第一篇：事業(yè)單位工作人員激勵性研究

事業(yè)單位工作人員激勵性研究

摘要：隨著事業(yè)單位改革不不斷升化，各級各部門也相繼出臺相關(guān)政策來推進(jìn)事業(yè)單位改革，事業(yè)單位想要在改革中取得長足發(fā)展，必須在單位管理方面有所作為、有所突破，創(chuàng)新人力資管管理模式。要充分利用激勵手段激發(fā)員工的工作熱情、創(chuàng)造力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才；激勵機(jī)制；薪酬長期以來，我國事業(yè)單位的人事制度大多還在一直沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的模式，導(dǎo)致事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，辦事效率低下，嚴(yán)重影響社會發(fā)展。近年來，國家也相繼出臺了《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》、《事業(yè)單位崗位績效工資制度》等文件，以此來推動我國事業(yè)單位改革進(jìn)程，其中對事業(yè)單位工作人員的激勵機(jī)制的改革是重中之重。但我國絕大多數(shù)事業(yè)單位在人事管理方面沿用以“意識”和“態(tài)度”為主的激勵機(jī)制。事業(yè)單位沒有人事自主權(quán)，導(dǎo)致事業(yè)單位的人員能力低下、敬業(yè)精神差等弊端。盡管事業(yè)單位的改革也一直在進(jìn)行，但大多都停留在膚淺的層次上，改革的效果并不好。

一、激勵理論研究

從組織行為學(xué)的角度來看，激勵就是通過外部因素的作用，使人自覺發(fā)揮人的主觀能動性，并向所期待的方向努力的心理過程。本文將主要應(yīng)用四種最有代表性的激勵理論。一是薪酬激勵理論。這種理論認(rèn)為激勵的內(nèi)容包括工資、福利和獎金等，獲得更多的物質(zhì)利益是員工最基本的需求。二是考核激勵理論。這種理論需要用系統(tǒng)的方法來評定員工的工作效果，幫助員工實(shí)現(xiàn)績效發(fā)展目標(biāo)，提高員工的工作滿意度和成就感。三是晉升激勵理論。它可以激發(fā)員工的工作熱情，將其職位提高到更高層次，使其職權(quán)、待遇等也得到相應(yīng)提高。四是競爭激勵理論。這種理論認(rèn)為每個人都希望能比別人具有更優(yōu)越的地位，有了這種心理后會激發(fā)員工的競爭意識和提高工作積極性。

二、湘西州事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）湘西州事業(yè)單位情況。（1）機(jī)構(gòu)、編制及人員情況。湘西州共有事業(yè)單位機(jī)構(gòu)共3106個，編制數(shù)量59427人，從業(yè)人員57469人。其中，教育類事業(yè)單位409個，占機(jī)構(gòu)總數(shù)的13.17%；編制28835人，占編制總數(shù)的48.35%。衛(wèi)生類事業(yè)單位493個，占機(jī)構(gòu)總數(shù)的15.87%；編制12314人，占編制總數(shù)的20.72%。農(nóng)林牧漁類事業(yè)單位734個，占機(jī)構(gòu)總數(shù)23.63%；編制5617人，占編制總數(shù)的9.45%。其他類事業(yè)單位1470個，占機(jī)構(gòu)總數(shù)47.33%；編制12837，占編制總數(shù)21.6%。（2）人員結(jié)構(gòu)情況。我州專業(yè)技術(shù)崗位有40627人，管理人員有9520人，工勤技能人員6465人。專業(yè)技術(shù)崗位、管理人員、工勤人員分別占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的70.7%、16.57%、11.23%。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看。研究生以上學(xué)歷467人，本科學(xué)歷17326人，?？茖W(xué)歷23471人，高中級中專以及學(xué)歷15348人，分別占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的0.825%、30.6%、41.46%、27.11%。

（二）人力資源管理現(xiàn)狀。湘西州屬于西部地區(qū)，無論是從人力資源管理理念，還是從人力資源管理制度、措施方面都與發(fā)達(dá)地區(qū)存在較大差距。具體表現(xiàn)有：一是州內(nèi)自然條件差?；A(chǔ)設(shè)施不完善、自然條件差、生活條件差，從某種意義上來說不能吸引外地人才，甚至導(dǎo)致州內(nèi)人才的流失；從學(xué)歷層次來看，我州碩士以上學(xué)歷只有467人，只占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的0.825%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全省的3.7%的平均水平。二是政策環(huán)境差。西部大開發(fā)以來，西部地區(qū)的宏觀政策環(huán)境得到不斷改善，但是由于我州經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高，嚴(yán)重影響了政策的執(zhí)行效果。三是缺乏公平競爭環(huán)境和創(chuàng)新環(huán)境。各單位對人才的保護(hù)，導(dǎo)致人才形成了靜態(tài)的勞動力資源，嚴(yán)重的遏制了人才的積極性和創(chuàng)造力。四是事業(yè)單位繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)制不完善。事業(yè)單位對繼續(xù)教育的層次和質(zhì)量要求不高，忽視了衡量培訓(xùn)效果的評價；只追求短期的需求，沒有從員工個人發(fā)展出發(fā)制定中長期的培訓(xùn)計劃。

三、湘西州事業(yè)單位激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析

（一）薪酬激勵現(xiàn)狀。進(jìn)入二十一世紀(jì)后，我國的工資改革進(jìn)程進(jìn)一步加快，在2006年出臺的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》中指出，事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個部分。這四個部分工資分別按照擔(dān)任的崗位、工作表現(xiàn)、工作貢獻(xiàn)和特殊崗位或特殊地區(qū)崗位的設(shè)置上予以分配。從這次工資改革來看，主要突出按崗取酬和工作貢獻(xiàn)大小取酬，但是在具體操作時，能否革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

（二）考核激勵現(xiàn)狀。事業(yè)單位現(xiàn)行采用的《事業(yè)單位工作人員考核辦法》存在一定的局限性。首先，考核內(nèi)容比較原則和過于統(tǒng)一，考核形式單一。在考核內(nèi)容上只從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行測評，沒有根據(jù)工作性質(zhì)和工作崗位的差異來分解評價細(xì)則，更沒有從工作難易程度、工作量來進(jìn)行考核；在考核形式上，一般只注重考核結(jié)果，缺乏過程性考核，導(dǎo)致在考核過程的民主測評基本上憑印象打分。績效考核基本上是流于形式，導(dǎo)致很多員工對考核存無所謂態(tài)度。

