第一篇：如何進(jìn)行有效激勵(lì)提高所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)工作效率

如何進(jìn)行有效激勵(lì)提高所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)工作效率

當(dāng)前的中國(guó)企業(yè)面臨著前所未有的國(guó)際化人才競(jìng)爭(zhēng)。有卓越眼光的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知道，企業(yè)最后的興衰成敗取決于人。正如企業(yè)的“企”字一樣，企業(yè)沒(méi)有了“人”也就只能是“止”字了。任何一家企業(yè)要實(shí)現(xiàn)生存和跨越式發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，方法很簡(jiǎn)單，就是釋放企業(yè)的所有人的活力、智慧、積極與自信，而要實(shí)現(xiàn)人的這幾方面因素靠的是有效的激勵(lì)措施。當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)普遍缺乏卓有成效的激勵(lì)機(jī)制。中國(guó)有極具潛力的人才市場(chǎng)，但很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻不知道如何用人。有時(shí)候錢(qián)是不能解決一切問(wèn)題。最重要的，是要建立一套完整的激勵(lì)機(jī)制。因此，對(duì)激勵(lì)理念與技巧的需求十分迫切。什么是激勵(lì)？美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟?lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！蹦敲?，應(yīng)該怎樣進(jìn)行有效激勵(lì)來(lái)提高所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)工作效率，主要有以下幾個(gè)方面：

一、堅(jiān)持以人為本的原則，真誠(chéng)對(duì)待員工；

托馬斯.彼得斯曾說(shuō)：出色的經(jīng)營(yíng)離不開(kāi)人，要用感人、純樸而且美好的價(jià)值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對(duì)歸屬的愿望，成就的需要，傾聽(tīng)和理解他們的抱怨，通過(guò)讓他們參于對(duì)企業(yè)的發(fā)展、工作條件和其他重要事項(xiàng)的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時(shí)組織的士氣一定能夠得到改善和提高，如每年經(jīng)理應(yīng)和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標(biāo)有幾個(gè)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要經(jīng)過(guò)哪些培訓(xùn)以及員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，今后有什么打算等等，幫助員工實(shí)現(xiàn)他的愿望。讓大家定期出去學(xué)習(xí)或訓(xùn)練，員工從崗位上脫離出來(lái)，無(wú)論是旅游還是學(xué)習(xí)，這既是過(guò)團(tuán)隊(duì)生活，也是享受公司的福利，在學(xué)習(xí)充電的同時(shí)，也會(huì)放松身心，這也是公司對(duì)員工的認(rèn)可，員工會(huì)有很強(qiáng)的歸屬感。

二、了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)；

員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需求才能有效的調(diào)動(dòng)他的積極性，根據(jù)馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時(shí)間或環(huán)境下會(huì)有不同的需求，所以，以制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類(lèi)，然后制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，老年員工則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤(rùn)。對(duì)管理技術(shù)人員，可以設(shè)計(jì)兩條職業(yè)生涯規(guī)劃線，一條是行政管理線，一條是專(zhuān)業(yè)線，對(duì)產(chǎn)業(yè)工人可以進(jìn)行幾個(gè)層次的通道設(shè)。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵，無(wú)的放矢。

三、建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)機(jī)制；

激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響，每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)的把自己付出的勞動(dòng)進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過(guò)比較，看自己是否受到了公平對(duì)待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺(tái)制度之前，要廣泛征求員工的意見(jiàn)，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

四、科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位；

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個(gè)員工的工資都是與自已的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價(jià)值想匹配的。這個(gè)價(jià)值是通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得來(lái)的，它得夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段，并且還可以安排崗位輪換來(lái)解決員工長(zhǎng)期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。

五、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系；

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程就是一個(gè)不斷累積績(jī)效，獲得績(jī)效的過(guò)程，包括組織的績(jī)效，部門(mén)的績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效，而從目前我國(guó)的企業(yè)情況來(lái)看，績(jī)效管理仍然是一個(gè)比較明顯的空白，即使有的企業(yè)實(shí)施了績(jī)效管理，也大多停留在績(jī)效考核的層面，或者流于形式，真正重視績(jī)效管理、科學(xué)推動(dòng)績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)在少之又少。沒(méi)有績(jī)效管理，很難體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。因此企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效管理，認(rèn)真研究績(jī)效管理的理論、方法和流程，科學(xué)的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理并努力推動(dòng)績(jī)效管理在自己組織的實(shí)施，讓績(jī)效說(shuō)話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)，發(fā)揮績(jī)效管理的能動(dòng)性作用，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。

