第一篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題原因及對(duì)策分析

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題原因及對(duì)策

分析

【摘要】在我國經(jīng)濟(jì)體制不斷變革的今天，人們對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職能改變的需求也越來越強(qiáng)烈，而人力資源又是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的核心，人力資源管理的好壞將直接影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位職能的發(fā)揮效果。本文就對(duì)現(xiàn)如今我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中出現(xiàn)的問題加以研究，尋找這些問題產(chǎn)生的原因，未更好地解決這些問題，發(fā)揮事業(yè)單位的作用提供對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】機(jī)關(guān)事業(yè)單位；人力資源；問題；對(duì)策

一、前言

我國由于特殊的國情以及經(jīng)濟(jì)狀況，使得我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位眾多，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的員工數(shù)量也非常龐大。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷改革以及國家對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位體制的不斷調(diào)整，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理面臨重大的調(diào)整，需要解決目前出現(xiàn)的人力資源管理方面的不足，才能使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位能夠更好地發(fā)揮其價(jià)值，幫助我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位走上新時(shí)期發(fā)展的正規(guī)。

二、我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題 1.人力資源管理理念落后

人力資源管理理念是影響人力資源管理成果的首要因素，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及我國經(jīng)濟(jì)體制的不斷調(diào)整，現(xiàn)如今企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的對(duì)企業(yè)人事的管理，而是上升到更多的領(lǐng)域?，F(xiàn)在的人力資源管理已經(jīng)是影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位是否能夠健康的、可持續(xù)的發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源管理除了對(duì)人事的管理之外，還新增了例如人力資源的招聘以及績效考核和薪酬管理等多方面的內(nèi)容。而現(xiàn)如今，我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位并沒有能夠很好地適應(yīng)這樣的改變，現(xiàn)行的人力資源管理理念還受到傳統(tǒng)管理的束縛，人自身的人力資源管理還只是局限在人力的引進(jìn)和傳達(dá)文件以及工資核算等初步階段，對(duì)人力資源的管理并沒有和整個(gè)事業(yè)單位的長久發(fā)展相結(jié)合，對(duì)人力資源管理的重視程度嚴(yán)重不足，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源得不到高效的利用，不能和先進(jìn)的管理理念相結(jié)合。除此之外，由于受到體制的局限，我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位很難將職工的長遠(yuǎn)發(fā)展納入到單位發(fā)展當(dāng)中，難以從傳統(tǒng)的人力資源管理理念中掙脫出來。

2.激勵(lì)機(jī)制不完善

在人力資源的管理當(dāng)中，績效考核以及激勵(lì)機(jī)制的建立起著非常大的影響。而目前我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理中這兩方面做的都非常的不足，單位的激勵(lì)機(jī)制存在非常大的漏洞。具體來說有以下三個(gè)方面的體現(xiàn)：第一，沒有形成完善的績效機(jī)制；第二，現(xiàn)有的考核機(jī)制存在不足；第三，考核的目標(biāo)不明確，考核缺乏針對(duì)性。很多時(shí)候，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核都只是重復(fù)之前的路數(shù)，沒有依據(jù)實(shí)際的工作情況進(jìn)行調(diào)整，只要工作人員的工作沒有出現(xiàn)重大失誤就可以完成考核目標(biāo)，這就使得員工的工作積極性受到嚴(yán)厲的打擊，績效考核的質(zhì)量也沒有辦法保證。績效考核的不完善，導(dǎo)致機(jī)關(guān)事業(yè)單位不沒辦法實(shí)現(xiàn)績效工資制，導(dǎo)致員工的工作積極性始終得不到改進(jìn)，影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

3.缺乏對(duì)人力資源培養(yǎng)的意識(shí)

我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理中還存在對(duì)人力資源的培養(yǎng)意識(shí)不足的問題，這也是很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位都存在的問題。缺乏對(duì)人力資源的培養(yǎng)意識(shí)，使得對(duì)職工的培訓(xùn)開發(fā)工作不到位，員工的個(gè)人潛能得不到充分的發(fā)揮，單位的人才的價(jià)值的不到體現(xiàn)，造成機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才的而浪費(fèi)以及削弱接受新知識(shí)和新理念的能力。除此之外，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才培訓(xùn)存在嚴(yán)重的不足，培訓(xùn)的內(nèi)容老化且單一，培訓(xùn)主要以道德教育和政策學(xué)習(xí)為主，并沒有很好地涉及事業(yè)單位的發(fā)展，使得事業(yè)單位人才的實(shí)際需要得不到完整的開發(fā)。最嚴(yán)重的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才不能對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行努力，不能將自己的能力很好的運(yùn)用在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展當(dāng)中，員工的工作積極性受到嚴(yán)重的打壓，最終影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位的正常運(yùn)作和長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.人才選聘存在不公平

人才的招聘是人力資源管理非常重要的一步。而現(xiàn)如今我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人才招聘上還存在不公平的現(xiàn)象，對(duì)人才招聘還沒有建立一個(gè)公平、公正、公開的機(jī)制，也缺乏一個(gè)完善、健全的人力招聘評(píng)價(jià)系統(tǒng)。使得現(xiàn)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才招聘與實(shí)際的崗位需求存在脫節(jié)的現(xiàn)象，招聘道德人才不能很好地適應(yīng)崗位發(fā)展的需要，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展面臨困難。除此之外，由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性，使得大量的人才爭相進(jìn)入，利用各種關(guān)系的現(xiàn)象非常普遍，導(dǎo)致整個(gè)具備能力的人才得不到機(jī)會(huì)，而能力不足的人卻得到聘用，最終降低整個(gè)單位的工作水平。且由于我國人事系統(tǒng)監(jiān)管的不到位，這一現(xiàn)象目前還不能得到有效的解決，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才招聘問題在短時(shí)間內(nèi)依舊是阻礙其發(fā)展的關(guān)鍵之一。