（三）晉升激勵現(xiàn)狀。晉升事業(yè)單位員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，可以在提高薪酬、社會地位、責(zé)任的同時，也是能滿足員工的精神層面的需求?，F(xiàn)在社會對晉升機(jī)制普遍感到不滿，網(wǎng)上經(jīng)常報道“火箭提拔”，20幾歲就被提拔為副處級干部，盡管這些不是普遍想象，但社會反響很大，它不僅打擊員工的工作積極性，也是造成優(yōu)秀人才流失的重要原因。

（四）競爭激勵現(xiàn)狀。從州內(nèi)事業(yè)單位環(huán)境來看，很多單位沒有形成良性的競爭環(huán)境，嚴(yán)重存在“干多干少”一個樣，沒有形成一種“能上能下”的用人機(jī)制。也沒有把外地人才與本體人才放在同一水平線上公平競爭，缺乏公平、公開的人才流動環(huán)境。

四、事業(yè)單位人員激勵體系的設(shè)計與思路

（一）事業(yè)單位人員的需求體系分析。邵海燕在《激勵在單位人事管理中的有效性研究》中對員工作了需求調(diào)查，包括薪酬、績效考核、晉升情況、員工培訓(xùn)及工作環(huán)境情況。在薪酬激勵的調(diào)查分析中，對于薪酬狀況感覺很好的職工只有6.1%，認(rèn)為一般以及不滿意占63.3%，認(rèn)為薪酬公平的只占36.7%。在績效考核激勵的調(diào)查中，有63.3%的人認(rèn)為年度考核對員工業(yè)績沒有幫助。在晉升激勵調(diào)查分析中，反映的問題主要集中于沒有科學(xué)合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)，競爭上崗制度不完善，很多人員通過其他手段晉升。

要想達(dá)到最好的激勵效果，需要時刻關(guān)注員工的需求變化，滿足他們的需求。根據(jù)員工的工作特點(diǎn)、專業(yè)特長、愛好等，并全面了解員工短期和長期的需求，為其制定短期和中長期職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓員工在組織內(nèi)受到尊重，享受自己有的工作環(huán)境。使員工在生理需需求、安全需求、社交需要、尊重需求、自尊需求方面都得到滿足。

（二）事業(yè)單位人員的激勵設(shè)計原則。事業(yè)單位正進(jìn)行分類改革階段，也給事業(yè)單位人員激勵機(jī)制的建立健全提供了良好的機(jī)遇，人事管理過程中實(shí)施有效的激勵機(jī)制應(yīng)該堅持員工的合理需求為依據(jù)，考慮激勵的合理性、多樣性、公平性、公開性。讓員工激勵體系在事業(yè)單位中發(fā)揮實(shí)際作用，保障事業(yè)單位分類改革進(jìn)行。

（1）以人為本原則。在激勵體系中實(shí)現(xiàn)以人為本的原則，就是要尊重人，發(fā)展人，將人性假設(shè)理論發(fā)展的最新成果應(yīng)用到人事管理制度中，保證可以從各方面滿足事業(yè)單位人員的需求。人的需求是變化的，每個人員的需求都不相同，同樣的激勵手段對不同的人起到的效果不同，同樣的人在不同的發(fā)展階段的需求也不同，所以，當(dāng)前的人事管理制度除了跟隨社會的變化外，還要跟隨單位圓通的需求層級變化，進(jìn)行完善。

（2）公平公正原則。激勵機(jī)制中最重要的因素就是管理的公平度，這特別體現(xiàn)在人事管理的薪酬制度中。公平公正是員工通過與單位其他人的薪酬進(jìn)行對比后的一種感受。薪酬制度的公平性除了體現(xiàn)在制度方面，更重要的是體現(xiàn)在實(shí)際操作中。要體現(xiàn)薪酬制度的公平性原則，必須使員工相信，只要付出了努力，與之相應(yīng)的報酬一定會得到體現(xiàn)。

（3）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。事業(yè)單位除了采用國家制定的激勵機(jī)制外，還可以根據(jù)自己單位實(shí)際的特點(diǎn)制定符合實(shí)際情況的激勵機(jī)制。建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，精神激勵的形式和方式靈活多樣，例如工作中的表揚(yáng)激勵、參與某項(xiàng)具體工作激勵、榮譽(yù)激勵、樹立榜樣、評定職稱優(yōu)先激勵等等。要將這些激勵方式靈活運(yùn)用，使員工在各自的工作崗位發(fā)揮最大效能。

（4）個人目標(biāo)與單位目標(biāo)相結(jié)合。根據(jù)事業(yè)單位的具體目標(biāo)對事業(yè)單位員工進(jìn)行有效的激勵，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)可以激發(fā)員工的工作積極性，從而讓員工全身心的投入到工作中，這就是一個良好的激勵過程。同時，事業(yè)單位中不同的人具有不同的需求層次，其個人需求受到單位制度、單位發(fā)展情況等因素制約，事業(yè)單位要想有效激勵人力資源的潛能，就需要對人力資源進(jìn)行充分的了解，制定相應(yīng)的激勵措施。

（三）事業(yè)單位激勵體系的改進(jìn)設(shè)計。（1）分配制度的改進(jìn)措施。從現(xiàn)有的事業(yè)單位激勵機(jī)制研究中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需要是職工的首位需求。晉升及職稱的提升 才是第二位的需求。同時，職務(wù)或職稱的提升也意味著經(jīng)濟(jì)收入的提高。員工對榮譽(yù)的需求，一般表現(xiàn)在職務(wù)晉升無望的人和職稱較高的員工，對于他們而言，職務(wù)和職稱已經(jīng)很難再提高，生活也相對穩(wěn)定，最尊重和實(shí)現(xiàn)自我價值變成了他們事業(yè)的動力。針對不同崗位和類型的員工設(shè)置不同的績效考核制度，對領(lǐng)導(dǎo)使用職工民主評議績效考核，對技術(shù)人員采用業(yè)績績效考核，對行政崗位實(shí)施崗位績效考核。同時，在國家制定的工資改革制度里面，要更多的體現(xiàn)出工資收入的靈活性，不能因具有同等職務(wù)、同等職稱等而應(yīng)得相等的收入，要從具體工作崗位來制定相應(yīng)的績效分配制度，要體現(xiàn)勞有所得。

