第一篇：人力資源測評

人力資源測評

題型：填空、名詞解釋、簡答、論述、設(shè)計(jì)

第一章

人力資源測評概述 本章小結(jié)

1、人力資源測評是在人力資源管理的過程中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供發(fā)展性咨詢、為用人單為提供人才的錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等咨詢信息的系統(tǒng)工程。

2、人力資源測評主要針對心理屬性，屬于間接測量，其結(jié)果具有相對性。

4、按使用目的，人力資源測評可以分為：診斷性測評、預(yù)測性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、選拔性測評和考核性測評。思考題

1、人力資源測評的含義是什么？

人力資源測評是在人力資源管理的過程中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識，通過心理測量、考試、履歷分析、情景模擬等多種手段，對人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測量和評價，從而為個人提供發(fā)展性咨詢、為用人單位提供人才的錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等咨詢信息的系統(tǒng)工程。

2、人力資源測評的特點(diǎn)有哪些？

（一）人力資源測評主要針對心理屬性。就人力資源測評的對象而言，它主要是對個體的個性心理特征和個性傾向性的測量，包括能力、態(tài)度、理想、信念興趣愛好價值觀等。盡管身高等身體素質(zhì)有時也被列入測量的范疇，但它們并不是測評的主要方面，因?yàn)閷σ粋€人事業(yè)的發(fā)展起決定性影響的還是其心理屬性。

（二）人力資源測評屬于簡介測量

這一特點(diǎn)是由測評對象即個體心理屬性決定的。人的心理屬性是其實(shí)施社會行為的基本條件和潛在能力，是隱含在內(nèi)的客觀存在，看不見摸不著。但它有一定的表現(xiàn)性，可以通過外在的行為特征進(jìn)行間接的的推測和判斷。因此人力資源測評是間接測量不是直接測量。

（三）人力資源測評結(jié)果不是絕對的

人力資源測評畢竟是人對人的測評，首先，測評方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施過程都是由人來完成，不同的人對測評目標(biāo)的理解、測評工具的使用以及測評分?jǐn)?shù)的解釋也不同，因此結(jié)果也不可能完全一致；其次，被測人員的素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成相當(dāng)復(fù)雜，測評工具又有一定的局限性；此外，由于人力資源測評是在有限的時間內(nèi)開展的，不可能掌握被測者的完全信息，而只能采用行為抽樣的方法對部分要素進(jìn)行測評，并根據(jù)行為樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測內(nèi)容的特征。

4、人力資源測評的種類有哪些？

種類：

一、診斷性測評：它是制定人力資源規(guī)劃時使用的主要測評技術(shù)和方式總稱。包括兩個方面：第一，采用一定的測評方法和技術(shù)對宏觀的組織整體的人力資源狀況及微觀的組織成員進(jìn)行客觀的測評，發(fā)現(xiàn)測評對象的現(xiàn)狀并評定哪些方面為優(yōu)和不足，為制定具人的改進(jìn)措施和方法提供依據(jù)；第二是診斷性還可以通過全面系統(tǒng)的工作分析和勝任特征分析，挖掘不同崗位的特征以及在未來一段時間內(nèi)對某些特定素質(zhì)的人員的需求情況，再根據(jù)組織的人力資源現(xiàn)狀分析，制定具體的人力資源規(guī)劃，滿足組織的任務(wù)需要和發(fā)展需要。

二、預(yù)測性測評：主要是在招聘和錄用等人力資源管理活動中使用的各種測量技術(shù)和方式的總稱。內(nèi)容和特點(diǎn)：一種就是在眾多的應(yīng)聘者中挑選優(yōu)秀且具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，作為良好的人才儲備；另一種就是根據(jù)崗位選人員。預(yù)測性測評可以采用申請表、面試、評價中心等形式。測評內(nèi)容可以涉及應(yīng)聘者的個性特征、身體素質(zhì)、職業(yè)興趣等。

三、配置性測評：通過科學(xué)的測評對員工的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)全面的評價，評定員工具備的素質(zhì)特點(diǎn)或崗位的匹配程度。它具有針對性、客觀性和準(zhǔn)備性的特點(diǎn)。

四、開發(fā)性測評：培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要的職能。根據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)的不同對象和目的可以將其分為兩種類型：一類是對新員工的培訓(xùn)和開發(fā)，目的是使其盡快適應(yīng)組織和崗位的需要；另一類主要是針對組織內(nèi)部員工進(jìn)行的。

第二章 人力資源測評的方法 本章小結(jié)：

3、心理測驗(yàn)具有三個要素：即行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性。智力測驗(yàn)的編制與實(shí)施必須嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)化的程序。人力資源測評中常用的心理測試包括：智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)和人格測驗(yàn)。思考題：

2、心理測驗(yàn)是如何編制的？常用的心理測驗(yàn)有哪些？

心理測驗(yàn)是根據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用相應(yīng)的操作程序，給人的心理和行為確定出一種數(shù)量化的值、其實(shí)質(zhì)是對行為樣本進(jìn)行客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。心理測驗(yàn)的具體要求：行為樣組要有代表性；整個測驗(yàn)過程要實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化，有效控制測量誤差；測驗(yàn)的實(shí)施、計(jì)分和解釋都要客觀。

常用的（P22—23）：智力測驗(yàn)、能力傾向性測驗(yàn)、人格測驗(yàn)

5、情景模擬的形式有哪種？它們各自的側(cè)重點(diǎn)有何不同？

（一）公文筐測驗(yàn)：所需處理的公文已經(jīng)有了正確的結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢歸入檔案的材料，用這樣的公文讓應(yīng)試者處理，其目的是要檢驗(yàn)應(yīng)試者是否處理有效、恰當(dāng)、合乎規(guī)范；處理?xiàng)l件已經(jīng)具備，要求應(yīng)試者愛綜合分析的基礎(chǔ)上作出相應(yīng)的判斷；有些公文缺少信息，看看被試是否能發(fā)現(xiàn)問題。公文筐測驗(yàn)的測驗(yàn)方式簡便，易于操作，測驗(yàn)情境和實(shí)際工作情境幾乎一致，因而效度也很高；對于同一個應(yīng)試者的處理方式的評價，可以由幾個考官在評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上共同決定。

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：將應(yīng)試者按照一定人數(shù)（7—12人）編為一個小組，事前并不確定討論會的主持人，考官則在一旁觀察應(yīng)試者行為表現(xiàn)并作出相應(yīng)的評價。考官可以從5個方面評價：發(fā)言次數(shù)的多少、是否傾聽別人的意見；是否敢于堅(jiān)持自己正確的意見；是否能控制全局；是否具有良好的語言表達(dá)能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對領(lǐng)導(dǎo)技能的評價十分有效，尤其適用于對分析問題、解決問題以及決策能力的測評。

