第一篇：HR如何做員工職業(yè)生涯規(guī)劃

HR如何實施員工職業(yè)規(guī)劃項目? HR如何實施員工職業(yè)規(guī)劃項目?

HR人力資源部如何實施員工職業(yè)規(guī)劃項目呢？職業(yè)規(guī)劃專題組推薦。

藍玉彤畢業(yè)于著名大學(xué)的人力資源管理專業(yè)，在集團公司人力資源部已工作了六年，從實習(xí)生到主管，一步一個腳印踏實工作，受到老總的賞識。老總有意提拔她做人力資源副總監(jiān)，但也需要她做出新的業(yè)績，即：主持公司職業(yè)生涯規(guī)劃項目。從老總辦公室出來，藍玉彤既興奮又緊張，興奮的是得到老總的認可和鼓勵并委以重任；緊張的是老總并沒有詳細交待職業(yè)生涯規(guī)劃項目該如何做,只是要求她定一個計劃和人力資源總監(jiān)協(xié)商、實施。

那么該如何實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃項目呢？為此，她請教了職業(yè)生涯規(guī)劃專家。

問一：我該如何在企業(yè)里設(shè)計和實施職業(yè)生涯規(guī)劃項目？

答：職業(yè)生涯規(guī)劃是《職業(yè)生涯開發(fā)與管理》理論和實施體系當(dāng)中的一個重要環(huán)節(jié)，由六部分組成，即測，定，學(xué)，干，評，發(fā)?！皽y”就是通過軟件測評、實境模擬測評等手段進行職業(yè)生涯潛能測評，目的是發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的潛能。“定”就是制定職業(yè)生涯規(guī)劃，即定位、定向、定目標、定方法、定時間、定成功標準等，目的是激發(fā)職業(yè)生涯發(fā)展的潛能?！皩W(xué)”就是樹立職業(yè)生涯終生學(xué)習(xí)的觀念，通過不斷向書本學(xué)習(xí)、向他人學(xué)習(xí)、向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，樹立正確的職業(yè)觀念，提高情緒智力，提高溝通能力，學(xué)會與團隊相處、與客戶相處、與競爭對手相處，其目的是強化職業(yè)生涯發(fā)展的潛能?！案伞本褪锹殬I(yè)生涯實踐，在一定的組織環(huán)境中抓住機會或創(chuàng)造機會，把失誤和教訓(xùn)變成財富，目的是發(fā)揮職業(yè)生涯發(fā)展的潛能。“評”就是職業(yè)生涯評價，通過個人評價、家庭評價、企業(yè)評價、社會評價，全過程、全方位地評價一個人的階段性職業(yè)生涯成果或終生性職業(yè)生涯成果，目的是檢查職業(yè)生涯發(fā)展?jié)撃艿陌l(fā)揮狀況。“發(fā)”就是職業(yè)生涯發(fā)展，通過內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展和外職業(yè)生涯發(fā)展，從多個方面體現(xiàn)職業(yè)生涯的絢麗多彩和豐碩成果，目的是實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的潛能，使夢想成真。

問二：這六部分內(nèi)容在實施時有先后順序嗎？

答：并沒有絕對的先后順序。因為它們是相互促進的六個環(huán)節(jié)，是一個整體的循環(huán)過程。但需要特別注意的是，對具體的員工來說，首要任務(wù)是幫助他提升職業(yè)化素質(zhì)、勝任本職工作，第二步才是幫助他做職業(yè)生涯規(guī)劃。這兩個步驟不應(yīng)顛倒。

問三：先做職業(yè)生涯規(guī)劃會出現(xiàn)什么問題嗎？

答：有的員工本身就帶著“騎驢找馬”的心態(tài)來公司工作。他現(xiàn)有的觀念、知識、技能和心理素質(zhì)還不夠很好地勝任本職工作，他自己也不一定安心于本職工作。如果這樣的員工沒有先樹立“職業(yè)生涯發(fā)展是從做好本職工作開始的”這一重要信念，教他做職業(yè)生涯規(guī)劃可能會進一步使他好高騖遠。

問四：制定實施職業(yè)生涯規(guī)劃到底是員工個人的事情，還是企業(yè)的事情？

答：沒有一個人的職業(yè)生涯發(fā)展可以脫離其組織或社會環(huán)境而單獨實現(xiàn)；也沒有一個企業(yè)或組織可以成功發(fā)展而沒有其成員的職業(yè)生涯成功。因此說，職業(yè)生涯規(guī)劃既是個人的事情，又是企業(yè)的事情，而且是二者必須相結(jié)合才能做好的工作。幫助員工提升職業(yè)化素質(zhì)勝任本職工作、制定職業(yè)生涯規(guī)劃促進職業(yè)生涯發(fā)展的系統(tǒng)工作可稱為職業(yè)生涯開發(fā)與管理。

