第一篇：淺論科技型中小企業(yè)人力資本的激勵(lì)

淺論科技型中小企業(yè)人力資本的激勵(lì)

[摘要]科技型中小企業(yè)的人員流動(dòng)性較大，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，影響了其自身的進(jìn)一步發(fā)展及經(jīng)濟(jì)潛能的發(fā)揮。必須科學(xué)地建立人才資本的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)科技型中小企業(yè)人力資本實(shí)施經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)、權(quán)利與地位激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)。才能留住人才。激發(fā)人才的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)步的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]科技型中小企業(yè)；人力資本；激勵(lì)

[作者簡(jiǎn)介]蔣紅，河南省輕工業(yè)學(xué)校教師，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理，人力資源管理，河南鄭州。450006

[中圖分類號(hào)]O272，92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1007-7723(2009)06-0090-0002

隨著經(jīng)濟(jì)體制和科技體制改革的不斷深入，科技型中小企業(yè)獲得了蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)新亮點(diǎn)。但由于科技型中小企業(yè)的人員流動(dòng)性較大，這在一定程度上限制了它們的發(fā)展及其經(jīng)濟(jì)潛能的發(fā)揮。因此，科學(xué)地建立并認(rèn)真地實(shí)施人才資本的激勵(lì)機(jī)制，是科技型中小企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍、促進(jìn)健康發(fā)展的關(guān)鍵。

一、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)機(jī)制中，最主要的是經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)。1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識(shí)：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)仍是一種重要手段。

經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)要依靠建立健全的薪酬制度。目前，對(duì)于薪酬制度的改革多種多樣，都在探索之中。在眾多的提法中，清華大學(xué)魏杰教授的提法筆者認(rèn)為比較合理和科學(xué)。他認(rèn)為薪酬制度要由董事會(huì)管理，由崗位工資、年終獎(jiǎng)、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼5個(gè)部分組成，具體如下：

(一)崗位工資和年終獎(jiǎng)

不是按人定，而是按崗位設(shè)置薪金數(shù)。崗位管理的核心就是崗位設(shè)計(jì)，將每個(gè)崗位的職責(zé)、要求、利益等寫清楚，然后上網(wǎng)公布，大家可以來競(jìng)爭(zhēng)，在崗位設(shè)計(jì)時(shí)，不用考慮任何人，完全圍繞崗位來設(shè)定工資額。年終工作考核后，很多人都超額完成自己的任務(wù)，就出現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利不對(duì)稱的問題，這時(shí)，就需要年終獎(jiǎng)金補(bǔ)償，目的就是實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利匹配。

(二)人力資本持股

人力資本持股與員工持股完全不是一回事，員工持股是大鍋飯，是從社會(huì)保障制度角度提出來的；人力資本持股不能搞大鍋飯，重點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)經(jīng)營者或者是對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用崗位上的員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。而對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展沒有直接關(guān)系的員工，則可以不持股。因此，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立一定要從實(shí)際出發(fā)，切實(shí)解決實(shí)際問題。

(三)職務(wù)消費(fèi)和福利補(bǔ)貼

由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)就是職務(wù)消費(fèi)。比如請(qǐng)客吃飯，這是由職務(wù)的需要引起的，而我國目前還把職務(wù)消費(fèi)納入會(huì)計(jì)制度里，要求當(dāng)事人憑發(fā)票實(shí)報(bào)實(shí)銷，監(jiān)督成本太高。國際許多企業(yè)現(xiàn)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，給有消費(fèi)需求的崗位設(shè)立一定金額，打入工資單里，無論不夠還是剩余都由自己調(diào)整，這樣做就使得這筆?？詈苡行А?/p>

福利補(bǔ)貼如保險(xiǎn)，企業(yè)可以根據(jù)員工的崗位或貢獻(xiàn)而確定。

二、對(duì)人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵(lì)

(一)建立心靈契約，留住人才

科技型中小企業(yè)人才的流動(dòng)意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是必要的和必需的，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一。但從微觀來看，過于頻繁的人才流動(dòng)。會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄。正確處理好穩(wěn)定性和流動(dòng)性的關(guān)系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司。以人才為貴的科技型中小企業(yè)有必要建立心理契約。雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。

(二)優(yōu)化組合，人盡其才

對(duì)科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源。如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問題?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式、內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，企業(yè)若能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，對(duì)員工的人力資本進(jìn)行投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

(三)實(shí)行彈性工作制

科技型員工更多從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇時(shí)間，從而可以達(dá)到時(shí)間的合理配置，這顯然符合高科技員工的實(shí)際需要。

三、人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化作為企業(yè)形象和經(jīng)營理念的氛圍平臺(tái)，能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。

(一)滿足員工對(duì)尊重的需要

較之傳統(tǒng)企業(yè)，科技型中小企業(yè)的員工構(gòu)成具有高智力、高學(xué)歷的特點(diǎn)。以新浪網(wǎng)為例，其員工中有80％～90％是大學(xué)畢業(yè)，這類高智力員工的顯著特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。

(二)重視溝通與協(xié)調(diào)工作

科技型中小企業(yè)員工的知識(shí)密集型特點(diǎn)決定了管理者與被管理者之間是雙向、互動(dòng)的關(guān)系。企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的人才內(nèi)耗。因此，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性的過程中，必須求得員工對(duì)決策的理解，能讓員工參與與工作有關(guān)的決策，吸收他們的意見和建議。要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達(dá)他們對(duì)某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問題的答案。

(三)培養(yǎng)員工的協(xié)同作戰(zhàn)精神

科技型企業(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識(shí)的力量，既需要有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，又要提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以發(fā)揮知識(shí)的協(xié)同效應(yīng)。首先，要讓員工在不斷變動(dòng)的團(tuán)隊(duì)群體中工作，如各個(gè)項(xiàng)目小組，從而了解自己在整個(gè)大背景中的地位和意義；然后，他需要有發(fā)揮自我設(shè)計(jì)、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的自由，但這些都要受到任務(wù)大背景的制約；他需要不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體的需要，并與他人進(jìn)行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運(yùn)轉(zhuǎn)。在這種工作環(huán)境與方式中，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性，又要學(xué)會(huì)充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，兩者互補(bǔ)、協(xié)同作戰(zhàn)，形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力。

(四)為員工創(chuàng)新提供寬松的環(huán)境

科技型中小企業(yè)已經(jīng)在國家創(chuàng)新體系中占有重要的地位，而企業(yè)的創(chuàng)新文化和員工的創(chuàng)新動(dòng)力是其必不可少的重要支撐。企業(yè)管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)，至于采用何種方式去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，則應(yīng)由員工自己來決定。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。另一方面，要為員工的創(chuàng)新活動(dòng)提供所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對(duì)人力資源的調(diào)用。員工在解決問題方面所擁有的自主權(quán)，會(huì)使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，有效地激發(fā)他們內(nèi)在的創(chuàng)新動(dòng)力，取得滿意的創(chuàng)新成果。

第二篇：人力資本管理理論與中小企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)

目錄

一、人力資本管理理論體系與企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì) 1人力資本管理理論體系

1.2人力資本理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用和重要作用 1.2.1人力資源的計(jì)劃與配置 1.2.2人力資源潛力的發(fā)展 1.2.3職業(yè)發(fā)展生涯 1.2.4 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)

1.2.5協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

1.2.6人力資本管理與人力資源管理 2企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì) 概述

2.1主要激勵(lì)手段 2.1.1目標(biāo)激勵(lì)

2.1.2尊重激勵(lì)

2.1.3參與激勵(lì)

2.1.4工作激勵(lì)

2.1.5培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)

2.1.6榮譽(yù)和提升激勵(lì)

2.1.7負(fù)激勵(lì)

3中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

3.1人力資源管理制度不健全，職能嚴(yán)重缺失

3.2人員選聘缺少規(guī)劃

3.3缺乏健全有效的員工激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制 3.4薪酬制度不規(guī)范，福利政策不合理 3.5忽視企業(yè)文化建設(shè)

二、通過員工激勵(lì)改善管理問題 概述

成功案例一：―斥責(zé)＋身教‖激勵(lì)法

成功案例二：要眾智思考，就要請(qǐng)員工參與公司管理。

三、勞動(dòng)用工 1風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)

1.1風(fēng)險(xiǎn)一：不合法的規(guī)章制度。

1.2風(fēng)險(xiǎn)二：勞動(dòng)者的入職審查

1.3風(fēng)險(xiǎn)三：無固定期限勞動(dòng)合同訂立陷阱 1.4風(fēng)險(xiǎn)四：訂立固定期限 1.5風(fēng)險(xiǎn)五：試用期的全新規(guī)定

四、面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的積極處理方式-建立和完善激勵(lì)機(jī)制

1激勵(lì)機(jī)制的建立 2完善激勵(lì)機(jī)制

2.1主要激勵(lì)手段 2.1.1物質(zhì)激勵(lì)

2.1.2事業(yè)激勵(lì) 2.1.3精神激勵(lì):

2.1.4自我激勵(lì)

4企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。

3企業(yè)獎(jiǎng)懲制度-鞭子和糖果的結(jié)合 概述

3.1獎(jiǎng)勵(lì)的作用

3.2懲罰的作用

4建立獎(jiǎng)懲制度 小結(jié)

五、穩(wěn)定中求發(fā)展—培養(yǎng)自己想要的人才

1企業(yè)人才培養(yǎng)的基本方略 2企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。

3企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，需要不斷激發(fā)員工的動(dòng)力，應(yīng)當(dāng)積極實(shí)施激勵(lì)措施。

4健全企業(yè)人才培養(yǎng)的制度和管理機(jī)制，形成企業(yè)人才培養(yǎng)體系。結(jié)束語

論中小企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)方式

一、人力資本管理理論體系與企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)

1人力資本管理理論體系

人力資本(HCM – Human Capital Management)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。

人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了―人‖的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的―資本投資回報(bào)‖兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒有過時(shí)，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報(bào)之間的互動(dòng)關(guān)系，并結(jié)合市場(chǎng)分析制定投資計(jì)劃，因而相對(duì)來說更為理性，對(duì)市場(chǎng)變化更為敏感，側(cè)重點(diǎn)和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)分析模型進(jìn)行更長(zhǎng)遠(yuǎn)的預(yù)測(cè)，前瞻性地采取行動(dòng)。1.2人力資本理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用和重要作用 1.2.1人力資源的計(jì)劃與配置

通過計(jì)劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。1.2.2人力資源潛力的發(fā)展

通過教育與培訓(xùn)等方式，不斷提高員工的勞動(dòng)技能和專業(yè)技術(shù)水平，增加企業(yè)人力資本積累，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。1.2.3職業(yè)發(fā)展生涯

