第一篇：現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語

現(xiàn)代人力資源管理中常用專業(yè)術(shù)語首席人力資源官(Chief Human Resource Officer)，HRD（Human Resource Development)人力資源發(fā)展，簡稱HRD。

人力資源總監(jiān)/主管HRD（Human Resource Director）。HRD的核心內(nèi)容包括培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃三個部分。HRM=Human Resource Manager.人力資源經(jīng)理

HRM 是human resource management的縮寫，是指人力資源管理（也叫HR管理）

HR-Human Resource人力資源,目標是讓企業(yè)HR更好地進行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點是實現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績效考核等方面的需求。

A：

Action learning：行動學(xué)習(xí)

Alternation ranking method：交替排序法 Annual bonus：年終分紅 Application forms：工作申請表 Appraisal interview：評價面試 Aptitudes：資質(zhì) Arbitration：仲裁

Attendance incentive plan：參與式激勵計劃 Authority：職權(quán)

B：

Behavior modeling：行為模擬

Behaviorally anchored rating scale(bars)：行為錨定等級評價法

Benchmark job：基準職位 Benefits：福利 Bias：個人偏見 Boycott：聯(lián)合抵制

Bumping/layoff procedures：工作替換/臨時解雇程序 Burnout：耗竭

C：

Candidate-order error：候選人次序錯誤 Capital accumulation program：資本積累方案 Career anchors：職業(yè)錨 Career cycle：職業(yè)周期

Career planning and development：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展 Case study method：案例研究方法 Central tendency：居中趨勢 Citations：傳訊 Civil Rights Act：民權(quán)法 Classes：類

Classification(or grading)method：歸類（或分級）法 Collective bargaining：集體談判 Comparable worth：可比價值 Compensable factor：報酬因素 Computerized forecast：計算機化預(yù)測 Content validity：內(nèi)容效度 Criterion validity：效標效度

Critical incident method：關(guān)鍵事件法

D：

Davis-Bacon Act(DBA)：戴維斯―佩根法案 Day-to-day-collective bargaining：日常集體談判 Decline stage：下降階段

Deferred profit-sharing plan：延期利潤分享計劃 Defined benefit：固定福利 Defined contribution：固定繳款

Department of Labor job analysis：勞工部工作分析法 Discipline：紀律 Dismissal：解雇；開除 Downsizing：精簡 E：

Early retirement window：提前退休窗口 Economic strike：經(jīng)濟罷工

Edgar Schein：艾德加?施恩 Employee compensation：職員報酬 Employee orientation：雇員上崗引導(dǎo)

Employee Retirement Income Security Act(ERISA)：雇員退休收入保障法案

Employee services benefits：雇員服務(wù)福利

Employee stock ownership plan(ESOP)：雇員持股計劃 Equal Pay Act：公平工資法 Establishment stage：確立階段 Exit interviews：離職面談 Expectancy chart：期望圖表 Experimentation：實驗 Exploration stage：探索階段

F：

Fact-finder：調(diào)查

Fair day's work：公平日工作

Fair Labor Standards Act：公平勞動標準法案 Flexible benefits programs：彈性福利計劃 Flex place：彈性工作地點 Flextime：彈性工作時間

Forced distribution method：強制分布法 Four-day workweek：每周4天工作制 Frederick Taylor：弗雷德里克?泰羅 Functional control：職能控制

Functional job analysis：功能性工作分析法

G：

General economic conditions：一般經(jīng)濟狀況 Golden offerings：高齡給付 Good faith bargaining：真誠的談判 Grade description：等級說明書 Grades：等級

Graphic rating scale：圖尺度評價法 Grid training：方格訓(xùn)練 Grievance：抱怨

Grievance procedure：抱怨程序 Group life insurance：團體人壽保險 Group pension plan：團體退休金計劃 Growth stage：成長階段 Guarantee corporation：擔保公司

Guaranteed fair treatment：有保證的公平對待 Guaranteed piecework plan：有保障的計件工資制 Gain sharing：收益分享

H：

Halo effect：暈輪效應(yīng)

