第一篇：時間催人前進(jìn),時光留人腳步的人生哲理

時間滴答滴答，催人前進(jìn)催人老。

時光呼喚呼喚，留人腳步留人心。

我們在時間中被不知不覺地推著向前走，無論你如何掙扎，無論你多不愿意，每一秒的流逝都即刻成為你的過去。

可是我們卻常常在回憶著過去的那些時光。無論到了幾時，也無論你身處何方，回憶總是那么無縫不入，在你的腦海里不斷翻騰。

時光留人腳步啊。

我們常?；赝约旱倪^往，許多遺憾總是遺留在那里，隔著現(xiàn)實(shí)，再也觸摸不到。

我們常常感嘆著自己的遺憾，許多美好總是遺留在那里，隔著現(xiàn)實(shí)，再也感受不到。

我們常?；匚吨^往的美好，許多時光都埋葬在那里，拉扯著你，不斷呼喊你回頭。

可是，時間卻一直在催你前進(jìn)。

你總是在你不察覺的時候，突然就被推到一個陌生的地方，成長讓你不知所措，讓你感到慌亂，可是，你卻無法阻止。

正是這種陌生和慌亂才讓你習(xí)慣性地回憶起過去的時光？

若你真的喜歡那些時光，便在此刻開始創(chuàng)造美好。

因?yàn)榇丝痰拿篮?，會成為以后的你回憶的時光。

第二篇：時光易逝，歲月催人---同學(xué)聚會感言

時光易逝，歲月催人---同學(xué)聚會感言

年年歲歲花相似，歲歲年年人不同，時光易逝，歲月催人，三十三年彈指一揮間。我們已從無猜無忌、天真無邪的花季少年變成了歷經(jīng)滄桑、負(fù)重生活的半百老人（哈哈自感還年輕）。想當(dāng)初，我們這些不諳世事的懵懂少年，在一起度過了最純潔、最真誠、最天真無邪的美好時光。操場上、教室里，嬉戲逗樂的歡笑聲猶響在耳邊。

那時我們很年輕，無憂無慮享受年華，那時我們很單純，學(xué)習(xí)、下工廠翻砂開車床、去農(nóng)村撿麥穗栽秧割麥，那時我們也無奈，看場電影都很奢侈，黑白的青春，簡陋的教室，男女同學(xué)很少交往，如能聽到一個女生對男生大聲說話，那一定是學(xué)習(xí)委員，“怎么你的作業(yè)還沒寫完，全班人就等一個了?！笔甙说哪信蛟S還有蒙蒙膿膿、羞羞答答的感覺，沒有人去表白，沒有人去追求，只是在心中埋藏著一個小秘密，心中的話語可能一輩子不會再有機(jī)會對他（她）說起。年輕時的理想，年輕時的抱負(fù)，我們展望美好未來，我們接受著上山下鄉(xiāng)的教育（幸運(yùn)年齡小逃過一劫），誰又能想到命運(yùn)弄人，高考恢復(fù)了（不幸成為招生混亂的犧牲品被我們當(dāng)?shù)氐膸煼端浫?，哈哈分?jǐn)?shù)不如我的擴(kuò)招可去了重點(diǎn)大學(xué)哀哉。），我們的理想失去了方向，不知道我們這一代人是幸運(yùn)還是悲慘，出現(xiàn)了當(dāng)時最響亮的口號“一顆紅心，兩種準(zhǔn)備”也就是那個時代的寫真吧。

三十三年的時光，足以讓我們在滾滾紅塵中體味人生百味。有的同學(xué)可能歷經(jīng)艱辛沉浮于宦海仕途，終于嶄露頭角，事業(yè)有成；有的同學(xué)可能淡薄名利，默默無聞，過著平平淡淡才是真的平靜生活；有的同學(xué)可能隨著社會改革的浪潮，投身商海，充當(dāng)了商海的弄潮兒，靠自己的勤奮、智慧發(fā)家致富；”；還有些同學(xué)可能終身留守在自己家鄉(xiāng)的這塊熱土上，把畢生的心血和精力都奉獻(xiàn)給了家鄉(xiāng)的建設(shè)。無論各位同學(xué)所從事的什么職業(yè)，其經(jīng)歷是坎坷或平淡，我們畢竟走過了三十三年的風(fēng)風(fēng)雨雨，酷暑嚴(yán)寒，體味了生活所賦予的艱辛苦澀，幸福甘甜。三十三年的風(fēng)霜雨雪，把我們這群曾經(jīng)是十六、七歲的風(fēng)華少年演變成了兩鬢染霜的成熟中年。歲月的滄桑，洗盡了我們青春的年華和天真浪漫，但洗不去我們心中那分深深的同學(xué)情誼。無論人生沉浮與貧賤富貴怎樣變化，我們的同學(xué)情誼，就像一杯淳厚的陳釀，越品味越濃，越品味越香，越品味越醇。

