第一篇：激勵在現(xiàn)代人力資源管理中的作用(精)

激勵在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

就目前的我國大中型企業(yè)的現(xiàn)狀來看，應(yīng)該說大部分企業(yè)并不缺乏人才，有的甚至出現(xiàn)明顯過剩以及大量外流的現(xiàn)象。但是否做到人盡其才了呢?相比人才過剩,如何調(diào)動人的積極性充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛能就成了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的核心和關(guān)鍵。

一、現(xiàn)代人力資源管理常用的激勵理論。所謂“激勵”從文學(xué)來定義，便是激發(fā)人的行為動機；通俗的說，就是激發(fā)士氣，鼓舞干勁，也就是人們常說的調(diào)動積極性。激勵對管理，特別是對人力資源管理的重要性不容待言。現(xiàn)代人力資源管理，主體是人，是管理的核心。激勵的主要對象是單位的全體員工，通過對人的行為規(guī)律的研究，尋找人們行為產(chǎn)生的原因，行為方式與目的，找到激發(fā)員工努力工作因素，從而采取有效的激勵手段和方法，達到控制、改造員工的行為，更好地完成工作目標(biāo)的目的。50年代以來，隨著馬斯洛(A．H．Maslow)、阿特金森(J．W． Atkinson)、麥克萊蘭(Dayid McClelland)、赫茲伯格(F．Herzberg)、弗魯姆(V．Vroom)、洛克(E．A．Locke)、凱利(Kelley)和魏納(Weiner)等諸多學(xué)者的研究與發(fā)展，管理激勵理論日益豐富。

二、影響人的積極性可謂因人而異千差萬別。有主觀的、有客觀的；有內(nèi)在的，有外在的；有短期的，有長期的；有穩(wěn)定的，也有瞬間即變的。企業(yè)人力資源管理要實現(xiàn)提高人的積極性的目的，就必須對影響人的積極性的各種因素進行深入的了解和分析，以便對癥下藥。我們將影響人的積極性的因素分為內(nèi)在和外在兩方面。所謂影響個體積極性的內(nèi)在因素，就是指個體自身存在的條件、狀況，以及對環(huán)境、企業(yè)的價值觀、組織目標(biāo)、個體事業(yè)發(fā)展等主觀判斷、態(tài)度和追求等因素的總和。具體來看，包括對企業(yè)目標(biāo)的認同、事業(yè)進取心、對待同事的合作態(tài)度、駕馭環(huán)境的能力、對待上級的批評等幾個方面。影響員工積極性的外在因素是指社會的、企業(yè)的、制度的、文化的多方面對員工個體行為和積極性發(fā)揮產(chǎn)生影響的外部環(huán)境性因素，包括社會環(huán)境、企業(yè)制度環(huán)境、企業(yè)變遷的適度性、企業(yè)管理模式和領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)方式等幾個方面。社會政治、經(jīng)濟、文化大環(huán)境的變化會給員工積極性帶來影響，正如我國市場經(jīng)濟體制的建立，大大的提高了企業(yè)員工的積極性。企業(yè)制度環(huán)境包括企業(yè)決策制度、報酬制度、用人制度、培訓(xùn)制度等多方面能對企業(yè)員工積極性的發(fā)揮產(chǎn)生最為直接的影響。同樣，如果企業(yè)組織缺乏同環(huán)境變化同步的變遷性，企業(yè)內(nèi)部將缺乏活力，員工將喪失創(chuàng)新力；適宜的管理模式適合領(lǐng)導(dǎo)方式會對員工的積極性起促進作用；反之，則起阻礙作用。

三、現(xiàn)代人力資源管理的特點。當(dāng)今和未來在人力資源管理方面與過去相比有許多不同之處，其顯著特點是： １、人力人才化：如何將現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源，是未來社會發(fā)展的一個基本前提條件，也是未來社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。同時這也是當(dāng)今人力資源管理的顯著特點，這一特點將是我們的人事管理思想、制度、方法等發(fā)生根本的變化——人才資源的開發(fā)將取代傳統(tǒng)的人事管理。我國可以說是一個人力資源大國，但絕稱不上是人才資源大國，特別是高級人才極度缺乏，嚴重制約著我們各方面的發(fā)展，如果我們把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，即人力人才化，我們就能變包袱為財富，也就是我們經(jīng)濟騰飛和趕超世界先進水平知識之時。２、人力資本化：目前人類正處在從工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變的過程中，這是一場深刻的變革，這場變革的重要標(biāo)志是社會賴以發(fā)展的戰(zhàn)略資源發(fā)生了根本的變化，在知識經(jīng)濟社會，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是智力密集型產(chǎn)業(yè)，因而戰(zhàn)略資源是人力資本。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，在資本的構(gòu)成中，人力資本比物力資本將起更大的作用。３、管理方法人性化：未來社會經(jīng)濟的發(fā)展取決于人的職能的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮、活力的激發(fā)。通過發(fā)揮人的能動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性，開發(fā)人的潛能。推動知識經(jīng)濟的發(fā)展。要做到這一點就必須實行人性化管理，在管理中必須考慮到人的心理需求、人的感情、人的價值觀念以及自我實現(xiàn)的要求。４、管理手段技術(shù)化：信息技術(shù)帶來了一場前所未有的管理革命。他將使人事管理步入專業(yè)化，技術(shù)化時代，人事工作者必須具備相應(yīng)的專業(yè)知識，才能勝任管理工作。因為人事管理工作方方面面都離不開現(xiàn)代化的技術(shù)，最常用的技術(shù)有：人才預(yù)測規(guī)劃技術(shù)、人才招聘面試技術(shù)、人才選拔測評技術(shù)、員工考核技術(shù)等。正是由于未來人力資源管理具有的新特點，管理的方法必須相應(yīng)有所改變。使得企業(yè)管理者在人力資源管理中運用激勵理論時，需要充分考慮，具體選擇。

