第一篇：學(xué)生畢業(yè)論文：中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策

中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策

摘 要：文章簡述了我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要的問題，并探討了在當前經(jīng)濟發(fā)展形勢下解決我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要的問題的幾點對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 主要問題 對策

一、我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀簡述

中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。其在我國經(jīng)濟發(fā)展，尤其是對改革推動和緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮著重要作用。但中小企業(yè)由于歷史的原因和本身的特點，在用人觀念和管理機制方面存在著很多缺陷，然而這些缺陷卻是致命的，它嚴重阻礙了中小企業(yè)發(fā)展的步伐。

在業(yè)界內(nèi)有一句知名的格言：“即使我的企業(yè)一夜之間全都沒有了，但我把人留住了，那么幾年之后，我還將是這個行業(yè)內(nèi)的翹楚！”其實這段話講的就是在殘酷激烈的市場競爭當中，最根本的競爭是在于人才資源的競爭與管理。人力資源管理已經(jīng)成為中小企業(yè)經(jīng)營管理的重要課題。

二、當前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1、人才整體專業(yè)素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，流失嚴重；家族式管理弊端多。

企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過剩。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體。這不僅增加了企業(yè)的成本，而且降低了現(xiàn)有員工的工作積極性。

中國私營中小型企業(yè)目前普遍采用家族式管理。在初期，這種管理會起到一定的積極作用，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，其弊端日益顯現(xiàn)。任人唯親阻礙企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，影響企業(yè)員工團結(jié)；近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄；家庭成員之間的權(quán)力不均衡導(dǎo)致利益不衡,會增加家庭成員之間的內(nèi)部矛盾。

2、人力資本投資不足，缺少規(guī)范的培訓(xùn)體系，缺乏合理的人力資源規(guī)劃。

我國中小企業(yè),在培訓(xùn)人才上投入很少。更有不少企業(yè)面臨培訓(xùn)無計劃、投入低效益等問題，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)人員的積極性。

很多中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，更看重短期的經(jīng)濟效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，直到人力資源阻礙企業(yè)發(fā)展時，才進行人才招聘、員工培訓(xùn)等等，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

3、缺乏長期有效的人力資源績效評估和激勵機制。

許多中小企業(yè)沒有能建立科學(xué)的薪酬體系，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科

學(xué)的評定手段，激勵措施單一，缺乏文化精神激勵機制，激勵措施不到位、缺乏適應(yīng)個體需求，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。中小企業(yè)一般都以加薪、獎金以及晉升來激勵員工,但這只能滿足員工一時需求,并不利于員工參與企業(yè)管理。

中小企業(yè)對于人才的評估權(quán)多數(shù)掌握在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者手里，評估方式單一,標準過于主觀,人治色彩濃厚。

4、對人力資源管理不夠重視、水平不高，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的管理理念，人才管理模式落后。

很多中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)或者其職能僅停留在檔案管理、工資勞保管理等工作上，以傳統(tǒng)的人事管理模式進行操作。有些中小企業(yè)由于規(guī)模較小，建立年份較短，并未形成自己獨特的企業(yè)文化，在管理模式上也多為照搬大企業(yè)或者同類小企業(yè)的原有模式，并未能尋求和建立適應(yīng)自身實際情況的獨特管理機制。中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務(wù)意識不強，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

三、中小企業(yè)應(yīng)對存在的主要問題可實施的對策

1、建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人才團隊。對于新進人才進行公開招聘，建立多種招聘渠道, 樹立人才儲備意識，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境，建立公開、公平、公正的外

部招聘制度，采用面試、筆試、心理測試、情景模擬等科學(xué)的招聘方法綜合考驗應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。

對于現(xiàn)有人才，要嚴格進行績效考核，在相同或不同崗位上,人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。對員工進行再教育與培訓(xùn)，正確引導(dǎo)員工重視自身素質(zhì)的提高，強化崗位技能的精益求精，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，主動謀求不斷接受教育培訓(xùn)的機會。