（2）考核制度的改革?，F(xiàn)有的考核制度缺乏科學(xué)性和合理性，內(nèi)容過于籠統(tǒng)，形式單一，要對考核的德、能、勤、績、廉五個方面的內(nèi)容進(jìn)行分解，對考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，突出考核工作實(shí)績。比如在教師的“能”的考核內(nèi)容可以分解為：學(xué)識水平、科研能力、教學(xué)能力、教改成果等等。在進(jìn)行考核內(nèi)容分解時，要結(jié)合各行業(yè)、各部門的特點(diǎn)，根據(jù)不同崗位和不同級別，分類分層進(jìn)行要素分解。其次，要加大考核中指標(biāo)的量化。要做到考核的科學(xué)、具體、明確。不要用模糊的字詞來表達(dá)考核內(nèi)容。

（3）人力資源管理的革新。任何單位的發(fā)展依靠的是先進(jìn)科學(xué)的管理理念和人才，事業(yè)單位的發(fā)展要認(rèn)真制定人才培養(yǎng)和引進(jìn)計劃，要從單位長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的高度網(wǎng)羅人才。在人力資源管理方面要不斷積累管理和激勵員工的經(jīng)驗(yàn)。一是要重視人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃，搭建合理的人才隊伍梯次和專業(yè)結(jié)構(gòu)；二是重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，充分調(diào)動單位人才的良性競爭，開創(chuàng)工作的積極性和創(chuàng)造力。三是建立人才激勵機(jī)制，鼓勵科研人員多出科研成果。

（4）制定單位員工培訓(xùn)和發(fā)展的計劃。培訓(xùn)激勵是基于人力資本因素和能力因素兩項(xiàng)激勵因素而設(shè)計的。由于單位員工崗位的特點(diǎn)，需要員工不斷的學(xué)習(xí)，提高自身能力，適應(yīng)其崗位的要求。每個員工都特別重視自己的專業(yè)發(fā)展，渴望自己有不斷的學(xué)習(xí)和接受各種培訓(xùn)的機(jī)會。作為人力資源管理者要盡力滿足員工發(fā)展的需求，采取切實(shí)措施。根據(jù)單位和個人的需要，單位管理人員要明白哪些培訓(xùn)內(nèi)容可以通過對員工的培訓(xùn)教育，既能保障了單位的發(fā)展需要，又解決了員工的職業(yè)發(fā)展觀和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題，給了員工一個學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會。

五、結(jié)論

通過研究我們發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵和精神激勵對員工的積極性都有著十分重要的作用；我國事業(yè)單位人事制度改革應(yīng)該建立良好的崗位分析制度、年終考核制度、競爭上崗和崗位流動制度，充分發(fā)揮這些制度的激勵作用；領(lǐng)導(dǎo)與員工建立良好的交流和溝通機(jī)制，對了解和滿足員工需求，增加員工的積極性有著十分重要的作用；員工積極性與員工是否擁有一定的決策權(quán)有一定的關(guān)聯(lián)，所以領(lǐng)導(dǎo)要給予員工一定的決策權(quán)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 安鴻章.工作崗位的分析技術(shù)與應(yīng)用[M.南開大學(xué)出版社.2001

[2] 許葉萍.事業(yè)單位傳統(tǒng)激勵模式及其轉(zhuǎn)型方向的探討.北京郵電大學(xué)學(xué)報.2002年第l期.30-33

[3] 韓保元.向洪.事業(yè)單位工資福利激勵機(jī)制研究.電子科技大學(xué)學(xué)報社科版.2000年第4期.36-39

[4] 周曉軍.激勵理論在事業(yè)單位工作人員管理中的應(yīng)用研究

[D].江蘇：蘇州大學(xué).2008

[5] 王聰.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期我國地方政府“雙重行為”的審視與調(diào)適

[D].華中師范大學(xué) 2011

[6] 邵海燕.激勵在事業(yè)單位人事管理中的有效性研究.[D].蘇州大學(xué).2013.

第二篇：事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制問題研究

事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制問題研究

摘要：事業(yè)單位制度在我國的發(fā)展起步比較晚，且我國社會當(dāng)前正處在一個關(guān)鍵性的轉(zhuǎn)型階段，尤其是事業(yè)單位工作人員隊伍的激勵機(jī)制在某些領(lǐng)域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機(jī)制的實(shí)際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，對于事業(yè)單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。本文通過對事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制相關(guān)理論概念的總結(jié)歸納，分析了當(dāng)前我國事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制中存在的各種問題與不足，然后探討研究了如何對事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制進(jìn)行重構(gòu)設(shè)計的建議措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 工作人員 激勵機(jī)制 問題 優(yōu)化

一、引言

經(jīng)過二十余年的不斷探索和總結(jié)，我國的事業(yè)單位制度目前正處于一個日趨成熟的態(tài)勢，有關(guān)事業(yè)單位工作人員的激勵機(jī)制也在不斷走向完善。然而，我國社會當(dāng)前正處在一個關(guān)鍵性的轉(zhuǎn)型階段，事業(yè)單位各項(xiàng)改革正在推進(jìn)初期，事業(yè)單位工作人員的激勵機(jī)制在某些領(lǐng)域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機(jī)制的實(shí)際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，激勵機(jī)制的缺位也日趨成為事業(yè)單位工作人員隊伍黑色收入、灰色收入等等違法亂紀(jì)行為的重要動因之一。所以，結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，逐步構(gòu)建起完善的物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制是一項(xiàng)非常重要且迫切的任務(wù)。

二、當(dāng)前我國事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制存在的主要問題

1.精神激勵的形式主義大于實(shí)際意義。長時間以來相關(guān)機(jī)構(gòu)對于事業(yè)單位工作人員的精神激勵都是比較忠實(shí)的，事業(yè)單位工作人員被放在社會公仆的位置上，不便明確的進(jìn)行個人利益的追求，更多的只能是少講利益，多談奉獻(xiàn)。這樣一種缺乏科學(xué)性的人性假設(shè)在某種層面上否定了事業(yè)單位工作人員隊伍其實(shí)首先也是一個相對獨(dú)立的物質(zhì)而存在的，因此帶來的政治宣傳與教育和實(shí)際就出現(xiàn)了脫離，很難實(shí)現(xiàn)精神激勵的初衷目的。形式化、表面化的精神激勵在很大層面上讓事業(yè)單位工作人員對于精神激勵的實(shí)際認(rèn)識產(chǎn)生了扭曲，甚至出現(xiàn)了很多的負(fù)面和消極影響，事業(yè)單位工作人員隊伍實(shí)際的精神面貌也很難得到較為顯著的改觀。