企業(yè)與員工雙方利益最大化；是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的根本保證。為此，要通過對(duì)員工的選拔、任用、考核和獎(jiǎng)懲，積極協(xié)助和引導(dǎo)每個(gè)員工制定切合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并盡可能地得到實(shí)施，促進(jìn)全體員工盡快成長(zhǎng)。

1.2.4 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)

通過工作分析的成果，制定明確的工作說明書和嚴(yán)格的工作規(guī)范，作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的依據(jù)，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，運(yùn)用合理的報(bào)酬、福利、提升及其他激勵(lì)形式，鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的激勵(lì)的主要方式是人力資本的產(chǎn)權(quán)尤其是收益權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

1.2.5協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系

運(yùn)用各種手段，對(duì)管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的矛盾和糾紛。按照國家法律規(guī)定，維護(hù)員工合法權(quán)益不受侵犯，保證勞動(dòng)法的合理實(shí)施。

1.2.6人力資本管理與人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)知識(shí)管理的核心，人力資本管理是人力資源管理的核心。人力資本管理是建立在人員和企業(yè)價(jià)值共同最大化的目標(biāo)和基礎(chǔ)上的。人力資本管理與人力資源管理相比，其先進(jìn)點(diǎn)在于人力資本管理更偏重關(guān)注人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過培訓(xùn)和激勵(lì)并重等多種―投資‖手段來提高人的價(jià)值。而人力資源只是立足于人的現(xiàn)有狀況來挖掘潛力，偏重于激勵(lì)手段和方式的進(jìn)步。

2企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì) 概述

以人為本是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵和重要課題，人的積極性是通過激發(fā)動(dòng)機(jī)來實(shí)現(xiàn)的，激勵(lì)問題日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。中國入世，加快了全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，許多企業(yè)尤其是廣大民營企業(yè)認(rèn)識(shí)到，進(jìn)入21世紀(jì)，必須提高企業(yè)經(jīng)營效率，揚(yáng)長(zhǎng)避短，以贏取主動(dòng)權(quán)和絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，才能在市

場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，如何建立和完善科學(xué)的經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制，理所當(dāng)然擺到每個(gè)企業(yè)的議事日程。許多企業(yè)所有者，特別是民營企業(yè)所有者，絕大多數(shù)由個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來，通過近二十年的努力奮斗，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，單靠傳統(tǒng)的經(jīng)營管理，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，所以，也曾嘗試建立各種新的管理模式，甚至照搬國內(nèi)外一些知名度較高的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制與運(yùn)作模式，但世界上沒有包醫(yī)百病的良藥，不僅沒收到好的效果，反而使企業(yè)遇到更多的困難。2.1主要激勵(lì)手段 2.1.1目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

2.1.2尊重激勵(lì)

我們常聽到―公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果‖之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說―我們不可以僅顧及你的利益‖或者―你不想干就走，我們不愁找不到人‖，這時(shí)員工就會(huì)覺得―重視員工的價(jià)值和地位‖只是口號(hào)。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。

尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

2.1.3參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.1.4工作激勵(lì)

工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行―工作設(shè)計(jì)‖，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。

2.1.5培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2.1.6榮譽(yù)和提升激勵(lì)

榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。

2.1.7負(fù)激勵(lì)

激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。

淘汰激勵(lì)是一種懲罰性控制手段。按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，激勵(lì)可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、降級(jí)、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。

3中小企業(yè)管理現(xiàn)狀

概述-中小企業(yè)的主要特點(diǎn)

我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對(duì)我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對(duì)其存在的問題進(jìn)行一定的分析。

3.1我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

人才流失嚴(yán)重人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。

企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向上、拼搏的團(tuán)隊(duì)精神，努力營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會(huì)，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工。

3.2中小企業(yè)人力資源管理的主要問題

3.2.1人力資源管理制度不健全，職能嚴(yán)重缺失

中小企業(yè)由于成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端。特別是當(dāng)企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時(shí)執(zhí)行偏差太大，造成對(duì)其他管理措施的沖擊。許多中小企業(yè)人力資源管理部門職能的缺失，一方面是，人力資源管理無法真正站在高層角度，進(jìn)行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。另一方面是，原本屬于人力資源部門的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在企業(yè)中可能屬于財(cái)務(wù)部門或其他管理部門。3.2.2人員選聘缺少規(guī)劃

中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。在人員選聘方面沒有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。3.2.3缺乏健全有效的員工激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

一方面中小企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制低效，員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足，從而造成人才的流動(dòng)；另一方面，中小企業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在比較嚴(yán)重的―論資排輩傾向‖，晉升評(píng)價(jià)體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定，人際關(guān)系影響過大等原因造成獎(jiǎng)懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮自己的潛能。

3.2.4薪酬制度不規(guī)范，福利政策不合理

目前，很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。關(guān)于職工報(bào)酬，一是報(bào)酬的絕對(duì)多少，二是員工他們所得的報(bào)酬與企業(yè)內(nèi)別人相比是否有公平的感覺，事實(shí)上，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大。目前來說，中小企業(yè)的絕對(duì)薪酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但是如果不同類員工的收入付出相比不公平，或者是同類員工之間收入付出相比不公平，還有如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，這些都將成為員工流失的因素。3.2.5忽視企業(yè)文化建設(shè)

我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的各種功能沒有被很好地挖掘出來。

二、通過員工激勵(lì)改善管理問題

概述

以人為本是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵和重要課題，人的積極性是通過激發(fā)動(dòng)機(jī)來實(shí)現(xiàn)的，激勵(lì)問題日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。世界著名企業(yè)通過員工激勵(lì)完善管理問題的從而強(qiáng)大企業(yè)自身的成功案例值得中小企業(yè)管理者借鑒和學(xué)習(xí)。

成功案例一：“斥責(zé)＋身教”激勵(lì)法。

斥責(zé)不是痛恨，而是恨鐵不成鋼。有研究顯示，管理者在斥責(zé)下屬時(shí)，能加強(qiáng)員工的記憶，但管理者若止于斥責(zé)，不僅起不到淚勵(lì)的效，還會(huì)讓員工記恨你。這時(shí)，如果通過言傳身教給員工指明努力方向，員工一方面掌握了正確的工作方法，另一方面，還會(huì)感激，敬佩你。

所謂的―踢一腳‖管理方式正是如此。先對(duì)職員的屁股踢一腳，然后進(jìn)行激勵(lì)，放下書本，同年輕人一同上路，進(jìn)行工作參與，去實(shí)碊中身教。

1895年10月的一天，一年輕人到美國全國現(xiàn)金出納機(jī)公司辦，遇到了該公司布法羅市營業(yè)處的約翰．蘭奇先生。他向約翰蘭奇先生表示：

―我．．．．．．我希望能當(dāng)一名推銷員?！?/p>

―可以一試。‖約翰．蘭奇先生可沒有太多時(shí)間跟他廢話。兩個(gè)星期過去了，年輕人走街串巷，一臺(tái)出納機(jī)也沒賣出去。

他來到約翰．蘭奇的辦公室，希望這個(gè)前輩能夠給予指。

―哼，我早就看出你不是干推銷的那塊料。睢你一副呆頭呆腦的樣子，還不趕快給我籨公室里滾出去！你呀，老老實(shí)實(shí)地回家種地去吧。‖ 約翰．蘭奇竟然劈頭大罵。

這個(gè)年輕人雖然身材高大，此時(shí)卻無地自容。不過，他沒有因?yàn)楸宦鋽?shù)而不，滿只是默默地站在那里．．．．．．最后，約翰．蘭奇沒有再發(fā)脾氣，而是和藹地說：―年輕人，不要太著急了，讓我們來好好地分析一下，為什么沒有人買出納機(jī)呢？‖

約翰．蘭奇像換了一個(gè)人，他請(qǐng)年輕人坐下，接著說：―記住，推銷不是一件輕松容易的事。如果零售商都愿意要出納機(jī)，他們就會(huì)主動(dòng)購買，用不著讓推銷員去費(fèi)了。推銷是一門學(xué)問，而且學(xué)問很深。這樣吧，改日，我和你走一趟。如果我們倆一臺(tái)出納機(jī)都不能賣出去，你和我都回家吧！‖ 約翰．蘭奇沒有食言，過了幾天，他帶著年輕人上路了。

年輕人非常珍惜這個(gè)寶貴的機(jī)會(huì)。他認(rèn)真地觀察這個(gè)老推銷的一舉一動(dòng)。在一個(gè)顧客那里，約翰．蘭奇靜靜地說：―買一臺(tái)出納機(jī)可以防止現(xiàn)金丟失，還能幫助老板有條理地保管記錄，這不是很好嗎？再有，這出納機(jī)每收一筆款子，就會(huì)發(fā)出非常好聽的鈴聲，讓人心情愉快．．．．．．‖ 年輕人睜大眼睛看著一筆生意就這樣談成了。

后來，約翰．蘭奇又帶著這個(gè)年輕人出外推銷，都成功了。

年輕人后來知道，約翰．蘭奇那天對(duì)他粗暴，一不是因?yàn)檎娴目床簧纤皇且驗(yàn)楦沙臣芰四盟?/p>

氣，而是對(duì)推銷員的一種訓(xùn)練方式──他先是將人的臉面徹底撕碎，然后告訴你應(yīng)怎樣去做，以此來激發(fā)人的熱忱和決心，調(diào)動(dòng)人的全部潛能和智慧。

這個(gè)年輕人從約翰．蘭奇那里學(xué)到了這種容忍的精神和積極的處世原則。1913年，他被人誣陷，被公司老板冷落了好幾個(gè)月，最后被開除。那一年他已經(jīng)39歲了。他決定東山再起，沒用多長(zhǎng)時(shí)間，他負(fù)責(zé)經(jīng)營一家只有3個(gè)人組成的計(jì)算制表記錄公司但經(jīng)營并不順利，幾年后，公司幾乎要破產(chǎn)，是靠著大量借貸才熬過了921年的經(jīng)齊衰退期。1924年，已經(jīng)不再年輕的他將公司更名，他希望公司提高眼界，更上一層樓，成為真正具有全球地位的大公司。這似乎有點(diǎn)滑稽，聽聽他的兒子是怎么描述他的： ―家父下班回來，擁抱母親，驕傲地宣布：籨此之后，計(jì)算制表記錄公司改稱比較響亮的──國際商用機(jī)器公司。我站在客廳的走廊上想著：就憑那家小公司？家父心里想的一定是未來的國際商用機(jī)器公司。他實(shí)際經(jīng)營的公司仍然到是著雪茄的家伙，賣的是咖啡研磨機(jī)和屠夫用的磅秤?！?/p>

