第一篇：論文 淺析員工工作積極性

淺析員工工作積極性

摘要：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境已發(fā)生變化，能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中充分調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著十分重要的作用。從心理學(xué)的角度探討人力資源管理問(wèn)題是近年來(lái)的研究熱點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)員工；工作積極性；心理學(xué)。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)已被快速納入世界經(jīng)濟(jì)的洪流中，許多優(yōu)秀跨國(guó)企業(yè)憑借其雄厚實(shí)力，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)攻勢(shì)頻頻。在這種強(qiáng)大的壓力下，“人”成為最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)性資源。如何對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，這需要有效地調(diào)動(dòng)員工積極性。

當(dāng)前，許多企業(yè)雖已意識(shí)到并開(kāi)始重視員工積極性的調(diào)動(dòng)，但受傳統(tǒng)思維影響，仍有很多企業(yè)繼續(xù)沿用過(guò)去的管理辦法。在新的社會(huì)形勢(shì)下，這種管理方式明顯與時(shí)代脫節(jié)。當(dāng)然，有的企業(yè)借鑒西方的管理經(jīng)驗(yàn)，大搞物質(zhì)刺激，注重員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等物質(zhì)因素，卻忽視員工心理因素，仍收效甚微。由此看來(lái)，企業(yè)要有效調(diào)動(dòng)員工積極性，并不是一件易事。

所謂積極性，從心理學(xué)的角度來(lái)看，就是指人在心理能動(dòng)狀態(tài)下的一種行為動(dòng)力表現(xiàn)。要調(diào)動(dòng)員工的積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動(dòng)力，這是員工工作積極性的根本，也是每一位管理者在人力資源管理過(guò)程中所追求的重要目標(biāo)。管理學(xué)無(wú)數(shù)案例表明，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源，很大程度上還與員工的工作積極性密不可分的。既然員工的工作積極性對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)如此重要，那么如何提升工作積極性呢？

目前，人力資源管理這一學(xué)科至少包括兩種研究取向：心理學(xué)取向和管理學(xué)取向，從心理學(xué)的角度探討人力資源管理問(wèn)題是近年的研究熱點(diǎn)。筆者將從心理學(xué)角度探討員工工作積極性的問(wèn)題，提出如何有效地調(diào)動(dòng)員工積極性。

一、從心理學(xué)人性觀(guān)角度進(jìn)行分析。

人性是一定社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物。西方管理心理學(xué)者認(rèn)為，從傳統(tǒng)管理到管理心理學(xué)，實(shí)際上存在四種對(duì)人性的假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人。當(dāng)前，雖然我國(guó)整體上進(jìn)入了全面建設(shè)小康社會(huì)，但我國(guó)的生產(chǎn)力發(fā)展水平還不高，職業(yè)還是人們謀生的唯一手段，薪水是人們的主要生活來(lái)源，尤其是人們?cè)谑杖胨讲桓咔覍?duì)豐富的物質(zhì)產(chǎn)品世界充滿(mǎn)欲望時(shí)，人的行為背后確實(shí)有經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)在起作用。此時(shí)，把人看作“經(jīng)濟(jì)人”也有其合理的成分。但是，在人力資源管理過(guò)程中，管理者能否用“經(jīng)濟(jì)人”的人性觀(guān)來(lái)看待員工？物質(zhì)的激勵(lì)是否能夠真正調(diào)動(dòng)員工的積極性？

一般來(lái)說(shuō)，管理原則都是建立在對(duì)人性基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。公司制定規(guī)章、程序和職務(wù)說(shuō)明書(shū)

所有這些都隱含的假定是“人在本質(zhì)上是一樣的”。

在人力資源管理過(guò)程中，管理者并不能只從“經(jīng)濟(jì)人”這一角度來(lái)看待人性，把人與物質(zhì)看成具有同一性，單純用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)保證規(guī)章制度的執(zhí)行和工作效率的提高。隨著社會(huì)環(huán)境變化、員工價(jià)值觀(guān)多元化，事實(shí)證明，高水平的收入不是萬(wàn)能的，高額的薪酬成本支出不一定就能獲得理想的回報(bào)?，F(xiàn)代企業(yè)的高級(jí)員工決不是單純的“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”，僅僅提供高水平的薪酬收入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿(mǎn)足他們多層次、多方面的物質(zhì)和精神需求。

企業(yè)管理者在看到人們追求物質(zhì)收入的同時(shí)，還應(yīng)該從“社會(huì)人”的人性觀(guān)角度來(lái)激勵(lì)員工。如果不了解員工的這些特性，就會(huì)出現(xiàn)投入很多卻收效甚微的現(xiàn)象。為此，管理者可以在企業(yè)的發(fā)展不同階段與狀況，對(duì)不同員工采用不同的激勵(lì)措施。對(duì)于基層員工，考慮到他們對(duì)收入的需求，可以偏重于物質(zhì)激勵(lì)，績(jī)效管理，如獎(jiǎng)金等；而對(duì)于中高層員工，則可以從自我實(shí)現(xiàn)的角度來(lái)激勵(lì)員工，諸如給績(jī)效優(yōu)異的人員提供深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)以及提供業(yè)務(wù)發(fā)展的機(jī)會(huì)等措施。

二、馬斯洛的需要層次理論。

馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的基本需要可以歸納為五類(lèi)：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，分析如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。

1、從生理需要層次來(lái)看。

這是人類(lèi)最原始的最基本的需要，它包括人類(lèi)維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要。體現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是要向員工提供物質(zhì)激勵(lì)，來(lái)達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見(jiàn)的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。生理上的需要是推動(dòng)人們行動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力，所以對(duì)待生活困難的基層員工和沒(méi)有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的新員工，提高薪水是他們的優(yōu)勢(shì)需要也是最好的激勵(lì)手段。例如：摩托羅拉公司非常重視員工的物質(zhì)激勵(lì)，公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對(duì)市場(chǎng)價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制定薪資福利時(shí)，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力。此項(xiàng)計(jì)劃使員工的工作熱情空前高漲。

2、從安全需要層次來(lái)看。

這是人類(lèi)要求勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、免于災(zāi)難以及要求勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、退休金等。如今，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)心員工的福利，在給員工提供工作保障的同時(shí)，也為員工的身心和生理安全提供保障。例如：完善員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)制度，使員工面臨疾病、年老和失業(yè)時(shí)不再恐懼，可以安心工作。確保給員工提供一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，減少員工跳槽的機(jī)會(huì)，保持企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展的連續(xù)性。解決了員工的后顧之憂(yōu)，極大提高了員工的滿(mǎn)意度和生產(chǎn)效率。實(shí)踐證明，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)提供各種福利形式來(lái)增加職工地位的穩(wěn)定性，增強(qiáng)職工的向心力，是提高士氣一種有效方式。

3、從社交需要層次來(lái)看。

這種需要是指?jìng)€(gè)人渴望得到家庭、團(tuán)體、朋友、同事的關(guān)懷、愛(ài)護(hù)、理解，是對(duì)友情、信任、溫暖、愛(ài)情的需要。處于這一層次中的人，希望和同事保持友誼與忠誠(chéng)的伙伴關(guān)系，希望有所歸屬，成為團(tuán)體的一員。寬松的工作氛圍，友好的人際溝通是調(diào)動(dòng)員工士氣的一個(gè)重要因素。管理者必須意識(shí)到，當(dāng)社交需求成為調(diào)動(dòng)員工士氣的主要激勵(lì)源時(shí)，工作往往被視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會(huì)。為此，管理者應(yīng)當(dāng)盡量營(yíng)造良好的交際環(huán)境。比如：建立公共活動(dòng)環(huán)境，提供多種活動(dòng)載體，讓各種類(lèi)型的人都有自己喜好的交際，從那里找到自己從屬于企業(yè)這個(gè)大家庭的歸屬感。

