第一篇：稅務(wù)部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題及完善對(duì)策開(kāi)題報(bào)告書(shū)

碩士學(xué)位研究生學(xué)位論文開(kāi)題報(bào)告 論文題目：研究生姓名：第一導(dǎo)師：第二導(dǎo)師：專(zhuān) 業(yè)：年 級(jí)：所在學(xué)院：論 文 工作 起止時(shí)間： 問(wèn)題及完善對(duì)策

我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源管理中存在的 我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題及完

善對(duì)策開(kāi)題報(bào)告書(shū)

一．論文的課題來(lái)源和選題意義

（一）論文的課題來(lái)源 稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理在上世紀(jì)幾乎被英美等發(fā)達(dá)國(guó)家所專(zhuān)用，我國(guó)稅務(wù)部門(mén)由于歷史的原因，在很長(zhǎng)一段時(shí)期里對(duì)其并沒(méi)有給予足夠的重視。人力資源管理進(jìn)入我國(guó)稅務(wù)領(lǐng)域是在2000年的事情，隨著這幾年中國(guó)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的篷勃發(fā)展，人力資源管理在稅務(wù)部門(mén)的地位越來(lái)越高，得到我國(guó)稅務(wù)部門(mén)的越來(lái)越多的關(guān)注，并先后在國(guó)內(nèi)的一些省、市級(jí)及其地方稅務(wù)部門(mén)得到普遍重視和應(yīng)用，并已經(jīng)開(kāi)始顯現(xiàn)出其功效。近年來(lái)，人力資源管理也在全國(guó)各級(jí)稅務(wù)部門(mén)得到廣泛重視和應(yīng)用，人力資源管理對(duì)推動(dòng)稅務(wù)工作發(fā)展和提升稅務(wù)部門(mén)整體績(jī)效水平起到了非常關(guān)鍵的作用。合理有效的人力資源管理可以促進(jìn)稅務(wù)部門(mén)加強(qiáng)對(duì)長(zhǎng)效機(jī)制的建設(shè),使稅務(wù)人員的隊(duì)伍管理正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。稅務(wù)部門(mén)的人力管理是以各部門(mén)為分類(lèi)載體，以各稅種的各類(lèi)分工為內(nèi)容，在稅務(wù)工作和人力資源的基礎(chǔ)上進(jìn)行的一項(xiàng)綜合的人力資源管理的工作。人力資源管理并不是稅務(wù)部門(mén)獨(dú)有的一種管理模式，它是借鑒于企業(yè)的人力資源管理方式，結(jié)合稅務(wù)部門(mén)內(nèi)部獨(dú)有的特點(diǎn)，在長(zhǎng)期研究和實(shí)踐之后形成的，具有稅務(wù)管理獨(dú)特特點(diǎn)的一種管理方式。稅務(wù)部門(mén)人力資源管理的合理規(guī)劃對(duì)稅務(wù)人員工作能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的提升有著直接的推廣作用，同時(shí)它也是評(píng)估稅務(wù)人員工作能力好壞的一種重要的管理模式。

（二）論文的選題意義 1.完善稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理，是全面提升稅務(wù)工作水平和推進(jìn)稅務(wù)事業(yè)偉大發(fā)展的基礎(chǔ)要求近年來(lái)，隨著黨和國(guó)家對(duì)稅務(wù)工作的高度重視，各級(jí)黨委、政府加大了對(duì)稅務(wù)的人員編制傾斜和財(cái)力保障力度，影響稅務(wù)的人員編制和梯隊(duì)建設(shè)的兩個(gè)瓶頸得到有效緩解。然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)矛盾的日趨復(fù)雜，稅務(wù)部門(mén)面臨的問(wèn)題日顯復(fù)雜和艱巨，特別是稅務(wù)部門(mén)內(nèi)部人力資源管理的水平高低對(duì)現(xiàn)階段稅務(wù)工作的影響已經(jīng)越來(lái)越大，因此在現(xiàn)有的稅務(wù)部門(mén)人力資源機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，完善稅務(wù)部門(mén)人力資源的有效管理也顯得十分必要和緊迫。2．完善稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理，可以使稅務(wù)部門(mén)形成學(xué)習(xí)型組織，形成開(kāi)放的育人機(jī)制 在傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上，人們更多地將稅務(wù)部門(mén)視為行政執(zhí)法機(jī)關(guān)，這是勿庸諱言的。但是在技術(shù)、知識(shí)、環(huán)境日趨變化的今天，一個(gè)執(zhí)法部門(mén)組織能不斷地通過(guò)學(xué)習(xí)而完善自我顯得十分重要，從而提倡把稅務(wù)部門(mén)塑造成一個(gè)學(xué)習(xí)性組織。合理的人力資源管理可以使稅務(wù)部門(mén)具 2 有鼓勵(lì)并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新機(jī)會(huì)、整體目的和目標(biāo)。時(shí)代的發(fā)展，正在促使稅務(wù)人力資源管理更注重創(chuàng)新精神和創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。轉(zhuǎn)變現(xiàn)有稅務(wù)人力資源管理理念、模式和方法，樹(shù)立新的稅務(wù)部門(mén)組織觀(guān)、教育觀(guān)和人才觀(guān)，加強(qiáng)理論研究和實(shí)踐探索，建立與競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇和能級(jí)管理掛鉤的一體化教育培訓(xùn)機(jī)制和開(kāi)放育人機(jī)制，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的效果，進(jìn)一步提升稅務(wù)人員的綜合素質(zhì)，以應(yīng)對(duì)未來(lái)稅務(wù)工作的需要。3.完善稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理，可以使稅務(wù)部門(mén)形成良好得人才任用機(jī)制，形成人才的合理競(jìng)爭(zhēng) 由于不同的工作性質(zhì)使得稅務(wù)部門(mén)不同的職位設(shè)置和不同相關(guān)責(zé)任，同時(shí)需要不同背景和素質(zhì)的稅務(wù)人才。隨著社會(huì)分工的不斷細(xì)化，對(duì)人才的需求也更加全面。因?yàn)槎悇?wù)工作既要有高瞻遠(yuǎn)矚的指導(dǎo)者，還需要忠誠(chéng)的執(zhí)行者，按照工作才能，可以將稅務(wù)人才劃分為專(zhuān)業(yè)性人才、復(fù)合性人才和實(shí)戰(zhàn)性人才。按照稅務(wù)工作性質(zhì)，可以分為管理人才、技術(shù)性人才、研發(fā)人才、專(zhuān)業(yè)人才和精神人才。準(zhǔn)確地理解稅務(wù)人才的內(nèi)涵和分類(lèi)，才能正確地進(jìn)行人力資源管理。只有對(duì)人才進(jìn)行合理的培養(yǎng)和作用，才能構(gòu)架完善的人力資源結(jié)構(gòu)。從稅務(wù)工作的性質(zhì)來(lái)分析，稅務(wù)工作需要優(yōu)秀的管理人才和業(yè)務(wù)精通的專(zhuān)業(yè)人才，技術(shù)高超的技術(shù)性人才和積極肯干的實(shí)戰(zhàn)性人才，隨著稅務(wù)形勢(shì)的不斷發(fā)展，稅務(wù)人才越來(lái)越體現(xiàn)出復(fù)合型人才需求的趨勢(shì)。4.完善稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理，可以激發(fā)稅務(wù)人員的潛力，建立人性合理的考核機(jī)制 完善稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理可以樹(shù)立集體意識(shí)，形成稅務(wù)人員共同參與的需要。所謂“集體意識(shí)”也就是全體稅務(wù)人員賴(lài)以形成有機(jī)連接的理想、信仰、價(jià)值、習(xí)俗等方面所特有的共識(shí)。這種共同的價(jià)值取向?qū)τ趥€(gè)體具有極大的束縛，它促使每個(gè)稅務(wù)人員既與社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)保持一致，又能充分發(fā)揮自己的作用，推動(dòng)社會(huì)和稅務(wù)部門(mén)的進(jìn)展；完善稅務(wù)部門(mén)合理的人力資源管理架構(gòu)，實(shí)行人員配置的最優(yōu)化管理。正確的稅務(wù)工作目標(biāo)，對(duì)稅務(wù)工作起著導(dǎo)向、激勵(lì)和凝聚的作用。稅務(wù)工作目標(biāo)的明確度，直接影響著稅務(wù)人員的積極性，關(guān)系著稅務(wù)人力管理的有效度。通過(guò)稅務(wù)人員的目標(biāo)管理，使每個(gè)稅務(wù)人員明確自己該做什么，不該做什么，增強(qiáng)相互合作和相互交流，使稅務(wù)人員更加積極主動(dòng)地參與管理，有效地提高工作績(jī)效。因此，研究稅務(wù)部門(mén)人力資源管理這一課題，對(duì)現(xiàn)階段稅務(wù)部門(mén)發(fā)展有著重要意義。

