第一篇：人力資源經(jīng)理甄選測評——公文筐

人力資源經(jīng)理甄選測評

姓名：

所在公司：

親愛的同學，您正在進行人力資源經(jīng)理的專業(yè)技能甄選測評，將采用公文筐測試形式。為了讓您熟悉即將進行的測試形式，您將首先看到一個公文筐測試題示范，包括情境介紹、文件一樣本、參考答案一份。在接下來的正式公文筐測試開始時，您將有2小時時間完成相應的測試內(nèi)容。請在每份文件下面直接寫出您的處理意見。測試時間到時，無論您是否完成，都請停筆交卷。公文筐測試題示范

【情境】

今天是2015年9月1日，恭喜您有機會在以后的1個小時里擔任中宏貿(mào)易公司人力資源部經(jīng)理的職務(wù)，由于該部的劉經(jīng)理正在外地分公司視察，因此，你將在他回來之前，全權(quán)代理他的職務(wù)。中宏貿(mào)易公司是一家中型民營企業(yè)，其人力資源部除了劉經(jīng)理以外，還有三個人，分別處理崗位設(shè)定和人力資源招聘、薪酬福利和考核、培訓兼行政管理等各項工作。

現(xiàn)在是上午9點，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室，已經(jīng)將你需要處理的近日積壓的文件整理好，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的。你必須在2個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持。在這2個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的 處理意見、辦法等，做書面表述，最后由你的秘書負責傳達。

【文件一】 劉經(jīng)理，您好！我是××軟件開發(fā)公司技術(shù)主管李文，我們?yōu)橘F公司定制的人力資源管理軟件系統(tǒng)的試運行正在進行。按照協(xié)議規(guī)定，在9月20 日之前完成試運行。按照合同規(guī)定，我們曾商定過，九月份之前完成對于貴公司使用者的培訓。由于貴公司一直無法安排時間進行培訓，貴公司主管人員以此為由，拒絕支付剩余款項。我們希望，能否與您見面協(xié)商一下費用的支付問題及其他事宜？謝謝您。

參考答案：

1．授權(quán)下屬進行詳細情況調(diào)查（1）2．了解軟件實際運行情況（1）3．了解培訓未能進行的原因（1）

4．要求下屬提供詳細書面調(diào)查報告，就合同做溝通準備（1）

5．建議財務(wù)等相關(guān)部門做好實際準備，注意該項目實施對公司整體計劃的影響（1）

6．要求下屬為培訓實施做準備（1）

7．遵守合同條款，同時也為本公司不能履行合同做談判準備或相應措施（1）8．能考慮到該項目屬于長期合作項目，要和對方保持良好合作（1）

公文筐測試開始

【情境】

華鵬公司是一家中型民營公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領(lǐng)域，公司的組織架構(gòu)如下圖所示。你（李明翔）原來擔任行政主管，公司有意向把你提升為人力資源經(jīng)理。今天是2015年9月9 日，你有機會在接下來的2個小時里擔任公司人力資源經(jīng)理的職務(wù)，主持公司的人力資源日常管理工作。現(xiàn)在是上午9點，你提前來到辦公室，助手已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在2個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這2小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。

你的上級是方亮總經(jīng)理，他是一個具有遠見卓識，講求效率，并且對下級要求嚴格的領(lǐng)導。你的助手包括一個人力資源專員陳明和兩個助手李燕與何佳。李與何都是附近一所綜合性大學企業(yè)管理專業(yè)的在校大學生，她們只有在假期才能全日制上班，平時只能利用課余時間來處理工作。

【任務(wù)】

在接下來的2小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。

具體答題要求是：

（1）確定并寫明您所選擇的回復方式；

（2）請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖；（3）在處理文件的過程中，請注意文件之間的相互聯(lián)系。

分析提示：公文筐處理要能分清輕重緩急，要識別職權(quán)范圍，要恰當授權(quán),盡可能采用多種有效方式解決問題（如集中召開會議、電話、簽批、暫時擱置等）。處理時應體現(xiàn)出積極正向的態(tài)度?！疚募弧?類 別：電子郵件

來電人：常 進 銷售經(jīng)理 接受人：李明翔 人力資源經(jīng)理 日 期：9月7 日 李經(jīng)理：

最近公司新產(chǎn)品不斷發(fā)布，我們營銷部銷售人員需要大力開發(fā)市場。新產(chǎn)品有很多技術(shù)方面的創(chuàng)新，因為太專業(yè)，銷售人員都不太熟悉。這會影響我們市場推廣中進度和客戶服務(wù)能力。我們希望研發(fā)部能給全體銷售人員做個產(chǎn)品技術(shù)方面的培訓。希望李經(jīng)理能協(xié)助安排一下。非常感謝。

常 進

【文件二】 類 別：電子郵件

來電人：孫平財務(wù)經(jīng)理 接受人：李明翔 人力資源經(jīng)理 日 期：9月8 日

李經(jīng)理：

最近，從財務(wù)部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我的擔憂。您知道，前兩個月人力資源部剛剛從其他公司調(diào)入了一位具在豐富管理經(jīng)驗和特長的劉東林任財務(wù)副經(jīng)理，目的是為了進一步開展財務(wù)部的工作。但近來我也發(fā)現(xiàn)，因為多種原因使得原來的財務(wù)部主管在與劉東林的工作配合上不盡人意，并產(chǎn)生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務(wù)部內(nèi)部引起一些反映，并對工作和人員的情緒產(chǎn)生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽您的意見。