第三篇：時光易逝,歲月催人---同學(xué)聚會感言

年年歲歲花相似，歲歲年年人不同，時光易逝，歲月催人，三十三年彈指一揮間。我們已從無猜無忌、天真無邪的花季少年變成了歷經(jīng)滄桑、負(fù)重生活的半百老人（哈哈自感還年輕）。想當(dāng)初，我們這些不諳世事的懵懂少年，在一起度過了最純潔、最真誠、最天真無邪的美好時光。操場上、教室里，嬉戲逗樂的歡笑聲猶響在耳邊。

那時我們很年輕，無憂無慮享受年華，那時我們很單純，學(xué)習(xí)、下工廠翻砂開車床、去農(nóng)村撿麥穗栽秧割麥，那時我們也無奈，看場電影都很奢侈，黑白的青春，簡陋的教室，男女同學(xué)很少交往，如能聽到一個女生對男生大聲說話，那一定是學(xué)習(xí)委員，“怎么你的作業(yè)還沒寫完，全班人就等一個了?！笔甙说哪信蛟S還有蒙蒙膿膿、羞羞答答的感覺，沒有人去表白，沒有人去追求，只是在心中埋藏著一個小秘密，心中的話語可能一輩子不會再有機(jī)會對他（她）說起。年輕時的理想，年輕時的抱負(fù)，我們展望美好未來，我們接受著上山下鄉(xiāng)的教育（幸運(yùn)年齡小逃過一劫），誰又能想到命運(yùn)弄人，高考恢復(fù)了（不幸成為招生混亂的犧牲品被我們當(dāng)?shù)氐膸煼端浫?，哈哈分?jǐn)?shù)不如我的擴(kuò)招可去了重點(diǎn)大學(xué)哀哉。），我們的理想失去了方向，不知道我們這一代人是幸運(yùn)還是悲慘，出現(xiàn)了當(dāng)時最響亮的口號“一顆紅心，兩種準(zhǔn)備”也就是那個時代的寫真吧。

三十三年的時光，足以讓我們在滾滾紅塵中體味人生百味。有的同學(xué)可能歷經(jīng)艱辛沉浮于宦海仕途，終于嶄露頭角，事業(yè)有成；有的同學(xué)可能淡薄名利，默默無聞，過著平平淡淡才是真的平靜生活；有的同學(xué)可能隨著社會改革的浪潮，投身商海，充當(dāng)了商海的弄潮兒，靠自己的勤奮、智慧發(fā)家致富；”；還有些同學(xué)可能終身留守在自己家鄉(xiāng)的這塊熱土上，把畢生的心血和精力都奉獻(xiàn)給了家鄉(xiāng)的建設(shè)。無論各位同學(xué)所從事的什么職業(yè)，其經(jīng)歷是坎坷或平淡，我們畢竟走過了三十三年的風(fēng)風(fēng)雨雨，酷暑嚴(yán)寒，體味了生活所賦予的艱辛苦澀，幸福甘甜。三十三年的風(fēng)霜雨雪，把我們這群曾經(jīng)是十六、七歲的風(fēng)華少年演變成了兩鬢染霜的成熟中年。歲月的滄桑，洗盡了我們青春的年華和天真浪漫，但洗不去我們心中那分深深的同學(xué)情誼。無論人生沉浮與貧賤富貴怎樣變化，我們的同學(xué)情誼，就像一杯淳厚的陳釀，越品味越濃，越品味越香，越品味越醇。

第四篇：人力資源留人方案

核心員工之于企業(yè)來說，是所謂的“有常之士，非常之才”，從管理學(xué)的“80~20”原理來看，核心員工占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20~30%，他們集中了企業(yè)80~90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，“跳槽”的機(jī)會最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。

“千軍易得，一將難求”，在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競爭因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競爭的焦點(diǎn)。因此，加強(qiáng)對核心人才的管理，提高核心人才的忠誠度，如何留住核心員工，做到“相推而不相礙”，成為企業(yè)人力資源管理的重要職能。甄別企業(yè)的核心員工

要想吸引和留住核心員工，首先必須知道哪些員工是自己需要的核心人才。一般來說，企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。他們一般具有以下特征：創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)；建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級；擴(kuò)大企業(yè)的市場占有和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；務(wù)實(shí)、忠誠、積極和有犧牲精神。他們是“不可代替”的員工。

核心員工概念有兩個層次：“創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。從廣義的角度上講，一個組織系統(tǒng)的成員都是對績效有貢獻(xiàn)的，而對公司發(fā)展“最有貢獻(xiàn)”會因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個層次：不可代替性。

