào)控體系，建立健全各類人員及職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的宏觀管理辦法，健全事業(yè)單位人員總量的調(diào)控體系，建立不同類型事業(yè)單位人員增長(zhǎng)的調(diào)控辦法。

（3）事業(yè)單位人事爭(zhēng)議的處理工作。要推進(jìn)人事爭(zhēng)議立法，積極開展人事仲裁工作。要建立健全人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，及時(shí)受理和仲裁人事爭(zhēng)議案件，切實(shí)維護(hù)用人單位和職工雙方的合法權(quán)益。

（4）健全和完善事業(yè)單位人事管理的政策法規(guī)體系。根據(jù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人事制度改革發(fā)展的需要，當(dāng)前要抓緊研究制定以《事業(yè)單位聘用條例》為基礎(chǔ)的政策法規(guī)，保障事業(yè)單位人事制度改革的順利進(jìn)行。

二、要把完善社會(huì)保險(xiǎn)制度作為事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革的必要保證。要在事業(yè)單位全面推行養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)，加快實(shí)施醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革，切實(shí)解決事業(yè)單位人員流動(dòng)、轉(zhuǎn)崗的后顧之憂。要重點(diǎn)做好事業(yè)單位改企轉(zhuǎn)制人員的社會(huì)保障工作，原單位按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一次性繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用的職工，還可以由個(gè)人按事業(yè)單位的繳納基數(shù)、繳費(fèi)比例補(bǔ)足差額后，按事業(yè)單位辦法計(jì)發(fā)養(yǎng)老金并享受事業(yè)單位醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。要高度重視事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革中的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)工作，把職工的“兩險(xiǎn)”放在頭等重要位置，并努力尋求多方籌集資金的辦法，切實(shí)保障職工的合法權(quán)益。

《淺談事業(yè)單位人事制度改革》

第四篇：關(guān)于深化事業(yè)單位人事制度改革的思考

為積極做好事業(yè)單位人事制度改革，**省**市委、市政府根據(jù)中共中央辦公廳關(guān)于印發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》的通知精神，以及中組部、人事部《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》，2006年以來**市對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)及市直部分事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)行了試點(diǎn)，通過考試、考核、述職等競(jìng)爭(zhēng)手法，對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)考試、考核

末位人員實(shí)行了待崗和崗位輪換。

這對(duì)坐慣了“鐵交椅”，長(zhǎng)期捧“鐵飯碗”的人們觸動(dòng)很大，在社會(huì)上引起了不小的反響。大家清醒認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位改革的暴風(fēng)驟雨已來臨，“鐵交椅”坐不穩(wěn)了，“鐵飯碗”保不住了，干部身份終身制將和我們永遠(yuǎn)告別?，F(xiàn)在要想在改革的大潮中站穩(wěn)腳根，唯一的辦法就是積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于開拓、不斷創(chuàng)新，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得新生，否則將會(huì)被改革的潮流所吞沒。

**市鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)踐再一次告訴人們，要推進(jìn)事業(yè)單位改革，增強(qiáng)事業(yè)單位活力，提高其服務(wù)功能，必須從事業(yè)單位人事制度改革入手，以此帶動(dòng)其它各項(xiàng)改革，從而建立起與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的事業(yè)運(yùn)行新機(jī)制。

然而，同任何改革一樣，搬掉“鐵交椅”，打破“大鍋鈑”，改革事業(yè)單位用人制度仍然存在著諸多棘手問題。

一是長(zhǎng)期存在的“鐵交椅”、“終身制”的傳統(tǒng)觀念，使相當(dāng)一部分過慣了“安穩(wěn)日子”的職工難以在短期內(nèi)接受搬掉“鐵交椅”，端掉“鐵飯碗”這一現(xiàn)實(shí)。長(zhǎng)期以來，我國(guó)事業(yè)單位人事制度，實(shí)際上是一種“能進(jìn)不能出，能上不能下”的制度，只要不犯錯(cuò)誤，不觸犯法律，進(jìn)了事業(yè)單位的門就坐上“鐵交椅”已經(jīng)成為一些干部職工固定的思維定勢(shì)。一位從事多年醫(yī)務(wù)工作的副主任醫(yī)師對(duì)此深有感慨地說：多年來事業(yè)單位職工已經(jīng)習(xí)慣了過太平日子，按部就班工作，許多人適應(yīng)不了當(dāng)今如潮如涌的人事制度改革，我們可以在某一天宣布把委任制改為聘用制，但是不可能在同一天把多年形成的傳統(tǒng)觀念也改變掉，從某種意義上說，改變后者比前者要困難得多。這一觀念直接影響了事業(yè)單位人事制度的改革進(jìn)程。由此造成一些職工心理承受十分脆弱，如不加大政策宣傳工作，不盡快轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊乃枷胗^念，一些職工對(duì)此會(huì)感到迷惑不解甚至?xí)a(chǎn)生消極心態(tài)。