（三）角色扮演：要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理實(shí)務(wù)，以觀察應(yīng)試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。分為兩個步驟：第一，準(zhǔn)備階段；第二，實(shí)施評估階段（觀察行為、歸納行為、為應(yīng)試者打分、初步評價、重新評價、總體評分）

對角色扮演評價重點(diǎn)考察：角色把握能力；角色表現(xiàn)行為；角色的儀表與言談舉止是否符合當(dāng)時的情境；其他方面。相比其他的形式，角色扮演有著一定的優(yōu)勢：充分調(diào)動應(yīng)試者參與的積極性；角色扮演的形式和內(nèi)容是多樣的，為了達(dá)到測評目的，考官可以根據(jù)需要設(shè)計(jì)測試主題、場景；另外，角色扮演是在模擬狀態(tài)下進(jìn)行的，因此應(yīng)試者做出決策行為的時候，可以盡可能地按照這自己的意愿完成，沒有必要為自己擔(dān)心。

（四）案例分析：是指給應(yīng)試者提供一些實(shí)際工作中經(jīng)常會遇到的問題的書面案例材料，要求他們在案例中的問題提出解決的方案，也可以要求他們進(jìn)一步寫出分析報(bào)告，或者在小組談?wù)摃献隹陬^發(fā)言，展開討論。當(dāng)書面分析報(bào)告提交之后，考官可以從報(bào)告的形式與內(nèi)容兩個方面，對應(yīng)試者各方面的素質(zhì)進(jìn)行分析好評價。其優(yōu)點(diǎn)在于：操作簡單易行，不但可以測評應(yīng)試者分析問題的能力，而且也可以用于測評應(yīng)試者某方面特殊的才能。第三章

人力資源測評的技術(shù)原理 本章小結(jié):

2、信度是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性程度，它在數(shù)值上等于真分?jǐn)?shù)方差與實(shí)測分?jǐn)?shù)方差之比。它主要受測評中隨機(jī)誤差大小的影響。

3、評估測評信度的主要角度：重測信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致信度、評分者信度

4、效度是指測評工具測到所要測量目標(biāo)的程度，簡而言之就是測評的正確性、有效程度

5、根據(jù)使用時的目的和情境，一般可以將效度分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

7、難度即題目的難易程度。題目難度通常用難度系數(shù)定量描述，一般可以用題目的通過率或得分率來表示，也可以用高分組和低分組得分率的均值表示

8、題目的鑒別率又叫區(qū)分度，是指測驗(yàn)題目對應(yīng)試者心理特征的鑒別能力和區(qū)分程度。一般用題分和總分的相關(guān)?；蛘吒叻纸M和低分組得分率之差進(jìn)行估計(jì)

思考題：

1、什么是信度？信度受到哪些因素影響？

信度：是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠程度，即在相似情景下，用同一測評工具對相同個體重復(fù)施測，所得結(jié)果的一致性程度。

影響因素：受測團(tuán)體的范圍；測驗(yàn)的長度；測驗(yàn)的難度

3、什么是效度？效度受到什么因素影響？

效度：是指測評工具測到所要測量目標(biāo)的程度，簡而言之就是測評的正確性、有效性程度。

影響因素：測驗(yàn)題目的質(zhì)量、樣本組的性質(zhì)、效標(biāo)的選擇、施測時的干擾因素

5、信度和效度的關(guān)系如何？

6、題目的難度和題目的鑒別力有何關(guān)系？（P57）

從上表可以看出：難度越接近0.50，題目潛在的區(qū)分度越大，而難度接近1.00或0.00時，題目潛在區(qū)分度最小。所以在常模參照測驗(yàn)中，題目難度要保持中等。但只有在所有測驗(yàn)題目在內(nèi)的相關(guān)為0，所有題目難度都為0.50 的時候，整個測驗(yàn)分?jǐn)?shù)才呈正態(tài)分布。所以，在實(shí)際測驗(yàn)中，題目難度應(yīng)當(dāng)分布廣一些，以中等難度為主，適當(dāng)輔以難度較大和比較容易的題目，難度均值保持在0.05左右，才能把不同水平的人區(qū)分開來。

第四章

人力資源測評的流程

本章小結(jié):

無

思考題：

6、常模參照解釋和效標(biāo)參照解釋有何異同？（P79）

常模參照解釋：由測量的原始分?jǐn)?shù)通過與常模的對照得到導(dǎo)出分?jǐn)?shù)的過程就是常模參照解釋。

效標(biāo)參照解釋：根據(jù)外來的標(biāo)準(zhǔn)對受測者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋。

兩者的區(qū)別在于：前者是將受測者的分?jǐn)?shù)與同類群體的其他人進(jìn)行比較，可以知道受測者在人群當(dāng)中的位置；后者是將受測者的成績與機(jī)械師等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，可以知道是否達(dá)到了某一級機(jī)械師的水平，這就是效標(biāo)參照模型。

對于常模參照解釋的測驗(yàn)，常模的選取是結(jié)果解釋準(zhǔn)確與否的重要因素，常模的選擇必須能夠代表測驗(yàn)?zāi)繕?biāo)人群的總體水平，取樣要具有代表性，而且要達(dá)到一定的數(shù)量。常用的常模有百分位常模和標(biāo)準(zhǔn)常模表示，其特點(diǎn)是有相等單位，有確定的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。

相同點(diǎn)：都有很多種表示方法，比如：百分比。

7、請根據(jù)下述人力資源部經(jīng)理的崗位說明書，編制相應(yīng)的測評指標(biāo)。（可以參見 應(yīng)用案例P74）

第五章

人力資源測評的工具 本章小結(jié)：

1、能力是人們成功地完成某種活動所具備的個性心理特征，它包括兩層含義：一是實(shí)際能力；二是潛在能力

思考題

1、什么是能力？能力與智力，能力與知識、技能，能力與資歷的關(guān)系如何？

能力：是人們成功完成某種活動所具備的個性心理特征

能力與智力的關(guān)系：能力與智力是有區(qū)別的：能力一般分為認(rèn)識能力和操作能力。認(rèn)識能力：完成某種活動中最基本的心理?xiàng)l件，在各種活動中都不能缺少它；操作能力：心身并用去完成實(shí)際工作的能力。智力：一般指人在認(rèn)識過程方面所表現(xiàn)出來的能力，包括注意力、觀察力、記憶力、思維力想象力和創(chuàng)造力?？梢哉f，智力是認(rèn)識活動的綜合能力。

