第一篇：如何建立學習型組織

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如何建立學習型組織

課程描述：

對于當前的企業(yè)來說，人力再開發(fā)往往是資源配備的關鍵。學習型組織正是立足于人力開發(fā)，通過激發(fā)員工自身的學習能力、創(chuàng)新能力等行為，提高組織能效。建立良好的學習型組織已經(jīng)成為當今企業(yè)管理中一項重要研究課題。

通過對本課程的學習，您將了解在企業(yè)管理中，學習型組織如何發(fā)揮其作用，并為企業(yè)帶來再創(chuàng)造的巨大價值。同時，我們將通過案例，為您展示如何建立新型、高效的學習型組織。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然不同公司在建立學習型組織時，會采取不同的做法，但萬變不離其宗。下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。

建立學習型組織，我們要從確定學習方向入手，以學習效果反饋收尾。

一般而言，建立學習型組織要做好五步工作： 1.確定學習類型；

2.創(chuàng)造學習氛圍；

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3.做好學習組織的籌建；

4.明確激勵措施；

5.我們要做好學習效果的反饋。

確定學習類型時要注意：

常見的學習類型有：

1.普及型學習，包括企業(yè)文化學習、企業(yè)制度學習及企業(yè)發(fā)展歷史學習；

2.基礎型學習，包括專業(yè)技能學習、職位晉升學習及禮儀管理學習；

3.動態(tài)學習，包括企業(yè)提高競爭力的學習及企業(yè)業(yè)務方向轉(zhuǎn)換的學習。

這些學習內(nèi)容，都可以結(jié)合具體情況，被融入到我們的學習培訓體系中。

創(chuàng)造學習氛圍是建立學習型組織的重要工作。

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籌建學習組織時，要先做好環(huán)境建設。

硬件建設方面，我們要建立學習角或閱覽室，給員工提供學習的空間；同時建立企業(yè)知識庫，將員工手冊、文化手冊、崗位說明書、企業(yè)宣傳手冊、內(nèi)部報紙、內(nèi)部期刊及各種活動視頻素材等包括在內(nèi)，便于員工了解企業(yè)情況，加強針對性的知識學習。

軟件建設方面，我們要編制企業(yè)內(nèi)部培訓教材，讓員工有東西可學；建立微博或微群，便于員工即時交流，探討學習內(nèi)容和心得。

在籌建學習型組織的過程中，人才隊伍的建設也是必不可少的，可以通過內(nèi)、外部渠道建立企業(yè)人才隊伍，請這些人在學習型組織中發(fā)揮引導學習的作用。各部門經(jīng)理、企業(yè)內(nèi)訓師及外部講師，都能作為學習的引導者。

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明確激勵措施時要做好個人激勵和團隊激勵的結(jié)合，雙管齊下。

學習效果反饋是學習型組織建立過程中的關鍵工作。我們可以通過調(diào)查問卷和書面報告的方式，了解員工學習情況。

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最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“建立學習型組織”的完整流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何建立學習型組織。

（思維導圖可以下載后放大看，更清楚?。?/p>

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相關課程：

如何豐富員工的業(yè)余活動 如何組織校園招聘 如何進行招聘宣傳 如何做好員工異動管理 如何設計員工職業(yè)通道

想學習以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細內(nèi)容及海量課程

第二篇：如何建立學習型組織

如何建立學習型組織

柯萊恩與桑德斯認為，學習型組織的建立與發(fā)展具有以下十個步驟：

步驟一：

評估組織的學習文化

要建立一個學習型組織首需評估組織本身的學習文化，良好的學習文化是建構(gòu)學習型組 織的基本要素?？氯R萊恩與桑德斯提出三十六個要項，作為評估組織學習文化的依據(jù)，其中 有六項要點極具意義，分別為：

在組織中有正式結(jié)構(gòu)與非正式結(jié)構(gòu)計劃鼓舞成員彼此分享學習成果。

組織能為解決問題與學習而計劃。

組織的每一個層級中學習是被期望且受鼓舞的。

人們對于組織懷有遠景并且能去適應工作型態(tài)。

組織能夠鼓舞成員并提供資源促使成員成為自我導向的學習者。

了解自己與他們的學習型態(tài)籍以促進溝通和組織的學習。

步驟二：

增進組織的積極性

柯萊恩與桑德斯以伊索寓言中人們所熟悉的“北風與太陽”的故事為例，說明當我們用 高壓與逼近的方式來經(jīng)營組織時，通常所帶來的往往是成員的反抗。相反的我們?nèi)粢詼嘏c 和藹的態(tài)度去對待成員，則組織將會展現(xiàn)出其開放性與協(xié)調(diào)性。