問五：職業(yè)生涯開發(fā)與管理和企業(yè)其他管理工作的關(guān)系是怎樣的？

答：企業(yè)發(fā)展必須做好三件大事，即：企業(yè)的戰(zhàn)略管理、績效管理和職業(yè)生涯管理。這三項工作可以區(qū)分，但不可以分割。企業(yè)戰(zhàn)略管理是對企業(yè)方向性、長期性、全局性的管理，這些事項決定著企業(yè)的生死存亡和企業(yè)的發(fā)展。沒有成功的戰(zhàn)略管理，企業(yè)就會失去正確的發(fā)展方向?？冃Ч芾淼哪康氖亲寫?zhàn)略發(fā)展規(guī)劃落到實處?？冃Ч芾砣绻缓推髽I(yè)戰(zhàn)略管理相結(jié)合，就失去服務(wù)對象。戰(zhàn)略管理的重點在于正確決策；績效管理的重點在于高效執(zhí)行。組織成員職業(yè)化素質(zhì)的提升，是制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的保證。職業(yè)生涯管理的目的是通過提升企業(yè)成員職業(yè)化素質(zhì)，促進人的全面發(fā)展，實現(xiàn)人力資源動態(tài)配置，使企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。如果沒有進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理，沒有職業(yè)化素質(zhì)的提升，企業(yè)中可能根本沒有人能夠制定出正確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，或者即使請咨詢公司幫助制定了戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)也沒有足夠的人才實現(xiàn)這些規(guī)劃?？冃Ч芾肀厝簧婕澳繕朔纸狻⒈O(jiān)督、調(diào)控、考核、評價、獎懲。為了讓相關(guān)人員積極參與、主動配合，企業(yè)必須讓他們感受到績效管理對自己職業(yè)生涯發(fā)展的有效幫助。否則，績效管理就會被認為是負擔(dān)、枷鎖。只有當(dāng)企業(yè)成員體會到績效管理不僅對老板和企業(yè)提高營業(yè)額、增加效益有用，而且對自己增加收入、職業(yè)生涯發(fā)展也非常有益時，大家才會積極配合、認真執(zhí)行。只有組織成員的職業(yè)觀念、知識、技能等達到相應(yīng)水平時，才能創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績。組織成員職業(yè)化素質(zhì)的提升，是制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、落實績效目標的基本保證。

問六：職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的核心是什么？這項工作成功的布置是什么？

答：職業(yè)生涯開發(fā)與管理的核心是幫助員工內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展，這項工作成功的標志是幫助員工實現(xiàn)外職業(yè)生涯發(fā)展。一個人的職業(yè)生涯就是從事職業(yè)的過程，一個人的人生成功主要是通過職業(yè)生涯成功體現(xiàn)的。取得職業(yè)生涯成功的一個重要規(guī)律就是用內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展帶動外職業(yè)生涯發(fā)展。內(nèi)職業(yè)生涯指從事一種職業(yè)時的知識、觀念、經(jīng)驗、能力、心理素質(zhì)、身體健康、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯指從事一種職業(yè)時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工資待遇等因素的組合及其變化過程。內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提，內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展帶動外職業(yè)生涯發(fā)展，外職業(yè)生涯發(fā)展促進內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展。內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展根深蒂固，外職業(yè)生涯發(fā)展才會鮮花盛開、碩果累累。

通過與職業(yè)生涯開發(fā)與管理的專家溝通，藍玉彤制定了職業(yè)生涯規(guī)劃項目方案，摘要如下。

1、對公司中高層管理人員和骨干員工近300人進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理普及培訓(xùn)，通過有效的訓(xùn)練，正確理解職業(yè)的內(nèi)涵、內(nèi)外職業(yè)生涯的關(guān)系、職業(yè)化素質(zhì)的四項內(nèi)容、職業(yè)化的五個核心、掌握職場快速進步方法、提升職場能力的六個層次；

2、進行職業(yè)生涯開發(fā)與管理實務(wù)操作訓(xùn)練，近100人參加，提升管理者和骨干員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，切實解決企業(yè)的實際問題。

3、進行職業(yè)生涯發(fā)展階段性總結(jié)，交流內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展的方法與成果；

4、針對50位重點培養(yǎng)對象進行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，制定并交流職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)為這批重點培養(yǎng)對象提供職業(yè)生涯培訓(xùn)和職場發(fā)展機會；

5、引入職業(yè)生涯發(fā)展心理輔導(dǎo)，解決較深層次的心理困惑；

6、舉行職業(yè)生涯發(fā)展儀式，用工作業(yè)績、職務(wù)升遷、重點獎勵等多種方式慶祝培養(yǎng)對象的職業(yè)生涯階段性成功。最后人力資源總監(jiān)和公司總部批準了這一方案。

第二篇：hr的職業(yè)生涯規(guī)劃

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hr的職業(yè)生涯規(guī)劃

如果你踏進當(dāng)代企業(yè)HR主管的辦公室，你很可能會看到一個53歲男子，他擁有學(xué)士學(xué)位，已為目前的雇主工作了15年，職業(yè)生涯一半時間在HR崗位上（大多從事員工發(fā)展）。他與10年前擔(dān)任此職位的人相比并無許多不同，這就是hr的職業(yè)生涯規(guī)劃。