當(dāng)今時(shí)代，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。每一個(gè)企業(yè)管理者應(yīng)該懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。在當(dāng)今復(fù)雜的環(huán)境中從事管理工作是非常艱難的。管理者與員工關(guān)系的本質(zhì)是一種不言而喻的心理契約，并在不斷演進(jìn)。員工在組織內(nèi)部以及組織之間的活動(dòng)日益“自由化”，結(jié)構(gòu)、時(shí)間、區(qū)域和權(quán)力的傳統(tǒng)界限日益模糊。在全球經(jīng)濟(jì)中竭力競(jìng)爭(zhēng)的各個(gè)企業(yè)都在減小規(guī)模，實(shí)行兼并，轉(zhuǎn)變機(jī)制和進(jìn)行遷徙，以便形成了更新的生存模式。管理者與員工一樣，都受到了巨大的挑戰(zhàn)，舊的傳統(tǒng)和體系必須要打破，以超出常規(guī)的方式思考，并以全新的方式相互合作，真正達(dá)到共同的目標(biāo)，爭(zhēng)取突破性的成果。

六、激勵(lì)也是一種人力資源的開(kāi)發(fā)，是人力資源管理科學(xué)中的主要內(nèi)容；

有效激勵(lì)的效果便是工作效率的提高。激勵(lì)的開(kāi)發(fā)是有別于傳統(tǒng)的思想政治工作，激勵(lì)貫穿于企業(yè)人力資源理論的整個(gè)過(guò)程，每一項(xiàng)激勵(lì)活動(dòng)又是人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)。因此企業(yè)的激勵(lì)要始終樹(shù)立起“開(kāi)發(fā)”的理念，確立符合本企業(yè)實(shí)際的激勵(lì)運(yùn)行機(jī)制，提高企業(yè)人的質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人的活力和智慧，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己所處的位置及企業(yè)員工的差異，確定適合本企業(yè)員工的激勵(lì)政策。

七、樹(shù)立激勵(lì)理念，掌握激勵(lì)技巧是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵；

企業(yè)是由人組成的，而激勵(lì)具有特殊的規(guī)律性，要有效地激勵(lì)員工去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，管理者必須了解人們的各種需求和強(qiáng)度，恰如其分地進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)不同的人采取不同的激勵(lì)方式和激勵(lì)頻率。特別是我國(guó)加入WTO后，我們的企業(yè)要面臨世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)掌握正確的激勵(lì)觀念和激勵(lì)方法，從經(jīng)營(yíng)思想到企業(yè)機(jī)制全面解放與變革，是一個(gè)當(dāng)務(wù)之急。

激勵(lì)要以人為本。人是企業(yè)最主要的資源，企業(yè)應(yīng)以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合因素，科學(xué)安排最合適的工作，人性化管理就是“人的問(wèn)題”，而以人為本的激勵(lì)措施就要充分尊重員工的自我選擇，與此相應(yīng)的激勵(lì)措施就是事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理。

建立一套科學(xué)的既有激勵(lì)，又有約束的運(yùn)行機(jī)制，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段。事物的發(fā)展規(guī)律都是辨證的。要提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)運(yùn)行的效率，就必須認(rèn)真研究調(diào)動(dòng)人們積極性的動(dòng)力機(jī)制問(wèn)題，而調(diào)動(dòng)積極性，一要靠激勵(lì)，二要靠約束。目前，企業(yè)存在激勵(lì)與約束不對(duì)稱(chēng)，重監(jiān)督而輕激勵(lì)是一個(gè)重要原因，因此，建立所有者和員工雙方利益共享的激勵(lì)約束機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)各類(lèi)人員和員工的積極性、創(chuàng)造性，降低成本，提高效率具有極其重要的意義。

第二篇：淺談企業(yè)團(tuán)隊(duì)如何激勵(lì)員工 提高員工的工作效率

淺談企業(yè)團(tuán)隊(duì)如何提高員工的工作效率

【摘要】要得到一個(gè)好的高效率的企業(yè)團(tuán)隊(duì)需要其企業(yè)對(duì)其進(jìn)行成正比的高成本投入，而高成本的投入換回高效率的團(tuán)隊(duì)，這樣良性的循環(huán)才能讓企業(yè)正常的健康的發(fā)展。以下是筆者對(duì)如何進(jìn)行科學(xué)的合理的成本投入來(lái)提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)工作效率寫(xiě)出幾點(diǎn)淺見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)團(tuán)隊(duì) 成本 激勵(lì) 提高 人力資源 效率

在現(xiàn)如今高速發(fā)展的社會(huì)中一個(gè)成功的企業(yè)或機(jī)構(gòu)都離不開(kāi)一個(gè)好的高效率的團(tuán)隊(duì)，而一個(gè)高效率的團(tuán)隊(duì)則必須有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格的現(xiàn)代化管理模式?，F(xiàn)代化管理，是以提高人的素質(zhì)，培育人的思維方式作為核心，讓員工的個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一起來(lái)。通過(guò)種種管理細(xì)節(jié)，將人文關(guān)懷傳導(dǎo)給員工，造成對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會(huì)不知不覺(jué)將自己的行為與企業(yè)的企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)一起來(lái)，成為一個(gè)對(duì)工作熱忱的人，對(duì)客戶(hù)熱忱的人。員工的心是企業(yè)的根，一個(gè)企業(yè)，所有的高招都必須通過(guò)員工積極的態(tài)度去執(zhí)行，失去了主動(dòng)和自覺(jué)，企業(yè)也就不能高效運(yùn)轉(zhuǎn)?，F(xiàn)代化管理，追求的是讓員工真心向善的人性化管理。在考慮獎(jiǎng)懲的同時(shí)，更注重啟發(fā)員工作一個(gè)有責(zé)任心的人，把自覺(jué)作好工作當(dāng)作一種習(xí)慣。

