第一篇：淺談“以人為本”加強企業(yè)人力資源管理

淺談“以人為本”加強企業(yè)人力資源管理

“以人為本”是黨的十六屆三中全會上提出的科學發(fā)展觀的核心?！耙匀藶楸尽睂ζ髽I(yè)人a資源管理來說，就是把單位員工作為最重要的資源和管理的核心對象。隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)已把人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源管理的科學合理運用和管理的能力也成為現(xiàn)代企業(yè)成功的關鍵，對企業(yè)的發(fā)展尤其重要，是企業(yè)發(fā)展動力的源泉。人力資源管理必須堅持“以人為本”，在此基礎上，企業(yè)才能更好更快地向前發(fā)展。

一、“以人為本”體現(xiàn)了歷史唯物主義的基本原則

“以人為本”作為一種社會思潮和價值觀念，古以有之。我國的古代思想家早就提出了“民為綁本，本固綁守”，“天地間，莫貴于人”的理念，強調利民、養(yǎng)民、惠民。西方的人本主義也反對迷信，崇尚科學，反對專制，崇尚自由，反對神性，張揚人性。這些對于反對封建主義，推進人的解放具有一定的積極作用。但是其在本質上還是為資產階級取得統(tǒng)治和維護統(tǒng)治地位服務的。馬克思主義在闡述人類社會發(fā)展的同時，科學地指明了人民群眾是歷史的創(chuàng)造者，人民群眾是生產力中最活躍、最革命的因素，創(chuàng)造了社會的物質財富和精神財富，從而第一次把“以人為本”的思想建立在歷史唯物主義的科學基礎之上，成為指導無產階級改造客觀世界和主觀世界的一項重要思想原則。

二、“以人為本”體現(xiàn)了我黨的根本宗旨和執(zhí)政理念

堅持科學發(fā)展觀，核心是“以人為本”，與我們黨的執(zhí)政理念全心全意為人民服務，立黨為公、執(zhí)政為民的本質要求是一致的，與實現(xiàn)中華民族的偉大復興，實現(xiàn)中國夢，建設小康社會的宏偉目標是相輔相成的。共產黨作為執(zhí)政黨就是要堅持立黨為公，執(zhí)政為民；就是要實現(xiàn)好，維護好，發(fā)展好最廣大人民的利益，充分發(fā)揮全體人民的積極性；就是要帶領廣大人民群眾無論是戰(zhàn)爭年代的浴血奮戰(zhàn)、大規(guī)模的社會主義建設還是改革開放實現(xiàn)自己的根本利益。

“以人為本”就是一切工作的出發(fā)點和落腳點；就是我黨的根本宗旨；就是要做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀，始終把最廣大人民的利益作為我們一切工作的最高標準。要堅持尊重社會發(fā)展規(guī)律和尊重人民相一致、堅持為崇高理想奮斗和為廣大人民群眾謀利益相一致、堅持完成黨的各項任務和實現(xiàn)人民利益相一致，切實把立黨為公，執(zhí)政為民的宗旨具體落實到黨和國家制定和實施的方針政策中去，落實到各級領導干部的思想中去，落實到群眾的生產生活當中去。

三、“以人為本”是企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實要求

堅持科學發(fā)展觀，核心是“以人為本”。隨著社會經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)面臨的困難和機遇并存。因此，企業(yè)的人力資源管理必將成為企業(yè)管理的重要目標，“以人為本”作為科學發(fā)展重要組成部分、人的思想的本質體現(xiàn)，在我們社會生活和各項管理活動中無疑具有非常重要的地位：

1、“以人為本”的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的客觀求。在企業(yè)實踐中，具體體現(xiàn)在以人為目的，通過采取合乎人性的方式進行管理，一切為了人，依靠人。因為在管理過程中員工既是管理的客體同時也是管理的主體。所以“以人為本”是企業(yè)人力資源管理的基本原則和內容，是企業(yè)管理的重要組成部分，符合社會發(fā)展的時代要求，更符合社會和諧、企業(yè)和諧的客觀要求。

2、“以人為本”的人力資源管理能開發(fā)員工的潛能，提高員工的認知度。以人為中心的人力資源管理工作首先關注員工的需要、開發(fā)員工的潛能、提高員工的能力。通過對員工隊伍的實際狀況提供科學的激勵機制和考評制度，提供更好的職業(yè)規(guī)劃和有效的技能培訓，提供相應的福利待遇，為員工提供良好的工作氛圍和積極向上的動力，才能極大地激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮他們的最大潛能，喚起創(chuàng)造性工作的熱情，才能使員工的自身價值得以充分體現(xiàn)，提高對企業(yè)的認知度。

3、“以人為本”的人力資源管理有利于謀求企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理的目的是謀企業(yè)的長足發(fā)展，企業(yè)要想健康持續(xù)的發(fā)展，必須通過各種管理觀念的更新和探索，使人力資源在企業(yè)的各項管理工作中發(fā)揮更大的作用。以人為中心的人力資源管理工作最大限度地尊重和發(fā)揮人的主體地位和作用，不僅能激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更符合員工的需求和愿望，有利于形成人人能干事、人人能成事、人人想干事的良好氛圍，形成推動企業(yè)發(fā)展的強大合力。這是每個管理者的責任和義務，也是人力資源管理與開發(fā)的基本原則和必然要求。

4、“以人為本”的人力資源管理可促進企業(yè)的物質文明和精神文明建設。強調關心人與工作、人與組織、人與人、人與環(huán)境以及人本身的關系，它彌補了傳統(tǒng)管理發(fā)展模式中純粹追求經(jīng)濟效益的管理不足。它以人的發(fā)展為基礎，不僅僅去追求物質條件的發(fā)展，更要追求先進文化和精神世界的滿足，以推動精神文明和物質文明全面協(xié)調發(fā)展。

