第一篇：論現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性激勵(lì)意義

論現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性激勵(lì)意義 2002-11-1

2相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的核心理念可以用“戰(zhàn)略性激勵(lì)”五個(gè)字來(lái)概括。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理所面臨一個(gè)基本任務(wù)，就是通過(guò)人力資源管理應(yīng)對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)、滿足利益相關(guān)群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn)，來(lái)獲取和保持企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的一體兩面，二者在實(shí)踐中是辨證地整合在一起的。在轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟(jì)中，以制度性激勵(lì)為核心建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理框架，具有重大現(xiàn)實(shí)意義。

一．戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的精要意義

近30年來(lái)，新技術(shù)革命突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)初現(xiàn)端倪，人力資源、特別是知識(shí)工人和專業(yè)化的人力資本越來(lái)越成為決定微觀經(jīng)濟(jì)企業(yè)及其他各類機(jī)構(gòu)健康運(yùn)作和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性要素。同時(shí)，隨著產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)民主化運(yùn)動(dòng)的推進(jìn)，嚴(yán)格的反歧視、平等就業(yè)、勞動(dòng)保障方面的法規(guī)紛紛出臺(tái)，以及工會(huì)高度企業(yè)化的外部壓力不斷加劇，使得企業(yè)人力資源關(guān)系比過(guò)去任何時(shí)候都更加復(fù)雜化。這樣，傳統(tǒng)人事型管理那種僅著眼于勞資關(guān)系而由個(gè)別人事管理人員從事一些經(jīng)驗(yàn)性、簡(jiǎn)單低檔次的人際關(guān)系處理工作的做法，已經(jīng)很難適應(yīng)新形勢(shì)的要求，而由戰(zhàn)略性的、全面系統(tǒng)的、真正“以人為本”的思想為指導(dǎo)的現(xiàn)代“人力資源管理”（Human Resource Management）所代替。

從德魯克于1954年在其《管理實(shí)踐》首次提出“人力資源”概念，到巴克（Bakke，E.Wight，1958）對(duì)“人力資源功能”（The Human Resources Function）的經(jīng)典性闡釋，以及同期舒爾茨(Schultz，T.)和貝克爾(Becker，Gray)提出“人力資本理論”，再到60年代中期曾有管理學(xué)者發(fā)表相關(guān)研究論著，雖引起學(xué)界和實(shí)業(yè)界關(guān)于“人力資源”術(shù)語(yǔ)及“人力資源管理”概念的認(rèn)同，但對(duì)于人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的實(shí)質(zhì)性理念究竟是什么，直到其后的十余年時(shí)間里，人們一直不甚了然，以致出現(xiàn)了“人事/人力資源管理”這樣莫名其妙的提法。進(jìn)入80年代后，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的新時(shí)代背景下，以哈佛大學(xué)以及英國(guó)學(xué)者蓋斯特模式等為首的一批西方管理學(xué)者才重又繼承德魯克和巴克的研究思路，對(duì)人力資源管理的人本化思想、戰(zhàn)略性理念和系統(tǒng)化運(yùn)作模式進(jìn)行了一系列開拓性探索，逐漸形成了關(guān)于現(xiàn)代人力資源管理的獨(dú)立框架和完整體系。

基于西方人力資源管理理論研究成果，前瞻現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)際發(fā)展大趨勢(shì)，我們認(rèn)為，在現(xiàn)代新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源管理的核心理念可以用“戰(zhàn)略性激勵(lì)”五個(gè)字來(lái)表達(dá)，相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的根本特性總的來(lái)說(shuō)是“戰(zhàn)略性”的；相對(duì)于企業(yè)其他方面的管理，現(xiàn)代人力資源管理是以激勵(lì)為核心的。以此為基石我們可以更加科學(xué)合理地搭建人力資源管理的邏輯框架和理論體系。

與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理的主要特性表現(xiàn)在“戰(zhàn)略性”層面上：（1）在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”的人本管理；（2）在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理；（3）在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源管理是“全員參與”的民主管理；（4）在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

與企業(yè)其他方面的管理比較，人力資源管理是要通過(guò)“激勵(lì)”來(lái)實(shí)現(xiàn)的。所謂“激勵(lì)”，就

是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的人力資源利用效果如何，是由許多復(fù)雜因素耦合作用的結(jié)果，但其中管理的激勵(lì)作用是最重要的因素之一。人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是，它依附于員工活的人體而存在，與員工個(gè)人須臾不可分離，其他如何人或企業(yè)要使用人力資源，都要經(jīng)由它的天然所有者個(gè)人的“積極主動(dòng)”配合才能實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題。

