第一篇：當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題

當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題

1.1 人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，已不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。進入改革開放的大發(fā)展時期后,為了適應不斷變化的社會經(jīng)濟條件,中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看,改革的深度還沒有觸及管理制度的根本, 管理水平仍處在計劃經(jīng)濟時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等,沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規(guī)范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法,難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現(xiàn)象?！皢挝蝗恕薄ⅰ肮俦疚弧庇^念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。

1.2 缺乏有效的激勵機制

目前,事業(yè)單位激勵機制主要通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構(gòu)成。但是,激勵機制面對單位所有員工,缺乏針對不同層次人員的分類評價體系,實際考核評價結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；在薪酬保障機制中最突出的問題是現(xiàn)有的工資福利和 社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。

1.3 績效考核體系不健全

績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎信息,而且也在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。根據(jù)實際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因,首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區(qū)分,在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語,沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標來加以評價,造成實際操作中的困難；其次,績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務內(nèi)容,設定統(tǒng)一的考核標準；第三,業(yè)績評估結(jié)果往往走過場,并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。

1.4 人力資源培訓工作與實際需要存在差距

事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一,開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。事業(yè)單位在培訓規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合,導致培訓沒有明確的目標,效果無法評估,培訓開發(fā)的積極性也就越來越低；第二,培訓的內(nèi)容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三,培訓方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓效果大打折扣。事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新；第二，強調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發(fā)性質(zhì)的管理功能；第三，重視對人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，實行彈性福利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識、尊重人才的人文生活環(huán)境。

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樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置,創(chuàng)造一個良好的工作氛圍,為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績提供機會。在制定人事制度時,要從員工的角度出發(fā),在堅持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領導管理層應學習先進的管理知識,提高自身的管理水平,在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念,盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

作為一種指導思想，以人為本的理念同樣體現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責和義務的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計劃進行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。公共部門應允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.2 建立科學合理的績效考核制度

建立科學的員工評價考核機制。如前所述,現(xiàn)行績效考核體系中缺乏可量化的考核指標。因此,通過實施定量評估能夠正確評價員工工作業(yè)績,大大提高了考核的準確性和有效性。建立定量評估為基礎的評價體系構(gòu)成了事業(yè)單位薪酬激勵機制中重要內(nèi)容。定量評估必須做好以下幾個方面：首先,為每個崗位進行詳細說明,包括工作職責、崗位條件、工作評價等；其次,根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進行量化考核；第三,將“德、能、勤、績、廉”每一個方面進行詳細分解,并制定相應的評價標準；第四,確定不同行政職務的分值標準,即將所有指標按照領導、中層干部、一般干部、普通員工設定標準分值。設定總分100 分,若定量分數(shù)低于60 分的人員將被淘汰或待崗。這種評估方法能夠確保每個工作人員得到一個較為公正和客觀的績效評價,并實現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。

深化績效管理與薪酬體系改革。績效管理是職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應用到事業(yè)單位的績效考核當中，以便能更好的為實現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。

實踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價?？冃гu價僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調(diào)對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素。

2.3 完善各種激勵機制

激勵機制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事管理活動中,強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”。具體說來，一是改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是建立有效的績效評估機制。改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估手段科學化，并且要實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當一部分人危機感和責任感不強，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭激勵的目的。

2.4 建立旨在提高工作能力的培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為大事來抓。建立開發(fā)培訓———實踐———考核———總結(jié)評價———分配一體化的人力資源管理機制，以充分調(diào)動員工學習的積極性。

培訓工作要以提高行政能力為宗旨。可以采取以下措施：第一, 要進行科學的培訓需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務分析和工作績效分析方法科學地評估培訓需求,明確培訓目標,有針對性地提高工作人員素質(zhì)；第二,要在培訓內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則, 更新課程設置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合,同時強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓與人文精神熏陶兼顧,注重對工作人員潛能的開發(fā),引進人格拓展訓練等先進方法；第三,要采用切實可行的培訓方式,實行長期與短期相結(jié)合,正常培訓與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教學方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團隊。參考文獻：

