第一篇：薪水和工作積極性關(guān)系論文

在職場上，薪水和工作積極性之間有著什么樣的關(guān)系呢？下面就隨小編一起去閱讀薪水和工作積極性關(guān)系論文，相信能帶給大家啟發(fā)。

薪水和工作積極性關(guān)系論文一

摘 要：

績效工資體現(xiàn)了職工崗位的重要性，是職工付出辛勤勞動的所得，績效工資設(shè)置的是否公平、合理，對職工工作的積極性有著重要的影響，論文主要以醫(yī)院績效工資改革為例進行說明，通過對醫(yī)院績效工資改革面臨突出問題的闡述，引出績效工資改革對職工工作積極性的影響，進而總結(jié)出有效的改進意見，以期可以實現(xiàn)通過改革績效工資提高職工工作積極性的目的。

關(guān)鍵詞：

積極性；改革；績效工資；職工

眾所周知，醫(yī)院崗位設(shè)置多而雜，上到院長、主任醫(yī)師等，下到后勤工作者，每個崗位的工資標準均不同，績效考核標準也有區(qū)別，但如何既保證崗位績效工資設(shè)置的合理性，又確保每個崗位間績效工資的差距在合理范圍內(nèi)，是醫(yī)院績效工資改革的重點內(nèi)容，醫(yī)院要實行以崗定薪制、崗內(nèi)薪水提升制和薪隨崗變制，健全臨床、護理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標準，并建立一套完整的績效考核體系。

一、績效工資改革面臨的突出問題

（一）確?？冃Э己思胺峙涞墓?、公正。醫(yī)院內(nèi)部制定績效考核標準時是否能保證勞動成果與收益相匹配是衡量績效考核的重要標準。在制定績效考核標準的過程中，很可能會出現(xiàn)的不公正、不客觀的現(xiàn)象，領(lǐng)導濫用權(quán)力，照顧自己人的現(xiàn)象。

（二）確?？冃ЧべY改革落到實處。政策的巨大變化需要職工在理解的基礎(chǔ)上適應并接受，不然勢必會影響職工情緒穩(wěn)定?？冃ЧべY改革的實施需要具體執(zhí)行者的正確理解和準確執(zhí)行。

（三）績效工資改革時保證內(nèi)部穩(wěn)定?？冃ЧべY改革會帶來人事制度改革，改變現(xiàn)行的利益分配方式，必定會觸動部分職工原有的利益，造成既得利益者的抵觸心理，從各方面抵制績效工資改革，可能會給單位穩(wěn)定發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素。

二、實施績效考核對職工的積極影響

從長遠利益來看實行績效工資改革可以提高職工的工作積極性及效率。醫(yī)院發(fā)展與進步需要由廣大工作人員來完成，通過他們的不懈努力與辛勤工作，才能實現(xiàn)醫(yī)院預定的工作任務和各項診療指標，才能建設(shè)更具競爭力的現(xiàn)代化醫(yī)院。能否進一步提高醫(yī)院職工隊伍的工作積極性，不斷增強職工隊伍的效率與質(zhì)量將關(guān)系到醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展，也關(guān)系到企業(yè)能否真正成為具有發(fā)展?jié)摿Φ男滦歪t(yī)院。

三、績效工資改革的相關(guān)策略

（一）合理設(shè)置崗位及做好崗位評價與分析。崗位是選人與用人的基礎(chǔ)，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學設(shè)崗的重要依據(jù)。醫(yī)院要達到合理改革績效工資的目的，就必須讓所有的工作人員參與崗位評價。首先，進一步加強和完善崗位研究，崗位設(shè)置過程中做到權(quán)責對等，分析研究各崗位的性質(zhì)、任務、承擔本崗位所需的資格條件，編寫崗位說明書；其次，根據(jù)崗位說明書對崗位考核指標進行量化，以利于后期的績效考核；最后，應將所有崗位在單位內(nèi)部公示，使全體職工對各自崗位的職責范圍、責任大小、晉升途徑都有準確的了解，對薪酬、績效考核有正確的理解，對自己的職業(yè)生涯有合理的預期。

（二）確?？茖W、量化、公平的考核制度。嚴格績效管理是體現(xiàn)職工實績和貢獻的重要途徑，是實施績效工資的基礎(chǔ)和前提。一，各單位應按精簡高效的原則定崗設(shè)崗，明確崗位職責，實行崗位聘任、競聘上崗。根據(jù)不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個人的分目標；二，既要搞好專項考核，又要搞好季度考核、年中考核和年度考核：以年度考核為主，在一個年度考核中授權(quán)考核人應關(guān)注被考核人的工作情況，動態(tài)發(fā)展，并與其進行溝通，觀察、調(diào)整被考核人的思維方式、行為方式等，使其順利實現(xiàn)年度考核目標。

（三）加強對績效工資改革的監(jiān)督管理。第一，對負責績效工資改革的部門人員進行專業(yè)指導和培訓，確保結(jié)合醫(yī)院的具體發(fā)展情況，制定適合本單位的績效工資改革操作細則；第二，聯(lián)合相關(guān)紀檢財務部門檢查醫(yī)院績效工資改革執(zhí)行情況，對于違規(guī)發(fā)放津補貼等違反績效工資改革政策的行為進行嚴格處理；第三，建立職工監(jiān)督機制，接受廣大職工的意見和建議，提高績效工資改革的公開性和透明性。

（四）強化醫(yī)改力度并完善績效工資分配體制。其一，建立科學的醫(yī)務人員工作業(yè)績考核標準。建立科學的醫(yī)院考核評價標準，優(yōu)化考核技術(shù)，確?？己私Y(jié)果的公正、客觀，真正反映出醫(yī)療從業(yè)人員的勞動價值，為醫(yī)院薪酬分配提供合理的客觀依據(jù)。完善醫(yī)院臨床、醫(yī)技、護理、行政、后勤等崗位的績效工資分配標準，主要是實行以崗定薪制、崗內(nèi)薪水提升制和薪隨崗變制；其二，建立有效的醫(yī)務人員工作業(yè)績考核體系。設(shè)計出一整套完整的科學的績效考核體系，是實施績效管理，推進績效工資改革的基礎(chǔ)和前提。在考核內(nèi)容上，可以“根據(jù)不同科室、崗位的工作目標和任務制定崗位責任書，應先明確整體目標責任，然后按各科室崗位責任將目標責任逐級分解，轉(zhuǎn)化為各科室、個人的分目標”。在考核方式上，要實行有專項動態(tài)考核；其三，建立專業(yè)、獨立、權(quán)威的醫(yī)務人員工作業(yè)績考核機構(gòu)，要加強醫(yī)院績效考核評價機構(gòu)建設(shè)。

