第一篇：企業(yè)人才戰(zhàn)略與管理（共）

國家職業(yè)資格全省統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：論企業(yè)人才戰(zhàn)略與管理

姓

名：

周麗

準考證號：

所 在 市：

山東省濰坊市

所在單位：

濰坊市濰城區(qū)農信聯(lián)社

論企業(yè)人才戰(zhàn)略與管理

[摘要] 21世紀是商業(yè)的世紀，雖然企業(yè)的發(fā)展與成功依賴于多種因素，人才戰(zhàn)略仍然是企業(yè)發(fā)展的核心，如何進行人才戰(zhàn)略與管理是任何一個想取得商業(yè)成功的企業(yè)所不能不研究透徹的問題。

一、當前中國大多數(shù)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟全球化和和科學技術化的迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競爭絕對不能局限于產品的競爭，價格的競爭和服務的競爭，而更要注重人才的競爭。所以哪一個企業(yè)擁有最多、最優(yōu)秀、最適合的人才，哪個企業(yè)就會蓬勃地發(fā)展?？墒钱斍爸袊嗟钠髽I(yè)總是受到人力資源問題的極大困擾，不是招聘不到優(yōu)秀的人才種子，就是好的人才留不住，要么是培訓投入的時間成本和經(jīng)濟成本巨大可是實際收效甚微??解決好人力資源問題，做到有兵可用，有兵能用，人盡其才，才盡其用，是任何一個想取得商業(yè)成功的企業(yè)所不能不研究透徹的頭等大事。

大多數(shù)企業(yè)還是沿用計劃經(jīng)濟體制人事管理模式,雖進行過一系列的改革，但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動的市場經(jīng)濟體制下，這種與公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應市場競爭的需要。對于企業(yè)來說，員工的素質直接影響著企業(yè)的興衰成敗。如何把員工培養(yǎng)成企業(yè)所需要的有著優(yōu)良素質和技能的員工，已經(jīng)越來越成為企業(yè)重視的課題之一。當今企業(yè)最需要的是什么？不是資金，不是政策，也不是技術，而是人才，企業(yè)要優(yōu)秀，靠的是優(yōu)秀的人才，只有優(yōu)秀的人才團隊，才能打造優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的企業(yè)是從優(yōu)秀人才隊伍開始，是當今競爭時代企業(yè)生存和發(fā)展的根本。

二、當前困擾中國企業(yè)人力資源最常見的焦點性問題

1、優(yōu)秀的人才種子到底在哪里？為什么總是招聘不到優(yōu)良的人才種子？ 太多的企業(yè)“叫苦連天”，現(xiàn)在為什么我們就招聘不到優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才到底在哪里？企業(yè)意識到了組建優(yōu)秀團隊是企業(yè)發(fā)展的頭等大事，但是怎樣找到優(yōu)秀的種子來組建優(yōu)秀團隊卻成為很大難題。

2、為什么優(yōu)秀的人才總是留不?。繛槭裁磧?yōu)秀的人才種子像走馬燈似的一輪接一輪的輪換？真的是鐵打的營盤流水的兵嗎？還是用冠冕堂皇的語句來欺騙和安慰自己？企業(yè)人才招騁來了，又不得不面臨另一個問題，人員流動過于頻繁，最常見的是人力資源的結構失調。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術人員不足,高素質的拔尖人才更是鳳毛麟角。企業(yè)很難解決人員流動性的問題，用“鐵打的營盤流水的兵”聊以自慰。

3、培訓對公司團隊的健康發(fā)展究竟起多大作用？為什么每次培訓費用投入巨大而培訓結果卻收效甚微？究竟應該聘請什么樣的培訓師來進行培訓？現(xiàn)在大部分企業(yè)認識到培訓對公司團隊健康發(fā)展的重要作用，但是卻存在著培訓費用投入巨大而培訓結果收效甚微，三、針對對以上焦點性問題的具體解決辦法