二．贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略任務(wù)

人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務(wù)，就是通過(guò)人力資源管理來(lái)獲得和保持企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。所謂“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)”，是指一個(gè)企業(yè)所擁有的相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)者更為優(yōu)越的穩(wěn)定市場(chǎng)地位或發(fā)展?jié)撃?。?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)是一個(gè)復(fù)雜的管理系統(tǒng)，它是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“天時(shí)”（出其不意的卓越競(jìng)爭(zhēng)行動(dòng)）、“地利”（得天獨(dú)厚的優(yōu)越競(jìng)爭(zhēng)條件）和“人和”（雄厚扎實(shí)的要素競(jìng)爭(zhēng)能力）的有機(jī)統(tǒng)一，是不斷獲取、保持、發(fā)揮、強(qiáng)化和更新優(yōu)勢(shì)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。根據(jù)波特（Porter，Michael E.，1980）關(guān)于“競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略”經(jīng)典理論，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)可通過(guò)實(shí)施低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中性戰(zhàn)略等三種基本方式來(lái)獲取。

低成本戰(zhàn)略，即“全成本指導(dǎo)原則”競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，其核心是以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手較低的產(chǎn)品或服務(wù)成本獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。低成本戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的實(shí)質(zhì)是較高的企業(yè)工作績(jī)效，較高的工作績(jī)效可以通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)，而提高工作績(jī)效最直接、最重要的途徑就是改善人力資源管理。所謂“高績(jī)效工作系統(tǒng)”（high-performance work systems），是指將企業(yè)的技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，能夠獲得高效率和高效益的生產(chǎn)運(yùn)作管理體系。建立和擁有高績(jī)效工作系統(tǒng)，是一個(gè)企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的企業(yè)基礎(chǔ)。首先，高績(jī)效工作系統(tǒng)要有高新技術(shù)信息系統(tǒng)的支撐；其次，高績(jī)效工作系統(tǒng)更本質(zhì)地說(shuō)是一種社會(huì)企業(yè)系統(tǒng)；而將企業(yè)的技術(shù)支撐基礎(chǔ)與社會(huì)企業(yè)系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以形成高績(jī)效工作系統(tǒng)的中介環(huán)節(jié)，正是人力資源管理。

差異化戰(zhàn)略，即通過(guò)為顧客提供獨(dú)特的差異化產(chǎn)品或服務(wù)，滿足消費(fèi)者的特殊需要，來(lái)獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。差異化戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是一種“顧客至上主義”戰(zhàn)略，其核心是如何滿足利益相關(guān)者個(gè)人或群體的需要，這同樣可以通過(guò)工藝改進(jìn)、售后服務(wù)或營(yíng)銷宣傳等多種途徑來(lái)達(dá)到，但所有這些無(wú)不與人力資源管理直接相關(guān)。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，任何企業(yè)實(shí)質(zhì)上都是由股東、銀行、員工、客戶及供應(yīng)商等利益相關(guān)者組成的一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。一個(gè)企業(yè)能否兼顧各利益相關(guān)者群體的需要，就成為從根本上決定它經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成敗的戰(zhàn)略性問題。為什么滿足利益相關(guān)者群體需要可以為獲取競(jìng)爭(zhēng)力？這是因?yàn)?，企業(yè)只有做到在資本市場(chǎng)上很好滿足出資人或投資者獲取收益的需要，它才可以獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的堅(jiān)強(qiáng)金融資本后盾和堅(jiān)實(shí)物質(zhì)資本基礎(chǔ)；只有在企業(yè)內(nèi)部推行“以人為本”的人力資源管理政策和人力資本投資方略，很好地滿足員工的物質(zhì)利益和精神追求需要，才能獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人力資源戰(zhàn)略要素和人力資本股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)；只有真正奉行“顧客是上帝”的市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)理念，全方位滿足消費(fèi)者個(gè)性化需求，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有雄厚的“群眾基礎(chǔ)”；如此等等，也只有同時(shí)兼顧和滿足各個(gè)利益相關(guān)者群體的需要，做好利益關(guān)系平衡術(shù)，才能不會(huì)陷于“顧此失彼”的窘境，才能在戰(zhàn)略上“有條不紊”地應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)只有與利益相關(guān)者群體結(jié)成“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系，取得利益相關(guān)者的理解、長(zhǎng)期支持和合作，它才具有獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能和條

