第一篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法

安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學院

姓名：葉傳龍

學號：0908255R 班級：人資0908班

指導老師：楊松

時間：2011年12月18日

一、實習目的

校外實踐是學生將理論和實踐相結(jié)合的一種重要方法和手段。通過校外實踐，一方面，鞏固所學的理論知識；另一方面，也可以提高學生對人力資源管理相關(guān)知識的實際理解能力，真正做到一般知識要了解，關(guān)鍵知識要掌握，核心知識要會運用，使自己具備一定的分析問題和解決問題的能力。

二、實習內(nèi)容

實習內(nèi)容：在前期人資規(guī)劃、工作分析、人員招聘、培訓方法、績效考核、薪酬管理以及勞動保障等相關(guān)課程校外實習的基礎(chǔ)上，用兩周的時間，深入企事業(yè)單位（一家或多家）人力資源管理工作一線，了解人力資源管理各崗位的分工和具體工作職能，熟悉工作流程和工作方法，找出實習單位在人力資源管理工作方面存在哪些問題或有哪些值得借鑒的好的經(jīng)驗，提高自身實踐工作能力。

正文：

摘要：當今知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個瓶頸。本文通過對我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及企業(yè)在人力資源管理方面存在問題的分析，提出了加強中小企業(yè)人力資源管理的幾點對策建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對策

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著改革開放以及我國市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷深入，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展和科技創(chuàng)新的重要增長點,在我國國民經(jīng)濟中具有重要的地位。據(jù)《中華人民共和國第三次全國工業(yè)普查資料匯編》顯示,從企業(yè)數(shù)量上看全國中小企業(yè)已經(jīng)達到700多萬個,占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的99.91%,而大企業(yè)數(shù)為6416個,占工業(yè)企業(yè)總數(shù)的0.09%;從實現(xiàn)的工業(yè)總產(chǎn)值來看中小企業(yè)為5.9萬億元,占工業(yè)總產(chǎn)值的72.89%,大企業(yè)為2.2萬億元,占工業(yè)總產(chǎn)值的27.11%;從就業(yè)人數(shù)來看中小企業(yè)為1.2億人,占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的83.23%,大型企業(yè)為2409.31萬人,占工業(yè)企業(yè)總?cè)藬?shù)的16.77%;就普查當年交納的稅金總額看中小企業(yè)為2422.69億元,占工業(yè)企業(yè)年度交納稅金總額的52.17%,而大型企業(yè)為2220.93億元,占47.83%。由此可見,中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。中小企業(yè)作為我國現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分,它本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實的危機,從根本上來說是人力資源管理問題,人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著中小企業(yè)的長遠發(fā)展。但目前中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀。

(一)人力資源管理體系不完善

人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分,包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和文化建設(shè)等方面的職能。目前許多中小企業(yè)在人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層,或僅僅重視其中的某一部分,還未建立起系統(tǒng)的、全面的人力資源管理體系,致使管理效果大打折扣。如有些企業(yè)引進了員工職業(yè)生涯設(shè)計技術(shù),但沒有對原有的人才選拔機制、培訓體系和人才儲備計劃進行必要的整合,最后因各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突而致使這一計劃被迫擱淺。

(二)對培訓的重視程度不夠

員工培訓既是提高員工素質(zhì)的手段,也是激勵和保留員工的一種重要方法。在國外,中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右,而在我國該項支出不到1%，國內(nèi)中小企業(yè)在培訓方面的欠缺太多,主要表現(xiàn)在三個方面:一是對培訓的重要性認識不足,有的企業(yè)把培訓作為一種成本,而不是看作一種回報率很高的投資。二是在培訓方面的投資嚴重不足。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明,我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓費用在10元以下,將近20%的企業(yè)在10-30元之間。三是沒有固定的培訓場所,沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標,使培訓限于一種短期行為。

(三)缺乏行之有效的激勵機制

目前在不少中小企業(yè)中,由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,在制定福利方案和激勵機制時,難以做到細致和具體,不能符合員工的具體需要。此外,有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,這樣不僅導致了長期、有效的激勵機制的缺乏,激勵手段也過于簡單,且隨意性較大。如一些中小企業(yè)中的激勵措施或行為,常常會根據(jù)老板的心情或感覺來做,不僅使下屬無所適從,也會使廣大員工感到茫然,激勵行為往往達不到預期效果。