能力與知識、技能的關(guān)系：

一、能力是掌握知識、技能的必要前提，能力的高低直接影響著掌握知識、技能的難易、速度和程度，也決定著對知識、技能運(yùn)用及解決問題的程度；

二、知識和技能又是形成能力的基礎(chǔ)，一個人掌握了一定的只知識和技能，也會促使其能力的提高。某種水平知識、技能所提供可能性的實(shí)現(xiàn)，為高水平能力的發(fā)展開辟了可能；

三、具備同等水平知識、技能的人，并不一定具有同等水平的能力。所以，在人才測評中，不能把文憑和能力劃等號否則就混淆了知識和能力的界限。

能力與資歷：資歷：是指個體接受某種專業(yè)知識教育以及從事某項(xiàng)工作（社會實(shí)踐）的時間經(jīng)歷。由于教育和實(shí)踐是形成能力的前提條件，所以資歷的深淺和能力大小有一定關(guān)聯(lián)。一般而言，接受教育和實(shí)踐活動時間越長，人的能力就越強(qiáng)。但是，資歷又不能等同于能力，表現(xiàn)為：具有相同資歷的人，有的能力強(qiáng)，有的能力弱。

4、能力測驗(yàn)的主要理論有哪些？（P87）

（一）斯皮爾曼的“二因素理論”：一般能力因素；特殊能力因素

（二）塞斯頓的“群因素理論”

（三）吉爾福特的“三維結(jié)構(gòu)模型”：內(nèi)容維度、操作維度、產(chǎn)品維度

（四）卡特爾的流體智力和晶體智力理論

6、創(chuàng)造思維的特征和指標(biāo)是什么？

創(chuàng)造思維的特征：新穎性；發(fā)散思維和聚合思維相結(jié)合；創(chuàng)造性想象的積極參與；靈感狀態(tài)

指標(biāo)：（1）思維的流暢性；（2）思維的變通性；（3）思維的獨(dú)特性；（4）思維的敏感性

第六章

性格測驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、性格是人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的個性心理特征

3、常用的性格測驗(yàn)問卷有：明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個性問卷（MMPI）；卡特爾16種人格因素測驗(yàn)(16PF)；艾森克人格問卷（EPQ）；加州心理調(diào)查表（CPI）;MBTI測驗(yàn)

4、投射測驗(yàn)是指沒有結(jié)構(gòu)性的測題引起被試的反應(yīng)，從而考查其所投射的人格特征。

5、常用的投射測驗(yàn)量表有：羅夏墨跡測驗(yàn)和主題統(tǒng)覺測驗(yàn) 思考題：

1、什么是性格？性格對職業(yè)有哪些影響？

性格：是人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的個性心理特征

2、性格的特征表現(xiàn)在那些方面？（P105—106）

（一）性格的態(tài)度特征：指的是處理各種社會關(guān)系方面表現(xiàn)出來的性格特征

（1）對社會、集體和他人的態(tài)度特征；

（2）對工作和學(xué)習(xí)個態(tài)度特征；

（3）對自己的態(tài)度特征

（二）性格的意志特征：指人在對自己的行為的自覺的調(diào)節(jié)方式和水平方面表現(xiàn)的性格特征

（1）對行為目的的明確程度；

（2）對行為自覺控制水平的特征‘

（3）在長期工作中表現(xiàn)出來的特征。

（三）性格的情緒特征：是指人的情緒活動在強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持續(xù)性和主導(dǎo)性等方面展現(xiàn)出來的性格特征

（1）情緒強(qiáng)度特征；

（2）情緒穩(wěn)定性特征

（3）情緒持久性特征

（4）主導(dǎo)心境特征

（四）性格的理智特征

（1）感知方面的特征；

（2）記憶方面的性格特征

（3）想象方面的性格特征

（4）思維方面的性格特征 第七章

職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、興趣是人對客觀事物的選擇性態(tài)度好，是對人需要的情緒表現(xiàn)

3、霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)包括6個類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型

4、動機(jī)是指引起、維持和指引人們從事某種活動的內(nèi)在動力

5、麥克萊蘭提出三種工作情境動機(jī)：成就動機(jī)、權(quán)力動機(jī)和親和動機(jī)

6、職業(yè)錨是指員工在早期工作中逐漸UI自我加以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個人無論如何都不會放棄的最重要的東西

思考題：

1、在霍蘭德職業(yè)興趣類型中，企業(yè)型的人是否適合在企業(yè)中工作，為什么？

適合。企業(yè)型：喜歡領(lǐng)導(dǎo)和支配別人，通過領(lǐng)導(dǎo)、勸說他人或推銷自己的觀念、產(chǎn)品從而達(dá)到個人或組織的目標(biāo)，希望成就一番事業(yè)。他們重視：經(jīng)濟(jì)和社會地位上的成功、忠誠和冒險(xiǎn)精神以及責(zé)任。職業(yè)環(huán)境和要求：說服他人或者支配他人的能力，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，目標(biāo)導(dǎo)向。典型職業(yè)：律師。政治運(yùn)動領(lǐng)袖、營銷商、市場部門經(jīng)理、電視制片人、保險(xiǎn)代理

3、為什么對于管理職位來說，親和動機(jī)高不適合？

親和動機(jī)：是爭取與他人進(jìn)行社會性交往的內(nèi)在動力。親和取向的人則傾向于選擇周圍的朋友，他們由于能夠與朋友們友好相處而得到內(nèi)心滿足，并且他們需要在工作中自由發(fā)展這些關(guān)系。具有強(qiáng)烈親和需要的管理者也許很難成為有效的管理者，雖然高度關(guān)注積極的社會通?？梢越⒑献餍缘墓ぷ鳝h(huán)境，在這之中的員工的確愿意共同工作，但是在管理上過分強(qiáng)調(diào)社會關(guān)系干擾工作的正常程序。對親和力取向型管理者來說，分配挑戰(zhàn)性的工作，指導(dǎo)工作活動及監(jiān)督工作的有效性會存在困難。第八章