隨著越來越多的女性和有國際工作經(jīng)歷的管理人員晉升為HR高管，企業(yè)HR部門的面貌日新月異；可人們關(guān)于將會有越來越多擁有廣泛多樣的一線管理經(jīng)驗的人將晉升到HR高管職位的預(yù)測卻未成為現(xiàn)實。事實上，沃頓商學(xué)院最近發(fā)表的名為《誰獲得了高層職位？HR主管的特征改變及其對未來的啟示》（Who Gets the Top Job？ Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future）的研究論文顯示，從HR部門內(nèi)部晉升至HR高管的比例甚至比10年前還要多。

沃頓商學(xué)院的管理學(xué)教授彼得?？ㄆ绽≒eter Cappelli）及博士后研究生楊陽（Yang Yang，音譯）共同進行了該項研究?？ㄆ绽f：“這個結(jié)論有點出乎人們的意料。人人都說HR高管需要更廣泛的工作經(jīng)歷及更多樣化的業(yè)務(wù)經(jīng)驗來規(guī)劃hr的職業(yè)生涯，但研究卻表明，這仍然是個‘從一而終’式的職業(yè)生涯。與10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能從一開始就干HR這一行，而且HR職業(yè)生涯中的大部分時間都花在了HR 崗位?！?/p>

研究人員比較了1999年和2009年美國最大的100家企業(yè)（按年收入計）的HR高層職位后發(fā)現(xiàn)，2009年僅20%的HR高管在就任該職位前從事HR以外的工

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作，1999年時是30%；在這兩個樣本中，HR高管中都有40%是從其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年時還是HR高管。

卡普利說，上世紀90年代末，HR及其他業(yè)務(wù)部門（如營銷和財務(wù)）的領(lǐng)導(dǎo)者們預(yù)測，未來這些專業(yè)化領(lǐng)域的管理人員需具備更多的一線管理經(jīng)驗。當(dāng)時勞動力市場吃緊，HR成為企業(yè)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營的關(guān)鍵因素。可如今高失業(yè)率及工會抗議事件的持續(xù)減少緩解了壓力，研究表明，如今的HR領(lǐng)導(dǎo)者們更重視HR領(lǐng)域自身的傳統(tǒng)經(jīng)驗?？ㄆ绽f：“在企業(yè)界的功能性領(lǐng)域有個熱門話題：我們究竟是專業(yè)人士還是商界領(lǐng)袖？”

一方面，卡普利注意到HR管理層越來越專業(yè)，過去幾十年中人力資源管理協(xié)會（Society of Human Resource Management）的會員從4，000名發(fā)展到25萬名，在HR領(lǐng)域建立了信譽；另一方面，他又注意到HR高管喜歡說自己是商業(yè)領(lǐng)袖。他說：“HR高管們想說自己擁有兩方面的專業(yè)知識?？烧{(diào)查結(jié)果顯示，他們的職業(yè)生涯更多地走的是專業(yè)路線?！?/p>

卡普利指出：“隨著該領(lǐng)域的日益專業(yè)化，HR高管們越來越多地被要求像一般的商業(yè)領(lǐng)袖那樣行事?！彼a充道：“了解這兩者的不同之處很有意義。與擁有適用性更廣的管理人員相比，專業(yè)人士處理問題的方式不同。一般的高管試圖找出究竟什么對本組織起作用，而專業(yè)人士則會像有標準解決方案的會計師或律師那樣行事。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們會希望，‘讓我們搞清楚什么是適用于我們業(yè)務(wù)的最佳方案

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第三篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃書

1、基本資料

姓名：；性別：男；血型：B型；性向：領(lǐng)航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；學(xué)歷：本科。目前年齡：30歲（2000年）。

個人情況分析：

優(yōu)勢：

①有較堅實的制造企業(yè)管理理論基礎(chǔ)（但仍須不斷吸收新觀念、新知識）；

②有3年工廠基層技術(shù)及管理經(jīng)驗和5年的工廠中層管理經(jīng)驗（但仍須充實這方面的經(jīng)歷和經(jīng)驗）；

③善于溝通，善于與人相處，適應(yīng)能力強（才干一）；

④分析問題時頭腦冷靜,善于發(fā)現(xiàn)和解決問題（才干二）。

弱勢：

有時缺乏沖勁，做具體工作動作較慢（弱點）。

機會與威脅：目前所處工廠屬于穩(wěn)定期，調(diào)薪較慢，升遷機會極小。應(yīng)抓緊時間多學(xué)習(xí)，打下基礎(chǔ)，為下一步突破蓄精養(yǎng)銳。

2、整體生涯規(guī)劃

整體事業(yè)生涯目標——希望成為一家中型制造型企業(yè)的總經(jīng)理。

階段目標：

30～32歲，仍在現(xiàn)企業(yè)任職，爭取調(diào)換職位，熟悉制造、品管、工程、物料等部門的運作；一邊自學(xué)MBA的主干課程。

33～35歲，跳槽應(yīng)聘制造業(yè)企業(yè)管生產(chǎn)的副總經(jīng)理等相關(guān)職務(wù)，從事工廠的全面管理工作，一邊自學(xué)營銷方面的課程。

35～39歲，從事制造業(yè)的高層管理。

40歲，應(yīng)聘一家中型制造型企業(yè)的總經(jīng)理。之后，一邊從事管理工作，一邊不斷學(xué)習(xí)和實踐，逐步成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。