Health maintenance organization(HMO)：健康維持組織

I：

Illegal bargaining：非法談判項目 Impasse：僵持

Implied authority：隱含職權(quán) Incentive plan：激勵計劃

Individual retirement account(IRA)：個人退休賬戶 In-house development center：企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心 Insubordination：不服從 Insurance benefits：保險福利 Interviews：談話；面談

J：

Job analysis：工作分析 Job description：工作描述 Job evaluation：職位評價

Job instruction training(JIT)：工作指導(dǎo)培訓(xùn) Job posting：工作公告 Job rotation：工作輪換 Job sharing：工作分組 Job specifications：工作說明書 John Holland：約翰?霍蘭德 Junior board：初級董事會

L：

Layoff：臨時解雇

Leader attach training：領(lǐng)導(dǎo)者匹配訓(xùn)練

Lifetime employment without guarantees：無保證終身解雇 Line manager：直線管理者

Local market conditions：地方勞動力市場 Lockout：閉廠

M：

Maintenance stage：維持階段

Management assessment center：管理評價中心 Management by objectives(MBO)：目標管理法 Management game：管理競賽 Management grid：管理方格訓(xùn)練 Management process：管理過程 Mandatory bargaining：強制談判項目 Mediation：調(diào)解 Merit pay：績效工資 Merit raise：績效加薪

Mid career crisis sub stage：中期職業(yè)危機階段

N：

Nondirective interview：非定向面試

O：

Occupational market conditions：職業(yè)市場狀況 Occupational orientation：職業(yè)性向

Occupational Safety and Health Act：職業(yè)安全與健康法案 Occupational Safety and Health Administration(OSHA)：職業(yè)安全與健康管理局

Occupational skills：職業(yè)技能 On-the-job training(OJT)：在職培訓(xùn) Open-door：敞開門戶 Opinion survey：意見調(diào)查 Organization development(OD)：組織發(fā)展 Outplacement counseling：向外安置顧問 P：

Paired comparison method：配對比較法 Panel interview：小組面試

Participant diary/logs：現(xiàn)場工人日記/日志 Pay grade：工資等級

Pension benefits：退休金福利 Pension plans：退休金計劃

People-first values：“以人為本”的價值觀 Performance analysis：工作績效分析

Performance Appraisal interview:工作績效評價面談

Personnel(or human resource)management：人事（或人力資源）管理

Personnel replacement charts：人事調(diào)配圖 Piecework：計件

Plant Closing law：工廠關(guān)閉法 Point method/ Policies：政策

Position Analysis Questionnaire(PAQ)：職位分析問卷 Position replacement cards：職位調(diào)配卡 Pregnancy discrimination act：懷孕歧視法案 Profit-sharing plan利潤分享計劃 Programmed learning：程序化教學(xué)

Q：

Qualifications inventories：資格數(shù)據(jù)庫 Quality circle：質(zhì)量圈

R：

Ranking method：排序法 Rate ranges：工資率系列 Ratio analysis：比率分析

Reality shock：現(xiàn)實沖擊 Reliability：信度 Retirement：退休

Retirement benefits：退休福利 Retirement counseling：退休前咨詢 Rings of defense：保護圈 Role playing：角色扮演

S：

Skip-level interview：越級談話 Social security：社會保障 Speak up!：講出來！Special awards：特殊獎勵

Special management development techniques：特殊的管理開發(fā)技術(shù)

Stabilization sub stage：穩(wěn)定階段

Staff(service)function：職能（服務(wù)）功能 Standard hour plan：標準工時工資 Stock option：股票期權(quán)

Straight piecework：直接計件制 Strategic plan：戰(zhàn)略規(guī)劃 Stress interview：壓力面試 Strictness/leniency：偏緊/偏松 Strikes：罷工

Structured interview：結(jié)構(gòu)化面試 Succession planning：接班計劃

Supplement pay benefits：補充報酬福利

Supplemental unemployment benefits：補充失業(yè)福利 Salary surveys：薪資調(diào)查 Savings plan：儲蓄計劃 Scallion plan：斯坎倫計劃 Scatter plot：散點分析

