第一篇：海信人才戰(zhàn)略與人本管理(doc 8)

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海信人才戰(zhàn)略與人本管理

海信集團(tuán)從最初成立于1969年的青島無(wú)線(xiàn)電二廠，到青島電視機(jī)廠、海信電器公司，先后涉足家電、通訊、信息、商業(yè)、房地產(chǎn)、智能商用設(shè)備等領(lǐng)域，最終發(fā)展成為目前國(guó)內(nèi)著名的大型高新技術(shù)企業(yè)集團(tuán)。目前，海信在全國(guó)已成功搭建一個(gè)以家電、通信、信息為主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)平臺(tái)。1999年，海信（HiSense）獲中國(guó)馳名商標(biāo)。海信集團(tuán)于2001年榮獲了首屆“全國(guó)質(zhì)量管理獎(jiǎng)”。海信在國(guó)內(nèi)外現(xiàn)擁有20多個(gè)分公司，凈資產(chǎn)達(dá)48億元。已經(jīng)形成了年產(chǎn)1000萬(wàn)臺(tái)彩電、300萬(wàn)套空調(diào)、400萬(wàn)部CDMA手機(jī)、160萬(wàn)臺(tái)冰箱、100萬(wàn)臺(tái)計(jì)算機(jī)及防火墻、服務(wù)器等數(shù)碼設(shè)備的強(qiáng)大產(chǎn)能。2004年銷(xiāo)售收入273億元，在中國(guó)電子信息百?gòu)?qiáng)企業(yè)中名列前茅。

海信集團(tuán)作為中國(guó)電子信息產(chǎn)業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)之一，創(chuàng)業(yè)36年以來(lái)，一直堅(jiān)持“技術(shù)立企”的核心價(jià)值觀，是國(guó)內(nèi)企業(yè)中為數(shù)不多的擁有眾多在產(chǎn)品領(lǐng)域、高端技術(shù)中，擁有自主研發(fā)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的企業(yè)。海信為什么能取得如此驕人成績(jī)呢？對(duì)此，海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健曾提到：是我們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展過(guò)程中造就和引進(jìn)了一大批海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（www.china-study.net），專(zhuān)注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

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人才，是這些人才造就了現(xiàn)在的海信。這完全與海信目前所推崇的“技術(shù)是根、創(chuàng)新是魂、人才是本”的經(jīng)營(yíng)理念相吻合。海信集團(tuán)始終把人才作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本、競(jìng)爭(zhēng)之本、發(fā)展之本，對(duì)員工提供全方位、多層次的人才培訓(xùn)體系，作為激勵(lì)人才和留住人才的法寶。下面主要針對(duì)海信以培訓(xùn)實(shí)施人才戰(zhàn)略進(jìn)行論述。

2、成立海信培訓(xùn)學(xué)院

為了降低培訓(xùn)成本、提高培訓(xùn)效益，同時(shí)為了就海信實(shí)際需要提供針對(duì)的系統(tǒng)培訓(xùn)。海信于1998年組建了自己的海信學(xué)院，對(duì)海信所需要的各類(lèi)人才進(jìn)行定期培訓(xùn)，特別是對(duì)各級(jí)員工特別是骨干人員進(jìn)行有計(jì)劃、有針對(duì)性的培訓(xùn)，并且對(duì)管理、科技崗位的人才進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤培養(yǎng)，為海信培養(yǎng)面向21世紀(jì)的大量具有超前意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)的創(chuàng)新人才。海信學(xué)院對(duì)員工的培訓(xùn)都納入了日常計(jì)劃。幾乎所有海信的管理型員工，都要在星期六上午參加一場(chǎng)培訓(xùn)。海信還要求普通員工每年接受幾個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，而管理干部培訓(xùn)至少要超過(guò)100個(gè)小時(shí)。

幾年來(lái)，海信先后建立了集團(tuán)、子公司、部門(mén)三級(jí)培訓(xùn)管理體系，十分重視利用企業(yè)內(nèi)外部知識(shí)資源培養(yǎng)自己的人才。海信學(xué)院每年用于教育培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)達(dá) 1000萬(wàn)元以上，每年培訓(xùn)的人次數(shù)都在5000人次以上，對(duì)人才隊(duì)伍的質(zhì)量提高海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（www.china-study.net），專(zhuān)注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

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起到了極大的促進(jìn)作用。另外還根據(jù)培訓(xùn)需求，每年舉辦各類(lèi)骨干人員短期培訓(xùn)班。包括項(xiàng)目培訓(xùn)、診斷性培訓(xùn)、企業(yè)案例教學(xué)以及企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，采用互動(dòng)式教學(xué)、遠(yuǎn)程教學(xué)等多種模式。與此同時(shí)，還把海信文化的培訓(xùn)作為學(xué)院培訓(xùn)的重中之重。另外，海信集團(tuán)每年都要花巨資邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者，為企業(yè)的干部進(jìn)行經(jīng)濟(jì)、管理、技術(shù)等領(lǐng)域前沿理論知識(shí)的講座。比如，海信稱(chēng)之為洗腦風(fēng)暴，即海信幾乎每周都從外面請(qǐng)一些包括樊綱等經(jīng)濟(jì)學(xué)家為海信員工講課。

對(duì)于海信的人才培訓(xùn)，海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健相信每個(gè)人都有把每件事做好的愿望，只要給他合適的舞臺(tái)。特別是近十年來(lái)，每年用于員工培訓(xùn)費(fèi)都高達(dá)1000多萬(wàn)，年年如此。

3、建立教育培訓(xùn)基地

海信集團(tuán)一直以來(lái)極為重視人才培養(yǎng)，并把山東大學(xué)作為海信培養(yǎng)人才的重要基地。迄今為止，大多數(shù)中層以上的管理人員，都受過(guò)山東大學(xué)管理課程的培訓(xùn)。有人戲稱(chēng)山大是海信的黃埔軍校，從這里培養(yǎng)出了黃埔一期、黃埔二期等一批批優(yōu)秀管理人才。海信通過(guò)營(yíng)造良好學(xué)習(xí)環(huán)境、培養(yǎng)創(chuàng)新文化氛圍，已經(jīng)成為激勵(lì)人才、留住人才的一項(xiàng)有力的措施。到目前，海信的人才流失率是最少的。員工培訓(xùn)并沒(méi)有帶來(lái)海信大規(guī)模的人才流失。

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4、完善內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制

海信內(nèi)部培訓(xùn)范圍廣泛，層次分明，目前已經(jīng)形成比較完善、健全的培訓(xùn)機(jī)制。海信的培訓(xùn)體系大致分為集團(tuán)級(jí)和直屬子公司級(jí)兩個(gè)級(jí)別。集團(tuán)級(jí)培訓(xùn)直接和企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)，關(guān)注核心人力資源群體，側(cè)重在職干部的提升性培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)和海外人才的國(guó)際化培訓(xùn)；直屬子公司級(jí)培訓(xùn)直接和業(yè)務(wù)職能相關(guān)，側(cè)重專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。通過(guò)不同層次的培訓(xùn)，使不同等級(jí)的員工培訓(xùn)都能接受到員工培訓(xùn)，效果也格外明顯。

5、加強(qiáng)外部合作培養(yǎng)