二、選題的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、水平及研究評(píng)價(jià)

（一）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 縱觀(guān)人力資源管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個(gè)階段。1911年泰勤的《科學(xué)管理原理》一書(shū)問(wèn)世，標(biāo)志著人力資源管理由漫長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段，邁入了劃時(shí)代的科學(xué)管理新階段?？茖W(xué)管理使人力資源管理走上了規(guī)范化、制度化和科學(xué)化的軌道，極大地提高了工作效率。同時(shí)，在實(shí)踐中暴露出其本質(zhì)的弱點(diǎn)——對(duì)員工的忽視。20世紀(jì)80年代在稅務(wù)領(lǐng)域中興起的 3 人力資源文化理論，完整地提出了與科學(xué)管理不同的管理思想和管理框架，這種以稅務(wù)文化建設(shè)為龍頭的人力資源管理模式已經(jīng)成為世界領(lǐng)域內(nèi)稅務(wù)部門(mén)人力資源管理的大趨勢(shì)。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對(duì)應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動(dòng)人事管理和人力資源開(kāi)發(fā)與管理。1．國(guó)外關(guān)于人力資源管理研究現(xiàn)狀 “人力資源”一詞最初是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得?德魯克（Peter?F.Drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出的。德魯克要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會(huì)需求，要采取積極的行動(dòng)來(lái)增進(jìn)員工激勵(lì)，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)。德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出以及人事管理理論和實(shí)踐與后工業(yè)化時(shí)代中員工管理的不相適應(yīng)使人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。國(guó)外關(guān)于稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理研究的代表性理論還有：懷特?巴克（E.Wight Bakke）的人力資源職能理論，認(rèn)為人力資源管理的職能對(duì)于稅務(wù)部門(mén)的成功來(lái)講，與其他管理職能等一樣是至關(guān)重要的；雷蒙德?邁爾斯（Raymond E.Miles）的人力資源模式理論，認(rèn)為人力資源管理人員應(yīng)把稅務(wù)人員作為一個(gè)單個(gè)的人，要關(guān)心稅務(wù)人員的福利和幸福，簡(jiǎn)單地講，就是通過(guò)溝通，使稅務(wù)人員確信他們對(duì)稅務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)是非常重要的；逖凱（Tichy）、弗布魯姆(Fombrum)、戴瓦納(Devanna)、貝爾德(Baird)、麥休拉姆(Meshoulam)、戴蓋烏(DeGive)、布蘭克(Burack)、戴爾(Dyer)、比爾(Beer)等先后提出一種人力資源管理的一般理論，來(lái)解釋、預(yù)測(cè)和指導(dǎo)實(shí)際工作者和研究人員的人力資源管理活動(dòng)，并以此來(lái)解決以前在稅務(wù)人員關(guān)系方面所忽視的一些問(wèn)題，在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議稅務(wù)部門(mén)采用這一理論。美國(guó)的威爾士博士重點(diǎn)論述了稅務(wù)部門(mén)應(yīng)該是以公共服務(wù)部門(mén)為納稅人服務(wù)，而不是以企業(yè)盈利為目的進(jìn)行人力資源管理；日本的大江沿三郎在1903年引入了歐洲的稅務(wù)部門(mén)人力資源管理理論，提出了稅務(wù)部門(mén)績(jī)效考核的具體方案。格林特（Greente）、布朗森（Brownson）于上世紀(jì)80年代提出了預(yù)測(cè)管理和分散管理的人力資源管理理論，被廣泛應(yīng)用于稅務(wù)部門(mén)人力資源管理中。預(yù)測(cè)管理是對(duì)可能進(jìn)人稅務(wù)的人才進(jìn)行預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)。其次，根據(jù)人才的基本狀況及分布特點(diǎn)確定所要開(kāi)發(fā)的職能，并在此基礎(chǔ)上研究對(duì)重點(diǎn)發(fā)展的職能作出相應(yīng)的發(fā)展計(jì)劃。此外，充分運(yùn)用計(jì)算機(jī)和新信息技術(shù)來(lái)提高對(duì)人才預(yù)測(cè)的能力。通過(guò)預(yù)測(cè)，使稅務(wù)機(jī)關(guān)了解其執(zhí)行政策所必需的人數(shù)、人才分布和特性；分散管理是實(shí)行稅務(wù)資源分散管理的目的是對(duì)人事管理權(quán)限進(jìn)行分解，將過(guò)去集中在國(guó)家的人事管理權(quán)分散到地方，從而減少管理程序，提高管理效率。但對(duì)于復(fù)雜和敏感的權(quán)限，如根據(jù)業(yè)績(jī)提拔和調(diào)任等仍屬于國(guó)家管理的范疇。日本學(xué)者昭田康夫提出了稅務(wù)人力資源管理委員會(huì)理論，對(duì)日本稅務(wù)人員的人力資源管理產(chǎn)生了很大的作用，昭田康夫提出了稅務(wù)人員管理委員會(huì)委員應(yīng)該來(lái)自稅務(wù)機(jī)關(guān)不同職系不同職位，決策時(shí)能充分占有信息，這樣才能保證人力資源決策的科學(xué)、公正、透 4 明。小黑寺郎提出了稅務(wù)人員的晉級(jí)方式，日本稅務(wù)人員的晉級(jí)方式是在職稱(chēng)不變的情況下提高級(jí)別。級(jí)別晉升主要依據(jù)資歷，即稅務(wù)人員服務(wù)達(dá)到一定的時(shí)期，根據(jù)職業(yè)的差別、鑒定的優(yōu)劣進(jìn)行綜合考查，按照級(jí)別高低設(shè)置工資級(jí)別，并設(shè)計(jì)了團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則。