1保證必要的人力資源取得成本并且牢固樹(shù)立人力資源是單位重要資產(chǎn)和財(cái)富的理念

傳統(tǒng)概念上的資產(chǎn)和財(cái)富是指資本、產(chǎn)品、技術(shù)、生產(chǎn)工具等等,人力資源并未被納入資產(chǎn)和財(cái)富的范疇，僅僅被認(rèn)為是一種勞動(dòng)生產(chǎn)要素和成本耗費(fèi)。隨著人力 資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的地位和作用凸顯,現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理理念的變革和創(chuàng)新，人力資源已經(jīng)被廣泛認(rèn)為是組織的一種重要的特殊資產(chǎn)和財(cái)富。進(jìn)行必要的人力資源規(guī)劃，規(guī)范人力資源的取得過(guò)程，進(jìn)行必要的人力資源素質(zhì)的測(cè)評(píng)與分析，保證必要的招聘成本、選拔成本、錄用成本及安置成本支出，從而為企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源招募提供可靠保證。

2、逐步建立科學(xué)化、制度化的培訓(xùn)教育體系，提高人力資源開(kāi)發(fā)成本投入

企業(yè)求得發(fā)展就必須改變以往用人觀念上的短視，要從發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,建立科學(xué)的制度來(lái)保證培訓(xùn)工作的有效進(jìn)行。員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，不僅僅是為了提高員工的工作能力和技能,有針對(duì)性的、符合員工需要的培訓(xùn)，對(duì)于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度有積極的作用，在一定意義上還可以起到降低員工離職成本的作用。

3、保持使用成本的合理比例，優(yōu)化使用成本內(nèi)在構(gòu)成根據(jù)雙因素理論，維持成本是一種保健因素，降低員工的勞動(dòng)報(bào)酬，將招致員工的不滿意，必然會(huì)影響人力資源的運(yùn)用效率；獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本則是激勵(lì)因素，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用,可以起到激勵(lì)的作用，提高員工工作積極性和滿意度,進(jìn)而促進(jìn)人力資源效率的提高。

(1)降低維持成本的比例，適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)成本在使用成本中的比例

維持成本主要是基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)成本更多地表現(xiàn)為可變薪酬，在管理實(shí)踐中

可以降低基本薪酬的比例，提高可變薪酬的比例，將可變薪酬與員工績(jī)效掛鉤，促使員工將個(gè)人利益目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，促進(jìn)員工自主提高效率。

(2)獎(jiǎng)勵(lì)形式多樣化與人性化，促進(jìn)人力資源效率提高

分析掌握員工的真正需要，結(jié)合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)，采用多種形式給員工獎(jiǎng)勵(lì)，有效地促進(jìn)員工的績(jī)效水平提高，同時(shí)起到控制獎(jiǎng)勵(lì)成本支出的目的。

①標(biāo)準(zhǔn)且合理的獎(jiǎng)罰制度

有很大一部分中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，有很大的誤區(qū)，把績(jī)效管理當(dāng)成了獎(jiǎng)懲。當(dāng)考核扣錢(qián)成為管理者的一種習(xí)慣時(shí)，久而久之被考核者也會(huì)變得麻木.考核目的不是為了要多扣些錢(qián)，而是為了找出差距并予以改善！在對(duì)員工的考核的同時(shí)應(yīng)該非常注重員工的滿意度，我們的考核制度主要是將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，及時(shí)對(duì)員工的工作給予正面表?yè)P(yáng)和評(píng)價(jià)，讓員工感覺(jué)到被尊重、被賞識(shí)，持續(xù)強(qiáng)化正面的行為，使之帶來(lái)影響產(chǎn)生倍數(shù)效應(yīng)。這樣的做法不僅能幫助員工更加明確自己的努力方向，更能激勵(lì)員工的士氣，提高員工的工作效率?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，考核不是為了吹哨子，告訴員工你錯(cuò)了我要懲罰你，而是要在做的過(guò)程中教會(huì)員工才是符合企業(yè)目標(biāo)的行為！績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)——通過(guò)對(duì)過(guò)程的管理達(dá)到持續(xù)改善！過(guò)程中的實(shí)時(shí)溝通指導(dǎo)才是考核的關(guān)鍵?？?jī)效管理切忌只“考”不“管”，溝通才是硬道理！

在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值。這些是獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)，給予他們跟好的薪酬待遇及福利，能很好的帶動(dòng)其他員工的工作積極性。

建立浮動(dòng)性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，讓員工的工作成績(jī)與薪酬、獎(jiǎng)金掛鉤，更好的促進(jìn)員工的工作積極性從而提高員工的工作效率。