5、“以人為本”的管理有利于促進企業(yè)和諧穩(wěn)定和員工自身的全面發(fā)展?！耙匀藶楸尽钡墓芾硪蟀汛龠M社會和企業(yè)的發(fā)展與實現(xiàn)員工根本利益和人的發(fā)展有機結合起來，實現(xiàn)了從注重管物到注重管人的轉變，強調人重于物，充分體現(xiàn)了對人性的理解和尊重，重視人與人之間的無限溝通，強調各盡其能、各盡其才、各盡其長、各盡其用，有利于促進企業(yè)穩(wěn)定和諧和員工自身的全面發(fā)展。

四、堅持“以人為本”，全力做好人力資源管理工作

人力資源是一種以人為載體的資源，其基本任務是吸引、保留、激勵與開發(fā)企業(yè)所需的人力資源。因此在工作中要堅持科學發(fā)展觀，堅持“以人為本”的宗旨，堅持我們黨立黨為公、執(zhí)政為民的執(zhí)政綱領，促進企業(yè)在競爭中更好的生存和發(fā)展，永遠立在經(jīng)濟發(fā)展大潮的前頭。在工作中要積極為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，不斷完善企業(yè)的管理制度，關心員工的需求。要注重收集員工的意見，傾聽員工的心聲，要符合廣大員工的切身利益，把員工的積極性和創(chuàng)造性引導到企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和建設上來。結合企業(yè)實際做好人力資源管理應該做好以下幾個方面的工作：

首先要尊重每一個人。企業(yè)職工作為一個生命個體，每一個都是企業(yè)的主人，對企業(yè)的發(fā)展都有著舉足輕重的作用。所以，每一個人都有自己應有的權利、尊嚴和獨立的人格，只有被尊重，員工才能發(fā)揮積極性和主觀能動性，才能保證企業(yè)穩(wěn)定、有效、健康的向前發(fā)展。

二是要為企業(yè)提供有效的人力資源管理，提供優(yōu)質的人才資源配置。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展關鍵在人，人是第一位的，是第一生產力。企業(yè)要通過對員工的培訓進而對人進行合理的開發(fā)和利用，實現(xiàn)人盡其才，使其發(fā)揮聰明才智，提高員工的素質，實現(xiàn)自我提高和自我完善，并將其轉化為生產力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

三是制定合理的激勵制度。以人為中心的人力資源管理就是有意識地通過對人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、激勵等手段，把員工的智慧和潛能挖掘出來加以發(fā)展、利用，通過制定好的措施激發(fā)職工潛能和工作熱情。激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，可以直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。實踐證明，善于激勵，獎罰分明，為員工搭建公平、合理的平臺可以吸引、開發(fā)和留住人才，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造力，從而使員工的整體素質和工作業(yè)績都得到很大的提高，員工對企業(yè)的歸宿感和認知度也會得到了進一步增強。

四是要為才適用，人盡其才。隨著企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)要選好人用好人，為才適用，干部能上能下，把政治素質高、工作能力強的人提到重要的崗位上來。經(jīng)常性的、有目的的安排員工進行學習，提高員工接受新知識和掌握新技能的能力。在提高員工基本素質的同時要根據(jù)每個個人自身的潛在素質，有方向的有針對性的加以培養(yǎng)，使員工重新塑造自己以適應社會發(fā)展的需要。

五是要加強企業(yè)文化建設，豐富員工文化生活。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是弘揚企業(yè)精神，實現(xiàn)企業(yè)目標，凝聚員工感情的橋梁和紐帶。企業(yè)文化可以促進人與人之間的了解，有利于促進企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)濟效益結合起來。宣傳企業(yè)文化，開展精神文明建設活動，有利于營造生機勃勃，豐富多彩的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸宿感。

六是增加人文關懷，為員工排憂解難。保穩(wěn)定、送溫暖，辦實事，解憂困堅持“以人為本”，落實科學發(fā)展觀的具體行動。堅持開展送溫暖活動，對下崗員工實行發(fā)放生活費，全額繳納“五險”，解除他們的后顧之憂。為困難員工逢年過節(jié)發(fā)放補助金，對離休干部、傷殘職工、困難勞模等特殊群體，不僅按標準保證他們的合法權益，還堅持節(jié)假日走訪慰問，發(fā)放補助金，保證員工隊伍的穩(wěn)定，促進企業(yè)和諧健康發(fā)展。

第二篇：供水企業(yè)以人為本加強企業(yè)人力資源管理

文章標題：供水企業(yè)以人為本加強企業(yè)人力資源管理

**供水集團有限公司始建于1984年，經(jīng)過20年的努力，已經(jīng)由原來只有20多人，技術力量薄弱，日供水量只有6萬立方米的**水廠，發(fā)展壯大為擁有350多人，具有技術職稱員工占36.5，日供水量達到80萬立方米的現(xiàn)代企業(yè)集團。**供水集團有限公司的發(fā)展變化，是認真貫徹“以人為本”理