件。

在實(shí)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，一個(gè)企業(yè)要真正緊緊攫取它所擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，還要取決于它如何在具體的細(xì)分市場(chǎng)中建立自己的低成本或差異化優(yōu)勢(shì)。所謂“集中性戰(zhàn)略”，就是低成本戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略在細(xì)分市場(chǎng)上的具體運(yùn)用，這就涉及如何從具體情況出發(fā)進(jìn)行市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略選擇與組合的問題。一般說(shuō)來(lái)，市場(chǎng)范圍越廣闊、市場(chǎng)越有“厚度”，那么，企業(yè)所面對(duì)的優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略選擇問題就越復(fù)雜、越困難。企業(yè)經(jīng)營(yíng)全球化是近在眼前的挑戰(zhàn)。目前，一流的有競(jìng)爭(zhēng)力的大型跨國(guó)公司，諸如摩托羅拉、通用電氣、可口可樂、微軟、西門子、惠普等等，無(wú)不在努力“跨”越多元文化籬笆，在全球范圍內(nèi)的不同國(guó)家、企業(yè)或其他企業(yè)中，通過(guò)“網(wǎng)絡(luò)”介體進(jìn)行合作與交流，在調(diào)動(dòng)著全世界一切可以調(diào)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)資源，從事著虛擬化的企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)。在全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源將成為企業(yè)健康運(yùn)作和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性資源，真正擁有全球經(jīng)濟(jì)霸權(quán)的是知識(shí)產(chǎn)權(quán)和專業(yè)化人力資本產(chǎn)權(quán)，真正有競(jìng)爭(zhēng)力量的是掌握知識(shí)和專業(yè)化人力資本的“符號(hào)分析人員”。在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，各類企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)成功擴(kuò)展其人力資本運(yùn)營(yíng)實(shí)力，不斷提高跨文化管理水平，就成為攫取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

因此，現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理所面臨一個(gè)基本任務(wù)，就是如何通過(guò)人力資源管理應(yīng)對(duì)三大挑戰(zhàn)：高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)，滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)，以及全球性挑戰(zhàn)。

三．制度與管理：現(xiàn)代人力資源激勵(lì)體系的兩個(gè)基本層面

說(shuō)到“激勵(lì)”，人們往往普遍關(guān)注的是管理學(xué)中關(guān)于激勵(lì)因素、過(guò)程和機(jī)制的理論，而對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于激勵(lì)的制度屬性和制度安排問題很少注意和研究。其實(shí)，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的一體兩面，是企業(yè)激勵(lì)體系不可或缺的兩個(gè)層面，二者在實(shí)踐中是辨證地整合在一起的。特別是對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度激勵(lì)問題相對(duì)于管理激勵(lì)問題來(lái)說(shuō)更具有根本決定性和現(xiàn)實(shí)意義。

不錯(cuò)，人是一種復(fù)雜的、有七情六欲的社會(huì)動(dòng)物，人的行為也是因人、因時(shí)、因地異常多樣和多變的。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，管理者面對(duì)的是一個(gè)個(gè)活生生的現(xiàn)實(shí)的個(gè)體，所以，對(duì)人力資源的日常維持和激勵(lì)使用就必須因人而異、區(qū)別對(duì)待。這就要求管理主體有高超的“運(yùn)動(dòng)人”的技能和技巧，能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等所有“人學(xué)”知識(shí)和技術(shù)，有效地“支配別人去干事”，即激發(fā)每個(gè)員工的積極性使之最大限度地運(yùn)用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做貢獻(xiàn)。這就是所謂管理激勵(lì)。

相對(duì)而言，管理激勵(lì)是企業(yè)一種動(dòng)態(tài)權(quán)變的日常性激勵(lì)機(jī)制，它是制度激勵(lì)的具體實(shí)現(xiàn)形式。管理的本義就是“支配別人去干事”，管理者與被管理者一般是“界線分明”的，因此管理激勵(lì)往往形成以經(jīng)營(yíng)管理者為主體、以企業(yè)員工作為客體或?qū)ο蟮囊环N非對(duì)稱人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)管理者的“領(lǐng)袖權(quán)威”、“知人善任”、“體察民情”、“為民做主”等等，總之，是以某種科層性的、行政性的、不對(duì)等的程序和方式，來(lái)體現(xiàn)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)所內(nèi)含的民主性質(zhì)及人本化要求。

但是另一方面，經(jīng)濟(jì)行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，乃整個(gè)人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。因此，人力資源管理的首要任務(wù)，就是遵從其天然所有者這種經(jīng)濟(jì)行為屬性，按照“一視（都是經(jīng)濟(jì)人）同仁（同