②好的精神激勵(lì)方式

精神激勵(lì)可以說(shuō)是一種無(wú)成本激勵(lì)方法，但是往往能讓人得到意想不到的收獲，而你所要做到的僅僅是抽出少量的時(shí)間而已。以下十種激勵(lì)方法能很好的激勵(lì)下屬員工。

不斷認(rèn)可、真誠(chéng)贊美、榮譽(yù)和頭銜、給予一對(duì)一的指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)角色和授權(quán)、榜樣、休假、傳遞激情、團(tuán)隊(duì)集會(huì)、主題競(jìng)賽。注①

(3)適度增加調(diào)劑成本的比例

調(diào)劑成本的支出目的是改善企業(yè)工作環(huán)境和調(diào)劑員工的工作節(jié)奏與業(yè)余生活，這也是一種激勵(lì)因素,適當(dāng)?shù)卦黾诱{(diào)劑成本，可以激勵(lì)員工自覺(jué)提高工作效率，對(duì)于增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度和減少離職成本也有一定作用。

4、注重多方面對(duì)員工的關(guān)心與激勵(lì),減少離職成本支出

離職成本是企業(yè)最不愿意發(fā)生的成本支出，更多的還有看不見(jiàn)的對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，這種影響對(duì)于離職之前和當(dāng)時(shí)的人力資源效率有直接負(fù)面影響，還可能會(huì)有擴(kuò)散及更長(zhǎng)的時(shí)期的不良作用。

要盡量減少離職成本，就要從對(duì)員工的關(guān)心開(kāi)始，在人力資源運(yùn)用的各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面,采用多種手段和形式,從有形的制度到無(wú)形的文化,都本著人本主義的理念，關(guān)心員工的狀態(tài)，重視員工未來(lái)的生涯發(fā)展，提高員工的工作滿意度，進(jìn)而促進(jìn)員工工作效率的提高。

5、遵守國(guó)家政策法規(guī),保證保障成本的支出

嚴(yán)格控制勞務(wù)用工使用，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的貫徹落實(shí)，圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)

略，完善公司勞動(dòng)用工管理制度，規(guī)范勞動(dòng)用工管理行為，探索建立全新用工機(jī)制，規(guī)范勞務(wù)用工管理。印制下發(fā)《勞動(dòng)合同法宣傳手冊(cè)》和《規(guī)范勞務(wù)用工管理指導(dǎo)意見(jiàn)》，在企業(yè)各單位形成了學(xué)法、懂法的良好氛圍，并為企業(yè)各單位規(guī)范勞動(dòng)用工管理工作明確了方向，促進(jìn)了企業(yè)的勞動(dòng)用工觀念向法制化、民主化和規(guī)范化的轉(zhuǎn)變，為進(jìn)一步理順勞動(dòng)關(guān)系，完善勞動(dòng)用工管理制度，優(yōu)化人力資源配置，逐步建立科學(xué)規(guī)范的勞動(dòng)用工管理體系奠定了基礎(chǔ)。

同時(shí)，要求各單位積極行動(dòng)起來(lái)，與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)和人員服務(wù)企業(yè)聯(lián)系，按照國(guó)家和企業(yè)的要求，規(guī)范用工行為，整頓不符合規(guī)定的勞務(wù)人員。保障成本中的退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等是我國(guó)法律強(qiáng)制企業(yè)為員工支出的，無(wú)數(shù)的事實(shí)證明:逃避保障成本的支出，一旦出現(xiàn)問(wèn)題,企業(yè)的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)逃避之初的想象，對(duì)企業(yè)形象也有不利影響，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，會(huì)帶來(lái)長(zhǎng)時(shí)期的擴(kuò)散負(fù)面影響。因此：企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守國(guó)家政策法規(guī)，保證保障成本的支出，在我國(guó)不斷完善的社會(huì)保障體系之下，盡可能地保障員工的利益，同時(shí)也在一定程度上減小企業(yè)的損失。

6、優(yōu)化管理層面，減少不必要的成本損失

企業(yè)要想不斷的創(chuàng)造財(cái)富，經(jīng)營(yíng)者和管理者的首要任務(wù)就是提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)及其員工的工作效率。因此，應(yīng)該讓下屬有干勁，即讓他們對(duì)工作必須產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。但是，要讓下屬產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，一天到晚的號(hào)召他們“拿出干勁來(lái)，搞好工作”，大家就會(huì)積極的向工作挑戰(zhàn)嗎？實(shí)際上也許效果正好相反。最后的下場(chǎng)只能是下屬喪失干勁，并加深對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的反感情緒。人并非那么單純，你讓他拿出干勁來(lái)，他就會(huì)拿出干勁來(lái)嗎？你看看家庭教育的例子就會(huì)明白，母親為了教育已經(jīng)上學(xué)的子女，從早到晚苦口婆心地說(shuō)：“好好學(xué)習(xí)啊！”最后怎樣呢？接連發(fā)生了多起家庭暴力事件。