四、現(xiàn)代人力資源管理常用的激勵方法。激勵的目的是為了充分調(diào)動人們的積極性而達到這一目的必須掌握和運用科學(xué)的管理方法，現(xiàn)代組織管理中研究探討的激勵方法有很多種，針對上述的當(dāng)前人力資源管理的特點，以及從積極性激發(fā)與調(diào)動的角度看，可以采取以下幾種：

1、針對人力人才化的特點，可運用發(fā)展激勵法和目標(biāo)激勵法。發(fā)展激勵法：追求成長與發(fā)展既是企業(yè)也是員工的永恒歸屬。發(fā)展激勵法就是企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與宗旨相結(jié)合制定每一個員工的發(fā)展計劃，努力使在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，更把實現(xiàn)員工個體目標(biāo)放在重要地位，使員工個體在為企業(yè)做出貢獻的同時，能有長遠的成長和發(fā)展有實現(xiàn)其人生理想和事業(yè)抱負成為卓越人才的機會，這樣，員工的行為就會有動力，有方向，其工作積極性也才能得到長足的提高。而員工個體素質(zhì)的提升同樣也會帶來整個企業(yè)的提升。目標(biāo)激勵法。就是把員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。通過目標(biāo)激勵可以使員工自身利益與企業(yè)利益相吻合，目標(biāo)的設(shè)置猶如航行途中的航標(biāo)燈，調(diào)節(jié)、確定人們的行為方向。研究成果表明，目標(biāo)越明確具體，完成期限規(guī)定的越明確，員工參與的程度越高，激勵的“度”也就越大

2、針對人力資本化的特點，企業(yè)可以運用情感激勵法、利益激勵法、榮譽激勵法等。面對人力資本化特點，企業(yè)管理者應(yīng)運用激勵手段加強員工的凝聚力和企業(yè)向心力，從而擁有一支“資本”雄厚的員工隊伍，立于經(jīng)營不敗之地。情感激勵法：就是通過關(guān)心員工的生活，幫助他們解決思想上和生活中的困難，加強管理者與員工之間的交流，營造和諧的組織環(huán)境和工作氣氛等來滿足員工情感需求從而達到提高他們積極性的方法。利益激勵法：利益，特別是物質(zhì)利益是人們奮斗的目標(biāo)和動力的源泉之一，尤其是我們還處在社會主義初級階段，人們的生活水平還不算高，還必須把物質(zhì)激勵作為一種重要的方法和手段，特別是大家關(guān)心的住房、工資、獎金、福利等，一定要按員工的貢獻情況，實行大功大獎，小功小獎，真正體現(xiàn)按勞分配的原則。榮譽激勵法：榮譽是眾人或組織對個人或群體的高度評價，是激發(fā)人們奮力進取的重要手段。給優(yōu)秀的成員授予光榮稱號、象征性的榮譽，如發(fā)獎狀、證書、獎?wù)碌?，使對成員貢獻的公開承認，可以滿足人的自尊感、榮譽感，是非常有效的激勵方式。美國ＩＢＭ公司成功的運用榮譽激勵調(diào)動廣大員工的積極性。公司有個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司的員工完成他的年度任務(wù)，他就會被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”的成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。這一激勵措施有效的利用了員工的榮譽需求，成為企業(yè)管理中的典范。

3、針對管理方法人性化的特點，可以采用情感激勵法、民主激勵法等 民主參與激勵法：民主參與激勵法也就是通過讓員工積極參與企業(yè)決策和各級管理，以此來增強員工的主人翁意識和責(zé)任感，從而達到提高員工工作積極性目的的方法。