領(lǐng)導(dǎo)效能測驗(yàn) 本章小結(jié)：

1、情境領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為可分為兩種——工作（任務(wù)）行為和關(guān)系行為。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以分為S1—S4四種：指導(dǎo)型、教練型；支持型；授權(quán)型、下屬的準(zhǔn)備度水平根據(jù)工作能力和意愿分為四種水平：R1沒能力，沒意愿或不自信；R2沒能力，有意愿或自信；R3有能力，沒意愿或者不自信；R4有能力有意愿有自信。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員所處的準(zhǔn)備度水平（R1-R4），調(diào)整和運(yùn)用自己的領(lǐng)導(dǎo)方式（S1-S4）

4、俄亥俄州立大學(xué)的弗萊西曼等把領(lǐng)導(dǎo)分為兩個維度：關(guān)懷維度和定規(guī)維度。并根據(jù)這兩個維度的組合，把領(lǐng)導(dǎo)方式分為四種基本類型：高關(guān)懷——高定規(guī) ；高關(guān)懷——低定規(guī)；低關(guān)懷——高定規(guī)；低關(guān)懷——低定規(guī)

5.梅瑞狄斯·貝爾賓提出，每個期望成功的團(tuán)隊(duì)都必須與9種角色：創(chuàng)新者；資源調(diào)查者；協(xié)調(diào)者；塑造者；監(jiān)控評估者；協(xié)作者；執(zhí)行者；完成者；專家

6.“團(tuán)隊(duì)角色測驗(yàn)”可以測驗(yàn)8種團(tuán)隊(duì)角色：謀劃者；外交者；協(xié)調(diào)者；鞭策者；分析者；凝聚者；執(zhí)行者；完善者 思考題：

2、不同領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與工作績效的關(guān)系如何？

領(lǐng)導(dǎo)型：高工作；低關(guān)系

教練型：高工作；高關(guān)系；

支持型：低工作；高關(guān)系

授權(quán)型：低工作；地關(guān)系

3、請?jiān)u價管理方格理論中的集中典型類型：（1,1）型；（1,9）型；（5,5）型；（9,1）型；（9,9）型

（1,1）型：貧乏型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作

（1,9）型：鄉(xiāng)村俱樂部管理型，表示領(lǐng)導(dǎo)者只注重和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)和 效率（5,5）型：中庸之道型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意和士氣（9,1）型：任務(wù)型管理。表示領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展（9,9）型：團(tuán)隊(duì)型管理。表示領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率和下屬士氣。

4、一個團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)如何平衡不同角色的人之間的沖突？

第九章

面試 本章小結(jié)：

5、面試中的主要題型有這些：背景性問題；情境性問題；智能型問題；行為經(jīng)驗(yàn)性問題；壓力性問題；意向性問題

7、面試中考官常犯的錯誤主要有：首因效應(yīng)；光環(huán)效應(yīng)；刻板印象；主觀效應(yīng)；誘導(dǎo)傾向；打分中庸；盲目輕信；錯誤歸因等 思考題：

1、什么是面試？

面試：是一種通過精心設(shè)計(jì)的、在特定的時間地點(diǎn)進(jìn)行的，通過面對面的交談與觀察，由表及里考察應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)、專業(yè)知識、工作能力等方面素質(zhì)的測評方法

3、面試的類型有哪些？

（一）按標(biāo)準(zhǔn)化程度劃分：1.結(jié)構(gòu)化面試；

2、半結(jié)構(gòu)化面試；

3、自由化面試；

（二）按實(shí)施形式劃分：1.單獨(dú)面試和小組面試；2.一次性面試和序列面試；

（三）按題目內(nèi)容劃分：

1、行為面試；

2、情境面試；

3、智能面試

5、面試的要素有哪些？

個人信息；儀表和風(fēng)度；教育經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；專業(yè)知識技能言語；言語表達(dá)和綜合分析能力；反應(yīng)速度和應(yīng)變能力；自我認(rèn)知和自我控制；人際交往能力；進(jìn)取心和成就動機(jī)；工作態(tài)度、求職動機(jī)與工作要求和期望

6、面試中考官常犯的錯誤主要有哪些？

首因效應(yīng)；光環(huán)效應(yīng)；刻板印象；主觀效應(yīng)；誘導(dǎo)傾向；打分中庸；盲目輕信；錯誤歸因等

第十章

評價中心技術(shù) 本章小結(jié)：

1、評價中心是人事測評的一種綜合性方法，是通過一系列科學(xué)測評手段對候選人的心理和行為特點(diǎn)進(jìn)行的活動和方法。其特點(diǎn)是：綜合性、動態(tài)性、真實(shí)性、復(fù)雜性

2、評價中心技術(shù)中采用的情境性的測驗(yàn)包括多種形式，主要有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是采用情景模擬的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，通過觀察一組被測人員對某工作相關(guān)問題進(jìn)行一定時間討論的實(shí)際表現(xiàn)，來檢測被被測者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、說服力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等各個方面的素質(zhì)，由此來綜合評價被測者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選。

4、公文筐測驗(yàn)是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中 思考題:

1、簡述評價中心技術(shù)的特點(diǎn)？

綜合性、動態(tài)性、真實(shí)性、復(fù)雜性

2、評價中心技術(shù)有哪些形式？

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告、演講辯論、案例分析

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)是什么？它適合于測評哪些素質(zhì)？

特點(diǎn)：綜合性：可以在同一時間考查受測者的多個特征：溝通能力、影響能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力

效率高：可以在同一時間內(nèi)對多名競爭同一崗位的受測進(jìn)行測試

自然性：可以讓受測者無意中體現(xiàn)自己各個方面的特征

平等性：受測在一個相對平等的環(huán)境中，不受面試官的影響，可以充分考察出個體真實(shí)的差異

可以考察參與者之間的互動性

局限性：

對測試題目的要求較高，一個設(shè)計(jì)良好的題目才能調(diào)動各個參與者的積極性； 對面試官的評分技術(shù)要求很高，面試官在評分之前應(yīng)該接受專門的培訓(xùn) 參與者的經(jīng)驗(yàn)可能會影響其能力的真正表現(xiàn)

4、公文筐測驗(yàn)的特點(diǎn)是什么？它適合于測評哪些素質(zhì)？

特點(diǎn)：考查內(nèi)容廣泛，表面效度高，因而非常受歡迎

公文筐測驗(yàn)是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。主要用于考查高層管理者綜合性管理技能，尤其是考查總經(jīng)理一級管理者的勝任能力