念，切實加強企業(yè)人力資源管理，有力促進企業(yè)經(jīng)濟和技術發(fā)展的結果。

一、把“以人為本”的理念貫徹企業(yè)管理的始終

傳統(tǒng)企業(yè)的企業(yè)管理是管事不管人，企業(yè)關心的是指標是否達到，任務能否完成，但由于人的因素的制約，預期的目的往往難于達到。改革開放、現(xiàn)代企業(yè)管理模式的推行，使企業(yè)對“人是生產力中最積極、最活躍的因素”有了全新的認識，進一步確立企業(yè)管理首先是人力資源的管理的全新概念，企業(yè)走上了飛躍發(fā)展的軌道。**供水集團有限公司的發(fā)展就是得益于現(xiàn)代企業(yè)管理模式的推行，從一開始組建就摒棄了傳統(tǒng)企業(yè)管理“見物不見人”的做法，把“以人為本”的管理理念視作企業(yè)管理的靈魂，貫徹于企業(yè)管理的始終；把切實加強人力資源管理視作貫徹人本管理理念的具體體現(xiàn)，擺在企業(yè)諸管理中的首要位置，確信企業(yè)只要有了人，有了與企業(yè)同心同德的人，就一定能克服企業(yè)生產建設中的種種困難，使企業(yè)由小到大，由弱變強?；谶@種認識，**供水集團有限公司在招募員工時，就注意到志向、年齡、知識結構的甄別和選擇，特別是對給排水專業(yè)人才的招攬，更是到了求賢若渴的境地。公司領導認為，人才的短缺或富有是制約企業(yè)發(fā)展的把手。因而不惜一切代價，派人前往全國各地開設給排水專業(yè)的高等院校招聘人才。這批大專畢業(yè)生到企業(yè)后，公司從尊重人才、關心人才、愛護人才出發(fā)，不僅妥善安排他們的生活，而且第一時間將他們放到生產一線鍛煉，讓他們熟悉和了解企業(yè)生產流程，掌握生產實踐的第一手資料，然后將他們派到各管理崗位上大膽使用，信任他們的能力，調動他們的才干，發(fā)掘他們的潛能，使企業(yè)取得一步一階梯的發(fā)展。

二、給員工搭建實現(xiàn)自我價值與企業(yè)共同發(fā)展的平臺

**供水集團有限公司在實踐中認識到，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，其目的就是要教育和激勵廣大員工為企業(yè)的共同目標而奮斗。這是區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)光以制度管人的程式，轉變?yōu)橐哉{動員工積極性、責任感和奉獻精神為主導，并輔之以必要的制度的管理原則。作為公司管理層就必須分析和體察新時期員工的精神和物質追求，給員工搭建實現(xiàn)自我價值與企業(yè)共同發(fā)展的平臺。為此，他們從兩方面著手：

1、善待員工，滿足員工物質文化生活需要。

員工切身利益能否得到保障，是員工主體地位是否得以實現(xiàn)的重要標志。**供水集團有限公司十分看重這一點，并把滿足員工物質文化需求作為教育、激勵員工的重要手段來抓。首先，公司明確企業(yè)的發(fā)展同員工的努力是分不開的，員工必須享受到企業(yè)發(fā)展的物質成果。因此，他們做到隨著企業(yè)經(jīng)濟收入的增長，不斷完善和調整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟增長同步。其次，實施安居工程。公司投資了幾千萬元自建和購買員工住房，滿足了廣大員工的居屋需要，解除了員工后顧之憂。此外，還關心員工的日常生活、生老病死，隨時把企業(yè)的關懷和大家庭的溫暖，送到每一個家庭和每一個員工的心坎上。他們堅持每季度舉辦員工生日晚會，或組織全體員工分批旅游等，讓員工真正感到自己是企業(yè)這個大家庭中的一員，自覺為企業(yè)分憂、出力。

2、搭建學習的平臺，滿足員工渴望成才的需求。

**供水集團有限公司通過深入實際調查，分析員工的思想動態(tài)和祈求發(fā)展的愿望，對青年員工特別是技術人才對取得重新學習機會，不斷獲取新知識，以達到人的價值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些員工看來，通過學習來提升自己，比給他高工資還要重要。因此，公司把人力資源管理建立在對人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理人，用工作的橫向提升——知識的更新、積累去代替人的縱向提升——職務升遷，以提高員工對企業(yè)的滿意度和吸引力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。公司制訂了《專業(yè)技術人員管理及職工培訓規(guī)定》、《技術進步獎暫行辦法》、《工人技術等級管理暫行辦法》等規(guī)章制度，組織和支持全體專業(yè)技術人員參加每年科技部門舉辦的各種類型的繼續(xù)教育培訓班，鼓勵員工自覺接受新知識，走技術進步的道路。同時，全面考察每一個員工，把最適合的人用在最適合的崗位上，為人才的脫穎而出創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境。每年，卓有成就的專業(yè)技術人員除獲得公司獎勵外，還有多人次榮獲省、市、區(qū)的科技獎和被授予先進科技工作者殊榮。這樣，既滿足了員工成才的需求，亦提升了企業(yè)，達到了員工和企業(yè)共同發(fā)展的雙贏目的。

三、加強溝通理解實現(xiàn)企業(yè)人力資源人性化管理

一個企業(yè)

第三篇：供水企業(yè)以人為本加強企業(yè)人力資源管理

供水企業(yè)以人為本加強企業(yè)人力資源管理

**供水集團有限公司始建于1984年，經(jīng)過20年的努力，已經(jīng)由原來只有20多人，技術力量薄弱，日供水量只有6萬立方米的**水廠，發(fā)展壯大為擁有350多人，具有技術職稱員工占36.5%，日供水量達到80萬立方米的現(xiàn)代企業(yè)集團。**供水集團有限公司的發(fā)展變化，是認真貫徹“以人為本”理念，切實加強企業(yè)人力資源管理，有力促進企業(yè)經(jīng)濟和技術發(fā)展的結果。