4、針對管理手段技術(shù)化的特點，可以采用任務(wù)激勵法。任務(wù)激勵法：就是企業(yè)管理者針對某些事業(yè)心特別強，較注重追求成就感的員工采取給任務(wù)、壓擔(dān)子的辦法獲得事業(yè)感、成就感的滿足，從而促進其工作積極性的方法。以上談到的激勵方法只是眾多方法的一部分，但由于激勵不僅是一種管理措施，更主要是一種管理藝術(shù)，具體使用可能是上述幾種方法更為復(fù)雜和和諧的配合使用。這要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具有廣博的知識、豐富的經(jīng)驗，深刻理解和掌握這一理論的精神實質(zhì)，并把這些常規(guī)理論加以創(chuàng)造性地發(fā)揮，在充分掌握本企業(yè)員工的特點基礎(chǔ)上，摸索出屬于自已的獨特的激勵員工的方法和手段，使之產(chǎn)生最佳的激勵效果。

五、激勵理論在現(xiàn)代人力資源管理中的作用。1．激勵可以發(fā)揮員工潛能。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉?詹母士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的職工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20～30%，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發(fā)揮到80～90%，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。2．激勵可增強企業(yè)的向心力。面對不同的個體和群體，管理者可采取不同的激勵方法，如民主激勵，鼓勵職工參與管理，為組織發(fā)展獻計獻策；待遇激勵，不斷改善職工生活、工作條件，提高職工福利待遇，使職工能產(chǎn)生工作于這樣的集體具有榮譽感；情感激勵，管理者重視和關(guān)愛組織中的弱勢群體，使每位員工時刻感受到組織的溫暖等等。這些都可增強職工的凝聚力和組織的向心力，進而使職工自覺自愿地為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而創(chuàng)造性地做好本職工作。3．激勵有利于吸引和穩(wěn)定人才。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭已主要演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有市場，才能在競爭中立于不敗之地。多年來，各行各業(yè)的管理者們都試圖探索出一條引進人才和留住人才的好辦法、好機制，并為之做了大量的嘗試。如 “政策留人、事業(yè)留人、待遇留人”的策略，按崗定薪，競爭上崗的機制等，對吸引和穩(wěn)定人才都起到了積極的作用。美國眾多經(jīng)濟組織，不惜重金和提供優(yōu)越的工作條件吸引各國的優(yōu)秀人才，這也是美國在許多科學(xué)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位的重要原因之一。4．激勵可以使員工由被動管理轉(zhuǎn)向自主管理。在各種激勵措施吸引力的作用下，員工的自主性能得到充分的誘導(dǎo)，使激勵對象的目標(biāo)趨向優(yōu)化，與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，保證組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。自主管理是企業(yè)人本管理的最高境界，要達到這個境界，必須建立高效的激勵機制。結(jié)語 總之，為使企業(yè)員工最大限度發(fā)揮潛能，管理者應(yīng)本企業(yè)的實際需要以及具體情況，來探索具有企業(yè)特點的激勵措施，從而充分發(fā)揮各類人員的積極潛能，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展。

第二篇：激勵在管理中的作用

在管理中具有重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)需要包括資金、設(shè)備和技術(shù)等多種因素的支持，但最關(guān)鍵的是人，組織的目標(biāo)是靠人的行為來實現(xiàn)的，而人的行為則是由積極性推動的。若沒有人的積極性或積極性不高，再雄厚的資金、再先進的技術(shù)都無法保證組織目標(biāo)的真正實現(xiàn)。那么積極性從何而來呢？又如何使已有的積極性繼續(xù)保持呢？答案是激勵。著名的美國通用食品公司總裁C.弗朗克斯曾說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計劃的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入…”而激勵卻能做到這些，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。有利于開發(fā)人的巨大潛能人除了日常所表現(xiàn)的能力之外，人身上還存在著許多的尚未表現(xiàn)出來或發(fā)掘出來的能力，這就是潛能。人的潛能是驚人的。根據(jù)美國哈佛大學(xué)的一位教授詹姆士的一項研究發(fā)現(xiàn)：一般情況下，人們只需要發(fā)揮21%－30%的能力就能應(yīng)付自己的工作，但如果給予他們充分的激勵，其能力就能發(fā)揮到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的熱情。從而可以看出，平時狀態(tài)中的能力只相當(dāng)于激勵狀態(tài)下的三分之一或四分之一，或者說，激勵能激發(fā)人的三到四倍于平時能力的潛能，這是一個不小的數(shù)字，由此可見激勵的重要性。有利于引導(dǎo)組織中個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一組織中的個人都有其個人目標(biāo)和個人需要，這是保持其行為的基本動力。個人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間既有一致性又存在著許多差異，這就產(chǎn)生了矛盾。當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，個人目標(biāo)有利于組織目標(biāo)，但當(dāng)兩者發(fā)生背離時，個人目標(biāo)往往會干擾甚至、阻礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。這時組織可以通過激勵強化那些符合組織要求的行為，懲罰那些不符合組織要求的行為，以個人利益和需要的滿足為基本作用力促使個人原有行為方向或方式的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，從而引導(dǎo)組織中的人把自己的個人目標(biāo)統(tǒng)一于組織目標(biāo)之中。有利于提高組織成員的社會責(zé)任感和自身素質(zhì)通過對優(yōu)秀人物和先進事件的表揚及獎勵，通過對不良行為的批評和懲罰，激勵能起到一種示范作用，引導(dǎo)組織成員提高自己對社會要求和組織要求的認識、樹立正確的人生觀、是非觀、價值觀等，并用以監(jiān)督和約束自己的思想和行為。激勵還具有激發(fā)成員榮譽感和羞恥感、培養(yǎng)成員積極的進取心和堅強意志的作用。這些有利于提高成員的社會責(zé)任感和成員的自身素質(zhì)

