第一篇：建立人本管理機制

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建立人本管理機制

實踐證明，人的因素是社會生產(chǎn)力發(fā)展中最根本的力量。因此，科學技術(shù)越發(fā)展，越要重視人的因素，只有充分發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛在能力，才能提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，這是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的迫切要求。

一、現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)人本管理的必要性

(一)實現(xiàn)人本管理是人在企業(yè)中的核心地位所決定的。現(xiàn)代企業(yè)資源主要是人、財、物、信息四種要素，但起決定性作用的是人的因素。因此，現(xiàn)代企業(yè)只有重視人才的培訓，才能掌握現(xiàn)代化的科學技術(shù)，有了人才，企業(yè)才能實現(xiàn)效益、增產(chǎn)、增收，做到企業(yè)和人才的“雙贏”。杰克·韋爾奇說：“我們始終信奉以人為本的思想，始終相信：人是我們最重要的資產(chǎn)”。

(二)實現(xiàn)人本管理是經(jīng)濟發(fā)展的需要。在當今知識經(jīng)濟社會里，原來的經(jīng)濟要素發(fā)生了重大變化，知識代替資本、資源，在生產(chǎn)過程中起決定因素，人才成為21世紀最寶貴的財富，并成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵?，F(xiàn)代企業(yè)要想在行業(yè)中穩(wěn)步前進，必須在擁有資金、設(shè)備的前提下，具有高素質(zhì)新型人才并留住人才。因此，現(xiàn)代企業(yè)隨著經(jīng)濟的發(fā)展，管理方式將“以物為主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶橹鳌钡娜吮竟芾砟Ｊ剑吮竟芾沓蔀楝F(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展過程中的必然選擇。

(三)實現(xiàn)人本管理是企業(yè)生存發(fā)展的需要，有利于增強企業(yè)活力?！捌髽I(yè)間的競爭從根本上講就是人才的競爭，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理永恒的主題，樹立人本管理理念將是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的根本。”隨著經(jīng)濟競爭力的不斷加強，有些缺乏設(shè)備、技術(shù)、人才的企業(yè)面臨停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、甚至破產(chǎn)。究其原因有種種，但最主要的原因之一就是企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理經(jīng)驗，不能調(diào)動企業(yè)員工的積極性和潛能，甚至出現(xiàn)大量人才流失。因此，有些企業(yè)沒有活力，人本管理更無從談起。只有企業(yè)實行了科學有效的人本管理，提高了員工的積極性，企業(yè)才能提高勞動生產(chǎn)率和抗風險的能力，增強企業(yè)的生命力和活力。

二、人本管理的機制

有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境。以人為中心的人本管理是對企業(yè)員工進行較高層次的管理，在企業(yè)運行的活動中，始終把員工放在核心位置，為員工提供有利的企業(yè)體制環(huán)境、文化氛圍，使員工全面、健康地發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新性，有利于員工追求自身價值，使員工的潛能發(fā)揮達到最大，最終實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。人本管理主要包括以下相互聯(lián)系的一些機制：

(一)激勵機制。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，人本管理的實踐首先是激勵。激勵機制，就是通過激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的利益動機而形成企業(yè)經(jīng)濟運行所需的激勵機制。員工是企業(yè)的主體，企業(yè)激勵機制的實質(zhì)就是通過一定的經(jīng)濟利益機制，充分調(diào)動與發(fā)揮企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)新性。激勵可分為目標激勵和強化激勵。目標激勵是激勵員工在工作中的力量和動機，取決于達到目的的個人所需的可能估計;強化激勵是對行為不斷地肯定和鼓勵。激勵可以通過強化

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員工的進取心，增強員工的責任感，培養(yǎng)員工頑強的意志、樂觀向上的精神和開拓進取的作風，最大限度地提高工作效率。美國企業(yè)家巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性”，而調(diào)動員工的積極性正是管理機制的主要功能。

(二)溝通機制。管理者跟員工進行有效溝通是非常必要的，通過溝通可以了解員工的需求，改善勞資關(guān)系，從而使員工自覺地努力工作。美國著名管理學家孔茨認為：“管理就是設(shè)計和保持良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”既然如此，為了設(shè)計和保持一種良好環(huán)境，為了使人在群體中能夠高效地工作，就需要溝通。溝通機制是企業(yè)人在一定的企業(yè)文化背景下，相互之間進行思想和意識雙向傳遞的過程。美國著名管理學家海曼對溝通的定義是：“傳遞思想，使別人理解自己的過程?！庇行У臏贤ň褪菫榱嘶顒拥膯印f(xié)調(diào)、反饋及中間流程的糾正等目的而互相交換思想和看法。溝通是一門藝術(shù)。溝通的重要性越來越受到人們的重視，溝通的作用在市場經(jīng)濟的今天正日益發(fā)揮出強大的作用。就現(xiàn)代企業(yè)而言，人們愈來愈強調(diào)團隊的合作精神，因此有效的溝通交流是成功的關(guān)鍵;培養(yǎng)管理者和員工建立良好的管理溝通意識，逐漸養(yǎng)成在任何場合下都能夠有意識地進行有效的溝通，就會達到事半功倍的效果。