第二篇：淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

梁艷秋威縣人力資源和社會保障局

【摘要】在經(jīng)濟全球化、信息化的時代，經(jīng)濟競爭是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，事業(yè)單位是人才的集中地，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要保障?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理已不適應新時代的要求，存在很多的問題。本文從以下幾方面簡單闡述事業(yè)單位人力資源管理方面存在的問題。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位人力資源管理

與企業(yè)人力資源管理不同，事業(yè)單位不是以盈利為目的，有公益性和較高的服務性，改革開放和現(xiàn)代化建設的新時期，事業(yè)單位人事制度改革積極推進，科技、教育、文化、衛(wèi)生體制改革不斷深入，在選人用人制度、職稱改革、人才流動、工資分配等方面進行積極探索，隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，人力資源管理問題成為大家關(guān)注的重點。

一、事業(yè)單位人力資源

人力資源存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征等載體中的重要資源。人力資源管理，具體說，就是運用科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、行為進行誘導，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，滿足當前及未來的需要。事業(yè)單位作為擔負一定社會職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機關(guān)人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革。事業(yè)單位人力資源主要包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員。事業(yè)單位人力資源管理，指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，以社會公正和工作效率為目的，對人力資源進行規(guī)劃、錄用及工資、保障等活動的總和。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。多數(shù)事業(yè)單位對人力資源管理沒有完整的機制，沒有專職工作人員，只是把工資分配、職稱晉升、職工培訓等工作當作人力資源的事務性工作，沒有將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與調(diào)動員工工作積極性進行統(tǒng)籌規(guī)劃，不能有效地發(fā)揮人力資源的潛力，最終導致事業(yè)單位工作活

1力和效率得不到提高。

2、績效考評沒有標準，形式化

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱評定、后備人才培養(yǎng)提供重要信息，而且也在調(diào)動員工積極性方面發(fā)揮很大作用。目前事業(yè)單位考核內(nèi)容缺少量化指標，過于簡單和籠統(tǒng)，不具有科學性和可操作性，僅憑印象打分?？己斯ぷ髁饔谛问剑煌瑢哟?、不同類型人員考評標準沒有區(qū)分，統(tǒng)用“德、能、勤、績”衡量，考評結(jié)果也不能同職工工資分配、職位變動直接掛鉤。

3、沒有有效的激勵機制

事業(yè)單位激勵機制主要由考核、職務升降、工資福利、保險等環(huán)節(jié)構(gòu)成，雖然事業(yè)單位有較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，人員配置領導說了算，薪酬分配“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出，不利于調(diào)動員工積極性。事業(yè)單位的職工激勵方式多為物質(zhì)激勵，且存在平均主義傾向，雖然實行了目標考核等激勵措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務多、工作成果難以量化等特點，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的錯誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達到激勵的目的。目前，事業(yè)單位工作人員工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，工資支付不能反映員工的工作業(yè)績和工作崗位差異，不能有效激勵員工，不能充分調(diào)動員工的工作熱情。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠，主要表現(xiàn)為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現(xiàn)代管理的需要。

5、人力資源培訓工作與實際需要存在差距

事業(yè)單位的人力資源培訓開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓缺乏科學的需求分析。事業(yè)單位在培訓規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發(fā)的積極性也就越來越低；第二，培訓的內(nèi)容不科學。我國各級黨校和行政學院對工作人

員的培訓大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三、培訓方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，事業(yè)單位人員晉升僅限于行政職務，并不是每一個事業(yè)人員都能順利晉升，再有事業(yè)單位基本上沒有針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成很多事業(yè)單位人力資源的極大浪費。

目前，社會主義市場經(jīng)濟正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟的迅猛發(fā)展決定了承擔一定社會職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人力資源管理模式，建立科學、合理、高效的人員管理機制，以人力上的絕對優(yōu)勢迅速融入到市場經(jīng)濟大潮中，在社會主義現(xiàn)代化建設中發(fā)揮更為積極的作用。

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

在知識經(jīng)濟時代，人力資源的發(fā)展既是社會經(jīng)濟發(fā)展的根本性動力，同時也是促進社會發(fā)展的核心競爭力。事業(yè)單位是由國家行政機關(guān)統(tǒng)一領導的，其經(jīng)費由國庫提供，不參與經(jīng)濟核算。關(guān)乎事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素即人力資源。因此，要使事業(yè)單位取得好的發(fā)展就要健全其人力資源管理體系。該文就當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及解決對策進行了深入的研究與討論。