第三篇：人力資源在管理中的作用

管理信息系統(tǒng)在人力資源管理中的作用

近年來, 人力資源管理引入管理信息系統(tǒng)成為一種潮流。然而管理信息系統(tǒng)不是萬能的, 只有具備了必需的條件, 才能更好地發(fā)揮管理信息系統(tǒng)的作用。首先分析了人力資源計劃(ERP)的理論基礎(chǔ), 接著提出了引入管理信息系統(tǒng)的前提條件, 最后論述了管理信息系統(tǒng)在人力資源中應(yīng)該發(fā)揮的作用,旨在為積極引入管理信息系統(tǒng)的企業(yè)提供一些借鑒。

企業(yè)運作效率是企業(yè)競爭力和獲利能力的重要因素之一, 極大地影響著企業(yè)的當(dāng)前贏利水平和未來發(fā)展?jié)摿?。而企業(yè)信息的管理和信息的溝通方式對企業(yè)運做效率影響甚大, ERP、CRM等當(dāng)前最為流行的管理工具都是以信息管理為基礎(chǔ)的。管理信息系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理技術(shù)與計算機技術(shù)相融合的產(chǎn)物, 它可以把相對復(fù)雜的管理流程通過計算機系統(tǒng)來完成, 從而使管理過程更加簡便、易于操作。它還使得管理過程更加規(guī)范化, 減少人為因素的影響?？傊? 應(yīng)用高度集成的信息化系統(tǒng)的目的, 就是通過提高整體運作效率來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和核心競爭力。

一、以ERP為基礎(chǔ), 結(jié)合企業(yè)人力資源實際, 創(chuàng)建管理信息系統(tǒng)

管理信息系統(tǒng)是以ERP為基礎(chǔ)的。簡單來說, 企業(yè)的所有資源可以分為三個部分, 即物流、資金流和信息流。ERP也就是對這三種資源進行全面集成管理的管理信息系統(tǒng)。它利用企業(yè)的所有資源, 為企業(yè)制造產(chǎn)品或提供服務(wù)提供最優(yōu)的解決方案, 從而最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。但是鑒于我國大多數(shù)企業(yè)的管理水平尚未達到ERP 的要求, 于是在ERP 理論的基礎(chǔ)上, 針對我國企業(yè)管理的實際水平設(shè)計的有關(guān)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程整合的一套能體現(xiàn)我國特色的先進的管理信息系統(tǒng), 也可以說是小型的ERP 便應(yīng)運而生了。這種管理信息系統(tǒng)在遵循ERP核心思想的同時, 更加側(cè)重于企業(yè)特色和實際管理水平, 更能滿足現(xiàn)階段我國企業(yè)改革的要求。

二、引入管理信息系統(tǒng)的前提條件

大量的研究與實踐表明, 管理信息系統(tǒng)在我國應(yīng)用的成敗并不單單取決于技術(shù)、資金、互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)、應(yīng)用軟件、軟件實施等硬環(huán)境, 還取決于企業(yè)人力資源的管理基礎(chǔ)、文化底蘊等軟環(huán)境, 而且這些軟環(huán)境往往起著更重要的作用。管理信息系統(tǒng)是一個人機管理系統(tǒng), 管理信息系統(tǒng)只有在信息流通順暢、管理規(guī)范/

4的企業(yè)中才能更好地發(fā)揮作用。

1.規(guī)范化的管理體制。從目前國內(nèi)一些企事業(yè)單位的情況來看, 通過組織內(nèi)部的機制改革, 明確組織管理的模式, 做到管理工作程序化、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、報表文件統(tǒng)一化和數(shù)據(jù)資料完整化與代碼化是成功應(yīng)用管理信息系統(tǒng)的關(guān)鍵。企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)必須具有市場信息管理、財務(wù)管理、原材料供應(yīng)與庫存管理、成本核算管理、生產(chǎn)計劃管理、產(chǎn)品質(zhì)量管理、人事與勞資管理、生產(chǎn)與管理流程管理等功能, 而且所有功能都應(yīng)該與總體目標(biāo)相一致, 否則很難建立起一套切合企業(yè)實際、能夠真正促使企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的高效管理信息系統(tǒng)。