6、某公司要求招聘銷售經(jīng)理，請討論需要考察哪些素質(zhì)？并設(shè)計(jì)一套測評方案

應(yīng)該考察的是：角色扮演這個知識點(diǎn)。參考P214

第十一章

招聘和甄選中的測評 本章小結(jié)：

2、人員招聘的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘

4、員工甄選的方法：加權(quán)申請表和自傳式調(diào)查表法；心理測驗(yàn)法；筆試法；面試法；評價中心法 思考題

2.內(nèi)部招聘和外部招聘各有何優(yōu)缺點(diǎn)？

4、招聘面試中，如何運(yùn)用STAR技術(shù)？

（1）與工作相關(guān)：提問內(nèi)容應(yīng)與工作相關(guān)，如需具備技能、知識、工作態(tài)度等；

（2）提問信息一致、平等

（3）高信度、高效度，保證信息準(zhǔn)確，避免出現(xiàn)信息不對稱

（4）精確記錄：最好有最為詳盡的記錄，以便候選人之間相互比較，如有比要可采用記錄設(shè)備如錄音筆、攝像機(jī)等等。

5、中高層管理人員的招聘測評和一般員工的招聘有何區(qū)別？（參考P247——249）

中高層管理人員：測評要素：能力特點(diǎn)、個性特征、職業(yè)適應(yīng)性、知識經(jīng)驗(yàn)；工商管理能力、創(chuàng)造性思維能力、較高成就動機(jī)、靈活機(jī)敏但有原則、敏感性與溝通能力、開放和改革意識

一般員工：個性特征、實(shí)際操作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、價值取向

第十二章 職業(yè)生涯管理中的測評 本章小結(jié)：

1、職業(yè)生涯是個體一生的工作經(jīng)歷，它以時間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動態(tài)性和發(fā)展性

2、職業(yè)生涯可以分為：內(nèi)部生涯和外部生涯

4、組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容包括：常規(guī)管理和延伸管理，以及員工幫助計(jì)劃（EAP）

6、職業(yè)目標(biāo)定位的有效方法是職業(yè)錨測評 思考題：

1、什么是職業(yè)生涯？什么是職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？

職業(yè)生涯：是個體一生的工作經(jīng)歷，它以時間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動態(tài)性和發(fā)展性

職業(yè)生涯管理：常規(guī)管理和延伸管理，以及）

職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、輪崗與晉升、績效評估。調(diào)整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)保障和退休管理以及員工幫助計(jì)劃（EAP）

2、員工幫助計(jì)劃（EAP）的含義是什么？包括哪些方面？

含義：是由組織（如企業(yè)、政府部門、軍隊(duì)等）為其成員設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長期的援助和福利計(jì)劃。通過專業(yè)人員對組織成員的診斷。建議，和對組織成員以及家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護(hù)組織成員的心理健康、提高其工作績效并改善組織管理

內(nèi)容：第一，針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不當(dāng)?shù)?管理和環(huán)境因素；第二，處理壓力造成的反應(yīng)，情緒、行文及生理方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；第三，改變個體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等

3、職業(yè)生涯管理中的個性測評，一般包括那些方面？常用測評工具有哪些？

5、什么是職業(yè)錨？如何測試職業(yè)錨？（參考P273、第七章P146）

職業(yè)錨：新員工在早期工作在 中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出更加清晰全面的職業(yè)自我觀，是一個人無論如何都不會放棄的最重要的東西?！奥殬I(yè)錨”由自我觀三個部分構(gòu)成：1.自行才干和能力——以多種作業(yè)環(huán)境中實(shí)際成功為基礎(chǔ)；2。自省的動機(jī)和需要——以實(shí)際環(huán)境中的自我測試和自我診斷的機(jī)會以及他人的反饋為基礎(chǔ)；

3、自省態(tài)度和價值

第十三章

建立勝任力模型 本章小結(jié)：

1、勝任力是能夠明確的區(qū)別出績效優(yōu)秀者和績效低下者并可以被準(zhǔn)確測量和計(jì)算的某些個體特征，包括動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、態(tài)度或價值觀、具體知識、認(rèn)知或行為技能等

2、勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任能力

3、勝任力理論模型主要有冰山模型和洋蔥模型

4、勝任力建模方法有兩種：工作勝任力評鑒法；行為錨定修正法

思考題：

1、什么是勝任力？什么是勝任力模型？

勝任力是能夠明確的區(qū)別出績效優(yōu)秀者和績效低下者并可以被準(zhǔn)確測量和計(jì)算的某些個體特征，包括動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我認(rèn)知、態(tài)度或價值觀、具體知識、認(rèn)知或行為技能等

勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任能力

2、勝任力模型理論主要有哪兩種？含義又各是什么？

冰山模型：主要有以下幾種勝任力：動機(jī)、個性特點(diǎn)、自我形象、價值觀、技能、知識。按照這個模型，“知識和技能”是處于水面以上能看見的冰山，最容易被感知和改變，而“動機(jī)和個性特點(diǎn)”潛藏于水面之下，不易觸及，也是最難改變和發(fā)展的；“自我形象”和“價值觀”是介于兩者之間

洋蔥模型：是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任特征時由外層及內(nèi)層，由表層向里層，層層深入。最表層的是基本的技巧和知識，里層核心內(nèi)容即個體潛在的特征。

第十四章

人力資源測評報(bào)告 本章小結(jié)：無 思考題：

3、一份標(biāo)準(zhǔn)的人才測評報(bào)告是由哪幾部分構(gòu)成？（參考P306）

前言、測評信息、注明測評項(xiàng)目、測評結(jié)果及其分析、總評和建議、測評機(jī)構(gòu)的信息和說明

4、人才測評報(bào)告的撰寫應(yīng)該遵循哪些原則？（參考P307）

一、客觀性原則二、一致性原則

三、邏輯性原則

四、結(jié)構(gòu)性原則

五、詳細(xì)性原則

六、實(shí)用性原則

第二篇：人力資源測評與方法

人力資源測評與方法復(fù)習(xí)資料

名詞解釋：

一、人力資源測評：是基于特定個體和群體崗位職責(zé)及工作目標(biāo)體系，借助科學(xué)的方法與手段，對個體或群體的素質(zhì)、能力和績效進(jìn)行全面、系統(tǒng)的識別與診斷，并作出量化表達(dá)和價值判斷。

二、信度：是指測評結(jié)果的穩(wěn)定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一測評工具對相同個體重復(fù)測量，所得結(jié)果的一致性程度。

三、結(jié)構(gòu)效度：是指測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度或者說用某種心理結(jié)果或特質(zhì)來說明測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度

四、效標(biāo)：是測驗(yàn)效度驗(yàn)證的標(biāo)準(zhǔn)，它的測量必須科學(xué)、準(zhǔn)確、否則效標(biāo)效度的建立就缺少了方向。