(三)環(huán)境機制。員工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響力。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使員工心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進行工作;反之，則會影響工作情緒和干勁;二是指員工工作本身的條件和環(huán)境。提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區(qū)的綠化、美化、整潔程度等，創(chuàng)造良好的職工人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進員工文明程度的提高。

(四)選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)利，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)利，以促進人才的合理流動;與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)利。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

三、實現(xiàn)人本管理的途徑

實現(xiàn)“以人為本”的管理，建立科學的現(xiàn)代企業(yè)管理理念，應(yīng)做到以下幾點：

(一)以人為中心，尊重員工，信任員工。以人為本，就是要尊重人、理解人、信任人、關(guān)心人。要把員工置于組織中最重要資源的地位。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別，它意味著企業(yè)的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。人成為企業(yè)最核心的資源和競爭力的源泉，而企業(yè)的其他資源(如資金、技術(shù)、土地)都圍繞著如何充分利用人這一核心資源，如何服務(wù)于人而展開。

另外，企業(yè)組織由于勞動分工的不同，客觀上存在著上下級、管理人員與一般人員的職位差別，這種差別處理不好，就會造成企業(yè)內(nèi)部成員感情的對立和協(xié)調(diào)的障礙，導致整體組織的不團結(jié)、不配合，集體意識和凝聚力的下降，從而影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。為了避免這種不良現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)倡導上下級保持平等及密切聯(lián)系的原則是行之有效的辦法。在工作上，上級不能只用行政命令或嚴格的紀律、制度等效率邏輯來管理下屬，而要動之以情，曉之以理，多用感情邏輯來解決工作問題。

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(二)適當授予員工參與企業(yè)管理和決策的權(quán)力。在實行人本管理的企業(yè)中，每位員工都是真正的主人，管理人員與普通員工之間是一種合作分工關(guān)系。在工作秩序上鼓勵全體員工都對工作進行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。對企業(yè)經(jīng)營者來講，重要的是把授權(quán)搞好，讓每位員工都享受權(quán)利、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權(quán)賦能的感覺。只有尊重員工、信任員工，充分發(fā)揮他們的聰明才智，才能使他們竭盡全力為公司服務(wù)。企業(yè)全體員工的積極奮斗才是企業(yè)前進的真正原動力。授予員工一定的參與企業(yè)管理和決策的權(quán)利效果非常顯著。

(三)建立公平、合理的激勵制度.在企業(yè)中建立、健全有效的激勵機制，徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理思想和模式，不僅強調(diào)物質(zhì)形式的激勵，也強調(diào)精神形式的激勵。

通過加強目標激勵、榜樣激勵、獎懲激勵、機遇激勵、升職激勵、情感激勵等，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。

(四)完善勞動福利保障體系。員工要求在干凈、安全、有秩序的環(huán)境中從事工作，并免除職業(yè)病的危害，要求擺脫失業(yè)的威脅，希望在生病及年老時生活有保障等，這些都是正當、合理的要求。因此，企業(yè)建立和完善勞動福利保障體系來滿足員工的要求，以換取員工對企業(yè)的好感，把企業(yè)作為可信賴、可依托之家是應(yīng)該、也是值得的。雖然這樣做企業(yè)要支出更多的成本，損失了一些眼前利益，但從長遠來看，能換來員工用優(yōu)異成績“加倍償還”企業(yè)的知遇之恩，企業(yè)的投資回報卻是無法衡量的。

(五)摒棄論資排輩陋習，任人唯賢。摒棄論資排輩陋習，任人唯賢，提高員工職業(yè)素養(yǎng)是激發(fā)企業(yè)員工活力的根本保證。改革人事制度，實行競爭上崗，讓一大批德才兼?zhèn)涞那嗄陠T工走上中層管理崗位，這將不僅滿足企業(yè)發(fā)展對人才的進一步需求，而且給全體員工傳達特定信息，即任何一位有能力并干出突出成績的員工都將得到晉升。

