第一篇：基于高?？蒲泄芾淼慕處熂顧C制論文

摘要：教師群體是高校科研管理的主體，教師激勵也是高?？蒲屑畹闹匾獌?nèi)容，本文闡述了高?？蒲泄芾淼募顚ο蠹皩ζ疬M行激勵的重要性，分析了高校建設(shè)過程中教師激勵存在的流動性、考核機制等問題，著重提出高校教師激勵過程中忽視的精神激勵對教師積極性發(fā)揮的重要影響，另外，科研團隊建設(shè)對教師激勵也起到一定作用。

關(guān)鍵詞：教師激勵 科研管理 學術(shù)權(quán)力

隨著市場經(jīng)濟體制和教育體制改革以及高校自身的發(fā)展，高?？蒲泄芾砉ぷ髦饾u聚焦到集教學、科研于一體的高校教師隊伍上來，科研工作的主要載體是廣大教師，因此，如何擁有高水平、高素質(zhì)的教師并對他們進行利研激勵，使他們自我實現(xiàn)的目標和高校的改革發(fā)展的目標有機結(jié)合成為高校科研管理工作關(guān)注的重心。

1高校科研管理的激勵對象

高?？蒲泄芾砉ぷ鞯募顚ο笥袕V義和狹義之分，狹義的激勵對象是指：職稱在副高以上或?qū)W位較高的教師和科研人員，最多包括一部分有科研潛質(zhì)的中級職稱和教師或科研人員身上。廣義的激勵對象指不僅僅是從事科學和技術(shù)方面的科學研究工作的教師和科研人員，而是高校中所有的教師、科研人員和各種管理人員本文中的研究對象主要是后者。

2高校科研管理需要教師激勵

在高?？蒲械墓芾砉ぷ髦?，處于核心地位的無疑是廣大的教職員工和科研工作者，他們不僅僅是“教書匠”，還擔負推動整個高校科研管理工作向前發(fā)展的重任，他們的科研工作對高校的學科建設(shè)、對高校教學質(zhì)量和辦學水平的提高具有重要的意義。高?？蒲泄芾碚邞诳蒲泄芾砉ぷ髦兄匾暡⑸朴趹眯兄行У募畲胧?，也就是說在高校的科研管理中引進激勵機制，利用激勵因素，廣泛調(diào)動廣大教師從事科研的積極性和創(chuàng)造性，使科研人員努力完成學校的科研任務(wù)，這對實現(xiàn)高校科研管理的任務(wù)和目標有著十分重要的保障作用。在當前“以人為本”的現(xiàn)代管理理念下，高校科研管理如何建立有效的科研激勵機制，激發(fā)和調(diào)動科研人員的科研熱情和積極性，提高科研管理績效，推動高?？蒲锌偭考涌煸鲩L、科研水平快速提升，是高校科研管理工作面臨的重要課題。

3我國高校教師現(xiàn)行科研激勵機制分析

3.1高校教師工資水平有待提高

我國高校教師的薪酬主要包括基本薪酬和績效薪酬兩部分組成。基本薪酬由國家規(guī)定的職務(wù)工資、標準津貼和規(guī)定的各種津貼等組成，績效薪酬是根據(jù)教師對高校所作的貢獻決定的，如教學業(yè)績、科研業(yè)績等。相關(guān)調(diào)查表明：高校教師對其收人表示基本滿意、滿意的占30。8%，表示不太滿意或很不滿意的約占67。7%。其中表示很滿意的人只有0。5%，表示很不滿意的有20%。由此可以看到，雖然近些年來我國高校教師工資收人普遍提高，但教師總體上仍然不太滿意其收人，收人水平與教師的期望還有一定的差距，高校教師是從事腦力勞動的高級知識分子，與其他職業(yè)相比，教師這一職業(yè)確實略顯清貧。

3.2考核機制不夠完善

高校一般把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，缺乏相應的彈性，高?？己藰藴识嗥赜诹浚绨l(fā)表數(shù)、科研成果、課時積累等，這些硬件指標往往會使教師把大部分精力甚至是全部精力投人到攻讀學位、撰寫、發(fā)表著作和累積課時上，在教學科研上花費的精力十分有限，這就造成教學科研質(zhì)量下滑。另外，某些高校對教師工作業(yè)績的評價和考核是以上級評議和群眾民主評議為主，考核手段單一，沒有科學的量化指標，只是以優(yōu)秀、合格、不合格的等級簡單描述其工作績效，等級差別不明顯，與薪酬、獎金等關(guān)聯(lián)性不強，失去了應有的激勵作用。即使有教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期套人既定的獎項和獎勵力度予以表彰，缺乏時效性、形式和內(nèi)容的靈活性，使得實際效果大大打折，不能激發(fā)教師后續(xù)的工作潛力。

3.3教師流動性差

首先，橫向流動差：在長期的計劃經(jīng)濟和中央教育管理體制下，穩(wěn)定壓倒一切，我國高校教師工作穩(wěn)定性極高，“只進不出”的現(xiàn)象在高校普遍存在，教師一旦通過招聘被高校錄用，學校幾乎不能辭退高校教師，除非高校教師主動辭職，這就給一些不稱職的教師提供了機會，況且教師之間缺乏流動和交流，不利于高校教師自身的結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化。其次，縱向流動困難：目前許多高校在設(shè)置崗位時往往沒能真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則，再加上真正的評聘制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資本的配置不像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。

3.4高校教師自我實現(xiàn)的目標與學校發(fā)展難以有效結(jié)合許多高校通過增加工資和獎金以激勵教師工作的積極性，但是這并不能從根本上激勵教師工作的熱情。馬斯洛的需要層次理論把自我實現(xiàn)定義為創(chuàng)造潛能的自我發(fā)揮，指出追求自我實現(xiàn)是人的最高動機，高層次的自我實現(xiàn)具有超越自我的特征，具有很高的社會價值閱，因此，要激發(fā)教師的科研積極性，最根本的是實現(xiàn)教師的自我價值。