與高校、科研院所合作，培養(yǎng)自己的高層次人才。截止到2001年9月，依托設(shè)立在海信學(xué)院的博士后工作站，與中國(guó)科學(xué)院、西安交通大學(xué)、天津大學(xué)等 6家高校博士后流動(dòng)站建立合作關(guān)系，有11位博士在海信研修博士后；與北京大學(xué)合作開(kāi)辦工商管理課程進(jìn)修班，有40多位管理干部攻讀MBA課程；與北京航空航天大學(xué)合作開(kāi)辦工程碩士班，有50位研發(fā)人才攻讀工程碩士，其中19位已獲碩士學(xué)位。通過(guò)一系列的外部合作培養(yǎng)方式，來(lái)提升海信集團(tuán)員工的整體素質(zhì)水平。

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一、人才戰(zhàn)略為海信第一戰(zhàn)略

海信集團(tuán)在其創(chuàng)業(yè)之初就深深明白了一點(diǎn)，人是企業(yè)最寶貴的，也是最昂貴的資源，更是一種戰(zhàn)略性的資源。所以海信把人才戰(zhàn)略視為海信第一戰(zhàn)略。在海信，企業(yè)有三大資源：一是人力資源，二是經(jīng)濟(jì)資源，三是信息資源。其中，人力資源被認(rèn)為是第一大資源。也正如海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健生在他的《企業(yè)經(jīng)營(yíng)的人本戰(zhàn)略》一文中寫(xiě)道：“一個(gè)成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品?！?，就是這種“生產(chǎn)人”的理論給海信賦予這樣一種文化：把人當(dāng)作主體，把人當(dāng)作目的，一切以人為中心。目前海信的“敬人、敬業(yè)、創(chuàng)新、高效”企業(yè)精神中，“敬人”作為海信企業(yè)文化之核心，這反映了海信集團(tuán)之厚德載物的仁愛(ài)思想和人本主義。海信的“敬人”核心文化也不僅僅是口號(hào)，而是一種比較寬泛的企業(yè)內(nèi)外界定的企業(yè)精神體現(xiàn)。“敬人”對(duì)內(nèi)表現(xiàn)為尊重員工的人格與尊嚴(yán)，尊重員工創(chuàng)造的價(jià)值，提倡公平競(jìng)爭(zhēng)，不斷賦予員工有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和廣闊的發(fā)展空間，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。對(duì)外表現(xiàn)為尊重外部公眾的需求和經(jīng)濟(jì)利益，在研發(fā)上真正投入、設(shè)計(jì)上人性至上、制造上精益求精、服務(wù)上誠(chéng)心誠(chéng)意，宣傳上實(shí)事求是。

海信集團(tuán)也清醒地意識(shí)到，國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而這種競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。海信始終如一的把“人才戰(zhàn)略”作為海信的第一戰(zhàn)略。海信集團(tuán)董事海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（www.china-study.net），專(zhuān)注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

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長(zhǎng)周厚健堅(jiān)信，一流的人才是建設(shè)一流企業(yè)的基礎(chǔ)。所以海信最需要的是人才。為了確保“人才戰(zhàn)略”的實(shí)施，海信集團(tuán)確立了“人才為本、技術(shù)是根、創(chuàng)新是魂”的企業(yè)理念，將“人才工程”建設(shè)列為企業(yè)的第一工程。海信還將技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、管理和制造等四個(gè)方面的人才隊(duì)伍列為企業(yè)的“人才工程”的重點(diǎn)。海信認(rèn)為勝任本職工作就是人才，創(chuàng)新開(kāi)拓就是優(yōu)秀人才。無(wú)論是博士、碩士及高級(jí)管理人員，還是戰(zhàn)斗在生產(chǎn)、銷(xiāo)售、科研、服務(wù)一線(xiàn)，用自己勤勞的雙手，發(fā)揮自己聰明才智，不斷開(kāi)創(chuàng)海信事業(yè)的普通工人、管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、普通科研工作者，都同樣是海信不斷發(fā)展、不可或缺的優(yōu)秀人才。

二、人才培養(yǎng)

對(duì)于人才培養(yǎng)，海信認(rèn)為到，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)根本就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的取勝就是人才的取勝；公司的事業(yè)追求必須與個(gè)人的事業(yè)追求要統(tǒng)一，要讓每個(gè)人在為公司工作的同時(shí)，使自己的“美夢(mèng)”成真；企業(yè)和職工是一個(gè)利益共同體等等。就是基于這些認(rèn)識(shí)，海信集團(tuán)逐漸變?yōu)椤叭吮竞Ｐ拧保褪且匀肆?zhàn)略為導(dǎo)向，海信確立了“五個(gè)人”的海信人才觀，即求人、用人、育人、晉人與留人。在這“五個(gè)人”中，海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健認(rèn)為“求人”只是第一步，“留人”比“求人”更重要。因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)的成本，大約是人才培訓(xùn)成本的1.5到3倍。所以海信不僅傾力吸納、招聘人才，而且還采取多種措施來(lái)激勵(lì)人才，留住人才，并且通過(guò)海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（www.china-study.net），專(zhuān)注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

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構(gòu)筑全方位、多層次的人才培訓(xùn)體系，把海信打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，造就一批又一批與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代新型國(guó)際人才。

海信一直以來(lái)比較重視人才的引進(jìn)。自90年代初，海信便開(kāi)始通過(guò)人才市場(chǎng)和全國(guó)一些重點(diǎn)院校大量招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，在各大各高校，應(yīng)聘者的往往以超過(guò) 10:1的比例去競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)海信職位。1992年以來(lái)，每年都接受數(shù)百名大學(xué)生。到目前為止，海信員工中，本科以上學(xué)歷達(dá)到3000名，占集團(tuán)總?cè)藬?shù)的 40%，管理人員和技術(shù)人員工更高，甚至到達(dá)到90%，博士（后）、博士研究生達(dá)300余名，技術(shù)研發(fā)人才1000多名。大量?jī)?yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的聚集造就了如今蒸蒸日上的海信集團(tuán)，形成了“聚天下英才，建百年海信”之勢(shì)。

海信不僅在引進(jìn)人才方面做得很優(yōu)秀，其實(shí)在對(duì)人才的培訓(xùn)和教育方面也是做得很到位。海信認(rèn)為“求財(cái)先求才，用人需育人”，并把育人作為人才戰(zhàn)略能否切實(shí)落實(shí)的根本。通過(guò)建立創(chuàng)新育人機(jī)制，海信養(yǎng)精蓄銳，授人以漁。眾所周知，培訓(xùn)和教育是留住人才的必然方式，也是現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。現(xiàn)代企業(yè)都形成一點(diǎn)共識(shí)，信息化與全球化時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已從產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)演變?yōu)槿说母?jìng)爭(zhēng)。要想贏得競(jìng)爭(zhēng)，就必須培訓(xùn)員工。培訓(xùn)與教育是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉，也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。海信早早就意識(shí)到這一點(diǎn)。海信相信，與其承諾終生雇傭一個(gè)員工，不如承諾不斷提高員工的能力。海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（www.china-study.net），專(zhuān)注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

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所以海信尤其重視員工培訓(xùn)，并把育人作為其人力資源的重點(diǎn)。那么海信的培訓(xùn)體系究竟如何？

1、強(qiáng)調(diào)針對(duì)性的精心培訓(xùn)

對(duì)于員工培訓(xùn)，海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健認(rèn)為，員工在崗培訓(xùn)尤為重要。據(jù)有關(guān)研究成果顯示，對(duì)雇員進(jìn)行精心的培訓(xùn)是日本企業(yè)發(fā)展速度超過(guò)美國(guó)同行企業(yè)的重要原因。海信培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，即針對(duì)不同的人，不同的層次，采取不同的培訓(xùn)。如在2002年夏天，海信集團(tuán)人力資源就有一個(gè)選拔和培養(yǎng)直屬公司的經(jīng)營(yíng)層干部討論如何對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)方案，但是由于針對(duì)性不強(qiáng)，而被海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健想象不出效果來(lái)一口否決，并指出培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，必然會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)興趣下降，熱情消退，最后培訓(xùn)也起不到應(yīng)有的效果。