前面說的這個(gè)人就是ＩＢＭ的創(chuàng)始人──托馬斯．約翰．沃森。成功原因分析：

由上面這個(gè)故事我們可以看出，―斥責(zé)＋身教‖激勵(lì)法對(duì)人的潛能的調(diào)動(dòng)作用是巨大的。但在具體操作中，管理者應(yīng)因人而用，并不是每個(gè)人都適合這種激勵(lì)方式的。另外，管理者要做好身教，不要讓員工挨一頓批后更茫然了。

成功案例二：要眾智思考，就要請(qǐng)員工參與公司管理。

員工在這種鼓勵(lì)下，會(huì)以企業(yè)為家，真誠地為企業(yè)出謀劃策。正確的決策就是在有不同意見的情況下做出的，公司成員各人的能力雖然各異，但都各有所長(zhǎng)。要發(fā)揮組織中每一個(gè)人的作用，就要在做決策時(shí)鼓勵(lì)人們參與到?jīng)Q策中來，發(fā)現(xiàn)并利用組織成員的長(zhǎng)，集合每一位成員的力量，最終做出正確而有效的決策。

＂群策群力＂的想法的通用電氣公司總裁杰克。韋爾奇1988年在一架直升飛機(jī)上產(chǎn)生。1989年1月，在佛羅里達(dá)舉行一年一度的碰頭會(huì)時(shí)，韋爾奇向到人的500名高級(jí)經(jīng)理宣布了這一計(jì)劃，即實(shí)行＂群策群力＂的管理方式，聘請(qǐng)高級(jí)顧問和商學(xué)院的教援協(xié)勵(lì)實(shí)施，而且強(qiáng)制執(zhí)行。

＂群策群力＂這一管理方式的基本含義是，舉行各階層職員參加的討會(huì)，在會(huì)上，與會(huì)做三件事：動(dòng)腦筋想辦法；取消各自崗位上多的環(huán)節(jié)或程序；共同做出決策，解決出現(xiàn)的問題。先期的群策群力討論主要是建立任，最基本的模式是大家七嘴八舌發(fā)表意見。后來遂漸上升為一種理念。這種管理方式始于1989年3月，一時(shí)間，像米花一樣在通用電氣的許多部門得到貫徹。討論會(huì)都遵循同一模式，員工們稱之為＂城鎮(zhèn)會(huì)議＂。由執(zhí)行部門從不同階層、不同崗位抽出40～100人到會(huì)議中心或某一賓館，會(huì)議為期３天，先由上司簡(jiǎn)要出議程安排，主要內(nèi)容有減少不必要的會(huì)議、形式、請(qǐng)示等其他表面工作，然后上司離開。在一名外聘助手的協(xié)勵(lì)下，與會(huì)者分成五六個(gè)小組，分別解決某個(gè)議題。小組討論進(jìn)行一天半，列舉弊端，討論解決方案，為第三天的議程草擬報(bào)告。

會(huì)議的第三大尤為重要，它予＂群策群力＂這一管理模式以特殊的生命力。對(duì)前面議題一無所知的上司回到會(huì)場(chǎng)，在前排就坐，而且常有資深的頭面人物來旁聽。小組代言人遂一匯報(bào)，提出小組的建議和主張。按規(guī)定，這位上司可做出三種答復(fù)：，當(dāng)場(chǎng)拍板；二，否決；三，要求提多的情況但在固定日期內(nèi)答復(fù)該小組。

最能體現(xiàn)群策群力巨大作用的例子是＂博克牌＂洗衣機(jī)的誕生。在通用電氣的家電部有一個(gè)專門生產(chǎn)洗衣機(jī)的工廠。從1956年建廠之后的30多年間，管理得非常不好，生產(chǎn)出來的老式產(chǎn)品賣不出去，1992年損失了4700萬美元，1993年上半年又損失了400萬美元。1993年秋，公司決定賣這家企業(yè)。這時(shí)候，一個(gè)名叫博克的公司副總裁站了出來說：＂這么員工怎么辦？請(qǐng)給我這個(gè)機(jī)會(huì)，我一定會(huì)想辦法使公司轉(zhuǎn)危為安。＂博克先生首先召集了20個(gè)人，采用群策群力的方法，用20天時(shí)間向總部提了一份改革報(bào)告。杰克。韋爾奇支持這個(gè)建議，馬上批給7000萬美元對(duì)企業(yè)進(jìn)行技術(shù)改造。

＂群策群力＂討論會(huì)不企帶來了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，而且能讓員工廣泛參與決策，感受運(yùn)用權(quán)力的味，從而大大提高了員工的工作熱情。

1987年，通用電氣公司制造一臺(tái)燃燒室噴氣發(fā)動(dòng)機(jī)上的關(guān)鍵件需要30周，通過開展＂群策群力＂

活動(dòng)，1991年初，這一產(chǎn)品生產(chǎn)期短到８周，如今只需４周。負(fù)責(zé)制造加工燃燒室的員工們還商討10天內(nèi)完成任務(wù)的可能性。

＂群策群力＂討會(huì)已成為通用電氣公司一種日常性的活動(dòng)，隨時(shí)都可以根據(jù)需要舉行，參與人員也從員工擴(kuò)大到顧客、用戶和供貨商。成功原因分析：

＂群策群力＂活動(dòng)把本來毫不相干的人們聚集到了一起，包括計(jì)時(shí)員工、白領(lǐng)階層、經(jīng)理，甚至工人領(lǐng)袖們。他們平時(shí)在工作中很少有機(jī)會(huì)接觸，現(xiàn)在卻可以在這種活動(dòng)中相互交談并相互信任。這些會(huì)場(chǎng)很快就變成了打靶場(chǎng)，靶子就是令人厭惡的各種僚主義的具體表現(xiàn)形式──一項(xiàng)小小的申請(qǐng)需要10個(gè)人簽字、毫無意義的案頭工作、多余的工作慣例以及盲目自大。這些東西絕大部分當(dāng)場(chǎng)就被廢除或改良，而不是再＂研究研究＂。

在這種工作經(jīng)歷中，人們看到公司的言行一致，他們的信任感在這個(gè)過程中不斷增長(zhǎng)，智慧的火花不迸發(fā)，過去只被要求貢獻(xiàn)時(shí)間和雙手的人們現(xiàn)在感到他們的頭腦和觀點(diǎn)也開始備受重視了。在聽取他們想法的過程中，個(gè)人都更加清楚地認(rèn)識(shí)到，越是接近于具體工作的人就越是看得透徹。正是這種＂群策群力＂活動(dòng)，推動(dòng)著公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者更多地去放權(quán)更多地去行動(dòng)，更多地去聽取意見。他們必須信任別人，也必須被別人信任。領(lǐng)導(dǎo)層確實(shí)有做最終決策的責(zé)任，但同時(shí)還擁有同樣的責(zé)任來使人相信，特別是使提出建議人相信這些決是合乎理性的。領(lǐng)導(dǎo)層所做出的決策該為部下所理解，并具有強(qiáng)大的感召力。雖然這并不十分容易，但卻是通用電氣公司在20世紀(jì)90年代所致力推崇的。小結(jié)

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源和最關(guān)鍵的因素。企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)管理層的統(tǒng)稱，是人力資源的重要組成部分和核心內(nèi)容，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效方法去調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，最根本目的是正確地誘導(dǎo)其工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要和價(jià)值，增加其滿意度，從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)或企業(yè)所有者面臨的一個(gè)十分重要的問題。

三、勞動(dòng)用工

1風(fēng)險(xiǎn)與應(yīng)對(duì)

1.1風(fēng)險(xiǎn)一：不合法的規(guī)章制度。

不合法的規(guī)章制度在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合―民主程序制定‖、―合法‖，―公示‖3個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

按照勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如何應(yīng)對(duì)：規(guī)章制度制定修改應(yīng)履行民主程序，并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)，履行公示程序。對(duì)舊的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查，對(duì)不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。

注意公示方法與技巧：公司網(wǎng)站公布法；電子郵件通知法；公告欄張貼法；員工手冊(cè)發(fā)放法(保留簽收記錄)；規(guī)章制度培訓(xùn)法(保留培訓(xùn)簽到記錄)；規(guī)章制度考試法(保留試卷)。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因?yàn)檫@3種公示方式都不易于舉證。1.2風(fēng)險(xiǎn)二：勞動(dòng)者的入職審查

實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將給用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。

招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

如何應(yīng)對(duì)：招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

1.3風(fēng)險(xiǎn)三：無固定期限勞動(dòng)合同訂立陷阱

勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定了勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的3種情形。第八十二條第二款則規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本條意思很明確，在3種情形下，只有勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)才可不訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則需每月支付兩倍工資，這里實(shí)際上暗藏了一個(gè)很大的―陷阱‖，用人單位一不留神將很容易掉入。

在勞動(dòng)者符合法定3種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

如何應(yīng)對(duì)：革新用工觀念，養(yǎng)成先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同。勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔(dān)法律責(zé)任。1.4風(fēng)險(xiǎn)四：訂立固定期限。

在勞動(dòng)者符合法定3種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

如何應(yīng)對(duì)：當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

1.5風(fēng)險(xiǎn)五：試用期的全新規(guī)定

針對(duì)實(shí)踐中用人單位隨意約定試用期，導(dǎo)致試用期成為―廉價(jià)期‖、―白干期‖，損害勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)合同法對(duì)此做出了多項(xiàng)規(guī)定，以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

單獨(dú)試用合同風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)为?dú)簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

賠償金風(fēng)險(xiǎn)：違法約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

人財(cái)兩空風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提供出資技術(shù)培訓(xùn)的，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付

培訓(xùn)費(fèi)用。

如何應(yīng)對(duì)：嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期。合理設(shè)定試用期限：比如，3年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)6個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為2年零354天時(shí)(不到3年)，試用期不得超過2個(gè)月，一天之差，試用期可相差4個(gè)月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?，來決定符合企業(yè)利益的試用期。

1.6 風(fēng)險(xiǎn)六：非過失性解除合同方式選擇

勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定了在3種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。那么用人單位在上述情形下解除勞動(dòng)合同的，是選擇提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，還是選擇額外支付一個(gè)月工資呢？

兩種解除勞動(dòng)方式經(jīng)濟(jì)成本相同：提前30日以書面形式通知的，勞動(dòng)合同30日屆滿后解除，這30日內(nèi)用人單位仍需支付工資，和額外支付一個(gè)月工資成本一樣。

注意二者風(fēng)險(xiǎn)不同：第一種方式下，30日可發(fā)生很多事情，勞動(dòng)者在這30日內(nèi)仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風(fēng)險(xiǎn)，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動(dòng)合同。第二種方式下，用人單位支付了一個(gè)月工資后可立即解除勞動(dòng)合同，解除后不會(huì)再產(chǎn)生用工風(fēng)險(xiǎn)。