需要理論揭示了人產(chǎn)生積極性的本質(zhì)，指出行為努力并使自己的目標得以實現(xiàn)是我們產(chǎn)生新的需要的刺激因素，也是我們積極性得以產(chǎn)生的源泉。高校科研管理的管理對象是從事腦力勞動的高科技人才，他們有不同于其他社會群體的需要，有很強烈的尊重的需要，高層次需要所占的比例要比其他社會群體要高，所以對高校教師的激勵應比其他人群更加注重精神激勵。把高校發(fā)展的目標和教師自我實現(xiàn)的目標有效結(jié)合才是對教師激勵的根本所在。

4對我國高校科研管理中構(gòu)建合理的教師激勵機制的建議

4.1加強對高校教師精神激勵

4.1.1對教師進行適當物質(zhì)激勵的同時給予更多精神激勵

具有較高成就動機的知識群體的高校教師首先是“經(jīng)濟人”，然后才是“自我實現(xiàn)人”。目前我國高校教師的收人水平在社會各行業(yè)中處于中等或中等偏下水平，在這種情況下，薪酬激勵的作用雖然很明顯，但是當前高校在制定激勵政策時，也不能忽略對教師心理需求的分析。高校教師的需求具有一定的共性，即需要獲得尊重、實現(xiàn)自我價值，渴望事業(yè)成功和充分發(fā)揮才能，同時，他們又具有較強的獨立性，存在沖牲差異；教師的心理需求隨年齡、性格、學歷、職稱、專業(yè)方向的不同表現(xiàn)出較大的差異性。因此，對高校教師“實現(xiàn)自我”的需要應引起足夠的重視，為其提供更多展現(xiàn)自我的機會。

因此不僅要利用各種社會資源為教師創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)設(shè)施環(huán)境，如科研用房、資金、學術(shù)梯隊配備、實驗設(shè)施等，有意識地為優(yōu)秀人才提供成長的平臺和發(fā)展空間，另一方面還要要提供寬松的學術(shù)環(huán)境，高校要加強學術(shù)交流，舉辦學術(shù)報告會和研討會，形成濃厚的學術(shù)氛圍，提高各類人才的創(chuàng)新能力、學習能力、適應能力、競爭能力等。

4.1.2讓更多的教師參與科研管理，盡量滿足高校教師對學術(shù)權(quán)力的需求

權(quán)力是指“對資源的控制”，高校教師激勵因素中的權(quán)力表現(xiàn)為學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力。學術(shù)權(quán)力應該集中在教授手中，教授應在學校的教學和研究事務(wù)中具有決定性的權(quán)力，同時應廣泛參與學校的其他事務(wù)，尤其是在教學、研究的基層單位，學術(shù)力量應是決定的力量，然而，在目前我國的大多數(shù)高校，教授治學還不能有效落到實處，學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力尚無法實現(xiàn)良性互動，學術(shù)權(quán)力某種程度上有被“邊緣化”的危險。尋求學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的平衡點是教師激勵機制中的關(guān)鍵因素之一。教師參與管理這一舉措可以使教師們感覺學校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于增強教師的主人翁意識，調(diào)動起教師的積極性。

4.2在教師的聘任過程中引入積極的競爭機制

高校穩(wěn)定的收人和和諧的工作環(huán)境有利于吸引高素質(zhì)的人才，同時也滋生了部分教師安于現(xiàn)狀，不思進取、懈怠嫩惰的不良習氣，要改變這種狀況只有實行良性循環(huán)的人才流動機制。美國研究型大學對此的普遍做法是實行“tenure—track"制度，也稱“未升即走”制度；在學科上實行“末尾淘汰制”；而對被解散單位的教師無論有無長期教職，都得中斷合約，但有些教師可能被重新聘用儼。英國政府幾年前也開始采用大學評估制度，將教育經(jīng)費的分配與大學的教學科研評估結(jié)果直接掛鉤，所以英國大學也不得不開始淘汰業(yè)績不佳的教師，而且也開始對學科實行“末尾淘汰”。如果沒有淘汰，只進不出，必然導致有限的崗位被一些事后證明不合格的人所占據(jù)，也會誘惑一些明知自己沒有學術(shù)創(chuàng)造力的人到大學來尋找一份安穩(wěn)的工作。從而占據(jù)大學教師的崗位卻做不出應有的成績，致使大學科研效率下降。

教師職務(wù)的聘任必須引人合理的競爭機制，營造“公開、平等、競爭擇優(yōu)”的用人環(huán)境，推行個人和部門雙向選擇和用人單位聘用制，破除評聘中論資排輩現(xiàn)象，實行競爭上崗制度，達到人盡其才、才盡所用的另外，高校要積極推動教師的自我評價、同行評價與領(lǐng)導評價，區(qū)分教師教學的優(yōu)劣，作適當?shù)莫剟罨蛘{(diào)整，使競爭機制真正起到杠桿和調(diào)節(jié)作用。

4.3組合科研團隊，形成群體激勵

心理學研究表明，基本上每個人都會存在心理上的群體認同感，即群體中的成員在認知和評價上保持一致的情感，團隊既是對個體的一種約束，也對個體形成一定的壓力和動力，促使個體進步。