4、從尊重需要層次來(lái)說(shuō)

它是指希望別人對(duì)自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評(píng)價(jià)，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，他們會(huì)因?qū)ψ约簝r(jià)值的滿(mǎn)足而對(duì)自己所從事的工作具有更高的忠誠(chéng)度和積極性，并愿意為此投入更多精力和智力。因此，管理者對(duì)于員工不同方面的成就要及時(shí)給予合適的評(píng)價(jià)，諸如榮譽(yù)的激勵(lì)，以增強(qiáng)員工對(duì)自己的價(jià)值滿(mǎn)足感。例如：安利公司專(zhuān)門(mén)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎(jiǎng)?wù)?，頒發(fā)給營(yíng)業(yè)主任及營(yíng)業(yè)經(jīng)理，通過(guò)頒發(fā)獎(jiǎng)銜來(lái)肯定人們的成就、滿(mǎn)足尊重的需要。

5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。

就是希望工作上有所成就，事業(yè)上有所建樹(shù)，使自己的潛在能力得到充分的發(fā)揮。在現(xiàn)代企業(yè)中，隨著中層管理者在薪酬回報(bào)得到滿(mǎn)足，管理者不能再繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的發(fā)送獎(jiǎng)金之類(lèi)的方式來(lái)激勵(lì)員工士氣。此時(shí)，應(yīng)該清楚地意識(shí)到，這一層次的員工更愿意追求更高層的內(nèi)容。如：工作自主性、任務(wù)挑戰(zhàn)性以及權(quán)利需求或成就需求等內(nèi)容。在這種情況下，運(yùn)用職位個(gè)性化激勵(lì)的方式，提高這一階層員工的積極性有明顯效用。

三、亞當(dāng)斯的公平理論。

亞當(dāng)斯的公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯提出：?jiǎn)T工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀(guān)比較感覺(jué)。

通過(guò)公平理論的公式，我們可以知道，勞動(dòng)投入包括經(jīng)驗(yàn)、教育程度、專(zhuān)業(yè)技能、努力程度、工作時(shí)間等；公式中的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、成就、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)等。公平理論公式表明：?jiǎn)T工一方面把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行歷史的比較（縱向比較）；另一方面，還把自己付出勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬進(jìn)行社會(huì)比較（橫向比較）。當(dāng)發(fā)現(xiàn)比例相當(dāng)時(shí)，會(huì)認(rèn)為公平，心情舒暢。如果發(fā)現(xiàn)比例不當(dāng)，會(huì)認(rèn)為不公平，內(nèi)心就會(huì)不滿(mǎn)。一些公司自作聰明，實(shí)行薪酬保密制度，當(dāng)秘密不再是秘密時(shí)，也就是作繭自縛之時(shí)。

在激勵(lì)理論與激勵(lì)手段充斥管理領(lǐng)域的今天，我們往往忽略了一個(gè)最基本的也是很有效的原則———公平。公平體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，首先是薪酬的公平。在現(xiàn)在的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，一般都包括職位工資、技能工資、績(jī)效工資。

每一種評(píng)估都要把握好公平，保證同工同酬，不同工要有合理的工資差距。其次是招聘時(shí)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平等。任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)中，員工不公平感的產(chǎn)生主要體現(xiàn)在薪酬制度、福利制度、選拔制度以及深造培訓(xùn)制度等幾個(gè)方面。

目前許多企業(yè)，為了激勵(lì)員工，常常將隱形收入和灰色收入作為薪酬的一次補(bǔ)充。這種補(bǔ)充的表現(xiàn)形式多為臨時(shí)性補(bǔ)貼、一次性福利或年度性的獎(jiǎng)金等。不少隱形收入的初衷是為了彌補(bǔ)正式薪資的不公平。但事實(shí)上，由于收入是隱性的、臨時(shí)性的，沒(méi)有明文規(guī)定來(lái)保障，因中間的差異反而加重了員工對(duì)公平性的質(zhì)疑。同時(shí)由于給付標(biāo)準(zhǔn)不明確，彈性過(guò)大，很容易引起員工相互猜疑，從而成為員工產(chǎn)生不公平感的誘因之一。從而改變?cè)瓉?lái)的勞動(dòng)動(dòng)機(jī)，降低工作積極性。人力資源管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)靈活運(yùn)用公平理論，并盡可能完善各項(xiàng)制度，從制度上縮小和消除員工的不公平感。

四、鲇魚(yú)效應(yīng)

以前，沙丁魚(yú)在運(yùn)輸過(guò)程中成活率很低。后有人發(fā)現(xiàn)，若在沙丁魚(yú)中放一條鲇魚(yú)，情況卻有所改觀(guān)，成活率會(huì)大大提高。這是何故呢? 原來(lái)鲇魚(yú)在到了一個(gè)陌生的環(huán)境后，就會(huì)“性情急躁”，四處亂游，這對(duì)于大量好靜的沙丁魚(yú)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑起到了攪拌作用;而沙丁魚(yú)發(fā)現(xiàn)多了這樣一個(gè)“異已分子”，自然也很緊張，加速游動(dòng)。這樣沙丁魚(yú)缺氧的問(wèn)題就迎刃而解了，沙丁魚(yú)也就不會(huì)死了。

當(dāng)一個(gè)組織的工作達(dá)到較穩(wěn)定的狀態(tài)時(shí)，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團(tuán)和氣”的集體不一定是一個(gè)高效率的集體，這時(shí)候“鯰魚(yú)效應(yīng)”將起到很好的“醫(yī)療”作用。一個(gè)組織中，如果始終有一位“鯰魚(yú)式”的人物，無(wú)疑會(huì)激活員工隊(duì)伍，提高工作業(yè)績(jī)。

“鯰魚(yú)效應(yīng)”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層激發(fā)員工活力的有效措施之一。它表現(xiàn)在兩方面，一是企業(yè)要不斷補(bǔ)充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊(duì)伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和官僚帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)壓力，才能喚起“沙丁魚(yú)”們的生存意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)求勝之心。二是要不斷地引進(jìn)新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新管理觀(guān)念，這樣才能使企業(yè)在市場(chǎng)大潮中搏擊風(fēng)浪，增強(qiáng)生存能力和適應(yīng)能力。

關(guān)于鯰魚(yú)效應(yīng)的應(yīng)用，目前已有鯰魚(yú)效應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中的應(yīng)用，具體包括競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立、能人的啟用、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的變革等等。但筆者認(rèn)為鯰魚(yú)效應(yīng)的分析和應(yīng)用遠(yuǎn)不止這些。思考問(wèn)題的視角不同，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的方法就不同。