1、選對媒介，樹立正確招聘和用人理念，解決如何選人問題。

1）人才招聘的主要核心思想：傳統(tǒng)理論認為招聘就是找到適合企業(yè)的人。根據(jù)筆者數(shù)年的招聘實踐經(jīng)驗和學習體會，感覺招聘其實就只有兩個字—絕配，即非他莫屬，他是最適合企業(yè)的人。領導力的標準是選對人，不是訓練人，選對種子是打造卓越銷售團隊的頭等大事，以賽馬為主，堅持賽馬不相馬的理念；以相馬為輔，聽其言觀其行，在賽馬中相馬，試玉須燒三日滿，辨材須待七年期，人才的招聘和辨別是一個長期的過程。

2）招聘工作一是要有的放矢，不能無的放矢，招聘人才種子要根據(jù)工作崗位的要求去匹配人才，只有最合適的人才，沒有最好的人才。世界上，人的差異除了德行方面的以外，就是才能和才干的區(qū)分，企業(yè)應該將合適的人才放在合適的位置上，并充分發(fā)揮他們的才能和才干。世界上沒有絕對的好與壞，只有合適與不合適的區(qū)別。如果讓張飛去繡花，那么他一定繡的粗糙不堪；如果讓林黛玉去沖鋒陷陣，那么一定是一敗涂地。所以企業(yè)選人用人的時候，必須根據(jù)員工的特長來安排工作崗位，根據(jù)每個人的特點和才能來分配任務；二是選擇專業(yè)性的人才招聘平面媒體進行招聘，如報紙、現(xiàn)場招聘，網(wǎng)站招聘等；三是重要人才通過獵頭公司進行招聘；四是重大工作崗位的人員招聘主要有兩種方式，即內部提 2 拔或外部招聘兩種。俗稱“子弟兵”和“空降兵”。這兩種方式各有利弊，內部提拔的人才優(yōu)勢是對企業(yè)文化的融合一般比較好，缺點因為在本企業(yè)呆久了，可能存在盲點問題。外部“空降型”人才優(yōu)勢是能夠帶來一些新鮮的觀念和資訊，比較容易從其它不同的角度看問題，避免一些盲點問題，缺點是和本企業(yè)文化可能無法有效的融合，至少會存在一定的融合難度。

3）具體面試方法：采用望聞問切法，于細微處見精神。望：通過觀察衣著打扮、精神風貌、言談舉止、簡歷書寫等來觀察判斷；聞：說著無心，聽者有意，聽其言，根據(jù)語調、語言來觀察判斷；問：通過巧妙的發(fā)問來觀察、了解、判斷；切：觀其行，通過考試，例如布置任務令其完成、口試、筆試等來觀察判斷。

2、留住人才需建立切實可行的薪金制度，強調員工自我價值的實現(xiàn)，加強企業(yè)文化建設。

1）建立切實可行的薪金制度。薪金問題。這是不能回避的問題，也不可以用理想和價值觀來淡化或者代替。作為基層和中層員工，價值觀和理想等問題不是他們關心的頭等問題。他們關心的頭等問題是經(jīng)濟收入問題。沒有一個相匹配的科學合理的薪金制度，團隊的不穩(wěn)定是必然存在的長期問題，是靠培訓激勵等無法解決的，因此，薪酬應與績效掛鉤，企業(yè)只有根據(jù)自身特點，建立合理的薪酬體系，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵作用，薪酬結構設計的目標是讓員工所獲得的薪酬與貢獻成正比，通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，多勞多得，少勞少得，不勞不得，避免干多干少一個樣，干與不干一個樣的消極局面的產生，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

2）強調員工自我價值的實現(xiàn)。最優(yōu)秀的員工乃最出色的人才，然而最出色的人才，不一定永久做員工，隨著事業(yè)的發(fā)展或企業(yè)的成長，隨著個人的歷練成熟，他們亦可能成長為總經(jīng)理、總裁、CEO、董事長，成為企業(yè)的掌門人。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，一定要強調員工自我價值的實現(xiàn)，只有這樣，才能長久的留住人才，使企業(yè)發(fā)展壯大。