一個學校的科研工作要上一個臺階，不能光靠一個教師的單打獨斗，而要根據(jù)實際情況，將各有特長的教師組合成一個有競爭力的科研團隊，形成合力，科研團隊是以科學技術(shù)研究與開發(fā)為內(nèi)容，由一定數(shù)量的技能互補、科研能力強、愿意為共同的目的而相互承擔責任的科研人員組成的群體。在科技迅速發(fā)展的今天，許多重大課題決非個人所能承擔，要想獲得科研的優(yōu)勢，科研成果出精品、上檔次，必須組建一支結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)過硬的科研群體，因為只有實力雄厚的科研團隊，才能承擔大型研究項目，才能研發(fā)出原創(chuàng)性、應用性的成果，提高科研質(zhì)量，提升科研水平。

第二篇：關(guān)于學校管理中的教師激勵機制論文

論文摘要：激勵機智的實質(zhì)是通過一定的激發(fā)和鼓勵，催人奮進。它是取得最佳領(lǐng)導效能的前提與備件。結(jié)合分宜中學的實際做法，從思想激勵、信任機制、目標機制、物質(zhì)激勵、關(guān)愛激勵等方面總結(jié)和探討了如何建立學校管理中的教師激勵機制。

論文關(guān)鍵詞：學校管理；教師；激勵機制；分宜中學

教師是學校的核心資源。如何開發(fā)利用教師資源使其發(fā)揮更大的作用，關(guān)系到學校的長遠發(fā)展。激勵，作為調(diào)動人的積極性的重要手段之一，貫穿于學校管理活動的始終。激勵機智的實質(zhì)是通過一定的激發(fā)和鼓勵，催人奮進。它是取得最佳領(lǐng)導效能的前提與條件。因此，建立有效的學校管理激勵機制，是值得校長們深思的課題。校長們在激勵機制的建立過程中須輕重適宜，權(quán)衡得當。幾年來，我們學校認真運用學校管理中的激勵理論，調(diào)動一切積極因素，最大限度發(fā)揮每一位教師的能動性，努力培養(yǎng)一支肯學習、敢嘗試、重在參與、不斷進取、敬業(yè)愛生、奮發(fā)向上、士氣高昂、凝聚力強的教師隊伍，在隊伍建設(shè)中熔鑄學校精神。我們是從以下幾方面建立和完善激勵機制的。

一、思想激勵

思想是行動的源泉。意識形態(tài)的多元化，使我們的群眾容易受到各種各樣思潮的影響，甚至是一些不鏈康的思潮的影響。我們的教師也不例外。因此，校長要千方百計的從思想政治方面來調(diào)動教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導教職工樹立正確的工作態(tài)度和價值觀念，絕不能忽視政治學習。我校每兩周召開一次校務(wù)會議，每兩周召開一次年級組大會，由年級組長和分管領(lǐng)導傳達校務(wù)會議精神，組織全體老師開展政治學習。學校還利用每周一次的備課組會，由備課組長帶領(lǐng)組員開展各式各樣的學習活動。

我校實施的名師工程，每年推出一批優(yōu)秀教師予以表彰，并委以重任，從而在全校形成一股學名師、創(chuàng)名師的良好風氣。聘請本校及外校的特級教師和模范教師宣講先進事跡和優(yōu)秀經(jīng)驗，讓全體教師聆聽大師教誨。通過學習新時期黨的教育方針，學習優(yōu)秀模范教師的先進事跡，教職工能夠自覺抵制各種腐朽思想的侵蝕，從而樹立樂觀向上的思想，養(yǎng)成無私奉獻、愛崗敬業(yè)的精神，用平常心、喜悅情、快節(jié)奏、高效率的主人翁心態(tài)做好自己看似平凡卻很偉大的工作，以無愧于時代，無愧于黨和人民。

思想激勵的一個重要方面是校領(lǐng)導的身體力行、模范帶頭作用。在學校里，校領(lǐng)導是明星，成為大家關(guān)注的焦點。你要求教職工要按時到校，你自己得做到；你要求教職工要履行因事請假制度，你自己也得做到。為此，我要求校級領(lǐng)導和中層干部帶頭執(zhí)行學校的考勤等各項制度，做全體教職工的表率。

教師精神上的享受重于物質(zhì)上的享受，尤其珍惜自己的成就和榮譽，這也是教師這一特殊職業(yè)的需求。因此，要在教師中形成一種比學習、比上進、比貢獻的局面，對教師在工作中做出的成績和效果要通過種種方式給予積極的強化，給予肯定和獎賞，以增強教師工作的行為傾向和增強教師群體成員之間的競爭力。學校領(lǐng)導要鼓勵并且正確引導教師問的競爭，強化競爭意識，形成競爭風氣，采取措施，為競爭創(chuàng)造條件。每年的五四青年節(jié)，我校都舉行隆重的優(yōu)秀青年教師評選，并大張旗鼓地進行嘉獎，優(yōu)秀教師大幅像片張貼在學校的玻璃櫥窗內(nèi)，成為全校教師的學習榜樣。

二、信任機制

諸葛孔明為報劉備三顧茅廬之相知，鞠躬盡瘁，死而后已的故事，以及古人的“士為知己者死”這句名言，充分體現(xiàn)了彼此信任的心理力量是巨大的?！暗妹裥恼叩锰煜隆边@一治國安邦的道理也適合于我們的學校管理。校長的信任，會激發(fā)出教職工的內(nèi)在動力，使教職工發(fā)揮自己的潛能，感到自己價值的存在，從而形成一個團結(jié)一心、協(xié)同作戰(zhàn)的集體。我校選拔一批年輕人擔任年級組干事，參與學校管理，既細化了管理目標，又體現(xiàn)了年輕人的價值。年輕人有朝氣，接受事物快，往往有一些新的行之有效的管理理念。他們感覺到了學校對他們的信任，更加認真的做好自己的工作，起到了事半功倍的效果。我校還讓年輕人擔任重點班的科任教師。他們感到既光榮，又緊張。都想要努力把工作做好，要對得起這份信任。