事業(yè)單位是國家機關(guān)或其他組織利用國有資金舉辦的，從事文化、教育、衛(wèi)生等相關(guān)工作的社會組織。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，事業(yè)單位在經(jīng)濟發(fā)展過程中承擔著越來越重要的角色。然而在其發(fā)展的過程中仍然存在一些問題，人力資源管理方面的問題尤為突出。因此健全事業(yè)單位人力資源管理問題成為當前事業(yè)單位工作的重中之重。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

隨著事業(yè)單位制度的不斷改革，人力資源管理體制的改革也成為社會各界廣受關(guān)注的問題。然而當前事業(yè)單位人力資源管理中仍然存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

人力資源管理觀念比較落后。當前，大多數(shù)事業(yè)單位采取的人力資源管理思想仍然比較傳統(tǒng)。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，這些傳統(tǒng)守舊的管理思想已經(jīng)不足以滿足時代發(fā)展的要求，必將被社會所淘汰。從改革開放以來，為了更好地適應時代與經(jīng)濟發(fā)展的需求，我國加大力度對事業(yè)單位人力資源管理體制實施改革。然而從現(xiàn)今的整個發(fā)展狀況來看，事業(yè)單位人力資源管理體制的改革仍然不完善，進而造成其管理水平的持續(xù)低下。很多事業(yè)單位對人力資源管理的概念理解有誤，認為人力資源管理只涉及到員工的工資分配、晉升和培訓方面的問題。沒有針對其未來發(fā)展對員工的工作進行系統(tǒng)地規(guī)劃。同時忽略了國家的嚴格制度管理，進而造成人力資源的浪費。無法從根本上調(diào)動員工工作的積極性和主動性。另外，事業(yè)單位中仍存在著很多人設崗和情大于法的現(xiàn)象?？偟膩砜矗浜蟮娜肆Y源管理觀念使事業(yè)單位的發(fā)展缺乏活力與生機，造成其工作效率的低下[1]。

崗位管理缺乏科學性。事業(yè)單位即使在人力資源管理方面做了相應的人員確認以及崗位設置工作，也呈現(xiàn)出事業(yè)單位應有的人員結(jié)構(gòu)的繁雜與充實。但實際上，在復雜的人員結(jié)構(gòu)中，人員并沒有得到有效的分配。工作安排往往不合理，進而造成崗位的隨意性較大。同時人員總是無法避免地根據(jù)關(guān)系來安排，這種做法使得真正有高素質(zhì)的人才失去發(fā)揮發(fā)展的平臺，也造成了高技術(shù)人才和優(yōu)秀的管理人才的大量流失。低素質(zhì)人員嚴重制約整個事業(yè)單位的發(fā)展。

績效考評制度不完善。事業(yè)單位實行的是考評制度，在其考評制度當中存在著很多不科學的考核內(nèi)容，印象分的現(xiàn)象依然普遍存在。實際上考核制度大多只是走個形式，并沒有真正落實。首先，工作人員對績效考核制度的理解存在偏頗，對其業(yè)務工作過分重視，而忽略績效考核的重要性，進而使得考核質(zhì)量大打折扣。其次，考核工作中職位分工不明確、崗位設置不規(guī)范、沒有將職工的職位、工資與獎懲制度緊密結(jié)合并充分考慮。

健全的激勵制度的缺乏。當前，事業(yè)單位的激勵制度仍然僅限于員工獎懲、考核評估、工資福利這幾方面。由于激勵制度沒有將員工依據(jù)貢獻進行不同層次的分化，只是籠統(tǒng)地安排出評價的指標體系，缺乏針對性。這種做法造成“能者多勞”的現(xiàn)象逐漸消失。員工缺乏工作的積極性與主動性，也使得考核評估的結(jié)果并沒有達到預期的效果。