五、自陳量表：是一種自我報(bào)告式的問卷，即根據(jù)要測量的人格特征編制許多測試的題目，讓被試者按自己的想法回答。

六、公文處理：是指對公文的撰寫、傳遞與管理，它是使公文得以形成并產(chǎn)生實(shí)際效用的全部活動，是機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其管理職能的重要形式。

七、背景調(diào)查：是指通過從外部應(yīng)聘者提供的證明人或以前的工作單位那里收集資料，來核實(shí)應(yīng)聘者的個人資料的行為，是一種能直接證明應(yīng)聘者情況的有效方法。

八、能力：是指順利完成某種活動所應(yīng)必備的直接影響活動效率的心理?xiàng)l件。

九、能力傾向：是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練或被置于適當(dāng)環(huán)境下完成某項(xiàng)任務(wù)的可能性。

多選：人力資源測評包括測量和評價兩個過程人力資源測評主要有評定、診斷反饋、預(yù)測三個方面的功能

人力資源測評指標(biāo)系統(tǒng)包括測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重三個部分

質(zhì)化的方法：投射測評、敘述故事、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個人訪談、小組訪談等

分析定性資料方法：敘述法、理想類型法、連續(xù)逼近法、例證法、路徑依賴法、主題分析法等

人力資源測評兩大理論基石：一是心理學(xué)理論，具體包括特質(zhì)理論、人-崗匹配理論等 二是測量理論，具體包括經(jīng)典測量理論、概化理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論等

簡答：

人力資源測評的意義：

（一）有助于資源配置的科學(xué)化

（二）有助于人力資源開發(fā)

（三）有助于人力資源的優(yōu)化管理

（四）有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展

（五）有助于提高員工的工作質(zhì)量

論述：人力資源測評的基本原理

一、人員配置的測評原型理論

二、角色要求

三、素質(zhì)差異

四、認(rèn)知理論

五、管理優(yōu)化

六、開發(fā)提高

人力資源測評的基本原則

一、客觀測評與主觀測評相結(jié)合

二、定性測評與定量測評相結(jié)合

三、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合

四、精確測評與迷糊測評相結(jié)合

五、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合

六、要素測評與行動測評相結(jié)合

七、分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合

八、素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合品德的特征：

1、品德是一個復(fù)雜的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)

2、品德的內(nèi)外統(tǒng)一性

3、品德具有穩(wěn)定性

4、品德具有差異性

興趣測驗(yàn)的基本原理：具有一定興趣模式的被試者更傾向于尋找特定的職業(yè)類型，并且一旦從事這種職業(yè)，被試會比其他人適應(yīng)得更好。

高成就動機(jī)者具有的特點(diǎn)：

1、事業(yè)心強(qiáng)，比較實(shí)際，敢冒一定出程度的風(fēng)險(xiǎn)

2、有較高的實(shí)際工作績效，要求及時得到工作的信息反饋

3、一旦選定目標(biāo)，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任務(wù)

4、把個人成就看得比金錢更重要，從成就中得到的鼓勵超過物質(zhì)鼓勵的作用，把報(bào)酬看作是對成就的一種認(rèn)可。

績效評估的目的1、發(fā)展規(guī)劃目的2、人事管理目的3、員工開發(fā)目的4、績效評估的基本方法 一比較法

1、排序法

2、強(qiáng)制分布法

3、配對比較法

二、特質(zhì)法

三、行為法

1、關(guān)鍵事件法

2、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

3、行為錨定等級評價法

4、行為觀察評價法

5、敘述法

四、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

五、質(zhì)量法

360度績效評估法：（編評估表）

優(yōu)點(diǎn)：

1、綜合性強(qiáng)，集中了多個角度的反饋信息

2、信息質(zhì)量可靠

3、通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)外部顧客，推動了全面的質(zhì)量管理

4、從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結(jié)果的影響；

5、從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識，讓員工對自己有更全面的認(rèn)識。（360度績效評估法設(shè)計(jì)框架：上級主管、同事、自己、下屬、內(nèi)部客戶、外部客戶）平衡計(jì)分法：（編考評方案）四個視角（維度）：財(cái)務(wù)視角、顧客視角、學(xué)習(xí)與發(fā)展視角、內(nèi)部運(yùn)作流程視角

面試的發(fā)展趨勢：

1、面試形式的多樣化

2、面試內(nèi)容的全面化

3、面試程序的規(guī)范化

4、面試考官的專業(yè)化

5、面試評測標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化

面試的內(nèi)容和功能：內(nèi)容：

1、儀表風(fēng)度

2、口頭表達(dá)能力

3、綜合分析能力

4、應(yīng)變能力和情緒控制力

5、知識面

6、工作經(jīng)驗(yàn)

7、工作態(tài)度與求職動機(jī)

8、興趣愛好功能：

1、可以確認(rèn)個人簡歷中的有關(guān)信息

2、可以彌補(bǔ)筆試的不足

3、可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)

4、可以靈活、具體地評價被試者的知識經(jīng)驗(yàn)、能力品質(zhì)

第三篇：人力資源測評感受——應(yīng)聘者

人力資源測評感受——應(yīng)聘者

在人力資源測評課的模擬面試中，我們組面試的是中學(xué)心理咨詢老師，這職位與我的職業(yè)規(guī)劃是差不多的，我有打算畢業(yè)去考小學(xué)的心理咨詢老師的，為此已經(jīng)做了一點(diǎn)準(zhǔn)備，去考了教師資格證。經(jīng)過這次模擬面試，我感受到，如果想要做一名合格的學(xué)校心理咨詢老師，除了要有扎實(shí)的專業(yè)知識，還有很重要的一點(diǎn)就是要學(xué)會如何和學(xué)生相處，如何從他們的視角幫他們解決心理方面的問題。

模擬面試對應(yīng)聘者的考查主要是圍繞了人際溝通、業(yè)務(wù)能力、邏輯思維、人格素養(yǎng)、儀表氣質(zhì)五個方面。人際溝通考查點(diǎn)包括主動溝通、情景洞察、表達(dá)反饋；業(yè)務(wù)能力考查點(diǎn)包括掌握心理咨詢的專業(yè)理論、積極參加心理咨詢的實(shí)踐活動、心理反應(yīng)敏感；邏輯思維考查點(diǎn)包括原因分析、演繹推理、歸納總結(jié)；人格素養(yǎng)考查點(diǎn)包括情緒穩(wěn)定、親切、和藹、平易近人、真誠地關(guān)心來訪者；儀表氣質(zhì)考查點(diǎn)包括形象氣質(zhì)、儀容儀表、肢體語言。