3）加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化關乎道德與誠實，它需要把共享價值觀和 3 員工的共同行為緊密聯(lián)系在一起。受外界壓力的影響，企業(yè)文化應當具備合作性、文化性和創(chuàng)造性，它應當改變員工的生活，同時鼓勵員工改變他人的生活。通過建立道德和誠實的形象，企業(yè)可以獲得更大的人才競爭優(yōu)勢，可以提高生產率，改善消費者體驗，成功管理內部差異。對于企業(yè)來說，向員工營銷價值觀和向消費者營銷使命感具有同等重要的意義。

3、加強人才開發(fā)與培養(yǎng)，正確對待企業(yè)培訓，實行切實有效的企業(yè)培訓。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養(yǎng)相結合,培訓的方式采用實效更強的體驗教育和實踐教育,隨時隨地對員工進行教育,讓員工在實踐不斷成長提高。領導力定義是選對人而不是培訓人，選對人才是第一位的而培訓人才是第二位，很多公司錯誤的人只要公司的培訓制度很鍵全，只要能招到人就能把他培訓成人才，這是一種錯誤的認識；沒有經(jīng)過培訓的員工是公司最大的成本，培訓很貴，但不培訓更貴，你可以拒絕學習和培訓但是你的競爭對手不會；培訓要有針對性。選對培訓師，如果選擇錯誤的培訓師不如不培訓，選擇內部培訓師還是內部培訓師要具體問題具體分析；培訓要有計劃和有序，有歸劃，長期性的，不是一次培訓就能解決所有問題。人力資源的潛能得到開發(fā),公司的潛能才會得到開發(fā);只有人力資源的素質得到提高,公司的素質和競爭力才會得到提高，這對公司效益的增加和員工自身素質的提高都非常有利。

四、總結

總之，當前企業(yè)應全面分析自身人力資源方面所面臨的問題，充分發(fā)揮自身吸引人才的優(yōu)勢,并根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人才策略，并從制度上建立起完整的人才體系，從而才能有針對性招攬和吸引切實可用適用人才。

參考文獻：

1、菲利普.科特勒，營銷革命3.0[M]，北京，機械工業(yè)出版社，2011

2、林軍，柳傳志管理日志[M]，北京，中信出版社，2008

3、龍平，如何選拔頂尖銷售人才[M]，北京，北京大學出版社，2006

4、呂國榮，成功從優(yōu)秀員工做起[M]，北京，化學工作出版社，2011 4

第二篇：企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

導讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關于《企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略》的內容，具體內容：企業(yè)想要進行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關知識，這其中也許就有你需要的。企業(yè)不同...企業(yè)想要進行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關知識，這其中也許就有你需要的。

企業(yè)不同發(fā)展階段如何做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃?

老板都知道，人才是企業(yè)最寶貴的資源。但是你可明白，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃也是不盡相同的呢?

初創(chuàng)階段

初創(chuàng)企業(yè)各方面尚未成熟，首要任務是生存下去。而此時企業(yè)最主要的資本往往只有“人”，所以獲得、激勵、培養(yǎng)核心人才，以讓企業(yè)快速發(fā)展尤為重要。

在獲得人才方面，初創(chuàng)企業(yè)的主要途徑是外部獲取。而選擇人才最關鍵的是看工作經(jīng)驗和業(yè)績。此外，初創(chuàng)企業(yè)較缺乏資金，以高薪招人往往不大現(xiàn)實，所以應將職業(yè)前景、工作的認同等作為吸引人才的重要手段。在薪酬上，則更適宜選擇高彈性的模式。

在激勵人才方面，重點是營造創(chuàng)業(yè)的氛圍，建立鼓勵創(chuàng)業(yè)的機制。其一，要打造自主的工作環(huán)境;其二，將創(chuàng)造績效與個人收益、晉升掛鉤。

在培養(yǎng)人才方面，創(chuàng)業(yè)者必須重視起來，要制定核心人才的培養(yǎng)計劃，打造能幫助核心人才成長的環(huán)境。

成長階段

在成長階段，企業(yè)業(yè)務快速增長，規(guī)模不斷擴增，對人才的需求激增，體現(xiàn)出數(shù)量大、類型多、將帥同求、緊急、拿來即用等特點。