二是僧多粥少，落聘人員安置難?，F(xiàn)行的事業(yè)單位人事管理體制，影響了人員的正常流動(dòng)，不需要的出不去，需要的人才進(jìn)不來，加之國(guó)有企業(yè)和黨政機(jī)構(gòu)改革，人員精減，一部分人轉(zhuǎn)向事業(yè)單位；大中專畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)干部、退伍戰(zhàn)士等各類人員涌入事業(yè)單位，導(dǎo)致事業(yè)單位人員急劇膨脹，僧多粥少，人員超編一直是困擾著事業(yè)單位的一個(gè)難題。搬掉“鐵交椅”，砸碎“鐵飯碗”后，如何安置落聘人員將成為事業(yè)單位人事制度改革的一大難題。當(dāng)前，很多地方通過培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、掛職鍛煉等多種方式安置落聘人員，但仍然是內(nèi)部消化為主，其他安置為輔，由于目前事業(yè)單位內(nèi)部安置渠道仍不夠順暢，社會(huì)保障和人員流動(dòng)機(jī)制不健全，使得事業(yè)單位富余人員安置不了，導(dǎo)致矛盾升級(jí)，改革步伐邁得不大。

三是配套改革政策滯后，實(shí)際操作困難多多。人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)都要有法律的保障、法規(guī)的規(guī)范、政策的指導(dǎo)，使之逐步進(jìn)入法制化的運(yùn)行軌道。由于事業(yè)單位門類齊全，情況復(fù)雜，改革沒有現(xiàn)成的路子可走，人事代理、人事仲裁、人事信息等人才就業(yè)、流動(dòng)、管理等中介服務(wù)組織沒有真正建立起來，落聘人員的安置、工資福利待遇、社會(huì)保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、考核、辭職、辭退等方面仍缺少具體的政策措施。雖然有些地方或部門制定了一些相關(guān)配套的規(guī)定，但事業(yè)單位的性質(zhì)及特征決定了其局限性和多樣性，如何保持政策的連續(xù)性，如何使單位內(nèi)部的規(guī)定與國(guó)家的政策有機(jī)融合為一體，仍需進(jìn)一步探討研究。事業(yè)單位廣大職工希望在事業(yè)單位人事制度改革中，政府部門要具體加以指導(dǎo)，制定的政策和改革的方案不能太原則，要體現(xiàn)可操作性。

四是缺乏政府各部門支持，單打獨(dú)斗難以形成氣候。目前，少數(shù)地方和部門仍把事業(yè)單位改革看成是組織人事部門的事情，缺乏主動(dòng)的參與意識(shí)，有些部門甚至認(rèn)為改革涉及不到自身利益，改革的好壞與己無關(guān)，出現(xiàn)事不關(guān)己，高高掛起的現(xiàn)象，不能主動(dòng)配合組織人事部門做好事業(yè)單位改革；有些部門認(rèn)為事業(yè)單位改革是上面寫劇本，事業(yè)單位登臺(tái)唱戲，走過場(chǎng)罷了。由于這項(xiàng)改革的復(fù)雜性和多年來的傳統(tǒng)觀念及社會(huì)各部門的支持不夠，使得事業(yè)單位改革難度加大，一些單位在政策的制定上還不能有效地進(jìn)行協(xié)調(diào)；在改革的指導(dǎo)上還顯得辦法不多；有些事業(yè)單位的法人代表和從事人事制度改革的同志在處理具體工作時(shí)遇到困難，得不到有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)的支持和保護(hù)。因此，事業(yè)單位改革的各個(gè)環(huán)節(jié)都要有政府各部門的支持和法律的保障、法規(guī)的規(guī)范、政策的指導(dǎo)，使之逐步進(jìn)入法制化的運(yùn)行軌道，目前，進(jìn)一步為事業(yè)單位人事制度改革創(chuàng)造一個(gè)良好外部環(huán)境已經(jīng)成為各級(jí)政府部門及全社會(huì)迫在眉睫的一個(gè)課題。