2、加大人力資源投資，強化人力資源培訓(xùn)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制。

企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，積極為各類人才的成長提供各種培訓(xùn)服務(wù)，建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機制，制定適宜的培訓(xùn)制度，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法，重視對人力資本的投入，形成良性機制。

在內(nèi)部建立起良好的培訓(xùn)環(huán)境，在外部選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)合作機構(gòu)，為參加培訓(xùn)員工提供各種一流的硬件和軟件條件。企業(yè)要結(jié)合自身及下屬部門的工作重點、發(fā)展方向及員工個人目標，制定出具有針對性的年度培訓(xùn)計劃及員工個人發(fā)展計劃，加大對培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計與開發(fā)，有條不紊地開展各項培訓(xùn)工作，保證培訓(xùn)的效果。

3、建立科學(xué)完善的激勵機制和績效考核體系，建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法。

在使用工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股等物質(zhì)激勵的同時，增強提供外出培訓(xùn)機會、改善工作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂設(shè)施、感情投入與人文關(guān)懷等精神激勵，提高員工的自我發(fā)展意識，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機會，進而從整體推動企業(yè)的發(fā)展。

在評估過程中，應(yīng)堅持客觀公正以及責任、權(quán)利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；?，制度化的原則，并確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。建立和完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、各司其職、減少重復(fù)和浪費，做到人盡其才。

4、完善人力資源管理模式，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，控制人才流失。

中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財富的20％的核心員工作為重點，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。

企業(yè)需要高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略管理,對員工進行人性化的管理,從而調(diào)動起員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,使其對企業(yè)擁有強烈歸屬感，從根本上解決人才流失率的問題。同時定期、不定期展開員工滿意度調(diào)查。

5、制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。然后制定人力資源總體規(guī)劃，人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，保持一定的彈性，避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

同時，為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，促進員工不斷發(fā)展，建立企

業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,進而結(jié)成利益乃至命運共同體?？偨Y(jié)：

中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。

通過論文的寫作，我深刻認識到。發(fā)展中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，而人力資源管理是整個中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。中小企業(yè)應(yīng)加強對人力資源管理的規(guī)范性和合理性。

參考文獻：

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第二篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

內(nèi)容摘要 自改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)也發(fā)展的比較好。人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，成為制約了企業(yè)的發(fā)展的問題之一。因此正確認識對待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項重要任務(wù)本文分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了其中存在的問題和一些建議。

關(guān)鍵詞

中小企業(yè)人力資源問題對策

前言

這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究。為了了解中小企業(yè)在我國所處的地位，我查找了一些書籍和網(wǎng)絡(luò)上的資料。在當今，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。為保持我國國民經(jīng)濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。而現(xiàn)在,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源是經(jīng)濟活動中最活躍的因素，它對經(jīng)濟增長具有特殊重要性，同時也對企業(yè)生存和發(fā)展具有重要意義。目前我國中小企業(yè)還沒有形成比較完美的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。

正文

改革開放以來，我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要力量。盡管中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中功不可沒，但是，近年來我國中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著融資難、社會服務(wù)體系不健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平低、市場競爭能力弱、整體素質(zhì)有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題，同時又面臨不斷產(chǎn)生的新問題的壓力。同時，人力資源系統(tǒng)不完整也是中小企業(yè)存在的一個很大的問題。正確認識我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和所面臨的問題，對于促進我國國民經(jīng)濟健康可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

首先我們先分析一下中小企業(yè)的現(xiàn)狀

一、整體素質(zhì)不高。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

二、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

三、人才流失嚴重。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

可見，中小企業(yè)的人力資源系統(tǒng)現(xiàn)在還存在很大的問題，現(xiàn)在讓我們看看

一、中小企業(yè)對錄取人才的忽視

以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理人員有 40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。

由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對其他人才的開發(fā)、培養(yǎng);有些中小企業(yè)認為人才應(yīng)是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場上找到“救世主”。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身而臨的真實問題。沒有長遠發(fā)展規(guī)劃的必然結(jié)果就是導(dǎo)致企業(yè)行為短期化，只重視眼前利益，嚴重影響企業(yè)未來的發(fā)展。