在IT行業(yè)，大家都知道為了防止信息、文件損壞和丟失，最重要的解決之道是將文件備份。同理，“人才備份”是防止因員工流失引起損失的重要工具。但是，活的人才不同于死的文件，某些人身上特有的才華是很難備份的。逆向思維就可發(fā)現(xiàn)，能否進(jìn)行人才備份是甄別核心員工的最重要工具：備份不了的就是“不可代替”的，就是核心員工。核心員工為什么要離開

沃頓商學(xué)院人力資源中心主任彼特·卡普里教授認(rèn)為：是市場而不是你的公司完全地決定了職員的流動。你可以使你的組織更加完善，提供與環(huán)境相一致的工作環(huán)境。但你不能計(jì)算市場對員工的拉動力有多大，不能把員工藏起來而不被市場中的機(jī)會和具有誘惑力的招聘所吸引。

核心員工多為知識型員工、進(jìn)取型員工，自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間，偏好寬松自由的工作空間，勇于承擔(dān)責(zé)任，追求卓越。比如軟件企業(yè)的員工非?？粗貍€人的成長、發(fā)展，可以稱他們?yōu)槁殬I(yè)化程度比較高的群體。就好比NBA運(yùn)動員，他們對個人技術(shù)的提高非常重視，但往往對在哪個球隊(duì)打球不是那么在乎。換言之，在現(xiàn)有環(huán)境不斷變化的情況下，員工對單位的忠誠感要小于他對職業(yè)本身的忠誠感。如果企業(yè)能夠?yàn)檫@樣的員工提供足夠好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們則很愿意留在企業(yè)里。

市場經(jīng)濟(jì)條件下，如果不能在一個方面做到最好，就會被淘汰，這種危機(jī)意識已經(jīng)被廣大職場人士接受。如果某人發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學(xué)到新東西，而企業(yè)又不能給他很好的發(fā)展機(jī)會，必要時他就會考慮離開。這是員工管理發(fā)展、變化的一個趨

勢，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)尤其明顯。

沒有太多的發(fā)展機(jī)會；不認(rèn)同企業(yè)文化與公司人際關(guān)系；希望更高的薪水，是核心員工離職的主要原因。

一項(xiàng)調(diào)查顯示：20.5%的被訪者認(rèn)為最能留住人才的企業(yè)，應(yīng)該“有一套合理的競爭機(jī)制，能夠人盡其才”；19.3%的被訪者認(rèn)為“將員工置于最適合的崗位，以發(fā)揮他們的才能”；16.9%的被訪者認(rèn)為應(yīng)該“給員工較高的薪水”；16.3%的被訪者認(rèn)為“制定合理的薪金制度”更加重要。

讓核心員工與企業(yè)如膠似漆

一旦你知道哪些員工是你需要留下、留多久的話，又知道核心員工真正需要的是什么，你就可以使用一些機(jī)制、措施去鼓勵他們留下來，使新的機(jī)制適應(yīng)各種雇員的需要并適應(yīng)市場各個層面的需求。順應(yīng)市場的方式并非與企業(yè)無關(guān)，而是從市場的角度看員工，不僅僅是從企業(yè)內(nèi)部看你的員工。

誘人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會

跨國公司非常注重指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工提供持續(xù)充電的機(jī)會，促進(jìn)其個人計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。這大大提高了優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。使他們感到前途可觀，有奔頭，因而安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大潛能。

微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。公司的人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)以及不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，使員工在來到企業(yè)之初便對日后職業(yè)發(fā)展，心中有數(shù)，目標(biāo)明確。

在知識經(jīng)濟(jì)年代，人才須不斷學(xué)習(xí)培訓(xùn)、更新知識，否則會很快被時代發(fā)展甩到后頭。對企業(yè)而言，對核心人才提供培訓(xùn)，就等于為自己的人力銀行存錢；就核心人才個體而言，他們要想維持或拓展自己的業(yè)績和競爭力，必須不間斷地“充電”，靠“吃老本”絕非長久之計(jì)。

具有競爭力的薪酬

期望理論告訴我們，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的激勵水平和滿意度。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著人才的市場價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力。具體說來，稀缺性表現(xiàn)為勞動力市場上核心人才的數(shù)目相對較少，可替代性差，招聘成本和重置培訓(xùn)成本高于一般員工。應(yīng)獲得更多的工作選擇機(jī)會，也應(yīng)獲得更高的報酬。因此，在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上應(yīng)為核心員工提供具競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。

據(jù)資料顯示，全球排名前500名的企業(yè)中，至少有89%的企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新者和老總們實(shí)行了股票期權(quán)制（STOCK OPTION）。股票期權(quán)在實(shí)施中一般向核心員工傾斜，國內(nèi)著名企業(yè)華為技術(shù)有限公司，其股本結(jié)構(gòu)為：30%的優(yōu)秀員工持股；40%的骨干員