(四)目前人力資源管理對中小企業(yè)的作用或貢獻不大

這里所說的作用或貢獻,是指人力資源管理活動對企業(yè)長遠的發(fā)展、員工績效或企業(yè)效益以及企業(yè)整體競爭優(yōu)勢等方面的影響力度或作用大小。企業(yè)任何一個部門,特別是輔助服務(wù)部門,如果其對企業(yè)的作用或貢獻不大,一方面很難得到企業(yè)其他部門及其員工的認同,另一方面也很難得到企業(yè)老總的重視,這樣很容易造成一種惡性循環(huán)。

總之，中小企業(yè)面臨的人力資源管理體系不完善，人才整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴重等現(xiàn)實狀況，這些都制約著中小企業(yè)的發(fā)展壯大。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題(一)對人力資源管理存在認識誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（二）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

(三)缺乏科學的用人觀，導致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴重。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學的用人觀，導致企業(yè)人才流失嚴重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來負面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

(四)強調(diào)管理,激勵手段單一，培訓開發(fā)態(tài)度不正確。大多數(shù)中小企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多中小企業(yè)家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業(yè)在培訓開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。

三、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

隨著新知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭已發(fā)展為人力資源的競爭，這就要求企業(yè)特別是中小企業(yè)更要高度重視人力資源的管理，從基礎(chǔ)做起，根據(jù)自身的實際制定出科學的人力資源管理措施，充分實現(xiàn)人力資源的價值，促進自身企業(yè)的不斷發(fā)展、壯大。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度。

人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。在知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的中小企業(yè)，必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源管理的價值。

(1)要走出對人力資源管理認識的誤區(qū)，提高對人力資源管理工作的重視程度，加強企業(yè)管理者對人力資源管理理念和知識的理解和認識水平。

(2)要健全人力資源管理機構(gòu)，配備專門的人力資源管理人員，尚未配備人力資源管理機構(gòu)及人員的要馬上配備，已經(jīng)有的也要進一步健全，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺，使企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

(二)做好人力資源管理的規(guī)劃工作

作為一個立足長遠發(fā)展的中小企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，為企業(yè)不同發(fā)展階段對人才的需，提前做好人才定向儲備工作，在人才引進上要搞引進規(guī)劃，要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，要合理引進企業(yè)真正需要的人才和人員，不能盲目的、無計劃的亂引進；要建立科學合理的人才引進結(jié)構(gòu)，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形和職位等級階梯，循序漸進。

（三）科學合理建立職業(yè)培訓機制，建立完善的激勵機制。建立靈活多樣、科學合理的職業(yè)培訓機制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進行實地培訓或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學和委托辦學，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。在強調(diào)嚴格績效管理的同時,也強調(diào)要通過物質(zhì)激勵,企業(yè)文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準確的評價員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應的福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

（四）加大人力資本開發(fā)力度

在知識經(jīng)濟時代，對員工進行有效的人力資本開發(fā)是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)必將無法適應以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，也不符合以人為本的時代要求。因此，企業(yè)要加強對員工的培訓和開發(fā)，不斷的提高員工的知識水平和專業(yè)技能，加大對員工人力資本開發(fā)的力度，不僅可以提高企業(yè)效率和創(chuàng)新能力，而且有助于建立企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，有效防止企業(yè)人才流失，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)員工的團隊意識和敬業(yè)精神。

(1)要建立健全人才培訓機制，為員工提供更多提升自身專業(yè)技能和知識水平的學習和培訓機會。

(2)要做到培訓與使用相結(jié)合，對于培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。

(3)要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機制，為員工提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計，加強員工的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度。

（五）提高人力資源開發(fā)與管理從業(yè)人員素質(zhì)

從目前的實際情況看，大多數(shù)從事人力資源管理的人員都不是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的，有些甚至從未接受過全面系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓，隨著科室名稱的改變而直接由“勞資員”變?yōu)槿肆Y源管理人員。所以他們大都對人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。

四、結(jié)論

目前，隨著我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，為中小企業(yè)提供了更多的發(fā)展機遇，同時也使中小企業(yè)面臨競爭日益激烈的市場環(huán)境。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。因此，當前中小企業(yè)應致力于人力資源的開發(fā)與管理“重視人才，以人為本”的人才管理理念，加強人才培養(yǎng)力度，完善用人機制，并創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，以迎接新世紀企業(yè)發(fā)展的機遇和挑戰(zhàn)。