一、把“以人為本”的理念貫徹企業(yè)管理的始終

傳統(tǒng)企業(yè)的企業(yè)管理是管事不管人，企業(yè)關心的是指標是否達到，任務能否完成，但由于人的因素的制約，預期的目的往往難于達到。改革開放、現(xiàn)代企業(yè)管理模式的推行，使企業(yè)對“人是生產力中最積極、最活躍的因素”有了全新的認識，進一步確立企業(yè)管理首先是人力資源的管理的全新概念，企業(yè)走上了飛躍發(fā)展的軌道。**供水集團有限公司的發(fā)展就是得益于現(xiàn)代企業(yè)管理模式的推行，從一開始組建就摒棄了傳統(tǒng)企業(yè)管理“見物不見人”的做法，把“以人為本” 的管理理念視作企業(yè)管理的靈魂，貫徹于企業(yè)管理的始終；把切實加強人力資源管理視作貫徹人本管理理念的具體體現(xiàn)，擺在企業(yè)諸管理中的首要位置，確信企業(yè)只要有了人，有了與企業(yè)同心同德的人，就一定能克服企業(yè)生產建設中的種種困難，使企業(yè)由小到大，由弱變強。基于這種認識，**供水集團有限公司在招募員工時，就注意到志向、年齡、知識結構的甄別和選擇，特別是對給排水專業(yè)人才的招攬，更是到了求賢若渴的境地。公司領導認為，人才的短缺或富有是制約企業(yè)發(fā)展的把手。因而不惜一切代價，派人前往全國各地開設給排水專業(yè)的高等院校招聘人才。這批大專畢業(yè)生到企業(yè)后，公司從尊重人才、關心人才、愛護人才出發(fā)，不僅妥善安排他們的生活，而且第一時間將他們放到生產一線鍛煉，讓他們熟悉和了解企業(yè)生產流程，掌握生產實踐的第一手資料，然后將他們派到各管理崗位上大膽使用，信任他們的能力，調動他們的才干，發(fā)掘他們的潛能，使企業(yè)取得一步一階梯的發(fā)展。

二、給員工搭建實現(xiàn)自我價值與企業(yè)共同發(fā)展的平臺

**供水集團有限公司在實踐中認識到，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，其目的就是要教育和激勵廣大員工為企業(yè)的共同目標而奮斗。這是區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)光以制度管人的程式，轉變?yōu)橐哉{動員工積極性、責任感和奉獻精神為主導，并輔之以必要的制度的管理原則。作為公司管理層就必須分析和體察新時期員工的精神和物質追求，給員工搭建實現(xiàn)自我價值與企業(yè)共同發(fā)展的平臺。為此，他們從兩方面著手：

1、善待員工，滿足員工物質文化生活需要。

員工切身利益能否得到保障，是員工主體地位是否得以實現(xiàn)的重要標志。**供水集團有限公司十分看重這一點，并把滿足員工物質文化需求作為教育、激勵員工的重要手段來抓。首先，公司明確企業(yè)的發(fā)展同員工的努力是分不開的，員工必須享受到企業(yè)發(fā)展的物質成果。因此，他們做到隨著企業(yè)經(jīng)濟收入的增長，不斷完善和調整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟增長同步。其次，實施安居工程。公司投資了幾千萬元自建和購買員工住房，滿足了廣大員工的居屋需要，解除了員工后顧之憂。此外，還關心員工的日常生活、生老病死，隨時把企業(yè)的關懷和大家庭的溫暖，送到每一個家庭和每一個員工的心坎上。他們堅持每季度舉辦員工生日晚會，或組織全體員工分批旅游等，讓員工真正感到自己是企業(yè)這個大家庭中的一員，自覺為企業(yè)分憂、出力。

2、搭建學習的平臺，滿足員工渴望成才的需求。

**供水集團有限公司通過深入實際調查，分析員工的思想動態(tài)和祈求發(fā)展的愿望，對青年員工特別是技術人才對取得重新學習機會，不斷獲取新知識，以達到人的價值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些員工看來，通過學習來提升自己，比給他高工資還要重要。因此，公司把人力資源管理建立在對人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理 人，用工作的橫向提升——知識的更新、積累去代替人的縱向提升——職務升遷，以提高員工對企業(yè)的滿意度和吸引力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。公司制訂了《專業(yè)技術人員管理及職工培訓規(guī)定》、《技術進步獎暫行辦法》、《工人技術等級管理暫行辦法》等規(guī)章制度，組織和支持全體專業(yè)技術人員參加每年科技部門舉辦的各種類型的繼續(xù)教育培訓班，鼓勵員工自覺接受新知識，走技術進步的道路。同時，全面考察每一個員工，把最適合的人用在最適合的崗位上，為人才的脫穎而出創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境。每年，卓有成就的專業(yè)技術人員除獲得公司獎勵外，還有多人次榮獲省、市、區(qū)的科技獎和被授予先進科技工作者殊榮。這樣，既滿足了員工成才的需求，亦提升了企業(yè)，達到了員工和企業(yè)共同發(fā)展的雙贏目的。