(六)提供學習和培訓的機會。在新經(jīng)濟時代，員工迫切需要所在企業(yè)能提供更多的學習和培訓的機會。根據(jù)有關(guān)專家的研究表明，一個人的知識和能力，在一個崗位工作連續(xù)3～5年后，80%已被利用，其才干已表現(xiàn)無遺，如果不及時充電，他的知識就會不能滿足工作需要，而且工作中也不會有什么創(chuàng)造性。解決這一矛盾的有效途徑是對人才進行有計劃的學習與培訓。通過學習與培訓，一方面可以幫助人才增長知識，提高技能，以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求，滿足工作的需要;另一方面有利于企業(yè)學習和掌握行業(yè)的先進技術(shù)，持續(xù)保持創(chuàng)新能力，以獲取競爭優(yōu)勢?？偟膩碚f，企業(yè)內(nèi)部要建立一套包括動力、壓力、約束、保證、選擇等機制在內(nèi)的完善的人本管理機制，提供良好的制度環(huán)境，以培養(yǎng)出富有參與意識和責任感的員工隊伍，從而使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，培養(yǎng)他們奮發(fā)向上、勵精圖治的精神，使他們努力為組織的目標而工作，最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

21世紀是一個新經(jīng)濟的時代，是一個強者更強的時代。一些成功企業(yè)特別是一些高科技企業(yè)充分認識到在未來競爭中要成為強者，關(guān)鍵在人，從而廣泛實行了“以人為本”的管理模式?！耙匀藶楸尽钡年P(guān)鍵在于凝聚人心，而不是簡單地靠物質(zhì)和金錢刺激。單純靠獎金刺激，只能激起更大的物欲，靠“炒魷魚”的辦法亦不能有效地激發(fā)員工的潛能，只有靠現(xiàn)代先進

本匯寶官網(wǎng)：004km.cn 的企業(yè)理念，著力培養(yǎng)各具特色的企業(yè)精神，把全體員工的利益、榮譽和企業(yè)發(fā)展目標統(tǒng)一起來，形成共同的價值取向和行為規(guī)范，培養(yǎng)“廠興我榮，廠衰我恥”、“企業(yè)為我，我為企業(yè)”的良好團隊精神，才能真正實現(xiàn)以人為本的豐富內(nèi)涵。

第二篇：建立健全企業(yè)人本管理機制的看法

面對全球性的經(jīng)濟危機，中小企業(yè)既面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇，同時也面臨著更為激烈的競爭。中小企業(yè)的成功取決于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略始終是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、人才的標準與人本管理的重要性

對企業(yè)來說，人才應(yīng)該是多樣化的、多層次的。被市場認可了的經(jīng)營管理者是人才，在市場開發(fā)中勇立潮頭的是人才，能不斷開發(fā)出新產(chǎn)品占領(lǐng)市場的科研人員是人才，在本職工作崗位上一絲不茍、兢兢業(yè)業(yè)、不斷進行小改小革小創(chuàng)造的也是人才，而且是先進制造業(yè)基地建設(shè)中不可缺少的實用型、技能型人才。既要有高水準、高精尖研究人才，也需要大量有現(xiàn)代科學知識、又有比較強的實際動手能力的操作人員。一個人只要在他自己的崗位上，不論這個崗位的高低貴賤，只要做出了比其他人更多的貢獻，而且特別是創(chuàng)造性的業(yè)績，這個人就是人才。

人們曾經(jīng)預想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現(xiàn)實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。恰恰相反，在新的階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了“人才資源是第一資源”，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗?？梢哉f，以人為中心的管理，是現(xiàn)階段的重要特征之一。因此要適應(yīng)當今的現(xiàn)實人性背景，企業(yè)就必須將戰(zhàn)略資源的重點從金融資本轉(zhuǎn)向人力資本，更加重視對人的管理。經(jīng)濟和社會的發(fā)展靠人才去支撐，政績、業(yè)績的取得靠人才去創(chuàng)造。黨的十六大作出“人才資源是第一資源”的科學判斷，真正把人放到推動社會進步的生產(chǎn)力要素中最為重要的位置上。大力加強企業(yè)的人本管理非常必要，極為重要。

二、中小企業(yè)待人、引人、用人、留人的主要類型與存在問題

當前企業(yè)對待人才、使用人才的幾種做法主要有：

第一類：求賢若渴型。企業(yè)對人才的渴求到了“三顧茅廬”、“程門立雪”的地步。“三顧茅廬”是劉備三請諸葛亮的事，大家都知道?！俺涕T立雪”說的是宋代有個叫楊時的人，是理學家程頤的學生，在他40多歲時到洛陽去拜見程頤，當與另一位同學來到程頤家的時候，天下起大雪，門童告知先生正在睡午覺時，他們就站在門外靜靜地等候，直到程頤醒來，這時雪已經(jīng)下了一尺多深，這就是流傳至今的“程門立雪”的故事。這類企業(yè)對人才的渴慕與追求，達到了不惜代價的地步。被朱總理稱為“國寶”的邱繼寶在企業(yè)初創(chuàng)時期為了找一個上海的技術(shù)專家真的是這樣做了。汽車狂人李書福在造車初期為找北京汽車工程學會的技術(shù)專家也真的是這樣做了，最后真誠感動了老師，他們也請到了真神，企業(yè)才有了質(zhì)的飛躍。