參考文獻：

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第二篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1、整體素質(zhì)不高

據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％，其中，技術(shù)人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學歷人員總數(shù)的91.8％。

2、結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

3、人才流失嚴重

人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

企業(yè)要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結(jié)、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工。

（二）研究的戰(zhàn)略意義

1、環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理

加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中,不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手,企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。

2、人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力

所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

3、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來,人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源

是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。

制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

認清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺當前我國中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對策。

二、中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多,但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少,與大企業(yè)、外資企業(yè)相比,困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業(yè)自身的特點形成的客觀原因,另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。

（一）中小企業(yè)自身特點形成人力資源活動的限制

1、中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展

中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機會,缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)結(jié)合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。

2、資金相對較少、市場地位低下

在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

拿中小企業(yè)人員培訓來說，企業(yè)開展培訓面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7％，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。忽視系統(tǒng)、長期的培訓。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

第三篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

內(nèi)容摘要 自改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)也發(fā)展的比較好。人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，成為制約了企業(yè)的發(fā)展的問題之一。因此正確認識對待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項重要任務(wù)本文分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了其中存在的問題和一些建議。

關(guān)鍵詞

中小企業(yè)人力資源問題對策

前言

這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究。為了了解中小企業(yè)在我國所處的地位，我查找了一些書籍和網(wǎng)絡(luò)上的資料。在當今，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。為保持我國國民經(jīng)濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。而現(xiàn)在,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源是經(jīng)濟活動中最活躍的因素，它對經(jīng)濟增長具有特殊重要性，同時也對企業(yè)生存和發(fā)展具有重要意義。目前我國中小企業(yè)還沒有形成比較完美的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策。

正文

改革開放以來，我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要力量。盡管中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中功不可沒，但是，近年來我國中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著融資難、社會服務(wù)體系不健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平低、市場競爭能力弱、整體素質(zhì)有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題，同時又面臨不斷產(chǎn)生的新問題的壓力。同時，人力資源系統(tǒng)不完整也是中小企業(yè)存在的一個很大的問題。正確認識我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和所面臨的問題，對于促進我國國民經(jīng)濟健康可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

首先我們先分析一下中小企業(yè)的現(xiàn)狀

一、整體素質(zhì)不高。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學歷人員總數(shù)的91.8％。

二、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

三、人才流失嚴重。人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

可見，中小企業(yè)的人力資源系統(tǒng)現(xiàn)在還存在很大的問題，現(xiàn)在讓我們看看

一、中小企業(yè)對錄取人才的忽視

以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理人員有 40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。

由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對其他人才的開發(fā)、培養(yǎng);有些中小企業(yè)認為人才應是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場上找到“救世主”。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身而臨的真實問題。沒有長遠發(fā)展規(guī)劃的必然結(jié)果就是導致企業(yè)行為短期化，只重視眼前利益，嚴重影響企業(yè)未來的發(fā)展。

二、培訓不到位，造成企業(yè)員工整體素質(zhì)不高

培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當數(shù)量的中小型企業(yè)的員工培訓工作并不到位。存在的問題:一是培訓觀念錯位。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓，有的企業(yè)則是對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢。有的企業(yè)對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估，難以達到預期目的。二是培訓制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學性。國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。

三、福利待遇問題，激勵措施實施不到位

很多員工在進入企業(yè)之前會先考慮企業(yè)的福利待遇問題，這是員工考慮是否接受這份工作的關(guān)鍵所在。在中小企業(yè)中，會有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會造成人員的流失。同時，在一定的時機，激勵措施也是留住人才的一個重要手段。

四、中小企業(yè)自身的特殊性帶來人力資源管理推行中的困難

企業(yè)自身的特殊性帶來了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業(yè)資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業(yè)缺乏具有專門的人力資源技術(shù)的管理人才。發(fā)展中的中小企業(yè)通常存在一對很大的矛盾，一方面，企業(yè)內(nèi)部資源如：資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等都需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造。而另一方面，正是因為企業(yè)這些內(nèi)部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當今開放的勞動力市場和雙向選擇的社會條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。而中小企業(yè)也正陷入一個惡性循環(huán)中：企業(yè)人員流失大使得企業(yè)不愿