四、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院績效工資考核的改革與完善，是醫(yī)院規(guī)范化管理的必然要求，通過改革績效工資，既提高了職工工作的積極性，又對醫(yī)院的資金資源進行了合理配置，本著人性化、靈活機動的分配原則，確?？冃ЧべY改革的科學性。

薪水和工作積極性關(guān)系論文二

根據(jù)筆者所在廣東省珠海市斗門區(qū)實施的《學校實施績效工資方案》，按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的中小學正式工作人員，從2013年1月1日起實施教師績效工資。這不僅是近年來斗門區(qū)教育改革的一大舉措，也讓教育在陽光下公平、公開、公正的運作。通過宣傳――學習――咨詢――制定――教代會審議，經(jīng)過醞釀，筆者所在學校的績效工資方案也最終出臺。作為一名普通教師，筆者認為，績效工資分配與教師息息相關(guān)，只有讓教師理解，才能調(diào)整好心態(tài)，發(fā)揮教育的正能量效應。

實施績效工資打破了平均主義

2009年9月2日，時任國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定事業(yè)單位全面實施績效工資?？梢哉f，實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，其目的是形成合理的分配制度，打破“平均主義”以及“大鍋飯”，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。然而，推行績效工資改革卻遭受到不少的阻力。

2012年下半年，斗門區(qū)率先在珠海市實施教師績效工資。當時，教師隊伍中就存在一種說法：獎勵性績效工資，就是從教師的個人工資中扣除，是用自己的錢來獎勵自己，而且自己并不一定能真的“多得”；認為實施績效工資，會適得其反，不但打擊了教師的工作積極性，更影響了教育教學質(zhì)量。其實，這是教師對自己工資結(jié)構(gòu)的不理解造成的，按照國家規(guī)定的績效工資分配程序，在確定義務教育學?？冃ЧべY總量后，總量的70%作為基礎(chǔ)性部分，其余30%總量按要求撥付給學校，由學校按照規(guī)范的程序和辦法進行再次分配。獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除的。

近年來，政府對教育加大了投入，教育正一步步邁向現(xiàn)代化，教師的待遇日益提高，教師職業(yè)也正成為讓人羨慕的幸福職業(yè)，然而，教育教學質(zhì)量卻沒有同步發(fā)展，這與長期以來的平均主義分配制度有密不可分的關(guān)系，可以說，待遇提高與教育教學質(zhì)量不一定成正比例。長期以來，習慣于平均主義，干多干少一個樣的傳統(tǒng)思維在教師中根深蒂固，不少教師容易從眾產(chǎn)生職業(yè)倦怠，影響了教育的發(fā)展。教育改革，分配要公平，筆者認為，學校要充分利用實施績效工資的契機，正確引導教師樹立正確的工作觀和價值觀，激發(fā)教師對提升個人素質(zhì)的迫切性；讓多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬成為教育的源源活水，更好地提升教育績效，推動教育不斷向前發(fā)展。

完善績效方案，體現(xiàn)了公平

實行績效工資，留住教師的工作熱情，學校需要準確把握好績效方案科學合理的尺度。教師績效考核是學校管理中一項重要工作，也是有效實施績效工資的難點問題。因此，績效考核方案的制定要合理科學。不但要充分了解國家相關(guān)的政策，還要結(jié)合學校的實際情況，更重要的是發(fā)揚民主、發(fā)揮集體智慧，制定既廣泛認同又合理科學的實施方案。獎勵性績效工資，給教師提供了一個認識自己、評價自己的機會，幫助教師肯定成績、看到問題、明確努力方向，從而調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性。

在考核內(nèi)容上，教師的德、能、勤、績都納入其中，并且分值分布要科學合理。在考核形式上，采取更多更靈活多樣的方式進行，充分發(fā)揮績效考核對教師隊伍建設(shè)的正面導向作用。同時，績效考核方案要不斷完善，尊重教師民主意愿，保證教師提供建議的渠道是暢通的，并以教代會的形式，使績效考核方案的修訂完善與具體實施公平、公開，也讓廣大教師能積極參與學校決策與管理，讓每一位教師能感到，自己是學校的主人、績效分配的主體，不再是單純的被動接受，這樣才能更好地留住和發(fā)揮教師們的工作熱情。

弘揚師德，提高教師思想道德素質(zhì)

人們常把教師稱為人類靈魂的工程師，把教師從事的職業(yè)看成是太陽底下最光輝的職業(yè)，因為“師者，所以傳道、授業(yè)、解惑者也”，人們習慣把教師看成是無私奉獻的化身，是行為規(guī)范的楷模，所以，教師的思想素質(zhì)特別重要。

珠海，不但是一座美麗的海濱城市，教育發(fā)展也走在了全國的前列。近年來，教師的社會地位提高很快，特別體現(xiàn)在工資待遇上，而且教師群體是一個龐大的隊伍，在珠海當?shù)亓餍羞@樣的一句話：區(qū)域房價提升這么快，與教師的收入待遇密不可分。然而，教師的職業(yè)特點又決定了教師交際圈狹窄，成天和學生、課本打交道，工作壓力大；肩負著學校領(lǐng)導的重托、家長的厚望和社會的期待；教師的工作任務重、工作時間長，所以很多時候，教師工作上是處于被動狀態(tài)的。

歸根結(jié)底，教育教學靠的是教師，教師不但教學生知識，更要教學生懂得做人的道理，因此，教師不僅要專業(yè)素質(zhì)好，還要思想素質(zhì)強。學校要加強精細化管理，將人文的關(guān)懷送給教師，要將人本思想貫穿在科學的管理過程中，而績效工資正好能起到一個“杠桿”作用。實施績效工資，不但是學校與教師之間的事情，與學生及其家長也是息息相關(guān)，學生及其家長參與對教師的教育教學情況調(diào)查表，以對教師進行合理的評價。結(jié)合績效工資，在廣大教師中積極開展“三愛”“三全”“三讓”為主題的師德師風教育活動，讓教師既要考慮合理個人收入，但又不能過于斤斤計較，從而有效地增強教師的事業(yè)心和責任感，進一步提升教師的素養(yǎng)。其中所指的“三愛”主題，即愛教育、愛學校、愛學生；“三全”主題，即全面貫徹教育方針、全面推進素質(zhì)教育、全面提高教育教學質(zhì)量；“三讓”主題，即讓家長放心、讓社會滿意、讓學生成才。

以榜樣調(diào)動教師的積極性

有人說，實施績效工資是一把雙刃劍，利弊雙存。在績效工資政策背景下如何提高教師的工作積極性是學校管理者首要考慮的問題。實施績效工資以后，大家欣喜地發(fā)現(xiàn)，教師的工作精神面貌正在悄然轉(zhuǎn)變，無謂的請假現(xiàn)象少了，認真?zhèn)湔n、積極參與教研活動多了，教師間經(jīng)常對自己的授課進行討論、反饋、改進，特別是教育教學能力強的老師，儼然成了教師們效仿的對象。種種正面現(xiàn)象看來，正是科學、合理的績效分配方案創(chuàng)設(shè)了一種良性的競爭機制，激發(fā)教師特別是骨干教師的潛力。