Scientific management：科學(xué)管理 Self directed teams：自我指導(dǎo)工作小組 Self-actualization：自我實現(xiàn) Sensitivity training：敏感性訓(xùn)練 Serialized interview：系列化面試 Severance pay：離職金 Sick leave：病假

Situational interview：情境面試 Survey feedback：調(diào)查反饋 Sympathy strike：同情罷工 System Ⅳ組織體系Ⅳ System I：組織體系Ⅰ

T：

Task analysis：任務(wù)分析 Team building：團隊建設(shè) Team or group：班組 Termination：解雇；終止 Termination at will：隨意終止 Theory X：X理論 Theory Y：Y理論

Third-party involvement：第三方介入 Training：培訓(xùn)

Transactional analysis(TA)：人際關(guān)系心理分析 Trend analysis：趨勢分析 Trial sub stage：嘗試階段

U：

Unsafe conditions：不安全環(huán)境

Unclear performance standards：績效評價標準不清 Unemployment insurance：失業(yè)保險

Unfair labor practice strike：不正當勞工活動罷工 Unsafe acts：不安全行為

V：

Validity：效度

Value-based hiring：以價值觀為基礎(chǔ)的雇傭

Vroom-Yetton leadership trainman：維羅姆-耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練 Variable compensation：可變報酬

Vestibule or simulated training：新雇員培訓(xùn)或模擬 Vesting：特別保護權(quán)

Voluntary bargaining：自愿談判項目 Voluntary pay cut：自愿減少工資方案 Voluntary time off：自愿減少時間

W： Wage carve：工資曲線 Work samples：工作樣本

Work sampling technique：工作樣本技術(shù) Work sharing：臨時性工作分擔 Worker involvement：雇員參與計劃 Worker's benefits：雇員福利 人力資源管理詞匯

人力資源管理 Human Resource Management ,HRM

人力資源經(jīng)理 human resource manager

高級管理人員 executive

職業(yè) profession

道德標準 ethics

操作工 operative employees

專家 specialist 人

力

資

源

認

證會 the Human Resource Certification Institute,HRCI

外部環(huán)境 external environment

內(nèi)部環(huán)境 internal environment

政策 policy

企業(yè)文化 corporate culture

協(xié)

目標 mission

股東 shareholders

非正式組織 informal organization

跨國公司 multinational corporation,MNC

管理多樣性 managing diversity

工作 job

職位 posting

工作分析 job analysis

工作說明 job description

工作規(guī)范 job specification

工作分析計劃表 job analysis schedule,JAS 職

位

分

析

問

卷

調(diào)

查法 Management Position Description Questionnaire,MPDQ

行政秘書 executive secretary

地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理 assistant district service manager

人力資源計劃 Human Resource Planning,HRP

戰(zhàn)略規(guī)劃 strategic planning

長期趨勢 long term trend

要求預(yù)測 requirement forecast

供給預(yù)測 availability forecast

管理人力儲備 management inventory

裁減 downsizing 人力資源信息統(tǒng) Human Resource Information System,HRIS

招聘 recruitment

員工申請表 employee requisition

招聘方法 recruitment methods

內(nèi)部提升 Promotion From Within ,PFW

工作公告 job posting

廣告 advertising

職業(yè)介紹所 employment agency

特殊事件 special events

實習(xí)internship

選擇 selection

選擇率 selection rate

簡歷 resume

標準化 standardization

有效性 validity

客觀性 objectivity

規(guī)范 norm

錄用分數(shù)線 cutoff score

準確度 aiming

業(yè)務(wù)知識測試 job knowledge tests

求職面試 employment interview

非結(jié)構(gòu)化面試 unstructured interview

結(jié)構(gòu)化面試 structured interview

小組面試 group interview

職業(yè)興趣測試 vocational interest tests

會議型面試 board interview

第二篇：現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠遠超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學(xué)管理可以升 值和增值。

2.管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理”。

3．管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理只強調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。

5．管理的焦點不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結(jié)合的典范。

10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

可見，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

第三篇：現(xiàn)代人力資源管理新趨勢

現(xiàn)代人力資源管理新趨勢

一、兩個轉(zhuǎn)變

1.單一結(jié)構(gòu)的層次組織向相互依賴的網(wǎng)絡(luò)組織轉(zhuǎn)變；

2.“老三樣”（崗位、績效與薪酬）向“新三樣”（組織再造、領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)與長效激勵）轉(zhuǎn)變。