首先，如果鯰魚(yú)本體代表領(lǐng)導(dǎo)者。

領(lǐng)導(dǎo)者即影響他人完成任務(wù)的個(gè)體或者集體，在死氣沉沉的沙丁魚(yú)箱內(nèi)，沙丁魚(yú)就象征著一批同質(zhì)性極強(qiáng)的群體，他們技能水平相似，缺乏創(chuàng)新和主動(dòng)性，人浮于事，效率低下，整個(gè)機(jī)構(gòu)是一種臃腫不堪的狀態(tài)，而鯰魚(yú)領(lǐng)導(dǎo)者的到來(lái)（或者內(nèi)部沙丁魚(yú)進(jìn)化成鯰魚(yú)），新官上任三把火，整頓紀(jì)律，規(guī)范制度，改造流程，合理配置崗位和人、財(cái)、物，逐漸組織的經(jīng)營(yíng)有了起色，成本減下來(lái)了，臃腫的機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)化了，無(wú)能的沙丁魚(yú)被吃了、趕走了，有能耐的沙丁魚(yú)得到了正面的激勵(lì)，這樣整個(gè)機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)欣欣向榮的景象，在鯰魚(yú)領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下，整個(gè)組織的活力都被調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而使集體的力量更加強(qiáng)大，占領(lǐng)市場(chǎng)、保有市場(chǎng)才有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

從這個(gè)角度看，鯰魚(yú)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備如下特質(zhì)：

1、辦事果斷、雷厲風(fēng)行：迅速發(fā)現(xiàn)組織停滯不前的病癥所在，并能夠快刀斬亂麻，迅速而有效地解決問(wèn)題。

2、說(shuō)話(huà)算話(huà)、強(qiáng)勢(shì)作風(fēng)：科學(xué)地決策，并能夠監(jiān)督?jīng)Q策的執(zhí)行，及時(shí)評(píng)估政策的有效性。

3、倡導(dǎo)創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向：提倡創(chuàng)新，塑造鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，從業(yè)務(wù)流程、工作設(shè)計(jì)、人員招聘與配置、薪酬設(shè)計(jì)和考核等方面體現(xiàn)創(chuàng)新思想，體現(xiàn)創(chuàng)新的利。

4、成就需求、前瞻視野：有短中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，能夠預(yù)見(jiàn)組織發(fā)展的方向以及現(xiàn)存人力資源與未來(lái)的差距，能夠有效地辨別未來(lái)人才，裁減掉不適合組織發(fā)展的拖后腿人員。

5、系統(tǒng)視角、敢于變革：能夠從系統(tǒng)內(nèi)外觀(guān)察組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的變化和功能，既要把自己當(dāng)作組織的一部分（相對(duì)于漁夫，鯰魚(yú)領(lǐng)導(dǎo)者本身也是沙丁魚(yú)，漁夫才是領(lǐng)導(dǎo)者），又要把自己看成一個(gè)小系統(tǒng)中的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠帶動(dòng)員工隊(duì)伍打開(kāi)局面、打破常規(guī)，取得良好效益。對(duì)于在領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下為了共同目標(biāo)而奮斗的職工群體而言，如果領(lǐng)導(dǎo)者有鯰魚(yú)特性，那么要生存下去的方法就是運(yùn)動(dòng)起來(lái)，激發(fā)自己的能量，至少要和鯰魚(yú)同步速度，并且要保證同一方向（企業(yè)目標(biāo)），這樣才不至于被鯰魚(yú)追上吃掉，或者被其他沙丁魚(yú)擠到最后憋死。

其次，如果鯰魚(yú)代表團(tuán)隊(duì)中一員。

那么它就意味著新、奇、異，包括觀(guān)點(diǎn)的不一樣、行為的不同、習(xí)慣的迥異，正因?yàn)椴煌艜?huì)激發(fā)智慧，一個(gè)團(tuán)隊(duì)需要不同性格、不同技能、不同工作經(jīng)歷的人加盟，如果都是清一色的員工，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生奇思妙想、產(chǎn)生高績(jī)效的可能性是微乎其微的。在注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、致力團(tuán)隊(duì)溝通的今天，適當(dāng)?shù)匚恍T魚(yú)加入團(tuán)隊(duì)，會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)活潑的工作氣氛，帶來(lái)創(chuàng)新，帶來(lái)多贏(yíng)。但是鯰魚(yú)的數(shù)量應(yīng)當(dāng)加以控制，全是鯰魚(yú)的話(huà)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)出現(xiàn)“個(gè)個(gè)是英雄、整體是狗熊”的現(xiàn)象，因?yàn)閭€(gè)個(gè)鯰魚(yú)都想堅(jiān)持自己的觀(guān)點(diǎn)，合作和溝通就不存在了，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就烏煙瘴氣了，所以日本有些企業(yè)信奉“一流管理者、二流員工”的用人信條，既然一條鯰魚(yú)能夠帶動(dòng)一群魚(yú)翻騰攪動(dòng)，那就沒(méi)有必要再放第二條了，一山不容二虎也是這樣的道理。從這個(gè)角度看，團(tuán)隊(duì)中的鯰魚(yú)分子應(yīng)注重良性溝通、影響力的塑造，其他員工對(duì)待團(tuán)隊(duì)中的鯰魚(yú)，也應(yīng)該在工作的基礎(chǔ)上與其加強(qiáng)合作。

再次，如果鯰魚(yú)代表讓人來(lái)勁的工作內(nèi)容。

現(xiàn)在在很多企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)依然成為流程改造的一大課題，不合理、枯燥無(wú)味、沒(méi)有前景、單調(diào)無(wú)聊的工作內(nèi)容讓人們感覺(jué)像一桶擁擠的沙丁魚(yú)一樣沒(méi)有激情，不愿意在崗位上多思考多改進(jìn)，以致慢慢地形成了集體惰性。如果能夠把工作擴(kuò)大化、豐富化的鯰魚(yú)效應(yīng)應(yīng)用到工作設(shè)計(jì)（Jobdesigning）上，那對(duì)組織的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)也是顯而易見(jiàn)的。如何把好動(dòng)、充滿(mǎn)激情的鯰魚(yú)放到一潭死水的工作中呢？這又是一門(mén)棘手的學(xué)問(wèn)，有人主張從橫向和縱向擴(kuò)大工作范圍、深化工作內(nèi)容，讓員工們體驗(yàn)豐富的工作活動(dòng)，感受努力工作的成就，讓他們體現(xiàn)面對(duì)挑戰(zhàn)性、來(lái)勁性工作時(shí)的激動(dòng)與欲望；有人主張運(yùn)用輪崗的方式增長(zhǎng)員工的才干，讓他們工作中的鯰魚(yú)越游越歡；本人則主張?jiān)趹?yīng)用以上措施的同時(shí)還要注重人與崗位性格的匹配，鯰魚(yú)就要做鯰魚(yú)的事情，沙丁魚(yú)就要做沙丁魚(yú)的事情，崗位中既要有鯰魚(yú)性工作內(nèi)容也要有沙丁魚(yú)性工作內(nèi)容，最重要的是要發(fā)現(xiàn)員工的偏好，看那些工作能夠讓他們產(chǎn)生鯰魚(yú)的動(dòng)力與激情，只有匹配了之后，鯰魚(yú)效應(yīng)才能真正發(fā)揮它的作用，不然雖然設(shè)置了鯰魚(yú)性工作內(nèi)容，卻發(fā)現(xiàn)這種工作根本不能讓員工為之動(dòng)容、為之奮斗，那么這條鯰魚(yú)就成了死魚(yú)了。