管理型人才的缺失。較之傳統(tǒng)的人事管理制度，新型的事業(yè)單位管理制度中存在著明顯的差異。在我國的事業(yè)單位中，很多工作人員之前并沒有學習相關(guān)專業(yè)。因此，對其工作性質(zhì)和管理制度的理解不夠。在其實際工作中，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，缺乏創(chuàng)新，缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的學習和培訓過程。工作人員專業(yè)知識的薄弱和較低的知識文化水平使其工作重心產(chǎn)生不正確的偏移。管理型人才的缺失，阻礙了企業(yè)文化以及合理的組織勞動建立。人事管理素質(zhì)的低下，無法滿足現(xiàn)代社會發(fā)展的需求[2]。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對策

當前，針對事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題，依據(jù)我國的具體國情，十八大上提出有關(guān)我國事業(yè)單位人力資源管理的對策，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

更新人力資源管理理念，深入貫徹科學發(fā)展觀。在近期召開的十八大報告中明確指出，科學發(fā)展觀作為黨的指導思想必須長期堅持并貫徹落實到我國現(xiàn)代化建設的全過程中，要在黨的各項工作中突顯。眾所周知，“以人為本”是科學發(fā)展觀的根本要求。這就要求在進行工作時要把人民的利益放在首位，從人民的角度出發(fā)考慮問題。同時，國家領導人多次重申：“人才是第一資源?！边M而向我們闡明了人才對于社會發(fā)展具有戰(zhàn)略性的意義。因此，在事業(yè)單位的人力資源管理方面，必須充分認識到人力資源管理在工作中的實際作用以及其戰(zhàn)略意義。以“人”為核心，對人力資源進行充分的開發(fā)。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念對工作人員實施管理。讓人力資源管理人員參與到對事業(yè)單位各項工作的規(guī)劃和管理當中，促進事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展[3]。

完善工作中的崗位管理制度。人力資源管理實際上就是單位對人的管理。由于不同的人身處不同的崗位，因此就要求人力資源管理加強對各個崗位的管理。十八大報告中明確指出，要完善競爭性選拔干部的方式，提高選人用人的公信度，不讓老實人吃虧，不讓投機鉆營者得利。在事業(yè)單位中，干部往往在很大程度上引領著整個事業(yè)單位的發(fā)展。

從本質(zhì)上來講，崗位的分析和人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵。崗位分析指的是了解事業(yè)單位崗位應該具備的能力、知識水平和責任范疇。了解職位需求、任職資格和條件等。有效的崗位分析可以促進人員的招聘、業(yè)績的考核以及工作薪酬的管理。使事業(yè)單位朝著規(guī)范化、科學化的方向發(fā)展。人員配置要嚴格遵循競爭上崗原則，職工按照任職條件和競爭原則來展開公平競爭，促進人員崗位的合理分配。同時，要對暫時不能勝任其崗位的人員進行教學培訓，并依據(jù)其掌握情況決定是否繼續(xù)雇用。另外，事業(yè)單位要依據(jù)考核情況對工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵或精神獎勵，以激發(fā)其工作熱情與積極性。進而能夠促進事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)的多元化，提高職工工作的主動性與積極性[4]。

建立合理科學的薪酬激勵制度。職工工作的最終目的即獲得勞動的薪酬，通常指的是經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。事業(yè)單位的人力資源管理要從員工的需求出發(fā)，制定相應的激勵制度，使經(jīng)濟薪酬激勵與非經(jīng)濟薪酬激勵有效結(jié)合，充分發(fā)揮其作用。同時，還應該對員工的工作環(huán)境加以改善，并為員工制定其職業(yè)生涯規(guī)劃。充分調(diào)動員工的工作積極性[5]。

當前，事業(yè)單位想要取得長足的發(fā)展，必須對其人力資源管理中存在的問題加以解決。創(chuàng)新管理理念，加強人才培養(yǎng)，開發(fā)人力資源，加強崗位管理的科學性。只有這樣，才能夠改善事業(yè)單位的整體環(huán)境，提高員工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位朝著正確的方向發(fā)展。

（作者單位：山東省諸城市文化市場綜合執(zhí)法局）

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及策略

摘要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們生活質(zhì)量迅速提高，對事業(yè)單位人力資源管理要求也逐步提高。人是人力資源管理的主體，事業(yè)單位的人力資源管理是指運用科學現(xiàn)代的方法，對事業(yè)單位人力資源進行合理的配置，從而實現(xiàn)效益最大化。更新事業(yè)單位人力資源管理體系，完善事業(yè)單位人力資源管理制度，適應社會發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理