第二類：筑巢引鳳型。當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時，企業(yè)再要壯大必須有高級人才指點。這時候企業(yè)也構(gòu)建了相應(yīng)的平臺，為引進人才筑好了“巢”。不少企業(yè)此時會碰到一個打破家屬制和企業(yè)原主要領(lǐng)導讓賢的實際問題，這需要原創(chuàng)企業(yè)家有寬闊的胸懷。被省中小企業(yè)局聘任為**省首批十大創(chuàng)業(yè)指導大師的俞錦方，以及**金義集團的陳金義，為了企業(yè)更上一層樓，或者讓出企業(yè)高級管理崗位，或者將企業(yè)進行股份制改造，都無一例外地引進了外來管理人才，從而促進了企業(yè)的長足發(fā)展。

第三類：借雞生蛋型。此類企業(yè)采用的是外借腦袋的辦法，人才不為我所有卻可以為我所用。用長期虛擬合作，短期共同攻關(guān)，成果共創(chuàng)，效益同享?；旧线\用經(jīng)濟杠桿達到利用外部人才的目的。在市場經(jīng)濟的今天，這種互惠互利的做法既便于操作，又更符合市場經(jīng)濟規(guī)律。

一是規(guī)模小。路橋區(qū)2008銷售收入上億元工業(yè)企業(yè)共71家，其中10億元上僅吉利、雙菱兩家，3-10億元的也只有19家，其他34家全部是3億元下的中小企業(yè)。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。

二是缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

三是行業(yè)分布廣，地域性、季節(jié)性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性、季節(jié)性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于偏僻的地方，很難吸引人才。

另外，員工對企業(yè)的貢獻度大，影響力也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作更多的是依靠完善的制度，而中小企業(yè)則往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。

三、健全人本管理機制的路徑取向

有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，培養(yǎng)和激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。當前中小企業(yè)人本管理主要應(yīng)包括相互聯(lián)系的如下一些機制：

１、動力機制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。在當前新的形勢與人的需要多樣化的背景下，應(yīng)注意知識的激勵，既及時提供必要的知識和信息作為激勵的手段，讓各類專業(yè)人才每年有定量的時間進修深造。

２、壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３、約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當員工精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

４、保證機制。包括法律保證尤其是社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

５、選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

６、環(huán)境影響機制。員工的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

第三篇：建立健全企業(yè)人本管理機制的看法

建立健全企業(yè)人本管理機制的看法

面對全球性的經(jīng)濟危機，中小企業(yè)既面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇，同時也面臨著更為激烈的競爭。中小企業(yè)的成功取決于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略始終是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、人才的標準與人本管理的重要性

對企業(yè)來說，人才應(yīng)該是多樣化的、多層次的。被市場認可了的經(jīng)營管理者是人才，在市場開發(fā)中勇立潮頭的是人才，能不斷開發(fā)出新產(chǎn)品占領(lǐng)市場的科研人員是人才，在本職工作崗位上一絲不茍、兢兢業(yè)業(yè)、不斷進行小改小革小創(chuàng)造的也是人才，而且是先進制造業(yè)基地建設(shè)中不可缺少的實用型、技能型人才。既要有高水準、高精尖研究人才，也需要大量有現(xiàn)代科學知識、又有比較強的實際動手能力的操作人員。一個人只要在他自己的崗位上，不論這個崗位的高低貴賤，只要做出了比其他人更多的貢獻，而且特別是創(chuàng)造性的業(yè)績，這個人就是人才。

人們曾經(jīng)預想，新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的大量應(yīng)用，人在經(jīng)濟活動中的作用將可能下降。但競爭的現(xiàn)實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。恰恰相反，在新的階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了“人才資源是第一資源”，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應(yīng)人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗?？梢哉f，以人為中心的管理，是現(xiàn)階段的重要特征之一。因此要適應(yīng)當今的現(xiàn)實人性背景，企業(yè)就必須將戰(zhàn)略資源的重點從金融資本轉(zhuǎn)向人力資本，更加重視對人的管理。經(jīng)濟和社會的發(fā)展靠人才去支撐，政績、業(yè)績的取得靠人才去創(chuàng)造。黨的十六大作出“人才資源是第一資源”的科學判斷，真正把人放到推動社會進步的生產(chǎn)力要素中最為重要的位置上。大力加強企業(yè)的人本管理非常必要，極為重要。

