第一篇：淺談人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角分析和研究論文

1、人力資源管理角色發(fā)展研究的概念

人力資源管理角色反映了人們對(duì)履行人力資源管理工作職能以及人員的研究。我們研究人力資源管理角色發(fā)展主要是為了分析人力資源管理部分職能以及人員組織職能,分析其組織實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo),研究其在實(shí)施過程中的行為模式。

人力資源管理的角色發(fā)展研究主要是為了深化人力資源管理角色的定位,在角色分類的基礎(chǔ)上細(xì)化角色的形成、演化以及轉(zhuǎn)換的各種形態(tài)。我們根據(jù)角色代表地位,地位網(wǎng)絡(luò)制約個(gè)體內(nèi)心互動(dòng)的觀念進(jìn)行分析研究,也能發(fā)現(xiàn)角色發(fā)展研究的目的在與揭開人力資源管理工作在組織中的作用及地位。

2、人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因分析

2.1主動(dòng)視角

在主動(dòng)視角的影響下人力資源管理的角色發(fā)展動(dòng)因主要受到兩個(gè)方面的影響,一個(gè)方面受到組織戰(zhàn)略的影響,另一方面的影響為組織權(quán)力。一個(gè)單位的組織能動(dòng)性對(duì)單位內(nèi)部的人力資源管理的角色發(fā)展是有很大的積極作用的。同時(shí),組織戰(zhàn)略的選擇對(duì)于企業(yè)來說是非常重要的,一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略形式主要有獨(dú)立性戰(zhàn)略、防御性戰(zhàn)略以及依賴性戰(zhàn)略等方式。如何正確的選擇企業(yè)的戰(zhàn)略形式對(duì)企業(yè)的人力資源管理的角色發(fā)展有著很積極的作用,如果選擇性失誤則會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展造成不利的影響。組織權(quán)力對(duì)人力資源管理角色發(fā)展造成的影響主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理的行為以及政治策略等方面,人力資源的管理層受到信息傳遞影響時(shí),能夠?qū)ο嚓P(guān)人員的利益價(jià)值精確的進(jìn)行判斷,然后依據(jù)相關(guān)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則獲得企業(yè)人力資源管理的角色價(jià)值感知。因此,建立在主動(dòng)視角基礎(chǔ)上的組織權(quán)力以及組織戰(zhàn)略,如果相對(duì)企業(yè)的人力資源管理角色產(chǎn)生積極方面的影響,必須要認(rèn)識(shí)到企業(yè)的組織權(quán)力以及組織戰(zhàn)略選擇是否合理正確,也就是說人力資源管理角色的健康發(fā)展建立在正確的組織權(quán)力及組織戰(zhàn)略選擇基礎(chǔ)上。

2.2被動(dòng)視角

企業(yè)的人力資源管理角色需要經(jīng)歷不同的過程,常見的過程如“形成、定位以及演化”,這個(gè)過程主要是受到外部環(huán)境干擾造成的被動(dòng)接受。受外部干擾因素的影響,這種類型的被動(dòng)接受大多都與相關(guān)的技術(shù)有著一定的聯(lián)系,包含企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)、管理技術(shù)以及信息技術(shù)等方面。特別是信息技術(shù)的利用,利用信息技術(shù)能夠?qū)ζ髽I(yè)及單位的員工實(shí)施信息化的管理,使得企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展上升到一個(gè)新的高度,也能充分的表現(xiàn)出人力資源管理角色的戰(zhàn)略價(jià)值。

站在被動(dòng)視角的角度,很多的外界因素會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展產(chǎn)生一些影響。比如,在勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的影響,目前我們國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)方面的研究還不是很到位,根據(jù)相關(guān)的調(diào)查表明,由價(jià)值觀代際差異造成的影響是勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)影響企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的一個(gè)重要影響因素,同時(shí),企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐受雇傭模式影響也較大。因此,從被動(dòng)視角的角度出發(fā),外部因素產(chǎn)生的影響對(duì)人力資源管理的角色發(fā)展也是不容忽視的。

2.3共同演化視角

首先,企業(yè)受到外部環(huán)境的干擾影響,為企業(yè)的發(fā)展造成多方面的影響。特別是在當(dāng)前合作方式的改變,如單位業(yè)務(wù)的外部等方式,這類的業(yè)務(wù)外包模式主要原因是由于企業(yè)管理層沒有充分的認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,沒有將人力資源管理工作放到企業(yè)的管理工作的重要體系當(dāng)中。同時(shí),部分企業(yè)的管理層缺乏一定的理論知識(shí),管理水平與企業(yè)的發(fā)展不符,導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理工作不能發(fā)揮出全部的作用。其次,部分單位及企業(yè)在發(fā)展過程中沒有形成自身的企業(yè)文化,導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展在一定程度上受到了制約。

上圖為人力資源管理角色同關(guān)鍵變量?jī)烧唛g的交互關(guān)系,從上圖中我們能夠發(fā)現(xiàn),人力資源的管理能力、管理部門社會(huì)資本及工作氛圍等都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展造成影響,同時(shí),這些因素同企業(yè)組織文化有著緊密的聯(lián)系。因此,為了幫助企業(yè)的人力資源管理角色有更好的發(fā)展,我們也需要企業(yè)能夠在發(fā)展的過程中建立起較好的企業(yè)文化。

3、人力資源管理角色發(fā)展的探究

在本文中我們主要是從主動(dòng)視角、被動(dòng)視角以及共同演化視角等三個(gè)方面出發(fā)對(duì)企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因進(jìn)行了分析。在研究中我們也從當(dāng)前的成果中找到了發(fā)展動(dòng)因的相關(guān)因素,但是在研究人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的未來時(shí),仍然需要注意下面的幾個(gè)方面:

(1)針對(duì)某些動(dòng)因影響到了企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展的,沒有及時(shí)采取相關(guān)的分析措施進(jìn)行處理;

(2)在不同時(shí)期下,沒有分析企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展受不同動(dòng)因影響下產(chǎn)生的差異性。

如初步時(shí)期、形成時(shí)期、發(fā)展實(shí)際以及成熟時(shí)期。此外,企業(yè)的人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)向在分析的過程中,我們需要進(jìn)行每個(gè)動(dòng)因的有效性評(píng)價(jià)。不同動(dòng)因產(chǎn)生的影響作用也是不同的,我們?cè)诿鞔_動(dòng)因?qū)θ肆Y源管理角色發(fā)展產(chǎn)生的影響效果的前提下,才能為人力資源管理角色發(fā)展的戰(zhàn)略實(shí)施提供相應(yīng)的依據(jù)。因此,我們也需要企業(yè)能夠在理論研究的基礎(chǔ)上,充分的結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際要求,對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行實(shí)際的檢驗(yàn)。

總結(jié)

本文通過對(duì)企業(yè)人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因的多視角研究,分析了不同視角下的人力資源管理角色發(fā)展的動(dòng)因。企業(yè)人力資源管理角色的發(fā)展是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然,我們國(guó)家的人力資源管理角色發(fā)展已經(jīng)有了較好的理論基礎(chǔ),在實(shí)踐中的經(jīng)驗(yàn)還比較缺乏。所以,在企業(yè)的未來發(fā)展中,必須要重視人力資源管理的作用,使其能夠發(fā)揮出自身的作用,同時(shí)對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新,推動(dòng)企業(yè)的積極發(fā)展,增強(qiáng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二篇：人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關(guān)鍵詞·········································Page2 正文

（一）現(xiàn)狀···················································Page

2（二）現(xiàn)狀原因分析···········································Page

3（三）激勵(lì)機(jī)制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制···················Page4

（五）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)···············································Page4

（六）物質(zhì)激勵(lì)···············································Page

5（七）精神激勵(lì)···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業(yè)文化···············································Page7 總結(jié)················································Page8 參考文獻(xiàn)············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

淺談企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

【引言】管理是科學(xué)，更準(zhǔn)確地說是一門藝術(shù)。人力資源管理就是一門管理人的藝術(shù)，合理地運(yùn)用最科學(xué)的方法，靈幻調(diào)動(dòng)人的激情和創(chuàng)造力是管理學(xué)中最理想的藝術(shù)。無論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對(duì)員工的激勵(lì)，就是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息全球化時(shí)代的來臨，國(guó)家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，在這個(gè)群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢(shì)而起，林立于世。在這個(gè)商機(jī)于危機(jī)并存的時(shí)代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡(jiǎn)單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價(jià)值，誰就能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權(quán)，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺(tái)招賢等等著名的典故讓我們回味，學(xué)習(xí)古人各種人力資源激勵(lì)的方式，同時(shí)也讓我們清楚，一個(gè)組織的興衰是與管理者對(duì)人力資源整合激勵(lì)的手段是密不可分的。管理學(xué)大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來保證企業(yè)的發(fā)展?！比肆Y源激勵(lì)機(jī)制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵(lì)。所謂激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性。它是通過某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；正，負(fù)強(qiáng)化；企業(yè)文化

（一）激勵(lì)機(jī)制的存在意義？

人力資源激勵(lì)機(jī)制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的激情和工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，收獲個(gè)人利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的期望目標(biāo)，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。