榜樣的力量是無窮的，骨干教師的高度責任感、強烈的事業(yè)心，是吸引教師積極參與學校活動的巨大力量。榜樣的工作態(tài)度、奉獻精神對其他教職員工必然產(chǎn)生“潤物細無聲”的正面影響。要善于樹立正面典型，加強對優(yōu)秀教師的宣傳，讓他們感到自己的工作成績被認可，形成強烈的事業(yè)滿足感、成就感，既是對被宣傳的教師一種督促，讓他們自覺保持良好的工作狀態(tài)，也對其他的教師產(chǎn)生一種輻射作用，從而調(diào)動全體教師的工作積極性，在平等、溫暖、充滿競爭的工作環(huán)境中，形成強大的向心力和凝聚力，讓每一位教師都感受到職業(yè)充滿活力。

創(chuàng)造發(fā)展條件，滿足成就需要

績效工資的施行，也為學校打造團結(jié)向上、精悍高效的教師團隊提供了很好的平臺。學校也更應該趁此樹立教師多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的思想，讓每個教師都樂意去爭取，并由此促進教師專業(yè)自主地發(fā)展。

教師間的工作能力是有區(qū)別的，教師隊伍是多層次的，教師對績效結(jié)果的表現(xiàn)也是不一樣的。學校管理者要化消極因素為積極因素，堅持人性化管理，愛護和關(guān)心教師，平常多與教師交談、交流，及時了解教師工作與生活的情況，洞察每位教師的心理需要。要走進教師的心里，為教師辦實事好事，積極提供良好的工作環(huán)境與機會；要學會理解和寬容，工作中總會遇到不少的困難，當教師遇到困難的時候，學校管理者應該注意換位思考，多從教師的角度去想。要對教師多一點理解體諒，少一點求全責備；多一點率先垂范，少一點空洞說教，時時刻刻用積極的心態(tài)和健康的情緒去感染教師，調(diào)動教師的工作熱情。同時，學校還應該多創(chuàng)設(shè)一些學習培訓的機會，讓每一位教師都有自我提高專業(yè)能力的機會，在工作與學習中提高自我，不斷追求事業(yè)的一個又一個的高峰，體驗事業(yè)所帶來的成就感。

中國夢，也必然包含教育之夢。實施績效工資，要立足校情，客觀、公正評價教師工作的績效，充分發(fā)揮績效工資的作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，辦好人民滿意的教育。

第二篇：論文 淺析員工工作積極性

淺析員工工作積極性

摘要：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境已發(fā)生變化，能否在激烈的競爭中充分調(diào)動員工積極性，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著十分重要的作用。從心理學的角度探討人力資源管理問題是近年來的研究熱點，對于企業(yè)也具有重要的現(xiàn)實意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)員工；工作積極性；心理學。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)已被快速納入世界經(jīng)濟的洪流中，許多優(yōu)秀跨國企業(yè)憑借其雄厚實力，對國內(nèi)企業(yè)攻勢頻頻。在這種強大的壓力下，“人”成為最關(guān)鍵的競爭性資源。如何對企業(yè)的人力資源進行有效配置，提高員工的滿意度和忠誠度，這需要有效地調(diào)動員工積極性。

當前，許多企業(yè)雖已意識到并開始重視員工積極性的調(diào)動，但受傳統(tǒng)思維影響，仍有很多企業(yè)繼續(xù)沿用過去的管理辦法。在新的社會形勢下，這種管理方式明顯與時代脫節(jié)。當然，有的企業(yè)借鑒西方的管理經(jīng)驗，大搞物質(zhì)刺激，注重員工的工資、獎金、津貼和福利等物質(zhì)因素，卻忽視員工心理因素，仍收效甚微。由此看來，企業(yè)要有效調(diào)動員工積極性，并不是一件易事。

所謂積極性，從心理學的角度來看，就是指人在心理能動狀態(tài)下的一種行為動力表現(xiàn)。要調(diào)動員工的積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動力，這是員工工作積極性的根本，也是每一位管理者在人力資源管理過程中所追求的重要目標。管理學無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源，很大程度上還與員工的工作積極性密不可分的。既然員工的工作積極性對企業(yè)來說如此重要，那么如何提升工作積極性呢？

目前，人力資源管理這一學科至少包括兩種研究取向：心理學取向和管理學取向，從心理學的角度探討人力資源管理問題是近年的研究熱點。筆者將從心理學角度探討員工工作積極性的問題，提出如何有效地調(diào)動員工積極性。

一、從心理學人性觀角度進行分析。

人性是一定社會生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)物。西方管理心理學者認為，從傳統(tǒng)管理到管理心理學，實際上存在四種對人性的假設(shè)：經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人。當前，雖然我國整體上進入了全面建設(shè)小康社會，但我國的生產(chǎn)力發(fā)展水平還不高，職業(yè)還是人們謀生的唯一手段，薪水是人們的主要生活來源，尤其是人們在收入水平不高且對豐富的物質(zhì)產(chǎn)品世界充滿欲望時，人的行為背后確實有經(jīng)濟動機在起作用。此時，把人看作“經(jīng)濟人”也有其合理的成分。但是，在人力資源管理過程中，管理者能否用“經(jīng)濟人”的人性觀來看待員工？物質(zhì)的激勵是否能夠真正調(diào)動員工的積極性？

一般來說，管理原則都是建立在對人性基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。公司制定規(guī)章、程序和職務說明書

所有這些都隱含的假定是“人在本質(zhì)上是一樣的”。

在人力資源管理過程中，管理者并不能只從“經(jīng)濟人”這一角度來看待人性，把人與物質(zhì)看成具有同一性，單純用物質(zhì)獎勵來保證規(guī)章制度的執(zhí)行和工作效率的提高。隨著社會環(huán)境變化、員工價值觀多元化，事實證明，高水平的收入不是萬能的，高額的薪酬成本支出不一定就能獲得理想的回報?，F(xiàn)代企業(yè)的高級員工決不是單純的“經(jīng)濟動物”，僅僅提供高水平的薪酬收入還遠遠無法滿足他們多層次、多方面的物質(zhì)和精神需求。

企業(yè)管理者在看到人們追求物質(zhì)收入的同時，還應該從“社會人”的人性觀角度來激勵員工。如果不了解員工的這些特性，就會出現(xiàn)投入很多卻收效甚微的現(xiàn)象。為此，管理者可以在企業(yè)的發(fā)展不同階段與狀況，對不同員工采用不同的激勵措施。對于基層員工，考慮到他們對收入的需求，可以偏重于物質(zhì)激勵，績效管理，如獎金等；而對于中高層員工，則可以從自我實現(xiàn)的角度來激勵員工，諸如給績效優(yōu)異的人員提供深造學習的機會以及提供業(yè)務發(fā)展的機會等措施。