2.具備實施戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)或條件。管理信息系統(tǒng)的建立、運行和發(fā)展與組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃是分不開的。組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃決定了管理信息系統(tǒng)的功能和實現(xiàn)這些功能的途徑。管理信息系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃是關(guān)于管理信息系統(tǒng)的長遠發(fā)展計劃, 是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的一個重要組成部分。這不僅由于管理信息系統(tǒng)的建設(shè)是一項耗資巨大、歷時長遠、技術(shù)復(fù)雜的工程,更因為信息已成為企業(yè)的生命動脈, 管理信息系統(tǒng)的建設(shè)直接關(guān)系著企業(yè)能否持久創(chuàng)造價值,能否最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)。一個有效的戰(zhàn)略規(guī)劃有助于在管理信息系統(tǒng)和用戶之間建立起良好接口, 可以合理分配和使用信息資源, 從而優(yōu)化資源配置, 提高生產(chǎn)效率。一個好的戰(zhàn)略規(guī)劃有助于制定出有效的激勵機制, 從而激勵員工更加努力地工作, 同時還可以促進企業(yè)改革的不斷深化, 激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。而這些正是建立管理信息系統(tǒng)的必要條件。離開良好的戰(zhàn)略管理環(huán)境, 管理信息系統(tǒng)的實施即使可以取得成功, 也不可能長久。

3.挖掘和培訓(xùn)一批能夠熟練應(yīng)用管理信息系統(tǒng)的人才。一個項目能否得到成功實施, 在很大程度上取決于其人才系統(tǒng)運行的狀況和人才存量對項目目標(biāo)、組織任務(wù)的適應(yīng)狀況。要在企業(yè)人力資源中成功實施信息化管理, 就要求企業(yè)配備相應(yīng)的技術(shù)與管理人才, 可以通過兩個途徑來解決這個問題: 挖掘其他企業(yè)的人才；培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才。

4.健全績效評價體系。實施ERP系統(tǒng)是一場管理革命, 必須有與之配套的準(zhǔn)則把改革成果鞏固下來。總體來說, 健全的評價體系應(yīng)該做到: 有助于激勵員工最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值；有助于企業(yè)將信息化與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合起來；有

助于對企業(yè)績效進行縱、橫向比較, 從而找出差距, 分析原因；有助于企業(yè)合理配置信息化建設(shè)資源。當(dāng)然, 這些目標(biāo)的實現(xiàn)還取決于績效評價體系中的指標(biāo)體系、配套的獎懲制度與監(jiān)督制度等。企業(yè)是否具備建立管理信息系統(tǒng)所必需的績效評價體系, 要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和同行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析, 并且在實施過程中不斷進行檢驗。在推行管理信息化過程中一旦發(fā)現(xiàn)問題, 就應(yīng)當(dāng)及時予以改進與完善。

三、管理信息系統(tǒng)的作用

管理信息系統(tǒng)的根本作用在于為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值, 而這一作用又可表現(xiàn)在不同方面。一方面, 科學(xué)而有效的生產(chǎn)計劃控制、原材料供應(yīng)計劃控制、勞動力合理使用控制、產(chǎn)品質(zhì)量控制、庫存最佳效益控制與銷售策略等都會帶來直接的經(jīng)濟效益。這些外在的效益是顯而易見的, 也是能夠用財務(wù)數(shù)據(jù)進行衡量的。還有一些是內(nèi)在的, 包括管理體制的合理化、管理手段的科學(xué)化、員工綜合素質(zhì)的提高、員工整體意識的增強等。這些無形的變化恰恰反映了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛能與動力, 這些變化是在建立管理信息系統(tǒng)過程中形成或增強企業(yè)文化的內(nèi)在表現(xiàn), 這些變化很難用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量, 但其影響卻不可低估。另一方面, 管理信息系統(tǒng)的推行, 不僅為領(lǐng)導(dǎo)層做出預(yù)測和決策提供了更高效、更便捷的方法與方式, 而且極大地提高了員工的工作效率。由此可見, 管理信息系統(tǒng)可以對企業(yè)運營的各方面從內(nèi)到外、從上到下產(chǎn)生全方位、深層次的影響。

1．管理信息系統(tǒng)為企業(yè)人力資源實現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃提供支持。實際上, 管理信息系統(tǒng)的運行是實現(xiàn)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的過程, 它向企業(yè)管理者提供最新的動態(tài)信息, 為企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù)。管理信息系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容, 既包括對管理信息系統(tǒng)的目標(biāo)與監(jiān)督、激勵目標(biāo)實現(xiàn)的指標(biāo)體系的規(guī)劃, 也包括對其應(yīng)用系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)的設(shè)計, 對信息系統(tǒng)的組織、管理和運行的總體安排, 還包括對信息系統(tǒng)的效益分析和績效考核等。這些規(guī)劃構(gòu)成了企業(yè)戰(zhàn)略管理不可或缺的一部分。