三、加強溝通理解實現(xiàn)企業(yè)人力資源人性化管理

一個企業(yè)要尋求發(fā)展，決定的因素是人。而人的積極性發(fā)揮、情緒的起伏，卻受到環(huán)境等諸多因素的影響和干擾。作為企業(yè)人力資源管理部門絕不能因為某個員工的情緒變化或一時一事的錯失而作出處置，相反管理人員應該深入實際，了解導致員工情緒變化或工作失誤的癥結所在，關心和幫助員工正確認識和處理好存在的困難或問題，讓員工備受困擾的情緒得到解脫，振作精神投入工作。基于這種認識，**供水集團有限公司把加強與員工的溝通和理解，作為企業(yè) 人力資源管理的重要一環(huán)來抓，把管理工作做到貼近實際，貼近員工，從尊重員工、關心員工、愛護員工出發(fā)，從交流開始，了解生產一線的實際和困難，掌握員工喜怒哀樂的情緒變化，通過溝通，設身處地理解員工的處境和困難，進行正面的疏導，把員工的情緒起伏解決在苗頭，將情緒變化的影響降到最低限度；引導員工吸取工作教訓，重新振作。有這么一個例子，一位工作積極肯干的打字員，工作之余勤奮自學，從大專學歷提升到本科，并自考取得了人力資源管理中級職稱。領導認為她是一個好苗子，把她調入辦公室從事管理工作。她很高興換了一個能發(fā)揮自己才華的崗位，工作熱情高漲。但后來由于人事變動，她又被調回打字室工作。她一度認為自身價值不被認同，心情迷茫，工作沒勁。人力資源管理部門察覺她的情緒變化，主動找她談心、溝通，針對她的委屈情緒，開解她，既肯定她的工作成績，肯定她提升文化素質的努力，又指出個人知識的富有，是自身價值的體現(xiàn)，一個人不管身處何崗位，都有展示個人才華、價值的機會，要取得別人認同，首先自己要有尚好的表現(xiàn)。幫助她解開了心結，工作比以前積極多了。她主動靠攏黨組織，并被黨支部確定為入黨對象。

四、借助企業(yè)文化的推動力

企業(yè)文化是新時期企業(yè)思想政治工作的載體，更是企業(yè)落實“以人為本”的人力資源管理的強力載體。這是因為先 進的企業(yè)文化就是把企業(yè)“以人為本”的價值觀灌輸給每一個員工，以確立企業(yè)員工的共同價值觀念，調動員工為達至企業(yè)的共同愿景而努力。因此，企業(yè)文化的發(fā)展和人力資源管理的努力，目標是一致的。**供水集團有限公司為此在加強人力資源管理的同時，十分重視企業(yè)文化建設，投入了巨大的資源，使體現(xiàn)“以人為本”真諦的“保優(yōu)質供水，創(chuàng)一流企業(yè)”的企業(yè)經(jīng)營理念深入人心，成為廣大員工的共同價值取向和行為方式標準。公司花重資建起了經(jīng)計量認證的省一級水質監(jiān)測站，確保水質合格率達到99%以上；每周在當?shù)貓罂珗笏畯S出廠水、管網(wǎng)水的水質情況，自覺接受社會監(jiān)督；向社會公布《供水服務承諾》，更好地為廣大用戶服務。企業(yè)文化建設的深入發(fā)展，使供水工人心往一處想，勁往一處使，人人在本崗積極工作，作出貢獻。從而，有力地推動企業(yè)人力資源管理的有序和規(guī)范化發(fā)展，人力資源管理更富生命力。

第四篇：人力資源管理論文——以人為本

以人為本,不斷提升

摘要：為了適應新形勢下科研管理工作，做好科研管理工作，更好地服務廣大師生，青年科研管理工作者應該堅持以人為本的工作理念，不斷提升自身的科研管理能力和綜合實踐水平。青年科研管理工作者只有根據(jù)科研工作體系的內在規(guī)律和基本原則，發(fā)揮“人”的積極性主觀能動性，才能不斷地在本職工作中實現(xiàn)觀念創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，從而提高科研管理工作的效率。

關鍵詞：科研管理 以人為本 青年 工作思路

科研管理工作是一個多要素、多層次的復雜體系。從工作的本質上來說，高校院所科研管理者的工作就是組織建設和協(xié)調好科研隊伍，為廣大師生和每一位科研人員創(chuàng)造良好的工作條件、提供到位的服務?？梢哉f，優(yōu)質的科研管理工作是高校院所做好科學研究的重要基礎和先決條件。隨著我國高校管理體制改革的不斷深入，各高校均在為建設具備核心競爭力和自身特色的高水平大學而努力。核心競爭力即高校在教學、科研、社會服務中形成某方面或某些方面的核心能力后對大學有效運行而產生的整體運行能力。要在科研方面創(chuàng)造核心競爭力就要求高校的科研水平取得快速、高效發(fā)展，而科研水平的發(fā)展速度除了由科研人員自身水平和努力進取決定外，高?？蒲泄芾黻犖榈木C合水平和整體素質往往也是極為重要的因素。

在國內外競爭日益加劇的新時期和新形勢下，科研業(yè)務不斷增加。因此不斷有青年工作者加入到高校的科研管理隊伍中來，高?？蒲泄芾砣藛T中高學歷、高水平的青年工作者比例逐漸增加，為高?？蒲泄芾黻犖樵鎏砹诵碌幕盍蛣恿?。年輕管理人員具備精力旺盛，工作熱情高，學習能力強的特點，但也存在管理經(jīng)驗不足、信服力不夠、工作熱情沒有持久性等問題。因此，青年科研管理人員如果針對的自身特點，制定一個準確科學的工作定位，適應不斷變化的科研管理工作的發(fā)展和需要，逐步提升自己的整體素質和綜合能力，更好地為科研工作服務，是科研管理工作所必須面對的問題。在新形勢下，高校院所的科研管理中心和模式也已發(fā)生深刻的變化，逐漸從物質資源的管理轉向了對人力資源和科研環(huán)境的管理。青年科研管理人員只有樹立了以人為本的工作理念，才能科學地發(fā)展自身，科學地創(chuàng)新工作，科學地服務廣大師生。