從這個(gè)角度看，工作中的鯰魚(yú)代表著豐富的工作內(nèi)容、令人來(lái)勁的責(zé)權(quán)利、充滿(mǎn)挑戰(zhàn)的工作期望、新鮮的其他崗位體驗(yàn)等等。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者而言，是否要在工作中設(shè)置鯰魚(yú)工作、在什么層次上設(shè)置鯰魚(yú)工作，都將是一個(gè)組織的戰(zhàn)略問(wèn)題。綜上，從不同的角度分析，鯰魚(yú)代表的內(nèi)容是不同的，對(duì)于一個(gè)從業(yè)者，領(lǐng)導(dǎo)可能是鯰魚(yú)，那么你的努力最好和組織保持同方向，不要往后游，否則就有被吃掉的危險(xiǎn)，永遠(yuǎn)充滿(mǎn)激情地向上游，也許某一天你也變成了鯰魚(yú)，趕著一群沙丁魚(yú)向上奮斗；你的同事也可能是鯰魚(yú)，那就和他比拼比拼，看誰(shuí)翻騰的能量更大；你的下級(jí)也可能有鯰魚(yú)，那就在激勵(lì)下屬成長(zhǎng)的同時(shí)，別忘了給自己充充電，保持強(qiáng)勁的勢(shì)頭發(fā)展，否則你也有被下屬吃掉的危險(xiǎn)；你的工作中也可能有鯰魚(yú)，那就合理地安排自己的工作，分清主次，讓鯰魚(yú)工作越游越歡，最好能到上一層工作崗位上去攪動(dòng)一番。

五、手表定律

對(duì)于任何一件事情，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，否則將使人無(wú)所適從；對(duì)于一個(gè)人不能同時(shí)選擇兩種不同的價(jià)值觀(guān)，否則他的行為將陷于混亂。

一個(gè)人不能由兩個(gè)以上的人來(lái)指揮，否則將使這個(gè)人無(wú)所適從；對(duì)于一個(gè)企業(yè)，更是不能同時(shí)采用兩種不同的管理方法，否則將使這個(gè)企業(yè)無(wú)法發(fā)展。

在這方面美國(guó)在線(xiàn)與時(shí)代華納的合并就是一個(gè)典型的失敗案例。美國(guó)在線(xiàn)是一個(gè)年輕的互聯(lián)網(wǎng)公司，企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)操作靈活、決策迅速，要求一切為快速搶占市場(chǎng)的目標(biāo)服務(wù)。時(shí)代華納在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中建立起強(qiáng)調(diào)誠(chéng)信之道和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。

兩家企業(yè)合并后，企業(yè)高級(jí)管理層并沒(méi)有很好地解決兩種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的沖突，導(dǎo)致員工完全搞不清企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。最終，時(shí)代華納與美國(guó)在線(xiàn)的世紀(jì)聯(lián)姻以失敗告終。這也充分說(shuō)明，要搞清楚時(shí)間，一塊走時(shí)準(zhǔn)確的表就足夠了。

只選擇你認(rèn)為正確的

兩只表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。你要做的就是選擇其中較信賴(lài)的一只，盡量校準(zhǔn)它，并以此作為你的標(biāo)準(zhǔn)，聽(tīng)從它的指引行事。

尼采有一句名言：“兄弟，如果你是幸運(yùn)的，你只要有一種道德而不要貪多，這樣，你過(guò)橋會(huì)更容易些?！比绻總€(gè)人都“選擇你所愛(ài)，愛(ài)你所選擇”，無(wú)論成敗都可以心安理得。然而，困擾很多人的是，他們被“兩只表”弄得無(wú)所適從，心力交瘁，不知自己該信哪一個(gè)。

還有人在環(huán)境或他人的壓力下，違心選擇了自己并不喜歡的道路，并因此而郁郁終生。即使取得了受人矚目的成就，也體會(huì)不到成功的快樂(lè)。

在現(xiàn)實(shí)生活中，我們也經(jīng)常會(huì)遇到類(lèi)似的情況。比如：一個(gè)問(wèn)題，兩個(gè)解決觀(guān)點(diǎn)或多個(gè)觀(guān)點(diǎn)，公司下達(dá)若干指令，令下屬無(wú)所適從，不知該如何做出決斷。

擇業(yè)時(shí)，地點(diǎn)、待遇不分伯仲的兩家單位，你將何去何從？在人生的每一個(gè)十字路口，我們都要面對(duì)“魚(yú)與熊掌不能兼得”的苦惱。在面對(duì)矛盾選擇的時(shí)候，我們推薦使用“模糊心理”。所謂“模糊心理”，就是在一個(gè)很難決策的情況下，以潛意識(shí)的心理為主要基調(diào)，做出符合潛意識(shí)心理的選擇。

心理學(xué)研究表明，“模糊心理”實(shí)際上是人在成長(zhǎng)過(guò)程中不斷積累的一種心理沉積。也許你并不能說(shuō)出一條明確的原因，但是通過(guò)心理的潛意識(shí)，一般情況下可以做出最符合個(gè)體心理需求的決定。這里說(shuō)的潛意識(shí)，實(shí)際上就是我們常說(shuō)的第一印象。

通過(guò)以上五個(gè)比較典型的人力資源管理理論對(duì)企業(yè)員工積極性的分析，可以看出有效調(diào)動(dòng)員工積極性對(duì)人力資源管理乃至一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。人是企業(yè)活力之源和競(jìng)爭(zhēng)之本，人的因素越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。企業(yè)要想在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須學(xué)會(huì)恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用心理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)，結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際發(fā)展情況，采取適當(dāng)?shù)拇胧?、建立相?yīng)的制度，注重對(duì)員工積極性的問(wèn)題的研究與關(guān)注。

第二篇：電信企業(yè)調(diào)動(dòng)員工工作積極性論文

如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

在中國(guó)電信集團(tuán)公司推出企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以來(lái)，各級(jí)分公司在觀(guān)念上、業(yè)務(wù)上、組織框架上承接企業(yè)轉(zhuǎn)型思路過(guò)種中，因轉(zhuǎn)型帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益而使我們收獲頗多，但也因改革帶來(lái)的在產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中無(wú)時(shí)不刻存在的過(guò)多矛盾讓我們?cè)诂F(xiàn)有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)中使部分員工感到迷茫，也就不可避免地在打擊著員工的工作積極性

。員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中、在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中是以何種工作態(tài)度對(duì)待自己的工作呢？我們?nèi)绾尾拍芡诰騿T工的潛能、激情以實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值、社會(huì)價(jià)值呢？筆者以俯視、環(huán)視、仰視三種視角對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行了客觀(guān)、深入的調(diào)查、研究。

影響員工工作積極性、消極性的因素

管理學(xué)的無(wú)數(shù)案例表明，一個(gè)企業(yè)的成功經(jīng)營(yíng)不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)作的時(shí)候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時(shí)候，員工的團(tuán)結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安，這與目前電信公司狀況頗為相似。而影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來(lái)看對(duì)其起影響的因素不外兩個(gè)方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對(duì)工作積極性的調(diào)動(dòng)，這些自身因素包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵(lì)、工作本身。