（二）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代的企業(yè)，人才管理才是重頭戲。有效的適當(dāng)?shù)娜肆Y源激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)通過完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人的優(yōu)點(diǎn)在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個(gè)人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。在企業(yè)人力資源管理的日常事務(wù)中，以激勵(lì)為主，約束為輔，根本目的在于誘導(dǎo)出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來的管理實(shí)力中給我們很多很多的教訓(xùn)，激勵(lì)為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格進(jìn)行約束，像法律一樣。從而激發(fā)員工自覺性，進(jìn)而做到律例雖嚴(yán)但人人樂而守之的理想目的。

今時(shí)今日，大部分企業(yè)在推行激勵(lì)的同時(shí)，也把榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。許多企業(yè)在實(shí)施正負(fù)激勵(lì)的時(shí)候是采用如下措施，任務(wù)分組進(jìn)行，任務(wù)完成度趕不上進(jìn)度或者不能夠勝任任務(wù)的一組扣除相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為“先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)金”，同時(shí)授予比較出色的先進(jìn)組別物資上的獎(jiǎng)勵(lì)，起到一個(gè)賞罰分明的激勵(lì)作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。

（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

大家應(yīng)該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。如果沒有，那就請(qǐng)細(xì)細(xì)聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個(gè)挪威人捕沙丁魚的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時(shí)魚仍活著，賣價(jià)要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計(jì)想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長(zhǎng)死后，人們才揭開了這個(gè)謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進(jìn)入魚槽后由于環(huán)境陌生，自然向四處游動(dòng)，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個(gè)“異己分子”，自然也會(huì)緊張起來，加速游動(dòng)。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個(gè)好辦法。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長(zhǎng)的身上意會(huì)到我的意思了吧。從來，競(jìng)爭(zhēng)是進(jìn)步的強(qiáng)力催化劑。隨著人口的迅猛增長(zhǎng)，人類之間的有形無形的競(jìng)爭(zhēng)也理所當(dāng)然的日趨白日化，（報(bào)紙，媒體曾報(bào)道過中國(guó)某地出現(xiàn)千人爭(zhēng)一公務(wù)員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭(zhēng)擠過獨(dú)木橋的消息），也正正是因?yàn)檫@種競(jìng)爭(zhēng)才促進(jìn)了人類科技，道德的加速進(jìn)步。這就是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的依靠原理。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競(jìng)爭(zhēng)得到發(fā)揚(yáng)和延續(xù)。

（四）物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵(lì)制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)。主要有基本工資、年薪、年終激勵(lì)、福利保險(xiǎn)，全方位的福利保障、公費(fèi)旅游、意外獎(jiǎng)金、生活必需品的免費(fèi)發(fā)放、高比例的提成等等；

二是權(quán)利型激勵(lì)。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等； 三是責(zé)任型激勵(lì)，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。

經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)是大部分企業(yè)員工最表征最直接的激勵(lì)方式，也是他們工作，發(fā)揮的原動(dòng)力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵(lì)無的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。權(quán)利型激勵(lì)更是對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有所追求的上進(jìn)員工有強(qiáng)力的正激勵(lì)作用，不過企業(yè)要把握好激勵(lì)的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應(yīng)該采取各種各樣強(qiáng)化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，也就是正激勵(lì)，古語說：小功不獎(jiǎng)則大功不立！獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步的強(qiáng)化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)稱號(hào)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)，古語也說：小錯(cuò)不罰則大錯(cuò)釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，甚至損害企業(yè)利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。負(fù)強(qiáng)化也包含著減少獎(jiǎng)酬或罰款、批評(píng)、降級(jí)等。各種激勵(lì)手段、激勵(lì)措施及其有機(jī)組合構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制。

但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡(jiǎn)單而且粗獷的激勵(lì)方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來的效果也未必會(huì)是樂觀的，相反，物質(zhì)激勵(lì)也時(shí)常會(huì)有負(fù)面效果。比如，級(jí)別不同勢(shì)必造成物質(zhì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)不同，也會(huì)帶來辦公室斗爭(zhēng)與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時(shí)會(huì)發(fā)生的。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。

這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵(lì)雖然必不可少，精神激勵(lì)就在這時(shí)候成為起關(guān)鍵作用且財(cái)務(wù)成本低廉的立足點(diǎn)。

（五）精神激勵(lì)

談及精神激勵(lì)，精神激勵(lì)的方式也是種類繁多，比如信仰、夢(mèng)想、機(jī)會(huì)、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵(lì)中最高級(jí)的。天主教的人是幫上帝免費(fèi)打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。注意一點(diǎn)，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們?cè)谖ｋy的時(shí)候會(huì)默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會(huì)把生命的所有追求側(cè)重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務(wù)，員工是不會(huì)計(jì)較，在乎什么利益回報(bào)些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關(guān)于夢(mèng)想。夢(mèng)想跟信仰一樣都是精神激勵(lì)中的最高級(jí)，但是兩者不同的地方在于夢(mèng)想是以個(gè)人利益為中心的。一個(gè)有夢(mèng)想的人，他會(huì)把所有的生命花費(fèi)在夢(mèng)想上，致力于讓夢(mèng)想成真，在夢(mèng)想還處于進(jìn)行中的階段時(shí)，他會(huì)用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵(lì)自己。所以，真正的管理是夢(mèng)想的管理，要善于把企業(yè)的夢(mèng)想轉(zhuǎn)嫁給員工。真正的銷售是夢(mèng)想的銷售，要善于把夢(mèng)想推銷給客戶。于是有了夢(mèng)想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟(jì)。發(fā)明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢(mèng)想，于是電燈就在1000多次的實(shí)驗(yàn)中誕生。比爾·蓋茨夢(mèng)想是每個(gè)人都擁有一臺(tái)個(gè)人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢(mèng)想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現(xiàn)代社會(huì)，很多一般人都認(rèn)為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機(jī)會(huì)對(duì)他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)。現(xiàn)代社會(huì)更是一個(gè)需要更多展示自己的時(shí)代，在如今競(jìng)爭(zhēng)空前激烈的現(xiàn)在，機(jī)會(huì)是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報(bào)，而是企業(yè)給他們的機(jī)會(huì)有多少。

一個(gè)人的健康形象是他的自信來源。一個(gè)人之所以能挺直腰板自信活著是因?yàn)樗缴蛔魈澬氖?，為人得體的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個(gè)人的社會(huì)地位會(huì)大大地提升，從中可滿足其榮譽(yù)感，支配欲等等。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護(hù)積極的形象是對(duì)其精神激勵(lì)的重要手段。比如說：私下批評(píng)，公開表?yè)P(yáng)。以頒獎(jiǎng)典禮的形式，公開表?yè)P(yáng)，頒獎(jiǎng)，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵(lì)方式效果更持久。

職位的提升是一個(gè)人事業(yè)成功的標(biāo)志。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗(yàn)，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個(gè)問的問題是問你做到什么職位了。一個(gè)人的職位升遷意味著經(jīng)濟(jì)，社會(huì)地位，見識(shí)面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵(lì)的方式是不需要花費(fèi)經(jīng)濟(jì)成本，而又是會(huì)產(chǎn)生互動(dòng)效果的。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會(huì)成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠(yuǎn)，否則會(huì)一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對(duì)人的一種尊重，會(huì)極大地鼓舞對(duì)方。友善待人，信任會(huì)使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望的目標(biāo)不斷地努力的內(nèi)在動(dòng)力、總結(jié)

本文結(jié)合了在企業(yè)工作時(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和很多管理、激勵(lì)的經(jīng)典的書籍，和導(dǎo)師提點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的談話和同學(xué)們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵(lì)機(jī)制的不完善。但是激勵(lì)機(jī)制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵(lì)可以大幅提高企業(yè)員工的績(jī)效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。本文在點(diǎn)明來意后切入主題，激勵(lì)方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化等等方式。在當(dāng)代社會(huì)，從人們的精神消費(fèi)如此高企可以看出，人們對(duì)精神享受的重視。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進(jìn)修激勵(lì)心理學(xué)，畢竟精神激勵(lì)的資金成本很低。

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第三篇：分析企業(yè)人力資源管理論文

淺談國(guó)有企業(yè)的人力資源管理

[摘要] 隨著先進(jìn)管理理念的進(jìn)入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問題。現(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。作為企業(yè)應(yīng)該如何吸納、留住和培養(yǎng)人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。我國(guó)的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國(guó)有企業(yè)，對(duì)人力資源管理的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。本文主要分析國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題,并提出了解決問題的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè)人力資源管理

一、引言

我國(guó)企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。許多企業(yè)雖然在實(shí)際工作中已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，但是由于受到我國(guó)管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實(shí)處。人力資源問題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。幾十年來，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計(jì)階段，如何加強(qiáng)人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來人才是國(guó)企人力資源管理問題面臨的最主要的問題。

二、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

（一）企業(yè)普遍存在經(jīng)營(yíng)理念先進(jìn)管理行為落后

企業(yè)管理理念先進(jìn)，但經(jīng)驗(yàn)管理仍然占有相當(dāng)大的比重，從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經(jīng)驗(yàn)，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。