解讀以人為本的科研管理工作

在科研管理工作中，“以人為本”的管理就是對管理對象-即科研活動中的“人”-在自覺遵守規(guī)章制度的基礎上進行的較高層次的管理方式?！耙匀藶楸尽钡谋举|是指在管理過程的一切活動中，始終把“人”放在核心位置，追求每個科研參與個體的科學全面發(fā)展，使科研工作獲得效益的最大化和有效化?？蒲腥藛T是科研活動的主體和中心，在眾多管理對象中，“人”是第一位的，對“人”的管理是管理的重點。進行“以人為本”的科研管理方式，就要首先明確人在管理過程中的主導地位?？蒲泄芾砉ぷ髡弑仨毻ㄟ^卓有成效的管理方式和途徑充分調動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，正確協(xié)調好人與物以及人與人之間的關系，優(yōu)化資源配置，通過人的全面發(fā)展帶動科研工作的全面發(fā)展。

馬斯洛理論就曾明確指出，人的需求是由低層次向高層次發(fā)展的動態(tài)需求。對于高層次的知識型人才，他們的需求已由低層次的物質需要轉向追求高層次的精神需要以及自我價值的體現(xiàn)。他們具有特有的素質和修養(yǎng)，因此也具備更高的獨立性、主體意識、抱負和價值追求?？蒲袇⑴c人員的這些特點，決定了科研管理工作更需要“以人為本”的管理模式。這也可以由科學發(fā)展觀來直觀地解釋。科學發(fā)展觀的直意即“科學”地“發(fā)展”，科學是手段，發(fā)展是目的?？茖W發(fā)展觀的“科

學性”，主要反映在它對發(fā)展理論所蘊藏的哲學內涵進行了高度的抽象和概括、發(fā)掘出其內在的和本質的特征，從而揭示了人們對發(fā)展方向與發(fā)展目標的總體看法和根本觀點、對發(fā)展目的定位的認知方式、對發(fā)展模式約束的判定依據(jù)、對發(fā)展規(guī)則的思維模式?？茖W發(fā)展觀的本質和內涵決定了“人”要獲得全面高效的發(fā)展就必須要以科學的方式進行，根據(jù)系統(tǒng)的內在發(fā)展規(guī)律，尊重“人”的個性和共性特點，一切活動從“人”的角度出發(fā)，實現(xiàn)“人”與“物”，“人”與“人”的和諧統(tǒng)一。

以人為本觀念的重要性

科學發(fā)展觀很好地解釋了科研管理工作必須堅持“以人為本”的方式。以前，受經(jīng)濟條件和物質條件等因素的限制，科研管理方式更多的是“以物為本”。這樣的管理模式極易把人簡單地“物化”，抑制了人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，阻礙了科研工作的發(fā)展。而“以人為本”的管理方式則將“人”的因素放在第一位，重視人的價值和潛在能量，通過培育和升華人的主體理念，增強人的自主、自立、自覺、自尊、自強的獨立意識和責任心，促使科研人員以主人翁的態(tài)度對待自己的本職工作并發(fā)揮最大的潛力追求人生自我價值的實現(xiàn)。自我價值實現(xiàn)的需要是人的最高層次需求，而這種需求推動了科研人員充分發(fā)揮自身的潛力，為理想和價值而努力工作或獻身。因此，只有充分發(fā)揮了“人”的作用，調動了“人”的主觀能動性，才能帶來科研效益的提高和科研目標的順利實現(xiàn)。

“以人為本”是科學發(fā)展觀的核心價值，是對發(fā)展目的的一種認知。落實到具體科研工作之上，就是辦學以教師為本，科研以人才為本，將廣大教師置于辦學和科研工作的重心，確立教師的主體地位。這是高校院所工作的立足點和著眼點，也是科研工作的落腳點和出發(fā)點，反映了高?？蒲邪l(fā)展的客觀要求。只有教師群體的發(fā)展，高校辦學與科研工作質量的提高才能具備協(xié)調性、可持續(xù)性以及和諧發(fā)展。對于高校的科研管理者來說，這就要求在具體工作和實踐中，正確運用科學發(fā)展觀等科學理論，從“人”的角度出發(fā)，了解并適應科研人員的心理和實際需要，積極探索靈活科學管理的模式，做好雪中送炭的工作。同時，在工作過程中，科研人員也應注意與時俱進，根據(jù)不同的情況和特點，適時調整方式、方法，真正做到滿足科研人員的實際需要，適應知識和技術的發(fā)展規(guī)律，尊重不同層次和需求的人才隊伍。

對于青年工作者，“以人為本”的管理理念和方式顯得尤為重要和突出。首先，青年管理工作者大都尚未積累足夠的工作經(jīng)驗，在為人處世的工作中，容易犯沖動、毛躁的毛病，不能很好地把握分寸，缺乏掌握正確全面的處理問題能力。這些特點都容易造成工作中不必要的誤會或誤解，妨礙了科研工作的順利進行。其次，青年管理工作者工作年限短，尚未積聚較多的信服力，在工作的推進和開展過程中，可能會遇到較多的困難和挫折。再次，青年管理者與科研工作者由于工作性質、工作內容和工作時間等因素的不同，在價值觀、對事物的認知角度和處理問題的方式都有較大區(qū)別，造成管理者不能到位地理解科研工作者的工作思路和實際需求。因此，青年工作者必須要以人本管理的方式處理工作，解決問題。凡事站在科研人員的角度，想“人”之所想，急“人”之所急。只有這樣，才能真正解決科研工作中遇到的瓶頸和困難，提高科研管理工作的有效性和及時性。