二、中小企業(yè)待人、引人、用人、留人的主要類型與存在問題

當前企業(yè)對待人才、使用人才的幾種做法主要有：

第一類：求賢若渴型。企業(yè)對人才的渴求到了“三顧茅廬”、“程門立雪”的地步?！叭櫭]”是劉備三請諸葛亮的事，大家都知道?！俺涕T立雪”說的是宋代有個叫楊時的人，是理學家程頤的學生，在他40多歲時到洛陽去拜見程頤，當與另一位同學來到程頤家的時候，天下起大雪，門童告知先生正在睡午覺時，他們就站在門外靜靜地等候，直到程頤醒來，這時雪已經(jīng)下了一尺多深，這就是流傳至今的“程門立雪”的故事。這類企業(yè)對人才的渴慕與追求，達到了不惜代價的地步。被朱總理稱為“國寶”的邱繼寶在企業(yè) 初創(chuàng)時期為了找一個上海的技術(shù)專家真的是這樣做了。汽車狂人李書福在造車初期為找XX汽車工程學會的技術(shù)專家也真的是這樣做了，最后真誠感動了老師，他們也請到了真神，企業(yè)才有了質(zhì)的飛躍。

第二類：筑巢引鳳型。當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時，企業(yè)再要壯大必須有高級人才指點。這時候企業(yè)也構(gòu)建了相應(yīng)的平臺，為引進人才筑好了“巢”。不少企業(yè)此時會碰到一個打破家屬制和企業(yè)原主要領(lǐng)導讓賢的實際問題，這需要原創(chuàng)企業(yè)家有寬闊的胸懷。被省中小企業(yè)局聘任為**省首批十大創(chuàng)業(yè)指導大師的俞錦方，以及**金義集團的陳金義，為了企業(yè)更上一層樓，或者讓出企業(yè)高級管理崗位，或者將企業(yè)進行股份制改造，都無一例外地引進了外來管理人才，從而促進了企業(yè)的長足發(fā)展。

第三類：借雞生蛋型。此類企業(yè)采用的是外借腦袋的辦法，人才不為我所有卻可以為我所用。用長期虛擬合作，短期共同攻關(guān)，成果共創(chuàng)，效益同享?；旧线\用經(jīng)濟杠桿達到利用外部人才的目的。在市場經(jīng)濟的今天，這種互惠互利的做法既便于操作，又更符合市場經(jīng)濟規(guī)律。

一是規(guī)模小。路橋區(qū)XX銷售收入上億元工業(yè)企業(yè)共71家，其中10億元上僅吉利、雙菱兩家，3-10億元的也只有19家，其他34家全部是3億元下的中小企業(yè)。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企 業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。

二是缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

三是行業(yè)分布廣，地域性、季節(jié)性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性、季節(jié)性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于偏僻的地方，很難吸引人才。

另外，員工對企業(yè)的貢獻度大，影響力也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作更多的是依靠完善的制度，而中小企業(yè)則往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源 管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。

三、健全人本管理機制的路徑取向

有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，培養(yǎng)和激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。當前中小企業(yè)人本管理主要應(yīng)包括相互聯(lián)系的如下一些機制：

１、動力機制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一方而忽視另一方。在當前新的形勢與人的需要多樣化的背景下，應(yīng)注意知識的激勵，既及時提供必要的知識和信息作為激勵的手段，讓各類專業(yè)人才每年有定量的時間進修深造。

２、壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

３、約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當做什么，如何去做并怎樣做對。制 度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當員工精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

４、保證機制。包括法律保證尤其是社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

５、選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

６、環(huán)境影響機制。員工的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

第四篇：建立有效地教學管理機制

建立有效地教學管理機制

推進我校素質(zhì)教育

降河流中學

一、辦學思想和辦學目標

1、辦學思想：

根據(jù)全國教育工作會議精神，確立我校辦學思想以德育為核心，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力為重點的素質(zhì)教育，全面貫徹黨的教育方針，造就“有理想、有道德、有文化、有紀律”的德智體美等方面全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人。

（1）學校教育必須面向全體學生，讓全體受教育者的素質(zhì)得到全面發(fā)展。

（2）以人為本，以學生發(fā)展為本，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力。

（3）教師在教學中不僅傳授給學生知識、技能，而且培養(yǎng)學生學會學習，學會合作，學會創(chuàng)新的能力。

（4）學校的中心工作是教學工作，德育是核心，一切工作服務(wù)于教學工作。

2、辦學目標：

（1）近期目標：把我校辦成全縣先進學校。校園環(huán)境整潔、舒適，硬件設(shè)施達到市級標準，教育教學質(zhì)量名列全縣農(nóng)村中學前列。

（2）遠期目標：把我校辦成我縣一流的學校。教育教學設(shè)施一流，師資隊伍一流，教育教研一流，教育教學質(zhì)量一流，并在素質(zhì)教育方面創(chuàng)出特色。