如何應(yīng)對(duì)：避免違法解除風(fēng)險(xiǎn)，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，應(yīng)先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓(xùn)或調(diào)崗；客觀情況發(fā)生重大變化的，需先變更。

選擇額外支付一個(gè)月工資解除比提前30日以書面形式通知再解除風(fēng)險(xiǎn)小得多。

四、面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的積極處理方式-建立和完善激勵(lì)機(jī)制

1激勵(lì)機(jī)制的建立 概述

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益突出地表現(xiàn)為員工隊(duì)伍整體素質(zhì)與水平的比拼，因此企業(yè)越來越重視加強(qiáng)人力資源建設(shè)。如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，已成為企業(yè)管理的重要課題之一。

所謂激勵(lì)是指持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過程。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，并朝著期望目標(biāo)不斷努力。多年來，中小企業(yè)一直重視加強(qiáng)人力資源建設(shè)，努力建立健全激勵(lì)機(jī)制，在調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)企業(yè)活力方面取得了顯著的效果。

做法

現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制經(jīng)過多年的發(fā)展與規(guī)范，基本形成了一套卓有成效的激勵(lì)機(jī)制。

第一，合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)，建立較為系統(tǒng)的薪酬體系。公司員工的薪酬包括崗位工資、效益工資（即獎(jiǎng)金）和補(bǔ)貼等。其中，效益工資的發(fā)放額度視每月的生產(chǎn)經(jīng)營情況而定，通過把企業(yè)效益和職工個(gè)人收入緊密聯(lián)系起來，讓職工明白―企業(yè)靠職工發(fā)展，職工靠企業(yè)生存‖的關(guān)系，從經(jīng)濟(jì)利益上促進(jìn)職工深刻認(rèn)識(shí)個(gè)人作用和集體作用、個(gè)人利益與集體利益、局部利益與全局利益、眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，很好地調(diào)動(dòng) 了員工的積極性。

第二，運(yùn)用精神激勵(lì)，充分發(fā)揮榜樣的帶動(dòng)作用。每年年終，企業(yè)都會(huì)通過有效手段評(píng)選出勞模、標(biāo)兵、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員并在職工代表大會(huì)上予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，很好地調(diào)動(dòng)了職工的工作積極性，其激勵(lì)深度廣，效果持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)。

第三，逐步建立科學(xué)的考核機(jī)制，引入管理人員末位淘汰制，通過客觀、公正、合理的量化考核，對(duì)管理人員過去的績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)也指出其今后努力的方向和著力點(diǎn)。科學(xué)的考核機(jī)制，在一定程度上對(duì)管理人員起到了―推動(dòng)‖作用，同時(shí)，對(duì)員工也起到了一定的激勵(lì)作用。

第四，成立公司創(chuàng)新委員會(huì)，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成果進(jìn)行評(píng)選表彰，增強(qiáng)了員工的創(chuàng)新意識(shí)。

總之，激勵(lì)機(jī)制的建立必須符合激勵(lì)的基本原則，只有充分理解和運(yùn)用科學(xué)的發(fā)展觀，不斷提高激勵(lì)水平，才能更有效地激勵(lì)員工，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

2完善激勵(lì)機(jī)制

在經(jīng)濟(jì)與管理的研究中，機(jī)制泛指一個(gè)復(fù)雜的工作系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的構(gòu)造、功能、和相互關(guān)系。激勵(lì)機(jī)制是只在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主題系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，而與激勵(lì)客體

相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制還包括激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度等因素組成。它的功能集中表現(xiàn)在對(duì)激勵(lì)的效果有著直接和顯著的影響，所以認(rèn)識(shí)和了解激勵(lì)的機(jī)制，對(duì)搞好激勵(lì)工作大有益處。2.1主要激勵(lì)手段 2.1.1物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)方面,薪酬激勵(lì)占了很重要的地位。中小企業(yè)要貫徹―公平、合理、適時(shí)、適度‖的原則,否則,再高的薪酬水平也不一定使員工的滿意度得以提高。薪酬激勵(lì)的原則主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:外部公平;內(nèi)部公平;員工公平。

正確的公平化薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該是:

(1)公平化薪酬設(shè)計(jì)的前提是科學(xué)的績(jī)效考核;

(2)公平化薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是員工的一種感覺,人們不僅關(guān)注報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)注報(bào)酬的相對(duì)量,并以相對(duì)量來衡量判斷公平與否;

(3)公平化薪酬設(shè)計(jì)的形式是三種公平的有機(jī)結(jié)合以及員工四個(gè)方而表現(xiàn)的高度統(tǒng)一;(4)幫助員工恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)自己,正確判定自身在企業(yè)中的價(jià)值。

對(duì)員工的薪酬其決定性影響的主要應(yīng)取決于3個(gè)方面:工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力。至于每個(gè)方面在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。

薪酬的方式可以表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1)固定薪金:基本工資、崗位工資、技能工資、工齡工資等;

(2)浮動(dòng)薪金:獎(jiǎng)金、效益工資、節(jié)約獎(jiǎng)、優(yōu)化方案獎(jiǎng)金等等;

(3)福利津貼:交通、取暖、讀書、衛(wèi)生保健等補(bǔ)貼和保險(xiǎn)、旅游等各種福利措施;

(4)期權(quán)期酬:股權(quán)、股票、期權(quán)、干股、貢獻(xiàn)股、知識(shí)股、期酬等。

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)員工的基礎(chǔ),科學(xué)地設(shè)計(jì)好企業(yè)員工的薪酬,并與績(jī)效掛鉤,同時(shí)確保各項(xiàng)福利待遇的發(fā)放,才能保證員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

2.1.2事業(yè)激勵(lì)

企業(yè)是員工創(chuàng)業(yè)的搖籃,員工的發(fā)展離不開企業(yè)的客觀環(huán)境。企業(yè)只有給員工提供比較充實(shí)的工作環(huán)境,員工才能夠發(fā)揮其自主性及能動(dòng)性,因此,企業(yè)必須在員工工作的滿意度、工作環(huán)境、作業(yè)工具、提供更多的技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練等方面創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件,才能夠使員工真正發(fā)揮自己的聰明才智,從而使企業(yè)獲得和保持長(zhǎng)足發(fā)展的動(dòng)力。相對(duì)于外在報(bào)酬而言,事業(yè)激勵(lì)是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬,如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感,受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。

2.1.3精神激勵(lì):

如果物質(zhì)激勵(lì)沒有精神激勵(lì)相輔助,過量的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)也會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān),對(duì)員工的發(fā)展和成長(zhǎng)不利,也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有害。因此,精神激勵(lì)也是很重要的,企業(yè)必須引導(dǎo)員工樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀,使企業(yè)成為由共同理念的人員組成的戰(zhàn)斗的群體,從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng),激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)共同理想而奮斗。精神激勵(lì)其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的問題。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀,培育一種創(chuàng)新向上、符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意與企業(yè)文化的融合與滲透,保障企業(yè)經(jīng)營的特色,以及企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織行為的約束力,只有這樣,才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性,具有自己企業(yè)的鮮明特色。企業(yè)必須大力宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展前景,并指引員工把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展同步。同時(shí)企業(yè)也要在全社會(huì)樹立良好的社會(huì)形象,激發(fā)員工的榮譽(yù)感、自豪感和成就感;作為領(lǐng)導(dǎo)者也要加強(qiáng)與員工的溝通,尊重和關(guān)心員工,讓員工感受到企業(yè)的溫暖和活力,從而激發(fā)員工的積極性和責(zé)任感,促進(jìn)他們保持良好的工作風(fēng)貌,從工作本身得到最大的滿足。

2.1.4自我激勵(lì)

人的需求是人的行為的動(dòng)力源泉,要建立企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制,只有在以上三種激勵(lì)方式基本具備的情況下,才能激起員工的工作熱情、積極性和責(zé)任感,從而也給員工一種自我實(shí)現(xiàn)感。所以中小企業(yè)必須引導(dǎo)員工自我激勵(lì),樹立科學(xué)的理想信念和正確的人生觀,使企業(yè)成為由共同愿望的人員組成的戰(zhàn)斗的群體從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng),激發(fā)員工為實(shí)現(xiàn)共同理想而奮斗。要讓員工充分感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值,有更

大的熱情去完成更富有挑戰(zhàn)性的工作;更愿意參與企業(yè)的目標(biāo)管理并提出合理化的建議;更愿意在實(shí)踐中鍛煉,培訓(xùn)學(xué)習(xí)中提高自己的水平。這樣員工就滿足了其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和發(fā)展提高的欲望,從而使員工自發(fā)地產(chǎn)生參與感和成就感,更好地發(fā)揮他們的潛能。從而企業(yè)也在員工的無限熱情中取得最大化的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

總之,對(duì)于中小企業(yè)而言,還必須以多種激勵(lì)方式對(duì)人才進(jìn)行有效激勵(lì),使得各種激勵(lì)方式相輔相成,相得益彰。尤其是那些無―薪‖的激勵(lì),則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平,使中小企業(yè)能夠保持持久發(fā)展的活力。靈活運(yùn)用創(chuàng)新的激勵(lì)方式,更能提升中小企業(yè)人才的工作的滿意度,增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性和凝聚力,同時(shí)也增強(qiáng)了中小企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而使中小企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展源泉。

3.企業(yè)獎(jiǎng)懲制度-鞭子和糖果的結(jié)合 概述

獎(jiǎng)懲制度是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的一定行為給予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的規(guī)定的總稱。獎(jiǎng)懲制度要同經(jīng)濟(jì)責(zé)任制緊密結(jié)合，同職工的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、按勞分配。從心理學(xué)的角度講，獎(jiǎng)懲制度是通過一系列正刺激和副刺激的作用，引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為朝著符合企業(yè)需求方向發(fā)展。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化，也就是正刺激；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，利用處罰措施進(jìn)行約束，也就是副刺激。二者相輔相成，才會(huì)有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.1獎(jiǎng)勵(lì)的作用

古語曰：重賞之下，必有勇夫。對(duì)于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)不單單是一種物質(zhì)利益的給予，而更重要的是對(duì)于其自身價(jià)值和努力的承認(rèn)。美國著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，驅(qū)使個(gè)人成長(zhǎng)和創(chuàng)造的動(dòng)機(jī)，是由數(shù)個(gè)需求層次組成的，最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)。在此之下，動(dòng)機(jī)由其他四種需要組成，即生理需求（如呼吸、水、食物等）、安全需求（人身安全、健康保障、資源所有等）、社交需求（如友情、愛情、性親密等）、尊重需求（如自我尊重、信心、成就等）。人的一生都就在圍繞著這些需要展開努力和行動(dòng)，而努力和行動(dòng)的目的就是獲得別人的認(rèn)可——自我實(shí)現(xiàn)的形式就是獲得認(rèn)及自身價(jià)值最大化。因此如果順應(yīng)個(gè)人的努力和行動(dòng)，對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行積極地肯定甚至獎(jiǎng)勵(lì)，將極大地激發(fā)個(gè)人積極性。