步驟三：

在工作場所能安然的思考

安全是人類基本的需求，同時亦為個人與組織在每個成長與發(fā)展階段中所不可或缺。創(chuàng) 造安全的學習環(huán)境需具備三項必要備件。

共識的結(jié)構(gòu)：組織能建立起一個完善的體制，有良好的規(guī)范，促使成員能展開具影響力的行 動。

教育：促進成員接受教育，并且支持他們的問題。教育乃意味著幫助成員成功，而非幫他們 做事。

解決問題的能力：將解決問題當作是一種生活方式。

步驟四：

獎勵冒險

每一項新的危機都有是學習的機會，可促使組織獲得更多的成功。適當?shù)奈C是進步與 成功的原料。在組織中建立冒險的文化，是組織繼續(xù)生存與發(fā)展的要素之一。

步驟五：

協(xié)助成員成為彼此的學習資源

組織中的成員彼此構(gòu)成了相互學習的最大資源，在組織中倘若能善加運用之，則往往在 提升組織效能上，可發(fā)揮出極大的效用。在這方面可先經(jīng)由成員的自我評價，以深入反思其 本身的各項能力與專長，再經(jīng)由小組資源目錄的建立，以幫助成員了解彼此的才能，并據(jù)而 達到相互學習共同成長的目的。

步驟六：

運用學習能力到工作上

在工作場所中，成功的學習具有三種特質(zhì)：學習須與工作相結(jié)合：學習須具有啟發(fā)性； 學習亦即發(fā)現(xiàn)。

步驟七：

描繪組織的遠景

在組織中需能清楚的描繪出其未來的發(fā)展遠景，以作為成員共同努力的方向與目標。而 組織的遠景需凝聚群策與群力由成員共同建立。

步驟八

將組織的遠景溶入生活

學習型組織深受行動理論的影響，強調(diào)將組織的遠景轉(zhuǎn)化為行動，并進一步深入整個生 活中。

步驟九：

連結(jié)系統(tǒng)

學習型組織強調(diào)思考，柯萊恩與桑德斯認為組織可朝歷史記憶、目標、規(guī)則、繼續(xù)進步、反饋、組織中的人員行為等六個方向建立其系統(tǒng)理論。

步驟十：

明示組織未來努力的方向

將上述所有的步驟放在一起徹底實行，并接受任何挑戰(zhàn)的機會。同時對于組織未來的發(fā) 展有明確的方向。

經(jīng)由上述的探討，可以發(fā)現(xiàn)若要創(chuàng)造出一個現(xiàn)代化的學習型組織，則在組織中，則在組 織中至少需建立起“工作學習化、學習工作化”的觀念與作法。

第三篇：如何建立學習型組織

如何建立學習型組織

如何客觀的評估新員工：

第一、任何國家的教育機構(gòu)都是殘缺的、都是不健全的，甚至是邪惡、謬誤的。第二、每個受過這樣教育的人都是帶著教育的缺憾來求職的，第三、公司的任何行為都是出于功利的行為，甚至是急功近利。

第四、公司的培訓員工的目的僅僅是為了用人，所以往往只進行生產(chǎn)技能方面的培訓，無法滿足其他方面的培訓。尤其是大多數(shù)國人不具備的人文社科知識。這些東西甚至是無法再公司內(nèi)部進行培訓。

第五、解決上述問題，還是要靠培訓者自己從靈魂深處完成進化升級。愛迪生、卡耐基、摩根、瓦特、法拉第等等沒有文憑和很多教育經(jīng)歷的人都是靠著后天的自學成為人們眼中的天才。這些東西都是不用花錢的。我們的問題是如何讓員工像白磷一樣在40度就可以實現(xiàn)自燃。

基于上述原因我提出如下建議：

一、從老板開始往下每月都要按照最低標準進行讀書。

二、老板檢查總經(jīng)理，總經(jīng)理檢查場長，場長檢查主管，主管檢查技術(shù)員，技術(shù)員檢查實習生和年輕上進的員工。

三、每月進行讀書大會總結(jié)，每周一個人講解自己所讀的一本書。把知識分享給大家。每周要發(fā)一份自己所讀書的書評和讀后感。告訴大家自己學到了什么。這些東西發(fā)到群里面進行共享。董事長或者總經(jīng)理每月規(guī)定一本內(nèi)容要求全場學習評獎。書評寫的最好的進行一定的獎勵。