雖然美、日等發(fā)達(dá)國(guó)家的專(zhuān)家學(xué)者都提出了不少有益于本國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力管理的理論和方法，但我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，有著自己特殊的國(guó)情，所以必須在立足我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源狀況的基礎(chǔ)上，有取舍地對(duì)國(guó)外先進(jìn)理論和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒。2.國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理研究現(xiàn)狀 與國(guó)外人力資源研究相比，我國(guó)的人力資源管理研究相對(duì)滯后。建國(guó)以來(lái)至改革開(kāi)放前，我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，對(duì)稅務(wù)人員的管理基本上是屬于人事管理，實(shí)行低工資、高就業(yè)的制度。改革開(kāi)放后，對(duì)傳統(tǒng)的人事管理也進(jìn)行了不斷地改革，逐漸形成了我國(guó)自己獨(dú)特的人力資源管理模式，在稅務(wù)人員錄用方面，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制；在職工培訓(xùn)方面，實(shí)行先培訓(xùn)、后上崗；在工資和獎(jiǎng)勵(lì)方面，破除了“大鍋飯”制度，實(shí)行了按勞分配原則；在管理內(nèi)容和方法方面，管理更加規(guī)范、內(nèi)容更加豐富、方法更加科學(xué)。20世紀(jì)90年代初，廖泉文、趙曙明等專(zhuān)家學(xué)者率先對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，出版了一系列本土化的著作和教材。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理以其驚人的膽識(shí)和卓越的才干一步步登堂入室，也成了中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的部分。于是，我國(guó)稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理研究也出現(xiàn)“百家爭(zhēng)鳴、百花齊放”的良好格局，其中代表性觀(guān)點(diǎn)有：張余家（2003）針對(duì)我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源的特殊性，提出了人力資源管理的“5C”模式，即稅務(wù)部門(mén)文化（Culture）、人員進(jìn)入與變動(dòng)(Come and Chang)、人力資源貢獻(xiàn)(Contribution)、人員報(bào)酬(Compensation)及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制(Competition)；王鵬鳴、黃家提出稅務(wù)人員的人力資源職能型“5P”模式，即識(shí)人（perception）、選人（pick）、用人（placement）、育人（professonal）、留人（perservation）；竇紅賓（2007）以心理契約理論為指導(dǎo)，分析我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題，提出人力管理應(yīng)當(dāng)與員工共建的心理契約，讓無(wú)形的心理契約變成吸引、保留和激勵(lì)人才的有力工具；劉美言（2008）提出我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源管理存在的主要問(wèn)題是人力資源管理觀(guān)念淡薄，人力資源缺乏長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，機(jī)構(gòu)人員設(shè)置不科學(xué)引起專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者缺乏，小集團(tuán)管理造成用人機(jī)制不健全，缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，忽視對(duì)稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，缺乏對(duì)稅務(wù)人員的精神鼓勵(lì)，人力管理誠(chéng)信意識(shí)不強(qiáng)。我國(guó)這些學(xué)者對(duì)于我國(guó)稅務(wù)部門(mén)的人力資源都提出了自己的觀(guān)點(diǎn)和看法，但都是針對(duì)稅務(wù)部門(mén)某一方面或某一階段來(lái)論述的，所以本文在借鑒這些學(xué)者的優(yōu)秀成果的同時(shí)，從宏觀(guān)與整體的角度，對(duì)我國(guó)稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理進(jìn)行論述，力爭(zhēng)做到全面、具體與準(zhǔn)確。

（二）相關(guān)研究評(píng)價(jià) 對(duì)稅務(wù)工作而言，充分利用人力資源是稅收管理的動(dòng)力，維持與提升人力資源的質(zhì)量就成為稅收工作持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。稅收 5 人力資源管理工作應(yīng)處在一種變化發(fā)展著的動(dòng)態(tài)管理中，這些動(dòng)態(tài)發(fā)展變化，要求稅收管理工作必須有效地開(kāi)發(fā)利用各種人力資源，培養(yǎng)稅務(wù)人員的自主精神和開(kāi)拓精神，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)人員、納稅人和社會(huì)各界人力資源的管理互動(dòng)，取得預(yù)期的管理效果。二．論文的研究框架、主要內(nèi)容、研究方法和論文的創(chuàng)新點(diǎn)

（一）論文的研究框架 論文的研究框架，具體如下圖所示： 稅務(wù)部門(mén)的制度設(shè)計(jì)和國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究現(xiàn)狀 我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源管理的管理機(jī)制（供求、價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)保障機(jī)制）我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源管理的改革與對(duì)策措施