工有比例持股：10~20%的低級員工適當(dāng)持股。股票期權(quán)是應(yīng)用最廣泛的一種前瞻性的激勵機(jī)制，當(dāng)公司的市場價值上升，享有股票期權(quán)的人就能受益，股票期權(quán)使雇員認(rèn)識到自己的工作表現(xiàn)直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤。這也是一種風(fēng)險與機(jī)會并存的激勵機(jī)制，所以股票期權(quán)的潛臺詞是：“只有好好干，公司上去了你才能得到報償?！?/p>

建立客觀公正的績效考核體系

績效考核是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，其工作對象面向全員，核心人才也不應(yīng)例外。有效的績效考核對核心人才的管理會引起很大的促進(jìn)作用。一來，通過績效考核可以對核心人才的功績作出客觀公正的評價；二來，績效考核的開展可以明確工作目標(biāo)，引導(dǎo)核心人才的努力方向，并對核心人才形成一定的約束力；三來，通過績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)，可以讓績效優(yōu)秀的核心人才領(lǐng)到豐厚的績效獎金和令人羨慕的精神獎勵。比如，管理水平較高的聯(lián)想集團(tuán)為精益求精，特別花重金進(jìn)行績效考核咨詢，就是為了保證績效考核的客觀公正。整個績效評估體系中最重要的是要建立評價會見機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。

卓越的企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展，變員工對企業(yè)的被動忠誠為主動忠誠。

微軟追求的是員工可以不考慮級別公開發(fā)表任何意見而不必?fù)?dān)心遭到處罰的環(huán)境。在微軟，扁平化的組織架構(gòu)、開放民主的工作作風(fēng)使每一個有才華的人都會有機(jī)會實(shí)現(xiàn)把自己的成果融入產(chǎn)品去影響千千萬萬人。其次，微軟的各級主管都爭做“開明”的領(lǐng)導(dǎo)。主管只為下屬提供工作方向，而不必事事躬親。每部門要“為公司尋找到比自己更優(yōu)秀的人”。因此領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作是“引導(dǎo)”，而不是“控制”。微軟還倡導(dǎo)“鼓勵冒險”的文化。為創(chuàng)新微軟鼓勵冒險。在經(jīng)費(fèi)上，只要你向公司負(fù)責(zé)任地解釋清楚這筆支出的必要性，公司從不設(shè)投資的上限。對于失敗，只要勇于承認(rèn)，換一個方向繼續(xù)開發(fā)，也不會遭到什么非議。正是這良好的工作環(huán)境使大批創(chuàng)新型人才期望在微軟長期地干下去。

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍，最具有創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此。根據(jù)“20/80定則”，我們應(yīng)重點(diǎn)尋找、培養(yǎng)、關(guān)注20%左右的核心員工，這是現(xiàn)代人力資源管理的策略重點(diǎn)。

感謝你們教會我的一切，請記?。荷钏际鞈]的計(jì)劃、坦誠、經(jīng)常性的溝通，和對人基本的尊重，就可以和雇員建立良好關(guān)系。

留在公司四大理由

1．有趣的工作和挑戰(zhàn)

2．職場升遷，學(xué)習(xí)和發(fā)展

3．和優(yōu)秀的人在一起工作

4．合理的薪酬

情感留人

從情感上維系員工與公司的關(guān)系，讓他們感覺到你的魅力，讓他們愛上你，讓他們迷戀公司。

BTW:此為上上策,卻談何容易 哦

事業(yè)留人

讓員工愛上自己的事業(yè)，讓他們因?yàn)樵诠竟ぷ鞫械阶院溃屗麄兏杏X到這個公司是自己的，讓他們感覺到受重視。

BTW：此為上策，同樣談何容易

待遇留人

加薪，加薪，提高待遇，提高待遇。讓他們因?yàn)檫@個愛上你，愛上公司。

BTW：如果有公司比你還能出價錢呢？

第五篇：企業(yè)留人案例

企業(yè)留人的案例及方法研究

---------為揭東東莞分公司提供案例分析

員工是企業(yè)最大財(cái)富，人力資源是企業(yè)最寶貴資源。人才的合理配置、合理任用、長效留用等，都關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。許多企業(yè)都宣稱自己堅(jiān)持是?以人為本?的人才戰(zhàn)略?？墒牵瑢?shí)際工作中，往往工作不到位，措施不佳，收效甚微。綜觀目前大大小小的企業(yè)，人才流失嚴(yán)重，普工嚴(yán)重缺乏，企業(yè)人力資源普遍短缺，而且此種現(xiàn)象還在不斷加劇和惡化，許多企業(yè)老板為此焦頭爛額又無可奈何。下邊我們將從實(shí)際案例分析來來探討這一問題。絕大多數(shù)失敗的企業(yè)之所以失敗，一個主要原因就是選人不對、用人不當(dāng)，或者是無人可用。我們不否認(rèn)，企業(yè)在成長過程中會遇到很多困難和障礙。但是，當(dāng)我們把眼光放得更長遠(yuǎn)一點(diǎn)就會發(fā)現(xiàn)，只有“人”，才是這類企業(yè)發(fā)展過程中遇到的最大困擾；也只有“人”，才會使企業(yè)成功地走出困境、安然跨越成長期一場又一場霜雪的最具革命性的力量。然而，企業(yè)在人力資源上總會遇到難以逾越的五大困難。