四、建立國明公司的圖書館。每個分場再建設獨立的小型圖書室。歡迎合作企業(yè)贊助學習資料，歡迎同事捐書贈書。每個場的書目傳入管理群?；ハ嗫梢赃M行借閱，或者購買。一旦堅持下來，公司的人才將會源源不斷的涌現(xiàn)出來。只有解決了人才問題，公司才能指哪打哪，所向披靡。反正現(xiàn)在年青人下班也是閑著打游戲、打牌。給他們找點事情干，劍走偏鋒節(jié)約生產(chǎn)成本。

人力資源質(zhì)量決定企業(yè)生產(chǎn)成本。國明作為企業(yè)無法決定飼料購入成本，無法決定電費、油費、電話費，無法決定銀行利率，無法決定土地價格，無法決定市場價格。在生產(chǎn)資料來源方面，我們沒有決定權(quán)。在商品銷售方面，我們只有普通豬肉的價格戰(zhàn)。因此在各種因素中，國明只能夠決定豬肉的生產(chǎn)成本。豬肉的生產(chǎn)成本又由企業(yè)對公司資源的組織利用效率決定。如何提升現(xiàn)有企業(yè)人力資源的質(zhì)量，將直接關系國明未來的生產(chǎn)成本。國明以后人力部門要做一份統(tǒng)計：本?？迫藬?shù)與企業(yè)人均出欄頭數(shù)，與人均利潤，與生產(chǎn)成本是否存在一定的關系。如果存在，那么我們就可以朝著這個方向邁進。這是國明過去沒有遇到過的新課題。以上僅僅是我的個人看法和建議，肯定有許多不妥的地方。例如每周開一次讀書會，公司作為生產(chǎn)盈利性組織會不會占用員工太多業(yè)余時間。建設圖書室會不會成本太高了。這些都需要集體的力量去討論和妥協(xié)。

備注：經(jīng)濟學假設人都是極端利己的。學習經(jīng)濟性假設，我假設國人都是沒有完整的教育背景的。每個人都是有能力極限的。正因如此，每個人都是等待發(fā)掘的潛力股。

第四篇：第五項修煉——建立學習型組織

第五項修煉——建立學習型組織

第五項修煉被全球管理界視為走向21世紀的錦囊妙計，有的公司一學之后才發(fā)現(xiàn)，第五項修煉是一劑猛藥，企業(yè)如果沒有相關的體制配套，有可能會中毒而死?？v觀當今推行第五項修煉的企業(yè)，到目前為止實驗成功的非常少。有些企業(yè)的組織管理已經(jīng)四處瘡痍，卻指望用第五項修煉帶來立竿見影的效果，解決當前急迫的問題。實際上五項修煉基本上是一種保健，五項修煉都不是短期策略，需要長期的修煉，如果企業(yè)現(xiàn)在有急病，那么就不能指望五項修煉能夠醫(yī)治。如果企業(yè)準備不足，試驗了一段，反而暴露了企業(yè)更多的問題，進行不下去，給企業(yè)造成損失。大多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)階段推行第五項修煉，建設學習型組織并不太現(xiàn)實，因為目前企業(yè)大多還不具備學習型組織的條件。第五項修煉雖是好藥方，也要對癥下藥。在推行之前，先要進行測試，了解第五項修煉有多少適用于本公司，適合什么部門，然后才能有選擇、有步驟地展開五項修煉的推行。

學習成為唯一的競爭優(yōu)勢

自人類有文明之后，人類進步的速度在不斷加快。從人類百萬年進化、三百年工業(yè)化及近四十年新技術(shù)革命的演化進程中，我們不能不相信，人類進步的速度是不會減緩下來。我們的工作崗位正在變得越來越快，過去具有一項技能可以世代相傳，工業(yè)時代的技能也能使用幾十年，但在當今時代，各種技能在幾年內(nèi)就發(fā)生了變化，變得不再適用。過去人們的工作和生活依靠經(jīng)驗的累積，但對于未來，科技不斷進步，沒有人有經(jīng)驗。我們依靠經(jīng)驗去工作和生活，而經(jīng)驗已經(jīng)無法適應這個變革的時代。