樣的制度約束）”的公平原則，設(shè)計(jì)和建立統(tǒng)一的、規(guī)范的、具有可操作性的激勵(lì)制度，并在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)貫徹實(shí)施之。而在所有的企業(yè)制度安排中，最根本、最核心的是產(chǎn)權(quán)制度。所謂“有恒產(chǎn)者有恒心”，就是這個(gè)道理。這就要求從企業(yè)所有權(quán)安排和公司治理結(jié)構(gòu)高度確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，保證其主體權(quán)能和權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，即設(shè)計(jì)和實(shí)施全員持股、民主控制的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和措施。然后，在此基礎(chǔ)上建立一系列績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)酬制度，以及企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神等非正式的制度安排。

無(wú)論產(chǎn)權(quán)制度還是具體的規(guī)章制度、正式的還是非正式的制度，其建立和實(shí)施都非一日之功，而是要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的互動(dòng)博弈和潛移默化的累積漸進(jìn)才能實(shí)現(xiàn)。所以，相對(duì)而言，制度激勵(lì)是企業(yè)需要建立的一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的根本性激勵(lì)機(jī)制，它是管理激勵(lì)的基礎(chǔ)或前提。同時(shí)，制度作為一種公共品，是一種公共選擇的結(jié)果。其供給是由大家即企業(yè)要素所有者以平等的契約當(dāng)事人身份“討價(jià)還價(jià)”，或者說(shuō)，是由所有成員長(zhǎng)期相互博弈形成的；只有大家即企業(yè)所有成員“都同意”并自覺遵守的情況下，制度的供給或維持才具有現(xiàn)實(shí)可能性和可行性。一旦形成，企業(yè)所有成員都會(huì)通過(guò)“制度消費(fèi)”滿足其對(duì)制度的“需求”，各得其所、各獲其益。因此，制度激勵(lì)雖然也有激勵(lì)主體和激勵(lì)客體、激勵(lì)者與被激勵(lì)者之別，但這種區(qū)別完全是相對(duì)的；在總體上，制度激勵(lì)更加強(qiáng)調(diào)民主互動(dòng)，更強(qiáng)調(diào)人力資本主權(quán)。這可以說(shuō)是制度激勵(lì)與管理激勵(lì)在“思想方法”和“激勵(lì)觀”上的根本性差異之所在。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)管理模式具有東西方文化背景方面的適應(yīng)性和差異性。西方文化強(qiáng)調(diào)“契約制度”，而東方文化注重“人倫綱?！?，這樣，在企業(yè)人力資源激勵(lì)管理上自然各有側(cè)重。經(jīng)濟(jì)學(xué)的制度激勵(lì)理論與管理學(xué)的管理激勵(lì)理論，實(shí)際上是企業(yè)人力資源激勵(lì)管理活動(dòng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具體文化背景下的理論反映。東方文化背景下人力資源激勵(lì)管理的典型形態(tài)是日本模式。日本企業(yè)更多的是從人的社會(huì)性層面實(shí)行激勵(lì)管理，與管理學(xué)中的激勵(lì)理論較接近。日本模式的基本特征，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是注重“管理激勵(lì)”，強(qiáng)調(diào)員工從業(yè)者主權(quán)，充分利用了人的“社會(huì)性”或“合群性”動(dòng)機(jī)，通過(guò)終身雇傭、年序工資、內(nèi)部晉升和開發(fā)培訓(xùn)等，進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理。西方文化背景下人力資源激勵(lì)管理的典型形態(tài)是美國(guó)模式。歐美企業(yè)更強(qiáng)調(diào)“產(chǎn)權(quán)”制度約束，在人力資源激勵(lì)管理中多從經(jīng)濟(jì)人理性層面考慮問題，與經(jīng)濟(jì)學(xué)中的制度激勵(lì)理論相接近。美國(guó)模式的基本特點(diǎn)可以概括為：側(cè)重“制度激勵(lì)”，注意利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；在企業(yè)內(nèi)部專業(yè)化分工的基礎(chǔ)上，主要通過(guò)外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，對(duì)在職員工進(jìn)行契約化制度管理。

但是，應(yīng)該明確的是，無(wú)論是在理論歸納還是實(shí)踐模式上，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)的區(qū)分都只有相對(duì)的意義。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)都必須統(tǒng)一納入人力資源管理這個(gè)本體系統(tǒng)，將之有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并整合為完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。管理激勵(lì)措施及其實(shí)施必須建立在制度激勵(lì)的民主基石之上，制度激勵(lì)必須為管理激勵(lì)的有效實(shí)現(xiàn)提供制度前提、企業(yè)保障和人文環(huán)境。