1、資源匱乏、難招人。

許多企業(yè)存在著一個很大的矛盾。一方面，公司在內(nèi)部資源（如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等）上非常匱乏，很需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造，另一方面，正因?yàn)檫@些資源的匱乏，使得企業(yè)無法在 “三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動、雙向選擇的現(xiàn)代社會里，真正拔尖的人才對自己的職場競爭力和從業(yè)背景已經(jīng)有了充分的掌握權(quán)；那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)育成熟的外企、國企或大型 民營企業(yè)、自然能夠吸引更多的拔尖人才。而成長期的公司即使是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對人才的吸引上，依然是遜色不少。

2、規(guī)則混亂，難管人

管理的有效性是建立在清晰的游戲規(guī)則之上的，企業(yè)的游戲規(guī)則就是管理制度。很多國內(nèi)企業(yè)，特別是中小民營企業(yè)，由于制度的不完善，造成處理問題的時候總是人治化成分居多，事事皆由老板說了算。當(dāng)然，在這樣的企業(yè)里，資源的匱乏 使得老板的決策速度必須加快，才能有效降低管理成本。同時，人治的方法很容易在公司里形成“人治兼仁治”的印象，提升老板的親和力，使事情做起來更順暢。但是，這種做法可能加大決策失誤的風(fēng)險。老板呢，事必躬親疲于奔命，眉毛胡子一把抓，忙得寢食不安，但還是有很多重要的事情無法兼顧；下屬呢，反正萬事老板做主，大家都在那里等著老板發(fā)號施令就行了，出了事也不用負(fù)責(zé)任。正因?yàn)樵摮袚?dān)的責(zé)任沒有人承擔(dān)，該負(fù)責(zé)的事情沒有人負(fù)責(zé)，有了成績沒有適當(dāng)?shù)莫剟畲胧?，有了問題無法找到責(zé)任人進(jìn)行處罰，所以，公司里的管理完全處于一種隨意、松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率和成功的把握度逐漸下降。

3、待遇低下、難留人。

正如前面談到的一樣，中小民營企業(yè)往往資源極度匱乏，因此，員工待遇比較低下。很多老板并沒有認(rèn)識到成長期人的重要性，他們寧可花大量的資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等“看得見”的硬件投資上，而不愿意多花些本錢在“人才”身上。他們的觀點(diǎn)很簡單：硬件投資看得見，摸得著，而且投資下去就不會跑掉，而人的投資是最不穩(wěn)定、風(fēng)險最大的，一旦人跑掉，前期的投資豈不是白費(fèi)了嗎？所以，在員工待遇上，能省就省，能拖就拖，能扣就扣，甚至還打著“規(guī)范管理，嚴(yán)格管理”的旗號。這樣做，是很難留得住人才的。

4、獎懲失衡，難服人。

待遇和獎懲直接關(guān)系到員工的利益。所以在獎懲制度的界定以具體實(shí)施上，一定要非常慎重。不管是對待薪資待遇，還是對待獎懲制度，我們本著的原則決不能是無原則的“越高越好”或“只獎不懲”；那樣只能在公司內(nèi)部助長“少干活多拿錢，不干活最好也拿錢”的壞風(fēng) 1

氣，而且公司資源也絕不容許無限度地提升員工薪酬。正確的做法應(yīng)該是通過科學(xué)的績效考核與評估體系，來對員工的薪資待遇及獎懲進(jìn)行量化界定，本著公平、公正、合理的原則，在不違背色司利益的大前提下，建立有公信力的薪酬及獎制度，以此真正達(dá)到“服人”的目的。

5、機(jī)制無序，難用人

很多中小民營企業(yè)的成長都是靠幾個親戚、朋友或者同學(xué)鼎力相助，才最終發(fā)展起來的；在公司成長起來后，這些人往往會成為公司的既得利益者以及特權(quán)階層。不管公司發(fā)展到哪個階段，良好的、依托于現(xiàn)代經(jīng)營管理體制之上的用人機(jī)制，始終是公司成長的最大驅(qū)動力。否則的話，即使是有了能力很強(qiáng)的人，也會因公司內(nèi)部固有勢力的壓制而無法施展，直至被排擠走。公司的成長也會因此而受到很大影響。所以，機(jī)制的轉(zhuǎn)換和建立過程，實(shí)質(zhì)上就是一個斷挑戰(zhàn)固有陋習(xí)、不斷改革創(chuàng)新的過程。