案例最鮮明的便是軍隊(duì)。軍隊(duì)的成員——單兵，他存在的最高價(jià)值便是依照上級(jí)命令，開展軍事活動(dòng)，而就其自身而言，他所做的一切，最希望得到的便是榮譽(yù)。在軍隊(duì)中，榮譽(yù)常常只是一紙獎(jiǎng)狀，然而就是這些獎(jiǎng)狀，不斷激發(fā)著軍人們舍生忘死，前仆后繼。

在日常企業(yè)的運(yùn)作中，管理者也必須學(xué)會(huì)建立有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，提升員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同，樹立其對(duì)于企業(yè)的忠誠，以便在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。于是有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度是提升企業(yè)管理效率，打造經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的有效法寶。而有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度中，常見的具體措施就是鼓勵(lì)、表揚(yáng)、加薪、升職。對(duì)于一個(gè)有進(jìn)取心和責(zé)任感的員工來說，鼓勵(lì)、表揚(yáng)、加薪、升職組成了他工作的至高榮譽(yù)，他也將如軍人一般，為企業(yè)盡心盡力、盡職盡責(zé)。

因此，獎(jiǎng)勵(lì)的作用積極表現(xiàn)在于：對(duì)員工的積極性起到極大激發(fā)作用，對(duì)于公司運(yùn)作效率產(chǎn)生極大提升作用。

3.2懲罰的作用

古語曰：知恥而后勇。相對(duì)于鼓勵(lì)而言，懲罰的作用就在于，否定員工在日常工作中的某些觀念、行為，以激發(fā)其自身的反省能力，對(duì)于之前的觀念和行為進(jìn)行改正，以獲得經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提升自身素質(zhì)。懲罰對(duì)于個(gè)人而言，有著強(qiáng)大的壓迫能力。因?yàn)閺纳娴慕嵌榷?，懲罰是對(duì)其生存價(jià)值和可能性的否定。

勾踐臥薪嘗膽的歷史故事，從懲罰（自我懲罰）的角度而言，它產(chǎn)生了助越滅吳的極大效果。勾踐在被夫差擊敗之后，退守會(huì)稽山，號(hào)召群臣全軍對(duì)自身提出意見，爾后對(duì)自身的過錯(cuò)進(jìn)行懲罰性的反?。酣D其身親為夫差前馬‖，―非其身之所種則不食，非其夫人之所織則不衣。十年不收于國，民俱有三年之食‖（《國語·越語上》）。親自為夫差當(dāng)馬前卒，親自耕種，同時(shí)培養(yǎng)民眾和自己的羞恥心，最后領(lǐng)導(dǎo)民眾消滅了吳國。

從懲罰的作用角度而言，懲罰容易激發(fā)個(gè)人的逆反和反省心理，使其自身正視問題并成功處理問題，11

并在此過程中具備相應(yīng)的能力。因?yàn)閼土P的作用有： 鍛煉員工羞恥心，從另一個(gè)角度而言，就是提升員工的榮譽(yù)心和責(zé)任感。這將對(duì)企業(yè)在日?；顒?dòng)的組織中，產(chǎn)生極大的助推作用。一群具備高度責(zé)任感和榮譽(yù)心的員工，將為著榮譽(yù)而甘愿暫時(shí)犧牲自由。

提升員工能力。知恥的過程便是反省的過程，反省就必然涉及到問題的細(xì)節(jié)，對(duì)于問題細(xì)節(jié)的處理，就將鍛煉員工的處理問題的能力。至少，具備反省心的員工，是優(yōu)秀的員工之一種。

P.S.當(dāng)然獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰也有負(fù)面作用，如過多的獎(jiǎng)勵(lì)，將使員工變得唯利是圖；過多的懲罰，將極大地摧殘員工的進(jìn)取心。所謂寶劍雙刃，各有利弊，對(duì)于獎(jiǎng)懲制度的把握，將是企業(yè)管理者必修課的組成部分之一。把握得好，獎(jiǎng)懲制度的作用將充分以積極的方式表現(xiàn)出來。這將構(gòu)成企業(yè)軟實(shí)力的重要部分。4.建立獎(jiǎng)懲制度

建立一套獎(jiǎng)懲制度要涉及以下幾方面的內(nèi)容，需要領(lǐng)導(dǎo)者通盤考慮，保持活動(dòng)的合理間斷，提高刺激頻率。

4.1 與企業(yè)文化考核制度結(jié)合，建立獎(jiǎng)懲制度

將企業(yè)文化考核指標(biāo)納人全員考核體系，使之與員工的薪酬和激勵(lì)掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。獎(jiǎng)懲制度是考核結(jié)果的運(yùn)用，可以與考核制度一起設(shè)計(jì)和執(zhí)行。要控制好比例數(shù)，不宜選擇大比例數(shù)，以免造成員工的不安心理，給企業(yè)文化建設(shè)帶來負(fù)面影響。

4.2 設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，表彰先進(jìn)分子

在企業(yè)已有獎(jiǎng)項(xiàng)中，加人企業(yè)文化方面的獎(jiǎng)勵(lì)，即要有先進(jìn)個(gè)人，也要有先進(jìn)集體，在企業(yè)大會(huì)上進(jìn)行表彰。評(píng)比要控制好一定比例，尤其是開始要保證評(píng)比效果，名額不宜過多，隨著企業(yè)文化建設(shè)的進(jìn)一步深人，再加大名額。

4.3 設(shè)立專項(xiàng)基金，保持獎(jiǎng)勵(lì)的持續(xù)性

獎(jiǎng)懲制度里可以設(shè)立專項(xiàng)基金，用于支持企業(yè)文化建設(shè)，特別是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)單位和個(gè)人。這種獎(jiǎng)勵(lì)不一定是等評(píng)選結(jié)果出來后才支付的，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)文化建設(shè)的需要，也可以進(jìn)行不定期開支，重要的是控制過程，而非結(jié)果。

4.4 設(shè)立特殊榮譽(yù)稱號(hào)，鼓勵(lì)先進(jìn)集體和個(gè)人

根據(jù)企業(yè)實(shí)際，設(shè)立一些有意義的榮譽(yù)稱號(hào)是獎(jiǎng)勵(lì)的一種好形式。這不僅可以給予員工獎(jiǎng)勵(lì)，還可以帶來一種特殊感受。比如，微軟公司設(shè)立的―蓋茨總裁獎(jiǎng)‖，會(huì)給獲獎(jiǎng)?wù)邘硪环N特殊的受重視感；四通公司的最高集體獎(jiǎng)叫―優(yōu)秀四通團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)‖，最高個(gè)人獎(jiǎng)叫―優(yōu)秀四通人獎(jiǎng)‖，其標(biāo)準(zhǔn)不僅有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而且有文化指標(biāo)― 做到―三高‖，即高效率、高效益、高境界。

獎(jiǎng)懲制度在企業(yè)運(yùn)作中的作用 小結(jié)

獎(jiǎng)懲制度，就是在企業(yè)運(yùn)作中對(duì)員工進(jìn)行有目的的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的制度。在企業(yè)運(yùn)作中，單一的管理制度，只是對(duì)員工日常工作的要求和約束，要提升員工的工作積極性和效率，就必須使他們看到利益。無論這個(gè)利益是物質(zhì)的，還是精神的，它都將對(duì)于企業(yè)的日常運(yùn)作，產(chǎn)生極大的作用。

五、穩(wěn)定中求發(fā)展—培養(yǎng)自己想要的人才

人才是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力，是企業(yè)打造基業(yè)長(zhǎng)青的基本保障,更是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。而人才的形成主要是靠培養(yǎng)，所謂人才培養(yǎng)就是指企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)每個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)、基本素質(zhì)，積極創(chuàng)造條件，采取有效措施、引導(dǎo)、教育和鍛煉，以使在企業(yè)中，人才培養(yǎng)往往存在以下問題：人才培養(yǎng)滯后于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展；人才培養(yǎng)的針對(duì)性不強(qiáng)；人才培養(yǎng)的形式單一，培養(yǎng)內(nèi)容脫離培養(yǎng)對(duì)象；缺乏人才培養(yǎng)的評(píng)價(jià)體系；人才培養(yǎng)的施教者理念落后，難以培養(yǎng)優(yōu)秀的人才；不清楚如何進(jìn)行人才培養(yǎng)；未進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)；未建立人才培養(yǎng)機(jī)制；用人政策與用人標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清晰或標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等等。如此狀況將嚴(yán)重制約企業(yè)人才的形成和成長(zhǎng)，將直接影響企業(yè)的整體發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)效益。那么，為培養(yǎng)出符合企業(yè)實(shí)際工作需要的人才，進(jìn)行企業(yè)人才培養(yǎng)的基本方略是什么呢

1、企業(yè)人才培養(yǎng)的基本方略

1.1建立正確的企業(yè)人才培養(yǎng)理念。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到：人才是企業(yè)的人力資本，是企業(yè)成功必備資源的第一資源，只有建立正確的 12

人才培養(yǎng)理念，才能為企業(yè)實(shí)施人才培養(yǎng)奠定思想基礎(chǔ)。

1.2打造優(yōu)秀企業(yè)文化，提供良好人才培養(yǎng)平臺(tái)，塑造濃厚的人才培養(yǎng)氛圍。

因?yàn)槠髽I(yè)文化在很大程度上代表企業(yè)的精神內(nèi)涵、文化底蘊(yùn)、管理特色等，結(jié)合提供平臺(tái)并用氛圍去不斷影響，這都將對(duì)人才培養(yǎng)具有深遠(yuǎn)影響意義。

1.3明確企業(yè)人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，制定計(jì)劃，確保企業(yè)人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)化、針對(duì)性、及時(shí)性和有效性。

因?yàn)槊鞔_企業(yè)人才培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，使得有據(jù)可依，能夠使得工作事半功倍；根據(jù)企業(yè)需要人才的類型，建立人才培養(yǎng)目標(biāo)（制定的培養(yǎng)目標(biāo)符合smart原則），能夠使得工作具有針對(duì)性；同時(shí)根據(jù)目標(biāo)制定計(jì)劃，確保工作的及時(shí)性和有效性。

2、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法

2.1運(yùn)用適度授權(quán)進(jìn)行培養(yǎng)（授權(quán)管理的五個(gè)基本層次：指揮式、批準(zhǔn)式、把關(guān)式、追蹤式、委托式）； 2.1.2通過任務(wù)鍛煉進(jìn)行培養(yǎng)；