二、三個概念

1.智力資本：人力資本、結(jié)構(gòu)性資本、顧客資本和心理資本的總和；

2.兩大戰(zhàn)略：生長性戰(zhàn)略（改善成本結(jié)構(gòu)，提高資產(chǎn)利用率）和增長型戰(zhàn)略（增加收入機會，提高客戶價值）；

3.第三代戰(zhàn)略：全球化、知識型企業(yè)、學(xué)習(xí)組織。

三、四大支柱和六大系統(tǒng)

1.人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的四大支柱：制度、機制、流程與技術(shù)；

2.人力資源六的運行系統(tǒng)：規(guī)劃、潛能評價、行為評價、考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬分配。

四、重點關(guān)注

1.現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用（以電腦為基礎(chǔ)，全面了解及掌握各類信息，善于系統(tǒng)分析并發(fā)現(xiàn)問題，尋求技術(shù)上的管理）；

2.體制決定人的心態(tài)，心態(tài)決定生產(chǎn)關(guān)系；

3.每位主管都是人力資源的見證者與管理者；

4.強調(diào)創(chuàng)新（適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)造環(huán)境），強調(diào)雙贏溝通與領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)（用人的最高境界就是領(lǐng)導(dǎo)及培養(yǎng)一批比自己更有能力的人）。

第四篇：現(xiàn)代人力資源管理考試內(nèi)容

為什么說人的管理很重要，人的？

1、“社會人”的人性理論認為，工人不是機械的、被動的動物，對工人的勞動積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是工資、獎金等經(jīng)濟報酬，工人還有一系列的的社會的、心理的需求，因此滿足工人的社會性需求，往往更能激勵工人的勞動積極性

2、霍桑實驗：人們在工作中得到的物質(zhì)利益只是次要的，更重要的是人際關(guān)系。管理中的人不是經(jīng)濟人而是社會人。影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件而是工人自身。

3、人本管理的主要層次：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人才開發(fā)管理、企業(yè)文化管理

4、要做到合理、科學(xué)地使用員工，人力資源部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點，必須熟悉每個工作崗位的任職要求，并把兩者有機底組合到一起，這就是員工管理。

現(xiàn)代人力資源管理的特征：1以人為中心開發(fā)人的潛能2注重個人才能的充分發(fā)揮3注重人性化管理，體現(xiàn)個人價值4加強整體開發(fā)和戰(zhàn)略性管理5運用信息手段進行計算機管理。

人力資源管理的目標：1培育、完善和深化組織文化2通過各種方式提高組織績效3樹立“以人為本”的管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的中心工作：1人力資源規(guī)劃2招聘與選拔3培訓(xùn)與開發(fā)4績效管理5薪酬管理

人本管理的不同類型：1控制型參與管理2授權(quán)型參與管理3自主型參與管理4團隊型參與管理

人力資源：就是指人，有時特指那些有 正常智力、能夠從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者。

人力資源管理：就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

職務(wù)分析：是指對企業(yè)各個職務(wù)的設(shè)置目的、性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件以及擔任該職務(wù)任務(wù)所需的資格條件等所進行的一系列研究，并據(jù)此制定出相應(yīng)的崗位（職務(wù)）規(guī)范、崗位說明等人事文件的過程。

7W1H職務(wù)分析示意圖：who—誰來完成這項職務(wù)what—這項職務(wù)具體做什么事情when—職務(wù)時間的安排where—職務(wù)地點在哪里why—職務(wù)的意義是什么for who—他在為誰履行職務(wù) how—他是如何履行職務(wù)的職務(wù)分析的主要方法：1觀察法(直接觀察法，階段觀察法，工作表演法)2問卷調(diào)查法（職務(wù)分析調(diào)查問卷，閾值特質(zhì)分析方法，職業(yè)分析問卷）3面談法4其他方法（參與法，典型事件法，工作日志法，材料分析法，專家討論法）