二、建立規(guī)范有序、科學的學校管理機制

人是管理的核心，提高廣大教師的素質(zhì)，調(diào)動廣大教師的積極性，是教學管理的重要內(nèi)容。管理的真諦在于發(fā)揮人的價值，挖掘人的潛能，發(fā)展人的個性，尤其在新世紀里教學管理更應(yīng)當最大限度地發(fā)揮人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。我們根據(jù)學校的實際和時代的發(fā)展要求，建立了科學、規(guī)范、有序的教學管理機制。

1、逐步建立校務(wù)公開制度，使學校決策科學化、民主化。

學校的大事、要事的決策，嚴格按照依法治校的原則，充分發(fā)揮廣大教職工民主參與意識，發(fā)揮教代會議事參政的作用，發(fā)揮黨支部監(jiān)督保證作用。實行學校重大事項向全體教職工通報制度，形成了依法行政、依法治校的良好氛圍。

2、健全完善學校規(guī)章制度，使學校管理規(guī)范化、制度化。

學校從依法治校、依法治教，提高教育水準、提高教學質(zhì)量出發(fā)，健全完善學校規(guī)章制度，逐步修訂、健全和完善了一系列規(guī)章制度，包括學校內(nèi)部改革、教職工職責和考核、班主任工作職責與考核、教研組年級組工作職責與考核等等，形成了職責到崗，責任到人，分層量化，科學考核的機制。深化學校內(nèi)部勞動人事和分配制度的改革，轉(zhuǎn)換了學校內(nèi)部管理機制，形成了充滿活力的競爭機制和激勵機制，充分調(diào)動了廣大教職工的主動性和積極性。

3、建立學生管理規(guī)章制度，規(guī)范學生行為，激勵學生努力學習。學校從學生的實際和學校的發(fā)展出發(fā)，制定了《降河流中學學生須知》，確定了校訓、校風、學風，設(shè)立了 制度、規(guī)則、條例和要求，全方位全過程規(guī)范學生的學習、生活。強化了學生行為規(guī)范教育與訓練，開展了行為規(guī)范示范員與示范班的評比以及“規(guī)范學生行為，創(chuàng)建“ 文明校園”的活動。培養(yǎng)學生文明習慣。對行為不良學生，采取學校領(lǐng)導人員結(jié)對幫教措施。學校還制訂了期中，期末學生成績優(yōu)勝獎、進步獎評選制度。鼓勵學生努力學習，奮發(fā)向上，培養(yǎng)學生的個性，提高學生的綜合素質(zhì)。

三、狠抓常規(guī)管理，提高教學質(zhì)量

教學質(zhì)量的提高是以有序管理為基礎(chǔ)，常規(guī)管理是有序管理的根本。因此教學常規(guī)管理必須常抓不懈，必須科學規(guī)范，同時加強教學全過程的管理，特別注重課堂教學環(huán)節(jié)，重視學生對教師的評價。

1、制訂各年級學科教學責任目標。學校根據(jù)起始年級實際情況，以合格率為總目標，優(yōu)秀率為主目標，遵循“抓兩頭，促中間”的指導思想，在提高合格率的基礎(chǔ)上提高優(yōu)秀率，使學校教學質(zhì)量穩(wěn)步提高。落實基礎(chǔ)和能力雙差學生的幫教措施，做好補缺補差工作。

2、狠抓教學全過程管理中的檢查和指導。

（1）對教師的“備、上、改”檢查和管理，學校規(guī)定兩次定期，兩次不定時的檢查。給教師修訂適應(yīng)素質(zhì)教育的備課、上課、作業(yè)批改的評價指標要求。在檢查和評比中，發(fā)現(xiàn)問題，及時分析解決、及時指導，發(fā)現(xiàn)好的及時總結(jié)表揚，鼓勵教師創(chuàng)新，形成自己的教學風格。

（2）對平時考查和期中期末考試，管理嚴格有序規(guī)范。特別注重每個階段，每次考試的質(zhì)量分析，了解教與學中存在的問題，掌握平時教學動態(tài)，分析現(xiàn)狀，討論并制定有效措施。同時我校十分重視對學習困難學生進行個別輔導。因為學生在知識基礎(chǔ)、接受能力上有差異性，為了不放棄一個學生，要求教師關(guān)心困難學生，課外個別輔導困難學生，建立幫教制度，做好幫教記錄卡，做好幫教過程記錄，幫助他們樹立學習信心，解決學習中的實際問題。

總之，學校建立了規(guī)范、有序、科學的管理機制，特別是重視了教學全過程的管理。因此，近二年來學校的教學質(zhì)量穩(wěn)步上升，學生的素質(zhì)有了較大的提高。

四、加強師資隊伍建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊伍

我們認為要推進素質(zhì)教育，創(chuàng)辦農(nóng)村中學一流教育，除了硬件建設(shè)以外，最關(guān)鍵的是師資隊伍建設(shè)和領(lǐng)導干部素質(zhì)的提高。因而我校十分重視師干訓工作，在“九五”期間，初步建立了一支師德高尚，業(yè)務(wù)過硬，作

