第一篇：XX分公司人力資源管理的存在問(wèn)題及對(duì)策

一、造成XX分公司人力資源管理存在問(wèn)題的原因

（一）行政式的“唯權(quán)”聘用機(jī)制

XX分公司將人力資源配置的權(quán)利集中在上級(jí)公司，各分公司人力資源機(jī)構(gòu)需要招聘員工，必須先經(jīng)由上級(jí)公司招聘，然后再把招聘來(lái)的新員工分配給各分公司人力資源機(jī)構(gòu)，結(jié)果難免出現(xiàn)管理機(jī)構(gòu)管理人員出現(xiàn)管理上的分歧。同樣，在基層人員調(diào)配上，人員聘用及配置不完善，往往采取行政式的“唯權(quán)” 聘用辦法，不是按照崗位需要來(lái)配置人力資源，而是經(jīng)過(guò)人事關(guān)系的平衡和矛盾的唯權(quán)來(lái)配置人員崗位，因“權(quán)”設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)在公司領(lǐng)導(dǎo)的任免很大程度上是“集團(tuán)管控模式”的任免辦法來(lái)執(zhí)行，由總公司對(duì)各下屬公司的重要角色定位和職責(zé)劃分、對(duì)集團(tuán)重要資源的管控方式。特別是干部的選拔上，雖然有對(duì)在職符合條件的人員進(jìn)行競(jìng)聘的辦法，但范圍和規(guī)模局限性很大，更多的還是采用由上到下實(shí)行任命制。干部考核機(jī)制也不健全過(guò)于形式，干部“能升不能降”，出現(xiàn)管理層老齡化。使年輕一代實(shí)力的專業(yè)人員和技術(shù)人員的自我價(jià)值難以得到充分的肯定，很難有發(fā)揮的空間，員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄，導(dǎo)致人才流失。

員工的離退制度主要采取違紀(jì)解除勞動(dòng)合同、末位淘汰制、培訓(xùn)待崗、內(nèi)部退養(yǎng)等方式，這些方式容易引發(fā)勞動(dòng)合同糾紛，退出成本比較昂貴；在實(shí)際操作中由于相關(guān)配套的考核辦法和獎(jiǎng)懲制度還不健全，員工退出實(shí)際操作案例較少，對(duì)員工影響作用微乎其微。

第二篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策

淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營(yíng)企業(yè)都存在以下問(wèn)題：人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對(duì)策 存在問(wèn)題：

一、人力資源管理理念沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒(méi)有接受過(guò)管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過(guò)高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠(chéng)待人的胸襟;疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過(guò)壓縮這個(gè)成本來(lái)增加利潤(rùn)。

二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。

四、忽視激勵(lì)

目前多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。

該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質(zhì)偏低

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對(duì)策：

一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)政策意識(shí)

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒(méi)用的。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決,這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵(lì)措施

公司一方面要通過(guò)分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來(lái)促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成;另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺(jué)得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質(zhì)員工

在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。

在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價(jià)值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營(yíng)造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持強(qiáng)大和持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

縱觀我國(guó)人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹(shù)立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀念的認(rèn)識(shí)與開(kāi)發(fā)也應(yīng)是無(wú)窮無(wú)盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

鄭遠(yuǎn)強(qiáng)編著.人力資源管理多媒體課件.北京：高等教育出版社，2007年版

陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學(xué)出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著

第三篇：中XXX分公司人力資源管理的存在問(wèn)題及對(duì)策

XXXX分公司人力資源管理的存在問(wèn)題及對(duì)策

【內(nèi)容摘要】本論文分析了中國(guó)XX廣東分公司企業(yè)及人力資源現(xiàn)狀入手，指出該公司人力資源管理存在的問(wèn)題，針對(duì)中國(guó)XXXX分公司企業(yè)及人力資源管理現(xiàn)狀，針對(duì)XX兩類用工制度正式合同工與勞務(wù)派遣工進(jìn)行對(duì)比，以及崗位設(shè)置上的不科學(xué)，指出該公司人力資源存在的問(wèn)題并且對(duì)其產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，提出了中國(guó)XXXX分公司完善人力資源工作的關(guān)鍵問(wèn)題及重要措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源 XX分公司 崗位配置 中國(guó)XX

從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理本身就是一場(chǎng)深刻的變革。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的條件下，人事管理把人看成是成本，拘泥于簡(jiǎn)單的人事考核，僅僅關(guān)注于過(guò)去，著眼于事后評(píng)價(jià)，只講結(jié)果；而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們提出現(xiàn)代人力資源管理，首先是把人看作是資源，而且是企業(yè)的第一資源。