那么如何克服上述矛盾，招留住人才呢？

----企業(yè)留人十大舉措

首先，要把好招聘關(guān)。

企業(yè)人才流失一個重要原因，就沒有招到合適人才，一開始就沒有“達(dá)到選對人”的首要之要求。因此，企業(yè)在招聘時就要嚴(yán)格按程序辦事，嚴(yán)肅認(rèn)真的選人。這要求企業(yè)在招聘前需要做好充分的準(zhǔn)備。既要考慮公司現(xiàn)狀，又要考慮人才自身的需求，綜合各項(xiàng)因素，選擇人才。最好的不一定是適合的。只有適合本公司、本崗位的人才，才是企業(yè)真正需要的人才。這樣，人才可以配合企業(yè)共同進(jìn)步，會大大降低離職率。

其次，要做好“感情留人”

----實(shí)際案例：廣東某發(fā)達(dá)鄉(xiāng)鎮(zhèn)有一30多人的小玩具廠，外來打工仔居多。老板是東北人，40多歲，老板娘十分賢慧，出任老板的內(nèi)務(wù)管家。他們平時待員工十分直率且十分真誠，在工作上嚴(yán)格要求，生活上非常關(guān)心，無微不至，大到婚喪嫁娶，小到員工的生日，如果老板不在，老板娘肯定會出面組織。至于員工生病，老板娘會像母親一樣去關(guān)心他們。使這些外來打工者感覺到工廠就像家一樣溫暖，每個人都是兄弟姐妹，老板、老板娘便是這個家庭的主人。在這樣一種親情感染下，工廠的經(jīng)營十分起色。

----但是天有不測風(fēng)云。一次偶然的鄰廠失火撲救不及，將玩具廠一夜之間化為灰燼。而對大火過后的廢墟，老板、老板娘抱頭痛哭，全廠員工也互相哭成一團(tuán)。一般來說，這樣的不幸事件之后，大家也就只能各奔東西了，但玩具廠的員工冷靜下來之后，大家七嘴八舌，最后一致決定留下來幫老板重建，有的人甚至拿出自己的積蓄來。東北夫婦感動得熱淚盈眶，同時更加堅(jiān)定信心，他們認(rèn)為如果不做好工廠，便對不起這幫兄弟姐妹。經(jīng)過半年多的努力，一座新的工廠順利完工，生產(chǎn)步入正常，銷售反倒有了極大的提高。

----心理學(xué)研究表明，人的感情因素支配工作、學(xué)習(xí)、生活的比重極大。一旦感情受到傷害，便會產(chǎn)生怨恨和叛逆的心理，這種情緒化因素在一個職業(yè)素養(yǎng)較好的人身上會有所克制和調(diào)節(jié)，但由量變到質(zhì)變是一個漸進(jìn)的過程。再偉大的人，在感情傷害到極點(diǎn)的時候，便會發(fā)生井噴。上述案例中，東北老板平時待人真、善、誠，以致于在遭受滅頂之災(zāi)后，他的員工一個都沒有棄他而去，這就是平時老板、老板娘播種下來的?感情?因素起的作用。患難時方見真情，所謂?士為知己者死，女為悅己者容?，自古如此。

----如今的部分民營企業(yè)，老板與雇員的關(guān)系是簡單的雇傭關(guān)系，我出錢你出力。道理雖不錯，但卻忽視了人際交往中最重要的因素--感情！有的員工跳槽之際，同老板翻臉成了仇人，這一類的絕對是感情上出了問題，如果感情之間沒有障礙，即使某種原因成不了工作關(guān)系，但至少可以成為一般的朋友。人一旦絕情，是什么事情都可以做出來的。因此，老板們千萬不要忽視親情，把你的企業(yè)建設(shè)成一個溫暖的大家庭，即使有人走出了這棟房子，他在外面

也會思念這個溫暖的家。

“以情感人、以情留人是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須學(xué)會并掌握的方法。對員工要向?qū)ε笥岩粯雨P(guān)心、關(guān)懷。也許很多時候不必大張旗鼓，只需要一些細(xì)心關(guān)懷和呵護(hù)，就可以收到明顯的效果。”“對員工出色的工作給予一封熱情的贊揚(yáng)信；經(jīng)常給予員工一點(diǎn)吸引人的、富有挑戰(zhàn)性的臨時任務(wù)，充分調(diào)動其積極性；對員工的努力拼搏給予肯定以及真誠的謝意；節(jié)日里送上一份小禮物作為衷心的祝福；工作之余組織一些有趣味的、可以放松身心的文體活動，這些都是留住人心的最佳方法。其實(shí)，錢并不是解決問題的最佳途徑，人與人之間的關(guān)系還是要用感情來維系的?！泵β禃r遞上一杯咖啡，解決生活上的一些小問題也會讓人才心里暖意融融。有了這些點(diǎn)點(diǎn)滴滴的情感投資，人才就會更加努力地工作，成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。”其三，要做好“事業(yè)留人”