財務(wù)處 孫平

【文件三】 類 別：便函

來件人：方 亮 總經(jīng)理 收件人：李明翔 人力資源經(jīng)理 日 期：9月8 日 小李：

9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。

方亮

【文件四】 類 別：電子郵件

來件人：陳 明 人力資源專員 收件人：李明翔 人力資源經(jīng)理 日 期：9月8 日

李經(jīng)理：

有件事需要向你反映：作為一名招聘專員，我經(jīng)常收到一些推薦的簡歷，有些是條件不錯的，但大多都不符合要求。他們往往都和直線部門的經(jīng)理提前打好了招呼的。我曾給公司領(lǐng)導反映過這個問題，一概不同意接收?，F(xiàn)在問題到了我的頭上，有些部門經(jīng)理揚言說你小王不給我們面子，憑什么我們一定要給你面子?，F(xiàn)在我的很多事情推行不下去了。還請你指 點我一下。

陳明

【文件五】 類 別：電話記錄

發(fā)件人：劉小波 車間主任 接受人：李明翔 人力資源經(jīng)理 日 期：9月7日

李經(jīng)理：

前些天，一個機床操作工小王把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。我叫小王把灑掉的機油清掃干凈，他卻拒絕了，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的 條文。我查看工作說明書上的原文是：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于 可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。我叫服務(wù)工來做清掃，但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。我查看服務(wù)工的工作說明書規(guī)定的是：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，確實也沒有明確寫明包括清掃工作。另外勤雜工也負責各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。我感覺這類沒有具體人負責的職責在公司其他部門也存在。這類職責劃分人力資源部最專業(yè)，是不是能統(tǒng)一對這類職責落實到人。

劉小波

【文件六】 類 別：便函

來電人：張曉麗 總經(jīng)理秘書 接受人：李明翔 人力資源經(jīng)理 日 期：9月8 日 星期二

李經(jīng)理：

下周五方總想召開一次全體中層管理者的會議.這次會議的主題是有關(guān)下一年度公司的新項目人員配備和管理人員補充方案,因為會議參與的人員齊全，方總希望你能提早將工作安排好，拿出完整的計劃。

張曉麗

【文件七】 類 別：電子郵件

發(fā)件人：胡文強 行政部部長 接受人：李明翔 人力資源經(jīng)理 日 期：9月7日 老李：

你好！首先祝賀你的高升。有一件事要麻煩你，行政部的事情你是明白的，部里事情多，人手少，大家經(jīng)常象消防員一樣。以前我們就有招聘計劃，但以前的人力資源經(jīng)理一直以我們部門人員定額己滿為由，拖延招聘進程。你調(diào)到人力資源部后，工作更加繁忙，問題也更加嚴重?，F(xiàn)在應該好辦了，咱們能否找時間聊一下？

你的老下級：文

【文件八】 類 別：電話錄音

來電人：劉增 國際事業(yè)部總監(jiān) 接受人：李明翔 人力資源經(jīng)理 日 期：9月6 日

李經(jīng)理：

您好！我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2015年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。

但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總經(jīng)理通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。

劉增

1：授權(quán)下屬對于公司近五年內(nèi)職工的招聘、流失、薪酬等方面做出詳細的情況分析。

2：授權(quán)下屬調(diào)查公司各部門員工對自己職位與薪酬的看法與意見，并做出書面報告。

3：同國際事業(yè)部進行溝通，了解他們所需要的員工的任職要求。

4：通過對下屬所做出的兩項報告進行分析，同人力資源部門開會，提出如何制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才的方案。

5：將人力資源部門做出的方案上報給總經(jīng)理，等待總經(jīng)理批示。6：關(guān)于招聘的問題，請看文件七。

【文件九】 類 別：電子郵件 來件人：何 佳 人事助理 收件人：李明翔 人力資源經(jīng)理 日 期：9月8 日

李經(jīng)理：

今天下午，公司外方經(jīng)理比爾在車間檢查工作時發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用粗魯?shù)恼Z言訓斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當月工 資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強烈反響。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓斥謾罵，經(jīng)濟懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣?！庇械墓と苏f：“再發(fā)生這類事，我們要罷工?！闭垎栐撊绾翁幚磉@件事？

何佳

1：授權(quán)下屬對于該事件的起因、過程、參與人員、后果進行調(diào)查。2：將調(diào)查情況同國際事務(wù)部、生產(chǎn)部進行反饋，希望共同協(xié)商解決該事件。3：通過電話聯(lián)系事件雙方，安撫雙方的情緒。

4：人力資源部當聯(lián)系人，將事件雙方、相關(guān)部門負責人進行協(xié)商，討論出事件的解決方案。

5：將事件的解決方案上報給總經(jīng)理，等待總經(jīng)理批示。6：將事件的處理結(jié)果公布，安撫員工的情緒。

【文件十】 類 別：電話錄音 來電人：常 進 銷售經(jīng)理 接受人：李明翔 人力資源經(jīng)理 日 期：9月5日

李經(jīng)理：

您好！上月銷售副經(jīng)理王曉華離職之后，又陸續(xù)流失3名銷售主管，業(yè)務(wù)人員數(shù)量嚴重不足，人力資源部至今沒有補充到位，部門內(nèi)士氣低落、人心思動。同時，部門內(nèi)多名營銷骨干要求與人力資源部就業(yè)務(wù)提成額度問題進行溝通，我們是否可以就此溝通一下。

常 進

1：授權(quán)下屬對于公司近五年內(nèi)職工的招聘、流失、薪酬等方面做出詳細的情況分析。（同文件八共用）

2：授權(quán)下屬調(diào)查公司各部門員工對自己職位與薪酬的看法與意見，并做出書面報告。

3：同銷售部門進行溝通，了解他們所需要的員工的任職要求。4：通過對下屬所做出的兩項報告進行分析，同人力資源部門開會，提出如何制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才的方案。