風優(yōu)良，勇于開拓創(chuàng)新的師資隊伍，因而保證了學校的教育教學質(zhì)量不斷提高。

1、建立了工作領(lǐng)導小組，健全了管理網(wǎng)絡(luò)。

建立由校長、教導主任和人事干部組成的工作領(lǐng)導小組，以教研組長具體負責指導。學校將師德好，業(yè)務(wù)精、有較強指導能力和知名度的教師聘為指導教師。他們在校級骨干教師的培養(yǎng)和新教師的指導方面發(fā)揮了較大的作用。

2、定期召開師訓工作會議，研究師訓工作計劃、實施、檢查等工作環(huán)節(jié)，提高師訓工作質(zhì)量。

凡是參加師訓和專升本以及骨干教師培訓的，學校全力支持。教導處盡量安排好教師的教學工作和進修，使教學進修兩不誤，學校全力支持教師高一層次學習。

對新教師培養(yǎng)，安排教育教學指導教師，嚴格要求新教師。以教研組為培訓基地，加強新教師基本功訓練，重視對新教師備課、上課檢查與指導，使他們盡快成為合格教師。同時學校努力培養(yǎng)校級骨干教師，建立校級導師制。一是指導和組織教師學習理論；二是對教育教學實踐能力的培養(yǎng)和指導，使他們能真正成為教育教學的能手；三是教育科研方面指導，使他們具備教科研能力，提高教科研水平。

3、建立考核評估制度，激勵教師參加進修，并使進修卓有成效。學校對教師進修，實行開放式。教師的學歷進修作為學校評優(yōu)、職務(wù)晉升的重要條件，并在學考核?？己?、年終獎勵中也充分體現(xiàn)出來。

2010年9月

第五篇：建立單位節(jié)能降耗高效管理機制

建立機關(guān)單位節(jié)能降耗高效管理機制

建設(shè)節(jié)約型社會，是黨中央、國務(wù)院根據(jù)我國基本國情和新時期新階段經(jīng)濟社會發(fā)展的需要做出的一項重大決策。建設(shè)節(jié)約型社會，首先要建設(shè)節(jié)約型機關(guān)。建設(shè)節(jié)約型機關(guān)，是機關(guān)后勤工作部門----機關(guān)事務(wù)管理局當前要抓好工作的重中之重。作為機關(guān)事務(wù)工作者，我們必須充分認識到，加強政府機構(gòu)節(jié)約資源工作是落實科學發(fā)展觀、建設(shè)節(jié)約型社會的必然要求，是繼承和發(fā)揚勤儉節(jié)約優(yōu)良傳統(tǒng)的具體體現(xiàn)，是加強政府機構(gòu)自身建設(shè)的重要內(nèi)容。機關(guān)事務(wù)管理局帶頭抓好資源節(jié)約工作，對于加強機關(guān)自身建設(shè)，提高行政效能，降低行政成本，密切干群關(guān)系，樹立良好形象，在全社會進一步形成艱苦奮斗、厲行節(jié)約的良好風氣，都具有十分重要的意義。

一、機關(guān)資源消費的現(xiàn)狀

近幾年，我縣很重視對各級機關(guān)部門節(jié)約資源方面的管理工作：辦公室的“長明燈”、“白晝燈”不見了，冬天盡量不開空調(diào)，夏天空調(diào)不低于26攝氏度，減少公務(wù)接待等等。絕大部分的機關(guān)干部都有著極高的節(jié)約意識，但仍有少數(shù)的“雙面人”：上班時，寬寬大大的辦公桌，一排照明燈，大功率空調(diào)保持著常溫，電腦、打印機隨時處于待機狀態(tài)，有時電腦開機連續(xù)幾天“忘了關(guān)”；更有甚者，為了下午上班涼快點，上午上班時也“忘了”關(guān)空調(diào)。而一旦回到家時就像換了一個人，隨手關(guān)燈，一水多用，少用空調(diào)，合看電視等等。此種現(xiàn)象在黨政機關(guān)，部門、單位時有發(fā)現(xiàn)。近幾年來，我國政府行政管理費用的快速增長令人擔憂。從1986年到2005年我國人均負擔的行政管理費用由20.5元到498元，增長23倍，而同期人均gdp增長14.6倍。

二、機關(guān)資源消費存在問題原因分析 造成黨政機關(guān)浪費的原因有多方面：

一是受社會不良風氣的影響。隨著改革開放的不斷深入，國民經(jīng)濟增長迅猛，人們的生活水平和消費水平日益提高，鋪張浪費之風日益趨盛，黨政機關(guān)并非真空，也難以避免，遭受影響；