尤其是針對(duì)海信研發(fā)中心的培訓(xùn)，海信也是毫不松懈。海信集團(tuán)擁有國(guó)家級(jí)的企業(yè)技術(shù)中心，建有國(guó)家一流的博士后科研工作站，每年承擔(dān)十多項(xiàng)的國(guó)家級(jí)項(xiàng)目。技術(shù)中心不僅是海信的研發(fā)基地，而且是海信的新產(chǎn)業(yè)孵化器和人才培育中心。技術(shù)中心不僅有高學(xué)歷的博士、碩士，而且也有自學(xué)成才的技術(shù)人員。人才培訓(xùn)作為技術(shù)中心研發(fā)的基礎(chǔ)。每年，技術(shù)中心參加國(guó)內(nèi)為培訓(xùn)約400多人次，與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)科技企業(yè)進(jìn)行技術(shù)交流300余次。就技術(shù)中心的每一位員工平均每年都海量管理資料下載，僅供學(xué)習(xí)研究之用，嚴(yán)禁用作商業(yè)用途。學(xué)知網(wǎng)（www.china-study.net），專(zhuān)注于提供優(yōu)質(zhì)的管理培訓(xùn)課程

與服務(wù)。

有2到3次的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。同時(shí)，海信信息技術(shù)中心的56名員工平均每人的培訓(xùn)成本均已超過(guò)8000元，這還沒(méi)包括免費(fèi)的培訓(xùn)。

此外，海信集團(tuán)還專(zhuān)門(mén)成立海信培訓(xùn)學(xué)院、建立教育培訓(xùn)基地、完善內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制和加強(qiáng)外部合作等方式，構(gòu)建海信全方位、多層次培訓(xùn)體系。

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第二篇：海信集團(tuán)的人本管理案例

海信集團(tuán)：人才戰(zhàn)略與人本管理

海信集團(tuán)從最初成立于1969年的青島無(wú)線(xiàn)電二廠，到青島電視機(jī)廠、海信電器公司，先后涉足家電、通訊、信息、商業(yè)、房地產(chǎn)、智能商用設(shè)備等領(lǐng)域，最終發(fā)展成為目前國(guó)內(nèi)

著名的大型高新技術(shù)企業(yè)集團(tuán)。目前，海信在全國(guó)已成功搭建一個(gè)以家電、通信、信息為主

導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)平臺(tái)。1999年，海信（HiSense）獲中國(guó)馳名商標(biāo)。海信集團(tuán)于2001年榮獲了首

屆“全國(guó)質(zhì)量管理獎(jiǎng)”。海信在國(guó)內(nèi)外現(xiàn)擁有20多個(gè)分公司，凈資產(chǎn)達(dá)48億元。已經(jīng)形成了年產(chǎn)1000萬(wàn)臺(tái)彩電、300萬(wàn)套空調(diào)、400萬(wàn)部CDMA手機(jī)、160萬(wàn)臺(tái)冰箱、100萬(wàn)臺(tái)計(jì)算機(jī)

及防火墻、服務(wù)器等數(shù)碼設(shè)備的強(qiáng)大產(chǎn)能。2004年銷(xiāo)售收入273億元，在中國(guó)電子信息百

強(qiáng)企業(yè)中名列前茅。

海信集團(tuán)作為中國(guó)電子信息產(chǎn)業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)之一，創(chuàng)業(yè)36年以來(lái)，一直堅(jiān)持“技術(shù)立

企”的核心價(jià)值觀，是國(guó)內(nèi)企業(yè)中為數(shù)不多的擁有眾多在產(chǎn)品領(lǐng)域、高端技術(shù)中，擁有自主

研發(fā)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的企業(yè)。海信為什么能取得如此驕人成績(jī)呢？對(duì)此，海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健曾

提到：是我們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展過(guò)程中造就和引進(jìn)了一大批人才，是這些人才造就了現(xiàn)在的海信。

這完全與海信目前所推崇的“技術(shù)是根、創(chuàng)新是魂、人才是本”的經(jīng)營(yíng)理念相吻合。海信集

團(tuán)始終把人才作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本、競(jìng)爭(zhēng)之本、發(fā)展之本，對(duì)員工提供全方位、多層次的人才培訓(xùn)體系，作為激勵(lì)人才和留住人才的法寶。下面主要針對(duì)海信以培訓(xùn)實(shí)施人才戰(zhàn)略

進(jìn)行論述。

一、人才戰(zhàn)略為海信第一戰(zhàn)略

海信集團(tuán)在其創(chuàng)業(yè)之初就深深明白了一點(diǎn)，人是企業(yè)最寶貴的，也是最昂貴的資源，更

是一種戰(zhàn)略性的資源。所以海信把人才戰(zhàn)略視為海信第一戰(zhàn)略。在海信，企業(yè)有三大資源：

一是人力資源，二是經(jīng)濟(jì)資源，三是信息資源。其中，人力資源被認(rèn)為是第一大資源。也正

如海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健生在他的《企業(yè)經(jīng)營(yíng)的人本戰(zhàn)略》一文中寫(xiě)道：“一個(gè)成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品?！?，就是這種“生產(chǎn)人”的理論給海信賦予這樣一種

文化：把人當(dāng)作主體，把人當(dāng)作目的，一切以人為中心。目前海信的“敬人、敬業(yè)、創(chuàng)新、高效”企業(yè)精神中，“敬人”作為海信企業(yè)文化之核心，這反映了海信集團(tuán)之厚德載物的仁

愛(ài)思想和人本主義。海信的“敬人”核心文化也不僅僅是口號(hào)，而是一種比較寬泛的企業(yè)內(nèi)

外界定的企業(yè)精神體現(xiàn)。“敬人”對(duì)內(nèi)表現(xiàn)為尊重員工的人格與尊嚴(yán)，尊重員工創(chuàng)造的價(jià)值，提倡公平競(jìng)爭(zhēng)，不斷賦予員工有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和廣闊的發(fā)展空間，達(dá)到企業(yè)和員工的雙

贏。對(duì)外表現(xiàn)為尊重外部公眾的需求和經(jīng)濟(jì)利益，在研發(fā)上真正投入、設(shè)計(jì)上人性至上、制

造上精益求精、服務(wù)上誠(chéng)心誠(chéng)意，宣傳上實(shí)事求是。

海信集團(tuán)也清醒地意識(shí)到，國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而這種競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)

爭(zhēng)。海信始終如一的把“人才戰(zhàn)略”作為海信的第一戰(zhàn)略。海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健堅(jiān)信，一

流的人才是建設(shè)一流企業(yè)的基礎(chǔ)。所以海信最需要的是人才。為了確?！叭瞬艖?zhàn)略”的實(shí)施，海信集團(tuán)確立了“人才為本、技術(shù)是根、創(chuàng)新是魂”的企業(yè)理念，將“人才工程”建設(shè)列為

企業(yè)的第一工程。海信還將技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、管理和制造等四個(gè)方面的人才隊(duì)伍列為企

業(yè)的“人才工程”的重點(diǎn)。海信認(rèn)為勝任本職工作就是人才，創(chuàng)新開(kāi)拓就是優(yōu)秀人才。無(wú)論

是博士、碩士及高級(jí)管理人員，還是戰(zhàn)斗在生產(chǎn)、銷(xiāo)售、科研、服務(wù)一線(xiàn)，用自己勤勞的雙

手，發(fā)揮自己聰明才智，不斷開(kāi)創(chuàng)海信事業(yè)的普通工人、管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、普通科研工