（二）多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策

由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是辦理企業(yè)人事、勞動(dòng)方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動(dòng)；它不能系統(tǒng)地、有效地對(duì)企業(yè)全部人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動(dòng)地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位或部門的要求。

（三）國(guó)企中人力資源概念意識(shí)淡薄，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。

雖然企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動(dòng)報(bào)酬制度與缺乏活力的用人機(jī)制很難讓企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專業(yè)特長(zhǎng)。國(guó)企的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在抓生產(chǎn)、抓管理、跑市場(chǎng)方面確實(shí)改進(jìn)了許多，但在人力資源管理上卻沒到位。

（四）員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵(lì)員工努力工作

國(guó)企激勵(lì)機(jī)制薄弱，長(zhǎng)期以來，國(guó)有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。這使員工感到不公平，缺乏勞動(dòng)熱情，企業(yè)沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。

（五）人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)僅僅是形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

（六）缺乏先進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，從整體來看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)文化建設(shè)存在著：相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)識(shí)；一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致等問題。

（七）顧客需求和市場(chǎng)變化

目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

四、完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）以人為本

引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。

（二）注重人力資源投資

國(guó)有企業(yè)要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。

（三）提高人力資源管理的地位

提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

（四）完善人力資源管理機(jī)制

企業(yè)在人力資源規(guī)劃，增加、調(diào)動(dòng)、晉升和培訓(xùn)人員時(shí)，通過招標(biāo)與專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進(jìn)一步完善了企業(yè)人力資源管理(人的選、育、用、留等環(huán)節(jié))，而且可實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，同時(shí)在管理范圍擴(kuò)大和管理工作量加大時(shí)，可減少企業(yè)專職管理員。

（五）健全員工績(jī)效評(píng)價(jià)

員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。

①績(jī)效評(píng)價(jià)是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)

績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評(píng),調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí),通過定期考評(píng),也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級(jí)主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計(jì)劃,或?qū)υ?jì)劃進(jìn)行修改,或是針對(duì)受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。

②考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)

考評(píng)為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì),使大家能夠坐下來對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為,同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。要使考評(píng)工作切實(shí)有效,就應(yīng)該把它的獎(jiǎng)勵(lì)制度緊密結(jié)合起來,對(duì)有成就的員工進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能激勵(lì)大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

（六）實(shí)施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對(duì)員工自身的提升方面出發(fā),在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。

通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長(zhǎng),有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感。

②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任

通過對(duì)員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì),從中得到寶貴的經(jīng)驗(yàn),加快員工的成長(zhǎng)。

對(duì)員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因?yàn)樵诓磺宄T工的真正能力時(shí),管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時(shí)的應(yīng)對(duì)措施。這種授權(quán)管理的方式對(duì)員工的激勵(lì)往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長(zhǎng)。

③營(yíng)造和諧的同事關(guān)系

單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動(dòng),通過增強(qiáng)員工之間的互動(dòng),另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺(tái),如中午大家一起就餐就是一個(gè)較好的措施。此時(shí),大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

④加強(qiáng)與員工的溝通

有效的溝通對(duì)完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化,也可以傳達(dá)出企業(yè)對(duì)員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。⑤處理好員工離職的問題

由于人需求的復(fù)雜性和多樣性,有時(shí),即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時(shí)候?yàn)殡x職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因?yàn)楦鞣N原因離

職。如果在員工離職時(shí)企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時(shí)為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會(huì)成為企業(yè)未來的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會(huì)將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會(huì)看到從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感。

五、結(jié)論

國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學(xué)化進(jìn)程；加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；建立有效的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，國(guó)有企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是國(guó)家稅收的主要來源之一。盡管目前國(guó)企改革困難重重，但只要我們充滿信心，學(xué)習(xí)國(guó)際成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，敢于創(chuàng)新，一定能走上健康發(fā)展的道路。

參 考 文 獻(xiàn)

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第四篇：高校后勤改革人力資源管理研究論文

高校后勤改革人力資源管理研究

摘 要：隨著科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，深化高校后勤改革的步伐進(jìn)程日益加快。高校后勤的人力資源管理，是管理改革的瓶頸，也是改革滯后的環(huán)節(jié)。本文針對(duì)高校后勤人力資源的現(xiàn)狀、特點(diǎn)及一些存在的問題進(jìn)行了分析與研究，試尋一條高校人力資源管理快捷的途徑及充分發(fā)揮高校后勤人力資源給后勤企業(yè)帶來最大效益的新思路。

關(guān)鍵詞：高校后勤；人力資源；管理

高校后勤社會(huì)化改革已經(jīng)取得了階段性成果,但高校后勤人力資源管理還處于較低水平。高校后勤人力資源管理是人力資源管理的重要組成部分，隨著高等教育的不斷發(fā)展和高校后勤社會(huì)化改革的不斷深入，人力資源管理的觀念也要隨之更新。這對(duì)正處于后勤實(shí)體由原來的事業(yè)型管理單位向經(jīng)營(yíng)企業(yè)型實(shí)體轉(zhuǎn)變的發(fā)展，更有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性意義。因此，分析現(xiàn)階段高校后勤人力資源現(xiàn)狀及存在的問題，探索如何解決現(xiàn)存問題，實(shí)施好人力資源管理，進(jìn)一步促進(jìn)和完善后勤社會(huì)化改革是擺在我們后勤人面前的一門重要課題。

一、高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀

目前絕大部分高校后勤，由于沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識(shí)，所以對(duì)人力資源在高校后勤發(fā)展中所起的作用認(rèn)識(shí)不足，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是高校后勤發(fā)展的關(guān)鍵，更意識(shí)不到人力資源管理在現(xiàn)代高校后勤管理中的核心地位，因而就不可能從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。此外，高校后勤缺少一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍[1]。

長(zhǎng)期以來，高校后勤人事、財(cái)物、經(jīng)營(yíng)都隸屬學(xué)校管理，實(shí)行統(tǒng)管統(tǒng)分模式，后勤所有工作完全依賴于學(xué)校，再加上眾多歷史性原因，后勤隊(duì)伍的建設(shè)始終滯后于學(xué)校前進(jìn)的整體步伐。后勤人員大多來源于學(xué)校教工親屬、接轉(zhuǎn)的下崗職工、部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員以及學(xué)校改革分流的部分員工。年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)層次、能力水平參差不齊，使得高校后勤人力資源管理存在諸多問題。后勤人員的觀念更新困難。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的用人模式在高校后勤人員的頭腦中根深蒂固，傳統(tǒng)觀念與看法成為思維定勢(shì)，與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下高校后勤社會(huì)化運(yùn)作模式極不適應(yīng)，后勤人員的危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)。根據(jù)高校后勤用人制度改革的“無情分離，有情操作”原則，絕大部分后勤隊(duì)伍繼續(xù)保留。高校后勤社會(huì)化改革實(shí)行公司化運(yùn)營(yíng)后，中層以上管理人員大多缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理理念與管理方法跟不上時(shí)代，后勤運(yùn)行還只是在原有模式上徘徊，真正做出新舉措、新突破不多。高校后勤引進(jìn)人才難，留住人才更難。高校后勤要發(fā)展、壯大，關(guān)鍵是人才問題。求實(shí)創(chuàng)新、開拓進(jìn)取的人才，比任何資源都更珍貴。然而，高校后勤實(shí)行企業(yè)化經(jīng)營(yíng)的同時(shí)卻又與學(xué)校行政管理難舍難分，后勤的企業(yè)化經(jīng)營(yíng)范圍受到市場(chǎng)空間的限制，要想發(fā)展成真正意義上的大型現(xiàn)代企業(yè)比較困難。有抱負(fù)、有才能的現(xiàn)代企業(yè)管理型人才，難以在高校后勤生根發(fā)芽、開花結(jié)果。社會(huì)化改革后的高校后勤實(shí)施獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的企業(yè)化經(jīng)營(yíng)，缺乏一系列行之有效的制度體系。高校后勤社會(huì)化改革后，符合企業(yè)化經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)代企業(yè)制度缺位或不健全、不完善。即使建立了一系列制度，但因傳統(tǒng)的用人觀念和管理制度等多種原因的影響而無法有效執(zhí)行。如何做到人事制度完善合理與切實(shí)有效執(zhí)行相結(jié)合，是高校后勤社會(huì)化改革的一項(xiàng)重點(diǎn)和難點(diǎn)。如果不更新觀念，樹立危機(jī)感，而對(duì)服務(wù)質(zhì)量和水平的提高漠然置之，那么高校后勤產(chǎn)業(yè)不僅會(huì)失去信譽(yù)，還

會(huì)失去生存空間，被淘汰出局[2]。

二、構(gòu)建高校后勤企業(yè)現(xiàn)代人力

資源管理體系的一些思路隨著高校后勤社會(huì)化的進(jìn)一步深入，現(xiàn)有高校后勤企業(yè)必將面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何吸引和留住管理人才和技術(shù)骨干，如何調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，是高校后勤企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。高校后勤管理的實(shí)質(zhì)就是對(duì)人的管理，即通過民主管理手段，最大限度地激發(fā)全體職工的責(zé)任心、使命感、創(chuàng)新精神和服務(wù)意識(shí)，不斷增強(qiáng)凝聚力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，使科學(xué)的管理機(jī)制散發(fā)的活力長(zhǎng)久不衰[3]。