為了滿足這一階段企業(yè)的發(fā)展需求，人才戰(zhàn)略規(guī)劃的重點是：

其一，制定好人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)在此階段對人才類型、數(shù)量、質量等要求。并且要注意人力資源管理要有前瞻性，以避免出現(xiàn)無人可用的情況。

其二，建立起完善的人力資源管理體系。包括建立規(guī)范化的崗位標準等。

其三，建立規(guī)范的考核、薪酬和培訓機制，最大化激發(fā)員工積極性，滿足企業(yè)快速發(fā)展。

成熟階段

在成熟階段，企業(yè)已經(jīng)形成系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，上市擴張、做強做大、持續(xù)成功、變革創(chuàng)新等是該階段的重要任務。而在此階段，企業(yè)內部最大的問題是活力和創(chuàng)新力下降。所以，吸引、留住、激發(fā)人員的創(chuàng)新力和積極性最為重要。

首先，在招聘人員時，更側重對方的創(chuàng)新力，以給企業(yè)帶來新的活力。

其次，將創(chuàng)新指標列入績效考核體系中。

再次，讓創(chuàng)新人員得到更多的晉升和獎勵機會。

還有，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和技能。

最后，營造創(chuàng)新型的企業(yè)文化。

企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟各階段的任務和問題各不相同，對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃自然也是不一樣。對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃只是老板進行企業(yè)管理時的一小部分，而經(jīng)營管理的問題多如牛毛，老板該如何做到游刃有余?答案是：不斷學習，提升自我?！緛碓矗翰┥獭?/p>

八條對策提高中小企業(yè)招聘效果

一、做好人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關系到企業(yè)當前發(fā)展的關鍵技術，關鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關系。即用型人才應成為當前的主要對象，但也決不可忽視儲備型人才的吸收，因為企業(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，長遠利益，必須建立企業(yè)的人才儲備庫。在界定企業(yè)人才時，除專長、能力外，還應看其內在的標準，如是否具有較強的事業(yè)心、責任感等。

二、充分認識招聘工作對企業(yè)的重要影響

寶潔公司的前 CEO 曾經(jīng)說過，“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，企業(yè)將會在后期付出一系列代價，如產生重復招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內部來說，招聘關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內部招聘能激勵員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調整和改善組織結構，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印

象，這就是一種有價值的宣傳。

第三篇：企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略

企業(yè)人才儲備戰(zhàn)略

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素：以有發(fā)展前景的空間吸引人才；以持續(xù)的培訓開發(fā)人才；以有競爭力的薪酬回報人才。用人制度創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競爭力的重要手段，建立科學人才選聘機制，營造尊重知識，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)良環(huán)境，吸引大批有著現(xiàn)代管理理念的高素質人才。長松咨詢專家提醒：企業(yè)儲備人才不是人力資源的高消費。企業(yè)儲備人才的四個理由

職業(yè)經(jīng)理人黎風光說，“人才儲備主要是預防人才流失以及補充企業(yè)發(fā)展所需人才。企業(yè)發(fā)展需要不斷補充新鮮血液，引進新思想、新方法，人員流動就變得很正常了。這也是自然規(guī)律?！?/p>

某電子有限的黃永慶經(jīng)理在分析時認為，人才儲備有利于企業(yè)制定長期發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業(yè)很難做大做強。

就人才本身而言，進企業(yè)后也必須經(jīng)過一段時間的磨合適應，了解企業(yè)基本情況以及企業(yè)文化，熟悉生產運作流程，了解職權范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業(yè)人力資源不成熟的表現(xiàn)，同時也存在用人風險。

某顧問的培訓師王良友說，人才儲備是人力消費市場規(guī)律的需要。高級人才作為社會稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價值本身很高。而企業(yè)則可以就低吸納人才，對其投資培養(yǎng)，逐漸形成人力資源更替的良性循環(huán)。這也是一種理性的人力消費行為。儲備人才的三條渠道