事業(yè)單位人力資源進行科學有序管理對這個社會的發(fā)展有著重要的意義。完善人力資源管理可以提高事業(yè)單位的競爭力，對事業(yè)單位的整體發(fā)展，也有著不容忽視的影響。事業(yè)單位不同于政府部門，事業(yè)單位進入門檻較低，晉升標準也更加復雜。然而在現(xiàn)有的人力資源管理體制下，存在很多難以解決的問題。以下我們將討論我國事業(yè)單位人力資源管理當中存在的問題及解決策略。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理當中存在的問題

與企業(yè)相比較，事業(yè)單位結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，很少發(fā)生大的變革，員工流動也并不頻繁，員工組成相對穩(wěn)定。這就造成了很多員工不思進取，工作效率低等問題。

（一）缺乏科學現(xiàn)代的人力資源管理思想與方法

我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，出現(xiàn)諸多問題的根本在于，缺乏科學現(xiàn)代的人力資源管理思想。思想的落后導致行為落后，事業(yè)單位發(fā)展緩慢。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理思想認為，事業(yè)單位作為政府的后勤部門，工作性質(zhì)穩(wěn)定不容易浮動，又不是落后就要被淘汰的企業(yè)。這種思想根深蒂固，導致很多員工認為這是一份鐵飯碗，造成員工工作積極性不高，效率低下。事業(yè)單位聚集了一批優(yōu)秀的員工，但是卻沒能給各位員工一個發(fā)展的平臺。員工才能被浪費。事業(yè)單位人力管理資源體系不完善，分工不明確，缺乏整體規(guī)劃，管理方法落后。在工作過程中，過分重視“事”，缺少對“人”的關(guān)心。

（二）人力資源開發(fā)培訓不到位

事業(yè)單位缺乏對員工的定期培訓，并且訓練目標不明確。員工將培訓看成一項流程，只是走了形式，做了樣子，但是培訓并沒有達到應達到的目的。培訓沒有使員工技能提升，也沒有促進員工思想進步。培訓內(nèi)容也過于老套，培訓方式枯燥，難以達到很好的效果。事業(yè)單位創(chuàng)新意識不夠，員工得到接受新知識新技能的機會很少，導致遇到突發(fā)情況，員工不能及時有效處理。員工缺乏工作熱情，缺乏工作主動性和自主性。

（三）事業(yè)單位考核方式存在問題

事業(yè)單位考核內(nèi)容過于簡單，缺乏創(chuàng)新性。每年考核內(nèi)容大同小異，通過門檻較低。各個部門評比時相互縱容，事業(yè)單位中少有自我批評，多有自我表揚。好的事情被反復提起，作為標榜供他人學習，但是對于失誤和過錯卻絕口不提。這恐怕是很多事業(yè)單位中都存在的問題。說到底，還是因為思維老套，無法打破思維的局限性。此外，事業(yè)單位人力資源激勵機制也存在問題。我國事業(yè)單位人力資源管理過程中，并未實現(xiàn)真正的按勞分配，只是按照職稱等級，發(fā)放死工資，這種方式必然會挫傷員工的積極性。長此以往，會導致優(yōu)秀員工外流，人才流失對事業(yè)單位有很重要的影響，直接制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理過程中問題解決措施

事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，工作過程中存在諸多問題還未解決。為了增強事業(yè)單位的競爭力，使事業(yè)單位得以進一步發(fā)展，需要對現(xiàn)有管理方式進行更新升級。更新人力管理思想，突破思維局限性，勇于創(chuàng)新，完善人力資源管理機制，加大考核力度，完善員工考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量，從而激發(fā)員工的積極性與自主性。

（一）更新人力資源管理思想

思維的制約是最難突破的，也是對事物總體走向影響最大的。更新管理觀念，以人為本，多關(guān)注員工個人感受，不要死盯著事情本身不放。淡化“權(quán)利”的概念，深入認識人力資源管理的價值以及管理方式，打破老舊的管理模式，勇于創(chuàng)新，從而促進事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）加大競爭，建立完善的管理體系