二、馬斯洛的需要層次理論。

馬斯洛的需要層次理論認為，人的基本需要可以歸納為五類：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，分析如何調(diào)動企業(yè)員工的積極性。

1、從生理需要層次來看。

這是人類最原始的最基本的需要，它包括人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要。體現(xiàn)在企業(yè)管理中，就是要向員工提供物質(zhì)激勵，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權(quán)激勵。生理上的需要是推動人們行動的強大動力，所以對待生活困難的基層員工和沒有經(jīng)濟基礎(chǔ)的新員工，提高薪水是他們的優(yōu)勢需要也是最好的激勵手段。例如：摩托羅拉公司非常重視員工的物質(zhì)激勵，公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進行比較調(diào)查，以便使公司在制定薪資福利時，與其他企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。此項計劃使員工的工作熱情空前高漲。

2、從安全需要層次來看。

這是人類要求勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、免于災難以及要求勞動保護、社會保險、退休金等。如今，越來越多的企業(yè)開始關(guān)心員工的福利，在給員工提供工作保障的同時，也為員工的身心和生理安全提供保障。例如：完善員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險制度，使員工面臨疾病、年老和失業(yè)時不再恐懼，可以安心工作。確保給員工提供一個相對穩(wěn)定的團隊，減少員工跳槽的機會，保持企業(yè)的穩(wěn)定性和發(fā)展的連續(xù)性。解決了員工的后顧之憂，極大提高了員工的滿意度和生產(chǎn)效率。實踐證明，對企業(yè)來說，通過提供各種福利形式來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強職工的向心力，是提高士氣一種有效方式。

3、從社交需要層次來看。

這種需要是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關(guān)懷、愛護、理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要。處于這一層次中的人，希望和同事保持友誼與忠誠的伙伴關(guān)系，希望有所歸屬，成為團體的一員。寬松的工作氛圍，友好的人際溝通是調(diào)動員工士氣的一個重要因素。管理者必須意識到，當社交需求成為調(diào)動員工士氣的主要激勵源時，工作往往被視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機會。為此，管理者應當盡量營造良好的交際環(huán)境。比如：建立公共活動環(huán)境，提供多種活動載體，讓各種類型的人都有自己喜好的交際，從那里找到自己從屬于企業(yè)這個大家庭的歸屬感。

4、從尊重需要層次來說

它是指希望別人對自己的工作、人品、能力和才干給予承認并給予較高的評價，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，他們會因?qū)ψ约簝r值的滿足而對自己所從事的工作具有更高的忠誠度和積極性，并愿意為此投入更多精力和智力。因此，管理者對于員工不同方面的成就要及時給予合適的評價，諸如榮譽的激勵，以增強員工對自己的價值滿足感。例如：安利公司專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章，頒發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定人們的成就、滿足尊重的需要。

5、自我實現(xiàn)的需要。

就是希望工作上有所成就，事業(yè)上有所建樹，使自己的潛在能力得到充分的發(fā)揮。在現(xiàn)代企業(yè)中，隨著中層管理者在薪酬回報得到滿足，管理者不能再繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的發(fā)送獎金之類的方式來激勵員工士氣。此時，應該清楚地意識到，這一層次的員工更愿意追求更高層的內(nèi)容。如：工作自主性、任務挑戰(zhàn)性以及權(quán)利需求或成就需求等內(nèi)容。在這種情況下，運用職位個性化激勵的方式，提高這一階層員工的積極性有明顯效用。

三、亞當斯的公平理論。

亞當斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔固岢觯簡T工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

通過公平理論的公式，我們可以知道，勞動投入包括經(jīng)驗、教育程度、專業(yè)技能、努力程度、工作時間等；公式中的勞動報酬，包括工資、獎金、福利、成就、認可、表揚等。公平理論公式表明：員工一方面把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬進行歷史的比較（縱向比較）；另一方面，還把自己付出勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較（橫向比較）。當發(fā)現(xiàn)比例相當時，會認為公平，心情舒暢。如果發(fā)現(xiàn)比例不當，會認為不公平，內(nèi)心就會不滿。一些公司自作聰明，實行薪酬保密制度，當秘密不再是秘密時，也就是作繭自縛之時。

在激勵理論與激勵手段充斥管理領(lǐng)域的今天，我們往往忽略了一個最基本的也是很有效的原則———公平。公平體現(xiàn)在企業(yè)的方方面面，首先是薪酬的公平。在現(xiàn)在的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中，一般都包括職位工資、技能工資、績效工資。

每一種評估都要把握好公平，保證同工同酬，不同工要有合理的工資差距。其次是招聘時的公平、晉升機會的公平等。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)中，員工不公平感的產(chǎn)生主要體現(xiàn)在薪酬制度、福利制度、選拔制度以及深造培訓制度等幾個方面。

目前許多企業(yè)，為了激勵員工，常常將隱形收入和灰色收入作為薪酬的一次補充。這種補充的表現(xiàn)形式多為臨時性補貼、一次性福利或性的獎金等。不少隱形收入的初衷是為了彌補正式薪資的不公平。但事實上，由于收入是隱性的、臨時性的，沒有明文規(guī)定來保障，因中間的差異反而加重了員工對公平性的質(zhì)疑。同時由于給付標準不明確，彈性過大，很容易引起員工相互猜疑，從而成為員工產(chǎn)生不公平感的誘因之一。從而改變原來的勞動動機，降低工作積極性。人力資源管理者應根據(jù)企業(yè)自身特點靈活運用公平理論，并盡可能完善各項制度，從制度上縮小和消除員工的不公平感。

四、鲇魚效應

以前，沙丁魚在運輸過程中成活率很低。后有人發(fā)現(xiàn)，若在沙丁魚中放一條鲇魚，情況卻有所改觀，成活率會大大提高。這是何故呢? 原來鲇魚在到了一個陌生的環(huán)境后，就會“性情急躁”，四處亂游，這對于大量好靜的沙丁魚來說，無疑起到了攪拌作用;而沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了這樣一個“異已分子”，自然也很緊張，加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。

當一個組織的工作達到較穩(wěn)定的狀態(tài)時，常常意味著員工工作積極性的降低，“一團和氣”的集體不一定是一個高效率的集體，這時候“鯰魚效應”將起到很好的“醫(yī)療”作用。一個組織中，如果始終有一位“鯰魚式”的人物，無疑會激活員工隊伍，提高工作業(yè)績。

“鯰魚效應”是企業(yè)領(lǐng)導層激發(fā)員工活力的有效措施之一。它表現(xiàn)在兩方面，一是企業(yè)要不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和官僚帶來競爭壓力，才能喚起“沙丁魚”們的生存意識和競爭求勝之心。二是要不斷地引進新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新管理觀念，這樣才能使企業(yè)在市場大潮中搏擊風浪，增強生存能力和適應能力。