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位解決人力資源管理問題的對(duì)策 1.樹立新的人力資源管理理念

我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位要想獲得更好地發(fā)展，就必須改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源管理理念，引進(jìn)新的、更能符合時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理理念。將人力資源的作用更好地開發(fā)出來，強(qiáng)化人力資源在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。樹立新的人力新資源管理理念，將人力資源納入到機(jī)關(guān)事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展當(dāng)中，摒棄傳統(tǒng)的將人力資源管理忽視的現(xiàn)象，將整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)的人力資源充分協(xié)調(diào)。建立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，通過采用多種手段對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行改革。使得能夠更加科學(xué)、平穩(wěn)的從原來的人力資源管理過渡到新的人力資源管理理念當(dāng)中，提高整個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的效率和水平，未機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展注入新的動(dòng)力。我們需要注意，只有觀念得到改變，其他各項(xiàng)措施才能真正得到推行，才能使得工作效率得到提升。

2.完善各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制的完善與否對(duì)于職工的工作積極性產(chǎn)生非常大的影響，因此，我們的機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要加快完善各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的建立，將勞動(dòng)者的付出和實(shí)際的回報(bào)相結(jié)合，根據(jù)實(shí)際的產(chǎn)出和勞動(dòng)質(zhì)量進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)，將競爭機(jī)制引入到機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效機(jī)制中，使得整個(gè)單位的工作更加高效，激勵(lì)機(jī)制能夠不但得到完善。

3.加大對(duì)人力資源的培訓(xùn)力度

對(duì)人力資源加大培訓(xùn)力度是提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作效率的關(guān)鍵，在之前我們就分析了現(xiàn)如今機(jī)關(guān)事業(yè)單位由于對(duì)人才的培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致人才無法很好地崗位相結(jié)合的現(xiàn)象，所以我們需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)，以更加科學(xué)的方法對(duì)人人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。建立一個(gè)完善的培訓(xùn)制度，更具每個(gè)崗位的需要有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格的考評(píng)，符合要求的才能最終被錄用。

4.完善人才招聘工作 機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)如今人力資源管理的改進(jìn)還需要完善目前的人才招聘制度，將機(jī)會(huì)公平真正的落實(shí)到招聘當(dāng)中，完善對(duì)招聘監(jiān)管機(jī)制的建立，使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位的招聘更加的透明，消除在招聘中由于個(gè)人權(quán)利造成的不公現(xiàn)象。做到招聘選拔的人才是需要的也是符合實(shí)際要求的人才。

四、結(jié)束語

通過我們的分析，我們可以得知現(xiàn)如今對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行調(diào)整，解決現(xiàn)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中人力資源管理中出現(xiàn)的問題，合理、充分以及更加有效的發(fā)揮人力資源的價(jià)值對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位來說意義重大。人力資源管理是機(jī)關(guān)事業(yè)單位生存發(fā)展的核心，只有將人力資源的效力發(fā)揮到極致，機(jī)關(guān)事業(yè)單位才能獲得更好地發(fā)展，為社會(huì)帶來更大的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)

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第二篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的發(fā)展既是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本性動(dòng)力，同時(shí)也是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的核心競爭力。事業(yè)單位是由國家行政機(jī)關(guān)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的，其經(jīng)費(fèi)由國庫提供，不參與經(jīng)濟(jì)核算。關(guān)乎事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素即人力資源。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。該文就當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及解決對(duì)策進(jìn)行了深入的研究與討論。

事業(yè)單位是國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關(guān)工作的社會(huì)組織。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中承擔(dān)著越來越重要的角色。然而在其發(fā)展的過程中仍然存在一些問題，人力資源管理方面的問題尤為突出。因此健全事業(yè)單位人力資源管理問題成為當(dāng)前事業(yè)單位工作的重中之重。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會(huì)各界廣受關(guān)注的問題。然而當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

人力資源管理觀念比較落后。當(dāng)前，大多數(shù)事業(yè)單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)守舊的管理思想已經(jīng)不足以滿足時(shí)代發(fā)展的要求，必將被社會(huì)所淘汰。從改革開放以來，為了更好地適應(yīng)時(shí)代與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，我國加大力度對(duì)事業(yè)單位人力資源管理體制實(shí)施改革。然而從現(xiàn)今的整個(gè)發(fā)展?fàn)顩r來看，事業(yè)單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進(jìn)而造成其管理水平的持續(xù)低下。很多事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的概念理解有誤，認(rèn)為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓(xùn)方面的問題。沒有針對(duì)其未來發(fā)展對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)地規(guī)劃。同時(shí)忽略了國家的嚴(yán)格制度管理，進(jìn)而造成人力資源的浪費(fèi)。無法從根本上調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象?？偟膩砜矗浜蟮娜肆Y源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機(jī)，造成其工作效率的低下[1]。

崗位管理缺乏科學(xué)性。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應(yīng)的人員確認(rèn)以及崗位設(shè)置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應(yīng)有的人員結(jié)構(gòu)的繁雜與充實(shí)。但實(shí)際上，在復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)中，人員并沒有得到有效的分配。工作安排往往不合理，進(jìn)而造成崗位的隨意性較大。同時(shí)人員總是無法避免地根據(jù)關(guān)系來安排，這種做法使得真正有高素質(zhì)的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺(tái)，也造成了高技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失。低素質(zhì)人員嚴(yán)重制約整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。