二、培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工整體素質(zhì)不高

培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當數(shù)量的中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。存在的問題:一是培訓(xùn)觀念錯位。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)則是對培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上花錢。有的企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，但對于員工培訓(xùn)的效益和價值不做評估，難以達到預(yù)期目的。二是培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。

三、福利待遇問題，激勵措施實施不到位

很多員工在進入企業(yè)之前會先考慮企業(yè)的福利待遇問題，這是員工考慮是否接受這份工作的關(guān)鍵所在。在中小企業(yè)中，會有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會造成人員的流失。同時，在一定的時機，激勵措施也是留住人才的一個重要手段。

四、中小企業(yè)自身的特殊性帶來人力資源管理推行中的困難

企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業(yè)資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業(yè)缺乏具有專門的人力資源技術(shù)的管理人才。發(fā)展中的中小企業(yè)通常存在一對很大的矛盾，一方面，企業(yè)內(nèi)部資源如：資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等都需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造。而另一方面，正是因為企業(yè)這些內(nèi)部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當今開放的勞動力市場和雙向選擇的社會條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。而中小企業(yè)也正陷入一個惡性循環(huán)中：企業(yè)人員流失大使得企業(yè)不愿

花錢在人才上，而這種不愿花錢直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人才匱乏之中。

對于中小型企業(yè)的人力資源管理我提出了一些建議

一、正確的選擇人才

首先要改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會化、市場化的要求選人、用人。對企業(yè)內(nèi)的各種近親進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位;對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。在招聘人才的時候，在選拔人才的時候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業(yè)不要其他。實際上，只要在某一方面具有專長，能夠為企業(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進。

二、完善企業(yè)用人機制，激勵機制和約束機制

首先，企業(yè)要不斷完善自身的管理制度，避免以罰代管。通過教育、培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。其次，可考慮多樣化報酬方式，長期激勵員工。如員工持股計劃、股票期權(quán)和利潤分享計劃等。此外，崗位和工作性質(zhì)不同，方式也應(yīng)不一樣。如高層管理人員實行年薪制；營銷人員可采用底薪加提成方式；一線員工可采用計時工資制或計件工資制等辦法。第三，運用好各種激勵措施。如贊揚、金錢與物質(zhì)激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽和晉升激勵，以及負激勵如淘汰、罰款、降職與開除等。

三、建立有特色的人才培訓(xùn)機制

1.根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、員工特點，制定個性化、差異化的培訓(xùn)力一案。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓(xùn)重點在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標，培養(yǎng)團隊精神。在企業(yè)的成長期，重點提高員工的業(yè)務(wù)能力。

2.建立培訓(xùn)方案的配套制度，主要包括契約制度、激勵制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓(xùn)效果，也利于企業(yè)收回培訓(xùn)成本。

四、加強企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)，加強企業(yè)文化

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者決定了企業(yè)未來的方向，是整個企業(yè)的核心，起著領(lǐng)頭的作用，所以作為一個企業(yè)的管理者，自身所具備的素質(zhì)一定要得到提高。

不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化?？墒?，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

五、制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。還要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。

結(jié)論

在競爭如此激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要根據(jù)自身的實際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時解決人力資源管理上存在的一些問題，并盡快采取措施，解決問題，確保企業(yè)內(nèi)部運行良好，效益有所增長，促

使企業(yè)健康發(fā)展。

后記

致謝！

感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。通過這門學(xué)科，我們知道了應(yīng)聘的時候要做什么，怎么寫自己的簡歷，怎樣去錄取一個人。感謝老師給我們這次鍛煉的機會，教導(dǎo)我們?nèi)绾稳懸黄撐模@為我們之后將面臨的畢業(yè)論文打好了一個基礎(chǔ)。通過論文的撰寫，使我能夠更系統(tǒng)、全面地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理方面的知識，并得以借鑒眾多專家學(xué)者的寶貴經(jīng)驗，這對于我未來的工作方向是不可多得的寶貴財富。由于我這方面知識有限，論文中的有些觀點以及對建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。