關(guān)于鯰魚效應的應用，目前已有鯰魚效應在人力資源管理中的應用、在領(lǐng)導活動中的應用，具體包括競爭機制的建立、能人的啟用、領(lǐng)導風格的變革等等。但筆者認為鯰魚效應的分析和應用遠不止這些。思考問題的視角不同，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的方法就不同。

首先，如果鯰魚本體代表領(lǐng)導者。

領(lǐng)導者即影響他人完成任務的個體或者集體，在死氣沉沉的沙丁魚箱內(nèi)，沙丁魚就象征著一批同質(zhì)性極強的群體，他們技能水平相似，缺乏創(chuàng)新和主動性，人浮于事，效率低下，整個機構(gòu)是一種臃腫不堪的狀態(tài)，而鯰魚領(lǐng)導者的到來（或者內(nèi)部沙丁魚進化成鯰魚），新官上任三把火，整頓紀律，規(guī)范制度，改造流程，合理配置崗位和人、財、物，逐漸組織的經(jīng)營有了起色，成本減下來了，臃腫的機構(gòu)簡化了，無能的沙丁魚被吃了、趕走了，有能耐的沙丁魚得到了正面的激勵，這樣整個機構(gòu)呈現(xiàn)欣欣向榮的景象，在鯰魚領(lǐng)導者的帶領(lǐng)下，整個組織的活力都被調(diào)動起來，從而使集體的力量更加強大，占領(lǐng)市場、保有市場才有了堅實的基礎(chǔ)。

從這個角度看，鯰魚領(lǐng)導者應該具備如下特質(zhì)：

1、辦事果斷、雷厲風行：迅速發(fā)現(xiàn)組織停滯不前的病癥所在，并能夠快刀斬亂麻，迅速而有效地解決問題。

2、說話算話、強勢作風：科學地決策，并能夠監(jiān)督?jīng)Q策的執(zhí)行，及時評估政策的有效性。

3、倡導創(chuàng)新、結(jié)果導向：提倡創(chuàng)新，塑造鼓勵創(chuàng)新的氛圍，從業(yè)務流程、工作設(shè)計、人員招聘與配置、薪酬設(shè)計和考核等方面體現(xiàn)創(chuàng)新思想，體現(xiàn)創(chuàng)新的利。

4、成就需求、前瞻視野：有短中長期發(fā)展規(guī)劃和目標，能夠預見組織發(fā)展的方向以及現(xiàn)存人力資源與未來的差距，能夠有效地辨別未來人才，裁減掉不適合組織發(fā)展的拖后腿人員。

5、系統(tǒng)視角、敢于變革：能夠從系統(tǒng)內(nèi)外觀察組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的變化和功能，既要把自己當作組織的一部分（相對于漁夫，鯰魚領(lǐng)導者本身也是沙丁魚，漁夫才是領(lǐng)導者），又要把自己看成一個小系統(tǒng)中的領(lǐng)導者，能夠帶動員工隊伍打開局面、打破常規(guī)，取得良好效益。對于在領(lǐng)導者領(lǐng)導下為了共同目標而奮斗的職工群體而言，如果領(lǐng)導者有鯰魚特性，那么要生存下去的方法就是運動起來，激發(fā)自己的能量，至少要和鯰魚同步速度，并且要保證同一方向（企業(yè)目標），這樣才不至于被鯰魚追上吃掉，或者被其他沙丁魚擠到最后憋死。

其次，如果鯰魚代表團隊中一員。

那么它就意味著新、奇、異，包括觀點的不一樣、行為的不同、習慣的迥異，正因為不同，才會激發(fā)智慧，一個團隊需要不同性格、不同技能、不同工作經(jīng)歷的人加盟，如果都是清一色的員工，那么這個團隊產(chǎn)生奇思妙想、產(chǎn)生高績效的可能性是微乎其微的。在注重團隊建設(shè)、致力團隊溝通的今天，適當?shù)匚恍T魚加入團隊，會給整個團隊帶來活潑的工作氣氛，帶來創(chuàng)新，帶來多贏。但是鯰魚的數(shù)量應當加以控制，全是鯰魚的話，整個團隊就會出現(xiàn)“個個是英雄、整體是狗熊”的現(xiàn)象，因為個個鯰魚都想堅持自己的觀點，合作和溝通就不存在了，整個團隊就烏煙瘴氣了，所以日本有些企業(yè)信奉“一流管理者、二流員工”的用人信條，既然一條鯰魚能夠帶動一群魚翻騰攪動，那就沒有必要再放第二條了，一山不容二虎也是這樣的道理。從這個角度看，團隊中的鯰魚分子應注重良性溝通、影響力的塑造，其他員工對待團隊中的鯰魚，也應該在工作的基礎(chǔ)上與其加強合作。

再次，如果鯰魚代表讓人來勁的工作內(nèi)容。

現(xiàn)在在很多企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計依然成為流程改造的一大課題，不合理、枯燥無味、沒有前景、單調(diào)無聊的工作內(nèi)容讓人們感覺像一桶擁擠的沙丁魚一樣沒有激情，不愿意在崗位上多思考多改進，以致慢慢地形成了集體惰性。如果能夠把工作擴大化、豐富化的鯰魚效應應用到工作設(shè)計（Jobdesigning）上，那對組織的財務貢獻也是顯而易見的。如何把好動、充滿激情的鯰魚放到一潭死水的工作中呢？這又是一門棘手的學問，有人主張從橫向和縱向擴大工作范圍、深化工作內(nèi)容，讓員工們體驗豐富的工作活動，感受努力工作的成就，讓他們體現(xiàn)面對挑戰(zhàn)性、來勁性工作時的激動與欲望；有人主張運用輪崗的方式增長員工的才干，讓他們工作中的鯰魚越游越歡；本人則主張在應用以上措施的同時還要注重人與崗位性格的匹配，鯰魚就要做鯰魚的事情，沙丁魚就要做沙丁魚的事情，崗位中既要有鯰魚性工作內(nèi)容也要有沙丁魚性工作內(nèi)容，最重要的是要發(fā)現(xiàn)員工的偏好，看那些工作能夠讓他們產(chǎn)生鯰魚的動力與激情，只有匹配了之后，鯰魚效應才能真正發(fā)揮它的作用，不然雖然設(shè)置了鯰魚性工作內(nèi)容，卻發(fā)現(xiàn)這種工作根本不能讓員工為之動容、為之奮斗，那么這條鯰魚就成了死魚了。