5：同銷售部門進行會議，就關(guān)于業(yè)務(wù)提成額度問題進行溝通與協(xié)商，制度相關(guān)方案。

7：將上述所說兩個方案上報給總經(jīng)理，等待總經(jīng)理批示。8：關(guān)于招聘的問題，請看文件七。

到此，您已經(jīng)完成了公文筐測試的全部內(nèi)容。

第二篇：文件筐測試題(人力資源經(jīng)理)

文件筐測試題

今天是年月日，恭喜你有機會在以后的兩個小時內(nèi)擔任泰華貿(mào)易公司人力資源部的副總經(jīng)理。由于人力資源部的劉總經(jīng)理正在外地分公司視察，因些，你將在他回來之前全權(quán)代理他的職務(wù)。泰華貿(mào)易公司是一家大型國有股份制企業(yè)，其人力資源部下設(shè)三個處：人事處、勞資處、福利處，分別處理人力資源調(diào)配、工資獎金和員工福利等項工作。

現(xiàn)在是上午九點鐘，在聽取了下屬的工作匯報，做好今天的工作安排之后，你來到辦公室。秘書已經(jīng)將你需要處理的近日積壓文件整理好，放在文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。你必須在兩個小時內(nèi)算是好這些文件，并做出批示。十一點鐘在會議室還有一個重要的會議等你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推脫掉所有的雜事，相信，沒有什么人會來打擾你。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、批示等形式將所有文件的處理意見、辦法，做書面表達，最后交給秘書負責傳達。在公司，你被員工稱為“吳副總”或“吳總”。

好了，可以開始工作了，祝人一切順利。

文件一：

吳總：

前一段時間，福利處對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。就每個月用于員工的人均福利費而言，我們公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強我們的凝聚力和吸引力，我們認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，我們提出一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利費1000元/元提高到人均1500元/月的較高水平。不知、您對這項計劃的意見如何？

請指示。

福利處

年月日

文件二：

吳副總：

近幾周來，有第三分公司員工反映他們的工資分配不合理，他們指責分公司經(jīng)理王衛(wèi)在進行績效考核時不能客觀、有效地對員工進行評定。此外，每三分公司還有克扣臨時工工資的現(xiàn)象，他們有可能會集體罷工或辭職。

此事如何處理？請您批示。

勞資處

年月日

文件三：

吳總：

收到一份通知，本月20日在北京飯店召開北京地區(qū)大型企業(yè)人力資源管理研討會。屆時到會的均為各企業(yè)人力資源部總經(jīng)理或副總經(jīng)理以及國內(nèi)外一些人力資源管理專家和學者。

您是否參加？請回復，以便我及早做出安排，辦理相關(guān)報名事務(wù)。

開會時間：10月20日上午8：00-11：30

下午13：30-16：30

秘書

年月日

文件四：

吳副總：

根據(jù)劉總經(jīng)理上周指示，我們做了一個工資分配調(diào)整方案，基本思路是增加公司核心崗位一優(yōu)秀員工的工資收入，吸引他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務(wù)，同時降低公司一般事務(wù)性崗位上員工的工資收入，因為他們可以很容易地被勞動力市場上的他人所替代，他們的流動不會影響企業(yè)的發(fā)展。

此方案當否，請批示。

勞資處

年月日

文件五：

吳副總：

近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發(fā)展擴大，各部門的事務(wù)性工作量大幅度增長，因此需要聘用一此專職秘書以緩解各部門的工作壓力。以住我們的做法是從公司的員工中選拔能勝任此項工作的人員?？偟母杏X是，這些員工從事一般性秘書工作來可以，但是，從現(xiàn)代管理的角度出發(fā)，他們的個人素質(zhì)限制了我公司秘書工作的質(zhì)量和效率。因此，我們擬從社會招聘一批素質(zhì)較高的秘書人員，數(shù)額大約二十余名，此項工作不知您的意向如何？

另外，如果決定招聘這批秘書人員，您是否參加面試？

人事處

年月日

文件六：

吳副總：

公司辦公室轉(zhuǎn)來一封群眾來信。信中說公司總務(wù)處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾很有意見。如果情況屬實，將會對公司名譽產(chǎn)生負面影響，特別是其居住地附近住有我們公司重要大客戶的一些中高級管理人員。閉口無言要求盡快處理此事。

秘書

年月日

附群眾來信：

泰華貿(mào)易公司：

我們是富豪居民小區(qū)24棟樓的部分住戶。貴公司員工李小軍在我們這里租房居住。他經(jīng)常在家中搞舞會接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不結(jié)束，影響了我們正常的生活和休息。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業(yè)人員來住密切，令人反感。希望貴公司能夠?qū)Υ巳藥椭逃?。如果他繼續(xù)這樣下去，我們將與派出所聯(lián)系解決。

24棟樓部分居民

年月日

文件七：

吳總：

根據(jù)我們的調(diào)查，公司中青年員工離職率高與公司現(xiàn)有住房制度有一定關(guān)系。目前，公司已停止為員工建設(shè)或購買住房，僅為員工提供住房補貼，讓他們自行租房居住或由公司提供幫助向銀行抵押貸款買居住。但由于房價太高，中青年員工無力購買，租房又不穩(wěn)定，員工沒有安全感。我們考慮，是否可由公司出資建設(shè)或購買一些小型公寓，以適當價格出租給暫時無房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫停。這樣可以使中青年員工安居樂業(yè)，降低核心員工流動率。此建議當否，請指示。如果可行，我們將向總裁辦公室提出報告。