績效考評(píng)制度不完善。事業(yè)單位實(shí)行的是考評(píng)制度，在其考評(píng)制度當(dāng)中存在著很多不科學(xué)的考核內(nèi)容，印象分的現(xiàn)象依然普遍存在。實(shí)際上考核制度大多只是走個(gè)形式，并沒有真正落實(shí)。首先，工作人員對(duì)績效考核制度的理解存在偏頗，對(duì)其業(yè)務(wù)工作過分重視，而忽略績效考核的重要性，進(jìn)而使得考核質(zhì)量大打折扣。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設(shè)置不規(guī)范、沒有將職工的職位、工資與獎(jiǎng)懲制度緊密結(jié)合并充分考慮。

健全的激勵(lì)制度的缺乏。當(dāng)前，事業(yè)單位的激勵(lì)制度仍然僅限于員工獎(jiǎng)懲、考核評(píng)估、工資福利這幾方面。由于激勵(lì)制度沒有將員工依據(jù)貢獻(xiàn)進(jìn)行不同層次的分化，只是籠統(tǒng)地安排出評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，缺乏針對(duì)性。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。員工缺乏工作的積極性與主動(dòng)性，也使得考核評(píng)估的結(jié)果并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

管理型人才的缺失。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。在我國的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒有學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)。因此，對(duì)其工作性質(zhì)和管理制度的理解不夠。在其實(shí)際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)過程。工作人員專業(yè)知識(shí)的薄弱和較低的知識(shí)文化水平使其工作重心產(chǎn)生不正確的偏移。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動(dòng)建立。人事管理素質(zhì)的低下，無法滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需求[2]。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

當(dāng)前，針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，依據(jù)我國的具體國情，十八大上提出有關(guān)我國事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

更新人力資源管理理念，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀。在近期召開的十八大報(bào)告中明確指出，科學(xué)發(fā)展觀作為黨的指導(dǎo)思想必須長期堅(jiān)持并貫徹落實(shí)到我國現(xiàn)代化建設(shè)的全過程中，要在黨的各項(xiàng)工作中突顯。眾所周知，“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的根本要求。這就要求在進(jìn)行工作時(shí)要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發(fā)考慮問題。同時(shí)，國家領(lǐng)導(dǎo)人多次重申：“人才是第一資源。”進(jìn)而向我們闡明了人才對(duì)于社會(huì)發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在工作中的實(shí)際作用以及其戰(zhàn)略意義。以“人”為核心，對(duì)人力資源進(jìn)行充分的開發(fā)。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對(duì)工作人員實(shí)施管理。讓人力資源管理人員參與到對(duì)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的規(guī)劃和管理當(dāng)中，促進(jìn)事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

完善工作中的崗位管理制度。人力資源管理實(shí)際上就是單位對(duì)人的管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強(qiáng)對(duì)各個(gè)崗位的管理。十八大報(bào)告中明確指出，要完善競爭性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實(shí)人吃虧，不讓投機(jī)鉆營者得利。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領(lǐng)著整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展。

從本質(zhì)上來講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應(yīng)該具備的能力、知識(shí)水平和責(zé)任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進(jìn)人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學(xué)化的方向發(fā)展。人員配置要嚴(yán)格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進(jìn)人員崗位的合理分配。同時(shí)，要對(duì)暫時(shí)不能勝任其崗位的人員進(jìn)行教學(xué)培訓(xùn)，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對(duì)工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進(jìn)而能夠促進(jìn)事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動(dòng)性與積極性[4]。

建立合理科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度。職工工作的最終目的即獲得勞動(dòng)的薪酬，通常指的是經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，使經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)有效結(jié)合，充分發(fā)揮其作用。同時(shí)，還應(yīng)該對(duì)員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[5]。

當(dāng)前，事業(yè)單位想要取得長足的發(fā)展，必須對(duì)其人力資源管理中存在的問題加以解決。創(chuàng)新管理理念，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，開發(fā)人力資源，加強(qiáng)崗位管理的科學(xué)性。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。

（作者單位：山東省諸城市文化市場綜合執(zhí)法局）

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策探討

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策探討

【摘 要】本文結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，從完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制、構(gòu)建科學(xué)的崗位設(shè)置體系及引進(jìn)現(xiàn)代化的人力資源管理人才三個(gè)方面探討了提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略。

【摘 要】事業(yè)單位；人力資源；管理

在當(dāng)今以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的21世紀(jì)，人力資源作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要主體，已成為提高生產(chǎn)力、競爭力的關(guān)鍵因素和各社會(huì)組織持續(xù)發(fā)展的核心資源。事業(yè)單位作為國家機(jī)構(gòu)的重要組成部分，是協(xié)調(diào)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及增強(qiáng)我國綜合國力的重要保障，其人力資源管理效率直接影響到單位的發(fā)展效益及其社會(huì)職能的發(fā)揮效果。近年來，隨著各事業(yè)單位對(duì)人力資源管理研究的不斷深入，大大提高了人力資源管理質(zhì)量，但目前仍存在一定的問題制約著其管理效率的提高。本文筆者結(jié)合工作實(shí)踐，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，探討了相關(guān)對(duì)策。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