2.利用管理信息系統(tǒng)管理流程, 提升企業(yè)人力資源價值。在實施管理信息系統(tǒng)以后, 企業(yè)的人力資源管理流程會發(fā)生顯著變化。首先, 管理信息系統(tǒng)的推行、實施使企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實現(xiàn)共享, 加快了業(yè)務(wù)處理的速度, 加大了可以處理的業(yè)務(wù)量。其次, 管理信息系統(tǒng)的實施將原來零散的、孤立的業(yè)務(wù)處理過程進行

整合, 使之成為一個系統(tǒng)的流程, 極大地提高了物流效率, 降低了企業(yè)的物流成本(采購成本、銷售成本、存儲成本), 提高了企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)流程效率(通過企業(yè)流程的增值性分析, 降低了企業(yè)的無效流程成本), 優(yōu)化了企業(yè)的辦公管理系統(tǒng)(避免了企業(yè)大量的無效管理成本), 便于組織中的各個部門互相監(jiān)督, 為企業(yè)管理層提供最新的動態(tài)信息, 為企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃提供決策依據(jù), 使業(yè)務(wù)流程各個環(huán)節(jié)聯(lián)系更緊密, 過去被分解得支離破碎的流程融為一個整體。信息網(wǎng)絡(luò)使各個部門交織在一起, 淡化了職能部門之間的界線。最后, 管理信息系統(tǒng)的實施可以從收益的增加、成本的降低、聲譽的提高等各個方面來幫助企業(yè)提升價值, 實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.利用信息化管理, 實現(xiàn)現(xiàn)代化管理理念與企業(yè)文化的融合。在我國現(xiàn)階段, 管理信息系統(tǒng)可謂新生事物, 雖然其已經(jīng)顯示出了強大的先進性、科學(xué)性與效益性, 但是在具體的應(yīng)用過程中還存在許多問題, 尤其是人們根深蒂固的傳統(tǒng)管理模式與思想觀念問題, 即企業(yè)文化。

首先, 管理信息系統(tǒng)本身就是對傳統(tǒng)企業(yè)文化的一種挑戰(zhàn)。為了充分發(fā)揮管理信息系統(tǒng)的功能, 必須改變或更新企業(yè)文化。例如企業(yè)內(nèi)部分工導(dǎo)致各部門資源占有不平衡, 造成信息資源局部壟斷, 進而導(dǎo)致各部門為追求自身利益而不惜損害企業(yè)整體利益。管理信息系統(tǒng)的引入, 不僅可以消除這種信息壟斷, 而且可以構(gòu)建信息資源共享的文化氛圍, 從根本上打破各自為政的思想桎梏。

其次, 管理信息系統(tǒng)的引入會從根本上改變企業(yè)的傳統(tǒng)管理方式、員工的思維模式和行為習(xí)慣。網(wǎng)絡(luò)化、扁平化的組織形式使得企業(yè)高層與基層之間的交流更加順暢, 個體之間的交流更加頻繁。實行信息化管理后, 傳統(tǒng)企業(yè)的工作流程會發(fā)生很大的改變, 它在提高員工的工作效率的同時也會提高員工的綜合素質(zhì)。

簡而言之, 管理信息系統(tǒng)帶給企業(yè)的不僅是管理方式的轉(zhuǎn)變, 更重要的是通過引入新的管理觀念, 弘揚企業(yè)人力資源現(xiàn)有的優(yōu)秀文化, 革除落后的思維定勢, 形成現(xiàn)代化人力資源管理理念與優(yōu)秀企業(yè)人力資源文化相融合的良好局面。

第四篇：人力資源開發(fā)與管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

淺談人力資源管理中的現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

摘要：目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。建立現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對于實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)基業(yè)蓬勃向上具有重要的意義。因此，如何提高員工職業(yè)生涯管理效果，構(gòu)建組織與員工的雙贏模式已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要課題。以下內(nèi)容從人力資源價值鏈的視角來探討企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建職業(yè)生涯管理模式，進而整合職業(yè)生涯管理的各個環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：人力資源 價值鏈 管理 職業(yè)生涯規(guī)劃

一、關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容

職業(yè)生涯規(guī)劃(career planning)簡稱生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。生涯設(shè)計的目的絕不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達到與實現(xiàn)個人目標(biāo)，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業(yè)大計，籌劃未來，擬定一生的發(fā)展方向，根據(jù)主客觀條件設(shè)計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

我們都知道，現(xiàn)在的21世紀(jì)是全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)里最不可或缺的資源，是企業(yè)最核心的競爭優(yōu)勢，而那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才的企業(yè)將成為市場競爭的真正贏家。現(xiàn)代企業(yè)的成功，歸根結(jié)底是擁有高水平的管理者和高素質(zhì)的員工。誰擁有一流的人才，誰就擁有一流的競爭力。在這種情況下，組織如何保留人才并使其得到發(fā)展便成為人力資源管理的一項重要工作。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮，企業(yè)的生存與發(fā)展才有了取之不盡用之不竭的源泉。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工的自我價值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是企業(yè)保競爭力的保證。因此，在企業(yè)內(nèi)部引入職業(yè)生涯管理將可能是一個解決企業(yè)發(fā)展動力問題的途徑。