作者，都同樣是海信不斷發(fā)展、不可或缺的優(yōu)秀人才。

二、人才培養(yǎng)

對(duì)于人才培養(yǎng)，海信認(rèn)為到，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)根本就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的取勝就是人才的取勝；公司的事業(yè)追求必須與個(gè)人的事業(yè)追求要統(tǒng)一，要讓每個(gè)人在為公司工作的同時(shí)，使自己的“美夢(mèng)”成真；企業(yè)和職工是一個(gè)利益共同體等等。就是基于這些認(rèn)識(shí)，海信集團(tuán)逐漸變?yōu)椤叭吮竞Ｐ拧保褪且匀肆?zhàn)略為導(dǎo)向，海信確立了“五個(gè)人”的海信人才觀，即求人、用人、育人、晉人與留人。在這“五個(gè)人”中，海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健認(rèn)為“求人”只是第一步，“留人”比“求人”更重要。因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)的成本，大約是人才培訓(xùn)成本的1.5到3倍。所以海信不僅傾力吸納、招聘人才，而且還采取多種措施來(lái)激勵(lì)人才，留住人才，并且通過(guò)構(gòu)筑全方位、多層次的人才培訓(xùn)體系，把海信打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，造就一批又一批與時(shí)俱進(jìn)的現(xiàn)代新型國(guó)際人才。

海信一直以來(lái)比較重視人才的引進(jìn)。自90年代初，海信便開(kāi)始通過(guò)人才市場(chǎng)和全國(guó)一些重點(diǎn)院校大量招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，在各大各高校，應(yīng)聘者的往往以超過(guò)10:1的比例去競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)海信職位。1992年以來(lái)，每年都接受數(shù)百名大學(xué)生。到目前為止，海信員工中，本科以上學(xué)歷達(dá)到3000名，占集團(tuán)總?cè)藬?shù)的40%，管理人員和技術(shù)人員工更高，甚至到達(dá)到90%，博士（后）、博士研究生達(dá)300余名，技術(shù)研發(fā)人才1000多名。大量?jī)?yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的聚集造就了如今蒸蒸日上的海信集團(tuán)，形成了“聚天下英才，建百年海信”之勢(shì)。海信不僅在引進(jìn)人才方面做得很優(yōu)秀，其實(shí)在對(duì)人才的培訓(xùn)和教育方面也是做得很到位。海信認(rèn)為“求財(cái)先求才，用人需育人”，并把育人作為人才戰(zhàn)略能否切實(shí)落實(shí)的根本。通過(guò)建立創(chuàng)新育人機(jī)制，海信養(yǎng)精蓄銳，授人以漁。眾所周知，培訓(xùn)和教育是留住人才的必然方式，也是現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力。現(xiàn)代企業(yè)都形成一點(diǎn)共識(shí)，信息化與全球化時(shí)代的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已從產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)演變?yōu)槿说母?jìng)爭(zhēng)。要想贏得競(jìng)爭(zhēng)，就必須培訓(xùn)員工。培訓(xùn)與教育是員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉，也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。海信早早就意識(shí)到這一點(diǎn)。海信相信，與其承諾終生雇傭一個(gè)員工，不如承諾不斷提高員工的能力。所以海信尤其重視員工培訓(xùn)，并把育人作為其人力資源的重點(diǎn)。那么海信的培訓(xùn)體系究竟如何？

1、強(qiáng)調(diào)針對(duì)性的精心培訓(xùn)

對(duì)于員工培訓(xùn)，海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健認(rèn)為，員工在崗培訓(xùn)尤為重要。據(jù)有關(guān)研究成果顯示，對(duì)雇員進(jìn)行精心的培訓(xùn)是日本企業(yè)發(fā)展速度超過(guò)美國(guó)同行企業(yè)的重要原因。海信培訓(xùn)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，即針對(duì)不同的人，不同的層次，采取不同的培訓(xùn)。如在2002年夏天，海信集團(tuán)人力資源就有一個(gè)選拔和培養(yǎng)直屬公司的經(jīng)營(yíng)層干部討論如何對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)方案，但是由于針對(duì)性不強(qiáng)，而被海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健想象不出效果來(lái)一口否決，并指出培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，必然會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)興趣下降，熱情消退，最后培訓(xùn)也起不到應(yīng)有的效果。尤其是針對(duì)海信研發(fā)中心的培訓(xùn)，海信也是毫不松懈。海信集團(tuán)擁有國(guó)家級(jí)的企業(yè)技術(shù)中心，建有國(guó)家一流的博士后科研工作站，每年承擔(dān)十多項(xiàng)的國(guó)家級(jí)項(xiàng)目。技術(shù)中心不僅是海信的研發(fā)基地，而且是海信的新產(chǎn)業(yè)孵化器和人才培育中心。技術(shù)中心不僅有高學(xué)歷的博士、碩士，而且也有自學(xué)成才的技術(shù)人員。人才培訓(xùn)作為技術(shù)中心研發(fā)的基礎(chǔ)。每年，技術(shù)中心參加國(guó)內(nèi)為培訓(xùn)約400多人次，與國(guó)內(nèi)外先進(jìn)科技企業(yè)進(jìn)行技術(shù)交流300余次。就技術(shù)中心的每一位員工平均每年都有2到3次的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。同時(shí)，海信信息技術(shù)中心的56名員工平均每人的培訓(xùn)成本均已超過(guò)8000元，這還沒(méi)包括免費(fèi)的培訓(xùn)。

此外，海信集團(tuán)還專(zhuān)門(mén)成立海信培訓(xùn)學(xué)院、建立教育培訓(xùn)基地、完善內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制和加強(qiáng)外部合作等方式，構(gòu)建海信全方位、多層次培訓(xùn)體系。

2、成立海信培訓(xùn)學(xué)院

為了降低培訓(xùn)成本、提高培訓(xùn)效益，同時(shí)為了就海信實(shí)際需要提供針對(duì)的系統(tǒng)培訓(xùn)。海信于1998年組建了自己的海信學(xué)院，對(duì)海信所需要的各類(lèi)人才進(jìn)行定期培訓(xùn)，特別是對(duì)各級(jí)員工特別是骨干人員進(jìn)行有計(jì)劃、有針對(duì)性的培訓(xùn)，并且對(duì)管理、科技崗位的人才進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤培養(yǎng)，為海信培養(yǎng)面向21世紀(jì)的大量具有超前意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)的創(chuàng)新人才。海信學(xué)院對(duì)員工的培訓(xùn)都納入了日常計(jì)劃。幾乎所有海信的管理型員工，都要在星期六上午參加一場(chǎng)培訓(xùn)。海信還要求普通員工每年接受幾個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，而管理干部培訓(xùn)至少要超過(guò)100個(gè)小時(shí)。