上述問

第五篇：淺談事業(yè)單位人事制度改革中的幾個(gè)主要問題

談?wù)勍七M(jìn)事業(yè)單位人事制度改革必須解決的幾個(gè)問題

百色公路管理局田林公路局廖忠瑞

事業(yè)單位是我國(guó)各類人才的主要集散地，是增強(qiáng)我國(guó)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要陣地。推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的人事管理機(jī)制，是當(dāng)前各級(jí)黨委、政府必須大力抓好的重要工作。通過事業(yè)單位人事制度改革，全面推行全員聘用制，打破“鐵飯碗”，使傳統(tǒng)中的“單位人”逐步變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，是事業(yè)單位人事制度改革的大勢(shì)所趨，也對(duì)建設(shè)高素質(zhì)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)我國(guó)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的宏偉目標(biāo)都具有十分重要的意義。事業(yè)單位人事制度改革是我國(guó)繼公務(wù)員改革之后在人事制度領(lǐng)域的又一次重大突破，并將對(duì)我國(guó)的政治體制改革產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

一、推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，必須及時(shí)更新思想觀念 改革開放以來，特別是近幾年來，各地區(qū)、各部門根據(jù)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，按照黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化干部人事制度改革的要求，積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，在實(shí)行多種形式的選人用人制度、深化職稱改革、促進(jìn)人才流動(dòng)、搞活工資分配等方面進(jìn)行了積極探索，積累了有益的經(jīng)驗(yàn)。但由于事業(yè)單位人事制度改革涉及面廣、矛盾大、困難多。因此，事業(yè)單位人事制度改革工作必須輿論先行，應(yīng)在人事制度改革中強(qiáng)化幾個(gè)思想觀念。

（一）要強(qiáng)化大局的觀念。事業(yè)單位改革是當(dāng)前整個(gè)企業(yè)改革、政府機(jī)構(gòu)改革及其他經(jīng)濟(jì)體制改革的配套內(nèi)容，不能只強(qiáng)調(diào)

1其復(fù)雜性、特殊性，而將其孤立于各項(xiàng)改革之外，事業(yè)單位改革只有與其他改革相互協(xié)調(diào)、相互融和、互為補(bǔ)充，才能真正形成活力。比如事業(yè)單位人員分流的政策，只有與企業(yè)改革和政府機(jī)構(gòu)改革的政策相協(xié)調(diào)，改革才能找準(zhǔn)位置，既突出其特殊性，同時(shí)又融和到總體改革的普遍性中去。事業(yè)單位是人才聚集的高地，推進(jìn)事業(yè)單位改革必須時(shí)刻圍繞經(jīng)濟(jì)發(fā)展這個(gè)中心，決不能游離于這個(gè)大局之外，否則，改革就失去其本意。

（二）要強(qiáng)化發(fā)展的觀念。事業(yè)單位人事制度改革工作應(yīng)該根據(jù)形勢(shì)發(fā)展的要求，一方面，要在事業(yè)單位結(jié)構(gòu)調(diào)整的基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃，明確事業(yè)單位重點(diǎn)發(fā)展扶持的方面。當(dāng)前主要應(yīng)放在緊缺的科技開發(fā)型事業(yè)和社區(qū)服務(wù)型事業(yè)，不斷擴(kuò)展事業(yè)單位的服務(wù)面，把事業(yè)滲透到社會(huì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域，充分發(fā)揮作用；另一方面，發(fā)展事業(yè)，還要改變以往簡(jiǎn)單從數(shù)量的增減上看發(fā)展的舊觀念，注重事業(yè)單位發(fā)展質(zhì)量的提高，切切實(shí)實(shí)地在提高事業(yè)單位的服務(wù)功能、服務(wù)效能上做文章。