花錢在人才上，而這種不愿花錢直接導致企業(yè)陷入人才匱乏之中。

對于中小型企業(yè)的人力資源管理我提出了一些建議

一、正確的選擇人才

首先要改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學化、社會化、市場化的要求選人、用人。對企業(yè)內(nèi)的各種近親進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位;對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。在招聘人才的時候，在選拔人才的時候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業(yè)不要其他。實際上，只要在某一方面具有專長，能夠為企業(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進。

二、完善企業(yè)用人機制，激勵機制和約束機制

首先，企業(yè)要不斷完善自身的管理制度，避免以罰代管。通過教育、培訓的方式轉(zhuǎn)變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。其次，可考慮多樣化報酬方式，長期激勵員工。如員工持股計劃、股票期權(quán)和利潤分享計劃等。此外，崗位和工作性質(zhì)不同，方式也應不一樣。如高層管理人員實行年薪制；營銷人員可采用底薪加提成方式；一線員工可采用計時工資制或計件工資制等辦法。第三，運用好各種激勵措施。如贊揚、金錢與物質(zhì)激勵、培訓激勵、榮譽和晉升激勵，以及負激勵如淘汰、罰款、降職與開除等。

三、建立有特色的人才培訓機制

1.根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、員工特點，制定個性化、差異化的培訓力一案。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓重點在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標，培養(yǎng)團隊精神。在企業(yè)的成長期，重點提高員工的業(yè)務(wù)能力。

2.建立培訓方案的配套制度，主要包括契約制度、激勵制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓效果，也利于企業(yè)收回培訓成本。

四、加強企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)，加強企業(yè)文化

企業(yè)的領(lǐng)導者決定了企業(yè)未來的方向，是整個企業(yè)的核心，起著領(lǐng)頭的作用，所以作為一個企業(yè)的管理者，自身所具備的素質(zhì)一定要得到提高。

不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化?？墒?，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。

五、制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應的變化。還要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

結(jié)論

在競爭如此激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要根據(jù)自身的實際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時解決人力資源管理上存在的一些問題，并盡快采取措施，解決問題，確保企業(yè)內(nèi)部運行良好，效益有所增長，促

使企業(yè)健康發(fā)展。

后記

致謝！

感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。通過這門學科，我們知道了應聘的時候要做什么，怎么寫自己的簡歷，怎樣去錄取一個人。感謝老師給我們這次鍛煉的機會，教導我們?nèi)绾稳懸黄撐?，這為我們之后將面臨的畢業(yè)論文打好了一個基礎(chǔ)。通過論文的撰寫，使我能夠更系統(tǒng)、全面地學習有關(guān)人力資源管理方面的知識，并得以借鑒眾多專家學者的寶貴經(jīng)驗，這對于我未來的工作方向是不可多得的寶貴財富。由于我這方面知識有限，論文中的有些觀點以及對建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。

附錄

參考文獻

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4、吳曉，李立軒中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)清華大學出版社

第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭己經(jīng)從對市場的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺母偁?，誰擁有

了人才，誰就能贏得市場。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內(nèi)市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內(nèi)企業(yè)提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。重視并積極進行人力資源管理成為國內(nèi)企業(yè)的必行之路。據(jù)統(tǒng)計,目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)總產(chǎn)值對國民經(jīng)濟的貢獻率己超過60%，就業(yè)人數(shù)占職工總數(shù)的70%，在整個國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。盡管如此，國內(nèi)很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經(jīng)營管理失敗的現(xiàn)象。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟環(huán)境下，我國的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國企業(yè)的特點，找到一條真正適應中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結(jié)合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。

【關(guān)鍵詞】我國中小企業(yè)； 人力資源管理； 對策

1我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1人力資源管理與開發(fā)觀念缺乏長遠的規(guī)劃性

由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對于員工的創(chuàng)新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性問題不夠重視。對于人力資源管理目標只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟目標步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因為把企業(yè)目標鎖定在短時間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標缺乏長遠性和部署性。

此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學、系統(tǒng)的人力資源管理體

系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項,卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會陷入無休無止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。

1.2中小企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴重缺乏，人才資源流失嚴峻

很多中小企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢,花錢搞培訓完全沒有必要,而且會增加企業(yè)成本。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓費用。據(jù)一項抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓費，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。由于資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴重。

1.3缺乏長期有效的激勵機制和科學的績效評估體系

中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標準及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,對員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機制。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求,進而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵機制，所以在執(zhí)行人員培訓等過程中缺少科學依據(jù)而顯得雜亂無章。