從這個角度看，工作中的鯰魚代表著豐富的工作內(nèi)容、令人來勁的責權(quán)利、充滿挑戰(zhàn)的工作期望、新鮮的其他崗位體驗等等。對于領(lǐng)導者和人力資源管理者而言，是否要在工作中設(shè)置鯰魚工作、在什么層次上設(shè)置鯰魚工作，都將是一個組織的戰(zhàn)略問題。綜上，從不同的角度分析，鯰魚代表的內(nèi)容是不同的，對于一個從業(yè)者，領(lǐng)導可能是鯰魚，那么你的努力最好和組織保持同方向，不要往后游，否則就有被吃掉的危險，永遠充滿激情地向上游，也許某一天你也變成了鯰魚，趕著一群沙丁魚向上奮斗；你的同事也可能是鯰魚，那就和他比拼比拼，看誰翻騰的能量更大；你的下級也可能有鯰魚，那就在激勵下屬成長的同時，別忘了給自己充充電，保持強勁的勢頭發(fā)展，否則你也有被下屬吃掉的危險；你的工作中也可能有鯰魚，那就合理地安排自己的工作，分清主次，讓鯰魚工作越游越歡，最好能到上一層工作崗位上去攪動一番。

五、手表定律

對于任何一件事情，不能同時設(shè)置兩個不同的目標，否則將使人無所適從；對于一個人不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則他的行為將陷于混亂。

一個人不能由兩個以上的人來指揮，否則將使這個人無所適從；對于一個企業(yè)，更是不能同時采用兩種不同的管理方法，否則將使這個企業(yè)無法發(fā)展。

在這方面美國在線與時代華納的合并就是一個典型的失敗案例。美國在線是一個年輕的互聯(lián)網(wǎng)公司，企業(yè)文化強調(diào)操作靈活、決策迅速，要求一切為快速搶占市場的目標服務。時代華納在長期的發(fā)展過程中建立起強調(diào)誠信之道和創(chuàng)新精神的企業(yè)文化。

兩家企業(yè)合并后，企業(yè)高級管理層并沒有很好地解決兩種價值標準的沖突，導致員工完全搞不清企業(yè)未來的發(fā)展方向。最終，時代華納與美國在線的世紀聯(lián)姻以失敗告終。這也充分說明，要搞清楚時間，一塊走時準確的表就足夠了。

只選擇你認為正確的

兩只表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。你要做的就是選擇其中較信賴的一只，盡量校準它，并以此作為你的標準，聽從它的指引行事。

尼采有一句名言：“兄弟，如果你是幸運的，你只要有一種道德而不要貪多，這樣，你過橋會更容易些?！比绻總€人都“選擇你所愛，愛你所選擇”，無論成敗都可以心安理得。然而，困擾很多人的是，他們被“兩只表”弄得無所適從，心力交瘁，不知自己該信哪一個。

還有人在環(huán)境或他人的壓力下，違心選擇了自己并不喜歡的道路，并因此而郁郁終生。即使取得了受人矚目的成就，也體會不到成功的快樂。

在現(xiàn)實生活中，我們也經(jīng)常會遇到類似的情況。比如：一個問題，兩個解決觀點或多個觀點，公司下達若干指令，令下屬無所適從，不知該如何做出決斷。

擇業(yè)時，地點、待遇不分伯仲的兩家單位，你將何去何從？在人生的每一個十字路口，我們都要面對“魚與熊掌不能兼得”的苦惱。在面對矛盾選擇的時候，我們推薦使用“模糊心理”。所謂“模糊心理”，就是在一個很難決策的情況下，以潛意識的心理為主要基調(diào)，做出符合潛意識心理的選擇。

心理學研究表明，“模糊心理”實際上是人在成長過程中不斷積累的一種心理沉積。也許你并不能說出一條明確的原因，但是通過心理的潛意識，一般情況下可以做出最符合個體心理需求的決定。這里說的潛意識，實際上就是我們常說的第一印象。

通過以上五個比較典型的人力資源管理理論對企業(yè)員工積極性的分析，可以看出有效調(diào)動員工積極性對人力資源管理乃至一個企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。人是企業(yè)活力之源和競爭之本，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。企業(yè)要想在當前激烈的競爭中取勝，必須學會恰當?shù)剡\用心理學的相關(guān)理論知識，結(jié)合企業(yè)員工的實際發(fā)展情況，采取適當?shù)拇胧?、建立相應的制度，注重對員工積極性的問題的研究與關(guān)注。

第三篇：工作積極性的論文

在職場中有一個積極的心態(tài)十分關(guān)鍵，工作積極性的論文有哪些？以下是小編為您整理的相關(guān)資料，歡迎閱讀！

摘 要：本文從為員工提供挑戰(zhàn)性適中的工作，為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的環(huán)境，為員工提供安全舒適的工作場所，關(guān)心員工的人際關(guān)系以及他的家庭生活，為員工提供持續(xù)的提高技能和個人成長的機會等五個方面闡述了企業(yè)如何激發(fā)員工工作積極性，挖掘員工潛力，從而推動企業(yè)成長。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；工作積極性；挑戰(zhàn)性適中；公平競爭；個人成長

如果把企業(yè)比作有血有肉的人，經(jīng)濟效益比作人的精神面貌，企業(yè)制度比作人的骨架，管理方法比作人的經(jīng)脈，那么員工就是人身上奔流不息的血液，是生命力和創(chuàng)造力的源泉。一家企業(yè)，不管規(guī)模多大，設(shè)備多先進，制度多么完善，管理多么科學，如果沒有積極向上、充滿活力的員工，也只是死氣沉沉的一個軀殼而已。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展，就必須“以人為本”，不斷激發(fā)員工積極性，挖掘員工潛力，推動企業(yè)成長。筆者認為應該重點從以下五個方面激發(fā)員工工作積極性。

一、為員工提供挑戰(zhàn)性適中的工作

富有挑戰(zhàn)性的工作往往更能激發(fā)員工的工作積極性，使員工更有機會施展自身才華，充分發(fā)揮自己的特長，學以致用，實現(xiàn)人生價值。但是，挑戰(zhàn)性過大，甚至遠遠超出員工的能力范圍，在工作中經(jīng)常遭遇挫折和失敗，則會使員工對自己的能力產(chǎn)生懷疑，對工作失去信心和興趣，從而消極怠工。例如，一名初級技術(shù)型員工，企業(yè)讓他負責一項基礎(chǔ)性技術(shù)攻關(guān)項目，只要他全身心投入工作，就極有可能實現(xiàn)技術(shù)上的突破，不僅給他帶來成就感，也使他體驗到人生價值得到實現(xiàn)的快樂和滿足，就會激勵他的工作熱情更加高漲。但是，如果企業(yè)讓他負責一項高難度技術(shù)攻關(guān)項目，即使他付出百倍的努力，也會遭遇一次又一次的失敗，這種勞而無功的挫敗感無疑會嚴重打壓他的積極性，對自己是否適合這項工作產(chǎn)生懷疑，不再有滿滿的信心，工作積極性就會下降很多。因此，一個企業(yè)要想持久興旺，就有必要為員工提供挑戰(zhàn)性適中的工作，讓他們在工作的快樂和滿足中，一步步達到更高的目標。