幾年來(lái)，海信先后建立了集團(tuán)、子公司、部門(mén)三級(jí)培訓(xùn)管理體系，十分重視利用企業(yè)內(nèi)外部知識(shí)資源培養(yǎng)自己的人才。海信學(xué)院每年用于教育培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)達(dá)1000萬(wàn)元以上，每年培訓(xùn)的人次數(shù)都在5000人次以上，對(duì)人才隊(duì)伍的質(zhì)量提高起到了極大的促進(jìn)作用。另外還根據(jù)培訓(xùn)需求，每年舉辦各類(lèi)骨干人員短期培訓(xùn)班。包括項(xiàng)目培訓(xùn)、診斷性培訓(xùn)、企業(yè)案例教學(xué)以及企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，采用互動(dòng)式教學(xué)、遠(yuǎn)程教學(xué)等多種模式。與此同時(shí)，還把海信文化的培訓(xùn)作為學(xué)院培訓(xùn)的重中之重。另外，海信集團(tuán)每年都要花巨資邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者，為企業(yè)的干部進(jìn)行經(jīng)濟(jì)、管理、技術(shù)等領(lǐng)域前沿理論知識(shí)的講座。比如，海信稱(chēng)之為洗腦風(fēng)暴，即海信幾乎每周都從外面請(qǐng)一些包括樊綱等經(jīng)濟(jì)學(xué)家為海信員工講課。

對(duì)于海信的人才培訓(xùn)，海信集團(tuán)董事長(zhǎng)周厚健相信每個(gè)人都有把每件事做好的愿望，只要給他合適的舞臺(tái)。特別是近十年來(lái)，每年用于員工培訓(xùn)費(fèi)都高達(dá)1000多萬(wàn)，年年如此。

3、建立教育培訓(xùn)基地

海信集團(tuán)一直以來(lái)極為重視人才培養(yǎng)，并把山東大學(xué)作為海信培養(yǎng)人才的重要基地。迄今為止，大多數(shù)中層以上的管理人員，都受過(guò)山東大學(xué)管理課程的培訓(xùn)。有人戲稱(chēng)山大是海信的黃埔軍校，從這里培養(yǎng)出了黃埔一期、黃埔二期等一批批優(yōu)秀管理人才。海信通過(guò)營(yíng)造良好學(xué)習(xí)環(huán)境、培養(yǎng)創(chuàng)新文化氛圍，已經(jīng)成為激勵(lì)人才、留住人才的一項(xiàng)有力的措施。到目前，海信的人才流失率是最少的。員工培訓(xùn)并沒(méi)有帶來(lái)海信大規(guī)模的人才流失。

4、完善內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制

海信內(nèi)部培訓(xùn)范圍廣泛，層次分明，目前已經(jīng)形成比較完善、健全的培訓(xùn)機(jī)制。海信的培訓(xùn)體系大致分為集團(tuán)級(jí)和直屬子公司級(jí)兩個(gè)級(jí)別。集團(tuán)級(jí)培訓(xùn)直接和企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)，關(guān)注核心人力資源群體，側(cè)重在職干部的提升性培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)和海外人才的國(guó)際化培訓(xùn)；直屬子公司級(jí)培訓(xùn)直接和業(yè)務(wù)職能相關(guān)，側(cè)重專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。通過(guò)不同層次的培訓(xùn)，使不同等級(jí)的員工培訓(xùn)都能接受到員工培訓(xùn)，效果也格外明顯。

5、加強(qiáng)外部合作培養(yǎng)

與高校、科研院所合作，培養(yǎng)自己的高層次人才。截止到2001年9月，依托設(shè)立在海

信學(xué)院的博士后工作站，與中國(guó)科學(xué)院、西安交通大學(xué)、天津大學(xué)等6家高校博士后流動(dòng)站建立合作關(guān)系，有11位博士在海信研修博士后；與北京大學(xué)合作開(kāi)辦工商管理課程進(jìn)修班，有40多位管理干部攻讀MBA課程；與北京航空航天大學(xué)合作開(kāi)辦工程碩士班，有50位研發(fā)人才攻讀工程碩士，其中19位已獲碩士學(xué)位。通過(guò)一系列的外部合作培養(yǎng)方式，來(lái)提升海信集團(tuán)員工的整體素質(zhì)水平。

第三篇：人才管理的戰(zhàn)略

人才管理的戰(zhàn)略

作者：佚名文章來(lái)源：本站原創(chuàng)點(diǎn)擊數(shù)：189更新時(shí)間：2004-3-28關(guān)鍵詞：人才管理+人事制度

由于人力資源的特殊性，人才管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但使人才的素質(zhì)、能力提高，更要有利于其才能的發(fā)揮。因而，人才管理是一項(xiàng)綜合性的活動(dòng)，也是一種高層次的活動(dòng)。

人才管理應(yīng)該注意以下幾方面的內(nèi)容：

1，人事制度公開(kāi)化，程序化

首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。然后，人事制度一定要公開(kāi)化、程序化。公開(kāi)化，使得所有員工都明確努力工作的好處何不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。2，創(chuàng)造人才的合理流動(dòng)，在報(bào)酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性。另外，在薪金等級(jí)、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵(lì)因素就會(huì)顯得不夠，這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3，遵循行為科學(xué)理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵(lì)因素

人的激勵(lì)因素來(lái)自很多方面，有的看重短期的激勵(lì)因素，有的注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿(mǎn)足感；其中，薪金的激勵(lì)是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)的效益結(jié)合起來(lái)的情況比較多，但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門(mén)的短期行為，把薪金和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來(lái)，顯得非常必要。在公司企業(yè)中，這樣的激勵(lì)方法是非常有效的：企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成的比較好，企業(yè)經(jīng)理和職工所發(fā)的獎(jiǎng)金中，有一部分是以該企業(yè)的股票形式發(fā)放，該股票若干年以后（如5年）后才允許出售，經(jīng)理人員一般是離職以后1-2年才允許出售，這樣，能促使企業(yè)員工齊心合力，致力于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的基礎(chǔ)上，抓好企業(yè)的現(xiàn)時(shí)效益。4，動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰(zhàn)略的管理

人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類(lèi)型、結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)、素質(zhì)等均會(huì)有變化，而且戰(zhàn)略也會(huì)處于不斷的調(diào)整過(guò)程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現(xiàn)自身的變革。

第四篇：企業(yè)文化與人本管理

企業(yè)文化與人本管理

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*****有限公司

[摘要]：企業(yè)文化管理的核心是堅(jiān)持以人為本，要求重視人的全面發(fā)展，建立以人為本的企業(yè)文化管理模式；而反過(guò)來(lái)，人本管理的有效實(shí)施必須結(jié)合先進(jìn)的、有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化是形成管理方法的理念，而人本管理則是依賴(lài)并逐步改善這種理念的管理方法。兩者的互相作用和滲透將是時(shí)代的要求，企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵。

[關(guān)鍵詞]：企業(yè)文化人本管理標(biāo)準(zhǔn)員工人本文化

近年來(lái)，關(guān)于企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響的研究已經(jīng)得到了管理界的普遍關(guān)注。美國(guó)蘭德公司和麥肯錫公司通過(guò)對(duì)全球增長(zhǎng)最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫(xiě)了一份報(bào)告，報(bào)告中寫(xiě)到，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。更有學(xué)者預(yù)言，企業(yè)文化在未來(lái)十年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，人本管理要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)環(huán)境。企業(yè)文化與人本管理既有本質(zhì)上的區(qū)別，又相互滲透和影響。

一、企業(yè)文化與人本管理的內(nèi)涵

㈠、什么是真正的企業(yè)文化

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的、為全體員工所認(rèn)同并遵守的帶有本組織特點(diǎn)的使命與愿景、運(yùn)營(yíng)理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對(duì)外形象的總和。它是員工們所具有的“共同的心理程序”，形成的是一種心理認(rèn)同和知識(shí)的共享，認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過(guò)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和行為規(guī)范的認(rèn)同來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識(shí)的、微妙的，是群體共同的價(jià)值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。1

一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動(dòng)之中，而又流溢于一切企業(yè)活動(dòng)之上。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。