校領(lǐng)導的隨堂聽課有時會讓上課的年輕老師感到緊張，這時，我們的一個微笑可能化解所有的緊張。是的，有時一句“相信你會于好”，甚至是一次點頭，一個微笑，都會如春風般沁人心脾，收到意想不到的效果。

三、目標機制

校長要幫助教師確立明確的目標。校長要帶領(lǐng)各處室制定科學的、行之有效的教育目標，使每個教職工明白自己在具體的工作中應當怎樣去奮斗，怎樣才能創(chuàng)造性的完成教育教學任務(wù)，而不能以己昏昏，使人昭昭。目標既然明確了，全體教職工就會按照所規(guī)定的目標具體的、有效的去完成各項指標，就會將自己的聰明才智毫無保留的運用在教育教學中。同時，這個目標是有目共睹的，是一把尺子，它可以科學準確的衡量每個人的工作情況。我校制定了一系列的教學制度，如《分宜中學教師十不準》，《分宜中學坐班制度》以及學科平均分相差5分要當作教學事故處理等。我校建立了長期的高考目標和思想道德目標培養(yǎng)機制，將目標層層分解到每個班、每個教職工身上，完成了給予一定的獎勵。我校改革考試制度，將傳統(tǒng)的期中期末考試，改為段考制，訂立幫扶目標，完成的給予一定的獎勵，并作為評獎評優(yōu)的一個要素。校長要作到目標面前人人平等，誰走在目標前列，誰就是標兵，就該褒獎，要克服漫無目的憑印象的激勵方式。

四、物質(zhì)激勵

過去，對教職工進行精神鼓勵是最直接有效的激勵，然而，目前的教育環(huán)境，給校長管理學校帶來了問題。在經(jīng)濟社會時代，精神鼓勵不能滿足激勵的需要。只有物質(zhì)與精神激勵都處于高值時才能有最大的激勵力量。其中只要有一個處于低值，都不能獲得最佳最大的激勵力量。推行合理的分配制度，實行多勞多得，使教師得到的物質(zhì)報酬與教師付出的勞動相當，實現(xiàn)物質(zhì)與精神的統(tǒng)一，教師就會增強工作動機，增強工作的積極性，促進教師努力去完成人民教師的歷史使命，充分實現(xiàn)自己的人生價值。我們學校在精神激勵的同時，積極開展分配制度的改革，加大物質(zhì)激勵的力度，實施多勞多得的結(jié)構(gòu)工資制，提高課時工資單價，從而鼓勵教師多上課、上好課。工資不搞一刀切，每學期期末考試根據(jù)老師的教學平均分在全年級的排名，確定等級，按等級給予一定的物質(zhì)獎勵。學校根據(jù)班主任工作考核條例，確定班車任津貼等級，拉開r班主任的收入距離。學校對教師的工作進行全面、公正的考核，“論功行賞”，使教師認識到，工作的好壞，貢獻的大小，直接關(guān)系到切身利益，從而把時間和精力用到工作上。

當然，物質(zhì)獎勵與精神獎勵是相輔相成的。如派老師去參加培訓、學術(shù)會議，把握好教師的晉級、評優(yōu)等，這本身既是對教師的精神鼓勵，又隱含著物質(zhì)獎勵。

五、關(guān)愛激勵

關(guān)愛激勵就是尊重人、理解人、關(guān)心人，對人傾注真摯的、熾熱的感情。學校領(lǐng)導對教師的感情激勵主要表現(xiàn)為對教師的關(guān)懷。關(guān)懷能對教師產(chǎn)生極大的心理效應，提高教師的主人翁責任感，密切學校領(lǐng)導者與教師的人際關(guān)系，提高教師工作積極性。我們學校建立了訪問制度：教師生病、產(chǎn)假、喪假、家中發(fā)生意外事故等，學校一定派人前往慰問。過年過節(jié)學校領(lǐng)導與家在外地的教師團聚同樂。為了方便教職工的出入，我校設(shè)法整修了家屬區(qū)外的道路。為了教師辦公的舒適，我們更換了辦公桌，購買了筆記本電腦，安裝了空調(diào)。為了讓老教工老有所樂，學校修建了新的門球場，并經(jīng)常舉行各類活動，讓他們快樂地安享晚年。因為教學的需要，學校實行了封閉管理，教師家屬不得到教學區(qū)操場上和慕星園去散步。盡管家屬們很支持學校的工作，但確實存在散步鍛煉沒地方去的問題。為此，學校在家屬區(qū)修建了一個漂亮的休閑廣場，并安裝了健身設(shè)施。事情雖小，卻大大促進干群之問的關(guān)系。對教師的關(guān)心、理解和尊重使學校的發(fā)展勢頭正猛。近年來，學校各方面有了較大的發(fā)展，高考連年取得好成績，得到了社會的廣泛贊譽，獲得了“江西省園林化單位”、“江西省文明單位”、“江西人民滿意十大品牌中學”等榮譽稱號。

第三篇：教師怎樣寫科研論文

豐臺區(qū)右安門第一小學

科研工作

培訓資料

教師怎樣寫科研論文

（根據(jù)上海市教育科學研究院普教所張肇豐教授講課內(nèi)容整理，未經(jīng)作者同意不得轉(zhuǎn)載）

首先明確：什么是教育科研論文：

以議論的方式，對教育領(lǐng)域中的現(xiàn)象、問題和規(guī)律進行闡述、揭示和探討的一種文體。

科研論文與工作總結(jié)的區(qū)別：

本質(zhì)上都是對教育教學工作的反映。工作總結(jié)——數(shù)量的記錄（說明做了什么，有什么成績或不足；重在事實敘述）?？蒲姓撐摹|(zhì)量的分析（說明怎樣才能做好工作；是教育科學規(guī)律的反映，有比較嚴密的邏輯表述形式）。