2.1.3通過過程指導(dǎo)進(jìn)行培養(yǎng)；

2.1.4通過崗位輪換進(jìn)行培養(yǎng)（需把握的原則：合理流向、分步實(shí)施、分層實(shí)施、合理時(shí)間、自愿原則）； 2.1.5通過實(shí)施理論和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)進(jìn)行培養(yǎng)； 2.1.6通過到院所或企業(yè)進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)培養(yǎng)； 2.1.7通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行培養(yǎng)；

2.1.8通過學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)進(jìn)行培養(yǎng)（比如：系統(tǒng)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)心得與經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、工作專題研討會(huì)、案例庫學(xué)習(xí)的平臺(tái)的建設(shè)等）。

3、企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，需要不斷激發(fā)員工的動(dòng)力，應(yīng)當(dāng)積極實(shí)施激勵(lì)措施

除了外部培訓(xùn)和鍛煉等給予員工實(shí)施的培養(yǎng)之外，更重要的是進(jìn)行開發(fā)員工潛

能，這就需要積極應(yīng)用激勵(lì)措施，比如：把人才培養(yǎng)作為企業(yè)管理人員的一項(xiàng)績(jī)效考核，納入績(jī)效管理的范疇進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；把人才培養(yǎng)的實(shí)施效果，作為企業(yè)選拔和培養(yǎng)管理梯隊(duì)的一項(xiàng)管理參考標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)人才培養(yǎng)中表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者，企業(yè)根據(jù)情況對(duì)其進(jìn)行極大的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。

4、健全企業(yè)人才培養(yǎng)的制度和管理機(jī)制，形成企業(yè)人才培養(yǎng)體系

通過人才培養(yǎng)的開展和深入，企業(yè)需要建立健全人才培養(yǎng)的制度和管理機(jī)制，形成企業(yè)的人才培養(yǎng)綜合體系，比如說：形成測(cè)評(píng)和評(píng)估體系（基本素質(zhì)測(cè)評(píng)、專項(xiàng)測(cè)評(píng)、管理人員評(píng)估、人才培養(yǎng)目標(biāo)差距分析等）、人才梯隊(duì)建設(shè)體系（人才盤點(diǎn)、關(guān)鍵人才資源池建設(shè)、職業(yè)發(fā)展路徑等）、規(guī)劃制定體系（領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃、核心人力資源培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃、基于組織戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等）、價(jià)值體系（通過方案價(jià)值來實(shí)現(xiàn)思想、方法和工具的轉(zhuǎn)移。

結(jié)束語

現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵(lì)中，正面的激勵(lì)遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵(lì)。越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵(lì)一般采用了單一考核指標(biāo)，給員工造成工作不安定感，同時(shí)也很難讓員工有總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的機(jī)會(huì)。同時(shí)還會(huì)使員工與上級(jí)主管之間的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個(gè)長(zhǎng)期工作的打算。

通過明確企業(yè)人才培養(yǎng)的基本方略，根據(jù)企業(yè)自身人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀及特點(diǎn)，進(jìn)行合理性的實(shí)施人才培養(yǎng)，這將為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和產(chǎn)生強(qiáng)大動(dòng)力。

人力資源的激勵(lì)機(jī)制在民營企業(yè)中作用，在我國還是一項(xiàng)新的工作，沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可循。在改革和運(yùn)用中既必須積極加以推進(jìn)，又應(yīng)該慎重從事，最好能先通過小范圍的試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后再在較大范圍內(nèi)逐步推開。

致謝

本畢業(yè)設(shè)計(jì)是在的指導(dǎo)老師XX老師的親卻關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。從課題的選擇到畢業(yè)設(shè)計(jì)的最終完成，XX老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。每次遇到難題，XX老師不管忙或閑，總會(huì)抽空幫我解決問題，給予我無微不至的關(guān)懷。在此謹(jǐn)向XX老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

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第三篇：科技型中小企業(yè)(自查報(bào)告)

普洱天澤茶業(yè)有限責(zé)任公司 云南省民營科技型中小企業(yè)認(rèn)定

自查報(bào)告

我公司于2016年3月5日對(duì)公司2015年云南省民營科技型中小企業(yè)認(rèn)定的賬務(wù)核算情況進(jìn)行自查，現(xiàn)將自查情況報(bào)告如下。

我公司于2014年7月28日申報(bào)《云南省民營科技型中小企業(yè)認(rèn)定》，2015年1月8日取得科技型中小企業(yè)認(rèn)定證書，認(rèn)定編號(hào)：ZXR2015010260,并于2015年11月2日獲得項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)資金50000元（大寫：伍萬元整）。公司項(xiàng)目資金單獨(dú)核算，項(xiàng)目資金按照項(xiàng)目規(guī)定，用于公司科技金費(fèi)費(fèi)用投入。

綜上所述，經(jīng)普洱天澤茶業(yè)有限責(zé)任公司自查結(jié)果，賬務(wù)符合項(xiàng)目規(guī)定。

我們將完善內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算，實(shí)行科學(xué)管理，認(rèn)真學(xué)習(xí)，規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的操作，努力建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，并落到實(shí)處。

普洱天澤茶業(yè)有限責(zé)任公司

2016年3月6日

云南省初創(chuàng)期優(yōu)秀科技型中小企業(yè)研發(fā)補(bǔ)助項(xiàng)目《景東縣老倉天澤茶莊園茶葉新工藝研發(fā)項(xiàng)目》

自查報(bào)告

我公司于2016年3月7日對(duì)公司2015年景東縣老倉天澤茶莊園茶葉新工藝研發(fā)項(xiàng)目的賬務(wù)核算情況進(jìn)行自查，現(xiàn)將自查情況報(bào)告如下。

我公司于2015年3月7日申報(bào)《景東縣老倉天澤茶莊園茶葉新工藝研發(fā)項(xiàng)目》,并于2016年01月27日獲得項(xiàng)目資金100000元（大寫：壹拾萬元整）。公司項(xiàng)目資金單獨(dú)核算，項(xiàng)目資金按照項(xiàng)目規(guī)定，用于公司科研人員勞務(wù)費(fèi)用投入40000元，建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)檢驗(yàn)室60000元。項(xiàng)目總投資990.16萬元，本次獲得補(bǔ)助資金100000元。

綜上所述，經(jīng)普洱天澤茶業(yè)有限責(zé)任公司自查結(jié)果，賬務(wù)符合項(xiàng)目規(guī)定。

我們將完善內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算，實(shí)行科學(xué)管理，認(rèn)真學(xué)習(xí)，規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的操作，努力建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，并落到實(shí)處。

普洱天澤茶業(yè)有限責(zé)任公司

2016年3月7日

景東鴻發(fā)核桃種植農(nóng)民專業(yè)合作社 云南省科技型農(nóng)村經(jīng)濟(jì)合作組織項(xiàng)目

自查報(bào)告

我合作社于2016年3月8日對(duì)合作社2014年云南省科技型農(nóng)村經(jīng)濟(jì)合作組織項(xiàng)目的賬務(wù)核算情況進(jìn)行自查，現(xiàn)將自查情況報(bào)告如下。

我合作社于2014年申報(bào)《云南省科技型農(nóng)村經(jīng)濟(jì)合作組織項(xiàng)目》，2014年取得云南省科技型農(nóng)村經(jīng)濟(jì)合作組織牌匾,并于2014年年底獲得項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)資金50000元（大寫：伍萬元整）。合作社項(xiàng)目資金單獨(dú)核算，項(xiàng)目資金按照項(xiàng)目規(guī)定，用于公司科技方面投入，其中土壤培肥投入32000元，科技示范大棚配件投入24744.5元，多出部分由合作社自籌資金結(jié)算。

綜上所述，經(jīng)景東鴻發(fā)核桃種植農(nóng)民專業(yè)合作社自查結(jié)果，賬務(wù)符合項(xiàng)目規(guī)定。

我們將完善內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算，實(shí)行科學(xué)管理，認(rèn)真學(xué)習(xí)，規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的操作，努力建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，并落到實(shí)處。

景東鴻發(fā)核桃種植農(nóng)民專業(yè)合作社

2016年3月8日

第四篇：人力資本特性及其激勵(lì)

人力資本特性及其激勵(lì)

時(shí)間：2006-8-22 17:40:00 作者：閻 薇 來源：《經(jīng)濟(jì)師》2005年第1期

摘 要:人力資本在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位的不斷提升決定著人們必須重視對(duì)人力資本的研究。人力資本表現(xiàn)出的特性決定著必須對(duì)人力資本建立一整套有機(jī)構(gòu)成的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)是市場(chǎng)中的企業(yè),人力資本是市場(chǎng)中的資本。所以從人力資本特性出發(fā)的人力資本研究首先強(qiáng)調(diào)了人力資本的種種特性;其次,分析了人力資本的激勵(lì)與約束問題,分析認(rèn)為對(duì)人力資本重在激勵(lì),而激勵(lì)與約束常存在某種替代性。而要較好地實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的激勵(lì)與約束,最終要依賴于一個(gè)健康、發(fā)育完善的市場(chǎng)。

關(guān)鍵詞:人力資本 激勵(lì)與約束 完美市場(chǎng)

有資料顯示,目前國際上人力資本產(chǎn)權(quán)已占企業(yè)產(chǎn)權(quán)的3%。因此,認(rèn)真審視人力資本在企業(yè)治理中的地位,是我國企業(yè)立足國內(nèi)、走向世界的必然選擇。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個(gè)集合體,對(duì)經(jīng)濟(jì)或企業(yè)發(fā)展史的回顧,可以明顯地發(fā)現(xiàn)一個(gè)趨勢(shì)———人力資本的地位處于一個(gè)不斷提升的過程。本文意在從人力資本的特性出發(fā),探討對(duì)人力資本激勵(lì)的相關(guān)問題。其分析與研究的框架是:人力資本的特性;要素的稀缺與人力資本的地位;最終引出人力資本的激勵(lì)問題。

一、人力資本特性

國內(nèi)外的學(xué)者們從各自不同的方面、不同的角度研究了人力資本特征。舒爾茨認(rèn)為:“一個(gè)人是不能出賣自己的教育資本的,也不能將自己擁有的教育存量作為禮品轉(zhuǎn)贈(zèng)他人,他的人力資本存量,在有生之年可以被使用和保持?！鄙釡亍ち_森認(rèn)為,人力資本與非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有重要差別,并指出:“在自由社會(huì)中,人力資本的所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人。一般來說,一個(gè)人甚至不可能自愿出賣有法律約束的未來獲利能力的所有權(quán)?！睆埥ㄧ?2001)認(rèn)為資本是一種能夠帶來超過自身價(jià)值。企業(yè)中人力資本之能夠成為資本是因?yàn)樗軌騽?chuàng)造超過自身以上的價(jià)值,并指出,就這一點(diǎn)而言,經(jīng)濟(jì)理論基本上不存在分歧,但分歧在于剩余索取權(quán)的歸屬上。黃乾(2000)將人力資本產(chǎn)權(quán)屬性歸納為三個(gè)方面:排他性、可分解性與可交易性。排他性是人力資本產(chǎn)權(quán)主體對(duì)其所擁有的人力資本具有對(duì)外排斥性或壟斷性;可分解性是指人力資本產(chǎn)權(quán)的各項(xiàng)權(quán)能具有可以分屬于不同主體的性質(zhì),即人力資本的所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)和支配權(quán)可以分解開來,分屬于不同的主體;而可交易性則是指人力資本在不同主體之間的讓渡。