（二）論文的主要內(nèi)容 1.緒論 1.1本文的研究背景 1.2本文的研究意義 1.3本文的研究方法 1.4本文的創(chuàng)新點(diǎn) 2.文獻(xiàn)綜述 2.1國(guó)外關(guān)于稅務(wù)部門(mén)人力資源管理研究現(xiàn)狀 2.2國(guó)內(nèi)關(guān)于稅務(wù)部門(mén)人力資源管理研究現(xiàn)狀 2.3關(guān)于稅務(wù)部門(mén)人力資源管理的相關(guān)評(píng)價(jià) 稅務(wù)部門(mén)人力資源管理模塊 3.稅務(wù)部門(mén)人力資源管理的基本面分析 3.1東西方關(guān)于稅務(wù)部門(mén)人力資源管理的不同模式 3.2稅務(wù)部門(mén)人力資源管理發(fā)展的歷史考察 3.3我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題 3.4完善我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源管理的積極意義 6 3.4.1是提高稅務(wù)人員素質(zhì)與職業(yè)技能的重要手段 3.4.2是提高稅務(wù)部門(mén)工作質(zhì)量的重要措施 3.4.3是實(shí)現(xiàn)稅務(wù)人員社會(huì)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值的必要手段 4.稅務(wù)部門(mén)內(nèi)部系統(tǒng)人力資源的工作分析 4.1稅務(wù)部門(mén)人力資源工作分析涵義 4.2稅務(wù)部門(mén)人力資源的重要作用 4.3稅務(wù)部門(mén)人力資源工作說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì) 4.3.1稅務(wù)部門(mén)的工作說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)原則 4.3.2稅務(wù)部門(mén)說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)內(nèi)容 5.稅務(wù)部門(mén)人力資源管理的完善方案 5.1建立正確的稅務(wù)后備人才培訓(xùn)觀(guān)念 5.2對(duì)稅務(wù)部門(mén)人員實(shí)行輪換和淘汰制度 5.3完善稅務(wù)人員崗前培訓(xùn)與考核上崗機(jī)制 5.4稅務(wù)人力資源配置方面，以培養(yǎng)為主，引進(jìn)為輔 5.5稅務(wù)人力資源管理制度上，要制度化和人性化相結(jié)合 5.6稅務(wù)人力資源激勵(lì)機(jī)制上，要物資與精神激勵(lì)相結(jié)合 稅務(wù)部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核模塊 6.稅務(wù)部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核基本面分析 6.1稅務(wù)部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核的重要性 6.2稅務(wù)部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核基本原則 6.3稅務(wù)部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核設(shè)計(jì)程序 7.現(xiàn)階段稅務(wù)部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核存在的問(wèn)題及相應(yīng)對(duì)策分析 7．1現(xiàn)階段稅務(wù)部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核存在的問(wèn)題 7.1.1績(jī)效考核等同于單純的賞罰標(biāo)準(zhǔn) 7.1.2內(nèi)部績(jī)效考核缺乏溝通環(huán)節(jié) 7.1.3績(jī)效考核目標(biāo)很難分解到位 7.1.4績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)化設(shè)計(jì) 7.1.5部分考核指標(biāo)的設(shè)定不符合實(shí)際 7.1.6考核中結(jié)果和過(guò)程沒(méi)有側(cè)重點(diǎn) 7.2我國(guó)稅務(wù)部門(mén)在績(jī)效考核上的改進(jìn)措施 7.2.1改革創(chuàng)新，構(gòu)建符合稅務(wù)特點(diǎn)的目標(biāo)激勵(lì)型績(jī)效管理模式 7.2.2實(shí)事求是，定性與定量相結(jié)合，科學(xué)地制定目標(biāo) 7.2.3層層分解，合理分工協(xié)作，明確崗位職責(zé) 7.2.4分布組織實(shí)施，加強(qiáng)協(xié)調(diào)控制，及時(shí)糾正偏差 7.2.5縱橫結(jié)合，綜合衡量，保障考核結(jié)果的客觀(guān)性與公正性 7.2.6堅(jiān)持考核評(píng)比，多渠道解決獎(jiǎng)勵(lì)基金，保證獎(jiǎng)懲兌現(xiàn) 參考文獻(xiàn) 致謝

（三）論文的研究方法 1．查找文獻(xiàn)法 對(duì)我國(guó)稅務(wù)部門(mén)的制度設(shè)計(jì)和人力資源管理研究理論采用查閱文獻(xiàn)的辦法，采用的技術(shù)線(xiàn)路是網(wǎng)上訂閱有價(jià)值的書(shū)籍，并在中國(guó)知網(wǎng)查閱已有的研究成果。查閱的數(shù)據(jù)庫(kù)有：中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù),中國(guó)博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)，中國(guó)重要報(bào)紙全文數(shù)據(jù)庫(kù)，中國(guó)重 7 要會(huì)議論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)，中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)。隨后的論文撰寫(xiě)過(guò)程中，還要沿著本文的脈絡(luò)進(jìn)一步搜尋和學(xué)習(xí)文獻(xiàn)，用新增的信息修正、增補(bǔ)或細(xì)化已有的思路，反思乃至多次調(diào)整論文的內(nèi)容，確保對(duì)文章的撰寫(xiě)把握程度最大。2.調(diào)查研究法 對(duì)我國(guó)稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理現(xiàn)狀和市場(chǎng)機(jī)制分析主要采用座談走訪(fǎng)、調(diào)查問(wèn)卷、數(shù)據(jù)查閱等方法來(lái)完成。運(yùn)用數(shù)學(xué)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合分析，努力做到去粗取精，去偽存真。3．歸納分析法 在掌握相關(guān)材料的基礎(chǔ)上，運(yùn)用歸納、演繹、推理等方法進(jìn)行分析，提出加強(qiáng)和改善我國(guó)稅務(wù)部門(mén)人力資源管理的對(duì)策措施。

（四）論文需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題 1．我國(guó)稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理研究文獻(xiàn)的查閱要有代表性和典型性 2.我國(guó)稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理現(xiàn)狀和市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)查信息要準(zhǔn)確和全面 3.我國(guó)稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理的對(duì)策措施要有可行性。三．論文的創(chuàng)新點(diǎn)