2.道德激勵日趨弱化。強(qiáng)化事業(yè)單位工作人員隊伍的道德建設(shè)不但有助于推動整個社會主義精神文明建設(shè)的發(fā)展，同時也有助于事業(yè)單位工作人員隊伍激勵機(jī)制的完善。然而，伴隨我國逐漸由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，社會成員的道德觀念也遭遇很大的沖擊影響，傳統(tǒng)道德逐步出現(xiàn)變化，全社會的價格觀念與評價標(biāo)準(zhǔn)逐漸向多元化發(fā)展，傳統(tǒng)的道德評價權(quán)威遭到挑戰(zhàn)。事業(yè)單位工作人員隊伍自身對所在崗位和工作的評價標(biāo)準(zhǔn)也日趨多元化，個人追求的具體價格觀念存在差異，有關(guān)道德激勵的作用也就受到了弱化。

3.考核激勵存在缺陷。我國的事業(yè)單位制度發(fā)展起步較晚，當(dāng)前仍處在一個相對初級的發(fā)展階段，事業(yè)單位工作人員考核機(jī)制里不可避免的有一些不完善的、有缺陷和不足的地方，對激勵功能的充分發(fā)揮起到了制約作用。事業(yè)單位工作人員考核工作是非常復(fù)雜的一項(xiàng)任務(wù)，稍微不注意就可能導(dǎo)致考核出現(xiàn)誤差，進(jìn)而影響到對于對事業(yè)單位工作人員業(yè)績表現(xiàn)的公正評定和反映，進(jìn)而讓考核機(jī)制的激勵作用無法得到有效的發(fā)揮。就考核方法看來，當(dāng)前我國所實(shí)施推行的事業(yè)單位工作人員考核辦法基本上都是定性的考核，在具體考核內(nèi)容上，績、勤、能、德等幾個主要標(biāo)準(zhǔn)讓定性工作非常容易，但是在定量操作上就非常難。

三、事業(yè)單位工作人員的激勵措施建議

1.薪酬激勵方面。在薪酬激勵方面，筆者建議在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施全面薪酬管理的激勵舉措。全面薪酬包含了內(nèi)在報酬和外在報酬兩個部分，外在報酬涵蓋了福利、工資、獎金等內(nèi)容，內(nèi)在報酬通常指的是一些不能通過量化貨幣的形式來表現(xiàn)的激勵手段，主要是培訓(xùn)、環(huán)境、職權(quán)等形式的酬勞。具體來講，事業(yè)單位目前需要做的工作包含以下幾個方面：制定科學(xué)的薪酬管理制度，完善所在單位機(jī)構(gòu)當(dāng)前的福利制度，加強(qiáng)對單位內(nèi)部每個工作人員所在崗位具體工作的考核力度和合理性設(shè)計，定期設(shè)置表彰優(yōu)秀職員和突出貢獻(xiàn)職員等單項(xiàng)獎勵，以完善激勵效果的延續(xù)性，對于處在財政、能源等職能作用較為關(guān)鍵的崗位的事業(yè)單位工作人員，要加大業(yè)績在考核中的比例，推行和工作業(yè)績架構(gòu)相關(guān)聯(lián)的激勵方案。

2.文化激勵方面。第一，構(gòu)建符合所在單位或者地區(qū)特色情況的事業(yè)單位自身的文化。要構(gòu)建圍繞“以人為本、共創(chuàng)價值”的核心價值觀。以人為本主要是指要通過對外是以服務(wù)社會大眾為本，對內(nèi)是以職員發(fā)展為本，進(jìn)而持續(xù)不斷的提升社會大眾和工作人員隊伍對事業(yè)單位各方面工作的滿意度。第二，積極開展有益的培訓(xùn)工作?，F(xiàn)代事業(yè)單位工作人員在實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)的過程中非常期盼得到有益的培訓(xùn)，對于我國事業(yè)單位工作人員作所在的單位或機(jī)構(gòu)而言，培訓(xùn)制度自然也是整個事業(yè)單位工作人員激勵制度中的重要一環(huán)。

3.組織激勵方面。第一，組織激勵要注重層級性和互動性。事業(yè)單位工作人員的激勵應(yīng)當(dāng)有互動性，作為一種組織，各級單位機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)干部人員的激勵和各級單位中普通事業(yè)單位工作人員的激勵之間是互相影響的，二者保持良性互動對提升組織效率是非常有益的。第二，注重對事業(yè)單位工作人員內(nèi)在動機(jī)的激勵。事業(yè)單位機(jī)構(gòu)的工作人員隊伍缺乏工作熱情和工作積極性的主要原因應(yīng)當(dāng)在各級領(lǐng)導(dǎo)干部人員身上，而并不在于事業(yè)單位工作人員身上，筆者建議各級行政單位做好下面一些工作：對事業(yè)單位工作人員隊伍實(shí)施全方位激勵，物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合進(jìn)行，給予事業(yè)單位工作人員以充分的自主工作權(quán)，積極通過各種可能的途徑幫助普通事業(yè)單位工作人員更好的實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展和成長進(jìn)步。

4.工作激勵方面。第一，創(chuàng)造讓事業(yè)單位工作人員滿意的崗位。作為責(zé)任和權(quán)利的統(tǒng)一體，工作崗位的合理創(chuàng)建是激發(fā)事業(yè)單位工作人員工作積極性和工作熱情的重要步驟，崗位設(shè)計的關(guān)鍵在于要明確每一個崗位的責(zé)任和權(quán)利，然后讓事業(yè)單位工作人員通過自我分析和鑒定，最終通過自主選擇的方式為主的方法來讓大部分事業(yè)單位工作人員都能夠得到和自身能力和喜好最為貼合的工作，繼而得到最佳的工作模式。第二，制定清晰合理的發(fā)展計劃。所在事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)為每一名工作人員制定清晰明確的個人工作發(fā)展計劃，讓工作人員清晰地了解到自己在單位里的工作發(fā)展機(jī)會和前景。具體來講，要切實(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的官本位理念下的職務(wù)等級體系，為每一名事業(yè)單位工作人員量身定做符合其個體特征和需求的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而讓每一名事業(yè)單位工作人員的個人發(fā)展目標(biāo)和單位發(fā)展目標(biāo)能夠有機(jī)結(jié)合在一處，規(guī)避不必要的沖突和矛盾，強(qiáng)化工作目標(biāo)上的一致性。