如何不斷提升自己

以人為本的核心是重視“人”的主體地位，其根本目標就是促進“人”的全方位發(fā)展。青年管理工作者只有從人本管理的觀念出發(fā)，才能在實踐中不斷提升自己。

科學研究是不斷發(fā)展進步的，科研管理工作也應與時俱進，不斷發(fā)展。首先，青年管理工作者要樹立管理就是服務的意識。

科研管理的過程就是為科研參與人員做好服務的過程，科研管理的目的就是為科研人員創(chuàng)造更好的外部條件，提供更好的服務。教育部長袁貴仁先生就曾經(jīng)指出：“科研管理的根本任務是激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，為研究人員能夠釋放出更大的潛能、能夠更好地進行科研活動，實現(xiàn)科研目標，創(chuàng)造條件、提供服務。管理就是服務，科研管理要盡可能地為科研活動提供便利和保證。”青年科研管理工作者在處理問題過程中應充分體現(xiàn)服務意識，只有服務到位才能體現(xiàn)管，才能真正體現(xiàn)“以人為本”的科研管理理念。在工作過程中，要做到事無巨細，想在前頭，做在前頭。科研管理人員有時會被人稱為“填表專業(yè)戶”。這說明平時的工作往往涉及很多瑣碎具體的小事。青年管理工作者要做到面對大小問題，都能細致耐心，全面到位。到位的服務型管理首先要求管理人員在管理過程中，密切聯(lián)系科研人員。深入了解科研人員的實際需求，盡量為他們創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，及時為他們解決科研中遇到的實際困難和后顧之憂，引導他們更好地實現(xiàn)自我價值。其次要摸索并了解科研人員的心理需求和實際想法。由于科研人員隊伍年齡、職稱、個性、經(jīng)歷的不同決定了他們的心理需求不同。另一方面，同一科研人員在不同時期由于各種主、客觀條件的變化，其需求也會發(fā)生變化。這就要求青年管理工作者審時度勢，與時俱進，掌握積極靈活的處理方式。管理人員不能套用統(tǒng)一的模式和模板，凡事一刀切，應該做到具體問題具體分析，針對不同情況進行科學分析，有的放矢地實施靈活的方法，采取相應的手段解決問題。青年科研管理人員只有在具體的科研管理實踐中才能不斷地成其次，青年管理工作者要強化有效及時有效服務的意識。

人本管理不僅能提高工作效率，更注重在問題出現(xiàn)以前能及時解決問題。這就要求青年管理工作者樹立全身心服務的意識，并具備及時發(fā)現(xiàn)問題的能力?？蒲泄芾聿粌H僅只停留在表面的收發(fā)通知，填寫表格，更重要的是要協(xié)調起單位內各方的團結合作，激勵科研人員的創(chuàng)新性，調動人的主觀能動性。成功的激勵對推動科研工作至關重要。管理人員應盡量協(xié)調并為廣大科研人員創(chuàng)造良好的制度環(huán)境、管理環(huán)境、硬件環(huán)境和和諧氛圍。及時有效地服務要求科研管理工作者根據(jù)科研工作不同階段的需要，從制度上加強對具體科研工作的管理，加強交流、檢查與監(jiān)督，使科研工作能夠順利保質保量完成，并形成良性循環(huán)。青年管理工作者尤其需要注意管理工作的及時有效，一旦發(fā)現(xiàn)問題，第一時間采取科學有效的措施解決問題。

再次，青年管理工作者要時刻保持學習的積極性和持久性。

學習的激情是推動一切工作的原動力。在新形勢下，青年科研管理人員應具備較好的政治素養(yǎng)、知識結構和業(yè)務水平。政治素養(yǎng)是科研管理人員正確政履行工作職責的基本保障?？蒲泄芾砣藛T應認真學習馬列主義、毛澤東思想、科學發(fā)展觀理論以及我黨的各項指導方針和政策，以各種科學理論作為工作的方法論基礎。同時要積極關注國家出臺的各項新政，抓住政策要點，主動挖掘政策實施過程中可能催生的科研新方向。如國家自然科學基金、重大專項、國家和省部項目的政策變動每年都有新的變動和政策，青年科研管理工作者要及時把握動態(tài)，引導科研人員關注全社會科技需求和學科前沿?？茖W的知識結構是科研管理人員進行有效管理的先決條件。青年管理工作者不僅要精通自身管理相關領域的基本知識，還應掌握有關的社會科學、管理學、人文科學、法律、行政管理等多領域多學科綜合知識。只有具備了多學科交叉知識結構的管理人員才能了解自己管理的科研工作的可行性、具體內容、項目成果和未來發(fā)展?jié)摿?，才能對具體管理項目提供權威可信的指導意見。良好的業(yè)務水平是有效開展管理工作的重要手段。業(yè)務水平主要反映在溝通協(xié)調能力、組織決策能力、統(tǒng)籌規(guī)劃能力和分析解決能力。管理工作的特殊性決定了科研管理人員除了具備基本的政治素養(yǎng)和良好的知識結構外，還應有較強的綜合業(yè)務水平，需要協(xié)調好同事之間橫向關系，也需要協(xié)調好與上下級部門之間、自身管理的科研人員之間的縱向關系。對于青年工作者，只有在實踐過程中不斷地總結、分析、反省和思考，才能逐步積累工作經(jīng)驗，提高業(yè)務水平。

人本管理的保障基礎

科學發(fā)展觀為高校辦學、教育、科研和管理方面提供了可靠的依據(jù)。作為青年管理者，需要正確運用理論和掌握經(jīng)驗。運用科學的手段來發(fā)展，來管理是做好本職工作的核心內容，也是邁向人本管理全新發(fā)展階段的通行證。首先，規(guī)章制度是人本管理的必要條件。