（一）對(duì)現(xiàn)有稅務(wù)部門(mén)的人力資源進(jìn)行改革 1．借鑒美日稅務(wù)部門(mén)，構(gòu)架合理完善的人力資源管理方式 借鑒美日稅務(wù)部門(mén)的人力資源管理方式，在人力資源配置上，依賴(lài)于復(fù)合型稅務(wù)人才，在人力資源管理上，實(shí)現(xiàn)最高度專(zhuān)業(yè)化和人性化相結(jié)合，在人力資源使用上，采取多口進(jìn)入和內(nèi)部提拔的方式，在人力資源激勵(lì)方面上，同時(shí)注重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩方面。2．完善稅務(wù)部門(mén)內(nèi)部的人員崗位培訓(xùn)體系 面對(duì)著當(dāng)前社會(huì)形勢(shì)的不斷變化，新型稅務(wù)問(wèn)題和復(fù)雜化的偷、漏稅現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，現(xiàn)有稅務(wù)人員的在職培訓(xùn)還不完善，在很多地方還不到位，所以本文將借鑒法國(guó)稅務(wù)部門(mén)崗位培訓(xùn)的內(nèi)容，結(jié)合我國(guó)獨(dú)特的國(guó)情和稅務(wù)部門(mén)實(shí)際的情況，設(shè)計(jì)出一種全新的、應(yīng)用性強(qiáng)的、適合于中國(guó)稅務(wù)部門(mén)的培訓(xùn)體系。3．構(gòu)造稅務(wù)人才培養(yǎng)與招募的合理體制 借鑒美國(guó)，加拿大，香港的稅務(wù)人員培養(yǎng)與招募體制，設(shè)計(jì)出符合中國(guó)實(shí)際國(guó)情的稅務(wù)人才培養(yǎng)與招募體制，改變我國(guó)稅務(wù)隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)的制約因素，更好地履行稅務(wù)人員的職責(zé)，更好地為人民群眾服務(wù)。

（二）根據(jù)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)體制進(jìn)行績(jī)效考核改制 1．構(gòu)造全程績(jī)效考核方式 下級(jí)對(duì)其直接上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)對(duì)直接下級(jí)制定關(guān)鍵的、粗略的任務(wù)指標(biāo)并且實(shí)施考核，這是原有的考核方式，由于上級(jí)缺乏監(jiān)督，很容易影響績(jī)效考核的公平性和準(zhǔn)確性。如果上級(jí)機(jī)關(guān)直接對(duì)稅務(wù)人員考核設(shè)立指標(biāo)，由于地區(qū)差異，往往只能選取共性工作作為考核點(diǎn)，因此只能機(jī)械性的將指標(biāo)定量化、明細(xì)化。本文將借鑒美國(guó) 8 稅務(wù)局的考核體系，構(gòu)造全程績(jī)效考核方式，才能界定績(jī)效考核的方向，達(dá)到績(jī)效考核的目的。2．設(shè)立績(jī)效考核的檔案管理機(jī)制 稅務(wù)工作作由于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)狀態(tài)、組織狀況等差異而千差萬(wàn)別，難以用統(tǒng)一的尺度來(lái)衡量?，F(xiàn)階段的績(jī)效考核考核量化雖然具體，但還是不能做到具體問(wèn)題具體分析，缺乏預(yù)控能力和分析能力，只能進(jìn)行簡(jiǎn)單的處罰和獎(jiǎng)勵(lì)，不能形成良性的考核循環(huán)。要改變這種情況，所以要根據(jù)考核體系段長(zhǎng)短的不同，設(shè)計(jì)不同時(shí)段的考核目標(biāo)，要根據(jù)任務(wù)的不同特點(diǎn)確定考核的周期。這樣可以節(jié)約考核成本，提高考核準(zhǔn)確性，有利于工作的整體規(guī)劃。3．設(shè)立增加整體稅務(wù)人員的考核指標(biāo) 現(xiàn)有的稅務(wù)人員績(jī)效考核大部分是針對(duì)個(gè)人行為而設(shè)計(jì)的，這也是稅務(wù)部門(mén)考核細(xì)節(jié)化的標(biāo)志之一。但是，稅務(wù)工作的性質(zhì)決定了很多工作任務(wù)都是合作性和團(tuán)隊(duì)性非常強(qiáng)的，所以有必要設(shè)立相應(yīng)的指標(biāo)考核整個(gè)稅務(wù)部門(mén)。四．主要參考文獻(xiàn) 1.張德《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社，2007.4 2.(美)彼得?德魯克《管理實(shí)踐》[M]，上海譯文出版社，1999年譯版 3.廖泉文《人力資源管理》，同濟(jì)大學(xué)出版社，1991.12 4.廖泉文《人力資源管理》，高等教育出版社，2003.5 5.趙曙明《人力資源管理研究》[M]，中國(guó)人們大學(xué)出版社，2001 6.楊宗華、宿春禮《責(zé)任勝于能力Ⅱ》，石油工業(yè)出版社，2008.2 7.胡泳《張瑞敏談管理》，浙江人民出版社，2007.6 8.蘇曉光《搞定你的員工》，哈爾濱出版社，2007.2 9.[美]亞伯拉罕.馬斯洛等著《馬斯洛論管理》，機(jī)械工業(yè)出版社，2007.8 10.[美]彼得?圣吉《第五項(xiàng)修煉----學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》，三聯(lián)書(shū)店，1994.10, 郭進(jìn)隆 譯 楊碩英 審校 11.王明《美日人力資源管理比較及對(duì)我國(guó)稅務(wù)部門(mén)的啟示》，人力管理研究，2008/9，中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 12.鐘偉賢《以人為本的現(xiàn)代管理新特征》，華中科技大學(xué)，2006，中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 13.期刊論文 以現(xiàn)代人力資源管理理念指導(dǎo)完善我國(guó)稅務(wù)人力資源體系 時(shí)代經(jīng)貿(mào) , 2007 ,(4)14.期刊論文 基層稅務(wù)組織績(jī)效管理系統(tǒng)探討 鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，(1)15．Leigh Branham．Keeping the People Who Keep You in Business：24 Ways to Hang on to Your Most Valuable Talent．American Management Association，2000． 16.Ed Egger(1999),”Inspiring patient,employee satisfaction turns Florida hospital into top performer” ,Health Care 9 Strategic Management,17,6,p.13 17.Gordon Quick(1999),”Financial process optimization allows companies to automate driven financial processes and core financial systems” , Business Credit,101,10,p.p.68~69 18.Gunther Finck；Johanna Timmers；Menno Mennes,(1998)”Satisfaction vs.motivation”,Across the Board,35,9,p.p.55~56 19.Helen Box Reynolds(1999),”It’s not enough to offer work/life programs—you need to promote them” ,Benefits Quarterly,15,2,p.p.13~17 20.James V Koch；James L Fisher(1998),”Higher education and total quality management”,Total Quality Management,9,8,p.p.659~668 21.Laurie Larson(1999),”Above board:Focusing on quality through employee satisfaction”,Trustee,52,6,p.p.21~22 22.Mary Ann Hellinghausen；Jim Myers(1998),”Empowered employees:A new team concept”, Industral Management,40,5,p.p.21~23 23.Ruth Shearer；Ruth Davidhizar；Steven B Dowd(1998),”Humar:No material manager should be without it”,20,1,p.p.29~36 24.Thomas A Atchison(1999),”The myths of employee satisfaction”, Healthcare Executive,14,2,p.p.18~23 10