總而言之，隨著我國社會主義事業(yè)的快速發(fā)展，事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)正逐漸上升，年輕高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員的比例也將越來越大，人力資源逐漸成為各級事業(yè)單位更好地做好自身工作的關(guān)鍵因素，對于現(xiàn)代事業(yè)單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容。最后，由于本人在知識結(jié)構(gòu)和實(shí)踐能力方面不可避免的存在諸多的問題與不足，因此本文的研究過程中難免存在相應(yīng)的疏漏之處，懇請各位老師和同學(xué)的指正。

參考文獻(xiàn)

[1]劉正周.管理激勵[M].上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2015

[2]張向前.知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管理[J].科技與管理，2014（9）

[3]吉雷.淺談現(xiàn)代事業(yè)單位工作人員的管理[J].中國培訓(xùn)，2015（4）

[4]段保平.當(dāng)前公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題及對策[J].沿海企業(yè)與科技，2014（3）

[5]馮仰生.事業(yè)單位工作人員激勵機(jī)制分析[J].青海師專學(xué)報，2015（2）

[6]黃晶梅.公務(wù)員制度中激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析[J].長白學(xué)刊，2014（1）

第三篇：激勵性評價策略研究綜述

激勵性評價研究綜述

一、激勵與教學(xué)

現(xiàn)代教育評價是一門多學(xué)科的邊緣學(xué)科。20 世紀(jì) 80 年代我國研究和應(yīng)用現(xiàn)代教育評價以來，在教育評價理論研究和教育評價實(shí)踐中，對激勵的理論進(jìn)行了研究，并從現(xiàn)代教育評價學(xué)科自身的特點(diǎn)出發(fā)，在一些方面運(yùn)用了激勵理論。

1.“激勵功能”概念的提出【1】

我國在現(xiàn)代教育評價研究和實(shí)踐中，參考、借鑒、吸收相關(guān)學(xué)科有關(guān)激勵的思想、觀點(diǎn)和方法，提出“激勵功能”。現(xiàn)代教育評價的“激勵功能”，是“激發(fā)評價對象情感，鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”?！耙罁?jù)設(shè)定的評價目標(biāo)，??作出客觀的價值判斷，肯定成績或進(jìn)步，指出缺點(diǎn)與不足，指明產(chǎn)生的成績進(jìn)步或缺點(diǎn)不足的原因，從而激勵評價對象主體的意識情感，促使其精神振奮，在提

【2】高教育、教學(xué)或?qū)W習(xí)質(zhì)量的更高層面上，產(chǎn)生??動機(jī)，”

2.多指標(biāo)整體綜合激勵和全過程激勵的思想

目標(biāo)到達(dá)度評價模式，是我國應(yīng)用很廣的評價模式之一。根據(jù)這一模式，開展教育評價，首先要設(shè)計評價指標(biāo)體系，評價指標(biāo)體系既是對評價對象進(jìn)行價值判斷的依據(jù)，更是引導(dǎo)激勵評價對象努力爭取達(dá)到的目標(biāo)；評價指標(biāo)體系將目標(biāo)激勵，發(fā)展成為多指標(biāo)群體激勵，將局部激勵，拓展成為整體綜合激勵，大大拓寬了目標(biāo)激勵的范圍，提高了目標(biāo)激勵的效能。

現(xiàn)代教育評價特別強(qiáng)調(diào)過程評價，強(qiáng)調(diào)在過程中隨時進(jìn)行評價，將評價結(jié)果及時反饋給評價對象，使評價對象在整個活動過程中隨時得到激勵，從而大大提高激勵的功能。3.自我激勵的思想

外界的激勵固然具有重要意義，但自我激勵更是最直接、最經(jīng)常、最有效的激勵因素；就是外界的激勵發(fā)揮作用，也需要變?yōu)橹黧w的內(nèi)部動因?，F(xiàn)代教育評價特別重視自我評價，自我評價是評價對象自我認(rèn)識的過程。因?yàn)槭亲晕艺J(rèn)識，自我評價，所以評價結(jié)果極易被自我認(rèn)同和接受。良好的自我評價結(jié)果，會鼓舞評價對象自己向更高目標(biāo)前進(jìn)；不好的評價結(jié)果，更會使評價對象自己產(chǎn)生危機(jī)感，促使評價對象振奮精神奮勇上進(jìn)；因而自我評價具有更大的激勵作用。

二、激勵理論運(yùn)用于小學(xué)生評價的意義

激勵理論是英文“Theory of Motivation”的意譯，是研究激勵、激勵因素、激勵與行為的關(guān)系，以及通過激勵激發(fā)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的一種理【3】論。激勵理論自“激勵”一詞產(chǎn)生之日起，便成為了古今中外各領(lǐng)域?qū)W者研究探討的中心論題，伴隨著深入研究，激勵理論也由最初的企業(yè)管理的專屬名詞拓展到了其他領(lǐng)域，比如：心理學(xué)、教育學(xué)、行為科學(xué)等領(lǐng)域，但萬變不離其宗，無論是哪個領(lǐng)域的研究都要圍繞激勵理論的核心思想去延展。激勵的核心就是管理，但激勵理論也為這種管理提供了很好的方法和指導(dǎo)。目前許多關(guān)于激勵理論的研究都是針對企業(yè)管理領(lǐng)域的成人而言的，涉及教育領(lǐng)域的并不多。但實(shí)際上，激勵對于教育而言更為重要，因?yàn)榻逃菫閲遗囵B(yǎng)人才，而激勵則是促使教育培養(yǎng)優(yōu)秀人才的最有效的手段之一。另外，教育實(shí)際上也是一種管理活動，教育就是讓教育者管理好學(xué)生，利用激勵理論去激發(fā)學(xué)生的動機(jī)，調(diào)動其積極性，使學(xué)生得到全面發(fā)展；激勵理論也可以讓學(xué)生重拾信心，找到新的發(fā)展方向。