職務(wù)分析的基本步驟：1計劃階段（是職務(wù)分析的第一階段，應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)為樣本；明確職務(wù)分析的步驟制定，制定詳細的職務(wù)分析實施時間表；編寫職務(wù)分析計劃）

2設(shè)計階段（問卷調(diào)查法、面談法）3信息收集階段4信息分析階段（基本信息、工作活動和工作程序、工作環(huán)境、基本素質(zhì)、生理素質(zhì)、綜合素質(zhì)）5結(jié)果表達階段（主要任務(wù)：編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求）

職務(wù)描述中一般應(yīng)包括基本信息、工作活動及工作程序、工作環(huán)境、任職資格、其他事項 等方面的信息。

職務(wù)資格文件中一般包括基本信息、知識素質(zhì)要求、心理素質(zhì)要求和綜合素質(zhì)要求等。

職務(wù)設(shè)計的客觀要求及常見形式：1職務(wù)設(shè)計的客觀要求2職務(wù)設(shè)計的常見形式（工作輪換、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設(shè)計）3工作豐富化的實施

職務(wù)分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。（職務(wù)描述+職務(wù)資格要求=工作說明書）

人力資源計劃的原則：1充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化2確保企業(yè)的人力資源保障3使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源預(yù)測的方法;1經(jīng)驗預(yù)測法2現(xiàn)狀規(guī)劃法3模型法4專家討論法5定員法6自下而上法定員法：適用于大型企業(yè)和歷史悠久的傳統(tǒng)企業(yè)，這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推導(dǎo)出未來的人力資源狀況，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式

人力資源預(yù)測示意圖：

內(nèi)部供給：1管理人才儲備2技能儲備

人力資源供給預(yù)測示意圖：

人力缺乏調(diào)整方法：

1、外部招聘

2、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4、繼任計劃

5、技能培訓(xùn)

人力過剩的調(diào)整方法：1提前退休2減少人員補充3增加無薪假期4裁減人員 培訓(xùn)計劃及費用預(yù)算：步驟：

1、制定培訓(xùn)計劃

2、制定人力資源管理的有關(guān)政策

3、編寫人力資源部費用預(yù)算預(yù)算

：

人員招聘是企業(yè)獲取人力資源最常用的方法。人員招聘：企業(yè)根據(jù)用工需求制定出員工招聘流程的一個過程。

招聘方式的選擇：屬于外部招聘：1人才交流中心2招聘洽談會3傳統(tǒng)媒體4校園招聘5網(wǎng)上招聘6人才獵取屬于內(nèi)部招聘：員工推薦

招聘流程：1提交需求2材料準備3選擇招聘方式（參加人才交流會、人才交流中心介紹、發(fā)布招聘廣告）4填寫登記表5初步篩選6初試7復(fù)試

人員甄選原則：1公開原則2平等原則3考核競爭原則4全面原則5擇優(yōu)原則6量才原則7效率原則

面試形式：根據(jù)面試人員數(shù)量，分為：單獨面試、綜合面試和合議制面試。根據(jù)面試提問的內(nèi)容，分為：結(jié)構(gòu)化面試、非機構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。員工使用的方式：1委任制2選任制3聘任制4考任制

績效考評是企業(yè)對員工的工作成效進行正式評價的制度。它是通過科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理

方法。

績效考評的方法：1等級評估法（根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。）2目標考評法3序列比較法4相對比較法5小組評價法6重要事件法（被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考評結(jié)果。）7書面評定法8強制比例法9情境模擬法10綜合評定法

選取考評內(nèi)容的原則：1與企業(yè)文化和管理理念相一致2要有側(cè)重

績效考評的實施：1實施過程2考評溝通3統(tǒng)計與分析

根據(jù)績效考評的考評內(nèi)容，可以分為效果主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型和行為主導(dǎo)型。薪酬是指企業(yè)對員工付出的勞動所給予的回報。從廣義上講，薪酬分為經(jīng)濟類薪酬和非經(jīng)濟類薪酬兩種。經(jīng)濟類薪酬是指員工的工資、津貼、獎金等；非經(jīng)濟類薪酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

工資構(gòu)成示意圖：

薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平與相關(guān)信息。

薪酬調(diào)查原則：1在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)2調(diào)查的資料要準確3調(diào)查的資料要隨時更新