家庭目標：目前已婚。31歲開始以10年期供樓，32歲時育一子。

健康目標：人身保險至少50萬，注意身體健康，不要成為家庭與事業(yè)的負擔(dān)。

學(xué)習(xí)目標：2000～22002年，自學(xué)完MBA主干課程；2003年～2005年，自學(xué)完營銷管理主干課程；2005年以后每月至少看10本以上相關(guān)管理書籍，并將學(xué)到知識用于管理工作之中。

3、2000——2005年的生涯規(guī)劃

①擁有更詳細，更具有實效性的工廠全面管理的專業(yè)知識。②對重要事件細節(jié)保持敏銳度。③對問題刨根問底的追溯精神、全面分析、判斷問題與解決問題的能力。④抓住機會，勇于行動。⑤保持對新事物的敏感、創(chuàng)新和創(chuàng)意力。⑥不斷改進、追求完美。⑧均衡的學(xué)習(xí)技巧與習(xí)慣。行動目標——五年內(nèi)應(yīng)全力完成的目標如下：①在任職企業(yè)中完全勝任其職位工作，并爭取換崗，熟悉各部門的運作規(guī)律。②在企業(yè)運作、實踐、學(xué)習(xí)和掌握除所有工業(yè)企業(yè)管理知識和實操能力。③自學(xué)完12門MBA主干課程。④每年至少參加100小時以上的相關(guān)管理培訓(xùn)課程。⑤每月至少讀一本相關(guān)專業(yè)的書籍。⑥每周體育鍛煉3小時。⑦在2004年底之前跳槽成功，并從中層管理職位轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔庸芾砺毼弧?/p>

4、規(guī)劃（2002年的生涯規(guī)劃）

①對自己的追求的不滿足和追求卓越的能力。②工廠全面管理與操控能力。③培養(yǎng)自己的行動能力。理念——只要一想到，馬上去做到。

行動目標——今年內(nèi)應(yīng)全力完成的目標如下：①上半年將所任職之制造部的工作理順，培養(yǎng)出接班人；下半年爭取轉(zhuǎn)崗去工程部任主管。②積極參與全公司的QS-9000推行工作由此對品管工作有更深的認識。③自學(xué)完5門MBA主干課程，參加至少100小時的公司以外的培訓(xùn)。

第四篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃概念

筆者對職業(yè)生涯規(guī)劃定義為：個人發(fā)展與組織和社會發(fā)展相結(jié)合，在對個人和內(nèi)外環(huán)境因素進行分析的基礎(chǔ)上，選擇自己的崗位（職業(yè)），確定一個人的生涯發(fā)展目標，并編制相應(yīng)的工作、教育、培訓(xùn)、輪崗和行動計劃，制定出具體措施，使自己的事業(yè)得到順利發(fā)展，獲得最大成功。

從職業(yè)生涯規(guī)劃概念可以看出，一是員工的發(fā)展必須與本企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，員工的生涯目標必須同本企業(yè)的發(fā)展目標相吻合，員工的成才必須是企業(yè)所需要的人才。這是企業(yè)員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃的前提條件。因為員工在這個企業(yè)工作，在這個企業(yè)發(fā)展，只有企業(yè)有需要，員工才能發(fā)展。如果不考慮企業(yè)的需求，只考慮個人發(fā)展，職業(yè)生涯規(guī)劃就失去意義，生涯目標就很難實現(xiàn)。企業(yè)沒有需求，也就沒有位置。二是員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重點是崗位的選擇，也就是在自己所在的企業(yè)內(nèi)選擇適合自己的崗位，而不是職業(yè)的選擇。一個企業(yè)有各種各樣的崗位，不同的崗位需要不同個性的員工，員工可根據(jù)自身特點進行崗位選擇和生涯規(guī)劃設(shè)計。

職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計操作流程與方法

員工職業(yè)生涯規(guī)劃包括六個步驟：自我分析、環(huán)境分析、崗位選擇、生涯目標抉擇、生涯路線選擇、具體計劃與措施。其操作流程如圖1所示。

自我分析

人都有長有短。通過自我分析，認

識自己、了解自己。了解自己的性格，判斷自己的情緒；找出自己的特點，發(fā)

現(xiàn)自己的興趣；明確自己的優(yōu)勢，衡量

自己的差距。只有認識了自己，才能用

己之長，避己之短，才能對自己的崗位

做出正確的選擇，才能對自己的生涯目

標做出最佳抉擇，才能選擇適合自己發(fā)

展的生涯路線。

自我分析的內(nèi)容主要包括：自己的性格、興趣、能力；自己的知識、技

能、經(jīng)驗；自己的績效、成果；自己的情商和心態(tài)；在社會中的自我，即自己在社會中的責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)、名譽，他人對自己的看法以及自己對他人的看法等。自我分析的方法有：自我測試法、計算機心理測試法、筆跡分析法和自我評估法。如何利用這些方法進行自我分析，請參閱筆者撰寫的《職業(yè)指導(dǎo)與事業(yè)導(dǎo)航——職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》一書（機械工業(yè)出版社，2007年2月）。