1.4中小企業(yè)管理者自身也存在一些問題且企業(yè)文化停滯于表面形式

企業(yè)的管理經(jīng)營者本身素質(zhì)不高。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（?？埔韵滤秸?9.2%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓。他們?nèi)狈θ肆Y源管理的正確認識，認識不到企業(yè)成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔心投人人力、物力無法收回又擔心人才不能長期為企業(yè)服務(wù)。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。把員工之間的合作、員工積

極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。由于領(lǐng)導認識上的偏差,導致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè),使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。

由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),致使員工對企業(yè)的認同感不強,企業(yè)凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位,從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以重視和應用，職工的責任感和忠誠度輪空。

2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對策

2.1中小企業(yè)需樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念

觀念決定行動。企業(yè)在新的經(jīng)濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。

樹立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點的人力資源管理制度體系企業(yè)領(lǐng)導者要從根本上認識到人是企業(yè)的第一資源，樹立以人為本的管理理念，強調(diào)能力導向和業(yè)績導向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。不惟學歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。在新經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是

成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。

2.2中小企業(yè)需要加大人力資源投資力度，全面提高人才素質(zhì)

在談及知識經(jīng)濟與人力資源的優(yōu)勢和特點時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強在職人員的培訓，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進行培訓，培養(yǎng)學習型組織是非常必要的。中小企業(yè)應重點加強企業(yè)領(lǐng)導的領(lǐng)導能力培訓、員工技能培訓、企業(yè)團隊的合作能力培訓。加強員工的培訓，重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓與使用相結(jié)合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。

給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經(jīng)營者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學習的能力。經(jīng)營者要給員工鍛煉的機會,通過多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗和經(jīng)驗。經(jīng)營者對年富力強的員工可以通過授權(quán)的方式,讓他們承擔更多的責任,幫助承擔起經(jīng)營管理的職責,分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營者的企業(yè),免除經(jīng)營者事必親躬的勞頓。

2.3中小企業(yè)應該建立豐富靈活的激勵手段

激勵的形應該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。中小企業(yè)應結(jié)合自身情況,建立相應的績效考核評價體系。對人力資源進行準確定位,包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻等方面。全面、科學的考核和公正的評價,一方面充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強;另一方面能及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。此外，要結(jié)合使用物質(zhì)激勵和精神激勵,而不能過分強調(diào)某一方。不可否認,薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現(xiàn)個人價值和得到別人的尊重和認可。

公司應提供在同行業(yè)中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機制。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當?shù)沫h(huán)境補貼。根據(jù)員工在該公司的工齡及學歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應有所區(qū)別。其次，建立合理的晉升機制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔任的方式進行，并且在工資上也應有所體現(xiàn)。

2.4企業(yè)管理者需營造和諧的企業(yè)文化

中小企業(yè)應努力構(gòu)建知識共享體系，打造學習型組織?，F(xiàn)代企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學習的組織”。中小企業(yè)應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環(huán)境，逐步建立學習型組織，形成知識共享體系。要建立“人人都可能成為知識的提供者、知識的加工者、知識的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍。相對于其他社會培訓機構(gòu)和高校。大型企業(yè)在大學申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。

企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應時代不適應經(jīng)營不適應發(fā)展的落后，陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺地了解，尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和權(quán)益；建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。

3結(jié)束語

中小企業(yè)必須充分認識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題。只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境?？傊?，只有結(jié)合我國中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

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第五篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策范文

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

目前，我國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對數(shù)量非常可觀，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹。但從其管理水平來看，相對于大型企業(yè)來說，處于非常弱勢的地位，在現(xiàn)實的管理過程中也暴露出不少問題。本文針對中小企業(yè)在人力資源管理中的常見問題進行了簡單的總結(jié)，并提出了個人的見解。

1中小企業(yè)人力資源管理的特點

人力資源管理的特點和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的人事部門管理人才的方式，對中小企業(yè)來說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點。

（1）由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不現(xiàn)實的。這時，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎(chǔ)的人力資源體系設(shè)計上，比如崗位分析、崗位評價。對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持。以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵———選拔環(huán)節(jié)應由各部門負責人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門負責。

（2）對于企業(yè)的人力資源管理工作，經(jīng)常強調(diào)不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業(yè)的事，非人力資源經(jīng)理的管理者擔負著重要的人力資源管理的職責。由于中小企業(yè)人數(shù)少，部門負責人與員工關(guān)系相 對于大企業(yè)更為緊密，因此，中小企業(yè)的人力資源管理需要更多地借助各部門負責人的力量。