第一部分：論文的主要類型

主要包括：經(jīng)驗總結(jié)、學術(shù)論文、研究報告、（教育案例）

1、經(jīng)驗總結(jié)的特點：

基本經(jīng)驗 + 典型事例，有一定的理論色彩。

如：下面是一位班主任老師撰寫的經(jīng)驗總結(jié)的基本框架： 《我是怎樣帶“差班”的》

一、客觀地分析和評價“差班”學生

1、“差班”時的學生并非都是差生

2、成績差不等于智力差

3、不能簡單地把紀律性不強看成是品德差

二、堅持深入細致的思想工作

（節(jié)選文本）高三時一些學生心不在焉、學習成績直線下降。原來他們家所在地已被外高橋保稅區(qū)征用，就業(yè)問題實際已經(jīng)解決，因此學習動力不足了。

如何解決這個問題呢？我要求全班同學都去看看近來報刊上刊載的各種招聘廣告，了解一下現(xiàn)在各類企事業(yè)單位，特別是“三資”企業(yè)對人才的要求標準是什么，同學們發(fā)現(xiàn)大專以上文化程度，有一定特長已成為招工的普遍要求。于是，我‥‥‥

三、堅持嚴格的班級常規(guī)管理

1、抓教室的清潔衛(wèi)生

2、抓學生的出勤

四、爭取全體科任老師的支持、配合和幫助

文章共分四大部分，四個標題概括了作者帶差班的四條經(jīng)驗，每一部分作者都通過一些具體事例來加以說明。文章要是單獨闡發(fā)思想工作的重要性，意義并不大，因為這個道理大家都懂，但通過具體事例，就不僅告訴別人要做什么，而且還說明了自己是怎么做的?；窘?jīng)驗加上典型事例，使文章具有了更多啟發(fā)和借鑒意義。

2、學術(shù)論文的特點：

中心論點 + 論據(jù)（理論、事實）思辨性、理論性強

從心理學、教育學等角度提煉觀點、找出依據(jù) 如：《對轉(zhuǎn)化后進學生工作的幾點思考》

第一分論點：了解學生心理，是轉(zhuǎn)化后進學生的基礎(chǔ)。豐臺區(qū)右安門第一小學

科研工作

培訓資料

分析心理矛盾：

1.重感情與感情投入枯竭的矛盾； 2.自尊心強與得不到尊重的矛盾； 3.好勝與不能取勝的矛盾； 4.上進心與被動個性的矛盾。

3、研究報告的特點：

假設(shè) + 驗證

實證性的研究或行動研究（有別于思辨性研究）

如：《學習困難學生教育的研究》 什么是“差生”產(chǎn)生的主要原因？ 一項大規(guī)模的調(diào)查研究：

13個區(qū)縣、3000多名初中學生、100多萬個數(shù)據(jù)

按學業(yè)成績分為好（75%以上）、中（75—25%）、差（25%以下）三類 對“差生”進行聚類分析 聚類分析的結(jié)果

學習困難學生的四種類型： 1.暫時性（18.4%）2.能力型（5.7%）3.整體型（12.2%）4.動力型（57.8%）

選擇恰當?shù)恼撐念愋停?/p>

經(jīng)驗總結(jié)：提煉有效的教育行為 學術(shù)論文：給予足夠的理論解釋 研究報告：具備必要的控制條件

第二部分：論文的寫作要素

義理 —— 觀點、立意

考據(jù) —— 材料、論據(jù) 辭章 —— 方法、語言

好文章：新觀點、新材料、新方法

選題是成功的一半 論文選題的來源：

受到廣泛關(guān)注的熱點問題 用以引導實踐的理論觀念 來自教改實踐的成功經(jīng)驗 查閱文獻資料后整理歸納 選題來源之一：

受到廣泛關(guān)注的熱點問題 學術(shù)爭鳴（理論層面）

素質(zhì)教育、應試教育、全面發(fā)展、創(chuàng)新教育、教育市場化、公平與效率 社會影響（政策層面）

招生制度、就近入學、均衡化、奧數(shù)、雙語 豐臺區(qū)右安門第一小學

科研工作

培訓資料

教改難點（學校層面）

“研究性學習”、三維目標、預設(shè)與生成、發(fā)展性評價、校本研究與專業(yè)引領(lǐng)

示例：研究性學習的探索：

上海市實驗學?！熬C合課程”——模塊式

七寶中學“開放性主題活動”——研究的階段性 晉元中學“走進學科教學”——課內(nèi)外結(jié)合 楊浦高中“課題型研究”——高校教育資源

華師大一附中“跨學科研究活動輔導”——思維方法訓練 上海中學——個人獨立研究 進才中學——學生科學院

選題來源之二：

用以引導實踐的理論觀念 哲學觀念層面

人文精神、和諧理念、建構(gòu)主義、多元智能

關(guān)懷倫理學 方法論層面

品德發(fā)展階段理論、問題解決心理學、支架式與拋錨式教學模式、有效教學理論

應用方法層面

行動研究、案例研究、心理測量、調(diào)查統(tǒng)計 示例：用理論指導和解釋實踐 《道德教育的關(guān)心模式》

《詮釋學視角下教材文本的解讀》

《知識管理及其在教學領(lǐng)域中的應用》

《建構(gòu)主義教學模式在電工學科中的應用》 《隱性知識對學前雙語習得模式的制約》 《學生前概念的特點及對理科教學的啟示》

《格式塔心理對小學低年級線條寫生作品形式美感生成之作用》

選題來源之三：

來自教改實踐的成功經(jīng)驗 良好效果與成功經(jīng)驗 直接經(jīng)驗與間接經(jīng)驗 個體經(jīng)驗與群體經(jīng)驗

示例：教師實踐經(jīng)驗的總結(jié)