二是機關(guān)工作人員節(jié)約意識淡薄。個別機關(guān)干部職工認為反正是公家的財物，“不用白不用，不花白不花”，浪費與否和自己無關(guān)，何必“自找苦吃，對不起自己”，缺乏愛單位如家的美德，就更談不上節(jié)約意識；

三是機關(guān)內(nèi)部疏于管理。有的單位沒有完善的物資管理規(guī)章制度，即使有也很少涉及到資源節(jié)約方面的內(nèi)容，而在管理上又很不到位，所以造成資源管理上的漏洞；

四是相關(guān)制度還不健全。目前還缺乏一套行之有效的機制做保障，相關(guān)制度還不健全，在實際執(zhí)行過程中存在著薄弱環(huán)節(jié)。

三、建設(shè)節(jié)約型機關(guān)應(yīng)注重的幾個方面 當前，創(chuàng)建節(jié)約型機關(guān)，應(yīng)注重以下幾方面：

（一）加強宣傳培養(yǎng)自覺節(jié)約意識

思想是行動的先導。建設(shè)節(jié)約型機關(guān)，關(guān)鍵是機關(guān)工作人員的思想上要樹立勤儉節(jié)約、勤儉建國、勤儉辦公的自覺意識。要認真組織干部職工深入學習貫徹黨中央、國務(wù)院及省、市關(guān)于建設(shè)節(jié)約型社會、節(jié)約型機關(guān)的政策規(guī)定，廣泛宣傳創(chuàng)建節(jié)約型機關(guān)的重要意義，教育干部職工把節(jié)約資源當作促進社會發(fā)展、建設(shè)文明機關(guān)、提高個人素質(zhì)的大事來對待，堅決克服“家大業(yè)大、浪費沒啥”的錯誤思想，樹立艱苦創(chuàng)業(yè)處處節(jié)約的節(jié)儉意識。要倡導各級機關(guān)、事業(yè)單位要采取多種手段，深入開展黨的艱苦奮斗優(yōu)良傳統(tǒng)教育，倡導艱苦創(chuàng)業(yè)、厲行節(jié)約、善用資源、珍惜民力，反對不計成本、大手大腳、隨意浪費，堅決糾正比排場、擺闊氣、揮霍浪費的行為；要教育全體機關(guān)工作人員從現(xiàn)在做起，從自己做起，從身邊小事做起，自覺養(yǎng)成勤儉節(jié)約、珍惜公物的良好習慣，做資源節(jié)約的表率，讓勤儉節(jié)約這一中華民族的傳統(tǒng)美德在黨政機關(guān)得以傳承并發(fā)揚光大；要把創(chuàng)建節(jié)約型機關(guān)作為保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動整改和鞏固成果的重要內(nèi)容。通過組織開展多種形式的宣傳教育活動，在機關(guān)工作人員中逐漸培養(yǎng)起節(jié)約意識和節(jié)約習慣，努力營造資源節(jié)約的良好氛圍，形成崇尚節(jié)約的良好風氣。

（二）認真學習普及節(jié)約科技知識

創(chuàng)建節(jié)約型機關(guān)，離不開科學技術(shù)的開發(fā)和運用。政府機關(guān)要針對本單位需要消耗的資源類別，積極引進先進技術(shù)，降低資源的用量。有條件的地區(qū)，應(yīng)努力開發(fā)和運用風能、太陽能等自然能源。要大力推廣和使用節(jié)約能源的新技術(shù)、新產(chǎn)品、新材料，采用節(jié)能型照明、供熱、空調(diào)設(shè)備和系統(tǒng)，積極開發(fā)廢物利用或再生資源利用的技術(shù)，對耗能高和污染環(huán)境的設(shè)備、電器、車輛要改造或淘汰。通過剪報、黑板報等各種宣傳方式組織干部職工學習各種節(jié)能科技知識，如用普通管徑的自來水清洗車輛，比用高壓水龍頭直接沖洗車輛要節(jié)儉；綠地養(yǎng)護，采取噴灌、微灌、滴灌等節(jié)水灌溉方式，比用自來水管涌灌更能節(jié)省水資源；推廣各地節(jié)能先進經(jīng)驗，如杭州市機關(guān)事務(wù)管理局車管處的司機在實踐中總結(jié)出的減少“兩急”（即：減少急剎車、急加速），做到“兩少”（即：盡量減少后備箱重量、盡量少用空調(diào)）等，是安全行駛，節(jié)約用油的好方法。進一步加快政府機關(guān)內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，努力推行網(wǎng)上辦公，早日全面實現(xiàn)“無紙化”辦公，提高機關(guān)的工作效率；要進一步加強政府機關(guān)工作人員的網(wǎng)上教育培訓，提高工作人員的信息。