我認(rèn)為，應(yīng)聘一名中學(xué)心理咨詢老師不僅應(yīng)該了解中學(xué)生的身心發(fā)展變化帶來的心理變化的特征，還應(yīng)具備敏銳的觀察力，能夠及時發(fā)現(xiàn)學(xué)生的異常情況，以便及時進(jìn)行介入輔導(dǎo)。第三點(diǎn)是應(yīng)該對于中學(xué)生普遍和特殊的各類心理問題有很全面的了解和有效的解決方法。

中學(xué)心理咨詢老師是具有雙重身份特點(diǎn)的職業(yè)，不僅是咨詢師的身份，更是教師的身份。作為咨詢師身份，只需要幫助來訪者找到問題的根源，協(xié)助來訪者解決心理方面的問題，讓來訪者學(xué)會自助方法便可。但作為教師身份，不僅需要幫助學(xué)生解決心理方面的問題，還需要有更多的關(guān)心和愛心，來幫助學(xué)生完善人格，樹立正確的三觀，引導(dǎo)學(xué)生走正確的道路。

個人面試過后反思面試過程的不足點(diǎn)有：自我介紹過于簡單；聲音不夠洪亮；在回答面試官問題時考慮不周到，急于回答；表達(dá)磕絆，對自己不夠自信。面試過程中，面試官問了我一個問題，就是如果我遇到調(diào)皮搗蛋的學(xué)生怎么辦？當(dāng)時我沒想到合適的答案，事后我一直在思考這個問題，因?yàn)檫@問題在教師職業(yè)中是很常見的，我覺得當(dāng)遇到這種類型的學(xué)生，需要從兩方面入手，一方面是在交談中尋找他所擅長的地方，并在這方面做到比他更出色讓他對你形成崇敬心理；另一方面就是感化了，通過細(xì)節(jié)的事件來感化學(xué)生。雖然這個回答還不夠完美，但是我認(rèn)為是 比較可行的。

模擬面試在一定程度上讓我發(fā)現(xiàn)了自身的不足與缺點(diǎn)，除了在專業(yè)知識上還

需要多學(xué)習(xí)，在與孩子交往方面是我比較不擅長的，還需要多了解孩子的心理發(fā)展的特點(diǎn)。作為心理咨詢老師需要比普通教師對學(xué)生有更多的耐心、細(xì)心、關(guān)心和愛心，這樣才能更好的幫助學(xué)生解決心理問題。

第四篇：現(xiàn)代人力資源測評的主要內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源測評的主要內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源測評的主要內(nèi)容視個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)，具體包括能力因素、動力因素、個人風(fēng)格因素三個方面。

能力因素：科學(xué)智能和社會智能。前者來自于人與自然交往過程中的直接經(jīng)驗(yàn)或者人通過書本學(xué)到的間接經(jīng)驗(yàn)，后者則來自

于社會實(shí)踐，通過人與人之間的交往、聯(lián)系、競爭與合作來獲得。

動力因素：價值觀（理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會型、政治型、宗教型）、動機(jī)、興趣

個人風(fēng)格因素：氣質(zhì)、行為風(fēng)格。

測評內(nèi)容的確定要以測評目的與測評對象的特點(diǎn)為依據(jù)。

第五篇：人力資源人員素質(zhì)測評復(fù)習(xí)題

名詞

1.類別量化；就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別均賦以不同的數(shù)字。

2.當(dāng)量量化；就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。

3.人員素質(zhì)測評指標(biāo)；也叫人員素質(zhì)測評要素，是指能反映測評對象的測評深度和廣度的以系列質(zhì)量監(jiān)測點(diǎn)，它是指上是用人準(zhǔn)側(cè)的具體化。

4.加權(quán)平均法；是求幾個權(quán)重系數(shù)不同的指標(biāo)的平均值或指標(biāo)平均值得最終平均值。5.重復(fù)信度；以同樣的測評工具對同一測評對象在不同的時間按照同一方式進(jìn)行測評，所得到的測評結(jié)果之間的相關(guān)程度。

6.效度；測評的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。

7.筆試法；是讓被測評者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主測評人根據(jù)其解答的正確程度予以評定成績的一種測評方法。

8.專門要素；專業(yè)知識和專業(yè)技能，從專業(yè)的角度了解唄測評者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，技能的高低和專業(yè)上的特長，作為對專業(yè)知識筆試的補(bǔ)充，這是人員素質(zhì)測評的一個重要方面。

9.暈輪效應(yīng)；是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對一個人進(jìn)行評價時，往往會因?qū)λ哪骋黄焚|(zhì)特征的強(qiáng)烈，清晰的感知，而掩蓋了其他方面的品質(zhì)。、10.心理測驗(yàn)；阿納斯塔西的定義比較確切，認(rèn)為心理測驗(yàn)時對行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。

11.關(guān)鍵事件評定量表；是通過記錄與職工的工作成敗密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用被考核者所獲得的關(guān)鍵行為總分?jǐn)?shù)來評價工作績效的考核量表。

12.人事考核法；用人單位對工作人員的政治覺悟，品德，學(xué)識，工作能力，工作態(tài)度，人格特征以及健康狀況等哥哥方面所進(jìn)行的考察與評價的人員素質(zhì)測評方法。13.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；一組被測評者在給定的時間里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。

14.行為事件訪談法；是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù)，是揭示勝任特征的主要途徑。15.角色游戲；是評價中心法一種比較復(fù)雜的測評形式，它要求被評價者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情景中的一些活動，通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被評價者之間驚醒交互作用。

16.評價中心法；以管理素質(zhì)為測試中心，將被測評者至于一個模擬的工作情境中，采用多種技術(shù)，由多個主測評人觀察和評價唄測評者在這種模擬工作情境中的行為表現(xiàn)的一些列標(biāo)準(zhǔn)化的測評活動

簡答

1.簡述人員素質(zhì)測評的意義

（1）人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；（2）人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；

（3）人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；（4）人員素質(zhì)測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭能力的保障； 2.簡述人員素質(zhì)測評的應(yīng)用范圍（1）評定量表的編制與應(yīng)用；（2）規(guī)范化測驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；（3）工作分析與職務(wù)特征測評；（4）人員選拔與考核的綜合程序研究；（5）職工工作的滿意感的測量； 3.簡述社會人的假說的基本觀點(diǎn)（1）人是社會人