四．三層次整合：現(xiàn)代人力資源管理理論新框架

在已有的相關(guān)著述中，關(guān)于人力資源管理理論體系的安排大都是按照上述基本管理職能來(lái)安排理論體系的。這樣，雖然內(nèi)容很清晰，也便于說(shuō)明人力資源管理的有關(guān)操作職能，但難以體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和戰(zhàn)略管理邏輯。在本文中，我們?cè)噲D以“戰(zhàn)略性激勵(lì)”為核心，通過(guò)三個(gè)基本層次整合激勵(lì)保證企業(yè)獲得和保持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的競(jìng)爭(zhēng)力，來(lái)構(gòu)筑人力資源管理理論新體系。

首先，是基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)。企業(yè)是由個(gè)體和工作團(tuán)隊(duì)組成的，其運(yùn)作和發(fā)展必須有基于專業(yè)化分工企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)的一系列約束企業(yè)成員行為的契約規(guī)范。人力資源管理的基本任務(wù)就是：從獲取和保持企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)變革進(jìn)行相應(yīng)的工作職位設(shè)計(jì)，隨時(shí)吸引招募和甄選和引進(jìn)企業(yè)所需人力資源，并通過(guò)制定和形成適宜的契約化管理規(guī)范，將員工的日常工作績(jī)效與基本薪酬掛起鉤來(lái)，不斷調(diào)整和協(xié)調(diào)企業(yè)成員的行為傾向、化解人際矛盾和利益沖突。這是保證企業(yè)在物質(zhì)技術(shù)層面上正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。

其次，是產(chǎn)權(quán)制度層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)。現(xiàn)代契約理論證明，任何企業(yè)實(shí)質(zhì)上都是一種由人力資本與非人力資本組成的“特殊合約”。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)制度安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)；企業(yè)制度安排隨契約條件的改變而在企業(yè)成員的互動(dòng)博弈中實(shí)現(xiàn)變遷，其基本趨勢(shì)就是：人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在與非人力資本進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)與合作的博弈過(guò)程中不斷演化出多樣化的企業(yè)制度安排及公司治理模式（周其仁，1996）。因此，按照“以人為本”的基本原則和經(jīng)營(yíng)理念，徹底變革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，通過(guò)推行員工持股計(jì)劃、管理者收購(gòu)或經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃等，實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化運(yùn)營(yíng)，以保證企業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成和通過(guò)市場(chǎng)的長(zhǎng)程生存檢驗(yàn)。通過(guò)適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)制度安排進(jìn)行戰(zhàn)略性激勵(lì)，是現(xiàn)代企業(yè)和其他有關(guān)企業(yè)人力資源管理的最前沿和前展性的重要課題。

其三，是企業(yè)精神層面的戰(zhàn)略性激勵(lì)。這是最高境界、也是最為困難和重要的戰(zhàn)略性激勵(lì)管理。其主要任務(wù)是：真正從員工個(gè)人利益和職業(yè)生涯發(fā)展需要出發(fā)，為用功提供培訓(xùn)開發(fā)其人力資源的機(jī)會(huì)；建立暢通的溝通渠道和民主機(jī)制，使全體員工充分了解企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)遇和挑戰(zhàn)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要作出哪些的努力和貢獻(xiàn)，形成共同價(jià)值觀和愿景；與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的企業(yè)歸屬感、主人翁責(zé)任感及企業(yè)忠誠(chéng)度，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境和積極進(jìn)取、學(xué)習(xí)新的意識(shí)形態(tài)及文化氛圍。

我國(guó)企業(yè)和各類企業(yè)人力資源管理模式的選擇和形成，顯然既不能照搬美國(guó)西洋模式亦不適合小國(guó)東洋模式，而要繼承以“天下主義”為精髓的大中華優(yōu)良文化傳統(tǒng)，基于“社會(huì)主義發(fā)展中大國(guó)”人力資源豐富但人力資本貧乏的現(xiàn)實(shí)國(guó)情和轉(zhuǎn)型期漸進(jìn)式企業(yè)制度改革的特殊邏輯，同時(shí)總結(jié)汲取屬于全人類的人力資源管理方面的文明成果為我所用，從而走出自己的企業(yè)人力資源管理成功之路。我們應(yīng)該有信心、有能力在不久的將來(lái)能夠成功探索出一條精含現(xiàn)代前沿理念而又適合中國(guó)情況的人力資源管理模式。

第二篇：論現(xiàn)代人力資源管理

論現(xiàn)代人力資源管理

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的重要部分，是為了按照企業(yè)制定好的計(jì)劃或設(shè)計(jì)好的系統(tǒng)，合理有效地配置人力資源，以使公司或企業(yè)順利完成預(yù)定目標(biāo)，更快更好地發(fā)展。它是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