那么，人的干勁從何而來(lái)？俗話說(shuō)：“人往高處走，水往低處流”。無(wú)論誰(shuí)都想一天比一天好，而不愿一天比一天壞。人們的行為規(guī)律是：有利的事，積極的干；吃虧的事，盡量回避。由此可見(jiàn)，要想獲取對(duì)自己有利的東西時(shí)，人才會(huì)產(chǎn)生干勁。如果相反，強(qiáng)壓誰(shuí)接受吃虧的行為時(shí)，誰(shuí)就會(huì)喪失干勁。

一個(gè)例子，很能說(shuō)明問(wèn)題。即“貓與金幣”或稱(chēng)“貓與松干魚(yú)”。金幣對(duì)人類(lèi)有很大的吸引力，但是，金幣對(duì)貓來(lái)說(shuō)卻一文不值，無(wú)論你怎樣用金幣對(duì)貓?zhí)舳海堖B看也不看，如果改用松干魚(yú)去挑逗它，饑腸轆轆的貓會(huì)怎樣呢？毫無(wú)疑問(wèn)，餓得發(fā)慌的貓為了得到松干魚(yú)，肯定向魚(yú)猛撲過(guò)去。

貓也好，人也好，都想獲取自己渴望的東西，換句話講，即為了得到自己最有利的東西而產(chǎn)生積極的行為。因此，經(jīng)營(yíng)者和管理者應(yīng)該十分清楚，若要下屬全力以赴地工作，就應(yīng)該明確人的干勁取決于什么。所以，我們的經(jīng)營(yíng)者和管理者必須要具備使下屬產(chǎn)生動(dòng)力的知識(shí)和技術(shù)。

為了追求企業(yè)的利潤(rùn)最大化，怎樣調(diào)動(dòng)員工的最大積極性呢？實(shí)踐告訴我們，收入差距是員工工作的根本動(dòng)力。因此，按照“按勞取酬，多勞多得”的分配原則，創(chuàng)建合理的收入差距制度，并讓其逐漸的成為企業(yè)文化，就變成了我們經(jīng)營(yíng)干部和管理者最最重要的責(zé)任和工作了。鑒于此，就必須創(chuàng)建并制定干部啟用原則和職工使用原則。

干部啟用原則是：高薪啟用精明能干的中上層企業(yè)管理人員，無(wú)情淘汰不稱(chēng)職的管理人員，重視培訓(xùn)現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)管理人員，按照“能力至上”的原則，大力培養(yǎng)選拔懂管理會(huì)經(jīng)營(yíng)的專(zhuān)門(mén)人才。

職工使用原則是：在同樣條件下競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)轶w力、智力等各方面的素質(zhì)差異

會(huì)導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰，能者上，庸者下。能者上，其貢獻(xiàn)必多，其待遇必厚；庸者下，其貢獻(xiàn)必少，其待遇必薄。這就是結(jié)果的不平等，這是必然的現(xiàn)實(shí)，必須實(shí)事求是的予以承認(rèn)。

這樣制定的干部啟用原則和職工使用原則符合“人往高處走，水往低處流”和“人們?yōu)榱说玫阶约鹤钣欣臇|西而產(chǎn)生積極行為”的行為規(guī)律，只要堅(jiān)持不二的執(zhí)行，員工的積極性肯定就能調(diào)動(dòng)起來(lái)。而“按勞取酬，多勞多得”才能真正的做到平等、公平、公正、有效，使在其位或追求上高崗位或得不到向往的崗位的每一位員工都能達(dá)到心悅誠(chéng)服，心理平衡。這樣才能更好的提高員工的工作積極性，從而提高員工的工作效率。

可是這都需要一個(gè)好的管理層進(jìn)行管理。又要如何建立一個(gè)好的管理層呢？這是每個(gè)企業(yè)都又愛(ài)又怕的問(wèn)題，因?yàn)橛幸粋€(gè)好的管理層能讓一個(gè)企業(yè)做到事半功倍或多倍，而如果一旦企業(yè)管理層出現(xiàn)問(wèn)題那對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)是很大的損失、且如果發(fā)現(xiàn)不及時(shí)、處理不妥當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)給企業(yè)造成災(zāi)難性的后果。而要遏制這一點(diǎn)就要做到；①要建立一個(gè)科學(xué)合理的干部考察考核方式、方法，實(shí)現(xiàn)干部考評(píng)管理的科學(xué)化。建立對(duì)干部能力和業(yè)績(jī)的科學(xué)考評(píng)指標(biāo)體系和方法,避免考察考核評(píng)價(jià)中感情、關(guān)系等人為因素的干擾,對(duì)于防止用人腐敗具有十分重要的意義。②那就要看企業(yè)首腦的人格魅力及決策能力。而企業(yè)首腦要得到大多數(shù)員工的真正認(rèn)可就要做到；實(shí)事求是，公正合理。重事實(shí)講實(shí)效，不偏聽(tīng)偏信，不感情用事，不主觀臆斷，不哄騙許愿。要做深入細(xì)致的調(diào)查分析，說(shuō)話辦事有依有據(jù)，管理決策緊扣實(shí)際，既不人為的拔高，也不人為的貶低，堅(jiān)持實(shí)事求是，公正合理原則。為人處事公道正派，解決處理問(wèn)題切合實(shí)際，情況清楚明朗，運(yùn)用政策尺度合理，努力做好以理服人。