二、為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的環(huán)境

有些企業(yè)雖然擁有大量優(yōu)秀的人才，但由于缺乏配套的激勵機制，干與不干一個樣，干好干壞一個樣；或者制度都是空架子，不能做到獎罰分明、令行禁止，說一套，做一套，不僅會大大挫傷員工工作積極性，還會滋生蔓延“做一天和尚撞一天鐘”的消極情緒，對企業(yè)發(fā)展極為不利。只有企業(yè)為員工創(chuàng)造了機會均等、公平競爭的環(huán)境，多勞多得，高技高薪，才可能激發(fā)員工工作積極性、自主性，使員工自覺投入工作并努力提高工作業(yè)績。這無疑有利于增加企業(yè)經(jīng)濟效益，推動企業(yè)發(fā)展。

舉一個例子，同一企業(yè)同一崗位承擔同樣工作職責的幾位員工，有的按時上下班，盡職盡責完成工作任務；有的遲到早退、消極怠工。雖然他們的努力程度、負責程度、工作業(yè)績不一樣，但每月他們領(lǐng)取的工資獎金卻是一樣的。如此一來，盡職盡責的員工感到不公平，消極怠工的員工認為努力工作沒有意義，大家都變得懶散起來，沒有斗志和活力，企業(yè)必然漸漸衰敗。相反，員工們都處在一個公平競爭的環(huán)境中，多勞多得、不勞不得甚至被淘汰；做的好就獎，做的不好就罰甚至下崗，員工們就會產(chǎn)生緊迫感和危機感，從而積極進取、不敢懈怠，企業(yè)就會充滿活力，更上新臺階。

三、為員工提供安全舒適的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境能夠提高員工對工作的滿意度，從而提高員工工作積極性。毫無疑問，處在溫度適宜、寬敞明亮、沒有噪聲和污染，又安全又舒適的環(huán)境中，比處在潮濕、昏暗、危險、骯臟、作業(yè)強度大的工作環(huán)境中總會感到更多的愉悅與舒暢，工作效率也不自覺提高許多。

也許有的企業(yè)管理人員會說，我們是煤炭企業(yè)，工作面大多在地底深處，所以無法為員工提供寬敞明亮的工作環(huán)境。也有的企業(yè)管理人員會說，我們是化工企業(yè)，經(jīng)常與有毒有害物品打交道，也無法為員工提供安全舒適的工作環(huán)境。無法否認，為了廣大人民的幸福與安危，有數(shù)以百萬計的員工工作環(huán)境都非常艱苦甚至非常危險。這里就需要企業(yè)為他們提供更多的安全防護。噪音大的地方設(shè)置一些隔音操作室，?；范嗟牡胤脚鋫鋵I(yè)防護用品，陰暗潮濕的地下工作面加強通風，危險的高空作業(yè)增加人員看護，這些都是企業(yè)可以采取而且應該實施的具體措施。當企業(yè)努力為員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境時，員工必然感同身受，從而產(chǎn)生很強的歸屬感和使命感，更加兢兢業(yè)業(yè)地工作。

四、關(guān)心員工的人際關(guān)系以及他的家庭生活

除了工作環(huán)境的因素，員工的工作積極性還受到人際關(guān)系以及家庭生活狀況的影響。員工在工作中總會接觸到不同性格不同關(guān)系的人，或嚴厲或親和的上級，或敬業(yè)或消極的下級，或坦誠或奸猾的同事。如果他們彼此相處融洽，上級關(guān)心下級，下級支持上級、同事之間互幫互助，那么員工就會增強團隊的認同感，激發(fā)他為團隊貢獻一份力量的工作積極性。如果上下級關(guān)系惡劣，同事之間勾心斗角，員工就不得不付出大量精力來應對這些人際關(guān)系，又怎么能安下心來，踏實工作。因此，企業(yè)有必要及時發(fā)現(xiàn)并解決此類問題，凝聚力量，也增強企業(yè)生命力。

同時，家庭也是員工工作中密不可分的一部分。如果員工和他的家庭成員發(fā)生不愉快，或者家庭突然發(fā)生變故，都會影響其情緒進而對工作漠不關(guān)心，反應遲鈍、失誤增加。因此，企業(yè)要及時發(fā)現(xiàn)并幫助員工解決家庭困難，引導員工正確處理家庭矛盾和變故，重新投入工作中。

五、為員工提供持續(xù)的知識和技能培訓的機會

社會在不斷進步，員工必然面臨知識與年齡同步老化的問題。企業(yè)就有必要努力挖掘現(xiàn)有員工的潛力，為他們提供再學習、再成長的機會，結(jié)合工作實際，努力實現(xiàn)企業(yè)需求與員工需求的完美結(jié)合。企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求設(shè)置相應的知識和技能培訓科目，在全體員工中尋求愿意自我進步、自我突破的員工，有針對性地組織培訓，既不浪費培訓資源，還可提高培訓效果，讓更多有理想、有抱負、有擔當?shù)膯T工逐步成長為企業(yè)的棟梁之才。

企業(yè)要發(fā)展，員工是關(guān)鍵。企業(yè)為員工營造積極向上不失輕松愉快的工作氛圍，為員工提供前景廣闊、任憑馳騁的發(fā)展空間，將有利于員工充分發(fā)揮自己的潛能和特長，不斷進取、勇于開拓，并以企業(yè)發(fā)展為己任，為實現(xiàn)個人價值和企業(yè)目標的雙贏而不懈奮斗。

第四篇：電信企業(yè)調(diào)動員工工作積極性論文

如何調(diào)動員工的工作積極性

在中國電信集團公司推出企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以來，各級分公司在觀念上、業(yè)務上、組織框架上承接企業(yè)轉(zhuǎn)型思路過種中，因轉(zhuǎn)型帶來了經(jīng)濟效益、社會效益而使我們收獲頗多，但也因改革帶來的在產(chǎn)經(jīng)營過程中無時不刻存在的過多矛盾讓我們在現(xiàn)有的生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)中使部分員工感到迷茫，也就不可避免地在打擊著員工的工作積極性

。員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中、在生產(chǎn)經(jīng)營過程中是以何種工作態(tài)度對待自己的工作呢？我們?nèi)绾尾拍芡诰騿T工的潛能、激情以實現(xiàn)其自我價值、社會價值呢？筆者以俯視、環(huán)視、仰視三種視角對以上問題進行了客觀、深入的調(diào)查、研究。

影響員工工作積極性、消極性的因素

管理學的無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個企業(yè)成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當一個企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)的時候，員工的團結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安，這與目前電信公司狀況頗為相似。而影響員工工作積極性的因素很多，也很復雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調(diào)動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。