福利處

年月日

文件八：

吳副總：

最近，從財務(wù)部的部分員工那里反映上來的一些情況引起了我們的注意。您知道，前兩個月我們剛剛從其他公司調(diào)入了一位具在豐富管理經(jīng)驗和特長的劉東林任財務(wù)部經(jīng)理，目的是為了進一步開展財務(wù)部的工作。但近來我們發(fā)現(xiàn)，因為多種原因使得原來的財務(wù)部副經(jīng)理在與劉東林的工作配合上不盡人意，并產(chǎn)生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務(wù)部內(nèi)部引起一些反映，并對工作和人員的情緒產(chǎn)生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽您的意見。

人事處

年月日

文件九：

吳總：

由于受世界金融危機的影響，公司近來效益有所下降。目前公司隨較高的工資成本有一定困難?？偛锰岢鲞m當降低公司的工資水平，但這又有可能造成企業(yè)核心員工流失。另外，如果真的降低工資水平，是降低固定工資水平還是降低獎金水平？請批示。

勞資處

年月日

文件十：

吳副總：

關(guān)于開展“如何建設(shè)我們公司的企業(yè)文化”的討論現(xiàn)已告一段落，我們計劃下周三上午10：00召開一個中層正職以上管理人員參加的專題討論會。會議主題是：如何確立公司的企業(yè)文化、怎樣建設(shè)我們公司的企業(yè)文化。會上想請您說一說對這個問題的看法。屆時我們準備把您的講話要點打印成文件下發(fā)。望您務(wù)必參加，并將您的看法寫成文字資料交給我們以便打印。（要求：必須在文件處理中由您本人完成此項工作）。

人事處

年月日

文件十一：

吳副總：

我們對近年來人員變動情況進行了統(tǒng)計，將結(jié)果呈報給您。為了減少人員流動、保持員工的相對穩(wěn)定性，我們采用了許多手段，如提高福利待遇水平，增加工資性收入，提高本公司工齡津貼水平，但總覺得收效不明顯。我部對此問題探討了很久，尚不能確定問題的癥結(jié)何在，望您指示。

人事處

年月日

文件十二：

吳副總：

我們根據(jù)總裁辦公室的意見，分析了目前公司工資水平及工資結(jié)構(gòu)。與同行業(yè)其他公司相比，本公司的工資水平處于中上等，但這并未能對員工提高工作績效產(chǎn)生良好的推動作用。我們認為，這可能是因為公司的固定工資和績效獎金的比例不盡合理。目前，前者與后者的比例大致為8比2，績效獎金所占比例太少，同等資歷的員工的收入相差不大，即使他們的工作績效大不一樣，也未能產(chǎn)生良好的激勵作用。因此，我們建議調(diào)整公司的工資結(jié)構(gòu)，將固定工資與績效獎金的比例增加到6比4或5比5。

此建議當否，請批示。

勞資 處

年月日

第三篇：人力資源二級管理師公文筐 2012.11

企業(yè)人力資源管理師二級 綜合評審

（2012年11月）

【情境】 昆利達公司是一家以經(jīng)營建筑材料為主，集科研、生產(chǎn)、營銷、工程建行于一體的大型企業(yè)。經(jīng)過近20年的發(fā)展，已成為擁有200億元凈資產(chǎn)的股份制公司。到2010年，公司員工達到250人，在全國各地設(shè)立多家分支機構(gòu)以及5個生產(chǎn)基地。公司實行董事會下的總經(jīng)理負責制，下設(shè)生產(chǎn)副總、營銷副總和人力資源總監(jiān)三個副總經(jīng)理級別的高級職位，分管相關(guān)職能部門，財務(wù)部和辦公室直屬總經(jīng)理導。在本次測驗中，你的身份是該公司剛上任的人力資源部經(jīng)理王曉東。由于前任人力資源部經(jīng)理張旭華10月20日突然辭職，10月22日你被公司確定接任其工作，你目前的直接上級是人力資源總監(jiān)張海。在此之前，你是社會事務(wù)部主管經(jīng)理。今天是11月10日，現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好，放在文件筐內(nèi)。文件順序是隨機排列的。你必須在兩個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出指示。10點鐘在會議室還有一個重要的會議 需要你主持。另外，很抱歉，由于電話線路正在維修，你在處理文件的過程中，沒有辦法與外界通話，所以，需要你以文件、備忘錄、便條、指示等形式將所有文件的處理意見、辦法等，做書面表述。好，可以開始工作了，祝一切順利！

【公文一】

類別：書面報告

來件人：張越 華南分公司總經(jīng)理

收件人：王曉東 人力資源部經(jīng)理

日期：11月8日

王經(jīng)理：你好！有一個重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂俊，在編制2012人力資源培訓費用預算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，收取回扣、刁難培訓公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟損失，又耽誤工作，也損害了公司形象，更敗壞了公司風氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理請你盡快指示。

張越

【公文二】

類別：電話錄音

來件人：張海 公司副總（人力資源總監(jiān)）

接受人：王曉東 人力資源部經(jīng)理

日期：11月9日

小王：昨天接市人力資源中心通知，為解決目前招工難問題，準備于11月下旬舉辦全市大型招聘會。這次招聘會規(guī)模較大，市政府也特別 重視。望你作好準備，認真參加。并談?wù)勀愕拇蛩?，有什么要求和建議也可直接與我聯(lián)系。