----實(shí)際案例：A獲某博士學(xué)位，在攻讀博士學(xué)位期間，便有創(chuàng)造性的科研成果，某一技術(shù)居國內(nèi)領(lǐng)先水平。南方某生物制藥公司得到這一信息，不惜派專人多次同A接觸，許諾了房子、車子、票子等待遇，終于在眾多競爭對手中將A請到了本公司的開發(fā)室做研究員。----面對豐厚的待遇、較好的實(shí)驗(yàn)工作條件，加上領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，初來乍到的A心里暗暗發(fā)誓：一定努力工作，爭取早日將自己的成果轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，為公司做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。A的上司即開發(fā)研究室主任是一位留美歸來的教授，主攻神經(jīng)生物學(xué)，現(xiàn)在正承擔(dān)本公司一項(xiàng)神經(jīng)科學(xué)基因工程新藥的開發(fā)研究工作。不知是出于本專業(yè)的需要，還是其它原因，主任提議讓A先暫緩開展腫瘤方面的研究，而協(xié)助他加快神經(jīng)科學(xué)的研究。這一方案竟也被主管開發(fā)的副總批準(zhǔn)。一半出于無奈，一半出于尊重領(lǐng)導(dǎo)，A便成了主任的助手。

----半年過去了，一年過去了，A自己的科研遲遲不能開展，他為此很傷心。有時夜深人靜，而對豪華的住宅，待妻兒入睡以后，一個人常常獨(dú)坐陽臺，手捧酒杯，邀清風(fēng)月影，矛盾至極。走吧，好像說不過去，這么好的待遇，領(lǐng)導(dǎo)待他也不錯，不走吧，眼看自己的事業(yè)就要荒廢了。A一天天消瘦，一天天萎靡不振，他也向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)了問題，但未能引起公司足夠重視。終于有一天，A的一位同學(xué)從國外回來，見此情景便痛陳厲害關(guān)系，讓他立即離開?；炭值腁第二天便向人力資源部遞交了辭職報告。

----人力資源部經(jīng)理十分吃驚，直接將這一問題反應(yīng)到總裁。總裁親自著手調(diào)查此事，弄清原因之后，一面竭力挽留A，一面立即調(diào)整科研計(jì)劃。A留下來專心從事自己的研究工作，經(jīng)過一年半時間的努力，成果正式上報，即將成為藥品?？偛脼锳慶功，同時將A送到國外深造一年，以備將來承擔(dān)更重要的工作。

----事業(yè)的追求在馬斯洛需要層次中屬第四級——尊重的需要和第五類——自我實(shí)現(xiàn)的需要。一個有抱負(fù)的人，希望能為社會做貢獻(xiàn)，獲得榮譽(yù)等。自尊就是通過自己的才華成就獲得別人的尊重、贊美，進(jìn)而承認(rèn)他的存在價值，最終獲得成功，實(shí)現(xiàn)自我。

----本例中A先生的工作經(jīng)歷生動地說明了這一點(diǎn)。A先生待遇無可厚非，同領(lǐng)導(dǎo)感情也不錯，但正是因?yàn)樵趯I(yè)領(lǐng)域沒能充分發(fā)揮能力而悶悶不樂，以致于最后要走人。幸好總裁是一位睿智的人，否則，這樣高級人才的流失對企業(yè)形象、經(jīng)濟(jì)效益的損失是不可估量的?，F(xiàn)在有些老板忽視對員工專業(yè)發(fā)展的要求，以致于在事業(yè)方面不能發(fā)揮人才的能力而導(dǎo)致人才外流，十分值得反思。

其四，要做好“待遇留人”

----實(shí)際案例：陳先生醫(yī)學(xué)碩士畢業(yè)，在一家三甲醫(yī)院工作了一年余，于1995年正式下海，從醫(yī)藥代表做起，歷經(jīng)地區(qū)主管、地區(qū)經(jīng)理、銷售部經(jīng)理直到任職某集團(tuán)公司下屬一醫(yī)藥公司常務(wù)副總，主持公司的日常事務(wù)。陳先生品德優(yōu)良，心胸開闊，不但非常敬業(yè)而且十分自律，善于在工作中將理論與實(shí)踐相結(jié)合。陳先生杰出的組織指揮能力、嫻熟的業(yè)務(wù)技巧和優(yōu)良的人際關(guān)系挽救了這個瀕臨倒閉的公司，由此使公司基本面發(fā)生了根本變化，成績斐然。