在現(xiàn)在商業(yè)發(fā)展飛速的現(xiàn)代化社會(huì)中，HR問題更加成為一個(gè)企業(yè)管理的重中之重。往往，對(duì)人力資源的有效管理會(huì)使得這個(gè)企業(yè)在與其他商業(yè)實(shí)體競(jìng)爭(zhēng)時(shí)具有更大的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槠鋯T工無(wú)論從專業(yè)技術(shù)水平還是從員工素質(zhì)、對(duì)企業(yè)文化的理解都更勝一籌，因此如果對(duì)于一個(gè)同等難度的工作來(lái)說(shuō)，有較高人力資源管理水平的公司員工會(huì)更快更好地完成任務(wù)。所以，人力資源管理是一個(gè)尤為重要的方面。

1.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

1.1現(xiàn)今的諸多企業(yè)中存在的人力資源選擇不得當(dāng)現(xiàn)象 企業(yè)在招聘時(shí)并不經(jīng)過(guò)嚴(yán)禁慎重的抉擇，往往通過(guò)一份簡(jiǎn)歷，甚至一點(diǎn)社會(huì)關(guān)系就盲目招聘。而員工一旦被聘用，即使能力和業(yè)績(jī)平平，企業(yè)也很難迅速予以解聘。如此一來(lái)，企業(yè)的發(fā)展便會(huì)因此而受到阻礙。

1.2企業(yè)對(duì)員工績(jī)效的管理不夠詳實(shí)

這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了很多員工只是作為一個(gè)普通的人員在企業(yè)中工作，并未真正融入企業(yè)中去。員工并沒有“我是公司的一份子，我應(yīng)該為公司再多做一些?！钡姆e極想法。這樣一來(lái)，企業(yè)員工不再對(duì)整個(gè)公司的利益有過(guò)多的關(guān)注和追求，公司也必然不會(huì)有好的發(fā)展。

1.3企業(yè)中普遍存在的員工之間的矛盾

員工間的人際關(guān)系問題已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的另外一大阻礙。許多企業(yè)由于內(nèi)部人員的不協(xié)調(diào)或不一致而沒有一致的工作目標(biāo)及努力方向，這種人際矛盾，小則會(huì)影響某些工作中的細(xì)節(jié)問題，大則能對(duì)整個(gè)計(jì)劃任務(wù)的方向產(chǎn)生改變。所以，如何很好地解決這一問題將成為現(xiàn)代企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中所不容忽視的重要方面。

1.4企業(yè)對(duì)于管理型人才存在管理的疏漏及缺失

在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于管理型人才的聘用與管理也日益重要，管理層人才的選擇更會(huì)影響一個(gè)企業(yè)發(fā)展的走向。但很多企業(yè)的管理層卻并非最合理的配置，由于社會(huì)關(guān)系或親屬關(guān)系進(jìn)入公司管理層的投機(jī)分子普遍存在于各個(gè)企業(yè)，這可能會(huì)導(dǎo)致極大的管理失誤或紕漏。同時(shí)，在很多企業(yè)中，對(duì)管理層人員的培訓(xùn)是一直缺乏的，但這種及時(shí)的培訓(xùn)又是非常必要的，只有在不斷的員工培訓(xùn)中，這些人才才能時(shí)刻注重做好領(lǐng)導(dǎo)及管理的工作，從而使得公司的任務(wù)順利進(jìn)行和完成。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容

2.1對(duì)人力資源分配的控制

在一份新的任務(wù)開始或發(fā)展計(jì)劃實(shí)施前，企業(yè)要根據(jù)自己的需求做好公司人力的評(píng)估和預(yù)編，做出在該階段的人力資源計(jì)劃。之后根據(jù)這份計(jì)劃所需要的職工人數(shù)及位置對(duì)現(xiàn)有配置進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，再進(jìn)一步考慮是否有從外界進(jìn)行考核聘用的需要。

2.2員工的聘用和解聘

一個(gè)企業(yè)在員工選擇的問題上要嚴(yán)格遵循固定不變的較高的標(biāo)準(zhǔn)，并且要有專人負(fù)責(zé)該部門。針對(duì)不同的員工，如管理型員工和基層員工，應(yīng)該有不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量?；鶎訂T工應(yīng)注重其在所需工作領(lǐng)域的專業(yè)技能以及對(duì)工作環(huán)境的需求。而管理型員工則應(yīng)更多地側(cè)重于考察其人際交往和溝通能力及決策和應(yīng)變能力，同時(shí)關(guān)注其對(duì)自身發(fā)展的需要。通過(guò)嚴(yán)格的面試，將最優(yōu)人才招聘至公司，并給予足夠的待遇及發(fā)展空間。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)具有員工動(dòng)態(tài)流動(dòng)的意識(shí)，應(yīng)隨時(shí)關(guān)注員工的績(jī)效，及時(shí)給予工作出現(xiàn)問題的員工以指導(dǎo)，并對(duì)仍無(wú)改觀以及出現(xiàn)嚴(yán)重問題的員工加以處罰甚至解聘。