(一)合理調(diào)整內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)

高校后勤的經(jīng)營(yíng)管理需要?jiǎng)?chuàng)新型人才，即在具備經(jīng)營(yíng)和管理才能的同時(shí)，還要能熟悉教育規(guī)律、學(xué)校情況、師生需求和學(xué)校后勤現(xiàn)狀，這樣才能制定出切合實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、責(zé)任心強(qiáng)，熱愛后勤服務(wù)事業(yè)、擅長(zhǎng)經(jīng)營(yíng)管理、具有創(chuàng)新精神的人才。此外，一部分師生資源，可以由后勤和學(xué)校共享。如學(xué)生勤工儉學(xué)、年青教師兼職、輔導(dǎo)員充當(dāng)宿舍管理員等都可以在一定程度上優(yōu)化后勤人力資源結(jié)構(gòu)。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對(duì)新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的師生增進(jìn)對(duì)后勤服務(wù)具體項(xiàng)目的了解，理解后勤服務(wù)、支持配合后勤工作。后勤部門也可激發(fā)參與后勤工作的師生創(chuàng)新意識(shí)，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出受師生們歡迎、貼近師生實(shí)際需要的服務(wù)措施，利用他們文化程度高、易于接受現(xiàn)代文明和新生事物的特點(diǎn)，給員工們樹立一個(gè)文明禮儀典范和積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，達(dá)到“雙贏”效果。[論文網(wǎng) 004km.cn]

(二)重視人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理理念

1.要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理理念，以人為本，視員工為資源而非成本。以人為本，就是要將員工作為價(jià)值創(chuàng)造的主體，注重員工的工作滿意感和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能地減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個(gè)人在組織中成長(zhǎng)與發(fā)展。更加注重管理人才；實(shí)踐證明，留住人才，不僅要待遇留人，而還必須事業(yè)留人、感情留人。并為他們提供可施展才能的舞臺(tái)。

2.要把人力資源管理納入企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略之中，從戰(zhàn)略高度重視現(xiàn)代人力資源管理體系的構(gòu)建。以充分分析和考慮現(xiàn)有人力資源狀況為基礎(chǔ)，確定不同時(shí)期的人力資源計(jì)劃。堅(jiān)持群體結(jié)構(gòu)合理化原則，使人員組合能夠發(fā)揮出群體優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)人才綜合效益的提高[4]。

3.要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。針對(duì)后勤人員學(xué)歷低、知識(shí)水平差，一可根據(jù)實(shí)際工作需要，引進(jìn)有較高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才，二有計(jì)劃組織后勤職工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，采取“走出去”外出學(xué)習(xí)，也可“請(qǐng)進(jìn)來”把專家請(qǐng)來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，來提高后勤人員的思想和業(yè)務(wù)水平。

4.建立健全新型的人才管理機(jī)制，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。應(yīng)對(duì)每個(gè)員工以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，注重他們的能力，應(yīng)從“伯樂選馬”轉(zhuǎn)向公開賽馬。

(三)優(yōu)化人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，重視核心員工隊(duì)伍建設(shè)，創(chuàng)新人力資源激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考核

1.要優(yōu)化人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，循序漸進(jìn)。建立員工保障體系和構(gòu)建企業(yè)化的薪酬體系。優(yōu)化人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，要根據(jù)國(guó)家政策的要求，逐步建立全員聘任制，建立員工保障體系；要淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，建立人員能進(jìn)能出，管理干部能上能下的用人機(jī)制，打造適才適用、發(fā)揮才干的用人環(huán)境；要脫離事業(yè)單位的工資體系，建立后勤企業(yè)實(shí)際的企業(yè)化的薪酬體系，實(shí)現(xiàn)以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。

2.要充分重視核心員工隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)的各級(jí)管理者和重要技能崗位人員屬于核心員工。核心員工的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不僅決定著整個(gè)后勤人力資源的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，而且決定著后勤經(jīng)營(yíng)管理水平和服務(wù)水平，決定著整個(gè)后勤事業(yè)的發(fā)展成敗。要根據(jù)核心員工的特點(diǎn)和專長(zhǎng)，把每個(gè)人都合理地安排到相應(yīng)崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作和生活上要真正用心地給予他們充分的信任、理解、支持、關(guān)心和照顧。

3.要進(jìn)一步建立和完善各種激勵(lì)制度。人都是有需要的，其未滿足的需要產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)。也是激勵(lì)因素。有效的激勵(lì)不僅可以激發(fā)員工潛能、鼓舞員工士氣，而且可以增強(qiáng)組織凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。高校后勤在實(shí)施人力資源開發(fā)的過程中，要總結(jié)以往實(shí)施激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)，提高對(duì)激勵(lì)作用與功能的認(rèn)識(shí)，豐富和健全激勵(lì)手段，正確把握激勵(lì)方向、激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度，著力形成一套科學(xué)有效的激勵(lì)制度。

4.績(jī)效考核采用全方位考核方法，定性和定量相結(jié)合，將業(yè)績(jī)考核與員工利益掛鉤，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束，從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理。

(四)建立健全機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高校后勤人力資源的有效配置

人力資源的優(yōu)化配置就是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀需要，科學(xué)合理地調(diào)配人力資源，提高人力資源使用效率和使用價(jià)值，謀求人與事、人與物的協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)人力資源與物質(zhì)資源、自然資源的科學(xué)結(jié)合。包括人力資源的教育、培訓(xùn)、管理以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調(diào)劑等諸多環(huán)節(jié)，通過政策、法律、制度和科學(xué)方法的運(yùn)用，提高人的素質(zhì)和能力，力求人盡其才、才盡其能，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，從而獲得巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。以人為本的管理理念為高校后勤人力資源的有效配置提供了新思路，它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài)，更多地對(duì)員工實(shí)行民主的、自主的管理，強(qiáng)調(diào)自我與團(tuán)隊(duì)合作的協(xié)同，充分尊重員工自我及其發(fā)展，注重對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)，鼓勵(lì)員工參與組織的管理活動(dòng)。[論*文*網(wǎng)]

參考文獻(xiàn)：

[1] 齊宏欣．高校后勤人力資源管理中的問題和對(duì)策研究[J]．河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，2008(3)．

[2] 諸桂莢．高校后勤產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的問題和對(duì)策[J]．產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008(1)．

[3] 趙界歡．高校后勤人力資源管理重在理念創(chuàng)新[J]．煙臺(tái)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(12).[4] 吳國(guó)存，李新建．人力資源開發(fā)與管理概論[M]．天津：南開大學(xué)出版社，2001．

第五篇：海底撈人力資源管理研究論文

摘要

人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，是企業(yè)能否長(zhǎng)久發(fā)展的根本，并且在近年來越發(fā)突顯重要性。實(shí)現(xiàn)控制協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性，是企業(yè)一直所追求的。通過搜集材料及實(shí)踐考察，對(duì)海底撈餐飲公司人力資源管理的成功案例進(jìn)行分析。海底撈成立于1994年，十多年來，在全國(guó)擁有五十多家直營(yíng)店，除了顧客至上的服務(wù)理念，海底撈建立了自己獨(dú)特的人力資源管理模式。積極鼓勵(lì)員工進(jìn)步，豐富員工業(yè)余生活，創(chuàng)造和諧員工家庭，幫助員工實(shí)現(xiàn)理想，合理規(guī)劃績(jī)效考核，建立科學(xué)薪酬體系。海底撈成功的人力資源管理案例為我們提供了現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)途徑，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理觀念。

第一章 緒論.........................................................2 1.1課題背景.....................................................2 1.2研究目的.....................................................3 1.3研究方法.....................................................3 第二章 人力資源管理概述.............................................3 2.1人力資源管理的含義...........................................3

2.2人力資源管理的內(nèi)容...........................................4 2.3人力資源管理的重要性.........................................4 2.4人力資源管理新發(fā)展趨勢(shì).......................................5 第三章 海底撈公司簡(jiǎn)介...............................................6 3.1海底撈公司發(fā)展沿革...........................................6 3.2海底撈式人力資源管理——選、用、育、留.......................7 第四章 海底撈人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn).................................8 4.1海底撈科學(xué)的員工激勵(lì)措施.....................................8 4.2獨(dú)具特色的績(jī)效管理..........................................10 4.3有效的薪酬管理..............................................12 第五章 海底撈人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)的有益啟示........................13 5.1企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的員工激勵(lì)措施..............................13 5.2企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的績(jī)效管理..................................14 5.3企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的薪酬管理..................................15 第六章 結(jié)束語......................................................16 參考文獻(xiàn)...........................................................17 致 謝...........................................................18

第一章 緒論

1.1課題背景

人力資源是能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱，是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，企業(yè)想在激烈的國(guó)內(nèi)外環(huán)境中求生存，謀發(fā)展，必須正視人力資源開發(fā)過程中的弊端不足，樹立以人為本的新理念，建立健全人

力機(jī)制，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大投資力度，創(chuàng)造擁有一整套高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，引進(jìn)并留住優(yōu)秀人才?？梢哉f，當(dāng)今和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而人才的競(jìng)爭(zhēng)也就必須搞好人力資源管理工作，這是擺在企業(yè)面前一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。1.2研究目的