事業(yè)單位員工積極性不高，工作懈怠，多是因為管理體系已經(jīng)不能適應社會發(fā)展的需要。員工在事業(yè)單位中沒有憂患意識，才會整天得過且過。因此，加大事業(yè)單位內(nèi)員工內(nèi)部的競爭，提高考核標準，定期進行考核，提高員工的憂患意識。明確考核內(nèi)容，明確事情分工，保證考核的公正性。

三、結(jié)束語

我國事業(yè)單位人力資源管理中存在很多問題，其性質(zhì)決定了改革過程速度以及改革的難度。一個事業(yè)單位要想發(fā)展，就要對本單位人力資源進行科學有效管理，打破思維局限性，勇于創(chuàng)新，賞罰分明，按勞分配，關(guān)注人的作用，提高員工積極性，提高員工工作效率，從而帶動整個事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位作為社會重要組成部分，其發(fā)展對整個社會的發(fā)展也有重大影響?？茖W進行人力資源管理，從而帶動整個社會的發(fā)展。

參考文獻：

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[4]張若瑜.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及創(chuàng)新策略[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟，2015，（8）：73-74

[5]王作華.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探討[J].中國經(jīng)貿(mào)，2014，（9）：96-96

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探討

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探討

【摘 要】本文結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎上，從完善人力資源管理激勵機制、構(gòu)建科學的崗位設置體系及引進現(xiàn)代化的人力資源管理人才三個方面探討了提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略。

【摘 要】事業(yè)單位；人力資源；管理

在當今以知識經(jīng)濟為主導的21世紀，人力資源作為知識經(jīng)濟發(fā)展的重要主體，已成為提高生產(chǎn)力、競爭力的關(guān)鍵因素和各社會組織持續(xù)發(fā)展的核心資源。事業(yè)單位作為國家機構(gòu)的重要組成部分，是協(xié)調(diào)社會經(jīng)濟發(fā)展以及增強我國綜合國力的重要保障，其人力資源管理效率直接影響到單位的發(fā)展效益及其社會職能的發(fā)揮效果。近年來，隨著各事業(yè)單位對人力資源管理研究的不斷深入，大大提高了人力資源管理質(zhì)量，但目前仍存在一定的問題制約著其管理效率的提高。本文筆者結(jié)合工作實踐，在分析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題的基礎上，探討了相關(guān)對策。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

1.缺乏行之有效的激勵機制

在我國事業(yè)單位人力資源管理制度建立的過程中，隨著人力資源管理新理念、新模式、新思路的不斷沖擊，單位卻沒有及時建立起一套與時俱進、行之有效的激勵機制。而原有的員工激勵機制已逐漸失去其應有的作用，使得其對員工的激勵難以產(chǎn)生預期的效果。具體表現(xiàn)在：①激勵手段單一，員工工資分配依然采用依據(jù)職位等級、技術(shù)職稱等級等模式；②精神激勵、道德激勵常常流于形式；③考核競爭激勵操作不規(guī)范等。

2.缺乏科學的崗位配置體系

科學的崗位設置是充分發(fā)揮事業(yè)單位每個崗位最佳效能、促進人學科學發(fā)展的重要保證。然而目前，部分事業(yè)單位尚缺乏科學的崗位配置體系，導致在人力資源優(yōu)化配置中呈現(xiàn)出較雜亂的人員結(jié)構(gòu)，嚴重影響著單位的持續(xù)發(fā)展。主要表現(xiàn)為：①崗位配置的隨意性較大，缺乏統(tǒng)一的配置標準，造成人浮于事、效率低下等弊端；②崗位配置的結(jié)構(gòu)不合理，缺乏對組織結(jié)構(gòu)、崗位、職能與人員素質(zhì)的綜合分析；③崗位配置更新不及時，崗位調(diào)整相對滯后，導致單位人力資源配置不能更好的配合單位的發(fā)展步伐。

3.缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理人才

單位人力資源管理的現(xiàn)代化建設急需高層次、高技能和復合型的管理人才，才能更好的提高人力資源管理效率，發(fā)揮單位人才的潛能。然而目前，事業(yè)單位因現(xiàn)代化人力資源管理人才的缺乏，導致單位人力資源管理理念落后，相關(guān)管理措施改革力度不夠，造成管理水平的落后。