企業(yè)如何成為一個有機體

這個時代是個變革的時代，企業(yè)面臨高度競爭和高風險的環(huán)境。為了競爭的勝利，企業(yè)規(guī)模變得越來越大、越來越復雜，這時候面臨兩難選擇，是大還是小。就好象舞獅與舞龍，舞獅只要兩個人，可以很靈活地跳躍和翻滾，而舞龍就困難得多，弄不好就會自己打結(jié)。

企業(yè)經(jīng)營管理有這樣一個公式：經(jīng)營績效=外部行銷? 內(nèi)部行銷

企業(yè)在比較小的時候，溝通協(xié)調(diào)非常容易，大家的感情和合作精神也非常好，大家都全心全意地拓展市場，為客戶服務，組織內(nèi)部行銷所花時間和精力非常少，效率非常高。隨著企業(yè)不斷成功，變得越來越大，組織機構(gòu)也越來越復雜，管理者大量的時間和精力被消耗在內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)上，而用于外部行銷的時間越來越少，組織中的每個部門對于客戶的反應越來越慢。如何使企業(yè)象一個有機體一樣能夠?qū)ν獠看碳ぷ鞒龇磻构締T工和部門能夠靈活地做決策，針對客戶需求最靈敏地進行反應，并能象有機體一樣靈活地根據(jù)環(huán)境進行不斷的發(fā)展。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變化已經(jīng)跟不上公司發(fā)展的需求，建設這種有機體型的組織已經(jīng)成為公司能否發(fā)展的關鍵。

五項修煉就是研究人的本質(zhì)，探索如何建立這種象有機體一樣的學習型組織。五項修煉包括自我超越、改善心智模式、共同愿景、團隊學習和系統(tǒng)思考，這五項修煉是互相關聯(lián)的，共同起作用的。

自我超越：只有總經(jīng)理一個人超越是沒有用的，只有企業(yè)的每個人都要求進步，共同要求進步，才能協(xié)同進步，不要等待。企業(yè)要想有最好的戰(zhàn)斗力就是要企業(yè)的每一個人都是優(yōu)秀的，使每一個員工都能想要更好的愿望。

改善心智模式：每個人都有一個心智模式，束縛了自己的超越。多年來，我們處理事物的經(jīng)驗已經(jīng)變

成了一種信念固結(jié)在心中，成為我們思考問題的框框，然而往往是答案在框框之外。只在框框中想答案，是找不到解的。改善心智模式就是要幫助我們走出框框，激活我們的思維。自我超越之后，也許愿景在框框之外，如果不能突破自己的框框，不能改善自己的心智模式，那么就不可能找到答案。

共同愿景：突破了框框以后，每個人都放活了，都被激活了，如果這時沒有一個共同的愿景來整合，組織就變成了一頭怪物，組織中的人們可能發(fā)現(xiàn)大家志不同道不合，而道不同則不相為謀，從而導致組織走向分裂。此時，必須找出一個新的框框也就是用共同愿景來整合大家的力量。

團隊學習：組織中的每個人都一定有所差異，如果不能彼此包容差異，就不能融合為一個整體，無從建立組織的共同愿景。建立共同愿景的過程就是調(diào)和分歧的過程，團隊學習就是要把分歧調(diào)和成動力，激發(fā)大家的智慧，塑造共同愿景的過程。

系統(tǒng)思考：此時，還要有系統(tǒng)思考來求解，心智模式的突破是個體的，團隊學習可以提升組織的智慧，但背后可能還有一個更大的結(jié)構(gòu)。百川東到海是因為地勢的結(jié)構(gòu)決定了每條河流的流向，就好象北京的胡同都很小，主要的交通干道是二環(huán)三環(huán)，因此車流量一大，大量的車都被導向二環(huán)三環(huán)，路的結(jié)構(gòu)已經(jīng)定型，駕車的技藝無法突破的結(jié)構(gòu)。如果組織的政策已經(jīng)定型，那么個人的努力無法突破組織的結(jié)構(gòu)。任何個人或組織都無法突破其系統(tǒng)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。因此這幾項修煉都學會了，還要用系統(tǒng)思考來建構(gòu)系統(tǒng)。為什么五項修煉很難？因為缺一個都不可。如果只煉外功，不練內(nèi)功，功夫是練不上去的；如果只練內(nèi)功，不練外功，那么能量無法發(fā)泄，會走火入魔；如果內(nèi)功外功都練，但不修練品性，會成為一代魔王；如果這些都練了，但不會與人合作，那就只能是孤獨的老鷹。五項修煉是環(huán)環(huán)相扣，要五項修煉同時進行，螺旋式前進，才能取得最好的效果。