目前絕大多數(shù)電信員工對(duì)企業(yè)的前途充滿(mǎn)信心，對(duì)企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型思路充滿(mǎn)期待，但也有一部分員工由于自身能力差異、不能適時(shí)化解在企業(yè)改革中帶來(lái)的各種矛盾，不能適應(yīng)內(nèi)、外部的工作氛圍等因素而對(duì)企業(yè)、個(gè)人不再抱有希望，這種消極性因素不但影響了該員工的工作積極性，且該現(xiàn)象如不適時(shí)解決，會(huì)像病毒一樣在周?chē)?，?yán)重影響著正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。

如何調(diào)動(dòng)員工的積極性

一、在企業(yè)內(nèi)部建造一個(gè)良好的工作氛圍

良好的工作氛圍是自由、真誠(chéng)和平等的工作氛圍，就是在員工對(duì)自身工作滿(mǎn)意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。在這種氛圍里，每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí)，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時(shí)靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛圍是一個(gè)看不見(jiàn)、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動(dòng)中逐漸形成的，沒(méi)有人與人之間的互動(dòng)，氛圍也就無(wú)從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過(guò)是起到一個(gè)最基本的保障作用。并且目前來(lái)看，電信企業(yè)的內(nèi)部制度仍然不盡完善，但更重要的是制度因?yàn)槎喾N原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。在建造良好的工作氛圍過(guò)程中必須解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：

1、責(zé)、權(quán)、利明確，加強(qiáng)團(tuán)體協(xié)作

如果把各級(jí)電信公司看作一個(gè)團(tuán)隊(duì)，則該團(tuán)隊(duì)下各個(gè)部門(mén)就如若干個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，如要團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，該團(tuán)隊(duì)必須做到職責(zé)明確、分工合作。

職責(zé)明確是團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的前提。他明確了每一位成員具體負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)、在工作中他所擁有的權(quán)利及完成工作指標(biāo)后應(yīng)得到的報(bào)酬。一旦責(zé)、權(quán)、利明確后，上一級(jí)管理層要做的就是要加強(qiáng)對(duì)工作內(nèi)容執(zhí)行情況的督導(dǎo)、考核、權(quán)力的全力下放（給予充分信任）、利益的合理分配、落實(shí)。下一級(jí)執(zhí)行者要做的是充分調(diào)動(dòng)自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級(jí)布置的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。

團(tuán)體協(xié)作是團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)作的基礎(chǔ)，在任何一級(jí)電信公司內(nèi)，它所需要完成的工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要技術(shù)、業(yè)務(wù)、后勤、人力等多種元素支撐，缺一不可。

2、搭建一個(gè)良好的溝通平臺(tái)、提高各級(jí)管理人員的溝通能力：分為平級(jí)之間的溝通、上下級(jí)之間的溝通。在目前電信公司的管理方式下，上下級(jí)之間的溝通尤為重要。

好的心態(tài)、心情是員工積極工作的一大要素，而電信公司在實(shí)施企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程中出現(xiàn)的各種矛盾會(huì)影響各級(jí)員工的心態(tài)、心情，進(jìn)而影響其工作積極性?；膺@種矛盾得靠管理者與被管理者的溝通行為來(lái)完成。在這溝通行為的執(zhí)行過(guò)程中，作為執(zhí)行主體的管理者必須注意以下幾個(gè)問(wèn)題：一是管理者是否具有較強(qiáng)的溝通能力執(zhí)行該行為：如同一部門(mén)某員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新獲得企業(yè)重賞，該部門(mén)其他員工感到不平：在技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中他們也付出了勞動(dòng)，為何不能得到相應(yīng)的獎(jiǎng)賞？如果上一級(jí)管理者簡(jiǎn)單地以進(jìn)行了技術(shù)創(chuàng)新的員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)比他們大（但說(shuō)不出貢獻(xiàn)大的原因）與其溝通，不僅會(huì)打擊這些員工的創(chuàng)新欲望，同時(shí)也為后期團(tuán)體協(xié)作留下陰影。我們能否可以以經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“替代效應(yīng)”來(lái)進(jìn)行溝通呢？ “替代效應(yīng)”告訴我們：某一產(chǎn)品越不能被替代（能替代的東西越少），其價(jià)值越高，反之越低，在生活中該原理處處可以得以體現(xiàn)。該員工被重賞的原因是

第三篇：?jiǎn)T工工作積極性及工作態(tài)度

員工工作積極性及工作態(tài)度

1.在網(wǎng)絡(luò)部一步步的讓步中，大家也看出了現(xiàn)在的制度大大改善，希望大家倍加珍惜現(xiàn)在的機(jī)會(huì)，所有的一些人性化管理都會(huì)慢慢推出，但這些的所有的前提是：大家做好所有份內(nèi)，份外的事，忙時(shí)必須加班加點(diǎn)的完成任務(wù)，閑時(shí)，會(huì)安排多次聚會(huì)等活動(dòng)（申請(qǐng)中）。大家有什么好的建議及意見(jiàn)，希望大家踴躍建議，我相信網(wǎng)絡(luò)部最后會(huì)至善至美。

2.工作中，大家的地位都是平等的，沒(méi)有什么高低上下之分，希望工作中，相互幫助，相互協(xié)調(diào)工作，工作中，大家都是同事，大家都是這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的一員，都是我們可愛(ài)可親的同事，在生活中，大家都是志同道合的朋友，無(wú)論是現(xiàn)在的生活中，還是以后的生活中，都希望不要對(duì)你工作身邊的這些朋友見(jiàn)外，有什么困難或問(wèn)題，都可以向這些朋友吐訴，尋求幫助，我想，身邊的這些朋友也是高興的，欣慰的。

3.工作效率問(wèn)題：我們要的是最終的結(jié)果，而非你的過(guò)程如何復(fù)雜，我們要有即時(shí)處理問(wèn)題的能力，老板是讓你解決問(wèn)題，而非陳述問(wèn)題是多么的復(fù)雜，多么的難易完成，工作都是有難度的，都是有困擾的，希望大家以此警戒自己，不能因?yàn)閱?wèn)題而老找借口，問(wèn)題總得解決，還是靠自己。

4.做人做事：在以后的工作中，我們都是 一個(gè)集體，希望為咱們的這個(gè)集體著想，為大家著想，不能在工作中不能挑肥揀瘦，拈輕怕重，工作任務(wù)都在哪，都需要去一步步完成，希望大家不能有太自私的個(gè)人主義，這樣，才能得到別人的認(rèn)同，得到別人的尊敬，別人才有可能接受你這個(gè)人，把你當(dāng)朋友相處。