環(huán)境分析

每個人都生活在一定的環(huán)境中，其成長和發(fā)展都與環(huán)境息息相關(guān)。俗話說，適者生存。所以，在制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境的特點，環(huán)境的發(fā)展變化，自己與環(huán)境的關(guān)系，自己在特定環(huán)境中的地位，環(huán)境對自己提出的要求或挑戰(zhàn)以及環(huán)境對自己有利條件與不利條件等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做出與環(huán)境相適應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，使自己的職業(yè)生涯規(guī)劃得以發(fā)展與實現(xiàn)。

環(huán)境分析主要包括三個方面：組織環(huán)境、社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境。

1.組織環(huán)境分析

組織環(huán)境分析，主要包括組織的發(fā)展戰(zhàn)略分析、組織文化分析、組織的發(fā)展階段分析、管理制度分析、崗位任職資格分析、用人機制分析、人才需求分析以及用人標準分析等。分析的重點是本企業(yè)的未來人才需求和用人標準。

2.社會環(huán)境分析

社會環(huán)境分析主要包括：法規(guī)政策環(huán)境、人才市場供給環(huán)境、科學(xué)技術(shù)發(fā)展環(huán)境、科技發(fā)展對職業(yè)穩(wěn)定性影響、科技發(fā)展對人才素質(zhì)影響、文化環(huán)境、人文氛圍環(huán)境以及社會價值觀環(huán)境等。在這些社會環(huán)境因素中，要重點分析科技發(fā)展對自己的知識、技能以及職業(yè)穩(wěn)定性的影響。

3.經(jīng)濟環(huán)境分析

經(jīng)濟環(huán)境分析主要包括：經(jīng)濟模式變化、經(jīng)營環(huán)境變遷、經(jīng)濟國際化、經(jīng)濟增長率、經(jīng)濟景氣度、經(jīng)濟建設(shè)速度等。分析的重點是經(jīng)濟環(huán)境變化對人才需求以及素質(zhì)與能力提出的要求和挑戰(zhàn)。

崗位選擇

崗位選擇是人生事業(yè)發(fā)展的定位問題。崗位的選擇，重點考慮三個匹配，即性格與崗位匹配、興趣與崗位匹配、特長與崗位匹配。

1.性格與崗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的崗位需要不同性格的人來做。這一點是不能含糊的，如果一個人從事了不適合自己性格的工作，如一個性格外向、大大咧咧、馬馬乎乎、不拘小節(jié)、敷衍了事的人，從事財務(wù)工作，自己會感到很不舒服，組織上對此人的工作績效不會滿意，自己也不會長期在這個崗位干下去，即使在這個崗位工作，也不會有好的績效。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃選擇自己的崗位時，要首先考慮自己的性格與崗位的匹配。

2.興趣與崗位匹配

不同的人有不同的興趣，如果從事了自己不感興趣的工作，干起來就沒有勁頭，工作就不會主動，往往是被動地應(yīng)付。對工作持“應(yīng)付”態(tài)度，就不可能把工作做好，也不可能成為優(yōu)秀人才。一個人要想把工作做好，充分調(diào)動自己的工作積極性，就要考慮興趣與崗位匹配。如果自己對某項工作感興趣，工作就有積極性。感興趣就要鉆研和投入，鉆研和投入必然產(chǎn)生好的績效，工作干得漂亮。據(jù)研究，如果一個人對某一工作有興趣，能發(fā)揮他全部才能的80％～90％，并且長時間保持高效率工作不感到疲倦。而對工作沒有興趣的人，只能發(fā)揮其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力盡。因此，興趣與崗位的匹配是職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)考慮的重要方面之一。

至于是愛一行、干一行，還是干一行、愛一行的問題，從職業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，應(yīng)當(dāng)是“愛一行，干一行”，因為對特定的職業(yè)具有濃厚的興趣，容易激發(fā)人的工作熱情，很容易融工作、生活、事業(yè)于一體，更加有利于人的才能發(fā)揮，更加有利于人的事業(yè)發(fā)展。至于“干一行，愛一行”，這對人提出了更高的要求，需要較強的毅力，需要具有較強的成就動機，其智商、情商較高，具備比較全面的能力，也能夠適應(yīng)某些崗位的要求。也就是說，興趣是可以培養(yǎng)的，但需要付出較大的努力，付出一定的代價。

3.特長與崗位的匹配

特長是一個人的強項，是一個人的特點，是一個人的天資。如果一個人的特長與崗位吻合，就很容易成功。如某人有音樂特長，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走調(diào)地模仿出來；而沒有音樂特長的人，讓他聽十遍，也模仿不出來。這就是有沒有特長的區(qū)別。每個人都有自己的特長，都有自己的強項，只不過是有的人沒有發(fā)現(xiàn)而已。開展職業(yè)生涯規(guī)劃就是要通過自我分析有意識地發(fā)現(xiàn)自己的特長，并與崗位匹配，這一點極為重要，它關(guān)系到一個人能否成為優(yōu)秀人才的問題。職業(yè)生涯目標抉擇

在確定了崗位后，就是目標抉擇問題了。人生要確立一個什么樣的生涯目標，這要根據(jù)主客觀條件和可能性加以設(shè)計。每個人的條件不同，所以目標也不可能完全相同，但確定目標的方法是相同的。下面將其基本要點作一介紹。符合社會與組織需求