有位學(xué)者曾經(jīng)指出：如果你想了解真正的企業(yè)文化，不要向高管詢(xún)問(wèn)，不要在企業(yè)刊物或墻壁上尋找，甚至不要問(wèn)員工能否背出來(lái)。你只需假裝客戶(hù)，去接觸企業(yè)的一線(xiàn)員工，了解他們的具體言行、工作效率；或者假裝應(yīng)聘這家企業(yè)，了解企業(yè)對(duì)員工的管理細(xì)節(jié)，以及企業(yè)部門(mén)基層間的協(xié)作。企業(yè)基層員工的行事風(fēng)格、敬業(yè)狀態(tài)、精神面貌、溝通協(xié)作、價(jià)值觀念等，才是企業(yè)文化的基石。

企業(yè)文化必須回答這樣幾個(gè)核心問(wèn)題：

第一，如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三，如何思考和定義競(jìng)爭(zhēng)；第四，如何考慮對(duì)社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任；第五，如何考慮合作與競(jìng)爭(zhēng)；第六，如何認(rèn)識(shí)成本和利潤(rùn)等。

㈡、人本管理

人是管理的實(shí)施者，也是管理的對(duì)象。在企業(yè)中，人是競(jìng)爭(zhēng)力之本。以人為本，首先體現(xiàn)在對(duì)員工的尊重信任：尊重員工的人格，尊重個(gè)人的勞動(dòng)，尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、獲得報(bào)酬權(quán)、利益共享權(quán)等等。

人本管理的基本內(nèi)容

1、人的管理第一

企業(yè)管理，從管理對(duì)象上看,分為人、物及信息，于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性?xún)煞N特質(zhì)。企業(yè)的贏利性目的是通過(guò)對(duì)人的管理，進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來(lái)達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。

2、以激勵(lì)為主要方式

激勵(lì)是指管理者針對(duì)下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按照管理要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。

激勵(lì)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為的過(guò)程，它主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生

一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。未滿(mǎn)足的需要，才會(huì)引起動(dòng)機(jī)，所以它是激勵(lì)的起點(diǎn)。人的需要，有精神的和物質(zhì)的，因此外部誘因也應(yīng)有物質(zhì)的和精神的，我們應(yīng)該用不同的誘因刺激人們相應(yīng)的需要。激勵(lì)的目的是激發(fā)起人們按照管理要求，按目標(biāo)要求行事。

3、建立和諧的人際關(guān)系

人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)，它會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成企業(yè)成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。

4、積極開(kāi)發(fā)人力資源

人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能，所以說(shuō)，人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終。

企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的智力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求。

5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把企業(yè)建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，它需要有一系列配套的措施，如明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力、建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度、良好的溝通和協(xié)調(diào)、強(qiáng)化激勵(lì)并形成利益共同體、引導(dǎo)全體員工參與管理等等。

二、企業(yè)文化與人本管理的區(qū)別

㈠、二者對(duì)象不同

1、企業(yè)文化的對(duì)象是“全體員工”

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)自身創(chuàng)造的、長(zhǎng)期形成的具有自己特色的文化理念，它是企業(yè)固有的，并不隨員工的變化而變化。企業(yè)文化建設(shè)的根本目的是把員工塑造成“企業(yè)人”①。要把一個(gè)自然人、社會(huì)人塑造成一個(gè)“企業(yè)人”，必須經(jīng)歷一番用優(yōu)秀的同一文化內(nèi)化員工思維模式的過(guò)程，要讓每一個(gè)員工都明白企業(yè)文化是什么，為什么要構(gòu)建這樣的企業(yè)文化，個(gè)人與企業(yè)文化的關(guān)系，如何體現(xiàn)企業(yè)文化等。只有企業(yè)全體員工都從內(nèi)心認(rèn)識(shí)、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價(jià)值追求和自覺(jué)行動(dòng)，形成企業(yè)的文化力，營(yíng)造一種強(qiáng)大的文化氛圍，潛移默化地影響與改變員工的行為，起到鑄魂、育人的作用?？傊疅o(wú)論是在職員工，還是新進(jìn)入公司的員工，都會(huì)受到這種文化的熏陶和影響。

2、人本管理的對(duì)象是“標(biāo)準(zhǔn)員工”②

員工經(jīng)常會(huì)遇到這樣的矛盾：有時(shí)候感覺(jué)企業(yè)很溫暖，確實(shí)是“人本管理”；有時(shí)候又感到企業(yè)很冷酷，但所有的時(shí)候，老板都在宣傳“人本管理”的理念，這是為什么呢？

主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有員工，而只是指“標(biāo)準(zhǔn)員工”。標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實(shí)管理中的骨干員工，但是這個(gè)概念是隨著企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)的變化而不斷變化的。為了適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，老板必然一方面引進(jìn)更加專(zhuān)業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長(zhǎng)。所以企業(yè)中，標(biāo)準(zhǔn)員工的“標(biāo)準(zhǔn)”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)員工，明天可能就不是了，根本的原因就在這里。企業(yè)講究“人本管理”，是以標(biāo)準(zhǔn)員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒(méi)有說(shuō)要以某一個(gè)具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強(qiáng)調(diào)“人本管理”和某一個(gè)人覺(jué)得沒(méi)有受到滿(mǎn)意的照顧，這兩者并不矛盾。

只有少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)員工是滿(mǎn)意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿(mǎn)意、經(jīng)理不滿(mǎn)意、基層員工也不滿(mǎn)意，而正是這些不滿(mǎn)意，才使得所有的人努力，向老板要求的標(biāo)準(zhǔn)員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。

因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安

心工作，并努力成為標(biāo)準(zhǔn)員工，不要抱怨“人本管理”，因?yàn)閷?duì)于標(biāo)準(zhǔn)員工來(lái)說(shuō)它是對(duì)的。

㈡、二者存在方式不同

1、企業(yè)文化是一種管理理念

企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，是由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成的。企業(yè)文化意味著一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀的導(dǎo)向，這種價(jià)值觀構(gòu)成公司員工活力、意見(jiàn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是企業(yè)能否繁榮、昌盛并持續(xù)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素。企業(yè)文化屬于管理范疇，是企業(yè)管理層次全面、綜合或核心的體現(xiàn)，也是企業(yè)管理的高級(jí)形式。因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)管理的一種較高的境界，也表明好的企業(yè)文化只有在企業(yè)發(fā)展到較高的層次階段時(shí)才會(huì)有所體現(xiàn)。從某種意義上講，企業(yè)文化是產(chǎn)生行為活動(dòng)的原因，是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。

2、人本管理是一種管理手段

從人性出發(fā)來(lái)分析、考察人類(lèi)社會(huì)中任何有組織的活動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)人類(lèi)社會(huì)中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理，這就是所謂的“人本管理”。

三、企業(yè)文化與人本管理相互滲透和影響

企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力的推動(dòng)，是企業(yè)的一種價(jià)值觀。企業(yè)文化是企業(yè)整體效能和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，而不是企業(yè)管理的一種手段。要探詢(xún)一個(gè)企業(yè)的文化，只要了解它的人力資源管理制度，就可以把握其精髓。企業(yè)管理從“制度管理”轉(zhuǎn)向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激發(fā)人，實(shí)踐人本管理需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，從而人本管理能夠保證制度管理和文化管理相結(jié)合，即做到“剛?cè)嵯酀?jì)”，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化獨(dú)有的魅力。