在吸收他人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上,筆者認(rèn)為人力資本的特性可以表述為以下幾個(gè)方面:

1.創(chuàng)造收益的依賴性。人力資本要在企業(yè)中發(fā)揮作用,不能離開非人力資本,反之亦然。盡管人力資本的地位處于不斷的提升過程中,但并不能由此得出人力資本將會(huì)替代非人力資本的結(jié)論。尤其在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段,資金的短缺是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)瓶頸。更為重要的是,轉(zhuǎn)型期市場(chǎng)發(fā)育的不完全性,決定著所謂的企業(yè)家在更多的時(shí)候不是市場(chǎng)選擇的結(jié)果,而是長(zhǎng)官的意志所定。

2.產(chǎn)權(quán)的私有性。在法學(xué)的意義上,產(chǎn)權(quán)中的最主要部分是所有權(quán),所有權(quán)包括了占用、使用、受益與處分四項(xiàng)權(quán)能。人力資本產(chǎn)權(quán)的私有性說明,其所有權(quán)只能歸屬一個(gè)具體的自然人,或者說,人力資本產(chǎn)權(quán)具有獨(dú)占性、排他性與壟斷性。正是在這個(gè)意義上,周其仁(1996)指出,不管在什么樣的社會(huì)中,人力資本與其所有者不可分離的狀況都是不可改變的。

3.控制權(quán)的惟一性。從一般的意義上說,控制權(quán)當(dāng)然歸屬于所有者。你可以控制一個(gè)人的行為,但不可能控制一個(gè)人的思想。人力資本的所有者通常會(huì)按照自己的心理預(yù)期而作出自己的行為選擇。當(dāng)然并不否認(rèn)外部的環(huán)境對(duì)其行為的影響,但最終的選擇權(quán)在人力資本所有者手中。

4.載體的單一性。作為非人力資本,其載體是多元的,可以是機(jī)器設(shè)備、建筑物與計(jì)算機(jī)等,而人力資本的載體只能是人自身。即使是最現(xiàn)代的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)也是人腦的產(chǎn)物,它不可能替代人的思維與創(chuàng)造。水可載舟,亦可覆舟。高智商的人在一個(gè)特定的環(huán)境下,完全可能成為一個(gè)超級(jí)的罪犯?，F(xiàn)實(shí)中這樣的事例可謂不勝枚舉。

5.轉(zhuǎn)讓的不完全性。人力資本無論是由誰投資所形成,其載體只能是人,其使用的控制權(quán)都天然地歸勞動(dòng)者所有。實(shí)際上,人力資本的使用權(quán)在任何社會(huì)里從來都沒有完全轉(zhuǎn)讓過(張建琦,2001)。勞動(dòng)者始終保持著終極的控制權(quán)。

6.流動(dòng)性。在市場(chǎng)化的環(huán)境中,抑或是在一個(gè)轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)中,人力資本的流動(dòng)性是一種客觀存在。人往高處走,水往低處流。資本在運(yùn)動(dòng)中增值,人力資本同樣在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)的管理層,如果不能從人力資本的特性出發(fā)進(jìn)行制度的創(chuàng)新與設(shè)計(jì),人才的流失將是不可避免的。

7.收益的不確定性。企業(yè)引進(jìn)的人力資本能否為企業(yè)帶來效益,帶來多少效益,常常有很大的不確定性。更有可能的情況是,其給企業(yè)帶來的是負(fù)效益,如其對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的泄露而使企業(yè)在與對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中處于相當(dāng)被動(dòng)的地位。

8.交易成本的倚高性。與非人力資本相比,人力資本在簽約過程中的交易成本要高?？梢哉J(rèn)為只有人力資本在簽約過程中存在著道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇問題。另一方面,非人力資本在簽約時(shí),信息的充分性也要高于人力資本?；蛘哒f,信息的不對(duì)稱對(duì)于人力資本表現(xiàn)得更為突出和有代表性。從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看,人力資本一方,常是代理方,企業(yè)一方則是委托方。簡(jiǎn)單地說,知情者是代理人,不知情者是委托人。這樣的定義背后隱含的假定是,知情者的私人信息(行動(dòng)和知識(shí))影響不知情者的利益,或者說,不知情者不得不為知情者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)(張維迎,1996)。

9.人力資本價(jià)值測(cè)度與行為監(jiān)督的困難性。截至目前,人們尚未創(chuàng)造出一套行之有效的人力資本價(jià)值的測(cè)度體系;而對(duì)于人力資本的監(jiān)督問題更是一個(gè)令人頭痛的事。雖然有現(xiàn)代化的監(jiān)聽手段,但顯然它的運(yùn)用無疑受到了法律制約,況且這種手段的使用,更易引起被監(jiān)督者心理上的抵觸情緒,反倒降低了其工作的熱情。還有的可能是,被觀察者的行為可能被觀察到,但被觀察到的行為很可能是其思想的扭曲表現(xiàn),是一個(gè)以現(xiàn)象掩蓋本質(zhì)的行為,這無疑又為委托人正確地作出決策陡增了難度。

二、人力資本激勵(lì)的環(huán)境建設(shè)

人從本質(zhì)上說是其賴以生存的社會(huì)與環(huán)境的產(chǎn)物。按照馬克思主義的原理,是人們的社會(huì)存

在,決定人們的意識(shí),從而決定人們的行為。組織行為學(xué)也揭示了外部環(huán)境與人的行為的關(guān)系:Ｂ=Ｆ(Ｅ,Ｐ),其中Ｂ代表人的行為;Ｅ代表環(huán)境;Ｐ代表人的品質(zhì)。也就是說,人的行為是環(huán)境與品質(zhì)的二元函數(shù)。

1.人力資本激勵(lì)的制度因素。我國的經(jīng)濟(jì)體制改革,從終極的意義說,是要解決上層建筑與生產(chǎn)力之間存在的種種不適應(yīng)狀態(tài)。改革20多年的歷程已經(jīng)向世人雄辯地證明中國的改革是成功的。然而,我們對(duì)每一步改革稍作一點(diǎn)冷靜的分析時(shí),就會(huì)清楚地發(fā)現(xiàn),當(dāng)我們的改革取得成功時(shí),恰恰是改革的舉措與生產(chǎn)力發(fā)展的要求相適應(yīng)或者基本相適應(yīng)的時(shí)候。隨著改革的逐步深入,一些制約改革的深層次矛盾逐步暴露出來。如果說非人力資本的產(chǎn)權(quán)改革是一個(gè)棘手的問題的話,人力資本產(chǎn)權(quán)更是一個(gè)燙手的山芋。

我國目前已步入工業(yè)化社會(huì)。相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中的地位愈來愈凸現(xiàn)其重要性。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展,人力資本越來越表現(xiàn)為一種社會(huì)的稀缺資源。正所謂千軍易得,一將難求。經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展需要更多的管理與技術(shù)上的領(lǐng)軍人物,需要眾多的帥才。要解決好這個(gè)問題,可以從諸多方面入手。但牽牛要牽牛鼻子,從制度的建設(shè)抓起是其根本所在。制度的建設(shè)要立足于人力資本的特點(diǎn),如充分考慮人力資本是“主動(dòng)性資產(chǎn)’,更多的時(shí)候?qū)ζ渲荒苁恰凹?lì)”,不能“壓榨”。制度安排的成功與否在于是否最大程度地激起了人力資本的內(nèi)在的積極性與主動(dòng)性。與此同時(shí),對(duì)人力資本的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的建立同等的重要。特別在我國當(dāng)前的國情下,國有企業(yè)的特殊地位尤其應(yīng)重視約束機(jī)制的建立,以求在制度環(huán)境的建設(shè)上達(dá)到一種納什均衡。或者說,一種制度安排要發(fā)揮效力,必須是一種納什均衡。否則,該制度就有待創(chuàng)新、變革。一種制度的建立,是存在的雙方動(dòng)態(tài)博弈的結(jié)果,在通常的情況下,未必是一種合作博弈,更可能是一種非合作博弈。動(dòng)態(tài)博弈決定著制度的產(chǎn)生與完善是一個(gè)過程;非合作博弈決定著制度的產(chǎn)生是一個(gè)不斷的談判過程?？傊?制度的建立應(yīng)該收到讓經(jīng)營者想舞弊卻不敢舞弊的效果。

2.人力資本評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。前文已提到人力資本價(jià)值測(cè)度與行為監(jiān)督的困難性。難點(diǎn)在于人力資本的物質(zhì)承擔(dān)者是有自己的思想與行為準(zhǔn)則的活生生的人,各自有著個(gè)人的價(jià)值判斷與世界觀。一種既已形成的東西,有著其相對(duì)的獨(dú)立性,要求其認(rèn)同企業(yè)的文化與制度,并為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策,這就需要建立一套完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。正確的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要一套合理、有效、可操作性強(qiáng),相互獨(dú)立又有內(nèi)在聯(lián)系的指標(biāo)體系和分析方法。

改革開放以來,我國的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)經(jīng)歷了三個(gè)階段,它們分別是1993年的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》,1995年財(cái)政部發(fā)布的《工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)體系》及1999年財(cái)政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部和國家計(jì)委四部委聯(lián)合發(fā)布的《國有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》?？傮w上看,評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系是一個(gè)不斷完善的、全面的過程。

比較而言,《國有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》有以下特征:一是理論上的深入和完備性。從規(guī)則制定的理論工具上看,它運(yùn)用了系統(tǒng)論、運(yùn)籌學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的基本原理,使指標(biāo)的設(shè)計(jì)和計(jì)算更加合理和有效。二是效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與國際慣例接軌。如規(guī)則第三十九條“企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果分五個(gè)級(jí)別列示,并與國際通行的ＰＲ(ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＲａｔｉｎｇ)評(píng)價(jià)等級(jí)相對(duì)應(yīng)”。三是定量分析與定性分析相合。四是評(píng)價(jià)指標(biāo)中的適度彈性。在對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)中并不是在任何情況下,都要用到三個(gè)層次和32項(xiàng)指標(biāo),而是可以靈活運(yùn)用三個(gè)層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