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位

人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)，歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，其功能已經(jīng)歷了上升的過(guò)程，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展是極其重要的。

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1千萬(wàn)家，占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99％。中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60％和40％左右，流通領(lǐng)域占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上，提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但是長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式，缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大，加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28％。從而不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所[1]．

二、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題

我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

我們要先對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析。

（1）我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1、整體素質(zhì)不高。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

2、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類(lèi)人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。

3、人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（2）中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

1、中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動(dòng)的限制。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，并且人力資源管理是后臺(tái)式的，即人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力，無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。

2、資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)，客觀(guān)上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) 相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。人力資源開(kāi)發(fā)與管理．[3] 就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開(kāi)展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7%，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前而忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策

面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì)，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對(duì)策，以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。這些對(duì)策可從兩大方面考慮，一是屬于企業(yè)個(gè)性方面的，由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開(kāi)發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，利益分享，共同促使普遍性問(wèn)題得到及時(shí)有效的解決。萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心．中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[2].（1）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)

對(duì)于新進(jìn)人才實(shí)行公開(kāi)招聘，建立公開(kāi)、公平、公正的招聘制度，包括填寫(xiě)統(tǒng)一的申請(qǐng)表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試；對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做到人員的最優(yōu)化配置。

建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，可從選才、留才和育才三個(gè)方面漸次入手。一是選才，在遴選組織成員時(shí)，適才可能比精英還來(lái)得重要；二是留才，選合適的人才，并讓他們安心地為公司盡心盡力地工作；三是育才，人力的訓(xùn)練及發(fā)展。

（2）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃就是為了滿(mǎn)足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿(mǎn)足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃，首先要開(kāi)展調(diào)研工作，摸清企業(yè) 決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況；其次，在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)，進(jìn)而制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃；最后，對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（3）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制

完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿(mǎn)足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。例如，通過(guò)合同或契約的方式把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等具體措施，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（4）建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績(jī)效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過(guò)程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀(guān)公正及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)?；贫然约岸鄬哟?、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀(guān)或主觀(guān)的評(píng)價(jià)方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法，評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。

（5）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境

不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化?？墒?，縱觀(guān)國(guó)內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長(zhǎng)久生存發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要 內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。

每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力，還要注重培育各個(gè)中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化不僅是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。同時(shí)“以人為本”，樹(shù)立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無(wú)形的向心力。

總結(jié)

在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來(lái)自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好，企業(yè)效益日趨增長(zhǎng)，從而使自己立于不敗之地。

參考文獻(xiàn): [1]長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．企業(yè)研究報(bào)告 [2]萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心．中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略.廣東經(jīng)濟(jì)出版社 [3]徐二明、孫健敏．人力資源開(kāi)發(fā)與管理．中國(guó)人民大學(xué)出版社

第三篇：紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)人力資源管理

存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

從近幾年的發(fā)展來(lái)看，我國(guó)紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)秉持著政治可靠、工作能力強(qiáng)的工作目標(biāo)和紀(jì)律嚴(yán)明的工作作風(fēng)，在很大程度上為我國(guó)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出貢獻(xiàn)，而且對(duì)社會(huì)未來(lái)發(fā)展的作用也不可或缺。然而，在社會(huì)發(fā)展的新時(shí)期，紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的管理還需要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，特別是人力資源管理方面。現(xiàn)階段，紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)對(duì)該方面的管理尚有許多亟待解決的問(wèn)題，只有解決了所存在的問(wèn)題，才能使紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)充分發(fā)揮其職能。

一、紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題分析

1.管理模式較為落后

當(dāng)前，紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)人力資源管理的模式落后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)和該部門(mén)的發(fā)展，其原因包括多個(gè)方面的影響。一是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)人力資源管理缺乏足夠的重視，首先上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于該部門(mén)內(nèi)部的人力資源管理的重視程度不夠，盡管與過(guò)去相比，紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，但沒(méi)有做出具有實(shí)質(zhì)性意義的完善措施，所以在人力資源的管理上還有很大欠缺；二是受傳統(tǒng)管理模式的影響，該部門(mén)對(duì)人力資源的管理缺乏創(chuàng)新，在管理過(guò)程中缺乏整體性和系統(tǒng)性，管理方式難以適應(yīng)不斷發(fā)展變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)要求。

2.人員與崗位分配不合理

紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)是具有較高權(quán)威性的黨和國(guó)家的執(zhí)法明紀(jì)機(jī)構(gòu)，而其權(quán)威性來(lái)自于該部門(mén)內(nèi)部干部對(duì)部門(mén)人員工作的良好管理。由于經(jīng)濟(jì)技術(shù)的進(jìn)步和紀(jì)檢監(jiān)察工作的加重，現(xiàn)今的紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)對(duì)管理人員及相關(guān)工作人員的分配要求有了明顯提高，例如，人力資源管理部門(mén)在分配管理干部時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)人員所在單位性質(zhì)的不同分配專(zhuān)門(mén)的管理人員，由此才能保證監(jiān)察管理工作的完成。除此之外，當(dāng)前的紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)對(duì)工作人員的選拔任用缺乏系統(tǒng)的機(jī)制，所招聘的人才存在專(zhuān)業(yè)不對(duì)的情況，使得該部門(mén)各個(gè)崗位的職業(yè)與工作人員實(shí)力能力不符，造成了部門(mén)工作效率與質(zhì)量普遍較低的局面，不利于人力資源管理部門(mén)人才發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的發(fā)展。

3.人員培訓(xùn)機(jī)制不完善

現(xiàn)階段，雖然在各個(gè)紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)均有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的工作起到了一定的作用，但是這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還存在一些問(wèn)題。一是機(jī)構(gòu)數(shù)量較少、培訓(xùn)頻率低，許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)活動(dòng)大都是一年一次，許多人員想要通過(guò)該機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)卻缺乏足夠的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。二是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，當(dāng)前的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所培訓(xùn)的內(nèi)容沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)性的規(guī)劃，而且缺乏針對(duì)性和實(shí)踐性，其培訓(xùn)的內(nèi)容尚停留在理論層面，使得參與培訓(xùn)的人員盡管了解了相關(guān)理論知識(shí)，卻缺乏對(duì)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的熟悉，在實(shí)際工作中無(wú)法充分運(yùn)用理論知識(shí)，培訓(xùn)難以達(dá)到理想效果。除此之外，紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)對(duì)相關(guān)干部的培訓(xùn)學(xué)習(xí)缺乏長(zhǎng)期的和整體的規(guī)劃，加上許多干部對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)不夠重視，在學(xué)習(xí)過(guò)程中存在有的人員“空有學(xué)習(xí)熱情卻半途而廢”的情況，導(dǎo)致整體培訓(xùn)效果水平較低，長(zhǎng)此以往，紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)人力資源管理難以順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，影響紀(jì)檢監(jiān)察工作的順利進(jìn)行。