《上博客做教研---海南省網(wǎng)絡(luò)教研新探索》 《杜郎口中學小組合作學習初探》 《平民班長制的實施與思考》

《班級學生座位人本編排的實踐與思考》 《對一堂好課標準的調(diào)查研究》

《話題作文對學生思辨能力的培養(yǎng)》 《任務(wù)型英語教學評價的試題設(shè)計》 豐臺區(qū)右安門第一小學

科研工作

培訓資料

選題來源之四：

查閱文獻資料后整理歸納。例如： 《我國教師人格研究述評》 《我國雙語教學研究新進展》 《近10年提問研究審視》

《中學數(shù)學研究性學習的幾種類型》 《從文體角度看中小學語文教學》

《關(guān)于化學課程“三維目標”的思考》 《近年政治高考的特點及趨勢述評》 《思維地圖及其在美國的應用》

論文選題三原則：

新（獨創(chuàng)性）——避免人云亦云 ?。尚行裕苊獯蠖鵁o當 實（實踐性）——避免故弄玄虛

要尋找適合教師研究的突破口。例如：

《說錯——對高中數(shù)學練習教學的一個改變》 《專用作業(yè)紙制度——一項減負增效的好舉措》 《插圖涂改：一種有待開發(fā)的課程資源》 《小學英語有聲作業(yè)的應用》 《論吹塑紙版畫的創(chuàng)作教學》 選題與立意的關(guān)系

? 范圍：學校教育科研的八大問題

? 1.轉(zhuǎn)變觀念

2.領(lǐng)導重視 3.學習理論4.…… ? 主題：

? “教師學習理論的必要性和重要性” ? “教師開展理論學習的特點和途徑” ? “中小學教師需要什么樣的理論” ? “促進理論學習的有效形式和方法”

? “當前教研活動中理論學習的誤區(qū)及原因分析”等

立意：提煉文章的中心和主題

? 明確：立意的基礎(chǔ)和起點

? 集中：思想的梳理和提煉 ? 境界：精神的提升和追求 90%的時間在準備 論文撰寫的基本過程

? 1.確定題目——價值、角度、范圍

? 2.收集資料——查閱、觀察、訪談、調(diào)查 ? 3.分析資料——比較、歸類 ? 4.提煉主題——抽象、概括 考據(jù)：收集論文材料

? 理論論據(jù)——引經(jīng)據(jù)典 豐臺區(qū)右安門第一小學

科研工作

培訓資料

理論學說、名人名言、前人研究結(jié)論

? 事實論據(jù)——實際事例

情境描述、書面材料、有關(guān)各方反映

收集論文資料的方法

? 觀察：感受氛圍，了解細節(jié)，注意重點 ? 2.訪談：了解不同側(cè)面，從中發(fā)現(xiàn)問題 ? 3.問卷調(diào)查：面廣量大，效率高，可量化 ? 4.查閱文獻資料： ?

理論文獻 ?

實踐資料

觀察法

? 全面觀察與重點觀察

? 描述性記錄與說明性記錄 訪談法

? 個別訪談與集體訪談

? 封閉式訪談與開放式訪談 ? 直接訪談與間接訪談

問卷調(diào)查法

? 調(diào)查要有一定的理論假設(shè) ? 2.問卷編制要符合調(diào)查目的

? 3.有效利用和挖掘調(diào)查所得信息 文獻資料法

?（1）理論文獻的查閱

有關(guān)研究背景

重要理論依據(jù)

同類研究成果

具體事實材料

?（2）實踐資料的收集

? 學生資料（作業(yè)、周記、成績）

? 教參材料（教學文件、筆記、教案）

? 外部評價（督導、檢查、評獎、新聞報道）教師反思日志設(shè)計與應用

? 到離校時間的累計百分比柱狀圖 ? 個人上課情況統(tǒng)計累計柱狀圖 ? 每次作業(yè)量時間的折線圖 ? 作業(yè)批閱情況的累計情況表 ? 個別輔導情況統(tǒng)計圖

? 給予學生的鼓勵與期望圖 ? 每天工作感受百分圖

用自己的語言，講述自己的實踐 教師論文的語言風格

?平實 豐臺區(qū)右安門第一小學

科研工作

培訓資料

? 流暢 ? 生動

第三部分：論文的文本結(jié)構(gòu)

? 結(jié)構(gòu)：總——分——總

?（1）緒論：提出問題、目的、意義，說明論述的范圍和特點 ?（2）本論：并列式

遞進式

混合式

?（3）總論：結(jié)論、思考、問題及發(fā)展 鳳頭 豬肚 豹尾： 論文的結(jié)構(gòu)特點

? 開頭引人入勝 ? 中間內(nèi)容充實 ? 結(jié)尾簡潔有力 開頭引人入勝 交代研究的背景

? 從闡明概念導入 ? 從提出問題導入 ? 從講述事例導入 中間內(nèi)容充實 論證研究的主題

? 邏輯嚴密：層層推進，論證有力

? 舉例精當：貼切，獨特，精彩 結(jié)尾簡潔有力 概括研究的結(jié)論

? 提煉經(jīng)驗 ? 說明效果 ? 分析利弊 論文的撰寫格式

(中華人民共和國標準)?（1）標題：正、副、引

?（2）署名：獨立、合作、參與、單位 ?（3）摘要：200字以內(nèi)，關(guān)鍵詞3-5個 ?（4）注釋： ①夾注 ②腳注 ③尾注 ?（5）參考文獻：作者：《書名》（《文章題目》），出版社（《雜志名》），出版年月，頁碼。