二、基于人力資源價值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵［1］

職業(yè)生涯規(guī)劃是一項比較規(guī)范、長期的人力資源管理活動，是一種體現(xiàn)員工與組織雙贏的人性化管理措施。在企業(yè)實踐中。它既是企業(yè)人力資源管理的一個組成部分，又不局限于人力資源管理的某一個模塊，其有效實施涉及人力資源管理的工作分析、招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、績效考核與薪酬福利等模塊。從我國職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐看，開展職業(yè)生涯活動的系統(tǒng)性很差，難以達到預(yù)期效果，這是因為職業(yè)生涯規(guī)劃開展中往往缺乏相關(guān)配套制度和有力措施的支撐，人力資源管理職能缺少協(xié)同作用，沒有統(tǒng)一整合到員工與組織的職業(yè)發(fā)展中

來。因此，我國職業(yè)生涯管理迫切需要解決的問題就是將組織的需要與員工的需求結(jié)合起來，同時發(fā)揮人力資源管理各職能模塊的協(xié)同作用，確保職業(yè)生涯管理的實現(xiàn)，才能最終實現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。如何做到這一點呢?基于人力資源價值鏈的職業(yè)生涯管理為解決上述問題提供了―個路徑。企業(yè)價值鏈(Value Chain)理論最早由美國哈佛商學(xué)院教授邁克爾-波特于1985年提出。價值鏈理論認為不同的企業(yè)參與的價值活動中，每個價值活動環(huán)節(jié)都可能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是通過經(jīng)營人才來經(jīng)營客戶。最終是經(jīng)營人，只有人按照崗位職責(zé)的要求，發(fā)揮其主觀能動性，才能有效地整合人、財、物、信息等資源。形成企業(yè)價值?；谶@一理論認識。近年來，國內(nèi)外研究人力資源管理的學(xué)者們將波特的價值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理的研究中，提出了人力資源的價值鏈理論。它是指人力資源在企業(yè)中的價值發(fā)現(xiàn)、價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配一體化的環(huán)節(jié)。價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。職業(yè)生涯管理是組織與員工互動的過程，這一過程從價值鏈的角度看，它也是個體員工與組織基于組織戰(zhàn)略進行價值設(shè)定、開發(fā)、評價與分配的一個系統(tǒng)化、柔性化和價值增值的過程。

三、基于人力資源價值鏈管理的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式［2］

職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是員工與組織相互作用、互相配合組成的“需求―道路”活性復(fù)雜實踐系統(tǒng)，并表現(xiàn)為隱形的個體層面和顯性的組

織層面，二者相互驅(qū)動，共同實現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。員工與組織職業(yè)生涯的發(fā)展是人力資源各模塊管理的歸宿和落腳點，其管理過程也是員工與組織彼此需求相互匹配與適應(yīng)的統(tǒng)一過程?；诖耍肆Y源價值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式的核心就是以人力資源各模塊的整合實現(xiàn)職業(yè)生涯管理，具體講就是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，將員工的績效考核與薪酬福利、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯通道設(shè)計等方面，貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，并形成有效的互動，實現(xiàn)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的全方位管理。

第一，以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)開展職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)在很大程度上影響了職業(yè)生涯發(fā)展計劃的開展。［2］企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來開展職業(yè)生涯規(guī)劃，使其與組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和員工晉升、考核等各項管理工作有機結(jié)合起來，將員工職業(yè)生涯真正納入人力資源管理的軌道，才能實現(xiàn)員工個人和企業(yè)協(xié)調(diào)共同發(fā)展的目標(biāo)。

第二，完善績效考核與薪酬體系。因為績效考核體系的建立可以確保企業(yè)戰(zhàn)略落地，同時可以促進個體、團隊和整個企業(yè)的績效持續(xù)改進，提升企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢。而且，績效考核是企業(yè)實現(xiàn)薪酬分配的前提和基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計與管理的重要依據(jù)，更是薪酬發(fā)放和調(diào)整的依據(jù)。因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個人的績效考核結(jié)果之間存在一定程度L的吻合性，績效考核結(jié)果的運用與績效改進是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考要素。

第三，建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系。企業(yè)的教育培訓(xùn)為員工職業(yè)生