1.缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制

在我國事業(yè)單位人力資源管理制度建立的過程中，隨著人力資源管理新理念、新模式、新思路的不斷沖擊，單位卻沒有及時(shí)建立起一套與時(shí)俱進(jìn)、行之有效的激勵(lì)機(jī)制。而原有的員工激勵(lì)機(jī)制已逐漸失去其應(yīng)有的作用，使得其對(duì)員工的激勵(lì)難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。具體表現(xiàn)在：①激勵(lì)手段單一，員工工資分配依然采用依據(jù)職位等級(jí)、技術(shù)職稱等級(jí)等模式；②精神激勵(lì)、道德激勵(lì)常常流于形式；③考核競爭激勵(lì)操作不規(guī)范等。

2.缺乏科學(xué)的崗位配置體系

科學(xué)的崗位設(shè)置是充分發(fā)揮事業(yè)單位每個(gè)崗位最佳效能、促進(jìn)人學(xué)科學(xué)發(fā)展的重要保證。然而目前，部分事業(yè)單位尚缺乏科學(xué)的崗位配置體系，導(dǎo)致在人力資源優(yōu)化配置中呈現(xiàn)出較雜亂的人員結(jié)構(gòu)，嚴(yán)重影響著單位的持續(xù)發(fā)展。主要表現(xiàn)為：①崗位配置的隨意性較大，缺乏統(tǒng)一的配置標(biāo)準(zhǔn)，造成人浮于事、效率低下等弊端；②崗位配置的結(jié)構(gòu)不合理，缺乏對(duì)組織結(jié)構(gòu)、崗位、職能與人員素質(zhì)的綜合分析；③崗位配置更新不及時(shí)，崗位調(diào)整相對(duì)滯后，導(dǎo)致單位人力資源配置不能更好的配合單位的發(fā)展步伐。

3.缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才

單位人力資源管理的現(xiàn)代化建設(shè)急需高層次、高技能和復(fù)合型的管理人才，才能更好的提高人力資源管理效率，發(fā)揮單位人才的潛能。然而目前，事業(yè)單位因現(xiàn)代化人力資源管理人才的缺乏，導(dǎo)致單位人力資源管理理念落后，相關(guān)管理措施改革力度不夠，造成管理水平的落后。

二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略探討

1.完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

（1）豐富物質(zhì)激勵(lì)手段。事業(yè)單位的激勵(lì)手段不應(yīng)僅局限于工資、獎(jiǎng)金等原始方法，應(yīng)予以適當(dāng)豐富，采用靈活多樣的激勵(lì)方式，制定多樣性的激勵(lì)政策，才能使激勵(lì)起到真正的作用。因此，在激勵(lì)機(jī)制建立中，企業(yè)除關(guān)注員工工資、獎(jiǎng)金、提成等外在物質(zhì)需求外，應(yīng)重視和加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。如積極加強(qiáng)單位文化建設(shè)，增強(qiáng)員工內(nèi)心對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而形成企業(yè)整體凝聚力。同時(shí)，積極為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)，更好的滿足員工的內(nèi)在心理、情感訴求。

（2）重視精神激勵(lì)和道德激勵(lì)。一方面，注重員工的成長、組織認(rèn)同等精神層面的需求，通過向員工授權(quán)、對(duì)他們工作績效的認(rèn)可，提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，替員工制定職涯規(guī)劃等多種形式，不僅能調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性力，還能提高單位的凝聚力。另一方面，深入宣傳道德模范，用道德榜樣激發(fā)員工的道德意識(shí)。單位人力資源管理中采取豐富的形式組織員工深入學(xué)習(xí)道德模范活動(dòng)，樹立學(xué)習(xí)道德模范、崇尚道德模范、關(guān)愛道德模范、爭當(dāng)?shù)赖履７兜牧己蔑L(fēng)尚。

（3）規(guī)范考核競爭激勵(lì)。在績效薪酬體系設(shè)計(jì)中，單位人力資源應(yīng)針對(duì)不同崗位的性質(zhì)，規(guī)范設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的效薪酬體系，考慮不同職系和級(jí)別的崗位績效薪酬水平不同，設(shè)計(jì)針對(duì)性的考核競爭機(jī)制，促進(jìn)激勵(lì)作用最大化。

2.構(gòu)建科學(xué)的崗位設(shè)置體系

在事業(yè)單位的崗位設(shè)置體系中，單位人力資源管理者需從事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來加強(qiáng)員工崗位的科學(xué)配置，建立健全單位領(lǐng)導(dǎo)、職工代表和權(quán)威專家共同參與的崗位遴選制度，研究確定本單位崗位設(shè)置的基本思路和具體方案。首先，按需設(shè)崗、因事設(shè)崗，統(tǒng)一指標(biāo)、嚴(yán)格程序。在崗位配置過程中，嚴(yán)格按照單位的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)展需求來增設(shè)崗位，并由單位人力資源主管部門統(tǒng)一制定崗位設(shè)置方案和崗位聘用管理制度。其次，建立民主監(jiān)督機(jī)制，做到崗位設(shè)置政策、過程和結(jié)果的透明化、公開化，充分體現(xiàn)廣大職工的參與權(quán)、知情權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。最后，實(shí)行崗位配置的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)人力資源建設(shè)的針對(duì)性。事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置后，應(yīng)對(duì)崗位結(jié)構(gòu)，人力資源分布以及單位的發(fā)展需求等進(jìn)行綜合了解和全面權(quán)衡，以及時(shí)對(duì)人力資源配置進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使其結(jié)構(gòu)以及比例等更符合單位的實(shí)際運(yùn)營發(fā)展規(guī)劃。