研究人力資源管理可以提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而許多企業(yè)往往對(duì)人力資源開發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實(shí)務(wù)操作上缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)?？茖W(xué)的人力資源管理根據(jù)企業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源市場(chǎng)狀況和內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)編制合理的崗位、配備合適的人選，以謀求全局的優(yōu)化。因此，增強(qiáng)人力資源管理是提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的有力途徑之一，通過對(duì)企業(yè)人力資源的整合，來驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持，充分、有效地激發(fā)全員的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。1.3研究方法

通過文獻(xiàn)檢索法，搜集和整理大量的與人力資源管理相關(guān)的資料，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)和幫助下，提出人力資源管理的案例分析，并結(jié)合自己所學(xué)的知識(shí)，通過新穎的論點(diǎn)和想法來提出自己論文的創(chuàng)新點(diǎn)。

第二章 人力資源管理概述

2.1人力資源管理的含義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人

盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。2.2人力資源管理的內(nèi)容

2.2.1崗位職務(wù)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，崗位職務(wù)系統(tǒng)旨在為員工的招聘、職責(zé)分配、勞動(dòng)合同、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬分配和能力確認(rèn)以及能力開發(fā)提供依據(jù)和準(zhǔn)繩，為員工職位晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃鋪設(shè)路徑。

2.2.2業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的核心，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)旨在對(duì)員工實(shí)際工作成效、能力表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)；為員工的薪酬分配、獎(jiǎng)罰、升遷、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和能力開發(fā)提供依據(jù)和量化標(biāo)準(zhǔn)；為企業(yè)制定薪酬制度、考核員工崗位負(fù)荷、修訂勞動(dòng)定額、調(diào)整崗位職務(wù)設(shè)置、改革調(diào)整工藝和操作方式提供依據(jù)。

2.2.3薪酬激勵(lì)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力系統(tǒng)，薪酬激勵(lì)系統(tǒng)是在“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)”這一國(guó)家關(guān)于企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革的大要求下建立的?，F(xiàn)代企業(yè)分配主體是企業(yè)，企業(yè)擁有完整有效的分配自主權(quán)；分配的依據(jù)則是依賴于企業(yè)崗位職務(wù)系統(tǒng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)和市場(chǎng)工資價(jià)位標(biāo)準(zhǔn)；其次參與分配的要素具有多種形式，包括勞動(dòng)要素、技術(shù)、資本、管理要素，分配的形式不僅包括貨幣形式，還包括榮譽(yù)、職位晉升等等。

2.2.4能力開發(fā)系統(tǒng)

作為企業(yè)人力資源管理的再生系統(tǒng)，旨在開發(fā)員工的個(gè)體能力和企業(yè)的系統(tǒng)組織能力。它包括對(duì)員工技能、知識(shí)、觀念的開發(fā)，也包括對(duì)企業(yè)組織培訓(xùn)能力的開發(fā)。宗旨是通過開發(fā)，使企業(yè)的人力資源不斷適應(yīng)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的需求。2.3人力資源管理的重要性

2.3.1人力資源管理可以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力、財(cái)力、物質(zhì)，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用則是通過人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間，勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的資源，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮最大的效用，形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的健康進(jìn)行。

2.3.2人力資源管理有利于減少勞動(dòng)損耗，控制人力資源成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。全面加強(qiáng)人力資源管理的，科學(xué)組織勞動(dòng)力，配置人力資源，就是減少勞動(dòng)損耗，提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。

2.3.3人力資源管理有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善。科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平，員工的素質(zhì)是先行棋。

2.3.4人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，對(duì)企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的擁有量。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和技術(shù)人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。

綜上，新經(jīng)濟(jì)時(shí)期人力資源管理是新經(jīng)濟(jì)下現(xiàn)代企業(yè)的首要任務(wù)。誰能夠最大化的擁有現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，誰就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成功者。研究和分析應(yīng)用人力資源戰(zhàn)略，有利于提高企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的最有效途徑。

2.4人力資源管理新發(fā)展趨勢(shì)

人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會(huì)和最高層管理者必須關(guān)心的事情。因而所有的企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。

人力資源管理日益顯出在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用。21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值,價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。圍繞價(jià)值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價(jià)值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。

人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項(xiàng)管理活動(dòng)，有其獨(dú)立的工作范疇。近年來，隨

著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。

第三章 海底撈公司簡(jiǎn)介

3.1海底撈公司發(fā)展沿革

四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營(yíng)川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的跨省直營(yíng)餐飲民營(yíng)企業(yè)。始終秉承“服務(wù)至上、顧客至上”的理念，以創(chuàng)新為核心，改變傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、單一化的服務(wù)，提倡個(gè)性化 的特色服務(wù)，將用心服務(wù)做為基本經(jīng)營(yíng)理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務(wù)；在管理上，倡導(dǎo)雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，提升員工價(jià)值。十多年來，公司已發(fā)展成為在北京、上海、天津、西安、鄭州、南京、沈陽等全國(guó)多個(gè)城市擁有五十多家直營(yíng)店，四個(gè)大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個(gè)原料生產(chǎn)基地，2009年?duì)I業(yè)額近10億元，擁有員工一萬多人。四個(gè)大型物流配送基地分別設(shè)立在北京、上海、西安、鄭州，以“采購(gòu)規(guī)模化，生產(chǎn)機(jī)械化，倉(cāng)儲(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)化，配送現(xiàn)代化”為宗旨，形成了集采購(gòu)、加工、倉(cāng)儲(chǔ)、配送為一體的大型物流供應(yīng)體系。位于成都的生產(chǎn)基地，其產(chǎn)品已通過HACCP認(rèn)證、QS認(rèn)證和ISO國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司曾先后在四川、陜西、河南等省榮獲“先進(jìn)企業(yè)”、“消費(fèi)者滿意單位”、“名優(yōu)火鍋”等十幾項(xiàng)稱號(hào)和榮譽(yù)，創(chuàng)新的特色服務(wù)贏得了“五星級(jí)”火鍋店的美名。2010年2月，獲大眾點(diǎn)評(píng)網(wǎng)2010“最受歡迎10佳火鍋店。3.2海底撈式人力資源管理——選、用、育、留

3.2.1選

海底撈公司的員工大都是來自農(nóng)村的沒有受過高等教育的80、90后，然而正是他們創(chuàng)造了“海底撈”的神話。海底撈的員工無論是管理層還是一線員工，很多都是典型的‘三無產(chǎn)品’。第一沒青春證。很多進(jìn)入“海底撈”的員工在服務(wù)行業(yè)并不算年輕甚至有許多“阿姨級(jí)”“媽媽級(jí)”的人物。第二沒有學(xué)歷證。一萬多名的員工中只有幾名是本科生。第三沒有身材證?！昂５讚啤钡膯T工大都沒有婀娜的身材是一群平凡得不能再平凡普通得不能再普通的基層勞動(dòng)人民。

3.2.2用

海底撈的管理人員包括店長(zhǎng)幾乎都是從最基層的員工開始做起一步一步升級(jí)上來。這樣從一線員工做起的提升制度更有利于管理階層換位思考也更有利于企業(yè)內(nèi)部關(guān)系融洽使各部門有機(jī)結(jié)合協(xié)調(diào)工作。在海底撈公司會(huì)給員工明確的晉升方向從管理線、技術(shù)線、后勤線三個(gè)通道讓不同崗位的員工都有機(jī)會(huì)晉升。這種晉升制度讓所有的員工都感受到公平。進(jìn)入海底撈的普通員工從低到高分別為實(shí)習(xí)員工、二級(jí)、一級(jí)、標(biāo)兵、勞模、功勛薪水隨級(jí)別浮動(dòng)。一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權(quán)，只要事后口頭說明即可。

海底撈考核店長(zhǎng)或區(qū)域經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)只有兩個(gè)：顧客滿意度和員工工作積極

性?？己酥笜?biāo)除了業(yè)務(wù)類外，還有創(chuàng)新、員工激情、后備干部的培養(yǎng)等。在服務(wù)細(xì)節(jié)上不斷做加法的海底撈，在考核上卻不考核利潤(rùn)這一最常見的關(guān)鍵指標(biāo)。張勇認(rèn)為，利潤(rùn)是客戶滿意和員工滿意的結(jié)果，兩者都滿意了利潤(rùn)自然會(huì)來。利潤(rùn)指標(biāo)和公司遍布全國(guó)的戰(zhàn)略目標(biāo)有沖突，利潤(rùn)考核會(huì)分散管理層的注意力，影響公司健康從容地發(fā)展步伐。

為了鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，海底撈成立了一個(gè)由各大部長(zhǎng)、區(qū)域經(jīng)理組成的創(chuàng)新委員會(huì)，對(duì)于員工提出的創(chuàng)意做評(píng)判，創(chuàng)意被評(píng)選上的員工可以獲得200至2000元不等的獎(jiǎng)勵(lì)。