【公文三】

類別：電話錄音

來件人：李君 培訓主管

接受人：王曉東 人力資源部經(jīng)理

日期：11月6日

王經(jīng)理：您好！

由于“民工荒”、“招工難”，今年公司生產(chǎn)基地相當部分的新員工時降低要求招聘進來的，文化程度普遍較低，按公司的原入職培訓計劃開展培

訓，經(jīng)培訓效果跟蹤調(diào)查，達不到預期培訓要求。具體問題表現(xiàn)為：

對公司發(fā)展前景和企業(yè)文化不甚了解;對公司《員工手冊》內(nèi)容不能很好把握;對安全生產(chǎn)知識和操作規(guī)程不太重視;過分關(guān)注薪酬和福利待遇。我想對他們重新培訓，經(jīng)與生產(chǎn)基地經(jīng)理協(xié)商，但5個生產(chǎn)基地經(jīng)理都以生產(chǎn)任務(wù)重、人手緊為由，不太同意再把他們從崗位上抽出來培訓。怎么辦？請指示。

李君

【公文四】

類別：電子郵件

來件人：張玲 績效專員

接受人：王曉東 人力資源部經(jīng)理

日期：11月9日 王經(jīng)理：您好！

公司去年對所有部門實施了績效管理制度，強調(diào)了對員工績效的量化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，將績效考核結(jié)

果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行末尾淘汰制（即連續(xù)三個季度部門排名最后三名的員工，將被辭退）。公司每年都會進行員工滿意度調(diào)查，以便為改進管理工作提供依據(jù)。今年的員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)：研發(fā)部門員工滿意度非常低，不僅僅低于去年同期水平還低于所有其他的部門。他們普遍認為目前實施的績效考核存在非常多不合理的地方。你看，今年的考核方案是否需要做些調(diào)整?

張玲

【公文五】

類別：電子郵件

來件人：周祥 薪酬主管

收件人：王曉東 人力資源部經(jīng)理

日期：11月5日

王經(jīng)理：您好！我公司委托蘇益人力資源服務(wù)公司勞務(wù)派遣的員工向公司反映兩個問題：一是近期來蘇益公司沒有按時發(fā)放工資，一般要拖后四五天，個別月份甚至拖后一周以上工資才到卡上，員工很不滿意；二是部分派遣員工認為干的工作與本公司員工差不多，但是薪酬相差很大，覺得不不公平，意見很大。這兩個問題已經(jīng)造成員工的離職率上升。針對工資拖欠問題，我到公司財務(wù)部了解情況，我公司財務(wù)部一般都在發(fā)薪日前三個工作日將勞務(wù)派遣員工的工資匯出，問題不在我公司。另據(jù)反映，蘇益公司規(guī)模較小，勉強達到50萬注冊資金，經(jīng)常出現(xiàn)現(xiàn)金流短缺占用客戶資金的情況。針對部分派遣員工反映的相同、相似的崗位的薪酬差別大的問題，主要是這些崗位的工作說明

書是多年前制定的，已經(jīng)太過時，需要重新修訂。以上問題的處理，希望王經(jīng)理近期內(nèi)給我指示。

【公文六】

類別：電子郵件

來件人：吳莉莉 張海助理

收件人：王曉東 人力資源部經(jīng)理

日期：11月10日

王經(jīng)理,你好，我是張部辦公室助理小吳。公司有一位職工多年前曾經(jīng)發(fā)生過工傷，一直按規(guī)定支付給他待遇。去年底，該職工在工作中發(fā)生輕微差錯，當時HR部是要給予辭退處理的，該職工不服，認為自己是公司的元老職工，要找張總談一談。可是張總忙，一直抽不出時間。今年7月，公司HR部一位經(jīng)辦人員不知為何，給這位職工開了一張退工單，也沒寫清理由，退工時間是今年7月1日。七月份，職工來干了兩天就沒有再出現(xiàn)。九月份公司HR部另一位經(jīng)辦人員發(fā)現(xiàn)該職工沒有上班，又該職工發(fā)現(xiàn)了曠工違紀通知單。后來發(fā)現(xiàn)，該職工七月份沒有上班，但公司還是支付了七月份工資，并且為他繳納了7---9月的社保費。上周，該職工竟到區(qū)勞動釣仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償。張總很生氣。要求HR部查清原因，分析會有什么后果，并且要求HR部提出加強退工管理的辦法。

第四篇：人力資源二級公文筐答題要點

公文筐答題要點

一、答題中包含4個方面

1、有自己干的；

2、有安排下屬干的；（布置、安排、指示、指導、安排、授權(quán)、派員）

3、有同級部門配合的；（協(xié)商、協(xié)調(diào)、協(xié)助、配合、建議、溝通）

4、有向上級匯報的；（匯報、請示、審批、建議）

二、每個公文的結(jié)構(gòu)一般分3塊

1、發(fā)起人的背景

2、事件或現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

3、對此事件擬定的處理辦法

三、答題步驟（優(yōu)先回答調(diào)查、匯報、預算、任務(wù)分解、培訓）

1、發(fā)起人的背景

（1）與發(fā)起人溝通、面談了解事件或現(xiàn)象產(chǎn)生的原因；

（2）根據(jù)發(fā)起人的背景，決定是否要跟其直接上級或分管領(lǐng)導進行請示、匯報此事，了解

其直接上級或分管領(lǐng)導的看法。

2、事件或現(xiàn)象產(chǎn)生的原因

（1）看是否涉及到人力資源部以外三個及以上的部門，組織會議、小組來處理此事（應急、危機、策劃、方案）

（2）與當事人（即受到事件或現(xiàn)象影響的人）和其所在部門經(jīng)理或員工（看發(fā)件人的身份）

進行溝通，了解他的看法

（3）和內(nèi)部相關(guān)部門進行協(xié)調(diào)：只要和錢有關(guān)—財務(wù)部；和法律有關(guān)—法務(wù)部；用車—行