附錄

參考文獻

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第三篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭己經(jīng)從對市場的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺母偁帲l擁有

了人才，誰就能贏得市場。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內(nèi)市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內(nèi)企業(yè)提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。重視并積極進行人力資源管理成為國內(nèi)企業(yè)的必行之路。據(jù)統(tǒng)計,目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)總產(chǎn)值對國民經(jīng)濟的貢獻率己超過60%，就業(yè)人數(shù)占職工總數(shù)的70%，在整個國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。盡管如此，國內(nèi)很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經(jīng)營管理失敗的現(xiàn)象。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟環(huán)境下，我國的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國企業(yè)的特點，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結(jié)合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。

【關(guān)鍵詞】我國中小企業(yè)； 人力資源管理； 對策

1我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理與開發(fā)觀念缺乏長遠的規(guī)劃性

由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對于員工的創(chuàng)新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性問題不夠重視。對于人力資源管理目標只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟目標步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因為把企業(yè)目標鎖定在短時間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標缺乏長遠性和部署性。

此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體

系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項,卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會陷入無休無止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。

1.2中小企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴重缺乏，人才資源流失嚴峻

很多中小企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢,花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要,而且會增加企業(yè)成本。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費用。據(jù)一項抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。由于資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴重。

1.3缺乏長期有效的激勵機制和科學(xué)的績效評估體系

中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標準及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,對員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機制。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求,進而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵機制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章。

1.4中小企業(yè)管理者自身也存在一些問題且企業(yè)文化停滯于表面形式

企業(yè)的管理經(jīng)營者本身素質(zhì)不高。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（?？埔韵滤秸?9.2%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓(xùn)。他們?nèi)狈θ肆Y源管理的正確認識，認識不到企業(yè)成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔心投人人力、物力無法收回又擔心人才不能長期為企業(yè)服務(wù)。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。把員工之間的合作、員工積

極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。由于領(lǐng)導(dǎo)認識上的偏差,導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè),使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。

由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),致使員工對企業(yè)的認同感不強,企業(yè)凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位,從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責任感和忠誠度輪空。

2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對策

2.1中小企業(yè)需樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念

觀念決定行動。企業(yè)在新的經(jīng)濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。

樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上認識到人是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強調(diào)能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導(dǎo)、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。在新經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是

成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。

2.2中小企業(yè)需要加大人力資源投資力度，全面提高人才素質(zhì)

在談及知識經(jīng)濟與人力資源的優(yōu)勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進行培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織是非常必要的。中小企業(yè)應(yīng)重點加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團隊的合作能力培訓(xùn)。加強員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學(xué)有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)應(yīng)注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對培訓(xùn)過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。

給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經(jīng)營者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學(xué)習(xí)的能力。經(jīng)營者要給員工鍛煉的機會,通過多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗和經(jīng)驗。經(jīng)營者對年富力強的員工可以通過授權(quán)的方式,讓他們承擔更多的責任,幫助承擔起經(jīng)營管理的職責,分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營者的企業(yè),免除經(jīng)營者事必親躬的勞頓。

2.3中小企業(yè)應(yīng)該建立豐富靈活的激勵手段

激勵的形應(yīng)該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況,建立相應(yīng)的績效考核評價體系。對人力資源進行準確定位,包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻等方面。全面、科學(xué)的考核和公正的評價,一方面充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。此外，要結(jié)合使用物質(zhì)激勵和精神激勵,而不能過分強調(diào)某一方。不可否認,薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現(xiàn)個人價值和得到別人的尊重和認可。

公司應(yīng)提供在同行業(yè)中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機制。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當?shù)沫h(huán)境補貼。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別。其次，建立合理的晉升機制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔任的方式進行，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)。

2.4企業(yè)管理者需營造和諧的企業(yè)文化

中小企業(yè)應(yīng)努力構(gòu)建知識共享體系，打造學(xué)習(xí)型組織。現(xiàn)代企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學(xué)習(xí)的組織”。中小企業(yè)應(yīng)該首先營造良好的重視學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)的制度和文化環(huán)境，逐步建立學(xué)習(xí)型組織，形成知識共享體系。要建立“人人都可能成為知識的提供者、知識的加工者、知識的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍。相對于其他社會培訓(xùn)機構(gòu)和高校。大型企業(yè)在大學(xué)申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。