從大專院校應屆畢業(yè)生。

從社會上職業(yè)道德好、有文化的人，對經(jīng)驗沒有具體要求。

N3DNK 黔南人才網(wǎng)黔南招聘網(wǎng) 004km.cn 黔南人力資源網(wǎng)都勻人才網(wǎng)

在本生產一線的熟練工中擇優(yōu)進行培養(yǎng)。

人才儲備遭遇“三難”

企業(yè)之難：

前些天，某品牌企業(yè)的人事部李章到人才市場企業(yè)儲備干部，他們企業(yè)急需數(shù)十名儲備人才，可一個上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個人，最后只與兩人達成就業(yè)意向。

畢業(yè)生之難：

一位以前在某貿易做營銷的王說，現(xiàn)在一些企業(yè)廣告上是儲備干部，但進廠后也不明確目標崗位，有的則是培養(yǎng)期限無限，一直都在一線“適應環(huán)境”，培養(yǎng)對象難免產生去意。

熟練工之難：

某職介所的經(jīng)理劉云介紹，石獅的實際情況是企業(yè)管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優(yōu)秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術水平較高，但缺乏管理方面的“實戰(zhàn)”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導他們的實際，所以難以服眾。

如何營造人才儲備環(huán)境

疏通上升通道

采訪中，幾家企業(yè)的高層管理都提到了“上升通道”這個詞。對于疏通儲備人才的上升通道，企業(yè)應該怎么做彭田某集團的李玉成經(jīng)理認為，他們在引進儲備人才之前，都要制定一個儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據(jù)崗位進行。儲備人才進廠后先要熟悉企業(yè)生產經(jīng)營和管理的各個環(huán)節(jié)，明確他們的工資待遇以及相關的福利保障，對其進行全方位培訓。

針對儲備人才的思想不穩(wěn)定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現(xiàn)在外地一些大中型企業(yè)都建立了畢業(yè)生實踐基地，給他們提供一個適應社會的平臺。大學生實習期間可以直接到企業(yè)“上崗”，企業(yè)不僅對其進行免費培訓，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業(yè)生實習期滿后就成了企業(yè)優(yōu)秀的后備干部。石獅企業(yè)也可以借鑒這種做法，改善引進應屆畢業(yè)生的渠道和思路。

扶持本地教育

據(jù)了解，石獅籍大學生大部分都沒有回來就業(yè)，而石獅現(xiàn)有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設石獅需要大量外來人才，但有關人士還是建議，石獅人才本地化建設應該加強。

儲備人才應注意的四個問題

什么時候儲備人才：

企業(yè)初創(chuàng)時期不必儲備人才，因為現(xiàn)在企業(yè)最需要的是站穩(wěn)腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業(yè)帶來立竿見影的效果。當企業(yè)進入成長期和穩(wěn)定發(fā)展期后，為了適應企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失，就應該考慮人才儲備了。

儲備什么樣的人才：

應當根據(jù)企業(yè)核心而定，比如一家加工型服裝企業(yè)，就應該加強生產管理方面的干部儲備，一家以貿易為主的服裝企業(yè)，就應該加強營銷質檢方面的干部儲備。而其他崗位的人才則可以在社會上。

儲備多少人才：

儲備人才對調動新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲備的鯰魚效應。首先老骨干認為企業(yè)已經(jīng)找好了替班的，積極性受到影響，而且當“鯰魚”過多的時候，還會導致“沙丁魚”死亡。但是，這種現(xiàn)象是好的，建議企業(yè)在必要的時候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

人才儲備的期限多長：

一般情況下，中低層管理人員培養(yǎng)半年，高級管理技術人員一年以上，但這沒有一個準確的標準，根據(jù)企業(yè)自身情況而定。培養(yǎng)時間長了，人才會產生一種失落感，“英雄無用武之地”，導致儲備人才的流失。培養(yǎng)時間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費了人力物力和財力。