（2）在正式組織中存在著非正式的群體，這種非正式的群體有其特殊的行為規(guī)范，對其成員有著很大的影響。

（3）由于技術(shù)進(jìn)步和工作機(jī)械化，使人對工作本身失去了興趣和意義。因此，人們便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義。

4.簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運(yùn)用（1）為評定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)（2）為多層評定法的確定提供依據(jù)（3)為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù) 5.簡述人員素質(zhì)測評的運(yùn)作程序?qū)崪y中應(yīng)把握的原則（1）提供標(biāo)準(zhǔn)化程度（2）堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合（3）堅(jiān)持全面，客觀和公正的原則（4）堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)，合理的原則

6.簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟（1）工作分析（2）理論驗(yàn)證（3）指標(biāo)調(diào)查(4)反饋修訂

7.簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法（1）主觀加權(quán)法（2）專家加權(quán)法(3)德爾菲咨詢法（4）簡單比較加權(quán)法（5）對偶比較法（6）回歸分析法 8.簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)

（1）測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性（2）花費(fèi)的時間少，效率高（3）真實(shí)的反映出被測評者的素質(zhì)（4）成績評定比較客觀且便于存檔 9.簡述編制筆試題的基本要求（1）測評內(nèi)容應(yīng)符合大綱要求

（2)提出問題方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的（3）問題的含義是明確的

（4）問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的（5）有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性 10.簡述面試法的內(nèi)容多變性具體含義（1）面試內(nèi)容因被測評者工作崗位的不同而變化

（2）面試內(nèi)容因被測評者的個人經(jīng)歷，背景等情況下的不同而變化（3）面試內(nèi)容因被測評者在面試時回答問題的表現(xiàn)不同而變化 11.簡述面試法中，合格的主測評人應(yīng)具備的條件（1）良好的個人品德和修養(yǎng)（2）具有相關(guān)的專業(yè)知識（3）掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)（4）了解組織狀況及職位要求（5）具有豐富的社會閱歷和工作經(jīng)驗(yàn)

12.簡述面試法中確定面試內(nèi)容時應(yīng)堅(jiān)持的原則（1）針對性原則（2）典型性原則（3）可行性原則（4）靈活性原則（5）求實(shí)原則

13.簡述心理測驗(yàn)法在人員素質(zhì)測評中的應(yīng)用

（1）對被測評者的能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測（2）對被測評者的個性品質(zhì)及心理健康水平進(jìn)行測定（3）對被測評者的需求與動機(jī)進(jìn)行測定 14.簡述心理測評法中能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容（1）言語理解能力（2）數(shù)量關(guān)系能力（3）邏輯推理能力（4）綜合分析能力（5）知覺速度與準(zhǔn)確性

15.簡述人事考核法的一般考核程序（1）確定考核指標(biāo)（2）設(shè)計(jì)考核工具（3）實(shí)施考核（4）結(jié)果分析（5）反饋和行為修改

16.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的題目類型（1)意見求同型題目（2）資源爭奪型題目（3）團(tuán)隊(duì)作品型題目（4）兩難式題目 17.簡述勝任特征的層面

（1）知識（2）技能（3）社會角色（4）自我概念（5）特質(zhì)（6）動機(jī) 18.簡述評價中心法中的角色游戲中，主測評人的主要任務(wù)

（1）在游戲開始之前，向參加游戲的唄測評者作以介紹與簡單的說明，以確保被測評者了解整個游戲的過程

（2）為參與游戲的被測評者分配角色

（3）對參與游戲的被測評者的各種行為進(jìn)行系統(tǒng)的觀察與評論

論述

1.試評價筆試法中的主管性試題

優(yōu)點(diǎn)；

（1）主觀性試題不僅可以像客觀試題那樣凌達(dá)破碎的逐點(diǎn)測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評

（2）主管性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華提高測評活動的深度

（3）獲得信息更有價值，結(jié)果評比更具有合理性（4）主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行

（5）對于主觀性試題，被測評者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性小

缺點(diǎn)；

（1）采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋面太小

（2）主觀性試題閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀準(zhǔn)確（3）及時同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素影響，很難做到前后一致

（4）評閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜，困難的工作 2.論述小組的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)；

（1）透明度高，主測評人對被測評者的言談舉止看得清，聽得全，因而有利于面試成績的評定

（2）成本低，共同面試，當(dāng)場打分，減少了中間環(huán)節(jié)，可節(jié)省時間和費(fèi)用（3）考察全面，由于共同考試，該問的問題如有遺漏，可有其他主測評人補(bǔ)充，（4）公平和公正，有效的避免拉關(guān)系，走后門的不正之風(fēng)，使真正的人才脫穎而出

缺點(diǎn)；

（1）形式上猶如三堂會審，易是被測評者產(chǎn)生心理壓力，影響面試的正常水平的發(fā)揮（2）主測評人小組最終的意見易授權(quán)威的影響，導(dǎo)致測評意見呈現(xiàn)嚴(yán)重的傾向性，（3）問題過多，易造成被測評人的應(yīng)接不暇 3.試述心理測驗(yàn)法的定義（1）心理的測驗(yàn)是對行為的測驗(yàn)（2）心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量

（3）心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)的行為，而往往是概括化了的模擬行為（4）心理測驗(yàn)法師一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)（5）心理測驗(yàn)時一種力求客觀化的測量 4.試簡述資料分析法的作用

（1）通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員（2）申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試

（3）從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人的各方面更準(zhǔn)備詳細(xì)的信息資料

（4）從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作（5）了解申請人的行為表現(xiàn)史

（6）還借鑒個人簡歷資料來預(yù)測申請人未來工作崗位 5.試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 的程序（1）討論前事先分好組，一般每個組6-8人為宜

（2）測評場地易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評者席位設(shè)在測評場地四邊或集于一邊，利于觀察

（3）被測評者一次落座后，主測評者為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用

（4）主測評人像被測評者講解要求，并宣讀討論題（5）被測評者5-10分鐘準(zhǔn)備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱

（6）主測評者宣布討論開始，依次每次闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論

（7）各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論（8）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時間一般在40-60分鐘為宜（9)分?jǐn)?shù)匯總并寫出評語 6.試述文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)；

（1）文件筐的測驗(yàn)非常實(shí)用對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價（2）相對于其他測評方法來說實(shí)施操作非常簡便，對實(shí)施者和場地的要求低。（3）表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受

（4）已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度，文件筐中的材料包羅萬象，測評內(nèi)容較為廣泛

（5）已有許多研究都表面，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作中的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力 缺點(diǎn)；

（1）編制文件筐的成本很高。（2）評分比較困難

（3)被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力