3.引進(jìn)現(xiàn)代化的人力資源管理人才

新時(shí)期，事業(yè)單位的人力資源管理要從依賴低勞動(dòng)力成本的粗放式人力資源管理轉(zhuǎn)向依靠高素質(zhì)人才的精益化人力資源效能管理模式，就必須引進(jìn)現(xiàn)代化的人力資源管理人才，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理模式來深化人力資源集約化管理，健全完善科學(xué)的人才工作機(jī)制，進(jìn)而提高人力資源管理水平，促進(jìn)單位更好的發(fā)展。

三、總結(jié)

人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，實(shí)踐工作中，單位人力資源管理者應(yīng)不斷分析總結(jié)管理工作中存在的問題，并以激勵(lì)機(jī)制、崗位設(shè)置及管理者自身素質(zhì)等方面為切入點(diǎn)，深入探討相應(yīng)的完善對(duì)策，以提高人力資源管理水平，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]]張海寧.淺析新形勢下如何做好事業(yè)單位人力資源的管理[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2012，（6）：119

作者簡介：

王作華（1970-），男，山東省煙臺(tái)市海陽榮軍醫(yī)院院長，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。

第四篇：國有企業(yè)人力資源管理存在問題及原因分析

國有企業(yè)人力資源管理存在問題及原因分析

一、引言

經(jīng)濟(jì)全球化和全球競爭水平的提高使企業(yè)不得不充分利用它們的一切資源以確保其生存和發(fā)展。作為企業(yè)重要資源的人力資源也引起了企業(yè)越來越高的重視。有效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在問題及原因分析

1、存在的主要問題首先，當(dāng)前國有企業(yè)的經(jīng)營管理人員仍是行政委派。大多數(shù)由行政任命的企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益動(dòng)機(jī)。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動(dòng)接受，行動(dòng)遲緩。其次，缺乏對(duì)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃基本不考慮人力資源的發(fā)展問題，假想企業(yè)所需人力資源隨時(shí)可以從人力資源市場獲取，殊不知這種短視行為造成企業(yè)需用人時(shí)無可用之人。再次，國有企業(yè)只重視用人，缺乏培養(yǎng)、開發(fā)人的意識(shí)，人力資本投入幅度小。

2、企業(yè)行為方面的原因分析（1）選人方面。大多數(shù)國有企業(yè)還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，有的即使建立了，也是流于形式，國有股一股獨(dú)大，而使其他股東沒有說話的地位，相當(dāng)多的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)由國家上級(jí)機(jī)關(guān)任命對(duì)于企業(yè)內(nèi)部中層管理人員的選拔，也都是企業(yè)一把手或領(lǐng)導(dǎo)層說了算，員工的參與度幾乎為零。（2）育人方面。多數(shù)國有企業(yè)不重視企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，沒有建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、沒有培訓(xùn)目標(biāo)，這實(shí)際上是一種短視行為。培訓(xùn)是企業(yè)提高職工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)競爭能力的最有力的手段，它的投入與產(chǎn)出比率要比一般項(xiàng)目高出幾倍。（3）用人方面。國有企業(yè)寶塔型的組織機(jī)構(gòu)和封建家長制的管理方式嚴(yán)重削弱了職工參與企業(yè)管理的積極性。國有企業(yè)員工的勞動(dòng)收入和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬一直沒有形成合理的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這種不公平感會(huì)使員工不能把本職工作當(dāng)作自己的事業(yè)來做。（4）留人方面。國有企業(yè)前些年能夠留住一些人主要是因?yàn)橛腥丝粗袊衅髽I(yè)分房、或有較好的醫(yī)療條件，而近些年來由于國家住房制度和醫(yī)療制度相繼改革，使國有企業(yè)優(yōu)勢蕩然無存，再加上國有企業(yè)工資普遍不高，所以國有企業(yè)留人難。

三、企業(yè)行為的改進(jìn)促進(jìn)國企人力資源管理的措施企業(yè)應(yīng)把人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到提高人才素質(zhì)和效能方面來，國有企業(yè)如何圍繞人才戰(zhàn)略問題吸引人才、使用人才，留住人才，減少冗員，如何做好人力資源管理工作已經(jīng)成為當(dāng)前工作的重中之重。

1、企業(yè)樹立“以人為本”的觀念企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)今企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。世界上很多企業(yè)因?yàn)橛脤?duì)了人才而快速成長壯大，也有不少企業(yè)因?yàn)橛缅e(cuò)人而致企業(yè)轟然倒塌。而著名企業(yè)王安電腦由于其用人的失誤使企業(yè)在一年內(nèi)虧損億多美元，最終走向窮途末路。我國國有企業(yè)應(yīng)該從當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展中吸收經(jīng)驗(yàn)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的重要性，樹立吸引人才、用好人才、留住人才的觀念，將企業(yè)的人力資源的發(fā)展納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略。國有企業(yè)必須牢固確立“人力資源是第一資源”的理念，根據(jù)人力資源配置的合理性和有效勝原則，確立科學(xué)的、靈活的用人機(jī)制，為國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營提供人力資源保證。

2、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)(1)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源計(jì)劃管理方式。由于現(xiàn)階段國企存在的引不進(jìn)、留不住、淘汰不了的現(xiàn)狀，更應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。盡可能的準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給和需求狀況，并采取相應(yīng)措施，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位及時(shí)獲得需要的人力。即明確近期和遠(yuǎn)期需要的人力資源要求。堅(jiān)決杜絕象以前那樣盲目引進(jìn)人員，給企業(yè)造成不必要的負(fù)擔(dān)。(2)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)目前國企人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理。1）改變觀念，使人員淘汰機(jī)制完全市場化，有效的解決國企內(nèi)的冗員情況。使人力資源結(jié)構(gòu)更合理。堅(jiān)決分流出那批富余人員，只有“有進(jìn)有出”，才能保持國有企業(yè)人力資源的持續(xù)優(yōu)勢。2）內(nèi)部培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，為老員工學(xué)習(xí)新知識(shí)、新員工需要實(shí)踐提供機(jī)會(huì)。提供優(yōu)越條件引進(jìn)企業(yè)繼