（3）中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個任務(wù)，需要由企業(yè)決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協(xié)助。

（4）中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理影響，很難實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理過渡到真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的軌道上來。所以，各部門間很難做到互相協(xié)作、共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。而作為中小企業(yè)，要做好人力資源管理工作，是離不開決策層的指導和支持及各部門負責人的通力合作的，否則人力資源部門無法開展日常性的人力資源管理工作。

2中小企業(yè)人力資源管理的問題 2.1“先天不足”

大部分中小企業(yè)由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。

（1）人力資源管理力量問題。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，缺乏專業(yè)人力資源管理人才，人數(shù)還一般不會超過兩個。這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，要想發(fā)揮現(xiàn)代的人力資源管理職能基本沒有可能。

（2）人力資源管理人員素質(zhì)問題。從事人力資源管理的人員一般不 具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，人力資源管理專業(yè)模塊的工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。

（3）中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很少；部分中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認識的誤區(qū)，認為“攘外而不必安內(nèi)”。

2.2缺乏科學適用的人力資源管理方法 比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個層面：

（1）管理模式層面。基于中小企業(yè)的現(xiàn)狀，人力資源管理應該基于何種工作模式開展呢？具體來說，中小企業(yè)采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？

（2）操作層面問題。具體說有以下幾點：①崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設(shè)計方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾；②低支付能力與薪酬管理的激勵效果的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題；③績 效管理科學性、完備性與可操作性的矛盾。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力。而中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個矛盾是中小企業(yè)實行績效管理的關(guān)鍵；④人才吸引力低與人才獲取的矛盾。國內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數(shù)就可以看出來。

3解決問題的方法

對于中小企業(yè)來說，要解決這些問題需要從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)著手，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人力資源管理的六大模塊工作做好，才能真正地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代意義上的人力資源管理上來。

3.1企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

對于一個要做大做強的中小企業(yè)來講，企業(yè)現(xiàn)在是一個什么樣的人力狀況，企業(yè)未來需要哪種人才，需要多少人才，如何引進人才等這些問題，公司必須有一個總體的人力資源預測和規(guī)劃。沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。因此，中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。當然，制定人力資源規(guī)劃的同時，還應結(jié)合人力資源管

理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配臵系統(tǒng)等，進一步規(guī)范管理模式。

3.2人才招聘

中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進人才、培養(yǎng)人才的第一步，新進員工是否具有開發(fā)潛力和培養(yǎng)價值，主要取決于這個環(huán)節(jié)的把關(guān)。根據(jù)招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應有與崗位相匹配的考核指標，而不是能力、學歷越高越好。比如對基層人員，企業(yè)就不能把學歷、工作經(jīng)驗和職業(yè)能力當作考核重點，而是應該對該應聘者的工作態(tài)度、對企業(yè)的忠誠度和一個員工的基本素質(zhì)有一個準確的審視。相反，對中層和高層人員來講，企業(yè)要準確把握的就應該是其職業(yè)能力和專業(yè)特長，你在該領(lǐng)域有多少工作經(jīng)驗？你自身具備何種職業(yè)能力？你從事該職業(yè)后有哪些創(chuàng)新思路？你的職業(yè)道德如何等等。這些才是最關(guān)鍵的。特別要提出的是對中高層人員，如果他的職業(yè)道德有問題，那么無論他有多大的能力和智慧，企業(yè)都不能讓這種人到公司來，因為他對公司是一個潛在的“恐怖分子”，一旦反目，破壞性極強；在人員面試環(huán)節(jié)，面試的成員組成也要 合理

得當，基層人員的面試要求相對較低，由人力資源部招聘專員和用人單位的2~3人即可，但對于中高層應聘者，公司必須派部門主管以上職位人員對其進行考核面試，否則就不能達到預期的面試效果；新員工的錄用工作也必須做到信息暢通、準確及時，否則，優(yōu)秀的人才就有可能被別人捷足先登，自己之前的工作也就白費了。到了員工試用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業(yè)環(huán)境和了解企業(yè)文化以及初步的工作適應，經(jīng)過2~3個月的實習后，如果發(fā)現(xiàn)有員工不能適應企業(yè)文化或職位要求，應果斷辭退，絕不能將就著用人。