7、實(shí)施精細(xì)化管理，降低各種成本構(gòu)成的隱性成本的發(fā)生

對(duì)于人力資源取得與應(yīng)用的各個(gè)環(huán)節(jié)細(xì)致分析，提高各環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，如對(duì)于取得環(huán)節(jié)，提高招聘質(zhì)量，降低錯(cuò)選成本，對(duì)員工的科學(xué)培訓(xùn)，至少可以起到降低員工有意低效工作的概率，還有前面已經(jīng)提到的注重多方面對(duì)員工的關(guān)心與獎(jiǎng)勵(lì)，不僅可以提高工作效率，還可以在一定程度上降低離職的發(fā)生，從而降低離職成本。各個(gè)環(huán)節(jié)隱性成本的降低，也會(huì)影響到顯性成本的支出，對(duì)人力資源成本的控制和結(jié)構(gòu)優(yōu)化有著積極的作用。

總而言之進(jìn)行對(duì)人力資源成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化分析，采取適當(dāng)?shù)拇胧┖侠砜刂迫肆Y源成本，這樣可以大幅度的促進(jìn)人力資源效率的提高，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳德萍；人力資源成本結(jié)構(gòu)透視,財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)導(dǎo)刊，2003，第8期。

[2]陳春曉；從我國(guó)中小企業(yè)管理現(xiàn)狀看古典管理理論回歸，經(jīng)濟(jì)師。

[3]張潔；《企業(yè)人力資源成本控制研究》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2005

[4]注①；來(lái)自網(wǎng)址激勵(lì)下屬的11個(gè)便宜手段范文

第三篇：提高團(tuán)隊(duì)工作效率的方法

在想要提高工作效率之前，我們要先了解效率是什么？對(duì)于設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō)，“效率” 等于 “項(xiàng)目完成度” 與 “所需時(shí)間” 之比。

項(xiàng)目完成度：指項(xiàng)目的預(yù)期效果。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，效率就是完成某種效果需要多少時(shí)間。下面我就列舉一下常見(jiàn)的提高效率的方法

1、優(yōu)化“所需時(shí)間”。

這種是最為常見(jiàn)的方法，加班。幾乎所有的工作期限都是以工作日作為計(jì)算單位，而極少使用工作時(shí)，因而催生了這種野蠻的方式，一天8小時(shí)算一個(gè)工作日，如果加班4個(gè)小時(shí)，一個(gè)星期5天都加班就能多擠出2.5個(gè)工作日。而在一些不那么正規(guī)的企業(yè)中，加班往往還不需要付加班工資，這種方法簡(jiǎn)直就是老板心目中完美的效率代言人。

這種方法的缺點(diǎn)：

1）加班不利于員工的健康

2）疲勞工作出錯(cuò)幾率大增

3）降低員工的創(chuàng)造性

2、“項(xiàng)目完成度”的縮減。

這種方法的缺點(diǎn)：

1）前期偷工減料，后期縫縫補(bǔ)補(bǔ)

2）小問(wèn)題不解決，累計(jì)成大問(wèn)題。

3）降低了用戶(hù)體驗(yàn)，影響了用戶(hù)的印象。

舉了兩個(gè)反例，接下來(lái)說(shuō)一下真正能夠提高工作效率的方法。

3、優(yōu)化“流程”

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，角色有多個(gè)，在洽談，調(diào)研需求的流程中，往往看不到設(shè)計(jì)師的身影，意見(jiàn)經(jīng)過(guò)重重審批、整理、過(guò)濾、傳達(dá)到設(shè)計(jì)師手上時(shí)，已經(jīng)面目全非了，反復(fù)修改，在中間環(huán)節(jié)延誤，都極大的影響了設(shè)計(jì)師的工作效率。因此應(yīng)該讓設(shè)計(jì)師更早的進(jìn)入項(xiàng)目，在需求確立之前進(jìn)入能讓設(shè)計(jì)師得到第一手的意見(jiàn)，并且能從設(shè)計(jì)的角度給出恰當(dāng)?shù)慕ㄗh。

4、優(yōu)化“工作流” 在加班都不能解決 “所需時(shí)間” 的限制時(shí)，通常這就是二號(hào)方案?！绊?xiàng)目完成度” 與 “所需時(shí)間” 成正比

當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)采取的是串行的工作流，“所需時(shí)間”等于每一個(gè)人的工作時(shí)間的總和，而如果能采取并行的行工作流？典型的方式就是“結(jié)構(gòu)與表現(xiàn)分離”，由前端設(shè)計(jì)師、視覺(jué)設(shè)計(jì)師、程序員共同確立框架結(jié)構(gòu)生額外的成本，何樂(lè)而不為呢？ HTML結(jié)構(gòu)，程序員在HTML結(jié)構(gòu)中嵌入程序。當(dāng)視覺(jué)設(shè)計(jì)師完成效果圖后，前端設(shè)計(jì)師利用CSS樣