第四篇：人才管理的戰(zhàn)略

人才管理的戰(zhàn)略

作者：佚名文章來源：本站原創(chuàng)點擊數(shù)：189更新時間：2004-3-28關鍵詞：人才管理+人事制度

由于人力資源的特殊性，人才管理的重點在于創(chuàng)造人才發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境，不但使人才的素質、能力提高，更要有利于其才能的發(fā)揮。因而，人才管理是一項綜合性的活動，也是一種高層次的活動。

人才管理應該注意以下幾方面的內容：

1，人事制度公開化，程序化

首先要有良好的人事制度，諸如注重年輕人的選拔、培養(yǎng)，較多的個人發(fā)展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處何不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主，科學，防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。2，創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，在薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調動員工的積極性。

3，遵循行為科學理論和人才發(fā)展規(guī)律，合理使用激勵因素

人的激勵因素來自很多方面，有的看重短期的激勵因素，有的注重長遠的發(fā)展機會；有的看重工作待遇，有的看重工作成就，事業(yè)上的滿足感；其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業(yè)的現(xiàn)實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業(yè)長遠發(fā)展的后勁顯得尤為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長遠發(fā)展的后勁結合起來，顯得非常必要。在公司企業(yè)中，這樣的激勵方法是非常有效的：企業(yè)如果經(jīng)營業(yè)績完成的比較好，企業(yè)經(jīng)理和職工所發(fā)的獎金中，有一部分是以該企業(yè)的股票形式發(fā)放，該股票若干年以后（如5年）后才允許出售，經(jīng)理人員一般是離職以后1-2年才允許出售，這樣，能促使企業(yè)員工齊心合力，致力于企業(yè)未來發(fā)展的基礎上，抓好企業(yè)的現(xiàn)時效益。4，動態(tài)的實施人才戰(zhàn)略的管理

人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結構、專業(yè)、素質等均會有變化，而且戰(zhàn)略也會處于不斷的調整過程之中，企業(yè)應該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現(xiàn)自身的變革。

第五篇：論企業(yè)核心競爭力與企業(yè)人才戰(zhàn)略

論企業(yè)核心競爭力與企業(yè)人才戰(zhàn)略

摘要：企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內質中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。企業(yè)人才戰(zhàn)略是指引到企業(yè)人才的全局規(guī)劃，人才目標和人才策略及策略對策。企業(yè)核心競爭力和人才戰(zhàn)略兩者互相促進互相影響，只有制定和實施符合企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略才能提高企業(yè)核心競爭力，提高企業(yè)核心競爭力也是激勵人才增長的重要途徑。

關鍵字：企業(yè)核心競爭力 企業(yè)人才戰(zhàn)略 創(chuàng)新 科學管理

一：企業(yè)核心競爭力

企業(yè)核心競爭力是企業(yè)通過對其組織資本和社會資本的有機結合與發(fā)揮，是企業(yè)在所從事的行業(yè)中自身擁有的占優(yōu)勢地位的資源和能力。企業(yè)核心競爭力是那些能夠幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中保持長期的優(yōu)勢，增加機會或減少威脅的競爭能力，是企業(yè)獨一無二的，沒有被當前或者潛在的競爭對手所擁有的競爭能力，是不易被其他企業(yè)所模仿和學習，并且模仿和學習的成本很高的能力，是很難以被代替的競爭能力。由此可知，企業(yè)核心競爭力如此之重要，擁有優(yōu)勢的企業(yè)競爭力才能使企業(yè)持續(xù)處于不敗之地。

企業(yè)首先要求得生存和取得利潤，才能更好的生存和取得成功，因此，企業(yè)的核心競爭力要明顯優(yōu)于且不易被競爭對手模仿，能夠不斷的提高產品價值并使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。我國加入世貿組織后，將更廣泛的參與經(jīng)濟全球化，我們將面臨更多的機遇同時也面臨更激烈的挑戰(zhàn)，因此，如何提升企業(yè)核心競爭力尤其迫切：