（三）要強(qiáng)化創(chuàng)新的觀念。創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。當(dāng)前，一是要注重目標(biāo)模式上的創(chuàng)新，即在事業(yè)單位改革的方向設(shè)計(jì)上要適應(yīng)信息時(shí)代高速發(fā)展的新情況，改長(zhǎng)期以來事業(yè)單位靜止僵化的發(fā)展模式為動(dòng)態(tài)的充滿生機(jī)活力的新模式，使得事業(yè)單位真正成為優(yōu)秀人才的集散地、蓄水池。如大力推進(jìn)事業(yè)單位崗位管理制度的探索，逐步打破人員身份限制，實(shí)行按能力定崗位，以崗定薪，加快轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，建立一套符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的事業(yè)單位人事管理制度；二是要注重管理方式上的創(chuàng)新，即改革傳統(tǒng)的機(jī)構(gòu)的管理方式，運(yùn)用法律與經(jīng)濟(jì)等間接手段，使事業(yè)單位管理張馳有度，逐步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的管理方法從微觀轉(zhuǎn)為宏觀，從直接轉(zhuǎn)為間接，從管細(xì)、管死轉(zhuǎn)到管少、管活。

二、推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，必須把握好四個(gè)環(huán)節(jié) 推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，是當(dāng)前各級(jí)黨委、政府必須大力抓好的重要工作。各級(jí)黨委和政府要把事業(yè)單位人事制度改革擺到重要議事日程，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)人事制度改革的領(lǐng)導(dǎo)。各級(jí)組織、人事部門要充分發(fā)揮宏觀管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)的職能作用，做好牽頭和協(xié)調(diào)工作。

（一）要在深化認(rèn)識(shí)上下功夫，營(yíng)造良好氛圍

對(duì)事業(yè)單位人事制度改革，目前一些單位還存在著畏難情緒以及模糊認(rèn)識(shí)，阻礙了改革的深入。因此，改革的首要問題必須在統(tǒng)一思想，深化認(rèn)識(shí)，營(yíng)造良好的改革氛圍上下功夫。這就要求我們要加大宣傳力度，積極借助電視臺(tái)、報(bào)紙等宣傳媒體的作用，大力宣傳事業(yè)單位人事制度改革的精神、意義，營(yíng)造良好的輿論氛圍；要積極推介事業(yè)單位改革的先進(jìn)典型，使全社會(huì)對(duì)事業(yè)單位人事制度改革有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。

（二）要在突出重點(diǎn)上下功夫，提高改革的針對(duì)性

事業(yè)單位人事制度改革內(nèi)容豐富、涉及面廣，情況復(fù)雜，如何認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的精神，抓住重點(diǎn)，推進(jìn)改革，這主要求我們要在深入調(diào)查、廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制訂切合實(shí)際的改革思路。按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子，要認(rèn)真總結(jié)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)，抓住重點(diǎn)，分類指導(dǎo)，逐步推進(jìn)。要以建立和推選聘用制度，搞活工資分配為重點(diǎn)，全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革。要緊密結(jié)合各行業(yè)體制改革和機(jī)構(gòu)改革的要求，重點(diǎn)搞好科研、教育、衛(wèi)生、文化等事業(yè)單位的人事制度改革，探索分類改革的辦法、途徑和經(jīng)驗(yàn)。通過制度創(chuàng)新，配套改革，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)優(yōu)秀人才

成長(zhǎng)，增強(qiáng)事業(yè)單位活力和自我發(fā)展能力，減輕國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，加速高素質(zhì)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)。

（三）要在優(yōu)化方法上下功夫，節(jié)約改革成本

首先要善于借鑒他人先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，積極組織力量到外地學(xué)習(xí)取經(jīng)，避免走彎路，為改革爭(zhēng)取時(shí)間和效益。其次是精心組織試點(diǎn)，充分發(fā)揮典型的引導(dǎo)作用。各級(jí)黨委、政府要把事業(yè)單位人事制度改革擺到重要議事日程，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌規(guī)劃，縝密實(shí)施，堅(jiān)持邊試點(diǎn)、邊總結(jié)、邊完善，為事業(yè)單位人事制度改革的全面推進(jìn)積累了有益的經(jīng)驗(yàn)。再次是把握改革導(dǎo)向。要建立健全以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，制訂出臺(tái)切實(shí)可行的實(shí)施辦法措施等政策性文件，積極舉辦事業(yè)單位人事制度改革業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)班，使改革能沿著健康的軌道發(fā)展。四是妥善安置落聘人員。一方面盡力拓展安置渠道，盡力使他們找到適當(dāng)位置；另一方面，對(duì)落聘人員逐一分析，并分門別類建立臺(tái)帳，利用各種形式有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，著力提升落聘人員的競(jìng)爭(zhēng)能力，為他們?cè)俅尉蜆I(yè)創(chuàng)造良好的條件。