涯發(fā)展起到了補充與促進作用，企業(yè)通過不斷完善培訓(xùn)體系，建立學(xué)習(xí)型組織，能夠促成和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)。在實踐中，企業(yè)一方面可以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要開展員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，讓企業(yè)的所有員工了解為什么要進行職業(yè)生涯規(guī)劃，以及做什么和怎么做，并在具體實施中隨時根據(jù)需要開展培訓(xùn)和咨詢活動，讓職業(yè)生涯規(guī)劃得到有效實施；另一方面培訓(xùn)開發(fā)工作，可以提高員工工作技能和綜合素質(zhì)，強化員工對組織的認同，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識和團隊精神，使企業(yè)和員工真正實現(xiàn)共同成長，這為職業(yè)生涯規(guī)劃的開展創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境。

第四，建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)通道是員工實現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。目前多路徑、多通道的多重職業(yè)通道設(shè)計成為主要形式，它實現(xiàn)了職務(wù)和職能等級的并行，并且在薪酬制度設(shè)計上相互銜接和對應(yīng)，從而鼓勵員工在不同的職業(yè)發(fā)展道路上取得進步和發(fā)展。

第五，開展跟蹤反饋和指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展是一個長期的動態(tài)變化過程，因此，在員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化。不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。對員工與崗位不相匹配的情況，要及時和員工進行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足。監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

第六，建立任職資格體系。［2］任職資格體系的建立既能引導(dǎo)員工的成長方向，又能衡量員工成長程度，使得員工的能力評價和晉升

有了科學(xué)的依據(jù)，有助于員工進行職業(yè)生涯自檢。有效提升個人勝任力素質(zhì)，為改善企業(yè)工作績效，提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃的成效發(fā)揮積極作用。

企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃是一個長期動態(tài)的實施過程，需要企業(yè)和員工共同努力，相互配合，才能取得成功?；谌肆Y源價值鏈視野下的職業(yè)生涯管理，無疑將有助于整合和激活組織的人力資本，使其統(tǒng)一到組織價值創(chuàng)造的軌道上來，從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。參考文獻：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》《經(jīng)濟師》《人力資源六大模塊實操精解》

［1］ 崔佳穎 主編 員工職業(yè)生涯規(guī)劃2008.07

［2］《經(jīng)濟師》雜志2011年第9期

［3］朱喻 主編 人力資源六大模塊實操精解 廣東省經(jīng)濟出版社 2008.09

第五篇：現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)在現(xiàn)代企業(yè)中的作用及其發(fā)展趨勢

現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)在現(xiàn)代企業(yè)中的作用及其發(fā)展趨勢

作者：————

專業(yè)：————

年級：————

學(xué)號：————

指導(dǎo)老師：————

日期：————

摘要

建立人力資源管理系統(tǒng)是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平，加快企業(yè)感知，健全企業(yè)神經(jīng)系統(tǒng)的重要手段。由此可見，企業(yè)建立人力資源管理系統(tǒng)是必要而迫切的?，F(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)的核心，是人們社會活動的重要組成部分，也在企業(yè)管理活動中起著至關(guān)重要的作用。管理的具體職能和意義是十分重要的，管理作為特殊的實踐活動具有普遍存在的意義。人力資源管理關(guān)鍵在于調(diào)動其積極性，使企業(yè)中每個人的才干得到充分的發(fā)揮并能實現(xiàn)創(chuàng)新的持續(xù)改進，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

企業(yè)離不開管理，人力資源需要開發(fā)，企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向，有利于企業(yè)管理。既然社會發(fā)展離不開商業(yè)這個特定的經(jīng)濟組織形式，那么，這個組織的存在，必然要有管理，管理科學(xué)和人力資源的來源與管理就必然存在，并且不斷向前發(fā)展。

管理是人們社會活動的重要組成部分，管理是對不同地域，不同職業(yè)，不同文化背景熏陶人們的管理意識，管理行為的整合，管理創(chuàng)新，是永遠的真理，永無止境。

關(guān)鍵詞

力資源管理 企業(yè)文化 效益 目標(biāo) 發(fā)展 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計 實現(xiàn)

提綱

一·人力資源管理概述

（一）什么是人力資源和人力資源管理

（二）明確區(qū)分傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理

二·人才在經(jīng)營管理中對企業(yè)的影響

（一）人才是企業(yè)中最寶貴的財富

（二）人是企業(yè)文化的主體

（三）企業(yè)價值文化與人的需求

（四）現(xiàn)代企業(yè)的基點和特征是“以人為本”

三·人力資源管理的六大塊在現(xiàn)實企業(yè)

（一）規(guī)劃

（二）招聘

（三）考評

（四）激勵

（五）開發(fā)

（六）調(diào)配

四·人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用

（一）科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力

（二）現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點

五·人力資源管理未來前景展望

（一）針對人力資源管理現(xiàn)狀進行分析研究

（二）試談人力資源管理未來發(fā)展趨勢

參考文獻

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

個人聲明

本文確為本人獨立完成并愿意承擔(dān)因違反學(xué)術(shù)規(guī)范而應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

導(dǎo)師評語

指導(dǎo)教師簽字：年月日（簽名）年月日