第四篇：如何提高團(tuán)隊(duì)工作效率

如何提高團(tuán)隊(duì)工作效率

在想要提高工作效率之前，我們要先了解效率是什么？對(duì)于設(shè)計(jì)師來(lái)說(shuō)，“效率” 等于 “項(xiàng)目完成度” 與 “所需時(shí)間” 之比。

項(xiàng)目完成度：指項(xiàng)目的預(yù)期效果。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，效率就是完成某種效果需要多少時(shí)間。下面我就列舉一下常見(jiàn)的提高效率的方法

1、優(yōu)化“所需時(shí)間”。

這種是最為常見(jiàn)的方法，加班。幾乎所有的工作期限都是以工作日作為計(jì)算單位，而極少使用工作時(shí)，因而催生了這種野蠻的方式，一天8小時(shí)算一個(gè)工作日，如果加班4個(gè)小時(shí)，一個(gè)星期5天都加班就能多擠出2.5個(gè)工作日。而在一些不那么正規(guī)的企業(yè)中，加班往往還不需要付加班工資，這種方法簡(jiǎn)直就是老板心目中完美的效率代言人。

這種方法的缺點(diǎn)：

1）加班不利于員工的健康

2）疲勞工作出錯(cuò)幾率大增

3）降低員工的創(chuàng)造性

2、“項(xiàng)目完成度”的縮減。

在加班都不能解決 “所需時(shí)間” 的限制時(shí)，通常這就是二號(hào)方案?！绊?xiàng)目完成度” 與 “所需時(shí)間” 成正比，減少“項(xiàng)目完成度”，自然“所需時(shí)間”就下降了。

這種方法的缺點(diǎn)：

1）前期偷工減料，后期縫縫補(bǔ)補(bǔ)

2）小問(wèn)題不解決，累計(jì)成大問(wèn)題。

3）降低了用戶(hù)體驗(yàn)，影響了用戶(hù)的印象。

舉了兩個(gè)反例，接下來(lái)說(shuō)一下真正能夠提高工作效率的方法。

3、優(yōu)化“流程”

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，角色有多個(gè)，在洽談，調(diào)研需求的流程中，往往看不到設(shè)計(jì)師的身影，意見(jiàn)經(jīng)過(guò)重重審批、整理、過(guò)濾、傳達(dá)到設(shè)計(jì)師手上時(shí)，已經(jīng)面目全非了，反復(fù)修改，在中間環(huán)節(jié)延誤，都極大的影響了設(shè)計(jì)師的工作效率。因此應(yīng)該讓設(shè)計(jì)師更早的進(jìn)入項(xiàng)目，在需求確立之前進(jìn)入能讓設(shè)計(jì)師得到第一手的意見(jiàn)，并且能從設(shè)計(jì)的角度給出恰當(dāng)?shù)慕ㄗh。

4、優(yōu)化“工作流”

當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)采取的是串行的工作流，“所需時(shí)間”等于每一個(gè)人的工作時(shí)間的總和，而如果能采取并行的工作流，將能極大的減少“所需時(shí)間”。如何實(shí)現(xiàn)并行工作流？典型的方式就是“結(jié)構(gòu)與表現(xiàn)分離”，由前端設(shè)計(jì)師、視覺(jué)設(shè)計(jì)師、程序員共同確立框架結(jié)構(gòu)，視覺(jué)設(shè)計(jì)師制作頁(yè)面效果圖，前端設(shè)計(jì)師構(gòu)建HTML結(jié)構(gòu)，程序員在HTML結(jié)構(gòu)中嵌入程序。當(dāng)視覺(jué)設(shè)計(jì)師完成效果圖后，前端設(shè)計(jì)師利用CSS樣式控制頁(yè)面表現(xiàn)。既減少了“所需時(shí)間”，又不產(chǎn)生額外的成本，何樂(lè)而不為呢？

第五篇：談?wù)勅绾芜M(jìn)行有效激勵(lì),鼓舞士氣

談?wù)勅绾芜M(jìn)行有效激勵(lì)，鼓舞士氣

公用公司 龔賢洪

拿破侖將軍曾說(shuō)過(guò)：“一支軍隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的四分之三是由士氣決定的。”，同樣，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量也是由員工的士氣決定的。那么，如何才能有效提高士氣呢？方法和手段很多，除培養(yǎng)積極的心態(tài)，以宏偉的目標(biāo)計(jì)劃來(lái)鼓舞人心外，采取有效的激勵(lì)措施非常關(guān)鍵，從弗魯姆的期望理論可以看出，一項(xiàng)激勵(lì)措施的成效：M（激發(fā)力量）=V（效價(jià)）*E（期望值）

以上公式表明，只有目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）與期望概率（期望值）都足夠大時(shí)，才能產(chǎn)生較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，激發(fā)較大的力量。當(dāng)員工認(rèn)為預(yù)計(jì)能達(dá)到目標(biāo)的概率（期望值）很小，即使目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）很大，被激發(fā)的力量會(huì)很有限。因此，在制定激勵(lì)措施時(shí)，必須綜合考慮以上兩個(gè)因素。在具體實(shí)踐中，本人認(rèn)為需要注意兩個(gè)相一致和三個(gè)相結(jié)合。