二、提高事業(yè)單位人力資源管理效率的策略探討

1.完善人力資源管理激勵機制

（1）豐富物質(zhì)激勵手段。事業(yè)單位的激勵手段不應僅局限于工資、獎金等原始方法，應予以適當豐富，采用靈活多樣的激勵方式，制定多樣性的激勵政策，才能使激勵起到真正的作用。因此，在激勵機制建立中，企業(yè)除關(guān)注員工工資、獎金、提成等外在物質(zhì)需求外，應重視和加強對員工的人文關(guān)懷，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。如積極加強單位文化建設，增強員工內(nèi)心對企業(yè)的認同感和歸屬感，進而形成企業(yè)整體凝聚力。同時，積極為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造和提供機會，更好的滿足員工的內(nèi)在心理、情感訴求。

（2）重視精神激勵和道德激勵。一方面，注重員工的成長、組織認同等精神層面的需求，通過向員工授權(quán)、對他們工作績效的認可，提供學習和培訓機會，替員工制定職涯規(guī)劃等多種形式，不僅能調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性力，還能提高單位的凝聚力。另一方面，深入宣傳道德模范，用道德榜樣激發(fā)員工的道德意識。單位人力資源管理中采取豐富的形式組織員工深入學習道德模范活動，樹立學習道德模范、崇尚道德模范、關(guān)愛道德模范、爭當?shù)赖履７兜牧己蔑L尚。

（3）規(guī)范考核競爭激勵。在績效薪酬體系設計中，單位人力資源應針對不同崗位的性質(zhì)，規(guī)范設計系統(tǒng)性的效薪酬體系，考慮不同職系和級別的崗位績效薪酬水平不同，設計針對性的考核競爭機制，促進激勵作用最大化。

2.構(gòu)建科學的崗位設置體系

在事業(yè)單位的崗位設置體系中，單位人力資源管理者需從事業(yè)單位長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度來加強員工崗位的科學配置，建立健全單位領導、職工代表和權(quán)威專家共同參與的崗位遴選制度，研究確定本單位崗位設置的基本思路和具體方案。首先，按需設崗、因事設崗，統(tǒng)一指標、嚴格程序。在崗位配置過程中，嚴格按照單位的經(jīng)濟業(yè)務發(fā)展需求來增設崗位，并由單位人力資源主管部門統(tǒng)一制定崗位設置方案和崗位聘用管理制度。其次，建立民主監(jiān)督機制，做到崗位設置政策、過程和結(jié)果的透明化、公開化，充分體現(xiàn)廣大職工的參與權(quán)、知情權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)。最后，實行崗位配置的動態(tài)管理，促進人力資源建設的針對性。事業(yè)單位在進行崗位設置后，應對崗位結(jié)構(gòu)，人力資源分布以及單位的發(fā)展需求等進行綜合了解和全面權(quán)衡，以及時對人力資源配置進行動態(tài)調(diào)整，使其結(jié)構(gòu)以及比例等更符合單位的實際運營發(fā)展規(guī)劃。

3.引進現(xiàn)代化的人力資源管理人才

新時期，事業(yè)單位的人力資源管理要從依賴低勞動力成本的粗放式人力資源管理轉(zhuǎn)向依靠高素質(zhì)人才的精益化人力資源效能管理模式，就必須引進現(xiàn)代化的人力資源管理人才，運用先進的管理理念和管理模式來深化人力資源集約化管理，健全完善科學的人才工作機制，進而提高人力資源管理水平，促進單位更好的發(fā)展。

三、總結(jié)

人力資源管理是事業(yè)單位管理工作的重要組成部分，實踐工作中，單位人力資源管理者應不斷分析總結(jié)管理工作中存在的問題，并以激勵機制、崗位設置及管理者自身素質(zhì)等方面為切入點，深入探討相應的完善對策，以提高人力資源管理水平，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]張瓊英.事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].中國外資，2013（1）

[2]]張海寧.淺析新形勢下如何做好事業(yè)單位人力資源的管理[J].中國集體經(jīng)濟，2012，（6）：119

作者簡介：

王作華（1970-），男，山東省煙臺市海陽榮軍醫(yī)院院長，研究方向：經(jīng)濟管理。