“沒有規(guī)矩，不成方圓”。任何事物都應該在一定的規(guī)章制度下運行，建章立制可使管理活動有章可循，有制可依。[2]規(guī)范的制度和章程是高校科研管理制度化、科學化、合理化、透明化和公開化的基本保證。只有在合理范圍內按照規(guī)章制度執(zhí)行的管理行為才有明確的依據(jù)，才能令而行之、行之有效。在規(guī)章制度體系下，科研活動才能形成明確的方向和目標，科研人員才能知道可行和不可行的范圍、界限。作為青年管理者，在工作崗位上，要熟悉規(guī)章制度的條例，掌握并遵循制度下管理行為的科學規(guī)律。只有依章照程行事，才不會造成管理行為的個人主觀隨意性，才能使科研管理工作更趨科學化、合理化和規(guī)范化。其次，激勵機制是人本管理的發(fā)展動力。

激勵對人的行為起到激發(fā)、推動和加強作用，它作為一種重要的管理手段，具有不可取代的作用，是人本管理的最核心內容之一，人本管理很大程度上有賴于激勵的有效開展。激勵機制的合理制定和切實執(zhí)行不僅能把科研參與人員工作的主體性、主動性和創(chuàng)造性調動起來，創(chuàng)造更多的社會價值、經(jīng)濟價值和科研成果，同時也通過鍛煉“人”的智力、腦力和意志，使人的高層次需求得到有效滿足。[3]人們在合理的激勵作用下，通過競爭的方式，能更加追求自我價值、自我意志和自我品格的實現(xiàn)，從而使自身得到全面自由的發(fā)展。因此，科研管理的以人為本只有在一定的激勵機制基礎下，才能得到更好體現(xiàn)。

再次，信息網(wǎng)絡是人本管理的重要手段。

“以人為本”的科研管理方式實質上是對人文社會一切基礎信息接收、歸納、整理、過濾、加工、處理、傳播和再生產的過程，也就是接受信息、加工信息和發(fā)送信息的過程。[4]管理者應對本職工作范圍內、本領域的相關領域充分了解和掌握，若出現(xiàn)信息閉塞、錯誤或失真，就會產生決策不當、實施不力，導致管理混亂的局面。因此，人本管理的實施首先需保證管理系統(tǒng)內各部門之間信息互通有無，經(jīng)驗有效傳遞，這就需要再整個系統(tǒng)中建立起高效、密切、準確的信息共享網(wǎng)絡和系統(tǒng)，將各部門分散、雜亂的信息加以最大程度利用。在計算機技術、軟件開發(fā)和硬件基礎的快速發(fā)展下，目前全國諸多高效已逐步推進高效管理的信息網(wǎng)絡化系統(tǒng)建設，而信息共享也取得了諸多的成果。

結 語

在科技高速發(fā)展、社會全面進度的新形勢、新機遇和新挑戰(zhàn)下，青年科研管

理工作者需具備更高的整體素質和能力。科技人力資源是科研工作單位發(fā)展的核心主體，是實現(xiàn)科教興國戰(zhàn)略的基本動力，是我國提升國際競爭力的重要因素。我國正在為建設創(chuàng)新型國家而努力，青年科研工作者更是應該在人本管理的過程中，不管貫穿“以人為本”，“以人優(yōu)先”的管理理念，蓬勃創(chuàng)新，積極進取，努力提升自己，全身心服務與奉獻，為培養(yǎng)造就大批高素質的具有蓬勃創(chuàng)新精神的科技人才而奮斗。

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第五篇：企業(yè)人力資源管理

淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘 要: 人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個點多面廣而又數(shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟中非?；钴S的重要力量。在促進創(chuàng)新、增強效益與提供就業(yè)機會方面，為經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經(jīng)濟發(fā)展所追求的主要目標之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認識到人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應建立了企業(yè)內部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實踐的種種誤區(qū)，導致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當前中小企業(yè)管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學性。在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構建立新的激勵與約束

1機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對人力資源管理存在認識誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機構職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務。有些還兼任許多和人力資源管理工作關系不大的其他管理職能，機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

(3)缺乏科學的用人觀，導致人才整體素質不高，人才流失嚴重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項，卻沒有關注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學的用人觀，導致企業(yè)人才流失嚴重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來負面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

(4)強調管理,激勵手段單一，培訓開發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多中小企業(yè)家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業(yè)在培訓開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設與員工素質提高成為空談,管理者隊伍建設不能取得實質性進展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內部。從我國中小企業(yè)內部原因講，主要體現(xiàn)在1.對人力資源規(guī)劃認識不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質人力資源管理者短缺，員工素質相對較低四個方面。

四、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質

關鍵的在于企業(yè)經(jīng)營者個人。通常企業(yè)經(jīng)營者是管理者同時也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會撒手放權讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營者個人大權獨

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對政策的制定與預測能力不強；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業(yè)業(yè)務體系混亂；權力獨裁，中層管理人員的權力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規(guī)則、輕機制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會重視人力資源規(guī)劃，那么這種內在對未來發(fā)展的動力就會促使企業(yè)經(jīng)營者去構建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學地作出管理和經(jīng)營決策。

（2）科學合理建立職業(yè)培訓機制，建立完善的激勵機制。

建立靈活多樣、科學合理的職業(yè)培訓機制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進行實地培訓或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學和委托辦學，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質。此外，企業(yè)還應建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。在強調嚴格績效管理的同時,也強調要通過物質激勵,企業(yè)文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準確的評價員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應的福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，讓員工積極參與企業(yè)的生產和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強人力資源規(guī)劃的科學認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時期戰(zhàn)略。如果長時期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W全面認識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領導決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強人力資源規(guī)劃內容、方法技術以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓，促進先進人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內部各種人力資源問題的產生。

（4）加強中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時甚至包括模式的重新構建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺除了人力資源部門相關的職能工作如職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。

（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運行環(huán)境的多樣性與復雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。