? 例： 張肇豐.研究性學習的社會學意義[J]教育研究.2004(2).說到底，好文章不是寫出來的，而是做出來的。

? 三點體會：

? 1.小題大做（義理）? 2.實踐第一（考據(jù)）? 3.切磋琢磨（辭章）

第四篇：高校青年教師培養(yǎng)激勵機制探討論文

青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設(shè)，促進青年教師全面發(fā)展，對推動我國高等教育事業(yè)改革發(fā)展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內(nèi)各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內(nèi)外學者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學術(shù)文獻網(wǎng)絡(luò)出版總庫以2006年到2015年為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關(guān)文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關(guān)文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關(guān)注。高校青年教師正處于其成長成才的關(guān)鍵時期，通過構(gòu)建高校青年教師培養(yǎng)模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業(yè)、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務(wù)。

一、高校青年教師群體特征分析

根據(jù)四川省統(tǒng)計結(jié)果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數(shù)的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學歷，部分青年教師具有海外學習或工作經(jīng)歷，知識面廣，基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識扎實，具有國際化視野、創(chuàng)新精神。同時，青年教師與學生年齡接近，對學生的影響更為直接，他們的科研素養(yǎng)和道德情操對學生具有重要的示范引導作用。

（一）青年教師問卷調(diào)查分析

以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果（如圖1~12所示）發(fā)現(xiàn)，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學歷層次較高，博士學歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關(guān)系不融洽或一般；平均每天教學工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學術(shù)困難。

（二）青年教師群體特征分析

與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個性特點和強烈的需求特征。1.精力充沛，學歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學科、新技術(shù)，有強烈的開放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發(fā)展?jié)摿薮螅?.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調(diào)工作中的自我引導，對現(xiàn)行體制滿意度低，屬于“最難管理的群體”；3.成就動機較強，有強烈的表現(xiàn)欲望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作；4.思想容易波動，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的教學和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當?shù)囊龑?，對在生活和工作中面臨的難題不能正確對待，滿腔熱情可能很快轉(zhuǎn)為心灰意冷，甚至走向極端；5.有強烈的物質(zhì)需求、發(fā)展需求、社交和情感的需求，同時承載著繁重的工作負擔和生活負擔。建立積極、有效的激勵機制，大力培養(yǎng)、吸引、用好和成就青年教師，是提高學校核心競爭力的重要途徑。青年教師數(shù)量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動性也最大，高效、長期的激勵機制是穩(wěn)定我校青年教師隊伍的關(guān)鍵。制定科學合理的激勵機制有利于激發(fā)青年教師的創(chuàng)造力，促進青年教師充分發(fā)揮其才能和智慧，實現(xiàn)其自我發(fā)展，提高青年教師對學校的貢獻率，最終促進高校良性發(fā)展。

二、目前青年教師激勵機制存在的問題

（一）激勵目標偏高

為了提高學校的辦學層次、社會影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在考核、職稱評定標準上層層加碼。教師為了更好地適應本職工作需要，適應職稱評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫SCI論文，申報基金項目，申報成果獎，創(chuàng)新工作難度不斷加大，使青年教師產(chǎn)生了沉重的負擔，所定目標超過客觀現(xiàn)實基礎(chǔ)，多數(shù)教師盡了最大努力，仍難以達到和實現(xiàn)目標。繁重的教學和科研工作，使高校教師的工作時間延長。很多青年教師每天的工作時間比法定工作時間要多3~4個小時，雙休日加班處于常態(tài)化，長期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質(zhì)量。

（二）激勵對象錯位

一些高校不太重視激勵對象的結(jié)構(gòu)差異，新、老教師一個標準。青年教師參加工作時間短，經(jīng)驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無研究生指導資格，教學當量學時權(quán)重低，即便是其參與的教學工作遠高于中老年教師，但實際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學一線的主力軍，他們生活在沉重的工作、學習和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導致嚴重影響其工作積極性。

（三）評價指標過度量化

年終考核及職稱評價的主要內(nèi)容是論文、專著、專利、獲獎、項目數(shù)量、教學課時量等，全部進行量化考核，甚至可以拿科研業(yè)績折換教學工作量，而教學和科研的水平與質(zhì)量難以在量化指標中體現(xiàn)。這樣的結(jié)果就造成青年教師將主要精力和時間都放在了項目申報、論文發(fā)表、成果申報上，形成重科研、輕教學，重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)狀。

（四）經(jīng)濟激勵偏重

過多引入企業(yè)管理激勵模式，忽視高校教師的特點，以單一經(jīng)濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態(tài)度、UniversityEducation人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎(chǔ)工資已經(jīng)成為教師象征性的收入，績效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經(jīng)濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現(xiàn)學術(shù)不端。由于激勵機制中存在的上述問題會給青年教師隊伍帶來一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養(yǎng)中激勵機制存在的問題，構(gòu)建青年教師更為科學合理的成才激勵機制。

三、構(gòu)建高校青年教師成才的激勵機制

（一）協(xié)調(diào)高校發(fā)展與青年教師客觀實際，制訂適度激勵目標

高校在不同時期有不同的發(fā)展目標，這其中包括國家對高校的發(fā)展要求，人類文明和社會發(fā)展對高校的要求?！澳繕说脑O(shè)定應遵循挑戰(zhàn)性原則、可及性原則、客觀性原則、民主性原則和個人目標與學校目標相一致的原則；設(shè)定恰當且具有挑戰(zhàn)性的目標能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。目標太低，激發(fā)不了積極性。目標太高，奮斗無望同樣產(chǎn)生不了激勵作用”。[5]教師個人的目標，要適應學校和社會發(fā)展的要求。學校的目標要靠全體教師去努力實現(xiàn)。