第四篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當(dāng)與擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業(yè)太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無(wú)積極性。據(jù)說(shuō)有的企業(yè)家為了管好一個(gè)企業(yè)弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業(yè)管理感到“累”者，多是因?yàn)椤笆卤毓H”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無(wú)感覺(jué)，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點(diǎn)麻煩。不親自 處理又不放心，結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開(kāi)頭就說(shuō)： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領(lǐng)導(dǎo)層也意識(shí)員工積極性的重要性，有人曾沿用過(guò)去那種單純的、說(shuō)教式的 思想教育的方法。結(jié)果面對(duì)新的社會(huì)形勢(shì)，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經(jīng)驗(yàn)，大 搞物質(zhì)刺激，濫發(fā)獎(jiǎng)金，結(jié)果事與愿違，不僅員工的積極性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾?？磥?lái)工作的關(guān)鍵是管理，管理的關(guān)鍵是管人，管人的關(guān)鍵是調(diào) 動(dòng)人的積極性。關(guān)于人的積極性的調(diào)動(dòng)，的確是一個(gè)復(fù)雜而又古老的問(wèn)題,而要調(diào)動(dòng)員工的 積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時(shí)也是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學(xué)的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍和 員工的自我激勵(lì)等多方面提出調(diào)動(dòng)員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂(lè)中和所有員工步 調(diào)一致，積極主動(dòng)的朝著同一目標(biāo)前進(jìn)。什么是積極性呢？心理學(xué)把積極性看成是人在心理能動(dòng)狀態(tài)下的一種行為的動(dòng)力表現(xiàn)。它包括人的認(rèn)知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力 發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為的推動(dòng)力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學(xué)家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規(guī)律，從其產(chǎn)生的心理機(jī)制來(lái)看，它由需要-→動(dòng)機(jī)-→ 行為-→目標(biāo)四個(gè)階段構(gòu)成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎(chǔ)和源泉。由 于需要的驅(qū)使，使人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，從而引發(fā)人的行為。同時(shí)，目標(biāo)作為行動(dòng)結(jié)果的超前反映，它能促使人的需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，對(duì)人的行為起著導(dǎo)向、激勵(lì)等作用。需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)是構(gòu) 成人的積極性行為的心理動(dòng)力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標(biāo)越明確、動(dòng)機(jī)越

強(qiáng)烈，其行為的內(nèi)在動(dòng)力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿(mǎn)足員工基本需要的基礎(chǔ)上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹(shù)立成就目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)“為工作而激勵(lì)，用工作去激勵(lì)”的構(gòu)想，這是最重要的調(diào)動(dòng)積極性的好辦法。所 謂激勵(lì)，是指通過(guò)一定的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前 進(jìn)。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性，做好各項(xiàng)工作，這不僅對(duì)企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重 要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。

一、滿(mǎn)足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質(zhì)享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿(mǎn)足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵(lì)因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、財(cái)產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對(duì)滿(mǎn)足后，安全需求就會(huì) 表現(xiàn)出來(lái)。社交的需求是人們?cè)敢饨⒂颜x關(guān)系，渴望得到支持和友愛(ài)，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會(huì)所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽(yù) 或威望，取得成績(jī)時(shí)，希望被人承認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱(chēng)的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來(lái)。站 在管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿(mǎn)足人們的需要，有目的 地引導(dǎo)需要，才能有針對(duì)性地做好管理工作，從而達(dá)到激勵(lì)人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學(xué)識(shí)、性格作風(fēng)。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質(zhì)不同、才華各異，即使同一個(gè)人，能力也會(huì)因事因時(shí)而異，有 的人辦事果斷、雷厲風(fēng)行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優(yōu)柔寡斷……作為領(lǐng)導(dǎo)，必須針對(duì)各人特點(diǎn)，用其所長(zhǎng)，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂(lè)作知音。關(guān)心愛(ài)護(hù)部下，滿(mǎn)足下級(jí)的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實(shí)際困難，是 調(diào)動(dòng)工作積極性的重要途徑?！笆繛橹赫哂谩?，理解、關(guān)心、信任、寬容和尊重人，著意創(chuàng) 造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產(chǎn)生理智的共鳴與情感的呼應(yīng)。因此，作為最直接的上 司，應(yīng)經(jīng)常找下屬談心，工作取得成績(jī)應(yīng)及時(shí)表?yè)P(yáng)祝

祝賀，遭到挫折不幸需關(guān)懷慰藉，同事間 出現(xiàn)矛盾，應(yīng)及時(shí)解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話(huà)，要有意識(shí)地在相處中進(jìn)行感情投資，給人以平易近人的感覺(jué)，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當(dāng)?shù)胤潘晒芾淼摹绊\繩”，尊重人信賴(lài)人，給部下以平等的心理滿(mǎn)足。作為領(lǐng)導(dǎo)，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會(huì)上下不討好，而且會(huì)忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權(quán)、善任、超脫的藝術(shù)，精 于沖破繁雜事務(wù)的包圍，把應(yīng)當(dāng)委讓之權(quán)真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發(fā) 揮積極性、創(chuàng)造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權(quán)和發(fā)揮才能的天地，另一方面能極 大地激發(fā)同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責(zé)、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責(zé)任田”。

三、創(chuàng)造和諧環(huán)境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現(xiàn)矛盾和不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這就 要求領(lǐng)導(dǎo)善于站在全局的高度，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽(tīng)取不同意見(jiàn)，與下屬倡“和”，搞好 團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力和向心力，發(fā)揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無(wú)原 則的調(diào)和。相反，該民主的時(shí)候民主，該集中的時(shí)候集中，該批評(píng)的時(shí)候一定要批評(píng)。“和” 只 不“統(tǒng)”是自由主義，只“統(tǒng)”不“和”是家長(zhǎng)作風(fēng)。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺(jué)做到“內(nèi)圖同心 協(xié)力，外謀合作支持”。努力彈好內(nèi)部“協(xié)奏曲”，統(tǒng)籌兼顧，及時(shí)集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開(kāi)，統(tǒng)得攏。在“和”與“統(tǒng)”的辯證關(guān)系中，還應(yīng)重視 一個(gè)教育問(wèn)題，堅(jiān)持學(xué)習(xí)制度，用正確的理論引導(dǎo)人，用先進(jìn)的事跡激勵(lì)人，用反面的事例 告誡人。同時(shí)對(duì)下級(jí)的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤要敢于批評(píng)，這是真心愛(ài)護(hù)同事、認(rèn)真履行職責(zé)的要求。但批評(píng)必須掌握方式方法，注意分寸、環(huán)境，要區(qū)別不同對(duì)象，采取不同形式。開(kāi)展批評(píng)還 要考慮被批評(píng)者的處境、態(tài)度，若對(duì)方一時(shí)不能接受，應(yīng)及時(shí)緩和氣氛，批評(píng)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評(píng)錯(cuò)了，要敢于主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)，消除隔閡，以利團(tuán)結(jié)。

四、做到以幫促管 追求上進(jìn)、渴望成材是一般人的共同心理。作為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下的進(jìn)步和成長(zhǎng)應(yīng)時(shí)刻關(guān)心，盡力幫其向上發(fā)展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識(shí)，或以本位利益為出發(fā)點(diǎn)，不給 同事提供施展才能的機(jī)會(huì)的思想是錯(cuò)誤的

第五篇：調(diào)動(dòng)員工工作積極性

河北大學(xué)2008屆本科生人力資源管理專(zhuān)業(yè)結(jié)業(yè)論文

論如何調(diào)動(dòng)員工積極性

摘要

領(lǐng)導(dǎo)者想要實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬員工積極性的全面調(diào)動(dòng)，那么就必須立足本職崗位，認(rèn)真分析下屬員工的追求特點(diǎn)，注意發(fā)揮每個(gè)下屬的長(zhǎng)處，積極營(yíng)造和諧寬松的環(huán)境，這是實(shí)現(xiàn)藝術(shù)性管理的一個(gè)重要前提。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者工作思路的清晰，自身管理素質(zhì)不斷的提高，這更是實(shí)現(xiàn)藝術(shù)性管理的必要條件。實(shí)踐證明，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的人格魅力、科學(xué)民主的決策力度、顧全大局的團(tuán)結(jié)作風(fēng)、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能有力的感召下屬，贏(yíng)得下屬的心，推動(dòng)工作得以更加順利地進(jìn)行。另外必要的績(jī)效考評(píng)以及適度的員工激勵(lì)更能有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工積極性；領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)；員工激勵(lì)