二、優(yōu)化提升紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)人力資源管理的策略探討

1.完善紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)人力資源管理制度體系

為保障紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)內(nèi)部人力資源管理的良好運(yùn)行，需要一個(gè)完善的人力資源管理體系作為指導(dǎo)。只有建立健全的人力資源管理體系，才能使得紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)在運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題能夠迅速找出問(wèn)題所在。而完善人力資源管理制度需要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是在部門(mén)的設(shè)置方面，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理人員要秉持推陳出新的管理理念，不斷調(diào)整和優(yōu)化機(jī)關(guān)部門(mén)的設(shè)置，使得人力資源能盡可能的滿(mǎn)足紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的發(fā)展要求，加強(qiáng)對(duì)先進(jìn)管理方法的學(xué)習(xí)并根據(jù)部門(mén)實(shí)際情況運(yùn)用到人力資源的管理中，進(jìn)一步提高人力資源的管理水平。二是在人員及人員工作的分配上，要貫徹實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，多吸收具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的紀(jì)檢監(jiān)察人才，并依據(jù)機(jī)關(guān)需要進(jìn)行工作崗位與內(nèi)容的合理分配，確保人員與機(jī)關(guān)設(shè)置的有效配合，充分發(fā)揮人力資源部門(mén)的職能。三是要健全反饋機(jī)制，人力資源的管理工作需要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督部門(mén)，一方面是保障促使部門(mén)工作的落實(shí)；另一方面是利用反饋機(jī)制來(lái)反映管理中所出現(xiàn)的問(wèn)題，并采取及時(shí)措施進(jìn)行解決，從而有利于總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步完善人力資源管理體系。

2.建立健全績(jī)效考核和崗位競(jìng)爭(zhēng)制度

提高紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)人力資源的管理水平，必須建立健全績(jī)效考核和崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。建立完善的績(jī)效考核體系，定期對(duì)員工的工作和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，并如實(shí)記錄，形成員工的績(jī)效考核表，然后建立與績(jī)效考核直接掛鉤的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)包括多個(gè)方面的工作內(nèi)容，不同工作內(nèi)容所需要的工作人員不同，其對(duì)工作能力的要求也不盡相同，由此便產(chǎn)生了崗位的高低層次，由于該機(jī)制與員工的績(jī)效考核直接相關(guān)，所以建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制一方面可以通過(guò)考核干部的實(shí)際工作能力，從而選拔出具有較強(qiáng)工作能力的管理人員，提高紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的工作效率和質(zhì)量；另一方面可以形成紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)內(nèi)部工作人員的良性競(jìng)爭(zhēng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，增強(qiáng)工作人員的責(zé)任心和上進(jìn)心，有助于提升整體員工綜合素質(zhì)，促進(jìn)紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)工作質(zhì)量的提高。除此之外，還應(yīng)建立并落實(shí)獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合績(jī)效考核與崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)于工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度認(rèn)真努力的員工進(jìn)行必要的升職或者獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于工作懶散、不積極上進(jìn)的員工實(shí)行一定程度的懲罰措施，如降職、扣獎(jiǎng)勵(lì)金等。如此有利于員工認(rèn)真對(duì)待各自的工作任務(wù)，保證紀(jì)檢工作的質(zhì)量，促進(jìn)紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.改進(jìn)人力資源管理培訓(xùn)方式，優(yōu)化培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置

人力培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置對(duì)人才的培養(yǎng)有重要意義，當(dāng)前人力資源的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還存在許多問(wèn)題，需要對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）根據(jù)實(shí)際需要增加培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的數(shù)量和活動(dòng)頻率，為需要進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員制定定期的培訓(xùn)計(jì)劃，為相關(guān)人員提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，促使其工作能力的提高。（2）豐富和優(yōu)化培訓(xùn)形式與內(nèi)容，在培訓(xùn)形式上，應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象及其相應(yīng)的崗位需求設(shè)立不同的培訓(xùn)形式，如新員工培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等，然后根據(jù)設(shè)立的培訓(xùn)形式對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)，例如，對(duì)新員工的培訓(xùn)是展開(kāi)崗位基本技能、組織文化的培訓(xùn)；而在崗培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)針對(duì)干部及相關(guān)工作人員，促進(jìn)干部職工將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用到實(shí)際工作中。此外，還應(yīng)不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方法，利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，可以將培訓(xùn)方式網(wǎng)絡(luò)化，打破地域、時(shí)間和氣候的限制，為員工參與培訓(xùn)提供更多的渠道，有助于預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成。

第四篇：淺析國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺析國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

【 文章摘要】從國(guó)企多年實(shí)際的管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以行政的人事管理代替人力資源管理，缺乏人 力資源規(guī)劃，缺乏科學(xué)規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和程序，長(zhǎng)期忽視 員工的個(gè)人 生涯發(fā)展，強(qiáng)調(diào)單一的精神激勵(lì)而缺乏物質(zhì)激勵(lì)的后續(xù)支持等等，這些是我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題。

【 關(guān)鍵詞】國(guó)企人力資源問(wèn)題對(duì)策

一、現(xiàn)階段 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題、缺乏完善． 科學(xué)． 規(guī)范的人力資源規(guī)劃縱觀(guān)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有從整體角度出發(fā)，未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在評(píng)估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀．掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力癸源規(guī)劃。僅僅按照指令來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性。，缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)機(jī)制我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人才的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)上還缺少明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，忽視人力資源管理成本和效益的核算。往往不是根據(jù)企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)未來(lái)中長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展所需的人才類(lèi)型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃，而是習(xí)慣于過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事管理的那套做法。對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)本企業(yè)未來(lái)人力資源需求情況不能做到心中有數(shù)，只根據(jù)企業(yè) 目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際崗位缺 員情況，到人才市場(chǎng)上去招聘，沒(méi)有人才儲(chǔ)備，更談不上什么遠(yuǎn)大 目標(biāo)。、缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人才的選拔任用機(jī)制上還未能完全突破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人模式，還未能建立一個(gè)有利于人才選拔任用的公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。最突出的表現(xiàn)是我國(guó)缺少發(fā)達(dá)而完備的經(jīng)理人市場(chǎng)。目前，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生方式主要是由政府和上級(jí)組織部門(mén)任命，由于在經(jīng)營(yíng)制度上的政企不分，企業(yè)沒(méi)有完全脫離行政成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，虧損由國(guó)家負(fù)擔(dān)。即使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)有業(yè)績(jī)照樣可以異地為官，因此直接鼓勵(lì)了一些領(lǐng)導(dǎo)人只經(jīng)營(yíng) “ 領(lǐng)導(dǎo)”，少有甚至沒(méi)有精力經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