健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力之源”，也就是說(shuō)一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，靠的就是企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從這一點(diǎn)上來(lái)講，企業(yè)靠的這種文化，也就是企業(yè)如何管理的問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)文化是隱性的企業(yè)管理體制。我們說(shuō)，企業(yè)靠管理、靠機(jī)制，靠的就是管理的一種深層次的人本管理。這種管理也就是企

業(yè)文化對(duì)企業(yè)本身的一種執(zhí)行力和凝聚力推動(dòng)，如何建立高效科學(xué)的組織管理體系，構(gòu)建一支高效能團(tuán)隊(duì)，塑造更加完美的團(tuán)隊(duì)精神，是企業(yè)文化與人本管理的融合。

企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是以企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。人本文化要求企業(yè)要為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)環(huán)境。

建設(shè)企業(yè)人本文化，可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，制定長(zhǎng)期的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)與員工有一個(gè)共同的奮斗目標(biāo)，樹(shù)立“企榮我榮，企興我興”的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，激發(fā)了他們努力工作，為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。同時(shí)要正確地分析面臨的形勢(shì)和任務(wù)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，激發(fā)員工積極進(jìn)取，奮力拼搏。用文化約束自己的言行，用優(yōu)異成績(jī)維護(hù)團(tuán)隊(duì)形象，實(shí)現(xiàn)公司的良性管理。提升管理的科學(xué)性，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)最重要的無(wú)形資源，它與學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建是相輔相成、一脈相承的。為員工創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)環(huán)境，關(guān)鍵在于建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型企業(yè)源于學(xué)習(xí)型組織理論，是由美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉經(jīng)十年對(duì)4000家企業(yè)跟蹤研究后提出來(lái)的，是企業(yè)管理理念和模式的創(chuàng)新。它是以人的全面發(fā)展為中心，以不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目的，通過(guò)確立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、自我超越的理念，建立完善的學(xué)習(xí)教育體系，營(yíng)造勃勃向上和充滿(mǎn)生機(jī)活力的環(huán)境氛圍，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)具有人力資源挖掘和再造功能的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，在企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為摒棄什么、鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么、宣傳什么等等，其價(jià)值觀念是通過(guò)企業(yè)員工的行為活動(dòng)來(lái)表達(dá)、來(lái)發(fā)展的，可以說(shuō)，沒(méi)有高素質(zhì)的員工來(lái)執(zhí)行和表達(dá)企業(yè)文化，再好的企業(yè)文化規(guī)劃也是空中樓閣。毛澤東同志就曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，世間人是第一個(gè)寶貴的，只要有了人，任何人間奇跡都能創(chuàng)造。寶潔公司前董事長(zhǎng)Mr.Dupree曾說(shuō)：“如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”這充分說(shuō)明人的巨大創(chuàng)造力。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本。就像西艾弗爵士指出的那樣：“從

根本上講，無(wú)論什么形式的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都是人在起決定性的作用?！?企業(yè)文化的實(shí)質(zhì), 是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺(jué)行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù), 是重視人、相信人、理解人、發(fā)動(dòng)人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。

四、結(jié)論

總之，企業(yè)文化在不同的企業(yè)中各不相同，需要演變成用人標(biāo)準(zhǔn)，用這一標(biāo)準(zhǔn)去篩選與淘汰人才，使之形成一個(gè)統(tǒng)一的整體，這是企業(yè)發(fā)展的必然過(guò)程。企業(yè)管理的成敗在于文化的變革，需要管理系統(tǒng)和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都離不開(kāi)用人，將人本管理加以提煉，之后不斷地去優(yōu)化德才兼?zhèn)涞娜瞬抨?duì)伍，促使企業(yè)文化逐步形成，管理最終將穩(wěn)步走向提升。

注釋?zhuān)?/p>

①又稱(chēng)“組織內(nèi)公民”——他們對(duì)企業(yè)有著很高的忠誠(chéng)度，把企業(yè)利益得失看得很重，很多時(shí)候甚至因此而愿意犧牲自己的一些利益，真正將企業(yè)的文化用來(lái)影響自己的工作甚至生活，將企業(yè)的價(jià)值觀作為評(píng)判自己行為的主要標(biāo)準(zhǔn)。②摘自《人性管理》，曾仕強(qiáng)，東方出版社。

參考文獻(xiàn)：

（1）曾仕強(qiáng)，《人性管理》，東方出版社，2006。

（2）郭梓林，《思想統(tǒng)治企業(yè)》，中國(guó)人民大學(xué)，2005。

（3）杲占強(qiáng)，《大道貴簡(jiǎn)--企業(yè)文化內(nèi)圣外王之道》，2006。

第五篇：淺談鐵路站段的人本管理戰(zhàn)略

淺談鐵路站段的人本管理戰(zhàn)略

黃山工務(wù)段宣傳助理員孫朝瑞

縱觀世界成功企業(yè)的價(jià)值觀，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即對(duì)外強(qiáng)調(diào)面向顧客，超越顧客的滿(mǎn)意，對(duì)內(nèi)則注重以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略。如世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)之首的沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)理念是“低價(jià)銷(xiāo)售，保證滿(mǎn)意”和“員工就是合伙人”，TCL集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)宗旨是“為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為社會(huì)創(chuàng)造效益”。由此可見(jiàn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)企業(yè)要不斷發(fā)展壯大，必須要在關(guān)注市場(chǎng)的同時(shí)，十分關(guān)注員工的利益。

在鐵路企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的壓力，不斷改革發(fā)展的過(guò)程中，同樣面臨著如何制定人本管理的發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題。尤其對(duì)于目前的鐵路基層站段來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)的產(chǎn)品并不直接面對(duì)市場(chǎng)，更強(qiáng)調(diào)的是以?xún)?yōu)質(zhì)的設(shè)備為相關(guān)的單位提供合格的服務(wù)。因此，要樹(shù)立以人為本的管理戰(zhàn)略觀念，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。長(zhǎng)期以來(lái)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，鐵路形成了一整套管理模式和管理方法，雖然在歷史上發(fā)揮了巨大的作用，但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，有一些管理思想和方法應(yīng)該更新。概括起來(lái)有以下幾方面：

1、強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資源的配置，忽視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和合理配置。集中表現(xiàn)為鐵路的復(fù)合型人才缺乏，車(chē)間班組的后備力量薄

弱等。

２、強(qiáng)調(diào)整體利益，忽視個(gè)人需求。如我們經(jīng)常講個(gè)人利益服從集體利益，有大家才有小家等。

３、強(qiáng)調(diào)人的使用，忽視人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。對(duì)人力資源的發(fā)展沒(méi)有系統(tǒng)的目標(biāo)和規(guī)劃，總是在需要的時(shí)候才挑選使用，而不是在平時(shí)做好后備人才的儲(chǔ)備。

４、強(qiáng)調(diào)層級(jí)管理和各司其責(zé)，忽視各部門(mén)的協(xié)調(diào)和上下層之間的溝通。強(qiáng)調(diào)下級(jí)服從上級(jí)，而并不十分關(guān)注被管理者的真實(shí)想法和意見(jiàn)。

管理的目標(biāo)不僅在于合理配置物質(zhì)資源，做到低投入高產(chǎn)出，更重要的是要調(diào)動(dòng)人積極性，激發(fā)人的創(chuàng)造性。現(xiàn)代的管理尤其重視激勵(lì)的作用。哈佛大學(xué)詹姆斯教授說(shuō)：“計(jì)時(shí)制只能發(fā)揮潛能的20%-30%，而全面激勵(lì)后可達(dá)到80%-90%?！币虼宿D(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，建立起符合人本原則的管理模式，對(duì)于鐵路基層站段，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。目前要重點(diǎn)做到以下幾點(diǎn)：