制定職業(yè)生涯目標，如同生產(chǎn)一種“產(chǎn)品”。這種“產(chǎn)品”有市場，才有“生產(chǎn)”的必要。故在確定職業(yè)生涯目標時，要考慮到內(nèi)外環(huán)境的需要，特別是要考慮到社會與組織的需要。有需求，才有位置。

適合自身特點

不同的人有不同的特點。這種特點就是自己的性格、興趣、特長等。這些特點就是個人的優(yōu)勢。將目標建立在個人優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，就能左右逢源，處于主動有利的地位。自己的特點與自己的目標方向一致起來了，才能長驅(qū)直入，事半功倍。

高低恰到好處

人的生涯目標，應(yīng)追求符合實際的遠大目標。在與實際相符合的范圍內(nèi)，自我確定的目標越高，其發(fā)展前途也越大。此外，有了遠大目標，能起到激勵作用，能促進學(xué)習(xí)，改進工作方法，為達到目標而發(fā)奮工作。所訂目標如果僅限于自己已發(fā)揮出的能力范圍之內(nèi)，只求工作輕松省力，回避新的激勵，結(jié)果就會使人陷于畏縮不前、消極保守的狀態(tài)。

當(dāng)然，目標也不能過高。如果目標過高，則使人飄逸在幻想的高空，在現(xiàn)實生活中必然一事無成，目標就失去意義。盲目地過分提高目標中的“勉強度”，也會因好高騖遠而招致失敗。

那么如何設(shè)定自己的目標呢？要根據(jù)具體情況而定。個人的經(jīng)驗、素質(zhì)水平和現(xiàn)實環(huán)境的條件是我們制定目標的依據(jù)。比如建房屋，在經(jīng)驗不足時，可先做小房子，當(dāng)有蓋大房子的經(jīng)驗時，便可超出常規(guī)蓋大房子，蓋摩天大廈。如果一點沒有蓋小房子的經(jīng)驗，卻突然要制定蓋大房子的目標，這就不現(xiàn)實可行了。幅度不宜過寬

在設(shè)定目標時，目標幅度是寬一點好，還是窄一點好呢？一般來說，專業(yè)面越窄，所需的力量相對較少。也就是說，用相同的力量對不同的工作對象，專業(yè)面越窄的，其作用越大，其成功的幾率越高。所以，職業(yè)生涯目標的專業(yè)面不宜過寬，最好是選一個窄一點的題目，把全部身心力量投放進去，較易取得成功。長短配合恰當(dāng)

生涯目標的確立，應(yīng)該是長短結(jié)合。長期目標為人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行為。短期目標是實現(xiàn)長期目標的保證，沒有短期目標，也就不會有長期目標。特別是在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，通過短期目標的達成，能體驗到達成目標的成就感和樂趣，鼓舞自己為了取得更大的成就，而向更高的目標前進。但是，只有短期目標，就沒有明確的方向，看不到遠大的理想，也會影響奮斗的激勵作用，還會使人生發(fā)展左右搖擺，甚至偏離發(fā)展方向。因此,目標的設(shè)定至少應(yīng)當(dāng)分為長期目標、中期目標和短期目標。具體幾年為一個目標階段，要根據(jù)自己的具體情況確定。

同一時期目標不宜多

在前面談到目標幅度不宜太寬，現(xiàn)在又提出同一時期目標不宜太多。這兩點有什么區(qū)別，是否涵義相同？這兩點是不相同的。目標的幅度變窄，并不等于目標數(shù)量可以減少。如從事人事人才研究的某個人，把目標定為：“要成為薪酬方面的專家”。這個目標，就幅度而言是變窄了。但就“薪酬研究”而論，仍然可以設(shè)定很多目標，如公務(wù)員工資研究、事業(yè)單位工資研究、企業(yè)工資研究、崗位工資研究、績效工資研究等等，可以設(shè)定很多個目標。目標即為追求的對象，你見

過同時追逐五只兔子的獵手嗎？別說五只，就是兩只也追不過來，因為那幾乎是不可能的事。這不是說你不能設(shè)立多個目標，而是你可以把它們分開設(shè)置。具體說，就是一個時期或一個階段設(shè)定一個目標，拉開時間差距，實現(xiàn)一個目標后，再實現(xiàn)另一個目標。

目標要明確具體

目標就像射擊的靶子一樣，清清楚楚地擺在那里。干什么，干到什么程度，要有明確具體的要求。比如，從事某一專業(yè)，到哪年，學(xué)習(xí)哪些知識，達到什么程度，都要明確、具體地確定下來。

如果目標含糊不清，就起不到目標的作用。如有人打算決心干一番事業(yè)，具體干什么，不知道，這就等于沒有目標。自以為有目標，而沒有明確的目標，不僅起不到目標的作用，還可能造成假想。投入了時間、精力和資金，卻起不到“攻擊”目標的作用，十年過去了還是一事無成。