一、XXXX分公司人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）不完善的人力資源聘用機(jī)制

1、人員聘用及配置不完善。中國(guó)XXXX分公司與眾多的國(guó)企相同，存在嚴(yán)重的人員招聘及配置過(guò)于行政化的問(wèn)題。經(jīng)常出現(xiàn)需要的人員得不到，不需要的卻就任的現(xiàn)象，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)和流失。

2、員工離退制度不健全。目前XX分公司存在合同類型有：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。員工的離退制度主要采取違紀(jì)解除勞動(dòng)合同、末位淘汰制、培訓(xùn)待崗、內(nèi)部退養(yǎng)等方式，使得員工的歸屬感不強(qiáng)烈。

1（二）薪酬制度不合理

1、不合理的以崗定薪的薪酬制度。現(xiàn)階段中國(guó)XXXX分公司的收入分配基本還是按照等級(jí)工資收入分配制度進(jìn)行，以行政職務(wù)為最主要的依據(jù)，個(gè)人收入分為兩部分，一部分是基本工資，另外一部分是彈性薪酬，也就是常見(jiàn)的績(jī)效考核工資。

2、工資收入“同工不同酬”。在中國(guó)XX眾多分公司中，占據(jù)大多數(shù)的勞務(wù)派遣與正式工工資獎(jiǎng)金和福利待遇相差懸殊。在崗位相同、業(yè)績(jī)相同的情況下，勞務(wù)工與正式工相比，工資待遇差別最少一半，多則三四倍。例如：一個(gè)擔(dān)任營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理的勞務(wù)派遣用工，在崗位、業(yè)績(jī)基本相同的情況下，與一個(gè)正式工某營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理相比，其10月份實(shí)際下發(fā)的工資數(shù)僅為正式工某營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理的35%（勞務(wù)派遣發(fā)放2000左右，正式工發(fā)放了6000左右）。另一個(gè)崗位、業(yè)績(jī)基本沒(méi)有太大差別的勞務(wù)派遣用工的營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理的收入是另一個(gè)正式工營(yíng)業(yè)廳店面經(jīng)理收入的三分之一，即勞務(wù)派遣用工10月份工資加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只發(fā)放了1500元，而正式工卻發(fā)放了4500元以上。

（三）崗位設(shè)置不夠科學(xué)

目前，XXXX在崗位設(shè)置上存在職責(zé)不清、分工不明確、忽略重要職能、突發(fā)事件過(guò)多、缺乏科學(xué)合理的職位調(diào)配體系、員工職責(zé)迷茫等等問(wèn)題。

第四篇：人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策（范文模版）

人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策

2011-9-26 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】

摘要：本文分析了人力資源管理的主要問(wèn)題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源 管理問(wèn)題 對(duì)策

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門(mén)關(guān)注的焦點(diǎn)。因此，人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題越來(lái)越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。企業(yè)的人力資源管理就是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業(yè)人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程。對(duì)于不同類型、不同規(guī)模的企事業(yè)單位，其人力資源的管理會(huì)受不同因素的影響和制約，因而人力資源管理部門(mén)在針對(duì)人力資源管理管理方面仍然存在著問(wèn)題和矛盾，本文分析了人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題，并有針對(duì)性的研究和探討了相關(guān)對(duì)策和建議。

二、人力資源管理的主要問(wèn)題分析

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。人力資源的管理與開(kāi)發(fā)需要一個(gè)長(zhǎng)久的過(guò)程，涉及面廣，包含矛盾因素多，尤其受人為因素的影響，人力資源的有效管理受到了制約。其主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點(diǎn)尤其表現(xiàn)在中小型企業(yè)：①中小型企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒(méi)有人力資源管理的相關(guān)管理部門(mén)和體系建設(shè)，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)；②某些企業(yè)認(rèn)為，只有經(jīng)濟(jì)效益才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)的管理人員未能從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開(kāi)發(fā)；③由于部分中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，造成對(duì)人力資源的資金、人員等投入過(guò)少，導(dǎo)致人力資源管理體系不完善。

（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制

大部分的企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過(guò)于關(guān)注人的資厲，輕視個(gè)人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開(kāi)發(fā)和利用。對(duì)企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過(guò)多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)對(duì)員工的缺乏積極有效的激勵(lì)措施和方法