政部；

（4）和外部相關(guān)單位、行業(yè)及當事人（醫(yī)院、車間、家屬、勞動局、仲裁委）聯(lián)系、通知

3、向直接上級、及分管此事的副總匯報此事，問取他們的處理意見

4、對此事件擬定的處理辦法

（1）缺什么培訓什么、培訓預算

（2）如果招聘，招聘預算，崗位分析、崗位再設(shè)計、崗位調(diào)配、勝任力模型

（3）設(shè)置績效評價，包括指標、維度

（4）員工關(guān)系，精神激勵，企業(yè)文化

四、事前、事中、事后

1、事前，準備資料、計劃、方案

2、事中，注意監(jiān)控什么

3、事后，總結(jié)經(jīng)驗教訓，要評估方案，進行修正，建章立制，形成報告—流程—制度—機制

第五篇：人力資源師高級公文筐復習資料

（一）【情境】華達公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領(lǐng)域，其人力資源部下設(shè)五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關(guān)系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監(jiān)的職務(wù)，全面主持公司人力資源管理工作。

現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾

【任務(wù) 在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是： 確定你所選擇的回復方式，并在相應選項的“□”里劃“√”

請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。類別：電話錄音

來電人：劉 增 國際事業(yè)部總監(jiān) 接受人：李明翔 人力資源部總監(jiān)

日 期：7月8日 李總：您好

我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務(wù)的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。

但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知?；貜头绞剑弘娫捇貜汀?/p>

作如下考慮后約劉增面談：

1、派員去國際業(yè)務(wù)部作已人員流失調(diào)查，并分析原因；

2、派員與流失人員面談，了解流失原因；

3、派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務(wù)部薪金水平情況；關(guān)于薪酬，必須制定企業(yè)的薪酬策略，當企業(yè)財力不佳時，要對關(guān)鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。

4、派員與財務(wù)等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務(wù)部人員薪金提升幅度的可能性；

5、充分認識人力資源管理水平與企業(yè)現(xiàn)狀的矛盾，戰(zhàn)略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

6、指定人員到國際業(yè)務(wù)部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃；

7、關(guān)于國際業(yè)務(wù)部從在校學生中招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，制定新的招聘制度。針對不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當校園招聘無效時，可選用其它如社會招聘、委托中介、內(nèi)部招聘、網(wǎng)上招聘等

8、不能完全依賴外部招聘，要和內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部選拔相結(jié)合；

9、修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出英語培訓

10、建立吸引員工、留住人才的機制；困難中的企業(yè)更要注重通過感情、制度、事業(yè)的精神激勵方式留人。類別：電話錄音

來件人：王睿 勞動關(guān)系與安全主管 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月9日

李總：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施?；貜头绞剑弘娫捇貜?/p>

立即電話聯(lián)系王睿，并作如下安排：

1、立即向主管總裁匯報；

2、立即根據(jù)公司應急預案組成事故處理小組；

3、聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治；

4、聯(lián)系傷亡員工家屬；

5、聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益；

6、與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關(guān)系，求得理解；

7、與財務(wù)與后勤聯(lián)系，做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備；

8、聯(lián)系保險公司，協(xié)商理賠事宜；

9、事故處理完后，要召開一次會議，分析事故原因，修改應急預案，防止事故再次發(fā)生。

10、加強工傷預防和對職工安全教育。類別：電了郵件

來件人：張玲 績效主管

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月7日

李總：您好！公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設(shè)定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。

回復方式:書面回復

書面回復張玲并作如下安排：

1、了解事實及原因；

2、召開由高層主持的會議，對企業(yè)的績效管理制度，目標，精神進行培訓和宣傳，獲得企業(yè)員工的全面理解和支持。向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求；

3、召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因；

4、肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法；

5、請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案；

6、派監(jiān)督小組協(xié)助各部門制定新考核目標；

7、在原定時間基礎(chǔ)上，適當延長2-3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案；

8、監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性；

9、績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。

10、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。類別：電子郵件

來件人：陳欣 培訓專員

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

李總：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術(shù)人員到南非提供技術(shù)報務(wù)?？墒?，這6名技術(shù)人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務(wù)部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術(shù)支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復。回復方式：電子郵件回復

回復陳欣，并對工作提出如下要求和安排：

1、授權(quán)相關(guān)人員調(diào)查了解情況；

2、與工程師面談，了解培訓效果不好的原因；

3、認真總結(jié)這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因；

4、鑒于費用情況，能否另選一個費用低的效果相同的培訓項目；

5、和培訓機構(gòu)協(xié)商，延期支付培訓費；

6、和員工商量，先由個人支付，項目結(jié)束后作為英語掌握合格者獎勵煩返還；

7、爭取第三方，南非提供免費培訓；

8、與財務(wù)部主管深入溝通，爭取其理解和支持；

9、加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果；

10、今后，加強企業(yè)基本技能如英語、計算機的日常培訓；

11、今后，在費用預算時，考慮一些突發(fā)事件。類別：書面請示

來件人：婁奇 招聘主管

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月7日

李總：您好！由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權(quán)負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對此事望您能給予指示?；貜头绞剑簳婊貜?/p>

準備約談婁奇，并要求婁奇做好如下安排：

1、和雙方進一步溝通，詳細了解事實；

2、與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員離職原因；

3、與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀及不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排；