企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時代不適應(yīng)經(jīng)營不適應(yīng)發(fā)展的落后，陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和權(quán)益；建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。

3結(jié)束語

中小企業(yè)必須充分認識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題。只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境?？傊?，只有結(jié)合我國中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

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第四篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策范文

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

目前，我國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹。但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)來說，處于非常弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題。本文針對中小企業(yè)在人力資源管理中的常見問題進行了簡單的總結(jié)，并提出了個人的見解。

1中小企業(yè)人力資源管理的特點

人力資源管理的特點和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的人事部門管理人才的方式，對中小企業(yè)來說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點。

（1）由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不現(xiàn)實的。這時，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系設(shè)計上，比如崗位分析、崗位評價。對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持。以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵———選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門負責人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門負責。

（2）對于企業(yè)的人力資源管理工作，經(jīng)常強調(diào)不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業(yè)的事，非人力資源經(jīng)理的管理者擔負著重要的人力資源管理的職責。由于中小企業(yè)人數(shù)少，部門負責人與員工關(guān)系相 對于大企業(yè)更為緊密，因此，中小企業(yè)的人力資源管理需要更多地借助各部門負責人的力量。

（3）中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個任務(wù)，需要由企業(yè)決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協(xié)助。

（4）中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理影響，很難實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理過渡到真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的軌道上來。所以，各部門間很難做到互相協(xié)作、共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。而作為中小企業(yè)，要做好人力資源管理工作，是離不開決策層的指導(dǎo)和支持及各部門負責人的通力合作的，否則人力資源部門無法開展日常性的人力資源管理工作。

2中小企業(yè)人力資源管理的問題 2.1“先天不足”

大部分中小企業(yè)由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。

（1）人力資源管理力量問題。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，缺乏專業(yè)人力資源管理人才，人數(shù)還一般不會超過兩個。這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，要想發(fā)揮現(xiàn)代的人力資源管理職能基本沒有可能。

（2）人力資源管理人員素質(zhì)問題。從事人力資源管理的人員一般不 具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，人力資源管理專業(yè)模塊的工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。

（3）中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很少；部分中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認識的誤區(qū)，認為“攘外而不必安內(nèi)”。

2.2缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法 比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個層面：

（1）管理模式層面?；谥行∑髽I(yè)的現(xiàn)狀，人力資源管理應(yīng)該基于何種工作模式開展呢？具體來說，中小企業(yè)采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？

（2）操作層面問題。具體說有以下幾點：①崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設(shè)計方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾；②低支付能力與薪酬管理的激勵效果的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題；③績 效管理科學(xué)性、完備性與可操作性的矛盾。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力。而中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個矛盾是中小企業(yè)實行績效管理的關(guān)鍵；④人才吸引力低與人才獲取的矛盾。國內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數(shù)就可以看出來。

3解決問題的方法

對于中小企業(yè)來說，要解決這些問題需要從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)著手，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人力資源管理的六大模塊工作做好，才能真正地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代意義上的人力資源管理上來。

3.1企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

對于一個要做大做強的中小企業(yè)來講，企業(yè)現(xiàn)在是一個什么樣的人力狀況，企業(yè)未來需要哪種人才，需要多少人才，如何引進人才等這些問題，公司必須有一個總體的人力資源預(yù)測和規(guī)劃。沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。因此，中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。當然，制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管

理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配臵系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。