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者缺乏對(duì)員工的全面認(rèn)識(shí)，缺乏采用有效激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)員工認(rèn)真工作。實(shí)際工作中，大部分的管理員認(rèn)為員工不能做個(gè)人的自我激勵(lì)，而是在其管理員的話語(yǔ)的激勵(lì)下，才能形成激

勵(lì)，這明顯存在著認(rèn)識(shí)上的偏差，進(jìn)而造成對(duì)激勵(lì)措施的認(rèn)識(shí)不夠。尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒(méi)有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對(duì)企業(yè)過(guò)多的奉獻(xiàn)自我勞動(dòng)力和自我激勵(lì)。

（四）企業(yè)缺乏自身特有的文化，或者文化滯后，以及文化的建設(shè)與人力資源管理不相接，相脫離在任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)存在一種屬于本企業(yè)的特有文化，把文化變成企業(yè)的靈魂，才能加強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展形成共識(shí)，才能鼓勵(lì)員工為企業(yè)不斷奮斗。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。

三、人力資源管理對(duì)策

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待人力資源管理的重要性，并加以投資建設(shè)

中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對(duì)人力資源管理重視力度不夠，其領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認(rèn)為員工流失對(duì)其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認(rèn)識(shí)是對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。因此，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才能夠帶動(dòng)企業(yè)的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

（二）建立合理的用人、選拔人才機(jī)制，為企業(yè)員工建立良好的工作環(huán)境

建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對(duì)于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)的提升，以此來(lái)鼓勵(lì)和加大員工的工作積極性，同時(shí)也可以吸引外來(lái)的人才。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來(lái)提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會(huì)造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識(shí)自我?jiàn)^斗的價(jià)值沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會(huì)造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會(huì)給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營(yíng)造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價(jià)值得到最大體現(xiàn)。

（三）建立科學(xué)的激勵(lì)措施

企業(yè)要建立基本的福利保障機(jī)制，以保證員工對(duì)企業(yè)的依賴。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。

（四）建立企業(yè)特有的企業(yè)文化

通過(guò)企業(yè)文化的建立和不斷完善，將企業(yè)的員工和企業(yè)發(fā)展凝聚在一起，使企業(yè)人員能為企業(yè)的不發(fā)展而不斷努力，不斷創(chuàng)新。用具有實(shí)際的文化來(lái)促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)

人力資源管理的問(wèn)題一直倍受企業(yè)的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現(xiàn)了不同程度上的影響和制約，致使企業(yè)的人力資源管理得不到更好的發(fā)展，造成大量的人才流失，企業(yè)效益不佳。本文分析了人力資源管理的相關(guān)問(wèn)題，并探討了相關(guān)對(duì)策。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，2009，（11）。

[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的發(fā)展既是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本性動(dòng)力，同時(shí)也是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位是由國(guó)家行政機(jī)關(guān)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的，其經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)提供，不參與經(jīng)濟(jì)核算。關(guān)乎事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素即人力資源。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。該文就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策進(jìn)行了深入的研究與討論。

事業(yè)單位是國(guó)家機(jī)關(guān)或其他組織利用國(guó)有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關(guān)工作的社會(huì)組織。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中承擔(dān)著越來(lái)越重要的角色。然而在其發(fā)展的過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題，人力資源管理方面的問(wèn)題尤為突出。因此健全事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題成為當(dāng)前事業(yè)單位工作的重中之重。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會(huì)各界廣受關(guān)注的問(wèn)題。然而當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

人力資源管理觀念比較落后。當(dāng)前，大多數(shù)事業(yè)單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)守舊的管理思想已經(jīng)不足以滿足時(shí)代發(fā)展的要求，必將被社會(huì)所淘汰。從改革開(kāi)放以來(lái)，為了更好地適應(yīng)時(shí)代與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，我國(guó)加大力度對(duì)事業(yè)單位人力資源管理體制實(shí)施改革。然而從現(xiàn)今的整個(gè)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，事業(yè)單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進(jìn)而造成其管理水平的持續(xù)低下。很多事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的概念理解有誤，認(rèn)為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓(xùn)方面的問(wèn)題。沒(méi)有針對(duì)其未來(lái)發(fā)展對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)地規(guī)劃。同時(shí)忽略了國(guó)家的嚴(yán)格制度管理，進(jìn)而造成人力資源的浪費(fèi)。無(wú)法從根本上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象?？偟膩?lái)看，落后的人力資源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機(jī)，造成其工作效率的低下[1]。