3.3培訓管理

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓學習環(huán)節(jié)相對單一薄弱，這是企業(yè)成長發(fā)展的又一障礙。企業(yè)沒有學習就沒有成長，沒有成長就沒有發(fā)展，因此，加強中小企業(yè)的培訓學習工作，對中小企業(yè)發(fā)展具有深遠意義。企業(yè)的培訓應該內(nèi)訓、外訓雙管齊下，企業(yè)每年年初都應拿出一定的培訓費用預算，做出外部培訓的計劃，比如加入一些有知名度的咨詢管理公司或職業(yè)企業(yè)培訓公司，還要定期請外部專業(yè)人士到公司進行公司團體培訓；同時，公司也應定

期開展相應的內(nèi)部培訓，時間不論是1個星期還是1個月1次都應堅持到底，不能虎頭蛇尾。當然，做這些工作的前提就是員工要有學習興趣，如果員工沒有學習的欲望，那么公司的一切學習計劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓要求公司自上而下全員主動學習，公司領(lǐng)導首先要重視培訓工作，要做學習榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對員工的培訓天天掛 在嘴邊，自己卻從不參加學習，這種領(lǐng)導絕不會使企業(yè)形成學習型企業(yè)。然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員

工是否具有學習欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓內(nèi)容和培訓方式，因此，人力資源部在培訓之前做好培訓需求調(diào)查工作是做好企業(yè)內(nèi)部培訓的首要環(huán)節(jié)。

3.4績效考核

目前，大多數(shù)中小企業(yè)主已意識到企業(yè)做績效考核的重要性，遺憾的是很少有老板能從自己企業(yè)的實際出發(fā)去做考核，他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績效考核方案，而不管考核結(jié)果是否奏效，而人力資源部也由于沒有豐富的經(jīng)驗，為了應付差事就生套成熟企業(yè)的考核方案，結(jié)果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。所以，中小企業(yè)的績效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標準，比如，對中小企業(yè)的銷售部進行考核，首先要求銷售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷售經(jīng)理在銷售管理工作中的實際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項目和考核指標，這樣有了銷售經(jīng)理的共同參與和一致認可，接下來的考核實施就能很順利地進行，考核結(jié)果也才有實際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷售部的考核方案去考核?？傊行∑髽I(yè)的績效考核必須在高層的大力支持下，結(jié)合企

業(yè)自身的特色做出考核方案才能持久、持續(xù)、有效地開展下去。3.5薪酬福利管理

談到中小企業(yè)的薪酬福利管理，很多在中小企業(yè)里工作過的人都有同樣的感受，那就是工資水平低、福利待遇差，他們覺得在里面工作加 班加點是家常便飯，沒有自己的自由時間。其實，這也是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才的重要原因，當然，由于中小企業(yè)自身資本的劣勢，確實不能為員工提供像成熟企業(yè)那樣的工資福利待遇。但是，中小企業(yè)本身至少要做到企業(yè)員工利益最大化和工作生活的人性化，在企業(yè)與員工利益共享的前提下，建立組合工資制（包括基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績效工資等）和福利體系，把員工的醫(yī)療、失業(yè)、生育、養(yǎng)老納入保障之內(nèi)?？赡芎芏嘀行∑髽I(yè)主認為目前還達不到這樣的要求，但不管工資多少，也不管福利多高，至少要努力為員工構(gòu)建這樣的體系，只要企業(yè)在工資和福利待遇上做到“情至意盡”，即使員工沒有拿到很高的工資，他們也會干勁十足，因為他們覺得不再是為老板打工，而是與老板同甘共苦，他們也和老板一樣期待著企業(yè)美好的明天。

3.6勞動關(guān)系管理

關(guān)于勞動關(guān)系，絕大多數(shù)中小企業(yè)幾乎沒有。一個決心要做大做強的企業(yè)，應該有相應的勞動關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動合同其實更是企業(yè)留住人才的辦法；對于剛畢業(yè)的大學生來說，與他們簽訂勞動合同也是讓他們?yōu)槠髽I(yè)承擔一份責任，這樣會增加他們的使命感和責任心。管理無定勢。海爾能從一個瀕臨倒閉的集體小廠成長為中國家電業(yè)的旗艦充分說明，面對時代的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)只要能將先進的管理理念同企業(yè)的具體實踐緊密結(jié)合起來，就一定能乘風破浪，勇往直前。