二、導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力落后的相關(guān)人力資源管理因素分析

1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模就經(jīng)營(yíng)規(guī)模而言，目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)很難與一些國(guó)際知名企業(yè)抗衡。根據(jù)近幾年世界5 0 0強(qiáng)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)最大國(guó)有企業(yè)一中國(guó)石化集團(tuán)銷(xiāo)售收入約 7 5 0 ． 7 6億美元，僅相當(dāng)于世界五百?gòu)?qiáng)首位沃爾瑪公司的 2 6． 0 7 ％，相 當(dāng)于同屬石 化行 業(yè)的英國(guó)石油或?？松梨诘乃姆种蛔笥?。進(jìn)人世界五百?gòu)?qiáng)的國(guó)有企業(yè)大多屬資源壟斷『 生或服務(wù)性行業(yè)，國(guó)有企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入總額只占5 0 0 強(qiáng)營(yíng)業(yè)收入的2 ％，平均規(guī)模存在著明顯差距。

2． 企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)

與世界著名企業(yè)相比，我國(guó)國(guó)有企業(yè)嚴(yán)重缺乏 自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和核心技術(shù)。一個(gè)企業(yè)的技術(shù)實(shí)力在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)地位的高低。研發(fā)投入水平還沒(méi)有達(dá)到維持企業(yè)生存的水平。技術(shù)的滯后必然導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的內(nèi)在支撐性不足，所提供的產(chǎn)品和服務(wù)不能滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變動(dòng)的需要。、國(guó)有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力

一個(gè)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力反映了一個(gè)企業(yè)將技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品的能力，包括創(chuàng)新度(新產(chǎn)品產(chǎn)值率)、專(zhuān)利擁有數(shù)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力與其它類(lèi)型的企業(yè)相比也存在著很大差距。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理 問(wèn)題的 對(duì) 策，以實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃人力資源是保持國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。開(kāi)發(fā)人力資源，重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作。要以企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃，即國(guó)有企業(yè)必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的需求、配置進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。進(jìn)行人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是國(guó)有企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要前提條件。2、改善國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系，完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)改善國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系，完善國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革的難點(diǎn)。必須對(duì)國(guó)有企業(yè)委托代理機(jī)制，法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，建議可從委托方、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、第二級(jí)委托代理以及外部環(huán)境等四個(gè)角度人手，理順國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系；從改善國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層(包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層等等)之間的關(guān)系人手，完善國(guó)有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。3，以 “ 知識(shí)資本” 理論促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新

進(jìn)入2 l 世紀(jì)，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)于面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)、加入 WTO雙重挑戰(zhàn)的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施知識(shí)資本管理已是企業(yè)實(shí)施人力資源管理并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然現(xiàn)實(shí)的選擇。國(guó)有企業(yè)對(duì)知識(shí)資本管理 了解甚 少，要切 實(shí)提 高企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力，必須 引入知識(shí)管理，結(jié)合企業(yè) 自身情況進(jìn)行企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理創(chuàng)新。

4． 建立高效，多層次的國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理體系

績(jī)效管理體系的建立是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心工作，是國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的重要支柱。只有系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化的績(jī)效管理體系才能夠充分發(fā)

揮人力資源管理在企業(yè)中所能夠起到的作用，才能使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理得以

順利地實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。在前面提及的程序控制模型當(dāng)中，績(jī)效管理也是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。，結(jié)合 “ 程序控制”模型，開(kāi)發(fā)，激勵(lì)國(guó)有企業(yè)員工

“ 程序控制” 模型當(dāng)中，員工的工作能力和效率是顧客滿(mǎn)意度的根本保障，只有不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能，運(yùn)用多種手段激勵(lì)企業(yè)員工，使員工的滿(mǎn)意度提升，才能出現(xiàn)國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)效率、所生產(chǎn)的產(chǎn)品或是提供的服務(wù)得到顧客認(rèn)可的結(jié)果，這樣才能使顧客對(duì)國(guó)有企業(yè)的忠誠(chéng)度提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)資本的積累。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)員工作為企業(yè)知識(shí)資本的擁有者和知識(shí)資源的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)以及發(fā)揮程度的如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)力。圃

[ 參考文獻(xiàn)】、黃陽(yáng)輝．2 1 世 紀(jì)企業(yè)人 力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)[ J 】．現(xiàn)代企業(yè)教育．2 0 0 8／102、李瑞芝．對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考【 J 】．北方經(jīng)濟(jì)．2 0 0 8 ／ 0 8、卓晨陽(yáng)．試論國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)【 J】．現(xiàn)代商業(yè)．2008 ／12。

第五篇：淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策

淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營(yíng)企業(yè)都存在以下問(wèn)題：人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀(guān)念淡漠;忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對(duì)策 存在問(wèn)題：

一、人力資源管理理念沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒(méi)有接受過(guò)管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過(guò)高,不管條件是否具備,只要求出成績(jī)求回報(bào),缺乏以誠(chéng)待人的胸襟;疑心過(guò)重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過(guò)壓縮這個(gè)成本來(lái)增加利潤(rùn)。

二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒(méi)有勞動(dòng)人事管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的買(mǎi)方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類(lèi)較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。

四、忽視激勵(lì)

目前多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來(lái)。

該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質(zhì)偏低

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專(zhuān)以上學(xué)歷56人、中專(zhuān)163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對(duì)策：

一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀(guān)念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)政策意識(shí)

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒(méi)用的。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決,這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀(guān)、微觀(guān)、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵(lì)措施

公司一方面要通過(guò)分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來(lái)促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成;另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺(jué)得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質(zhì)員工

在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。

在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營(yíng)造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持強(qiáng)大和持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

縱觀(guān)我國(guó)人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹(shù)立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀(guān)念。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀(guān)念的認(rèn)識(shí)與開(kāi)發(fā)也應(yīng)是無(wú)窮無(wú)盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀(guān)念的滯后也應(yīng)縮短。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要應(yīng)對(duì)這些競(jìng)爭(zhēng)，必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

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