如何建設企業(yè)的共同愿景

著名的心理學家馬斯洛研究杰出團隊時發(fā)現(xiàn)，杰出團隊的顯著特征便是具有共同的愿景和目的。什么是愿景呢？愿字上面是個原，下面是個心，也就是原來這是我的心，是我內(nèi)心深處的一種渴望，一種期盼。不論是在氣氛活躍或沉滯的組織中，每個人其實都對企業(yè)中的工作有著更多的改善的愿望。服務可以更好，生產(chǎn)還可以改善等等。每個人對于自己的公司其實也有一個或模糊或清晰的愿景，也就是說，每個人對公司的未來都有一個圖象式、活生生的描述，而這種心中的圖畫正是組織前進的動力之一。愿望在本質(zhì)上揭示目的、激發(fā)熱誠、指引方向、匯集力量。愿景必須要能揭示組織的目的，同時公司建設的愿景就是要向組織人員和世人告知企業(yè)的目的，假如這個目的是大家所共同期望的，就會激發(fā)每個人的熱忱。愿景必須是一種圖象化的清晰的景象，這樣才能指導組織的方向、匯集大家的力量。我們現(xiàn)在的組織方式是分散大家的力量，把目標切成塊，而目標切割到一定程度，每個崗位上的人都不知道自己所做的與總體目標有什么關系，到最后員工已不知道是在做什么？每個城市都有一個建設目標，有的城市建設成了工業(yè)化城市，而有的城市卻能夠一直保持其文化古都的特色，這是因為城市的愿景給予全體市民保持文化古都的共同愿景。這樣政府部門、城市建設部門、各公司以及每個市民都努力去建設文化古都的愿景，他們具有統(tǒng)一的方向，從而使力量整合，來實現(xiàn)城市的愿景，保持了文化古都的風貌。

第五篇：人力資源與學習型組織建立

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球競爭的焦點越來越多的轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人力資源 上，企業(yè)人力資源的綜合競爭力已成為決定企業(yè)能否在新一輪競爭中勝出的關 鍵。而傳統(tǒng)的人事管理理念已難以適應現(xiàn)代企業(yè)知識型人才的發(fā)展需求，這就 促使企業(yè)在尋求新的人力資源管理思想上進行創(chuàng)新，主動適應現(xiàn)代市場競爭。

一、學習型組織與人力資源的持續(xù)發(fā)展

企業(yè)人力資源具有能動性、再生性、增值性等特征。依據(jù)這三個特征，企 業(yè)人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源，能產(chǎn)生乘數(shù)效應，在人力資源 的“量和質(zhì)”上能保持企業(yè)人力資源的長期動態(tài)均衡發(fā)展。

學習型組織之所以能促進并推動企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展，主要是它能塑 造企業(yè)內(nèi)生長機制。這種機制在促進企業(yè)員工方面表現(xiàn)在使員工富有能動性和 持續(xù)增強員工的生存能力。它能在實際運作中實現(xiàn)企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展，即通過激發(fā)組織學習力，持續(xù)改善企業(yè)人力資源“價值”的質(zhì)和量，最終實現(xiàn) 企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中學習型組織的建構(gòu)策略

企業(yè)人力資源管理中學習型組織的建構(gòu)要以促進人力資源可持續(xù)發(fā)展為中 心，在創(chuàng)建學習型組織過程中須充分考慮以下方面：

1、激發(fā)企業(yè)學習力

培養(yǎng)組織學習力重在培養(yǎng)組織系統(tǒng)的學習力，強調(diào)注重組織內(nèi)員工、團隊 的內(nèi)在主動學習力，這些群體是企業(yè)創(chuàng)建學習型組織的關鍵參

與者，他們對自 身的期望、學習態(tài)度及如何對待自己能力的看法，在整個學習型組織創(chuàng)建過程 中地位突現(xiàn)。若企業(yè)員工、團隊的主觀能動性得不到充分發(fā)揮，那么任何組織 內(nèi)學習環(huán)境因素的變革也達不到預期目的?？偠灾?，企業(yè)員工、團隊的“主 動”與“全員參與”精神在創(chuàng)建學習型組織過程的意義重大。