目前絕大多數(shù)電信員工對企業(yè)的前途充滿信心，對企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型思路充滿期待，但也有一部分員工由于自身能力差異、不能適時化解在企業(yè)改革中帶來的各種矛盾，不能適應內(nèi)、外部的工作氛圍等因素而對企業(yè)、個人不再抱有希望，這種消極性因素不但影響了該員工的工作積極性，且該現(xiàn)象如不適時解決，會像病毒一樣在周圍蔓延，嚴重影響著正常的生產(chǎn)經(jīng)營工作。

如何調(diào)動員工的積極性

一、在企業(yè)內(nèi)部建造一個良好的工作氛圍

良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認可，有集體認同感、充分發(fā)揮團隊合作，共同達成工作目標、在工作中共同實現(xiàn)人生價值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認的同時，都能積極地貢獻自己的力量，并且全身心地朝著組織的方向努力，在工作中能夠隨時靈活方便地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。工作氛圍是一個看不見、摸不到的東西，但我們可以確定的是，工作氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的，沒有人與人之間的互動，氛圍也就無從談起。制度在這方面所能起到的作用有限，最多也不過是起到一個最基本的保障作用。并且目前來看，電信企業(yè)的內(nèi)部制度仍然不盡完善，但更重要的是制度因為多種原因不能夠得到很好的執(zhí)行，這就要求充分發(fā)揮人的作用。人是環(huán)境中最重要的因素，好的工作氛圍是由人創(chuàng)造的。在建造良好的工作氛圍過程中必須解決好以下幾個問題：

1、責、權(quán)、利明確，加強團體協(xié)作

如果把各級電信公司看作一個團隊，則該團隊下各個部門就如若干個工作團隊，如要團隊正常運轉(zhuǎn)，該團隊必須做到職責明確、分工合作。

職責明確是團隊正常運作的前提。他明確了每一位成員具體負責的工作事項、在工作中他所擁有的權(quán)利及完成工作指標后應得到的報酬。一旦責、權(quán)、利明確后，上一級管理層要做的就是要加強對工作內(nèi)容執(zhí)行情況的督導、考核、權(quán)力的全力下放（給予充分信任）、利益的合理分配、落實。下一級執(zhí)行者要做的是充分調(diào)動自己及同事的積極性、挖掘自己及同事的潛能完成上一級布置的各項生產(chǎn)經(jīng)營任務。

團體協(xié)作是團隊正常運作的基礎(chǔ)，在任何一級電信公司內(nèi)，它所需要完成的工作是一個系統(tǒng)工程，需要技術(shù)、業(yè)務、后勤、人力等多種元素支撐，缺一不可。

2、搭建一個良好的溝通平臺、提高各級管理人員的溝通能力：分為平級之間的溝通、上下級之間的溝通。在目前電信公司的管理方式下，上下級之間的溝通尤為重要。

好的心態(tài)、心情是員工積極工作的一大要素，而電信公司在實施企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的各種矛盾會影響各級員工的心態(tài)、心情，進而影響其工作積極性?；膺@種矛盾得靠管理者與被管理者的溝通行為來完成。在這溝通行為的執(zhí)行過程中，作為執(zhí)行主體的管理者必須注意以下幾個問題：一是管理者是否具有較強的溝通能力執(zhí)行該行為：如同一部門某員工進行技術(shù)創(chuàng)新獲得企業(yè)重賞，該部門其他員工感到不平：在技術(shù)創(chuàng)新過程中他們也付出了勞動，為何不能得到相應的獎賞？如果上一級管理者簡單地以進行了技術(shù)創(chuàng)新的員工對企業(yè)貢獻比他們大（但說不出貢獻大的原因）與其溝通，不僅會打擊這些員工的創(chuàng)新欲望，同時也為后期團體協(xié)作留下陰影。我們能否可以以經(jīng)濟學中的“替代效應”來進行溝通呢？ “替代效應”告訴我們：某一產(chǎn)品越不能被替代（能替代的東西越少），其價值越高，反之越低，在生活中該原理處處可以得以體現(xiàn)。該員工被重賞的原因是

第五篇：國際貿(mào)易術(shù)語論文國際貿(mào)易術(shù)語和國際貿(mào)易風險規(guī)避關(guān)系

試析國際貿(mào)易術(shù)語和國際貿(mào)易風險規(guī)避的關(guān)系

【國貿(mào)專業(yè)論文】論文關(guān)鍵詞：國際貿(mào)易術(shù)語 貨物損失風險 貿(mào)易政策變動風險 價格變動風險 收匯風險論文摘要：風險規(guī)避是出口企業(yè)進行國際貿(mào)易時所要考慮的重中之重的問題，貿(mào)易術(shù)語和國際貿(mào)易風險規(guī)避有著密切的關(guān)系就貿(mào)易術(shù)語和某些國際貿(mào)易風險規(guī)避的關(guān)系進行了詳細的闡述。

國際貿(mào)易術(shù)語是為了適應買賣雙方相隔遙遠，分屬不同國家的特點而產(chǎn)生，明確了買賣雙方的責任，費用，風險，合理運用各種貿(mào)易術(shù)語來規(guī)避國際貿(mào)易中的風險是出口企業(yè)風險管理的手段之～。

一、貿(mào)易術(shù)語和貨物損失風險規(guī)避的關(guān)系

《INc0TERMs2000)中對4組貿(mào)易術(shù)語的解釋里都提到“風險在買賣雙方之間轉(zhuǎn)移，這里的“風險”指的就是貨物損失的風險，如CIF術(shù)語，買賣雙方風險轉(zhuǎn)移的界限是貨物越過船舷。采用此種貿(mào)易術(shù)語時，賣方要承擔貨物越過船舷為止的貨物損失風險。也就是說，在貨物越過船舷之前發(fā)生的全部貨物損失(包括貨物由工廠至倉庫或者碼頭的運輸過程中，在集裝箱堆場或碼頭的存儲過程中，由碼頭裝船越過船舷之前時所發(fā)生的損失)由賣方負擔。按照賣方承擔的貨物損失風險由小到大劃分，貿(mào)易術(shù)語變化趨勢依次為Exw—FCA，CPT，CIP—FAS—FOB，CFR，CIF—DAF．_DEs—DEQ～DDU，DDP。出口企業(yè)在選擇貿(mào)易術(shù)語的時候，首先要清楚地了解各種貿(mào)易術(shù)語的具體解釋和風險轉(zhuǎn)移的界限，結(jié)合貿(mào)易的現(xiàn)實情況，如市場情況，談判力量對比，商品性質(zhì)，運輸條件等，爭取采用賣方承擔貨物損失風險相對較小的E，F(xiàn)，C組術(shù)語??盡量避免采用D組術(shù)語。