美國心理學(xué)家威廉.詹姆斯在實(shí)驗(yàn)研究中發(fā)現(xiàn)：一個沒有受過任何激勵的人，他只能發(fā)揮自己能力的 20%-30%，而在受到激勵后，他的能力能發(fā)揮 80%-90%。激勵對于人的潛能的發(fā)揮起十分重要的作用。新課改中提出的教師對學(xué)生的評價要注重激勵性，讓學(xué)生樹立信心得到全面發(fā)展的方針正是想運(yùn)用“激勵”來促進(jìn)

【4】學(xué)生潛能的發(fā)揮，調(diào)動學(xué)生的積極性，使他們的身心得到健康的發(fā)展。

發(fā)展性評價作為新課改的重要理念，可以說激勵理論與學(xué)生評價結(jié)合是實(shí)現(xiàn)發(fā)展性評價理念的的最佳途徑，激勵性評價則是發(fā)展性學(xué)生評價的有效方式。所謂激勵性評價是指評價者在充分把握學(xué)生心理，維護(hù)學(xué)生自尊的基礎(chǔ)上，重視發(fā)掘?qū)W生的個性特點(diǎn)，以激勵性的語言或行動對學(xué)生進(jìn)行評價，從而促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的過程。對學(xué)生實(shí)施激勵性評價，既有利于引導(dǎo)教師掌握和運(yùn)用激勵理論，也有助于使評價達(dá)到促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的目的，而這也正是激勵理論應(yīng)用于學(xué)生評價的意義之所在。

三、我國中小學(xué)學(xué)生評價中激勵不當(dāng)現(xiàn)象分析

新課改的提出，使學(xué)生評價再次成為改革的重點(diǎn)，其中也明確指出了目前學(xué)生評價過分注重甄別與選拔，應(yīng)注重采用有效的評價方式去激勵學(xué)生。理論上，我們的學(xué)生評價已經(jīng)取得了相當(dāng)顯著的成績，然而在實(shí)際的操作中，當(dāng)我們真正走入中小學(xué)校，就不難發(fā)現(xiàn)，應(yīng)試教育仍占主流，學(xué)生評價也仍在甄選。我們不能否認(rèn)很多學(xué)校也在按著新課改的思想走，教師積極運(yùn)用著激勵性的評價，然而這種運(yùn)用大多情況下是機(jī)械的，甚至有違中心思想的，有些更是起到了相反的效果，非但沒能激勵學(xué)生，反而成了貶損，給學(xué)生的心靈造成了傷害，也消除了他們的積極性。因此，學(xué)生評價的改革勢在必行，而要怎么改，我們首先要找到確切癥結(jié)所在，這樣才能對癥下藥。

(一)評價目的偏離,學(xué)生被分?jǐn)?shù)所累,喪失信心與興趣

什么是評價的目的？評價的目的就是為了促進(jìn)學(xué)生全面的發(fā)展。大家都用分?jǐn)?shù)去衡量一個學(xué)生的好壞，這正是評價目的的偏離，評價本來是一種調(diào)動學(xué)生積極性，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展的手段，結(jié)果卻變成了學(xué)生們都被分?jǐn)?shù)所累。教師為“分”教，學(xué)生為“分”學(xué)，于是學(xué)生對學(xué)習(xí)的熱情沒有了，相反變成了一種負(fù)擔(dān)，獲得的也不是成功體驗(yàn)，而是越來越沉重的壓力和一次次的挫敗感，整天叫著“分分分，學(xué)生的命根”，這無疑是不利于學(xué)生發(fā)展的，這也無疑是不符合學(xué)生評價的初衷與最終的目的的。

(二)評價內(nèi)容片面,高分低能現(xiàn)象越來越嚴(yán)重

傳統(tǒng)的學(xué)生評價內(nèi)容比較片面，關(guān)注的主要是學(xué)生的學(xué)業(yè)成就，也就是期中期末考試的成績或比賽取得的名次，而在學(xué)習(xí)過程中學(xué)生所運(yùn)用的學(xué)習(xí)方法，對學(xué)習(xí)的態(tài)度以及情感認(rèn)知方面的發(fā)展卻很少有人關(guān)注。這樣的評價造成的結(jié)果就是產(chǎn)生了許多“小書呆子”，這些孩子除學(xué)習(xí)外的其他能力都很弱甚至沒有，于是出現(xiàn)了很多高考狀元到了大學(xué)生活卻還不能自理，這就是評價內(nèi)容片面所造成的高分低能現(xiàn)象。

(三)評價主體單一，學(xué)生主動性喪失

目前的學(xué)生評價中，占主體地位的仍是教師。一個學(xué)生的好壞，家長、學(xué)校甚至于學(xué)生本人也只能從教師的評價中知道，這就造成了教師的“一言堂”，喪失了學(xué)生的主體性地位。然而教師對一個學(xué)生的了解真的就如此全面嗎？當(dāng)然不是，教師評定一個學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)大多都是依據(jù)學(xué)生平時的考試成績與日常表現(xiàn)，這是片面的。

(四)評價方式單調(diào),使學(xué)生感到成功難于獲得

傳統(tǒng)的學(xué)生評價中，評價方式單調(diào)，只重視紙筆測驗(yàn)，考試可以說是最主要甚至是唯一的評價方式，于是每次考試的成績與班級、學(xué)年的排名這些量化指標(biāo)就成為了測試學(xué)生的唯一標(biāo)準(zhǔn)。這種對學(xué)生進(jìn)行橫向比較的評價方式，不但不利于學(xué)生的發(fā)展，還會造成他們巨大的心理壓力。

(五)忽視過程,評價對學(xué)生欠針對、乏激勵

目前學(xué)生評價領(lǐng)域越來越重視評價的“回波效應(yīng)”(back—wash effect)，所謂回波效應(yīng)就是指學(xué)生在統(tǒng)一測驗(yàn)中的成績成為學(xué)校管理者實(shí)施教師、學(xué)生獎

【6】懲的惟一依據(jù)，如教師工資的提高、榮譽(yù)的授予以及學(xué)生獎學(xué)金等的獲得。

這就使得教師一味追求學(xué)生回答問題的結(jié)果與考試成績的高低，而學(xué)生思考的過程與努力的過程卻被忽略了，這不但不利于教師了解學(xué)生掌握知識的情況，更重要的是一但考試成績不理想或者回答問題錯誤，就會讓他產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫敗感，喪失自信心，進(jìn)而對學(xué)習(xí)產(chǎn)生逆反心理。