3.2.3育

在海底撈，除了工程部、物流中心和財(cái)務(wù)部里有外來的干部外，整個(gè)體系都是內(nèi)部培養(yǎng)提拔，特別是管理門店的前廳干部都是基層培養(yǎng)起來的?；鶎优囵B(yǎng)起來的干部，多年來積累形成的經(jīng)驗(yàn)更有利于提升顧客的滿意度。

海底撈有意識(shí)地為員工樹立學(xué)習(xí)榜樣，以榜樣來引導(dǎo)員工，堅(jiān)定大家對(duì)未來的信心。以袁華強(qiáng)為代表的榜樣式人物就是海底撈為員工樹立的“靠雙手改變命運(yùn)”榜樣。

3.2.4留

海底撈真正意識(shí)到，對(duì)員工的真心熱愛，提高員工福利帶給海底撈的不是成本，而是員工對(duì)企業(yè)的熱愛，員工的工作熱情，品牌的美譽(yù)度，這些才是支撐企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富。海底撈為每個(gè)員工制定了完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓每個(gè)員工都能清晰自己在企業(yè)中的發(fā)展方向，讓大家看到自己的未來，從而激發(fā)出員工的工作動(dòng)力和熱情。

第四章 海底撈人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)

4.1海底撈科學(xué)的員工激勵(lì)措施 4.1.1良好的晉升通道。

海底撈為員工設(shè)計(jì)好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇?！昂５讚片F(xiàn)有的管理人員全部是從服務(wù)員、傳菜員等最基層的崗位

做起，公司會(huì)為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠(chéng)實(shí)與勤奮，并且相信'用自己的雙手可以改變命運(yùn)'這個(gè)理念，那么海底撈將成就你的未來！”每位員工入職前都會(huì)得到這樣的告知。除了入職前的集訓(xùn)，工作期間并不進(jìn)行額外的培訓(xùn)。所有問題，在例會(huì)上都會(huì)加以解決，員工有什么創(chuàng)意、工作上有什么疑問和困難，在例會(huì)上提出來，大家進(jìn)行討論和溝通，所有人都得到了進(jìn)步。在具備了基本品質(zhì)與共同進(jìn)步的基礎(chǔ)上，誰的能力提高得快，顯現(xiàn)出來了，誰就有機(jī)會(huì)晉升。

員工的晉升渠道

【管理線】：新員工——合格員工—— 1級(jí)員工——優(yōu)秀員工——領(lǐng)班——大堂經(jīng)理——店經(jīng)理

【技術(shù)線】：新員工——合格員工—— 1級(jí)員工——先進(jìn)員工——標(biāo)兵員工 【后勤線】：新員工——合格員工—— 1級(jí)員工——先進(jìn)員工——辦公室人員或者出納——會(huì)計(jì)、采購(gòu)、技術(shù)部、開發(fā)部等。

4.1.2獨(dú)特的考核制度。

海底撈對(duì)干部的考核非常嚴(yán)格，在張勇的辦公室墻上，張貼著對(duì)店長(zhǎng)以上干部的考核表，考核分了多個(gè)項(xiàng)目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項(xiàng)內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！拔覀儍?yōu)秀店長(zhǎng)的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運(yùn)成正比，評(píng)選優(yōu)秀店長(zhǎng)不看他賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。他哪怕賺很多錢，他的利潤(rùn)始終是公司最高，也很可能由于在這幾個(gè)問題上出了漏洞而被撤掉。”

海底撈有一個(gè)信息源監(jiān)督制度，每一個(gè)分店都會(huì)選舉兩個(gè)普通員工做信息源，對(duì)本店管理方面出現(xiàn)的一些問題以書面形式向總部反映，每個(gè)月都必須要有，張勇看過后，再轉(zhuǎn)到監(jiān)察部備案、核實(shí)。如果確定反映的問題屬實(shí)，就會(huì)轉(zhuǎn)給該部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處理。

4.1.3尊重與關(guān)愛，創(chuàng)造和諧大家庭

海底撈的員工，有很多都是親屬，這在許多企業(yè)都是禁止的。張勇卻認(rèn)為，“正因?yàn)閱T工在海底撈獲得了尊重和認(rèn)可，同時(shí)他也認(rèn)可了這里的工作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會(huì)介紹親戚朋友們來?！标P(guān)于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業(yè)規(guī)定，服務(wù)員不能和廚師談戀愛，高級(jí)管理人員配偶不能與其在同一個(gè)

地區(qū)同一個(gè)城市，“這種規(guī)定是很不人道的，我們的做法相反，會(huì)盡量把他們吊在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活。公司會(huì)發(fā)給他們補(bǔ)貼，鼓勵(lì)他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。”不僅如此，海底撈店長(zhǎng)以上的干部，公司還會(huì)幫助他們聯(lián)系其子女入學(xué)，并且代交入學(xué)贊助費(fèi)。

4.1.4業(yè)余文化生活

為了鼓舞和激勵(lì)員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的愛崗敬業(yè)精神，海底撈格外重視員工的業(yè)余文化生活。海底撈的各個(gè)分店、各個(gè)分區(qū)常常展開評(píng)比活動(dòng)，評(píng)比先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀標(biāo)兵、勞模、功勛員工??各店之間常常舉辦友誼競(jìng)賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競(jìng)賽??公司鼓勵(lì)員工積極參與，并給于適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；在如此和諧的文化與工作氛圍中，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議，包括工作與娛樂，只要是合理的，公司都會(huì)采納。張勇笑著說，“海底撈的創(chuàng)意性服務(wù)在業(yè)界和顧客當(dāng)中是很出名的，其實(shí)，大多數(shù)都是員工提出來的。我們的員工都很天才！”

4.1.5員工助海底撈實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大理想

海底撈需要大量的管理人才、外語人才和專業(yè)技術(shù)人才。目前，海底撈一方面加大內(nèi)部培養(yǎng)的力度，選出第一批員工分別進(jìn)行英語培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)。另一方面，也開始重視對(duì)大學(xué)生的招聘與吸引。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直吸引不到大學(xué)生，但近兩年，隨著海底撈聲譽(yù)的擴(kuò)大，逐漸有一些大學(xué)生進(jìn)入。張勇坦言，海底撈向所有員工提供公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，大家在同一個(gè)起點(diǎn)上，大學(xué)生肯定是比農(nóng)村孩子領(lǐng)悟能力要強(qiáng)一些，整體素質(zhì)具有優(yōu)勢(shì)，那么具備了這些優(yōu)勢(shì)，他只要再加上勤奮與誠(chéng)實(shí)，在海底撈的發(fā)展空間很大，同時(shí)他們的加入能帶動(dòng)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。4.2獨(dú)具特色的績(jī)效管理

員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一項(xiàng)重要職責(zé)，而強(qiáng)化和完善績(jī)效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)。

4.2.1考核指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略

考核指標(biāo)要體現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，一是提高顧客滿意度；二是提高員工積極性；三是要提高領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)的培養(yǎng)。只有滿意的員工才能為顧客提升滿意的服務(wù)；

只有符合要求的管理層級(jí)，才能培養(yǎng)出令顧客滿意的員工。另一方面要嚴(yán)格要求管理階層做正確的事，正確的做事，并且將此與晉升鏈接起來，只有能夠積極培養(yǎng)下屬的領(lǐng)導(dǎo)才是最好的領(lǐng)導(dǎo)，這樣也才能提高晉升的機(jī)會(huì)，更好為企業(yè)服務(wù)。在客戶滿意度方面，海底撈對(duì)員工充分授權(quán)。只要是基層員工認(rèn)為有必要的，可以給客人免一個(gè)菜或者加一個(gè)菜，甚至免一餐。對(duì)于一些優(yōu)惠活動(dòng)也是必要的，比如過生日的人一塊吃飯，那么可以給予一定的優(yōu)惠。讓員工對(duì)多項(xiàng)服務(wù)有自主決策權(quán)，使管理權(quán)與企業(yè)戰(zhàn)略高度一致。

4.2.2不以利潤(rùn)為唯一考核目的

要明白利潤(rùn)只是做事的結(jié)果，事做不好，利潤(rùn)不可能高；事做好了，利潤(rùn)不可能低。”海底撈要本著不考核利潤(rùn)為基點(diǎn)，原因具體有如下三點(diǎn)：一是利潤(rùn)是很多部門工作的綜合結(jié)果，每個(gè)部門的作用不一樣，很難合理地分清楚；二是利潤(rùn)具有偶然因素，比如店面選址如果不好，不論店長(zhǎng)和員工怎么努力，也做不過管理一般、位置好的店；三是考核利潤(rùn)把員工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到短期業(yè)績(jī)上來，該給客人的服務(wù)做不到位，出現(xiàn)因降低成本而導(dǎo)致出力不討好的浪費(fèi)現(xiàn)象。但不考核不等于不關(guān)注。海底撈自己應(yīng)該總結(jié)，“稍有商業(yè)常識(shí)的管理層級(jí)和員工，不會(huì)不關(guān)心成本和利潤(rùn)。不考核，僅僅是核算，再考核，必然會(huì) 過度”。要關(guān)注短期業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)間取得平衡，過分追求短期業(yè)績(jī)數(shù)字，采取各類措施降低成本，但忽略了服務(wù)品質(zhì)，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看是得不償失的。海底撈應(yīng)關(guān)注長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，不考慮當(dāng)期利潤(rùn)，但要重視企業(yè)文化對(duì)員工養(yǎng)成良好節(jié)約習(xí)慣的培養(yǎng)，“生意忙時(shí)累人，生意淡時(shí)累心”，海底撈要本著將對(duì)門店業(yè)績(jī)高度負(fù)責(zé)任的意識(shí)深入骨髓。