（四）要在硬化措施上下功夫，保證改革成效

事業(yè)單位人事制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，牽涉面廣，必須加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，硬化措施，才可使改革順利進(jìn)行，確保改革成果。要加強(qiáng)對(duì)改革的指導(dǎo)與督導(dǎo)，健全工作制度，嚴(yán)肅改革紀(jì)律，將事業(yè)單位人事制度改革列入量化目標(biāo)管理考核內(nèi)容，以此推動(dòng)改革，確保改革成效；要完善改革的配套措施，進(jìn)一步加強(qiáng)人事爭(zhēng)議仲裁工作，加大對(duì)聘用合同的監(jiān)管力度，積極推行人事代理等社會(huì)化人事服務(wù)。

三、推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，必須及時(shí)完善三大機(jī)制 事業(yè)單位改革涉及國(guó)家、集體、個(gè)人利益的調(diào)整，關(guān)系到事

業(yè)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，責(zé)任重大。因此，領(lǐng)導(dǎo)高度重視，群眾積極參與，措施得力完善，是改革的重要前提；抓好試點(diǎn)，重點(diǎn)突破，穩(wěn)步推進(jìn)，又是改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在實(shí)施改革的過程中，我們必須在構(gòu)建新機(jī)制上下功夫。

（一）完善事業(yè)單位人員優(yōu)化代謝機(jī)制。當(dāng)前，事業(yè)單位在參與社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)、深化改革過程中，由于專業(yè)技術(shù)人員比例不足，管理人員相對(duì)過剩，造成冗員過多，負(fù)擔(dān)過重，人員結(jié)構(gòu)不合理，成為改革的瓶頸。以此，我們應(yīng)該從加入WTO以后，提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，及時(shí)出臺(tái)事業(yè)單位的進(jìn)人辦法和人員結(jié)構(gòu)比例規(guī)定。通過制定政策嚴(yán)格控制非專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)入，鼓勵(lì)事業(yè)單位騰崗吸引優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員，推行專業(yè)技術(shù)人員大面積競(jìng)爭(zhēng)上崗，采取切實(shí)可行的措施分流人員，盡快形成事業(yè)單位人員優(yōu)化代謝機(jī)制，激發(fā)事業(yè)單位人員的活力，提升事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）完善事業(yè)單位的分類管理機(jī)制。事業(yè)單位內(nèi)部人員分為行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，通過近幾年的改革，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員已經(jīng)分別出臺(tái)了專門意見，使之逐步走上了規(guī)范化的道路。職員的管理雖也進(jìn)行了大膽的探索，但由于各種原因，尚未與其他兩類人員形成配套，這在很大程序上延緩了事業(yè)單位分類管理的進(jìn)度。為了使事業(yè)單位各類人員的管理更趨規(guī)范，應(yīng)盡快下決心排除障礙，把職員管理工作擺上重要位置，通過建立健全適合事業(yè)單位管理人員特點(diǎn)的選拔任用、激勵(lì)、監(jiān)督機(jī)制，大力推進(jìn)管理人員的素質(zhì)建設(shè)，使事業(yè)單位人員的分類管理工作平衡發(fā)展，形成科學(xué)配套的體系。

（三）完善事業(yè)單位制度保障機(jī)制。事業(yè)單位的各項(xiàng)改革都離不開政策、制度、法規(guī)的保證，改革的實(shí)施需要制度為保障。

改革最大的難點(diǎn)在于落聘人員的安置上。如不妥善處理這部分人的去留問題，很可能給改革制造不穩(wěn)定因素，甚至造成巨大成本。暫不把落聘人員推向社會(huì)，而是讓原單位為其創(chuàng)造多次競(jìng)聘上崗和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并保證其基本工資。同時(shí)，建立完善住房、醫(yī)療、保險(xiǎn)等一系列相關(guān)配套政策與措施，使落聘人員進(jìn)入社會(huì)后能有較好保障，這是解決“出路問題”的根本方法。只有建立起統(tǒng)一完善的社會(huì)保障機(jī)制，解決人員流動(dòng)的“后顧之憂”，才能真正把“單位人”變成“社會(huì)人”，保證出口暢通，讓進(jìn)口與出口良性循環(huán)起來，事業(yè)單位才能保持長(zhǎng)久的活力，才能逐步實(shí)現(xiàn)人才資源的社會(huì)化配置。

地址：廣西田林縣樂里鎮(zhèn)新昌片11號(hào)（533300）

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