3.2人才招聘

中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進人才、培養(yǎng)人才的第一步，新進員工是否具有開發(fā)潛力和培養(yǎng)價值，主要取決于這個環(huán)節(jié)的把關(guān)。根據(jù)招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應(yīng)有與崗位相匹配的考核指標，而不是能力、學(xué)歷越高越好。比如對基層人員，企業(yè)就不能把學(xué)歷、工作經(jīng)驗和職業(yè)能力當作考核重點，而是應(yīng)該對該應(yīng)聘者的工作態(tài)度、對企業(yè)的忠誠度和一個員工的基本素質(zhì)有一個準確的審視。相反，對中層和高層人員來講，企業(yè)要準確把握的就應(yīng)該是其職業(yè)能力和專業(yè)特長，你在該領(lǐng)域有多少工作經(jīng)驗？你自身具備何種職業(yè)能力？你從事該職業(yè)后有哪些創(chuàng)新思路？你的職業(yè)道德如何等等。這些才是最關(guān)鍵的。特別要提出的是對中高層人員，如果他的職業(yè)道德有問題，那么無論他有多大的能力和智慧，企業(yè)都不能讓這種人到公司來，因為他對公司是一個潛在的“恐怖分子”，一旦反目，破壞性極強；在人員面試環(huán)節(jié)，面試的成員組成也要 合理

得當，基層人員的面試要求相對較低，由人力資源部招聘專員和用人單位的2~3人即可，但對于中高層應(yīng)聘者，公司必須派部門主管以上職位人員對其進行考核面試，否則就不能達到預(yù)期的面試效果；新員工的錄用工作也必須做到信息暢通、準確及時，否則，優(yōu)秀的人才就有可能被別人捷足先登，自己之前的工作也就白費了。到了員工試用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業(yè)環(huán)境和了解企業(yè)文化以及初步的工作適應(yīng)，經(jīng)過2~3個月的實習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)有員工不能適應(yīng)企業(yè)文化或職位要求，應(yīng)果斷辭退，絕不能將就著用人。

3.3培訓(xùn)管理

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對單一薄弱，這是企業(yè)成長發(fā)展的又一障礙。企業(yè)沒有學(xué)習(xí)就沒有成長，沒有成長就沒有發(fā)展，因此，加強中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，對中小企業(yè)發(fā)展具有深遠意義。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)雙管齊下，企業(yè)每年年初都應(yīng)拿出一定的培訓(xùn)費用預(yù)算，做出外部培訓(xùn)的計劃，比如加入一些有知名度的咨詢管理公司或職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)公司，還要定期請外部專業(yè)人士到公司進行公司團體培訓(xùn)；同時，公司也應(yīng)定

期開展相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)，時間不論是1個星期還是1個月1次都應(yīng)堅持到底，不能虎頭蛇尾。當然，做這些工作的前提就是員工要有學(xué)習(xí)興趣，如果員工沒有學(xué)習(xí)的欲望，那么公司的一切學(xué)習(xí)計劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓(xùn)要求公司自上而下全員主動學(xué)習(xí)，公司領(lǐng)導(dǎo)首先要重視培訓(xùn)工作，要做學(xué)習(xí)榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對員工的培訓(xùn)天天掛 在嘴邊，自己卻從不參加學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會使企業(yè)形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員

工是否具有學(xué)習(xí)欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，因此，人力資源部在培訓(xùn)之前做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作是做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。

3.4績效考核

目前，大多數(shù)中小企業(yè)主已意識到企業(yè)做績效考核的重要性，遺憾的是很少有老板能從自己企業(yè)的實際出發(fā)去做考核，他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績效考核方案，而不管考核結(jié)果是否奏效，而人力資源部也由于沒有豐富的經(jīng)驗，為了應(yīng)付差事就生套成熟企業(yè)的考核方案，結(jié)果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。所以，中小企業(yè)的績效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標準，比如，對中小企業(yè)的銷售部進行考核，首先要求銷售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷售經(jīng)理在銷售管理工作中的實際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項目和考核指標，這樣有了銷售經(jīng)理的共同參與和一致認可，接下來的考核實施就能很順利地進行，考核結(jié)果也才有實際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷售部的考核方案去考核?？傊行∑髽I(yè)的績效考核必須在高層的大力支持下，結(jié)合企