4、對離職作出快速反映，留住高級人才；

5、確定事件發(fā)生的原因，嚴肅處理相關(guān)責任人；

6、在充分溝通的基礎(chǔ)上，加強工作職位分析，做到人員與職位匹配，對小組的崗位，領(lǐng)導全面進行調(diào)整和配置；

7、建立吸引和留住員工員工的長效機制；

8、建立員工溝通平臺和申訴機制；

9、對員工進行有關(guān)團隊合作和人際關(guān)系知識的培訓，加強員工的團隊觀念；

10、績效考核方案要注意員工的參與，充分發(fā)揮激勵作用 類別： 便函

來件人：章 亮 總載

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日 期：7月8日

小李：9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。

章亮回復方式：電話回復

電話回復章總裁，約定面談時間并做好如下準備：

1、準備好兩年來各部門的績效考核評估結(jié)果；

2、分析績效考核排名靠后部門存在的原因；

3、收集和準備中層干部的檔案和資料；

4、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業(yè)規(guī)劃；根據(jù)考核結(jié)果和人才庫名單，準備好擬提人員名單；

5、根據(jù)新上項目，做好崗位分析和勝任能力評估；

6、根據(jù)崗位設(shè)置的基本原則“數(shù)量最低”盡量少設(shè)管理人員崗位；

7、確實需要補充管理人員的，優(yōu)先采用內(nèi)部選拔的方法。當內(nèi)部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

8、準備人員選拔方案和有關(guān)測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

9、實施同行業(yè)人員薪金調(diào)查，擬定新設(shè)崗位薪酬方案；

10、完善中層干部培訓方案，提高中層干部素質(zhì)；

11、完善績效考核機制，充分發(fā)揮激勵作用。類 別：書面報告

來件人：張 越 華南分公司總經(jīng)理 收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)

日 期：7月8日

李總：您好！有一個重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制2006人力資源培訓費用預算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理請您盡快指示?；貜头绞剑弘娫捇貜?/p>

電話回復張越總經(jīng)理，并做好如下安排：

1、迅速派員前往華南公司進行調(diào)查，查明事件的真相，請華南分公司立即上報關(guān)于王呂俊的書面調(diào)查報告；

2、如果事件屬實，報告企業(yè)高層；

3、如果調(diào)查不實，將按總公司有關(guān)規(guī)定給與張越總經(jīng)理予以相應處理；

4、調(diào)查如果屬實，將按總公司有關(guān)規(guī)定給與王呂俊相應處理；

5、調(diào)查期間請做好有關(guān)預防工作，注意保密；

6、向培訓公司道歉，挽回公司形象；

7、按國家有關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度處理該員工，努力追回2萬元的經(jīng)濟損失；

8、向王呂俊調(diào)查時，一定要取得其本人書面簽字的文書；

9、對總公司派出人員失察給華南公司造成損失，表示深刻歉意；

10、部署安排接替該員工的人選；

11、總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，強化管理，防止類似事件再次發(fā)生；在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準，加強公司有關(guān)規(guī)定和財務(wù)制度；

12、以上意見形成書面材料報總裁。類 別：電話錄音

來件人：張 輝 副總裁（分管生產(chǎn)與物流）收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

明翔：你好！明年初、公司投資1500萬元的配電設(shè)備生產(chǎn)線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產(chǎn)線的德國QDK公司也會提前安排4名技術(shù)人員參與生產(chǎn)線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關(guān)于新生產(chǎn)線崗位設(shè)置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個大致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。

回復方式：電話回復

電話向張副總裁匯報，約定面談時間，并做好如下安排：

1、與德國公司專家座談，聽取生產(chǎn)線人員設(shè)置要求；

2、派員協(xié)助東莞分廠進行崗位設(shè)置；

3、對生產(chǎn)線崗位作出崗位分析和勝任能力評估，制定新生產(chǎn)線崗位的崗位說明書；

4、安排人員依據(jù)相關(guān)要求，擬定人才需求計劃；

5、調(diào)查行業(yè)其他公司同崗位人員配置及薪酬水平；

6、與財務(wù)部門溝通確定東莞分廠生產(chǎn)線員工薪酬政策；

7、確定人員招募的方式：如廣告法，熟人推薦，網(wǎng)上招聘等，落實經(jīng)費；

8、對新員工的培訓設(shè)想及安排；

9、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內(nèi)容

10、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。類 別：電話錄音

來電人：常 進 業(yè)務(wù)一部

接受人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月8日 李總：

您好！我是業(yè)務(wù)一部的經(jīng)理常進，2月中旬，我曾和薪酬主管王杰就業(yè)務(wù)一部的獎金分配方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業(yè)務(wù)部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協(xié)作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業(yè)績掛鉤，我認為這種發(fā)放方式不太適合我們部門的實情，在上次和王杰的討論中，我們曾設(shè)想采取基于團隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的看法?；貜头绞剑簳婊貜?常進：你好，感謝你對獎金分配方案的思考，我將派員做好方案調(diào)整，并作如下安排：

1、請?zhí)峁┮环萁衲暌詠順I(yè)務(wù)一部的績效考核情況和獎金分配情況報告；

2、請王杰主管盡快到業(yè)務(wù)一部與主管座談，調(diào)查了解獎金分配情況，分析不合理原因；

3、與業(yè)務(wù)一部員工座談，聽取員工對獎金分配方式的意見；

4、分析業(yè)務(wù)一部與公司其他部門的業(yè)務(wù)區(qū)別；

5、授權(quán)下屬了解同行也類似情況獎金分配情況；

6、在業(yè)務(wù)一部的協(xié)助下做好基于項目小組模式的獎金分配方案；

7、在制定基于項目小組模式的分配方案時要注意與原定方案的基本平衡；

8、要注意效率與公平原則；

9、要使分配方案起到激勵作用；

10、今后制定獎金分配方案時注意具體問題具體分析。類 別：電話錄音

來件人：田力平培訓專員

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月8日 李總：您好！

我是田力平。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業(yè)人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“360度評估”、“EAP”和“企業(yè)文化建設(shè)實務(wù)”等內(nèi)容。該研討會級別較高，與會者均為各企業(yè)人力資源的主要負責人，還有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高，每人2500元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。