薪酬調(diào)查的實施步驟：1確定調(diào)查目的2確定調(diào)查范圍3選擇調(diào)查方式4整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)

因素比較法：比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。

長期激勵設(shè)計：1社會保障金2員工持股計劃3退休經(jīng)計劃4繼續(xù)教育計劃5購房、購車貸款（贈款）計劃

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)在或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的原則：1服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略性和規(guī)劃的原則2目標原則3差異化原則4激勵原則5時效原則6效益原則

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程示意圖：

需求分析層次：是通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個層次來確定培訓(xùn)的需求。

人力資源開發(fā)培訓(xùn)的主要內(nèi)容：1培訓(xùn)內(nèi)容的一般分類（知識培訓(xùn)，技能培訓(xùn)，態(tài)度培訓(xùn)）2培訓(xùn)內(nèi)容的具體分類

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方法：1直接傳授培訓(xùn)方式2參與式培訓(xùn)法（角色扮演法，案例研究法，頭腦風暴法，模擬訓(xùn)練法）3信息時代新興的培訓(xùn)方式 評價的內(nèi)容：1反應(yīng)2學(xué)習(xí)效果3行為變化4培訓(xùn)結(jié)果

取得成本，保障成本

第五篇：論現(xiàn)代人力資源管理

論現(xiàn)代人力資源管理

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的重要部分，是為了按照企業(yè)制定好的計劃或設(shè)計好的系統(tǒng)，合理有效地配置人力資源，以使公司或企業(yè)順利完成預(yù)定目標，更快更好地發(fā)展。它是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

在現(xiàn)在商業(yè)發(fā)展飛速的現(xiàn)代化社會中，HR問題更加成為一個企業(yè)管理的重中之重。往往，對人力資源的有效管理會使得這個企業(yè)在與其他商業(yè)實體競爭時具有更大的優(yōu)勢，因為其員工無論從專業(yè)技術(shù)水平還是從員工素質(zhì)、對企業(yè)文化的理解都更勝一籌，因此如果對于一個同等難度的工作來說，有較高人力資源管理水平的公司員工會更快更好地完成任務(wù)。所以，人力資源管理是一個尤為重要的方面。

1.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中存在的問題

1.1現(xiàn)今的諸多企業(yè)中存在的人力資源選擇不得當現(xiàn)象 企業(yè)在招聘時并不經(jīng)過嚴禁慎重的抉擇，往往通過一份簡歷，甚至一點社會關(guān)系就盲目招聘。而員工一旦被聘用，即使能力和業(yè)績平平，企業(yè)也很難迅速予以解聘。如此一來，企業(yè)的發(fā)展便會因此而受到阻礙。

1.2企業(yè)對員工績效的管理不夠詳實

這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致了很多員工只是作為一個普通的人員在企業(yè)中工作，并未真正融入企業(yè)中去。員工并沒有“我是公司的一份子，我應(yīng)該為公司再多做一些?！钡姆e極想法。這樣一來，企業(yè)員工不再對整個公司的利益有過多的關(guān)注和追求，公司也必然不會有好的發(fā)展。

1.3企業(yè)中普遍存在的員工之間的矛盾

員工間的人際關(guān)系問題已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的另外一大阻礙。許多企業(yè)由于內(nèi)部人員的不協(xié)調(diào)或不一致而沒有一致的工作目標及努力方向，這種人際矛盾，小則會影響某些工作中的細節(jié)問題，大則能對整個計劃任務(wù)的方向產(chǎn)生改變。所以，如何很好地解決這一問題將成為現(xiàn)代企業(yè)在未來的發(fā)展和競爭中所不容忽視的重要方面。