綜上所述，我們可以看到目前學(xué)生評價中存在的不足，而這些問題的核心則主要圍繞兩方面：一是評價理論雖完備，但實(shí)際應(yīng)用中激勵卻嚴(yán)重缺失；二是教師對應(yīng)用于評價中的激勵理解偏差，用不得法。評價固然需要激勵，但更需要的是恰當(dāng)?shù)募?，因此，教師學(xué)會在評價中正確的運(yùn)用激勵策略正是解決上述不足的關(guān)鍵。

四、小學(xué)生激勵性評價應(yīng)遵循的基本原則

原則就是觀察問題、處理問題的準(zhǔn)則，它是人們在實(shí)施策略時必須遵守的行為規(guī)范。教師在學(xué)生評價中想恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵理論進(jìn)行“激勵性評價”，也必須遵循一定的原則。

（一）尊重性原則

學(xué)生評價的評價對象是學(xué)生，因此要以學(xué)生為出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)，堅持“以生為本”的原則，無論他們處在什么樣的年齡階段，我們都應(yīng)賦予他們受尊重的權(quán)利，這是最起碼的人權(quán)。有的學(xué)生會說：老師的話有時會損傷我們的自尊心，即使在鼓勵我們的時候說的話也比較形式化，感覺很虛假，不真誠；還有的學(xué)生說：“老師只看重成績，成績不好的學(xué)生做什么都是錯的，根本不尊重我們，總帶著有色眼鏡看人?！?/p>

心理學(xué)家威廉·詹姆斯說過:“在人的所有情緒中，最強(qiáng)烈的莫過于渴望被人重視?！泵恳粋€學(xué)生內(nèi)心其實(shí)都十分在意別人對自己的態(tài)度，中學(xué)生尤其渴望得到別人的尊重，他們希望教師能夠客觀公正的去評價他們，這種情況下，學(xué)生會認(rèn)為“老師給我指出的錯誤確實(shí)存在，那么我很愿意去努力改正自己”，但如果教師對學(xué)生的評價過于片面，在沒搞清問題的情況下就把責(zé)任歸咎于學(xué)生身上，這就往往會讓學(xué)生感到很委屈，損傷他們的自尊心，同時也會讓他們在自我意識

【8】得不到良好調(diào)節(jié)的情況下產(chǎn)生自暴自棄的想法。

所以，在實(shí)施評價時，教師首先要站在尊重學(xué)生的視角，客觀、真誠的去評價他們，這不僅能夠增加學(xué)生對你的信賴感，獲得他們對你的尊重，同時也能極大的激發(fā)學(xué)生的積極性與主動性。

（二）差異性原則

對于不同的評價對象我們要實(shí)施不同的評價，進(jìn)行不同的激勵，這就需要教師遵循差異性原則。由于每個學(xué)生的智力水平、性格特點(diǎn)、知識水平和家庭環(huán)境都不同，所以教師在對其進(jìn)行激勵性評價時，就不能千篇一律，要有所區(qū)別，根

【9】據(jù)不同學(xué)生的特點(diǎn)，因“生”施評。

（三）及時性原則

古人常說：“賞不逾時”，“罰不遷列”，就是說賞罰都要及時才會達(dá)到最佳的效果。教育評價也是如此，而激勵性評價更要遵循這一原則，《學(xué)記》有云：當(dāng)其可時謂時，意思就是要按照學(xué)生的個性特點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，既不提前，也不延后，而要適時適當(dāng)，否則激勵的效果就會大打折扣。

心理學(xué)研究表明，及時激勵的有效率為 80%，而延時激勵的有效率只有 7%，可見及時的激勵是很重要的，尤其是學(xué)生，年齡越小則越要重視激勵性評價的及時性，當(dāng)一個學(xué)生的課堂問題回答的很好的時候，一定要馬上表揚(yáng)，而不要等到第二天再表揚(yáng)；當(dāng)一個成績不好的學(xué)生考試進(jìn)步了，那么應(yīng)該馬上表揚(yáng)并鼓勵他以增加他的自信；不僅是教師，家長也如此，如果答應(yīng)孩子完成某件事給獎勵，那就一定要及時兌現(xiàn)，如果言而無信，遲遲不兌現(xiàn)諾言，那么激勵就沒有效果了，而且以后的類似激勵也會失靈。所以，對學(xué)生的激勵性評價要及時，要善于抓住激勵的時機(jī),平時多觀察了解學(xué)生,對其“閃光點(diǎn)”要進(jìn)行表揚(yáng)和鼓勵,使外界激勵與行為之間迅速建立聯(lián)系,以鞏固良好的行為方式,加強(qiáng)思想認(rèn)識。學(xué)生獲得榮

【10】譽(yù)和成功之時,是激勵的最佳時機(jī)。

（四）針對性原則

在對學(xué)生進(jìn)行評價的過程中，無論是對人，還是對事，都要有一定的針對性。根據(jù)不同的人的特點(diǎn)給予準(zhǔn)確真誠的評價；根據(jù)學(xué)生所做的不同的事對其進(jìn)行及時的激勵性評價。運(yùn)用針對性原則，教師首先要了解學(xué)生，了解學(xué)生的優(yōu)勢與劣勢，了解他的“發(fā)光點(diǎn)”在哪里，只有這樣在評價鼓勵學(xué)生時才更有針對性，更

【11】有效的促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。相反，如果教師總是用形式化的語言，諸如：你做的很好，不錯，你真棒等這些籠統(tǒng)、概括的語言去評價學(xué)生，就很難起到應(yīng)有的效果了，這不僅得不到學(xué)生的認(rèn)同，同時教師也沒有提出具體明確的改進(jìn)建議去幫助學(xué)生，可以說是一種無效的評價。

（五）適當(dāng)性原則

對于學(xué)生的激勵性評價要適度，過之則不及，要客觀全面的去評價學(xué)生，既不能夸大的表揚(yáng)或者批評，也不能完全的忽視或者小看，要根據(jù)學(xué)生的具體情況給予適當(dāng)?shù)脑u價。教師對學(xué)生進(jìn)行激勵性評價的最主要目的就是想促進(jìn)學(xué)生得到全面發(fā)展。激勵性評價當(dāng)然會提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，也會讓學(xué)生在輕松地氛圍下開闊思維，從而產(chǎn)生更多更好的想法，但凡事都要適度，表揚(yáng)或批評的過多是不可取的。

【參考文獻(xiàn)】

[1]我國現(xiàn)代教育評價中激勵理論的運(yùn)用[EB/OL].全國普通教育評價專業(yè)委員會http://.[5]鐘啟泉.“課程文化”的革命—研究性學(xué)習(xí)[J].教育研究，2003(5).[6]李吉會.發(fā)展性教育評價思想[J].教育評價，2000(2):23 一 35.[7]鄭金洲.基于新課程的課堂教學(xué)改革[M].福建:福建教育出版社，2003.[8]李祖超.教育及理論[M].北京:中國社會科學(xué)出版社，2008，P37.[9]陳志強(qiáng).運(yùn)用激勵性評價法促進(jìn)英語教學(xué)[J].考試周刊，2009（14）.[10]陳玉琨.教育評價學(xué)[M].北京：人民教育出版社，1999.[11]曾繼耘.由甄別選拔到促進(jìn)發(fā)展：學(xué)生評價改革的方向[J].theory and practice ofeducation,2003(10).