續(xù)的人才。3）提高人力資源整體規(guī)劃，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)情況下，降低人員使用效率。4）提供企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)機(jī)會(huì)，保證人盡其用。在原有體制下，職工就業(yè)參加工作一般采取組織安排的做法，而且以大批量集中投入為主，難以考慮職工的個(gè)人所長及愛好。特別是在上崗之后，基本是一“上”定終身，存在很多學(xué)非所用的現(xiàn)象。例如勝利油田每年內(nèi)部流動(dòng)率僅有4%左右。即使有的職工經(jīng)過培訓(xùn)，或另有所長，也難以如愿以償。勞動(dòng)力基本沒有自由支配其勞動(dòng)的權(quán)力，嚴(yán)重制約了職工潛能的發(fā)揮。

3、建立完整的薪酬體系

（1）按崗定薪。在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高。在技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識(shí)共享，以此來培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。國有企業(yè)應(yīng)依據(jù)科技人員所在崗位的職責(zé)、知識(shí)、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。依據(jù)復(fù)雜勞動(dòng)是簡單勞動(dòng)的倍加，通過崗位測評(píng)，合理拉開科技人員與普通員工之間的工資差距，對(duì)科技人員實(shí)行傾斜的內(nèi)部工資政策。

（2）按業(yè)績定酬。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)工資分配。要通過實(shí)行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，把主要業(yè)績?nèi)藛T工資報(bào)酬與國有企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。進(jìn)一步加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對(duì)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。

（3）邊緣薪酬激勵(lì)。核心薪酬是我們常一說的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補(bǔ)充保險(xiǎn)、晉升機(jī)會(huì)、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費(fèi)定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊(yùn)。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進(jìn)晚餐、提供機(jī)會(huì)與偶像親密接觸、組織單身派對(duì)等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢，人情味十足，令員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。

（4）推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對(duì)他們的貢獻(xiàn)和成績予以回報(bào)，對(duì)他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。通過推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制建立將企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。

4、建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)要想獲得好的效果，培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。培訓(xùn)的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時(shí)候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。企業(yè)培訓(xùn)要取得成效，重點(diǎn)要把握以下要點(diǎn):（1）要切實(shí)把握好“三性”。1）系統(tǒng)性:根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。2）前瞻性:企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。3）針對(duì)性:要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，不能“漫無目的”的所有項(xiàng)目一起上，一定時(shí)期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。（2）要有廣泛的員工參與。認(rèn)清員工的需求，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對(duì)管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件、渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級(jí)主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)。真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人不是培訓(xùn)人員，而是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識(shí)和技能，培訓(xùn)開發(fā)的措施往往落空。（3）要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性、對(duì)員工工作績效的影響程

度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

此外，我國企業(yè)應(yīng)該借鑒和學(xué)習(xí)外企的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展，外資企業(yè)為了吸引大量人才，增加競爭力而采取一系列措施，其人力資源管理也出現(xiàn)新的發(fā)展趨勢，如實(shí)行能上能下的用人機(jī)制，建立有效的企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，實(shí)行人才捆綁式和滾動(dòng)式的發(fā)展策略，也就是公司為讓員工全心全意地為其發(fā)展出力，公司實(shí)行不同層次的人才配發(fā)不同的股票或通過發(fā)行公司內(nèi)部股票促使員工們努力工作，以實(shí)現(xiàn)人才捆綁式和滾動(dòng)式發(fā)展的目的。我國企業(yè)可以參照外資企業(yè)的人才使用模式，逐步摸索出一些具有行業(yè)特色的用人制度。

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理的問題及對(duì)策

事業(yè)單位人力資源管理的問題及對(duì)策

【摘 要】伴隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢之下也進(jìn)一步加劇了社會(huì)經(jīng)濟(jì)競爭的壓力。事業(yè)單位作為我國特殊的單位主體，更是受到了社會(huì)大眾的關(guān)注。事業(yè)單位的人力資源管理工作改革更是在不斷的推進(jìn)，盡管已經(jīng)給事業(yè)單位發(fā)展帶來了一些積極效應(yīng)，但是仍然因?yàn)槭艿揭恍┮蛩氐闹萍s，還存在一些難以解決的問題。本篇文章從我國事業(yè)單位的特點(diǎn)出發(fā)，分析了事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，并針對(duì)具體的問題進(jìn)行了可行性的完善對(duì)策的闡釋，希望本篇文章能夠帶給事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展一些新的啟發(fā)，促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對(duì)策

一、引言

事業(yè)單位是我國依照法律規(guī)定設(shè)置的，旨在為國家發(fā)展以及人民幸福來提供社會(huì)公益性服務(wù)的并不以盈利為目的的組織，對(duì)于事業(yè)單位來說，競爭主要存在于兩方面：一方面是人才的競爭；另一方面是知識(shí)的競爭。事業(yè)單位中存在著很多知識(shí)型人才，對(duì)于人才競爭和知識(shí)競爭來說，更本質(zhì)上是管理工作水平的較量。因此，事業(yè)單位必須要做好人的管理，要將人才與知識(shí)進(jìn)行有效的結(jié)合化管理，真正的發(fā)揮人才以及知識(shí)的力量，在管理的利器下為事業(yè)單位運(yùn)行與發(fā)展注入更多的力量。當(dāng)然，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作大部分還是停留在人事管理的層面，屬于一種靜態(tài)化的管理。并沒有從本質(zhì)上將人作為一種資源進(jìn)行潛能開發(fā)從而實(shí)現(xiàn)有效管理，所以，我國的事業(yè)單位的人力資源管理探究更是顯得十分的具備現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