1.4企業(yè)對于管理型人才存在管理的疏漏及缺失

在現(xiàn)代企業(yè)中，對于管理型人才的聘用與管理也日益重要，管理層人才的選擇更會影響一個企業(yè)發(fā)展的走向。但很多企業(yè)的管理層卻并非最合理的配置，由于社會關(guān)系或親屬關(guān)系進入公司管理層的投機分子普遍存在于各個企業(yè)，這可能會導(dǎo)致極大的管理失誤或紕漏。同時，在很多企業(yè)中，對管理層人員的培訓(xùn)是一直缺乏的，但這種及時的培訓(xùn)又是非常必要的，只有在不斷的員工培訓(xùn)中，這些人才才能時刻注重做好領(lǐng)導(dǎo)及管理的工作，從而使得公司的任務(wù)順利進行和完成。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容

2.1對人力資源分配的控制

在一份新的任務(wù)開始或發(fā)展計劃實施前，企業(yè)要根據(jù)自己的需求做好公司人力的評估和預(yù)編，做出在該階段的人力資源計劃。之后根據(jù)這份計劃所需要的職工人數(shù)及位置對現(xiàn)有配置進行有針對性的調(diào)整，再進一步考慮是否有從外界進行考核聘用的需要。

2.2員工的聘用和解聘

一個企業(yè)在員工選擇的問題上要嚴格遵循固定不變的較高的標準，并且要有專人負責該部門。針對不同的員工，如管理型員工和基層員工，應(yīng)該有不同的標準來衡量?；鶎訂T工應(yīng)注重其在所需工作領(lǐng)域的專業(yè)技能以及對工作環(huán)境的需求。而管理型員工則應(yīng)更多地側(cè)重于考察其人際交往和溝通能力及決策和應(yīng)變能力，同時關(guān)注其對自身發(fā)展的需要。通過嚴格的面試，將最優(yōu)人才招聘至公司，并給予足夠的待遇及發(fā)展空間。

同時，企業(yè)應(yīng)具有員工動態(tài)流動的意識，應(yīng)隨時關(guān)注員工的績效，及時給予工作出現(xiàn)問題的員工以指導(dǎo)，并對仍無改觀以及出現(xiàn)嚴重問題的員工加以處罰甚至解聘。

2.3進行有效的員工培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該具有一個先進的意識，即公司與員工同進步、共發(fā)展。企業(yè)應(yīng)對新近的先進的技術(shù)有一定的敏感度，將最新的最先進的工作方法或?qū)I(yè)知識引入公司，以培訓(xùn)的形式授予員工，讓員工的工作效率和工作水平得到提升。同樣，企業(yè)應(yīng)關(guān)注社會的一舉一動，及時掌握最新的人力管理知識與技能，并用于對員工的培訓(xùn)中，以提高員工的素質(zhì)，使員工在思想上有積極的改變，進而對企業(yè)發(fā)展有更大的促進作用。

2.4對員工做出績效評估和管理

員工的績效評估與績效的考察比較已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)在管理中不可缺少的重要方法。企業(yè)應(yīng)設(shè)立明確切實的評估標準，并且對不同位置的員工設(shè)立不同的標準。在之后的某一階段工作中，員工的實際成果和貢獻將會由受過專門評估培訓(xùn)的直接管理人員進行評價，以業(yè)績大小作為比較標準，并將結(jié)果及時告知

員工。最后，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，進行有針對性的調(diào)整。由于現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的不公正現(xiàn)象，評估標準及過程、相關(guān)管理人員的評價內(nèi)容應(yīng)盡量公開透明。

3.現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理的新舉措

3.1建立員工工作檔案

現(xiàn)今，各個企業(yè)對員工的管理不再僅僅從工作方面著手。很多企業(yè)開始建立員工檔案，用以記錄員工的職業(yè)軌跡，以期對員工在公司今后的發(fā)展能有更清晰的規(guī)劃。

3.2健全員工福利制度

由于現(xiàn)代社會對于人生活水平的愈加重視，企業(yè)開始有意識地給予員工必要的福利，如醫(yī)療保險、年假、年終獎金等，這種制度使得員工增加了對公司的忠誠度，也提高了他們對于工作的熱情和積極程度，有效地讓企業(yè)得到了更好的發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)漸漸成為當今社會大中企業(yè)最重視的管理項目之一，它會影響企業(yè)整個發(fā)展的進程。因此，將其看作企業(yè)重點關(guān)注的問題來認真對待才是現(xiàn)今企業(yè)能夠良好快速發(fā)展的最好途徑。