崗位管理缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應(yīng)的人員確認(rèn)以及崗位設(shè)置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應(yīng)有的人員結(jié)構(gòu)的繁雜與充實(shí)。但實(shí)際上，在復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)中，人員并沒(méi)有得到有效的分配。工作安排往往不合理，進(jìn)而造成崗位的隨意性較大。同時(shí)人員總是無(wú)法避免地根據(jù)關(guān)系來(lái)安排，這種做法使得真正有高素質(zhì)的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺(tái)，也造成了高技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失。低素質(zhì)人員嚴(yán)重制約整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。

績(jī)效考評(píng)制度不完善。事業(yè)單位實(shí)行的是考評(píng)制度，在其考評(píng)制度當(dāng)中存在著很多不科學(xué)的考核內(nèi)容，印象分的現(xiàn)象依然普遍存在。實(shí)際上考核制度大多只是走個(gè)形式，并沒(méi)有真正落實(shí)。首先，工作人員對(duì)績(jī)效考核制度的理解存在偏頗，對(duì)其業(yè)務(wù)工作過(guò)分重視，而忽略績(jī)效考核的重要性，進(jìn)而使得考核質(zhì)量大打折扣。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設(shè)置不規(guī)范、沒(méi)有將職工的職位、工資與獎(jiǎng)懲制度緊密結(jié)合并充分考慮。

健全的激勵(lì)制度的缺乏。當(dāng)前，事業(yè)單位的激勵(lì)制度仍然僅限于員工獎(jiǎng)懲、考核評(píng)估、工資福利這幾方面。由于激勵(lì)制度沒(méi)有將員工依據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行不同層次的分化，只是籠統(tǒng)地安排出評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，缺乏針對(duì)性。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。員工缺乏工作的積極性與主動(dòng)性，也使得考核評(píng)估的結(jié)果并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

管理型人才的缺失。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。在我國(guó)的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒(méi)有學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)。因此，對(duì)其工作性質(zhì)和管理制度的理解不夠。在其實(shí)際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)過(guò)程。工作人員專業(yè)知識(shí)的薄弱和較低的知識(shí)文化水平使其工作重心產(chǎn)生不正確的偏移。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動(dòng)建立。人事管理素質(zhì)的低下，無(wú)法滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需求[2]。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

當(dāng)前，針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，依據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情，十八大上提出有關(guān)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

更新人力資源管理理念，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀。在近期召開(kāi)的十八大報(bào)告中明確指出，科學(xué)發(fā)展觀作為黨的指導(dǎo)思想必須長(zhǎng)期堅(jiān)持并貫徹落實(shí)到我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的全過(guò)程中，要在黨的各項(xiàng)工作中突顯。眾所周知，“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的根本要求。這就要求在進(jìn)行工作時(shí)要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發(fā)考慮問(wèn)題。同時(shí)，國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人多次重申：“人才是第一資源。”進(jìn)而向我們闡明了人才對(duì)于社會(huì)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在工作中的實(shí)際作用以及其戰(zhàn)略意義。以“人”為核心，對(duì)人力資源進(jìn)行充分的開(kāi)發(fā)。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對(duì)工作人員實(shí)施管理。讓人力資源管理人員參與到對(duì)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的規(guī)劃和管理當(dāng)中，促進(jìn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

完善工作中的崗位管理制度。人力資源管理實(shí)際上就是單位對(duì)人的管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強(qiáng)對(duì)各個(gè)崗位的管理。十八大報(bào)告中明確指出，要完善競(jìng)爭(zhēng)性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實(shí)人吃虧，不讓投機(jī)鉆營(yíng)者得利。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領(lǐng)著整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。

從本質(zhì)上來(lái)講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識(shí)水平和責(zé)任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績(jī)的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展。人員配置要嚴(yán)格遵循競(jìng)爭(zhēng)上崗原則，職工按照任職條件和競(jìng)爭(zhēng)原則來(lái)展開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)人員崗位的合理分配。同時(shí)，要對(duì)暫時(shí)不能勝任其崗位的人員進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對(duì)工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進(jìn)而能夠促進(jìn)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動(dòng)性與積極性[4]。

建立合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度。職工工作的最終目的即獲得勞動(dòng)的薪酬，通常指的是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，使經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)有效結(jié)合，充分發(fā)揮其作用。同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[5]。

當(dāng)前，事業(yè)單位想要取得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須對(duì)其人力資源管理中存在的問(wèn)題加以解決。創(chuàng)新管理理念，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，開(kāi)發(fā)人力資源，加強(qiáng)崗位管理的科學(xué)性。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。

（作者單位：山東省諸城市文化市場(chǎng)綜合執(zhí)法局）