2.3進(jìn)行有效的員工培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該具有一個(gè)先進(jìn)的意識(shí)，即公司與員工同進(jìn)步、共發(fā)展。企業(yè)應(yīng)對(duì)新近的先進(jìn)的技術(shù)有一定的敏感度，將最新的最先進(jìn)的工作方法或?qū)I(yè)知識(shí)引入公司，以培訓(xùn)的形式授予員工，讓員工的工作效率和工作水平得到提升。同樣，企業(yè)應(yīng)關(guān)注社會(huì)的一舉一動(dòng)，及時(shí)掌握最新的人力管理知識(shí)與技能，并用于對(duì)員工的培訓(xùn)中，以提高員工的素質(zhì)，使員工在思想上有積極的改變，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展有更大的促進(jìn)作用。

2.4對(duì)員工做出績(jī)效評(píng)估和管理

員工的績(jī)效評(píng)估與績(jī)效的考察比較已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)在管理中不可缺少的重要方法。企業(yè)應(yīng)設(shè)立明確切實(shí)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)不同位置的員工設(shè)立不同的標(biāo)準(zhǔn)。在之后的某一階段工作中，員工的實(shí)際成果和貢獻(xiàn)將會(huì)由受過(guò)專門評(píng)估培訓(xùn)的直接管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，以業(yè)績(jī)大小作為比較標(biāo)準(zhǔn)，并將結(jié)果及時(shí)告知

員工。最后，根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整。由于現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的不公正現(xiàn)象，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程、相關(guān)管理人員的評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)盡量公開透明。

3.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理的新舉措

3.1建立員工工作檔案

現(xiàn)今，各個(gè)企業(yè)對(duì)員工的管理不再僅僅從工作方面著手。很多企業(yè)開始建立員工檔案，用以記錄員工的職業(yè)軌跡，以期對(duì)員工在公司今后的發(fā)展能有更清晰的規(guī)劃。

3.2健全員工福利制度

由于現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于人生活水平的愈加重視，企業(yè)開始有意識(shí)地給予員工必要的福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、年終獎(jiǎng)金等，這種制度使得員工增加了對(duì)公司的忠誠(chéng)度，也提高了他們對(duì)于工作的熱情和積極程度，有效地讓企業(yè)得到了更好的發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)漸漸成為當(dāng)今社會(huì)大中企業(yè)最重視的管理項(xiàng)目之一，它會(huì)影響企業(yè)整個(gè)發(fā)展的進(jìn)程。因此，將其看作企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題來(lái)認(rèn)真對(duì)待才是現(xiàn)今企業(yè)能夠良好快速發(fā)展的最好途徑。

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理的意義

現(xiàn)代人力資源管理的意義

發(fā)表評(píng)論 來(lái)源：人力資源培訓(xùn)網(wǎng) 編輯：HZ 日期：2009-01-1

5在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

人力資源管理的主要意義是：

1．通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。

2．通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國(guó)家、組織、個(gè)人來(lái)加以理解。

目前，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國(guó)家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國(guó)家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國(guó)家和個(gè)人來(lái)談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來(lái)談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

1．對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

2．對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

3．對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

4．對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)問題探討范文

現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)問題探討

【摘要】由于受到我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人們思想觀念的制約，我國(guó)企業(yè)在員工激勵(lì)方面還存在不少問題，再加上我國(guó)在員工激勵(lì)方面的研究起步較晚且相對(duì)落后，還存在許多不完善的地方，從而導(dǎo)致員工的積極性和潛力沒有很好地發(fā)揮出來(lái)，影響到了企業(yè)的正常發(fā)展。本文從理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度，對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)的狀況進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上，提出現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)的創(chuàng)新發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源激勵(lì)問題創(chuàng)新機(jī)制

隨著中國(guó)加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)。而激勵(lì)問題作為人力資源的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素。盡管近年來(lái)我國(guó)的企業(yè)已經(jīng)接受了許多西方的管理觀念，也實(shí)行了很多激勵(lì)員工的方法。但是我國(guó)企業(yè)的人力資源管理還存在這樣那樣的問題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)存在的問題