2、培養(yǎng)企業(yè)學習力

在《造就組織學習力》中，黃健構(gòu)建了關于個人“學習力的三角形”模型，即生理基礎是構(gòu)成個人學習力的必要條件；能力是順利完成某種活動所必需的 心理特征，是學習力的核心；態(tài)度是個體學習的內(nèi)部心理狀態(tài)，決定了個體對 學習行為的選擇方向，還在一定程度上決定學習質(zhì)量。以上述模型為鑒，構(gòu)建 培養(yǎng)企業(yè)學習力模型，主要包括：

2.1改變學習態(tài)度

改變學習態(tài)度在整個模型中起主導作用，沒有學習態(tài)度的改變，后續(xù)無從 談起；同時心態(tài)波動較大，易影響學習，其他兩部分相對穩(wěn)定。學習態(tài)度改變 包括：

2.1.1轉(zhuǎn)變學習心態(tài)

心態(tài)是人的一種心理表現(xiàn)狀態(tài)，它決定人們的行為選擇方向，并在一定程 度上決定行為的質(zhì)量，學習心態(tài)是人對學習的內(nèi)部準備狀態(tài)，培養(yǎng)積極的學習心態(tài)是提高學習力的必然選擇，積極進取的生活態(tài)度不僅可以提高學習、工作 效率，還決定人們學習的意愿和方式。

2.1.2樹立學習信心

自信心是個人對自己信念、能力和力量的認識和評估，相信自己有能力面 對現(xiàn)實，解決問題。自信使人保持快樂，自我認可和相互接納，使人不斷成功，自信可以產(chǎn)生巨大的精神力量。

2.1.3培養(yǎng)良好習慣

習慣是人們長期養(yǎng)成的不易改變的語言、思維和態(tài)度的行為方式，它是長 期積累強化而形成的一種動力，是一種穩(wěn)定、自動的行為方式。良好學習習慣 的養(yǎng)成是學習成功的發(fā)動機。

2.1.4確立新價值觀

價值觀是個人對人生價值和意義的穩(wěn)定看法，是行為活動的內(nèi)在動力，它 主要指人生理想和生存意義，培養(yǎng)積極的價值觀，不僅可提高學習工作效率，且還能給人類提供最核心的需要，能使人挖掘人生意義，領悟和感受人生價值。

2.2增強創(chuàng)新素質(zhì)

學習型組織強調(diào)學后要有后續(xù)行為。若學后無新行為，那么整個學習過程 都值得懷疑。學習與實踐相聯(lián)系，脫離任何一環(huán)都達不到最終目的，學習型組 織創(chuàng)建中，創(chuàng)造性應用尤為重要，組織環(huán)境建設，員工學習力培養(yǎng)，若不能使 所學知識適用于實際工作，就不能實現(xiàn)學習和工作相融，那么，創(chuàng)建學習型組 織的最終目標就成為紙上談兵。聯(lián)想集團，中國成功的學習型組織，與其不斷 創(chuàng)新相關，而新產(chǎn)品產(chǎn)生來自智慧，智慧的源泉是學習。企業(yè)只有不斷學習，才能碰撞出火花，產(chǎn)生新智慧，從而進行創(chuàng)新，才能達到學習型組織創(chuàng)建的目 標。

2.3塑造學習能力

學習能力是順利完成學習活動必需的心理特征，是學習力的核心。學習能 力包括以下方而：

內(nèi)化：指吸收知識，與原有知識結(jié)構(gòu)聯(lián)系并建構(gòu)組織新知識體系的能力。外化：指個人、團隊根據(jù)問題、情景靈活運用所學知識進行知識創(chuàng)造的能 力。

反思：指個人、團隊對整個學習過程的監(jiān)控及調(diào)節(jié)能力。

合作：指個人、團隊與對方開展深度會談，并互相啟發(fā)、相互提升的能力。2.4強化反思、溝通，改善“績效考核”

通過“績效”考核企業(yè)成員可以享受學習與工作融合的快樂，不僅能感受 到自身業(yè)績的提高、能力的提升、個人目標的達成，還是一種心理滿足，這樣 可以增強自信，從而激勵企業(yè)成員、團隊持續(xù)學習欲望，體現(xiàn)生命價值。

“績效考核”的結(jié)果可能不能順利達到預期目標，那么企業(yè)的決策層、管 理層、執(zhí)行層及個人就應對預期目標高低、領導認識問題、組織激勵制度及考 核體系等問題進行深刻反思，并在相互溝通中尋找根源，同時借鑒其他組織創(chuàng) 建的成功經(jīng)驗，采取有效措施，達到預期目標。