如果把企業(yè)比作一顆參天大樹(shù)，那么員工就是企業(yè)賴(lài)以生存的陽(yáng)光、水分和土壤；如果把企業(yè)比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風(fēng)破浪、揚(yáng)帆遠(yuǎn)航的水兵?！彼?，調(diào)動(dòng)員工積極性應(yīng)以人為本，沒(méi)有人就沒(méi)有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動(dòng)積極性是夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。

一.調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要意義

1.1發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動(dòng)人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。

1.2調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說(shuō)，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿(mǎn)意。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿(mǎn)意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。

1.3企業(yè)的成功，取決于把員工的積極性和才干與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。

員工是是開(kāi)展各項(xiàng)工作的載體和客體，從管理角度講，基層員工是企業(yè)決策部署的完全執(zhí)行者。他們處于企業(yè)的最前端和最底層，調(diào)動(dòng)起他們的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性也會(huì)隨之激發(fā)，執(zhí)行力也將成倍增效應(yīng)，企業(yè)的決策和部署能得到有效貫徹落實(shí)。進(jìn)而，企業(yè)上層可以騰出時(shí)間精力從事更宏觀(guān)、長(zhǎng)遠(yuǎn)層面的工作，基層工作也會(huì)出現(xiàn)令人滿(mǎn)意的效果。

二.企業(yè)員工工作積極性的評(píng)價(jià)和影響因素

既然充分調(diào)動(dòng)員工積極性對(duì)于企業(yè)是如此的重要，那么該如何調(diào)動(dòng)員工積極性呢？這聽(tīng)起來(lái)好像是一個(gè)老生常談的問(wèn)題。可是，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，卻是一個(gè)需要重新思考的新問(wèn)題。原因在于，人們對(duì)什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動(dòng)員工積極性的措施更是無(wú)的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計(jì)調(diào)動(dòng)積極性，而真正被調(diào)動(dòng)起來(lái)的并非是員工積極性，而是員工對(duì)金錢(qián)待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。

2.1評(píng)價(jià)員工的工作積極性的維度

在討論如何調(diào)動(dòng)員工積極性之前，我們首先要清楚如何去評(píng)價(jià)員工的工作積極性，那么，要怎樣評(píng)價(jià)員工的工作積極性呢？可以采取主觀(guān)測(cè)評(píng)和客觀(guān)測(cè)量相結(jié)合的方法。從主觀(guān)上來(lái)看，采用上司主觀(guān)測(cè)評(píng)的方法可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個(gè)大致的了解，但這種方法很難做到對(duì)整個(gè)公司的員工工作積極性水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，這時(shí)我們就要結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的方法來(lái)取得數(shù)據(jù)資料，以便對(duì)員工工作積極性的水平進(jìn)行測(cè)評(píng)。一般來(lái)說(shuō)，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個(gè)維度：主動(dòng)性、消極性。

其中，員工工作積極性的主動(dòng)性因素包括：主動(dòng)幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；主動(dòng)去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作；主動(dòng)幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境；主動(dòng)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作；主動(dòng)提供意見(jiàn)以改善團(tuán)隊(duì)的工作；主動(dòng)參與對(duì)企業(yè)形象有幫助的活動(dòng)；在沒(méi)有報(bào)酬的情況下超時(shí)工作；下班后仍想工作；如不能準(zhǔn)時(shí)上班會(huì)預(yù)先通知并做好工作安排。等

員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時(shí)或者遲到一點(diǎn)；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過(guò)公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時(shí)間超過(guò)單位的一般規(guī)定；臨近下班時(shí)間減慢工作速度；在工作時(shí)間與別人閑談等。

另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來(lái)推測(cè)員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計(jì)缺勤率、遲到率、早退率等。

采用上面的調(diào)查框架進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進(jìn)行分析了。對(duì)積極性水平的統(tǒng)計(jì)描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對(duì)來(lái)說(shuō)則不是很積極。

另外，還可以對(duì)員工工作積極性的表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進(jìn)一步對(duì)造成這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵(lì)措施

2.2影響員工工作積極性的因素

在了解了如何評(píng)價(jià)員工工作積極性之后，我們接著要了解影響員工工作積極性的主要因素有哪些。從我國(guó)當(dāng)前情況來(lái)看，影響國(guó)有企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：

（1）領(lǐng)導(dǎo)干部自身能力素質(zhì)不夠，不能起到應(yīng)有的表率帶頭作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落實(shí)不到位。

（3）企業(yè)文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識(shí)匱乏，員工地位得不到認(rèn)可。

（4）績(jī)效考評(píng)制度不夠合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

（5）溝通機(jī)制不健全，或者溝通渠道不合理，領(lǐng)導(dǎo)與員工不能有效地溝通。

三.調(diào)動(dòng)員工工作積極性的對(duì)策

調(diào)動(dòng)員工工作積極性是一門(mén)管理科學(xué)，有其自身的規(guī)律。要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹(shù)立以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制等。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應(yīng)的調(diào)動(dòng)員工工作積極性的對(duì)策思考：

3.1領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)率先垂范

而管理者的管理，不僅要利用權(quán)責(zé)和行政手段來(lái)指揮部屬，而且也要靠個(gè)人魅力、自身的言行來(lái)影響和帶動(dòng)部屬。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，只有求真務(wù)實(shí)，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業(yè)和員工著想，才會(huì)增強(qiáng)員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。領(lǐng)導(dǎo)處理的每一個(gè)問(wèn)題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時(shí)地衡量著、評(píng)判著。如果領(lǐng)導(dǎo)不是實(shí)事求是地處理問(wèn)題，而是根據(jù)親疏好惡來(lái)處理問(wèn)題，久而久之，就會(huì)失去號(hào)召力。二是要有強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。三是拉近與員工溝通的平臺(tái)。做到經(jīng)常與員工進(jìn)行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實(shí)意為員工辦好事、辦實(shí)事。對(duì)好人好事要充分地給予肯定，并適時(shí)適地進(jìn)行鼓勵(lì)。

在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠(chéng)待人，不當(dāng)面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽(tīng)得進(jìn)不同意見(jiàn)。二是客觀(guān)公正，在處理問(wèn)題時(shí)，機(jī)動(dòng)沉著，剛?cè)峒鎮(zhèn)?，遇事冷靜，對(duì)待不同的人，不論親疏，一視同仁，一個(gè)尺度，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。三是為人正派，清正廉潔，時(shí)時(shí)處處事事嚴(yán)格要求自己，勤勉樸素，踏踏實(shí)實(shí)，不求形式的工作。四是以身作責(zé)，模范帶頭。五是關(guān)心群眾疾苦，時(shí)刻把群眾的冷暖放在自己心上。

在知識(shí)的儲(chǔ)備和個(gè)人修養(yǎng)上，除了專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還有其它知識(shí)如歷史、地理、天文、藝術(shù)、文化等的興趣和愛(ài)好。其個(gè)人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅(jiān)定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。此外，還要具備堅(jiān)忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時(shí)度勢(shì)，敢于拍板決斷的大將風(fēng)格。