無論是什么目標都應(yīng)有“度”的要求。所謂“度”，一是時間，二是高度和深度，只有這兩個方面完全結(jié)合，才能成為明確的目標。

目標要留有余地

生涯目標要留有余地，就是要留有機動時間，即便發(fā)生某些意外，也有時間和精力機動處理。實現(xiàn)目標的時間安排要從實際情況出發(fā)，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要靈活機動。在要求不變的情況下，完成時間和做法可以調(diào)濟變換。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身體不適，外部干擾過多，可以暫放松些；其它事情較少時，可以多搶幾步。只要總的進度不慢，職業(yè)生涯目標就能實現(xiàn)。

職業(yè)生涯路線選擇

在確定崗位和目標后，如何從現(xiàn)在的崗位出發(fā)到達目的地，實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標，有一個路線選擇問題。職業(yè)生涯路線的選擇要考慮三個要素：1.我想往哪一路線發(fā)展？2.我能往哪一路線發(fā)展3.我可以往哪一路線發(fā)展？

第一個要素，是通過對自己的興趣、價值觀念、理想、成就動機等因素分析，確定自己的目標取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一條路線。這是一個人的興趣問題。

第二個要素，是通過對自己的性格、特長、智能、技能、情商、學(xué)識、經(jīng)歷等因素分析，確定自己的能力取向，即，自己能向哪一條路線發(fā)展。也就是說，自己走這一條路線，是否具有這方面的特長，是否具有這方面的優(yōu)勢。這是自身的特質(zhì)問題。

第三個要素，是對當(dāng)前和未來的組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境分析，確定自己的機會取向。即，內(nèi)外環(huán)境是否允許自己走這一條路線，是否有發(fā)展機會。這是環(huán)境條件問題。

對上述三個要素進行綜合分析，確定自己的職業(yè)生涯路線。這三個

要素是缺一不可的。在路線選擇時，要綜合分析這三個要素。其分析過程如圖2所示。

制定具體計劃與措施

在確定了生涯目標發(fā)展路線后，行動便成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)。沒有實現(xiàn)目標的行動，就不能達成目標，也就談不上事業(yè)的成功。這里所指的行動，是指落實目標和生涯發(fā)展的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作績效？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計劃如何提高你的業(yè)務(wù)能力？等等，都要有具體計劃與明確措施，同時要明確每項計劃的起訖時間和考核目標。并且這些考核目標要特別具體，以便于定時檢查。

作者簡介

羅雙平，中國人事科學(xué)研究院黨委副書記，研究員。長期從事人力資源開發(fā)與管理技術(shù)研究，在國家、省市級刊物上發(fā)表論文70余篇，撰寫《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《從崗位勝任到績效卓越：能力模型操作實務(wù)》、《職業(yè)選擇與事業(yè)導(dǎo)航——職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》等多部著作，錄制出版《職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)》、《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃》、《工作分析技術(shù)》、《工作績效量化考核技術(shù)》、《崗位工資設(shè)計技術(shù)》、《能力模型建立與評價方法》、《人事管理操作技術(shù)實務(wù)》等多套VCD教學(xué)片，在全國公開發(fā)行。

第五篇：員工職業(yè)生涯規(guī)劃

XX科技有限公司

員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度

擬稿部門：行政中心 審核： 日期：

第一章：總則

第一條：適用范圍

本管理制度適用于XX科技有限公司全體員工（不含董事會成員）。

第二條：目的

1：為了降低管理和溝通成本，建立公平的競爭機制，以及用人標準，最大限度地開發(fā)本公司的人才。

2：為全體員工建立發(fā)展平臺，實現(xiàn)“聚人聚財，和諧共贏”的企業(yè)經(jīng)營目標。

第三條：入職培訓(xùn)資料

為了更好地塑造我公司文化，在招聘或新員工入職時，行政中心負責(zé)以下資料的培訓(xùn)。

1：組織架構(gòu)圖

2：企業(yè)愿景、定位及對客戶的“三個承諾” 3：公司發(fā)展歷程及“企業(yè)故事” 4：戰(zhàn)區(qū)圖

5：職業(yè)生涯規(guī)劃圖、各職系晉升標準表 6：企業(yè)文化PPT標準板

第四條：員工晉升標準的主要構(gòu)成

1：營銷職系晉升標準的主要構(gòu)成：業(yè)績、客戶數(shù)、知識/技能、人才培養(yǎng)和降級等五個指標。非營銷職系晉升標準的主要構(gòu)成：業(yè)績/工作標準、知識/技能、品行、人才培養(yǎng)和降級等五個指標。具體見我公司各職系晉升標準表。2：在除“降級”以外的各項標準均達到時，才能晉級。

第五條：員工職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下三個步驟進行：

一：員工自我評價 1：生產(chǎn)普工類

入職后由部門負責(zé)人臨時安排工作，一般情況下在入職一周內(nèi)，員工本人應(yīng)根據(jù)自己的興趣主動向部門負責(zé)人說明自己的發(fā)展愿意。2：辦公室職員類 在應(yīng)聘時由人力資源部對職業(yè)發(fā)展通道進行詳細說明，應(yīng)聘者在面試時決定自己在我公司的發(fā)展方向。二：現(xiàn)實審查與目標設(shè)定