（二）充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用

制定激勵機制時要充分了解激勵對象的真實需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩(wěn)定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據(jù)高校教師職業(yè)特點和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經(jīng)濟激勵實際上還處于低層次需求激勵，不能同時滿足青年教師高層次的需求，有時甚至會造成對激勵對象的傷害。

（三）科學制訂崗位聘任、績效考核和職稱晉升評價

標準，實行定量與定性相結(jié)合考評標準要注意定量和定性結(jié)合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長期效果；定期考評與不定期考評結(jié)合，內(nèi)部考評與外部考評結(jié)合，制度考評與活動考評結(jié)合。建立科學評價標準是激勵機制效果成功的關(guān)鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。

（四）建立民主評價機制，確保公開公平公正

管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實施，需要主體和客體之間的有效互動。在激勵機制的制定和實施過程中，應確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權(quán)、參與權(quán)和決定權(quán)，真正發(fā)揮教師激勵機制中的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮教授委員會、教代會的作用，確保激勵評價機制的制定、執(zhí)行和監(jiān)督過程公開公平公正。

四、結(jié)束語

隨著我國高等教育的快速發(fā)展，青年教師日益成為高校教師中教學、科研與社會服務(wù)的骨干力量。促進高校青年教師盡快成長為高校發(fā)展與社會建設(shè)所需要的卓越人才，是當前高校人才工作的根本要求。高校應高度重視對青年教師的培養(yǎng)，切實解決青年教師的思想進步、業(yè)務(wù)提高、生活條件等實際問題。高校要把青年教師培養(yǎng)工作作為“一把手工程”，根據(jù)學校和學科專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助青年教師制訂職業(yè)發(fā)展計劃，構(gòu)建有利于青年教師可持續(xù)發(fā)展的有效激勵機制，引導廣大高校青年教師為實現(xiàn)中華民族高等教育事業(yè)偉大復興貢獻力量。

［參考文獻］

［1］宗河.我國高水平大學建設(shè)邁上新臺階［N］.中國教育報，2013-08-13.［2］黃桂明.高教教師激勵過度研究［D］.長沙：中南大學碩士學位論文，2012：30-37.［3］中共四川省委教育工委關(guān)于加強和改進高校青年教師思想政治工作的實施意見（川教工委〔2013〕21號）［Z］.2013.［4］曹淑江，尹若晨.我國研究型大學激勵機制的誤區(qū)和解決對策［J］.江蘇高教，2012（3）：47-50.［5］王會民.我國普通高校教師激勵機制及對策研究［D］.哈爾濱：哈爾濱工程大學，2007：16.

第五篇：激勵機制論文

南京理工大學泰州科技學院

激

院

系：專

業(yè)：學

號：姓

名：

勵機制

商 學 院人 資

1206140123

芮 李 婷

企業(yè)激勵機制的探討

一個企業(yè)要想做到可持續(xù)發(fā)展，必須有長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中很重要的一項內(nèi)容是如何提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)核心競爭力的提升不可或缺的一個方面就是人才的運用。因此，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語，指持續(xù)激發(fā)人的行為動機的心理過程，也就是說通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，行動起來，去實現(xiàn)特定的目標。因此，企業(yè)對員工進行激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵方法運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好激勵方法也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

如今，我國很多發(fā)展中的中小企業(yè)不僅各種資源匾乏，而且在企業(yè)內(nèi)部也存在著一個很大的矛盾。一方面，企業(yè)擁有的各種資源嚴重匾乏，而這些匾乏的資源就需要高素質(zhì)高知識高能力的人才來整合和創(chuàng)造；另一方面，正是因為這種資源的匱乏，使得中小企業(yè)無法在引進人才留住人才上取得大的突破。尤其是在雙向流動、雙向選擇的現(xiàn)代社會里，真正拔尖的人才對于自己的從業(yè)背景與職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)有了充分的掌控權(quán)，那些品牌響亮、管理規(guī)范的企業(yè)自然能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。

既然人力也是資源，就也有成本，也要參加利益分享。當人力資本收益沒有達到預期目標時，人力資源的貢獻程度就會相應減少，因此必須有相應的激勵措施加以保證，以提高企業(yè)適應市場競爭的能力。我國企業(yè)用工制度的變革是適應了生產(chǎn)力發(fā)展的要求，這也是社會發(fā)展的必然，我們是不可以改變或扭轉(zhuǎn)的，那么只有從現(xiàn)有的這種激勵模式著手，改革和完善我國企事業(yè)單位這種激勵模式的片面性。

“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”。該理論運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設(shè)計相應的激勵措施。而且管理者還要考慮每個員工特殊的需要，要了解員工現(xiàn)在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項技術(shù)為樂，工作需求強烈。員工的需求是復雜和多樣的，企業(yè)的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具有成效

“全面薪酬戰(zhàn)略”是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。它將薪酬分為外在的和內(nèi)在的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。外在的激勵主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權(quán)等長期激勵薪酬，失業(yè)保險金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支。內(nèi)在的激勵則是指那些員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對個人的表彰和謝意等等。

外在的激勵與內(nèi)在的激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。據(jù)不久前中國社會調(diào)查事務(wù)所的統(tǒng)計，當代大學生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境?？梢姡藗儗ξ镔|(zhì)和精神的激勵都是需要的，我們在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方面的需求。

企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也在差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31—45歲之間的員工則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學歷的人一般更看重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

激勵機制是企業(yè)將其遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的手段。我們應該認真分析當前形勢，結(jié)合本企業(yè)實際，在工作中不斷了解職工的需求，及時將職工新的需求反映在政策中。既把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合地使用，又要根據(jù)不同的員工而有所側(cè)重，并通過合理途徑來實現(xiàn)。這樣職工的積極性才會極大提高，充分發(fā)揮聰明和才干，企業(yè)就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。