4.2.3績(jī)效政策制定與實(shí)施要堅(jiān)持人性第一標(biāo)準(zhǔn)原則

任何好的績(jī)效制度與政策，要想執(zhí)行的好，必須基于人性。人不滿意了，就不可能提供令客戶舒心滿意的服務(wù)。只有理解員工心理和訴求，知道員工在想什么，才能有的放矢地采取最佳激勵(lì)員工的方式。為保證業(yè)務(wù)質(zhì)量、降低成本，要適當(dāng)加大對(duì)員工的監(jiān)督力度，嚴(yán)格考勤、請(qǐng)假制度等。為了讓員工按照標(biāo)準(zhǔn)做事，從原有的工資中拿出一部分作為績(jī)效工資，與績(jī)效指標(biāo)掛鉤，如果未達(dá)到就扣發(fā)績(jī)效工資等。這樣或許在某種程度上會(huì)引起員工的不滿。制定政策時(shí)考慮人性，執(zhí)行政策時(shí)顧及人性。海底撈要本著對(duì)客戶滿意的高標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工服務(wù)的高要求，對(duì)激勵(lì)員工的高信任是一體化的。海底撈不以利潤(rùn)為考核指標(biāo)，不以利潤(rùn)為終極

導(dǎo)向，但在服務(wù)客戶過程中卻能收獲到利潤(rùn)。這種模式就如馬云在CCTV《贏在中國(guó)》欄目采訪時(shí)所說的，“賺錢是一種結(jié)果，它永遠(yuǎn)不會(huì)成為我們的目的，我們希望創(chuàng)造一個(gè)真正由中國(guó)人創(chuàng)辦的全世界感到驕傲的偉大公司，那是我的夢(mèng)想和我們這一代人的夢(mèng)想”。

4.3有效的薪酬管理

海底撈奉行“服務(wù)至上，顧客至上”的理念，以貼心、周到、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，贏得紛至沓來的客戶和社會(huì)廣泛的盛譽(yù)。每天跟顧客直接打交道的是普通員工，要想讓顧客滿意，就必須使自己的員工滿意自己的生活狀態(tài)，并擁有為顧客服務(wù)的激情和熱情，這樣才能不斷提高顧客服務(wù)水平和工作效率。海底撈視員工為“內(nèi)部顧客”，并認(rèn)為內(nèi)部顧客滿意是外部顧客滿意的前提。

4.3.1注重員工的薪酬與福利

海底撈永遠(yuǎn)把員工的利益和生活擺在第一位，企業(yè)會(huì)盡最大努力照顧好最重要的資產(chǎn)——員工。海底撈員工的月工資在同行處于中等偏上，為員工提供公寓，并有24小時(shí)熱水供應(yīng)和空調(diào)，上網(wǎng)設(shè)施；甚至建立寄宿制學(xué)校，員工子女只交書本費(fèi)；組織員工旅游；海底撈員工若一年累計(jì)三次或連續(xù)三次被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人，員工父母及子女就可來公司探親一次，并在店里就餐一次，往返車票公司報(bào)銷。海底撈的高薪酬和福利策略既有利于吸引優(yōu)秀人才，也有利于增強(qiáng)現(xiàn)有員工的安全感和穩(wěn)定感。

4.3.2保持員工工作和生活的平衡

海底撈集體居住的員工還可以享受免費(fèi)的家政服務(wù)，公司有專門的家政服務(wù)人員，負(fù)責(zé)員工宿舍的日常清掃以及員工衣服、床單、被褥的清洗等。這項(xiàng)福利成本不高，但效用卻很顯著。辛苦一天的員工夜晚回到宿舍，不必再為洗衣物或床單而發(fā)愁，也不必再為整理宿舍而煩心，這節(jié)省了員工的體力和精力，有利于第二天工作時(shí)有一個(gè)好心情。另一方面，家政服務(wù)讓他們也“享受”到被別人服務(wù)的感覺。感受到公司對(duì)自己的重視和自己的價(jià)值，有利于他們以一種平和、平等的心態(tài)而非自卑和壓抑的心態(tài)去為顧客服務(wù)。這充分體現(xiàn)了全面薪酬戰(zhàn)略的激勵(lì)性。

4.3.3賞識(shí)并認(rèn)可員工

海底撈認(rèn)為管理者一個(gè)人的智慧是不夠的，很多富有創(chuàng)意的服務(wù)是由員工想

出來的，因?yàn)樗麄兝镱櫩妥罱?。員工提出的新建議，大家討論后可行的就回去實(shí)施。員工的創(chuàng)意得到實(shí)施，還能收到一定的費(fèi)用，并且可以用該員工的名字命名，對(duì)其是極大地尊重和鼓勵(lì)。海底撈的基層服務(wù)員享有打折、換菜，甚至免單的權(quán)力。不少員工之間有親屬關(guān)系，員工在海底撈受到尊重和認(rèn)可，員工也認(rèn)可了海底撈的工作環(huán)境與和諧氛圍。

海底撈在人工成本大大高出同類企業(yè)的同時(shí)，依舊能保持自己的競(jìng)爭(zhēng)力。海底撈的優(yōu)質(zhì)服務(wù)能夠讓顧客帶動(dòng)身邊的人，一起去光顧。顧客愿意上門，自然能夠增加營(yíng)業(yè)額，提高利潤(rùn)。把力氣花在點(diǎn)子上。海底撈的人工成本又是同類企業(yè)的兩倍，人力資源成本占有重要地位，即便支付的成本高，但高成本下又有高收入。以資本吸引勞動(dòng)力，高資本可以吸引穩(wěn)定的勞動(dòng)群體，減少員工流動(dòng)，增強(qiáng)歸屬感。實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，例如材料的采購(gòu)，物流方面等方面進(jìn)行整合實(shí)現(xiàn)最大化的節(jié)省成本。高水平的薪資，很明顯提高了在同行的競(jìng)爭(zhēng)力，員工滿意的同時(shí)，一定會(huì)為企業(yè)盡心回報(bào)，所以，提高滿意度就是提高企業(yè)收入。依靠鮮明的服務(wù)特色，海底撈每到一個(gè)新的地區(qū)，總能很快打開市場(chǎng)。海底撈從來不做廣告，一般也很少接受媒體采訪，是通過口碑宣傳。好火鍋?zhàn)约簳?huì)說話。微笑服務(wù)，是每個(gè)服務(wù)類企業(yè)都必須的。但能像海底撈那樣，讓服務(wù)員的微笑都發(fā)自內(nèi)心，自然、真誠(chéng)而不矯揉，也著實(shí)難得。海底撈以服務(wù)好著稱，但它更核心的競(jìng)爭(zhēng)力來自于一線普通員工的持續(xù)創(chuàng)新。

第五章 海底撈人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)的有益啟示

5.1企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的員工激勵(lì)措施

海底撈的人力資源管理模式作為餐飲行業(yè)的代表，告訴我們餐飲行業(yè)要走出

傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，必須從觀念上有所突破,樹立人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念。

5.1.1企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立良好的晉升通道。

根據(jù)各部門人才需求計(jì)劃及對(duì)及招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇適合的招聘渠道，按照不同的崗位要求制定具體策略，向每一名員工傳達(dá)其發(fā)展途徑。同時(shí)重視員工培訓(xùn)，并結(jié)合自身情況加大對(duì)培訓(xùn)的資金投入，探索多元化的培訓(xùn)資金來源渠道, 保證對(duì)員工培訓(xùn)的資金投入。給員工更廣泛的權(quán)利和工作內(nèi)容，可以有效地提高員工的責(zé)任感和主人有利于員工在工作中更好的投入。

5.1.2應(yīng)當(dāng)建立獨(dú)特的考核制度。

員工的發(fā)展升職應(yīng)考慮多個(gè)項(xiàng)目，例如員工創(chuàng)新精神，顧客滿意度等。積極實(shí)施內(nèi)部監(jiān)管制度，及時(shí)查漏補(bǔ)缺，提高員工工作的激情。

5.1.3另外，企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷。

隨著社會(huì)生活的急劇變化，人們的心理也發(fā)生著變化。由于工作和生活節(jié)奏的明顯加快，員工的思想壓力增大。如果壓力得不到及時(shí)的釋放，就容易產(chǎn)生心理異常，導(dǎo)致思想情緒波動(dòng)，這也是新時(shí)期企業(yè)管理工作面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。