1：部門負責(zé)人根據(jù)員工自我發(fā)展愿意，結(jié)合公司人才建設(shè)的實際情況，幫助員工選擇晉升通道。

2：雙方要對以下內(nèi)容達成一致性意見：（1）：確定生涯規(guī)劃通道。（2）：界定員工目前所處的位置。

（3）： 對公司職業(yè)生涯規(guī)劃圖以及晉升標準進行深入的培訓(xùn)，并形成培訓(xùn)記錄。（4）： 根據(jù)員工的優(yōu)勢與劣勢，結(jié)合晉升標準中的“知識/技能”要求，制定與實施培訓(xùn)計劃。

三：培訓(xùn)計劃的實施

1：部門負責(zé)人應(yīng)切實地安排培訓(xùn)師，按晉升標準中的“知識/技能”要求開展培訓(xùn)，幫助下屬獲得新的工作經(jīng)驗和工作能力。

2：當(dāng)員工達到一個職級的晉升標準時，部門負責(zé)人應(yīng)組織相關(guān)會議或其他活動進行鼓勵與表彰，并及時與員工研究制訂下一階段的培訓(xùn)計劃。

第六條：新入職員工級別的確定

1：公司新入職員工，由所在部門負責(zé)人根據(jù)其個人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報總經(jīng)理批準（按招聘管理制度規(guī)定的流程）。新入職技工的工資一般按本崗位最低檔工資執(zhí)行，具體見我公司薪酬管理制度。

2：對戰(zhàn)略性人才的引進，可以按特殊晉升通道和特區(qū)工資對待，具體按我公司《招聘管理制度》和相關(guān)的《人才引進說明書》執(zhí)行。

第七條：發(fā)展通道的轉(zhuǎn)換

1：員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)的任職條件，員工級由部門負責(zé)人批準即可，主管級須經(jīng)總經(jīng)理批準生效。發(fā)展通道的變更，須由人力資源部備案。

2：如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。

第八條：導(dǎo)師制

1：人才培養(yǎng)是晉升標準中的一項重要條件，也是公司持續(xù)經(jīng)營的重要基礎(chǔ)。各職系晉升標準中，已明確了“知識或技能”的具體要求和人才培養(yǎng)要求。為了落實這些要求，公司提倡明確的導(dǎo)師指導(dǎo)制。

2：各部門應(yīng)建立書面的文件，確定明確的一對一或一對多的人才培養(yǎng)責(zé)任，在雙方簽字后報行政中心備案。3：培訓(xùn)的方式

（1）：培訓(xùn)工作必須根據(jù)各職系晉升標準中的“知識或技能”要求為導(dǎo)向，不可盲目擴大或縮小培訓(xùn)內(nèi)容。

（2）：技能培訓(xùn)在任何職系中都是十分重要的，應(yīng)利用休息時間反復(fù)演練。

第九條：加薪的前提

1：營銷職系的晉升，主要依據(jù)于《業(yè)務(wù)人員晉升標準（試行）》，當(dāng)晉升后，基本工資、績效工資以及提成標準會隨之變化。生產(chǎn)管理職系、技術(shù)職系和質(zhì)量管理職系，晉升同樣是加薪的唯一前提。我公司各職系的晉升標準非常明確地闡述了人情、工齡不是加薪的理由。

2：能力（即知識或技能）、貢獻（即業(yè)績/工作標準與人才培養(yǎng)）和品行，三因素缺一不可。有能力，但貢獻不符合標準的，也不能加薪。

3：降級標準一般低于晉級標準。一旦達到降級標準，均應(yīng)按制度降級。

4：將生產(chǎn)管理職系和技術(shù)職系區(qū)分開，表明技術(shù)人才只能走技術(shù)路線，最多只能從事技術(shù)管理，只有經(jīng)過管理測評，具備相應(yīng)管理能力的人員才能從事生產(chǎn)管理。

第十條：管理測評

以下人員晉升，應(yīng)經(jīng)過管理測評： 1：營銷職系：代經(jīng)理及以上崗位。2：其他職系；組長及以上崗位。

以上各管理職位，在經(jīng)過管理測評合格并符合需要時，方可獲得晉升任命。具體參照我公司《副總級管理測評表》（附件8）、《總監(jiān)級管理測評表》（附件9）《經(jīng)理級管理測評表》（附件10）《基層管理級人員管理測評表》（附件11）

第十一條：關(guān)于代主管、代經(jīng)理、代總監(jiān)的晉升說明

1：代主管和代經(jīng)理的實習(xí)一般為一個月，代總監(jiān)為3個月。如需繼續(xù)實習(xí)，則進入第二個周期。實習(xí)期滿后可以回到原崗位繼續(xù)工作，也可以按照公司需要晉升。2：以上崗位可以由原崗位兼職工作，可以與正職同在，薪酬按原崗位待遇執(zhí)行；

第十二條：晉升中的主動申請原則

各職系晉升須執(zhí)行主動申請原則。達到晉升標準但沒有主動申請，視同放棄晉升機會。

第十三條：附

則

1：本管理制度由行政中心負責(zé)解釋。2：本管理制度自公布之日起開始執(zhí)行。

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總經(jīng)理： 日期：