二、事業(yè)單位的特點(diǎn)

1.公益性特征

事業(yè)單位是一個(gè)特殊的主體，跟企業(yè)相比存在著性質(zhì)上的本質(zhì)區(qū)別，呈現(xiàn)出顯著的公益性特征。事業(yè)單位并非將盈利作為運(yùn)行目標(biāo)，例如我們熟知社會(huì)福利機(jī)構(gòu)，具體是指國家、社會(huì)組織各個(gè)人舉辦的，為老年人、殘疾人、孤兒和棄嬰提供養(yǎng)護(hù)、康復(fù)、托管服務(wù)的機(jī)構(gòu)。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和社會(huì)文明程度的不斷提高，社會(huì)弱勢群體越來越受到社會(huì)各界的高度關(guān)注，因此也建立不同的社會(huì)福利機(jī)構(gòu)，給予社會(huì)弱勢群體基本的生活保障。例如我們熟知的醫(yī)院、學(xué)校這些主體都是事業(yè)單位的典型代表，全是依照國家法律規(guī)定設(shè)置的，通過國家進(jìn)行有效的管理，從而能夠達(dá)成社會(huì)發(fā)展對(duì)于醫(yī)療、教育等方面的需求。然而，為了保障不同類型的事業(yè)單位可以正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，一些機(jī)構(gòu)主體也必須要依照國家的相關(guān)規(guī)定針對(duì)一定的服務(wù)人群進(jìn)行費(fèi)用收取。

2.服務(wù)性特征

事業(yè)單位是我國的服務(wù)性組織，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)是一大典型代表，隨著社會(huì)在不斷的進(jìn)步，社會(huì)福利機(jī)構(gòu)在滿足服務(wù)對(duì)象的物質(zhì)需求以外，要更多地滿足日益增長的精神需求。它們?cè)谏鐣?huì)大環(huán)境中的教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等不同方面為社會(huì)大眾提供周到的服務(wù)，這也是奠定我國社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)，更是促使國家更好發(fā)展的推動(dòng)力，給予了社會(huì)大眾提供了工作以及生活的穩(wěn)定性服務(wù)保障。例如，教育一直以來都是大家關(guān)注的重點(diǎn)，盡管我國設(shè)置了很多私立學(xué)校，但是當(dāng)前大部分的人民群眾都會(huì)選擇政府設(shè)置的公立學(xué)校，享受著國家的教育優(yōu)惠政策。

3.知識(shí)密集型特征

事業(yè)單位內(nèi)部存在著大量的知識(shí)人才，大部分的職工都是以從事腦力勞動(dòng)作為主要，學(xué)校的教學(xué)工作者必須要具備優(yōu)質(zhì)的知識(shí)儲(chǔ)備，醫(yī)院的醫(yī)療工作者必須具備精湛的醫(yī)術(shù)，科研機(jī)構(gòu)的研究者必須要具備創(chuàng)新高端的技術(shù)，這一系列的工作都呈現(xiàn)出了一大特征，那就是知識(shí)密集型。知識(shí)是事業(yè)單位的生產(chǎn)力，更是事業(yè)單位的競爭力，對(duì)于推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展發(fā)揮著不可小覷的效用，關(guān)注福利機(jī)構(gòu)中的人力資源問題是提升機(jī)構(gòu)服務(wù)能力迫切需要解決的問題。

三、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新性

對(duì)于事業(yè)單位來講，創(chuàng)新也是謀求發(fā)展的一大推動(dòng)力。但是，由于受到內(nèi)外因素的影響，事業(yè)單位的人力資源管理模式并不具備創(chuàng)新性，人事管理相對(duì)落后，尤其是在制度管理方面，仍然是沿用過去傳統(tǒng)化的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形勢下的管理模式，并沒有脫離出過去老舊管理思想理念的舒服，具體到人力資源管理的內(nèi)容方面，無論是職工的崗位調(diào)配還是發(fā)放工資或者是養(yǎng)老保險(xiǎn)這一系列的日常工作都存在著嚴(yán)重的滯后性，塊塊管理是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作中的一大弊端，致使了事業(yè)單位人員增長速度郊外，特別是人力資源的配置方面，在計(jì)劃配置的不合理影響之下，讓事業(yè)單位嚴(yán)重缺乏高技術(shù)以及高學(xué)歷人才，不利于推動(dòng)事業(yè)單位的動(dòng)力化發(fā)展。

2.人力資源開發(fā)力度不足

事業(yè)單位對(duì)于人力資源開發(fā)的力度不足，沒有投入較多的資金進(jìn)行職工潛能的無限開發(fā)。在我國的事業(yè)單位內(nèi)部，普遍存在著將資金投入到表面工程建設(shè)中居多，對(duì)于單位內(nèi)部職工的潛能開發(fā)的教育培訓(xùn)投入的資金比較小，這就讓事業(yè)單位的職工缺乏接受新的知識(shí)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓事業(yè)單位的職工難以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，更是跟不上形勢的變化，無法更好的應(yīng)對(duì)工作需求要求，一旦出現(xiàn)了新的工作問題就難以解決。盡管一些事業(yè)單位開展了教育培訓(xùn)活動(dòng)，但是更多的停留在形式化培訓(xùn)上，沒有真正的從根本上開發(fā)職工的知識(shí)潛能。