業(yè)自身的特色做出考核方案才能持久、持續(xù)、有效地開展下去。3.5薪酬福利管理

談到中小企業(yè)的薪酬福利管理，很多在中小企業(yè)里工作過的人都有同樣的感受，那就是工資水平低、福利待遇差，他們覺得在里面工作加 班加點是家常便飯，沒有自己的自由時間。其實，這也是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才的重要原因，當然，由于中小企業(yè)自身資本的劣勢，確實不能為員工提供像成熟企業(yè)那樣的工資福利待遇。但是，中小企業(yè)本身至少要做到企業(yè)員工利益最大化和工作生活的人性化，在企業(yè)與員工利益共享的前提下，建立組合工資制（包括基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績效工資等）和福利體系，把員工的醫(yī)療、失業(yè)、生育、養(yǎng)老納入保障之內(nèi)?？赡芎芏嘀行∑髽I(yè)主認為目前還達不到這樣的要求，但不管工資多少，也不管福利多高，至少要努力為員工構(gòu)建這樣的體系，只要企業(yè)在工資和福利待遇上做到“情至意盡”，即使員工沒有拿到很高的工資，他們也會干勁十足，因為他們覺得不再是為老板打工，而是與老板同甘共苦，他們也和老板一樣期待著企業(yè)美好的明天。

3.6勞動關(guān)系管理

關(guān)于勞動關(guān)系，絕大多數(shù)中小企業(yè)幾乎沒有。一個決心要做大做強的企業(yè)，應(yīng)該有相應(yīng)的勞動關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動合同其實更是企業(yè)留住人才的辦法；對于剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，與他們簽訂勞動合同也是讓他們?yōu)槠髽I(yè)承擔一份責任，這樣會增加他們的使命感和責任心。管理無定勢。海爾能從一個瀕臨倒閉的集體小廠成長為中國家電業(yè)的旗艦充分說明，面對時代的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)只要能將先進的管理理念同企業(yè)的具體實踐緊密結(jié)合起來，就一定能乘風破浪，勇往直前。

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位

人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)計劃，具體就是進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。

人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來，歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展，其功能已經(jīng)歷了上升的過程，人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展是極其重要的。

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家，占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99％。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60％和40％左右，流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上，提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但是長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相當一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式，缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大，加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當于大型企業(yè)平均水平的28％。從而不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1]．

二、當前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。

我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進行一定的了解，對其存在的問題進行一定的分析。

（1）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1、整體素質(zhì)不高。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

2、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

3、人才流失嚴重。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（2）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

1、中小企業(yè)自身特點形成人力資源活動的限制。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，并且人力資源管理是后臺式的，即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會，缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力，無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

2、資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機會 相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個人才能的充分發(fā)揮。人力資源開發(fā)與管理．[3] 就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說，調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7%，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當前而忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

三、中小企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策

面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對策，以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮，一是屬于企業(yè)個性方面的，由企業(yè)改進內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，利益分享，共同促使普遍性問題得到及時有效的解決。萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心．中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[2].（1）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊

對于新進人才實行公開招聘，建立公開、公平、公正的招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。

建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才三個方面漸次入手。一是選才，在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要；二是留才，選合適的人才，并讓他們安心地為公司盡心盡力地工作；三是育才，人力的訓(xùn)練及發(fā)展。

（2）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃，首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè) 決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況；其次，在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給進行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)，進而制訂人力資源理與開發(fā)的總體計劃和業(yè)務(wù)計劃；最后，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

（3）建立多樣化的激勵機制

完善激勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約的方式把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等具體措施，形成人人關(guān)心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

（4）建立完善的績效評估和約束機制

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復(fù)雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正及責、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。

（5）加強企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境

不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化?？墒?，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要 內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力，還要注重培育各個中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化不僅是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。

總結(jié)

在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭，確保企業(yè)內(nèi)部運行良好，企業(yè)效益日趨增長，從而使自己立于不敗之地。

參考文獻: [1]長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．企業(yè)研究報告 [2]萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心．中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略.廣東經(jīng)濟出版社 [3]徐二明、孫健敏．人力資源開發(fā)與管理．中國人民大學(xué)出版社