但是,這套評(píng)價(jià)體系還不盡完美,主要表現(xiàn)在:一是完整性與簡(jiǎn)約性的矛盾,即該規(guī)則在實(shí)際執(zhí)行中可能存在操作成本較高的問題;二是高風(fēng)險(xiǎn)、高科技類企業(yè)的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià),這類企業(yè)是人力資本集中的地方,而人力資本卻不可能在傳統(tǒng)的三張基本報(bào)表中有所反映,如果對(duì)這類企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的方法,則不能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)。

3.人力資本產(chǎn)權(quán)交易的市場(chǎng)化。法馬指出:經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能夠產(chǎn)生約束經(jīng)理行為的信息,因此能夠解決由于企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)生的激勵(lì)問題(Ｆａｍａ,1980)。我國的市場(chǎng)尚處于發(fā)育的過程中,人力資本產(chǎn)權(quán)交易也處于初級(jí)階段。解決人力資本產(chǎn)權(quán)交易問題首先要進(jìn)行人力資本的產(chǎn)權(quán)界定,而產(chǎn)權(quán)界定則決定于人力資本的測(cè)度。簡(jiǎn)單地說,是如何對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、記錄與入賬等,這又涉及微觀的會(huì)計(jì)學(xué)問題。由此可見,人力資本產(chǎn)權(quán)界定是一個(gè)宏觀與微觀經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的問題。在此我們不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)內(nèi)在的邏輯,即人力資本產(chǎn)權(quán)問題解決的關(guān)鍵是要培育和拓展外部市場(chǎng)。從治理結(jié)構(gòu)的角度看,就是要建立一個(gè)合理的外部治理結(jié)構(gòu)。

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,由兩權(quán)分離而發(fā)展起來的一些制度安排從企業(yè)的外部接管了相應(yīng)的企業(yè)治理職能,構(gòu)成了解決委托代理問題的外部條件。委托代理關(guān)系有如下三個(gè)特征,即信息不對(duì)稱、激勵(lì)不相容和責(zé)任不對(duì)等。

外部治理機(jī)制首先應(yīng)能提供監(jiān)督和評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的充分信息指標(biāo),即解決信息不對(duì)稱問題。在發(fā)育完善的市場(chǎng)條件下,價(jià)格反映著供求關(guān)系,反映資源的稀缺程度,社會(huì)資源的配置完全由市場(chǎng)調(diào)控。同時(shí),競(jìng)爭(zhēng)又為正確評(píng)價(jià)經(jīng)營者業(yè)績(jī)提供了充分的信息,企業(yè)的成本和利潤水平是可觀測(cè)的。投資者以從市場(chǎng)上獲得的足夠信息,作出對(duì)經(jīng)營者是用手投票還是用腳投票,由此構(gòu)成了對(duì)經(jīng)營者的最終約束?？梢?一個(gè)在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰出局的經(jīng)營者將失去自己曾擁有的各種權(quán)益與利益。從以上三點(diǎn)來看,解決委托代理問題先要解決信息不對(duì)稱問題,隨之激勵(lì)相容和責(zé)任不對(duì)等才有可能解決。

三、簡(jiǎn)短的結(jié)論與政策含義

人力資本在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中地位不斷提升決定著人們必須重視對(duì)人力資本的研究。人力資本相對(duì)于非人力資本表現(xiàn)出的特性,決定著必須對(duì)人力資本建立一整套完整的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)是市場(chǎng)中的企業(yè),人力資本是市場(chǎng)中的資本。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個(gè)集合體。人力資本特性決定著對(duì)人力資本要采取完全不同于對(duì)非人力資本的管理理念與手段,也決定著對(duì)人力資本要重在激勵(lì)。而激勵(lì)與約束常存在某種替代,一個(gè)好的激勵(lì)政策同時(shí)也是一個(gè)有力的制約措施。要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的激勵(lì)與約束,則最終要依賴于一個(gè)健康、發(fā)育完善的市場(chǎng)。此外,處于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)轉(zhuǎn)型期的我國市場(chǎng)發(fā)育的現(xiàn)狀,決定著我國在考慮人力資本的產(chǎn)權(quán)安排時(shí),要從自己的國情出發(fā),從實(shí)際出發(fā),對(duì)人力資本的剩余索取權(quán),只能作為一種長(zhǎng)期制度安排,否則有可能損傷非人力資本的投資積極性。值得注意的是,對(duì)國外的一些激勵(lì)與約束措施不可盲目照搬,如股票期權(quán),顯然他人的做法是基于發(fā)育完善的市場(chǎng)與不同的所有制。

參考文獻(xiàn):

1.張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué).上海三聯(lián)書店.上海人民出版社,1996

2.林鐘高等.公司治理與公司會(huì)計(jì).經(jīng)濟(jì)管理出版社,200

33.周其仁.市場(chǎng)里的企業(yè):一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約.經(jīng)濟(jì)研究,1996(6)

4.張維迎.所有制、治理結(jié)構(gòu)及委托代理關(guān)系.經(jīng)濟(jì)研究,1996(9)

作者:閻

薇 來源:《經(jīng)濟(jì)師》2005年第1期

第五篇：申報(bào)科技型中小企業(yè)介紹

申報(bào)科技型中小企業(yè)介紹

一． 發(fā)展科技型中小企業(yè)重大意義

加快發(fā)展科技型中小企業(yè)發(fā)展，是濱海新區(qū)區(qū)委，區(qū)政府經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步的重大戰(zhàn)略舉措。加快科技型中小企業(yè)的發(fā)展，是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，調(diào)整優(yōu)化經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)的迫切需要，是培育和發(fā)展戰(zhàn)略行新興產(chǎn)業(yè)的重要載體，是提高經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，增加財(cái)政收入，發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)的重要舉措，是擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)，提高居民收入的重要途徑，對(duì)促進(jìn)濱海西區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)，穩(wěn)定，健康發(fā)展具有重要意義。

二． 什么是科技型中小企業(yè)？

1.科技型中小企業(yè)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是：擁有一定科技人員，掌握自助知識(shí)產(chǎn)權(quán)，專有技術(shù)或先進(jìn)知識(shí)，通過科技投入開展創(chuàng)新活動(dòng)，提供產(chǎn)品或服務(wù)的中小企業(yè)。

2.自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，專有技術(shù)或先進(jìn)知識(shí)

自助知識(shí)產(chǎn)權(quán)：指企業(yè)擁有的專利，注冊(cè)商標(biāo)，軟件著作權(quán)，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

專有技術(shù)或先進(jìn)知識(shí)（技術(shù)秘密）：指先進(jìn)，使用但未申請(qǐng)專利的技術(shù)秘密，包括設(shè)計(jì)圖紙，配方，數(shù)據(jù)公式，以及技術(shù)人員的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)等。

三． 申請(qǐng)材料

書面申請(qǐng)材料：企業(yè)工商營業(yè)執(zhí)照，經(jīng)審計(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表（資產(chǎn)負(fù)債表，現(xiàn)金流量表和損益表，并需專項(xiàng)列出研究開發(fā)費(fèi)用），科技成果證明材料等必需材料。

天津市科技型中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng)：http:///

聯(lián)系人：張淼

電話：65770488

新港街道招商辦

2011年4月

科技型中小企業(yè)相關(guān)政策

一．鼓勵(lì)科技型中小企業(yè)認(rèn)定轉(zhuǎn)型。對(duì)2011年新注冊(cè)或轉(zhuǎn)型企業(yè)，并通過科技型中小企業(yè)認(rèn)定，一次性給予企業(yè)1萬元的認(rèn)定自助；對(duì)2011年認(rèn)定的科技型中小企業(yè)并通過國家和濱海新區(qū)高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定的，分別給予10萬元，五萬元的補(bǔ)助資金。對(duì)于產(chǎn)值由5000萬元向1億元倍增并成功轉(zhuǎn)型為科技“小巨人”的企業(yè)，經(jīng)認(rèn)定后，與新區(qū)共同給予最高500萬元的研發(fā)費(fèi)補(bǔ)助。

二．實(shí)施科技型中小企業(yè)倍增計(jì)劃。對(duì)于通過認(rèn)定的處于不同發(fā)展階段的科技型中小企業(yè)，根據(jù)企業(yè)效益情況，以科技項(xiàng)目的方式，給予無償資助或貸款貼息的扶持。對(duì)于新創(chuàng)辦或轉(zhuǎn)型并通過認(rèn)定的初創(chuàng)期科技型中小企業(yè)，給予10-15萬元天使資金資助；對(duì)于初創(chuàng)期像成長(zhǎng)期發(fā)展的企業(yè)，給予60-100萬元的資助或無息貸款；對(duì)由壯大期向科技“小巨人”發(fā)展的企業(yè)，給予150-300萬元的資助或無息貸款；對(duì)于符合上市融資條件的科技型中小企業(yè)，給予100萬元無償資助。

三．推動(dòng)創(chuàng)新載體建設(shè)。對(duì)于新建并通過市級(jí)認(rèn)定的企業(yè)實(shí)驗(yàn)室或工程技術(shù)中心給予50-100萬元的資助資金；對(duì)于通過國家級(jí)企業(yè)實(shí)驗(yàn)室或工程技術(shù)中心認(rèn)定的，給予150-300萬元的資金資助。

四．設(shè)立科技型中小企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)專項(xiàng)資金。對(duì)于通過認(rèn)定的科技型中小企業(yè)的專利申請(qǐng)費(fèi)用，按照天津市知識(shí)產(chǎn)權(quán)局專利申請(qǐng)資助標(biāo)準(zhǔn)1:1進(jìn)行匹配。對(duì)當(dāng)年授權(quán)的發(fā)明專利給予一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)資金；對(duì)于新獲得國家工商總局認(rèn)定的中國馳名商標(biāo)的科技型中小企業(yè)，獎(jiǎng)勵(lì)

100萬元；對(duì)于新獲得天津市工商局認(rèn)定的著名商標(biāo)的科技型中小企業(yè)，獎(jiǎng)勵(lì)30萬元。

五 鼓勵(lì)引進(jìn)高端人才。對(duì)于高端人才帶項(xiàng)目，資金，技術(shù)來塘沽創(chuàng)辦，領(lǐng)辦科技型中小企業(yè)，給予20-100萬元項(xiàng)目啟動(dòng)資金和30-80萬安家補(bǔ)貼。對(duì)企業(yè)高管人員，科技領(lǐng)軍人才，俺當(dāng)年個(gè)人所得稅留塘沽部分50%比例給予獎(jiǎng)勵(lì)。

六．引導(dǎo)科技型企業(yè)自主創(chuàng)新。對(duì)于科技型中小企業(yè)申報(bào)實(shí)施國家，天津市和濱海新區(qū)的科技創(chuàng)新項(xiàng)目分別給予一定比例的匹配資金。