在學(xué)術(shù)上，要用學(xué)術(shù)的魅力影響他人。高校是一個(gè)學(xué)術(shù)單位，是知識(shí)分子集中的地方。這樣的單位有兩種權(quán)力，一種是行政權(quán)利，一種是學(xué)術(shù)權(quán)利。當(dāng)這兩種權(quán)利很好的結(jié)合在一起時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。所以高校的領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)論在為人方面還是在學(xué)識(shí)學(xué)術(shù)方面都應(yīng)該是一面旗幟。

總之，品德高尚的人格形象、科學(xué)民主的決策形象、顧全大局的團(tuán)結(jié)形象、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能感召下屬，贏(yíng)得下屬的心，產(chǎn)生工作的動(dòng)力，使工作更加順利地進(jìn)行。

3.2建立健全相關(guān)制度

要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對(duì)現(xiàn)有的制度進(jìn)行梳理，不合理的要?jiǎng)h除，不完善的要補(bǔ)充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴(yán)密性，同時(shí)培

養(yǎng)員工遵紀(jì)守法的自覺(jué)性，強(qiáng)化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識(shí)。二要認(rèn)真按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際，擬定出一套實(shí)用的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度。這些制度要做到可操作性強(qiáng)，處理問(wèn)題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強(qiáng)預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，實(shí)行層層負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)人人有責(zé)任、有重?fù)?dān)、有效益、有風(fēng)險(xiǎn)的全員一體化局面。四是處罰要嚴(yán)，要制訂和完善各項(xiàng)處罰制度。

3.2.1績(jī)效考核與薪酬制度

績(jī)效考核是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來(lái)體現(xiàn)。考核可分為若干層次：對(duì)企業(yè)整體的考核，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核，對(duì)部門(mén)的考核，對(duì)個(gè)人的考核等。對(duì)企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對(duì)部門(mén)的考核確定該部門(mén)應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。

如果沒(méi)有績(jī)效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jī)效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

首先，企業(yè)必須消除員工對(duì)績(jī)效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并不是對(duì)他們“秋后算賬”。考核的結(jié)果可以讓管理層充分了解每個(gè)員工當(dāng)前的績(jī)效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。同時(shí)，通過(guò)考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢(shì)和不足，力求在未來(lái)的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步。因此，一個(gè)良好運(yùn)作的績(jī)效考核制度完全可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏(yíng)”。

其次，開(kāi)展績(jī)效考核時(shí)企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個(gè)不同職能部門(mén)之間的相互協(xié)調(diào)?？?jī)效考核的最終目的在于激勵(lì)員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和績(jī)效考核體系保持高度的一致，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng)，企業(yè)員工績(jī)效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)。

第三，對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明，讓責(zé)任人感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于被考核者存在的不足，要明確提出，并問(wèn)清楚責(zé)任人原由，聽(tīng)取他對(duì)改進(jìn)工作的意見(jiàn)建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，績(jī)效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績(jī)效考核時(shí)如果不注意解決好以上問(wèn)題，其結(jié)果可能適得其反。

3.2.2切實(shí)有效的員工激勵(lì)制度

而對(duì)于所謂的激勵(lì)就是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的激發(fā)和鼓勵(lì)，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺(jué)地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績(jī)。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)積極性的重要手段。因此，本人重點(diǎn)談

談兩大類(lèi)激勵(lì)方式：

（1）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼、福利等。員工是“經(jīng)濟(jì)人”，物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。如果員工通過(guò)努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也直觀(guān)地體現(xiàn)了其價(jià)值。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿(mǎn)足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵(lì)方式非常之多，企業(yè)應(yīng)注意選擇相對(duì)合適的，將長(zhǎng)期（培訓(xùn)，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無(wú)形（提供更好的辦公條件）與有形（獎(jiǎng)品）結(jié)合使用。

（2）精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。許多事實(shí)表明，單純的物質(zhì)激勵(lì)也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者結(jié)合起來(lái)，才能相互促進(jìn)，相得益彰，缺少了任何一方都會(huì)使另一方的效果大打折扣。精神激勵(lì)的主要表現(xiàn)形式有授予獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)?、記功、評(píng)先進(jìn)、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱(chēng)等，能夠滿(mǎn)足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。

3.2.3建立合理有效的溝通機(jī)制

在企業(yè)中，一個(gè)適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給“需要知道的人”。這個(gè)原則通常會(huì)嚴(yán)重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播。

在員工態(tài)度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏適當(dāng)溝通導(dǎo)致員工的挫敗感是幾種最負(fù)面的情緒之一。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠(yuǎn)比管理層關(guān)于信息流通的限制重要得多。除了極少數(shù)絕對(duì)機(jī)密外，不要對(duì)員工隱瞞任何他們感興趣的信息。

良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接詢(xún)問(wèn)他們！多數(shù)管理者需要訓(xùn)練自己定期與員工溝通，因?yàn)橥ǔ＿@并不是一種本能行為。定期與員工進(jìn)行僅以溝通為目的的會(huì)談，隨后的管理層會(huì)議應(yīng)針對(duì)與員工的溝通結(jié)果制定詳細(xì)的信息發(fā)布計(jì)劃，然后如實(shí)發(fā)布信息。許多員工總是試圖揣測(cè)管理人員的動(dòng)機(jī)，并能很快地從談話(huà)中猜測(cè)出一些內(nèi)在信息。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。溝通最大的問(wèn)題之一就是想當(dāng)然地認(rèn)為傳達(dá)的信息已經(jīng)被理解了，而實(shí)際上通過(guò)追蹤通常會(huì)發(fā)現(xiàn)信息并沒(méi)有清楚地傳達(dá)下去，甚至是被誤解了。

公司及管理人員如果以我們所描述的方式進(jìn)行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。充分和公開(kāi)的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時(shí)也是表示對(duì)員工尊重的重要標(biāo)志。

3.3建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)有意識(shí)地通過(guò)建立共同的價(jià)值觀(guān)、職業(yè)道德觀(guān)，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹(shù)立“主人公”的責(zé)任感。

讓員工做主人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺(jué)得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。

讓員工了解公司狀況。讓員工知道公司是如何運(yùn)作的。讓員工知道部門(mén)之外的事情。當(dāng)員工覺(jué)得他們很適合自己的工作，他們的工作對(duì)公司很重要時(shí)，他們會(huì)更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話(huà)，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的報(bào)告。

讓員工感覺(jué)自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮更多的能動(dòng)性。要想最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要讓員工對(duì)自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺(jué)得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。

總之，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性應(yīng)以人為本，有良好的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競(jìng)爭(zhēng)、平等對(duì)待和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個(gè)方面，從而形成企業(yè)獨(dú)特的員工管理機(jī)制，避免人才流失，極大的調(diào)動(dòng)員工長(zhǎng)期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的企業(yè)家更是把人才競(jìng)爭(zhēng)看成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動(dòng)性積極性是夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。

參考文獻(xiàn)：

[1]方振邦,戰(zhàn)略性人力資源管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社.2010

[2]仵鳳清,領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方法與藝術(shù).機(jī)械工業(yè)出版社.2009

[3]張金媛,淺析領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[J].長(zhǎng)江大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào).2007