一、建立符合人本原則的企業(yè)價(jià)值觀。

企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)所有員工共同奮斗的動(dòng)力，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依靠成員的共同的價(jià)值觀和使命感作為支撐和保證。人的需要分為生理需要、安全需要、歸屬感、尊嚴(yán)和自我價(jià)值，只有企業(yè)目標(biāo)與個(gè)體的自我價(jià)值取向相一致，個(gè)體才能發(fā)揮最大的潛力，對(duì)所在企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感，獲得尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此在制定企業(yè)目標(biāo)和構(gòu)建企業(yè)價(jià)值觀的過(guò)程中，要十分注意涵蓋員工的個(gè)體的利益，使企業(yè)的利益和員工個(gè)體的利益相一致，才能最大限度地動(dòng)員員工的積極性和創(chuàng)造性。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，要滿(mǎn)足員工的合理要求，改善員工的工作環(huán)境，尊重員工的個(gè)性，根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)，讓員工干喜歡干的事，以提高工作效率。同時(shí)要支持員工的首創(chuàng)精神，切實(shí)重視民主管理，使員工工作成為一種快樂(lè)，而且這樣的工作能夠幫助員工提高自己的能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

二、建立以激勵(lì)為主的管理模式。

激勵(lì)員工的途徑，除了耐心細(xì)致的思想政治外，主要靠報(bào)酬來(lái)實(shí)現(xiàn)。報(bào)酬分為金錢(qián)報(bào)酬和非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。金錢(qián)報(bào)酬中，我們要不斷加大三項(xiàng)制度改革，尤其是要建立起一套符合當(dāng)前鐵路基層站段實(shí)際的分配機(jī)制，真正做到多勞多得，同時(shí)分配要向重要崗位和高科技人才傾斜。另外也要重視非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，如自我發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、表?yè)P(yáng)與肯定、地位等。報(bào)酬的高低與員工的工作滿(mǎn)意感直接相關(guān)，但是也直接影響企業(yè)的運(yùn)行成本。因此制定合理的報(bào)酬機(jī)制，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。在制定報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)首先要注意公平性，要使員工認(rèn)識(shí)到人人平等，只要在相同崗位上，作出相同的業(yè)績(jī)，都將獲得相當(dāng)?shù)膱?bào)酬；其次要適當(dāng)拉開(kāi)差距，優(yōu)秀員工和后進(jìn)員工差距要適當(dāng)，重點(diǎn)讓優(yōu)秀員工感到滿(mǎn)意并有很強(qiáng)的榮譽(yù)感，同時(shí)又要讓后進(jìn)員工有努力進(jìn)取的動(dòng)力；最后要注意對(duì)內(nèi)和對(duì)外的平衡性，對(duì)內(nèi)即金錢(qián)報(bào)酬和非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)要均衡，不能只注重其中一方面，對(duì)外即要兼顧同地區(qū)、同

行業(yè)要均衡，要有得于吸引人才、留住人才。

三、重視人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。

人力資源是企業(yè)中最為重要的資源，也是唯一可以再生的資源。人力資源的合理使用雖然十分重要，但合理的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)會(huì)使現(xiàn)有的人力資源升值。對(duì)于目前的鐵路基層站段來(lái)說(shuō)，后者顯得尤其重要。長(zhǎng)期以來(lái)我們的觀念都認(rèn)為，培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的成本，劃不來(lái)，但是事實(shí)證明，對(duì)員工的培訓(xùn)是一種回報(bào)豐厚的投資行為。摩托羅拉公司2000年的培訓(xùn)費(fèi)用是6億美元，但是據(jù)估計(jì)，每1美元的投資可在3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的效益。現(xiàn)在鐵路基層站段總是感覺(jué)合格的后備工班長(zhǎng)很難找，也在有意識(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)，但是在實(shí)際培訓(xùn)工作中卻有許多誤區(qū)。比方說(shuō)培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，期望馬上見(jiàn)效，如果短期不能見(jiàn)效，就會(huì)有意無(wú)意地忽視培訓(xùn)；再如培訓(xùn)中重視技能和知識(shí)的學(xué)習(xí)，而不重視被培訓(xùn)者的態(tài)度，而對(duì)于一個(gè)成年人，如果他沒(méi)有學(xué)習(xí)的積極態(tài)度，學(xué)習(xí)效果就非常差；再如基層站段限于條件，教師水平不高，培訓(xùn)的硬件條件不夠，培訓(xùn)方法不夠靈活主動(dòng)等。這些問(wèn)題的解決和改進(jìn)，當(dāng)然不是一朝一夕的事，但關(guān)鍵還是在于企業(yè)管理者的思想觀念和長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。當(dāng)今企業(yè)面臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝不斷出現(xiàn)，而基層站段在不能從市場(chǎng)引進(jìn)人才的條件下，只有不斷地加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，造就自己的人才資源，才能在社會(huì)發(fā)展中保持競(jìng)爭(zhēng)力。

四、建立有效的各部門(mén)、上下級(jí)溝通渠道。

長(zhǎng)期以來(lái)，我們總是強(qiáng)調(diào)層級(jí)管理，各負(fù)其責(zé)。但是對(duì)于一個(gè)組織、一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，各部門(mén)的協(xié)調(diào)配合，管理者與被管理者之間的相互溝通也是十分重要。如果部門(mén)之間缺乏正式的、有效的溝通渠道，就會(huì)造成相互扯皮，或造成個(gè)人感情影響正常工作；而管理者和被管理者之間缺乏溝通渠道，會(huì)造成政策制定不符合基層實(shí)際，或小道消息滿(mǎn)天飛。因此，企業(yè)成員之間的溝通是以人為本管理戰(zhàn)略和重要組成部分。在具體實(shí)踐中，首先要發(fā)揮思想政治工作的作用，通過(guò)黨政工團(tuán)各個(gè)渠道，及時(shí)準(zhǔn)確地把管理者的意圖傳遞到每一個(gè)員工個(gè)人；其次是充分利用廠務(wù)公開(kāi)和職工代表大會(huì)機(jī)制，真正做到民主管理，充分相信群眾，會(huì)聚職工的群體智慧，全心全意依靠群眾辦企業(yè)；最后要重視和改進(jìn)宣傳工作，如充分利用局域網(wǎng)為職工提供發(fā)表意見(jiàn)的渠道，在企業(yè)的各種宣傳工具中加大對(duì)來(lái)自一線(xiàn)生產(chǎn)人員意見(jiàn)的發(fā)表力度等等。

企業(yè)的發(fā)展需要越來(lái)越多的人才，人才不但包括各類(lèi)管理人才和專(zhuān)業(yè)人才，還包括各個(gè)行業(yè)、各個(gè)工種生產(chǎn)一線(xiàn)的熟練的的、勝任本職崗位的技術(shù)工人。尤其是對(duì)于鐵路企業(yè)來(lái)說(shuō)，安全是永恒的主題，安全的穩(wěn)定直接關(guān)系到鐵路企業(yè)的效益和國(guó)家生命財(cái)產(chǎn)的安全。而人是鐵路安全最重要的因素。據(jù)統(tǒng)計(jì)，有60%-90%的事故是由人的原因引起的。從鐵路面臨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，能否保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵在于有沒(méi)有一套以人為本的管理戰(zhàn)略，注重企業(yè)員工素質(zhì)的持續(xù)提高和發(fā)展?jié)摿?，并且?chuàng)

造一種有利于員工工作和發(fā)展的良好工作環(huán)境。只有這樣，企業(yè)才能在日趨激烈的運(yùn)輸市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。