（一）激勵(lì)形式單一，依靠單純的經(jīng)濟(jì)手段

員工激勵(lì)是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，從目前來(lái)看，通過(guò)薪酬機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工是企業(yè)最常用的方法。其激勵(lì)手段單一，企業(yè)很少考慮員工的工作的滿意度、工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的內(nèi)容。從需求層次理論來(lái)講，企業(yè)對(duì)員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，影響到了員工積極性的發(fā)揮。

（二）對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠

通常企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

（三）缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

一方面，企業(yè)在以制度形式訂立激勵(lì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不但沒有針對(duì)不同員工的不同需求層次，訂立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而且對(duì)員工效果的價(jià)值要求過(guò)高，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。另一方面企業(yè)的主管人員缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。結(jié)果導(dǎo)致員工在工作中會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，大大降低他們的工作期望值。

（四）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱

由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的人才流失。

（五）尚未建立健全優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。空洞的口號(hào)、老板個(gè)人的理念成為企業(yè)文化的畸形，使企業(yè)缺少凝聚力，沒有戰(zhàn)斗力。而榮譽(yù)感的異常凸顯，則造成員工產(chǎn)生滿足情緒、不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，不愿創(chuàng)新工作等。

（六）激勵(lì)的持續(xù)性長(zhǎng)效性較為欠缺

目前公司很多管理人員認(rèn)為激勵(lì)是常規(guī)性的工作，無(wú)須花太多的精力。其結(jié)果呢，直到部門內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的重要性，但已為時(shí)過(guò)晚。激勵(lì)應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才。

二、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的必要性分析

（一）社會(huì)在不斷發(fā)展，人們的認(rèn)識(shí)和需求也隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變動(dòng)、條件的改變而變化。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)時(shí)代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，及時(shí)準(zhǔn)確地運(yùn)用

激勵(lì)機(jī)制，把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，提高人的積極性，將有利于企業(yè)管理，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。

（二）現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)所存在的問題，削弱了企業(yè)激勵(lì)的作用，導(dǎo)致企業(yè)中員工的積極性下降，進(jìn)而間接的影響著企業(yè)的生存和發(fā)展，影響著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，有必要將現(xiàn)階段企業(yè)的激勵(lì)和當(dāng)前的市場(chǎng)激勵(lì)形式結(jié)合起來(lái)，形成新型的企業(yè)激勵(lì)理念。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。因此企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的激勵(lì)機(jī)制措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制對(duì)策，企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

（一）堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、多種手段相結(jié)合、方法上靈活多樣的原則

在激勵(lì)過(guò)程中，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要相互補(bǔ)充，不可偏廢，這樣才能恰到好處地調(diào)動(dòng)人們的積極性。在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)，綜合運(yùn)用尊重、情感、溝通、參與等能夠帶給員工強(qiáng)大行動(dòng)力的非經(jīng)濟(jì)手段。由于每個(gè)人的需要是不同的，所以采取的激勵(lì)措施應(yīng)有針對(duì)性。企業(yè)工作者應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同需要采取不同的激勵(lì)手段，才能產(chǎn)生效能，實(shí)現(xiàn)營(yíng)利的效益。

（二）強(qiáng)化人力資本投入

應(yīng)將人力資本投入作為企業(yè)投資的一部分。企業(yè)人力資本的投資領(lǐng)域應(yīng)包括職工的招聘、教育、培訓(xùn)等方面。企業(yè)除了要重視在企業(yè)內(nèi)部投資于人力資源的開發(fā)與管理工作，還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為企業(yè)服務(wù)，如聘用外部專家、某些業(yè)務(wù)或職能外包、研究單位進(jìn)修學(xué)習(xí)等。

（三）完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度，不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能充分釋放出來(lái)。企業(yè)的主管人員要及時(shí)將績(jī)效考核的信息反饋給員工，當(dāng)然主管人員的反饋工作必須做到持之以恒，才能收到更好的效果。

（四）企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。企業(yè)文化建設(shè)，不是老板個(gè)人對(duì)企業(yè)狀況或者個(gè)人理想的總結(jié)，而是在充分調(diào)研員工的真實(shí)感受的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的工作氛圍、工作內(nèi)涵而提煉出來(lái)的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實(shí)對(duì)照并執(zhí)行，感恩、創(chuàng)新、回報(bào)、誠(chéng)信、責(zé)任成為激勵(lì)每個(gè)人的座右銘。

總之，企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。通過(guò)本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置。

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第五篇：現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為近20年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說(shuō)來(lái)，存在以下一些區(qū)別：

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升 值和增值。

2.管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開發(fā)型管理”。

3．管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。

5．管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。

10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

可見，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。