公司一向重視培訓工作，但目前經(jīng)費較緊張，這次是否還派人參加？由于臨近報名截止時限，請盡快回復，以便我及早做出安排并辦理報名事宜?；貜头绞剑弘娫捇貜?提出如下要求：

1、確認培訓機構(gòu)的質(zhì)量，和這次培訓內(nèi)容與企業(yè)工作的相關(guān)性；

2、可靠的話盡量參加，或看目前企業(yè)的人力資源管理水平和需要選擇參加一部分培訓項目。（因為：這次會議規(guī)模大、層次高，有利于提升公司形象，豐富和提升參會人員的專業(yè)知識）

3、費用問題：企業(yè)出、企業(yè)個人共同出

4、選拔合適人員參加，并注重對培訓效果考核、監(jiān)督；

5、通過參會發(fā)現(xiàn)人才，豐富我公司人才信息庫；

6、需做好參會的有關(guān)準備工作，包括：

①做好參會的資料準備，以便宣傳及提高公司形象； ②確定食宿及交通事項；

③安排好參會人員參會期間的工作，以利參會人員作預安排； ④會后要做好會議精神的傳達和學習。類別：書面留言

發(fā)件人：江濤 總經(jīng)理

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān) 日期：7月8日

小李，你好！

最近，從財務(wù)部的部分員工那里反映上來的一些情況要引起我們的注意。你知道，前兩個月你剛剛從其他公司挖了一位具有外企工作經(jīng)驗年輕的劉茂林任財務(wù)部經(jīng)理，目的是為了進一步開展財務(wù)部的工作，擴展財務(wù)融資思維。但近來我發(fā)現(xiàn)，因為多種原因使得原來的財務(wù)部副經(jīng)理李超在與劉茂林的工作配合上不盡人意，并產(chǎn)生了一些矛盾。雖然二人之間的沖突尚未公開化，但已在財務(wù)部內(nèi)部引起一些反映，并對工作人員的情緒產(chǎn)生了不利的影響。這件事如何處理，想聽聽你的意見?；貜头绞剑弘娫捇貜?/p>

1、跟劉茂林溝通，了解其工作一段時間以來的看法和想法；

2、跟李超溝通，了解其工作一段時間以來的看法和想法；

3、調(diào)查此二人是否存在其他誤解；

4、與財務(wù)部員工溝通，側(cè)面了解矛盾的產(chǎn)生原因；

5、從與其溝通較多的其他中層部門側(cè)面了解對兩個人的看法；

6、分析產(chǎn)生矛盾的原因；

7、處理問題：

（1）二人加強溝通，繼續(xù)合作；

（2）是否有轉(zhuǎn)崗的可能；

（3）如果劉茂林的管理方法有問題，送其出去加強管理能力和思維的培訓；

8、建議采取必要措施，在公司和部門范圍內(nèi)提倡團結(jié)合作的企業(yè)文化氛圍；

9、今后選人時注重細致考察，入職后對工作進行跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。類別：書面匯報

發(fā)件人：唐佳佳 績效專員

收件人：李明翔 人力資源部總監(jiān)

日期：7月8日

李總：您好！我們根據(jù)總裁辦公室的意見，分析了目前公司工資水平及工資結(jié)構(gòu)。與同行業(yè)其他公司相比，本公司的工資水平處于中上等，但這并未能對員工提高工作績效產(chǎn)生良好的推動作用。我們認為，這可能是因為公司的固定工資和績效獎金的比例不盡合理。目前，前者與后者的比例大致為8比2，績效獎金所占比例太少，同等資歷的員工的收入相差不大，即使他們的工作績效大不一樣，也未能產(chǎn)生良好的激勵作用。因此，我們建議調(diào)整公司的工資結(jié)構(gòu)，將固定工資與績效獎金的比例增加到6比4或5比5。此建議當否，請批示。回復方式：書面

1、要求薪酬專員進行市場調(diào)查，了解本公司與同行業(yè)其他公司的工資水平及結(jié)構(gòu)的差異；

2、進行內(nèi)部員工問卷調(diào)查，了解員工對現(xiàn)行工資水平及工資結(jié)構(gòu)的滿意程度與建議；

3、跟相關(guān)部門經(jīng)理溝通，分析未能產(chǎn)生高績效的真正原因。

4、制定提高績效水平的其它對策，比如培訓等。

5、要求下屬制定調(diào)整比例的方案，明確具體措施，確定方案后向總裁匯報。

6、調(diào)整比例后，固定工資水平會有所下降，分析會給員工帶來的影響及對企業(yè)產(chǎn)生的后果。

7、聽取其他部門負責人對調(diào)整工資比例的意見。

8、和外部專家和同行溝通，聽取關(guān)于績效和薪酬掛鉤的好的建議。

9、建議根據(jù)崗位特點根據(jù)績效考核結(jié)果，適當拉開員工收入差距。

10、建議根據(jù)崗位特點、部門要求，不同的部門確定各自的工資與績效獎金的合理比例。

11、注重調(diào)整后薪酬的效率、公平性。