1.制定目標(biāo)必須與激勵(lì)對(duì)象的工作能力相一致。如果目標(biāo)定得過(guò)高，員工認(rèn)為即使再努力，也很難達(dá)到時(shí)，便會(huì)失去完成的信心，也就不會(huì)努力去做。相反，如果目標(biāo)定得很低，很容易實(shí)現(xiàn)，就會(huì)失去目標(biāo)價(jià)值，缺乏成就感，員工同樣不會(huì)努力去做。那么，怎樣才算合適呢？衡量標(biāo)準(zhǔn)就是要跳起來(lái)摘蘋(píng)果，只有跳起來(lái)才能摘到蘋(píng)果時(shí)，人才會(huì)最用力去摘。因此，在制訂工作、生產(chǎn)定額，以及使員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)的可能性都有個(gè)適度問(wèn)題，只有適度才能保持員工恰當(dāng)?shù)钠谕怠?/p>

2.目標(biāo)效價(jià)必須與激勵(lì)對(duì)象的主導(dǎo)需要相一致。效價(jià)受個(gè)人的價(jià)值取向、主導(dǎo)需要及個(gè)性特征的影響。同一件事情對(duì)不同的人帶來(lái)的效價(jià)可能會(huì)完全不同，有人認(rèn)為有價(jià)值的事物，對(duì)另外的人可能認(rèn)為毫無(wú)價(jià)值。如1000元獎(jiǎng)金對(duì)生活困難者可能很有價(jià)值，而對(duì)百萬(wàn)富翁來(lái)說(shuō)卻意義不大。再比如說(shuō)，幼兒園小朋友對(duì)糖果的目標(biāo)效價(jià)就要比對(duì)金錢(qián)的目標(biāo)效價(jià)大的多。即便是同一個(gè)人，在不同的時(shí)期也會(huì)有不同的價(jià)值取向。因此設(shè)定目標(biāo)效價(jià)必須與激勵(lì)對(duì)象當(dāng)時(shí)的主導(dǎo)需求相一致，以保證有足夠的吸引力。比如說(shuō)對(duì)家庭困難的人來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金要比獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)物好，對(duì)年輕人，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)尚數(shù)碼可能比發(fā)放現(xiàn)金更有吸引力，而對(duì)節(jié)儉的老員工，實(shí)用的生活必需品可能會(huì)更好，對(duì)于愛(ài)好休閑的員工來(lái)說(shuō)，一張個(gè)人不易買(mǎi)到的音樂(lè)會(huì)、晚會(huì)入場(chǎng)券或一次旅游會(huì)更喜歡，對(duì)積極要求進(jìn)步的員工，可能更想得到一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)比較愛(ài)面子的員工，則贈(zèng)送可以永久擺放的紀(jì)念品，并刻上獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)更有意義，也可以請(qǐng)員工與領(lǐng)導(dǎo)同桌吃飯等，以上都是一些比較好的做法。關(guān)鍵是要看目標(biāo)效價(jià)是否符合需要，越符合需要，效價(jià)就越高，就越有吸

引力去努力。

3.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求從低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五類(lèi)層次。在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)各種需要的迫切程度是不相同的，最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰镜玫綕M足以后，它的激勵(lì)作用就會(huì)降低，其優(yōu)勢(shì)地位將不再保持下去，高層次的需要會(huì)取代它成為推動(dòng)行為的主要原因。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價(jià)值。因此，在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，最好同時(shí)加以精神鼓勵(lì)，使人得到最大滿足，激發(fā)最大效用。

4.短時(shí)激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。一次性的激勵(lì)，對(duì)激發(fā)員工一時(shí)的工作熱情、積極性會(huì)起到非常好的作用。但激勵(lì)效果隨著時(shí)間的推移，會(huì)慢慢淡化。為了保持良好的士氣，最好能配套長(zhǎng)期的激勵(lì)措施。比如采用積分制，每次除得到一次性獎(jiǎng)勵(lì)外，還可獲得相應(yīng)的積分，當(dāng)積分達(dá)到一定程度，又可以獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)。為了留住人才，可以采取年金等方式，等等都是比較好的長(zhǎng)期激勵(lì)方法。

5.正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合。正向激勵(lì)可以起到鼓勵(lì)作用，反向激勵(lì)則可以起到鞭策效果。但無(wú)論是正向激勵(lì)，還是反向激勵(lì)都應(yīng)盡可能超出員工預(yù)期。比如說(shuō)，一件并不十分突出的事件，員工并沒(méi)有期待表?yè)P(yáng)，但我們?cè)诖髸?huì)上表?yè)P(yáng)了。員工做錯(cuò)了事，等待著挨批或重罰，但我們以幫助教育為主、象征性地進(jìn)行處罰，也會(huì)收到比嚴(yán)批重罰更好的效果。

以上種種激勵(lì)措施，如果運(yùn)用得當(dāng)，必將超到鼓舞士氣，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力的良好作用。