5.1.4企業(yè)應(yīng)該促進(jìn)員工業(yè)余文化建設(shè)。

業(yè)余文化活動(dòng)要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，因時(shí)而變。尤其要根據(jù)企業(yè)80、90后員工多的特點(diǎn)，在堅(jiān)持一些傳統(tǒng)娛樂項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新活動(dòng)形式，豐富活動(dòng)內(nèi)容，使員工喜聞樂見。要堅(jiān)持動(dòng)靜結(jié)合，內(nèi)外相宜，寓教于樂。通過活動(dòng)形式不斷變換，內(nèi)容不斷更新，吸引廣大員工參與的濃厚興趣。業(yè)余文化活動(dòng)既要“多”，又要“精”，一定要從實(shí)際出發(fā)，注重質(zhì)量，講求實(shí)效，切不可只圖虛名，濫占員工的休息時(shí)間，成為員工的負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)生產(chǎn)。

5.1.5企業(yè)應(yīng)該積極幫助員工實(shí)現(xiàn)理想。

海底撈成功的經(jīng)驗(yàn)表明,幫助員工設(shè)計(jì)未來職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工尤其是企業(yè)的骨干和核心員工走上有計(jì)劃、有步驟的成長(zhǎng)之路,無疑是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。

5.2企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的績(jī)效管理

5.2.1企業(yè)應(yīng)該建立合理的績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)職工而言，隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)不僅僅是謀生的場(chǎng)所，還應(yīng)滿足其社交需求、尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于成績(jī)突出的員工，希望自己的工作能得到企業(yè)的認(rèn)可，通過合理的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)可以滿足他們的需求。對(duì)于經(jīng)歷而言，經(jīng)過對(duì)下屬的業(yè)績(jī)考評(píng)，做到心中有數(shù)，有利于提高管理工作效率。

5.2.2盈利不應(yīng)是企業(yè)的唯一宗旨

本著“盈利越多越好”的想法，許多企業(yè)熱衷于加大投資、擴(kuò)大規(guī)模，鋪攤子、上項(xiàng)目，而不去考慮投資效益究竟如何。而如果企業(yè)以有效率的方式，提供了社會(huì)所需要的產(chǎn)品和服務(wù)，那么，企業(yè)就會(huì)贏得利潤(rùn)。贏得利潤(rùn)是為社會(huì)做貢獻(xiàn)的結(jié)果，不過結(jié)果不是目的。以利潤(rùn)為目的的企業(yè)，也可能贏利，如果它有效率地提供了社會(huì)所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。但是，很有趣的現(xiàn)象是：拼命想賺錢的企業(yè)，往往賺不到錢；不以利潤(rùn)為目的的企業(yè)，利潤(rùn)往往滾滾而來。

5.2.3績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)以人為本

《管子》中有言，“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國(guó)固，本亂則國(guó)危。”這也是“以人為本”的最早出處，說的是重視人民需求事關(guān)一國(guó)的興盛發(fā)達(dá)?，F(xiàn)代企業(yè)建立以人為本的管理理念，就是管理者要重視員工的個(gè)人需要，在績(jī)效考核中要充分照顧到每個(gè)員工的不同情況，建立以員工為本的績(jī)效管理原則。如對(duì)不同人設(shè)定差異化的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。公司根據(jù)員工崗位、需求的不同，設(shè)計(jì)出與其相適合的考評(píng)制度，而在獎(jiǎng)勵(lì)中采取“套餐”制，員工可在規(guī)定的范圍內(nèi)靈活選擇自己需要的獎(jiǎng)勵(lì)方式。由于個(gè)人特長(zhǎng)、資歷等的不同，對(duì)員工采用統(tǒng)一的考核制度難免會(huì)造成偏差，而不合員工需求的獎(jiǎng)勵(lì)措施則會(huì)失去其應(yīng)有的激勵(lì)意義。這種個(gè)性化的方法，最大限度的契合了員工自身情況，滿足了其需求，有助于取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

5.3企業(yè)應(yīng)該實(shí)施有效的薪酬管理

5.3.1企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬與福利

在現(xiàn)代企業(yè)，對(duì)待員工薪酬與福利問題，不再是簡(jiǎn)單地把薪酬看作勞動(dòng)用工所應(yīng)支付的報(bào)酬，根式把薪酬與福利看做是勞動(dòng)者基于個(gè)人自由意志向企業(yè)出售勞力與智力所應(yīng)當(dāng)獲得的價(jià)值體現(xiàn)，是企業(yè)吸引人才，調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段。因此，提高員工薪酬與福利待遇，對(duì)于提升員工產(chǎn)能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，其作用不可忽視。

5.3.2企業(yè)應(yīng)盡量使員工的工作與生活達(dá)到平衡

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)否能實(shí)現(xiàn)，員工的努力是最重要的一方面，只有解決了員工的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中才能產(chǎn)生好的業(yè)績(jī)。另一方面，實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，對(duì)于留住優(yōu)秀員工也十分重要，由于工作生活失衡導(dǎo)致的家庭、健康甚至死亡問題對(duì)企業(yè)和員工無疑都是巨大的損失。因此，必須把“工作與生活平衡”作為“全面薪酬”的一項(xiàng)重要內(nèi)容，從對(duì)員工的人性化關(guān)懷方面給員工提供這樣一種非物質(zhì)激勵(lì)。

5.3.3企業(yè)應(yīng)提高對(duì)員工的賞識(shí)與認(rèn)可

企業(yè)應(yīng)運(yùn)用欣賞的眼光看待員工，通過對(duì)員工及時(shí)由衷的贊賞，包括對(duì)其出色地成績(jī)的肯定與贊美，以及對(duì)失敗挫折的鼓舞與激勵(lì)。努力幫助員工建立自信心，不斷成長(zhǎng)，超越自我。

第六章 結(jié)束語

海底撈的成功引發(fā)人們對(duì)管理新的思考。通過分析海底撈的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合

自身認(rèn)知，我總結(jié)了三點(diǎn)人力資源管理方法：制度管理，信任管理，親情管理。

制度管理是根本。任何一個(gè)企業(yè)必須要有完善的管理措施，只有制定好了管理制度，員工才能夠有章可循，知道什么可以做，什么不能做，能夠約束自己的行為，告誡自己不干對(duì)企業(yè)不利的事；管理制度也是保證公平的前提，根據(jù)制度對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，避免了管理者的隨意性，減少了任人唯親的情況，保證了員工的公平。制度既是束縛，也是保證，束縛了員工的行為，保證了員工的權(quán)益，同時(shí)也是企業(yè)能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的保障。

信任管理保證了企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。信任管理是指管理者要相信員工，敢于放權(quán)。一個(gè)好漢三個(gè)幫，一個(gè)籬笆三個(gè)樁，作為企業(yè)的管理者要想企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，僅僅靠自己是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須依靠企業(yè)各方面人員的支持。管理者不能迷信自己的能力，更不能不相信自己的員工，認(rèn)為別人都不可靠，自己一個(gè)人就可以保證企業(yè)的發(fā)展。僅僅靠管理者一個(gè)人既勞累，效果也不好。作為一個(gè)管理者，要相信自己的員工，敢于放權(quán)，給員工展示自我的平臺(tái)；員工為了報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩，不僅會(huì)加倍努力，完成好自己的工作，而且會(huì)開動(dòng)自己的腦筋，想出更多好的思路，不斷為企業(yè)注入新的活力，保證企業(yè)的發(fā)展

親情管理是保障，是指管理者不能將員工看作賺錢的機(jī)器，而要將員工當(dāng)作一家人來看待，至少要當(dāng)作一個(gè)人來看待。中國(guó)是一個(gè)注重親情的社會(huì)，人與人之間的感受是相互的，你對(duì)我好，我就會(huì)為你考慮；而且中國(guó)人多數(shù)是懂得感恩的，你給了我一，我會(huì)還你十。嚴(yán)格的制度可以保證企業(yè)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，但它是冰冷的，我們需要溫暖的親情管理來保障企業(yè)更好更快地發(fā)展。一個(gè)企業(yè)將員工都看作是自己的親人，并讓員工感受到這份溫暖，那么員工也會(huì)設(shè)身處地地為企業(yè)著想，會(huì)自覺維護(hù)企業(yè)的利益，與有損企業(yè)的行為進(jìn)行斗爭(zhēng)。人心齊，泰山移，親情是企業(yè)健康發(fā)展的保障。

參考文獻(xiàn)

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致 謝

首先，我衷心地感謝老師對(duì)我悉心地指導(dǎo)和幫助。老師多次會(huì)見我，詢問我寫作的進(jìn)程，并為我指點(diǎn)迷津，幫助我及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改正論文中的錯(cuò)誤，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵(lì)。在論文撰寫的過程中周老師給我提出了很多寶貴意見和建議，他認(rèn)真地閱讀我論文的每個(gè)部分，并不辭辛勞地為我修改和整理論文。在此，向周老師致以衷心地感謝！

此外，對(duì)支持我寫作的父母、親人和朋友們表示最真誠(chéng)的感謝，感謝他們?cè)谖覍懽髦刑峁┑膸椭⒗斫夂椭С?。感謝我們寢室為我提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，感謝親愛的同學(xué)們陪伴我度過了豐富多彩的大學(xué)生活，感謝你們?yōu)槲伊粝碌拿篮没貞洝?/p>

最后，我還要感謝給我提供寶貴數(shù)據(jù)資料的百度網(wǎng)站、中知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫(kù)，超星圖書館，學(xué)校文獻(xiàn)中心及網(wǎng)上數(shù)字資源。