3.績效考評(píng)缺乏規(guī)范性

績效考評(píng)是事業(yè)單位人力資源管理的核心，不單?胃?事業(yè)單位人才選拔、工資定級(jí)以及職稱評(píng)定提供依據(jù)，更是激發(fā)事業(yè)單位職工努力工作的關(guān)鍵。但是，當(dāng)前我國事業(yè)單位的在績效考評(píng)機(jī)制的建設(shè)方面明顯不夠成熟，并沒有一套科學(xué)性與系統(tǒng)性結(jié)合的績效考核機(jī)制，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一半的事業(yè)單位職工對(duì)單位的績效考評(píng)存在明顯的不滿情緒，主要是由于對(duì)于不一樣類型以及層次的人員并沒有區(qū)別績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，只是單純的用德勤能績進(jìn)行衡量，績效考評(píng)的成果就不具備科學(xué)性，甚至績效考評(píng)只是一個(gè)表面形式，難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的效用。

4.薪酬分配平均化

當(dāng)前，隨著國家政策的不斷調(diào)整，我國事業(yè)單位已經(jīng)有了很大程度上的決策自主權(quán)，但是因?yàn)槭艿搅藗鹘y(tǒng)理念上的影響，事業(yè)單位針對(duì)薪酬分配并沒有一個(gè)嚴(yán)格的考核實(shí)施管理辦法，導(dǎo)致了事業(yè)單位內(nèi)部的工資落實(shí)工作欠缺活力，當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)施的工資管理制度也難以促進(jìn)事業(yè)單位管理水平的提升，更不利于激發(fā)事業(yè)單位職工工作的積極性。事業(yè)單位內(nèi)部在薪酬分配方面實(shí)現(xiàn)的大鍋飯的策略，讓事業(yè)單位內(nèi)部多了很多不思進(jìn)取的人，沒有拉開分配的差距更是讓事業(yè)單位的工作開展缺乏活力，阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源管理的完善對(duì)策

1.創(chuàng)新人力資源管理新模式

事業(yè)單位人力資源管理工作模式的發(fā)展離不開創(chuàng)新的元素。事業(yè)單位要對(duì)單位內(nèi)人事管理的觀念進(jìn)行更新，積極的轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼哪Ｊ剑嬲囊匀俗鳛楣芾淼闹攸c(diǎn)，將人力資源管理工作脫離行政性事務(wù)，積極的探尋適應(yīng)新形勢發(fā)展的途徑。首先，事業(yè)單位要對(duì)體制進(jìn)行革新，將條條管理以及條塊管理融入到人力資源管理工作中，從根本上做好把關(guān)。其次，積極的樹立人力資源是第一資源的理念，將人作為發(fā)展的本根，重視對(duì)人力資源工作的規(guī)劃，積極的激發(fā)事業(yè)單位職工的熱情，發(fā)揮工作自主性與創(chuàng)造性，實(shí)行更加靈活的事業(yè)單位人才聘用機(jī)制。

2.積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)

事業(yè)單位職工是人力資源管理的對(duì)象，更是事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力，事業(yè)單位要重視對(duì)單位職工的培訓(xùn)，積極的借助專業(yè)培訓(xùn)來開發(fā)事業(yè)單位的無限潛能，積極的將教育培訓(xùn)工作制度化，加大對(duì)事業(yè)單位教育培訓(xùn)的力度，尤其是針對(duì)新入職人員以及新調(diào)入人員更是要定期進(jìn)行崗位培訓(xùn)，最快的速度來熟悉崗位業(yè)務(wù)，勝任工作崗位。對(duì)于事業(yè)單位的老職工，要積極的進(jìn)行新知識(shí)培訓(xùn)，不僅僅要涉及法律知識(shí)還要涉及政治理論，更快的提升老職工的工作創(chuàng)新能力，在事業(yè)單位內(nèi)部積極營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，3.實(shí)施科學(xué)的績效考評(píng)機(jī)制

事業(yè)單位要重視績效考評(píng)機(jī)制的科學(xué)化實(shí)施，要注重考核的質(zhì)量以及有效性。事業(yè)單位要給每一位事業(yè)單位職工定制崗位細(xì)則，不單單要涉及到工作責(zé)任還要涉及到崗位評(píng)價(jià)，依照崗位細(xì)則進(jìn)行考核指標(biāo)的不同層面科學(xué)量化，制定新的事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核指標(biāo)的等級(jí)分之，對(duì)于低于合格線的人員要進(jìn)行待崗淘汰，確保對(duì)事業(yè)單位職工客觀而公正的業(yè)績考核，形成職工管理的新體系。

4.改革薪酬制度

薪酬制度是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點(diǎn)，事業(yè)單位要對(duì)當(dāng)前的薪酬制度進(jìn)行改革，要對(duì)薪酬制度融入進(jìn)激勵(lì)因素，將事業(yè)單位職工的工資與其工作績效以及工作態(tài)度結(jié)合在一起，在事業(yè)單位內(nèi)部要將工資水平拉開差距，避免事業(yè)單位內(nèi)部工資收入的平均制，要進(jìn)行崗位工資的科學(xué)化劃分，靈活事業(yè)單位的工資分配細(xì)節(jié)，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部充滿更多的活力。

五、總結(jié)

事業(yè)單位作為我國社會(huì)建設(shè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，發(fā)揮著重要的效用。人力資源管理是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，事業(yè)單位需要立足于工作實(shí)際，積極的完善人力資源管理工作體系，為事業(yè)單位發(fā)展注入更多的動(dòng)力和活力。

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