（一）要以創(chuàng)新精神推進企業(yè)自身發(fā)展，要同時推進企業(yè)制度創(chuàng)新、文化創(chuàng)新、技術創(chuàng)新。建立合理的企業(yè)制度，按“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的要求，建立規(guī)范的治理結構，完善企業(yè)內部的監(jiān)督制衡機制、運營機制和創(chuàng)新機制，提高企業(yè)效率和應變能力；注重吸納古今中外優(yōu)秀的文化成果，結合本企業(yè)的實際，創(chuàng)造出先進的適合企業(yè)發(fā)展的文化，從而激勵員工的智慧、活力、創(chuàng)造力；不斷地提高技術創(chuàng)新，并通過

1對最新的技術的掌握運用，不斷提高生產、服務水平，提高市場競爭力企業(yè)制度是提升核心競爭力。企業(yè)制度創(chuàng)新是提升核心競爭力的保證，文化創(chuàng)新是提升核心競爭力的基礎，技術創(chuàng)新是提升核心競爭力的關鍵。

（二）創(chuàng)造良好的環(huán)境為提高企業(yè)核心競爭力打好基礎。我們要在經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略、管理方式等各方面都與國際規(guī)則、國際慣例接軌，要求企業(yè)做學習型的企業(yè)，吸收各國先進的管理經(jīng)驗，不斷提高自身管理經(jīng)驗，不斷調高自身素質，以經(jīng)營理念的更新提高核心競爭力。

（三）提升企業(yè)核心競爭力的關鍵途徑是人力資源的整合。所謂人力資源，就是指支持企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的企業(yè)內部員工的綜合能力和素質。通過明確的有意識的系統(tǒng)的提高企業(yè)組織人力資源管理工作的績效，并對相應的各種管理活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而促進企業(yè)革新、提高企業(yè)的組織效率，增強企業(yè)核心競爭力。在日常企業(yè)管理中要對以下事項進行管理。一：重視員工的培訓；二：注重內部提拔；三：提倡終身就業(yè)。

二：企業(yè)人才戰(zhàn)略

企業(yè)人才戰(zhàn)略，是指引到集團全局的人才規(guī)劃、人才目標和人才策略及對策措施，它包括戰(zhàn)略內容、戰(zhàn)略眼光、戰(zhàn)略措施及發(fā)展任務和戰(zhàn)略重點等。

企業(yè)集團制定發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略，要以國家產業(yè)政策和行業(yè)發(fā)展為目標，遵循客觀經(jīng)濟規(guī)律，適應市場競爭需要，通過優(yōu)化配置企業(yè)集團資源及整合戰(zhàn)略，抓住改革、創(chuàng)新、發(fā)展、與時俱進這一主線，積極尋找新的利潤增長點，提高核心競爭力，這就是企業(yè)戰(zhàn)略的定位。企業(yè)戰(zhàn)略定位，需要人才發(fā)展的支持，大力發(fā)展人才戰(zhàn)略工程任務尤為重要。首先，要完善人才培養(yǎng)，抓住人才培養(yǎng)源頭，強化繼續(xù)教育，完善考核制度，把考核結果與職務晉升、人才交流、職業(yè)轉化有機結合起來，形成有效的激勵約束機制，建立終身教育體系，達到學習新知識，樹立新觀念，把我新機遇，掌握新技能，促進新發(fā)展的目的；其次，加大人才引進和交流力度，充分發(fā)揮企業(yè)集團各分（子）公司在人才引進中的主導作用，搞好宏觀指導，創(chuàng)造良好的激勵體制，引進重點急需人才，以市場為主導，促進集團人才良性流動，對專業(yè)技術人才進行分類管理，制定專業(yè)的管理培訓和激勵措施，建設一支高速的專業(yè)技術人才隊伍；最后，建立以工作績效為核心的人才評價體系，建立經(jīng)營管

理者和專業(yè)技術人才的考核評價指標，以能力為根本，重實績，重貢獻，重市場價值的指標，建立雙向選擇，合同約束，契約管理的平等的法律關系，完善集團人才評價體系。建設人才隊伍，完善企業(yè)人才戰(zhàn)略的幾點建議：