第四篇：事業(yè)單位工作人員

事業(yè)單位工作人員----教師考核本人總結(jié)

日月如梭，光陰似箭，彈指一揮間，2013年已被歷史車輪碾碎，給我留下的是那道刻骨銘心的印痕?；仡欉^去一年艱辛歷程，本人內(nèi)心是欣慰的，收獲頗豐。為了更好地把工作做好，現(xiàn)將本學(xué)期教育教學(xué)工作總結(jié)如下：

在2013學(xué)年中，本人能積極學(xué)習(xí)黨的教育方針，及有關(guān)法規(guī)文件，同時不斷加強(qiáng)自己的師德修養(yǎng)。言傳身教，對學(xué)生寬嚴(yán)相濟(jì)，動之以情，曉之以理，用自己良好品行去影響學(xué)生，像對待自己孩子一樣去關(guān)愛學(xué)生，能利用教材對學(xué)生進(jìn)行愛國主義教育，使學(xué)生熱愛自己的祖國。

在2013學(xué)年工作中，本人能不斷參加繼續(xù)教育，獲取新的知識，汲取新鮮血液，拓寬自己知識面。本人能認(rèn)真?zhèn)湔n上課及時批改作業(yè)，耐心細(xì)致地輔導(dǎo)學(xué)生。并不斷鉆研教材，努力踐行教學(xué)改革，在教學(xué)中推行“三學(xué)”課堂。積極參與聽課評課，使自己業(yè)務(wù)能力空前提高。

在2013學(xué)年中，本人能積極遵守學(xué)校各種規(guī)章制度，不遲到，不早退，不曠課。扎根校園，以校為家。出滿勤，上好課。確實(shí)做到黨員的先鋒模范作用。

一份耕耘，一份收獲。本人付出了辛勤汗水，同時也取得豐厚的回報。快樂學(xué)習(xí)激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，“三學(xué)”課堂培養(yǎng)了學(xué)生“自學(xué)合學(xué)評學(xué)”的能力。學(xué)生實(shí)際動手能力，分析問題 解決問題能力得到提高。通過本學(xué)期努力工作，本人圓滿完成了自己崗位職責(zé)，圓滿完成了學(xué)校安排的教育教學(xué)任務(wù)。能使學(xué)生掌握大綱規(guī)定的內(nèi)容，所帶九（3）九（6）兩個班級化學(xué)，在歷次考試中都取得優(yōu)異成績。受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及學(xué)生家長好評。

在2013學(xué)年中，本人能積極響應(yīng)教體局號召，不做有償家教，不接受學(xué)生家長的請客和送禮，廉潔自律，兩袖清風(fēng)。

總之，在2013學(xué)年中，本人圓滿完成了自己崗位職責(zé)，圓滿完成了學(xué)校安排的教育教學(xué)任務(wù)。取得了豐碩成果。我認(rèn)為自己是一名優(yōu)秀人民教師，請上級領(lǐng)導(dǎo)對我考核認(rèn)定。

第五篇：激勵性用語

激勵性用語 ——“不錯，學(xué)習(xí)就得認(rèn)真。”

——“你真棒!能有這么大的進(jìn)步，老師感到非常高興?！?/p>

——“大有進(jìn)步，再加油?！保跋Ｍ阍俳釉賲枺　保安或湶辉?，繼續(xù)努力!”

——“功到自然成！”／“你瞧，你比以前進(jìn)步多了，望繼續(xù)努力，爭取更優(yōu)異的成績。”

——“你試一試，相信你一定能成功1”／“老師和同學(xué)們相信你一定能進(jìn)步!”／“老師相信你能自己想出來!”／“相信你能做得更好!”——“沒有用心嘗試，不要輕易說“不”!”

——“只要你有一顆上進(jìn)的心，勝利總會屬于你?！薄爸灰銏远ㄐ判?，就一定能成功，你敢試試嗎?”——“只要全心全意地投入進(jìn)去，什么事都難不倒你!”——“你是一個很棒的孩子，知道怎樣去做才好!”

——“你是如此聰明，做的不理想也沒關(guān)系，盡你的全力做!好好努力，你知道關(guān)鍵就在這里!”

——“答題時，要先易后難，有時不會答，也是很正常的!”——“請復(fù)查一遍，不能有絲毫僥幸心理！”

——“希望你能與粗心告別，與細(xì)心交朋友!”

——“增強(qiáng)自我約束力，作業(yè)要講究正確率!”

——“要想有所作為，做事必須善始善終！”

——“能戰(zhàn)勝自我的人，才能戰(zhàn)勝一切困難!”／“了解自己，就是真正的進(jìn)步!”／“管住自己，天下無人匹敵廣／“相信自己，戰(zhàn)勝自我是成功的金鑰匙?！?/p>

——“請記住居里夫人的一句話：“人要有毅力，否則一事無成！”——“不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎能見彩虹!”

——“有一份耕耘，就有一份收獲?！?/p>

——“踏實(shí)苦干，成功一半！”/“敢于拼搏，方能成功！”——“只有孜孜不倦地求索，才有源源不斷的收獲”——“不懈奮斗，生命才輝煌”

——“成功是一座山峰，雙手插在衣袋里的人永遠(yuǎn)無法攀登!”——“為別人點(diǎn)燃生命之燈，你的生命更加輝煌!”

——“一個人因?yàn)槔硐攵昝?，因?yàn)閵^斗而精彩，因?yàn)槌晒Χ鴤ゴ?！?/p>