（一）更新人才觀念，拓寬培養(yǎng)人才的思路。（1）要把人才作為企業(yè)的一項無形資產，把管理的視角由工作轉移向人，尊重員工的人格和權力，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好。（2）建立完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系，因材致用，人盡其才，才盡其能。（3）規(guī)劃美好的共同的企業(yè)愿景，增強員工對企業(yè)歸屬感、安全感、使命感，讓員工主觀能動的為企業(yè)創(chuàng)造、工作、開拓創(chuàng)新。

（二）科學管理人才。合理的建立人才庫，建立人才管理使用機制，按照不同的專業(yè)技術人才進行分類管理，并建立人才戰(zhàn)略儲備機制，形成人才的多元化、合理化。讓每個員工都能在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。

（三）建立完善的培訓體系，提高員工素質。（1）加強理想信念、職業(yè)道德、企業(yè)核心價值觀等方面的教育，讓員工把自己的前途命運與企業(yè)的改革發(fā)展緊密聯(lián)系結合起來，實現(xiàn)人生價值。（2）從實際出發(fā)，有組織的舉辦新知識、新技術、新技能、新工藝的培訓，熟悉掌握崗位業(yè)務知識、崗位操作技能、轉變工作作風、提高工作效率。（3）建立和完善培訓考核體系，待遇與業(yè)績與培訓考核掛鉤，充分調動員工參與教育培訓的積極性。（4）選用競聘上崗制度，擇優(yōu)錄用人才，多渠道的引進專門技術人才。

（四）搭建平臺，營造環(huán)境。（1）建立平等競爭，擇優(yōu)錄用，競聘上崗的機制，讓全體員工積極參與，增加員工主人翁的意識。對人才起到激勵的作用。（2）積極開展談心交心活動，加強各工作崗位尚的溝通了解，掌握每個員工的心態(tài)變化，適時的調整崗位、工作、專業(yè)，使人才的工作與自身的性格、意愿、動態(tài)要素水平相適應。（3）建立公開、公平、公正的考核制度，全透明的考核方式，減少員工的抱怨和激勵員工的斗志。（4）尊重員工的工作價值，重視與業(yè)務的合作，以業(yè)績作為檢驗和衡量的標準，建立大家共同認可的核心價值觀，揚長避短，充分發(fā)揮每個員工最大的智慧和能量。

我們認識到，只有建立完善并實施好人才戰(zhàn)略才是讓企業(yè)長遠立足于市場的根本，才能從根本上提高企業(yè)的核心競爭力。在近年來，企業(yè)在進行著內部人才的培養(yǎng)的同時，一直從外部吸納優(yōu)秀人才，利用社會資源發(fā)展人才戰(zhàn)略，多次召開大規(guī)模的招聘活動，甚至

包括全球范圍內的人才招聘，這完全能看出我們需要有深厚的專業(yè)技能，并且具有營銷實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才。在對人才選任上，選拔復合型人才成為首選，而營銷實戰(zhàn)經(jīng)驗充足的人才對兩網(wǎng)專業(yè)化經(jīng)營更顯得尤為重要。信息行業(yè)現(xiàn)在需要既懂技術又懂市場，既懂行業(yè)又懂管理的復合型人才，不僅要熟悉市場的營銷領域專業(yè)知識、掌握通信產品和業(yè)務的模式，還要具有較強的營銷戰(zhàn)略策劃及開拓創(chuàng)新能力。在人才管理上，實行崗位優(yōu)化，充分發(fā)揮員工的能動性，尊重員工的意愿、理想，并根據(jù)自身的素質和專業(yè)技能進行崗位優(yōu)化配置，實現(xiàn)人盡其才、才盡其能。對那些考核和業(yè)績不符合崗位要求的員工，進行專業(yè)教育培訓，優(yōu)化其職業(yè)技術水平，提高職業(yè)素質。只有做好完善的人才戰(zhàn)略體系，才能引進優(yōu)秀的人才，并能防止人才流失，為企業(yè)發(fā)展儲備更多的多元化管理人才，提高企業(yè)核心競爭力，引領企業(yè)邁向國際性，并立于世界不敗之地。