因此，陳先生不但在下屬面前樹立了強(qiáng)大的個人威信，在集團(tuán)公司內(nèi)有良好的個人魅力，也深受集團(tuán)公司老總的厚愛。老總對他有過許多口頭承諾，在年終會徹底解決陳先生的收入問題，陳對總裁的口頭承諾也深信不已。但天有不測風(fēng)云，集團(tuán)公司老總在一次事故中不幸發(fā)生意外，沒留下任何遺囑便撒手西去，致使集團(tuán)公司陷入混亂。陳先生臨危不亂，盡職盡責(zé)，將自己的公司打理得比往日更好，到年底，不但超額完成任務(wù)，而且公司人心也穩(wěn)定。參照集團(tuán)公司其他人員的待遇，陳先生比同等崗位差一大截，年終時，陳先生向董事長提出待遇問題。但因總裁已不在，又無文字協(xié)議，董事會竟沒有充分理會。陳先生三思之后而憤然辭職。辭職報告遞到董事會，董事會才意識到問題的嚴(yán)重性，想采取彌補(bǔ)措施已晚。陳先生自己說：‘我雖然是個打工的，但我有自己的人格尊嚴(yán)。全國的經(jīng)理很多，有的經(jīng)理一個月才1000元工資，有的可拿幾萬元，這么大的差異沒有關(guān)系。因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境不同，可以理解，沒有可比性。在這里，在同一個公司、同一種工作環(huán)境下，我做得比別人好，承受的比別人重，付出的比別人多，我自然要橫向比較。不要求我比別人高多少，為什么我反而會比別人少拿錢呢？我在別的公司哪怕是現(xiàn)在的工資一半，我愿意。但在這里，我不接受。我不是乞丐。問題鬧到這一步已沒有意思了，哀莫大于心死。‘ 陳先生辭職了，他的所有地區(qū)經(jīng)理感到十分震怒，聯(lián)名上書公司要求集體辭職，但陳先生出于對已故總裁的感情，一個一個地打電話做思想工作，讓他們不要因?yàn)樗淖儎佣绊懝镜陌l(fā)展。陳先生后來去了另一家藥業(yè)公司，他沒有挖走一個下屬，但以前的這家公司還是一天一天衰敗下去，在十分艱難地維持生存。從這個案例可以看出，待遇問題是導(dǎo)火索，但對于陳先生這樣的高級管理人員來說，待遇問題不只是馬斯洛需求層次的第一階段——生理需要。對于低級員工，多拿工資，有比較好的福利可能比較重要，但對于中高級管理人員來說，待遇問題應(yīng)該上升到自我實(shí)現(xiàn)這個高度。既然在這個社會里，大多數(shù)情況下還沒有任何一樣?xùn)|西能比金錢更有效地衡量一個人的價值，那么，也惟有金錢才能滿足一個人自我實(shí)現(xiàn)的需要。待遇問題傷了陳先生的感情，最終導(dǎo)致公司慘重的損失，可謂‘一葉障目，不見森林‘。由此想起了美國國際電報電話公司的總裁哈羅德·杰尼。杰尼羅致人才的辦法高明而簡單：重金聘任人才，然后委以重任。他付的薪水一般高于本行業(yè)基薪的10%以上。如果發(fā)現(xiàn)哪一家公司有一個三四十歲聰明干練有工作熱情的經(jīng)理人才，杰尼愿意給這個人15年后才指望得到的薪水。杰尼認(rèn)為一個公司最愚蠢的莫過于讓羅致到的人才因工資太低而另謀高就。這本身不值得中國一些吝嗇老板們深思嗎？老板們可以為一餐飯、一場舞會甚至一個美女而一擲千金，為什么就不能為你的優(yōu)秀員工增加一丁點(diǎn)待遇，讓他們感恩戴德地去為-------總結(jié)：感情、事業(yè)、待遇、環(huán)境等要素如果非要排個序的話，感情無疑是第一位的，所謂哀莫大于心死。不但在工作中，就是在我們?nèi)粘Ｉ钪胁灰踩绱藛?？一對共同生活了幾年的夫妻，可能因?yàn)闆]有感情而離婚，還有什么比這更有說服力呢？在感情基礎(chǔ)牢固的前提下，事業(yè)和待遇都是可以因時間和空間而改變的。但老板們也千萬不要忽視中高級管理人員的事業(yè)成就感。一個人只有在事業(yè)上的成功，才可能讓他在待遇方面有更高的追求，反之，待遇的提高一般都是憑事業(yè)做出來的，所以西方有‘天下沒有免費(fèi)的午餐‘、中文有‘天上不掉餡餅‘之諺語。因此，事業(yè)較待遇在某種意義上會稍重要一點(diǎn)。案例2中的A君就是在滿足了待遇要求之后，對事業(yè)成就提出了更高的要求。但有一點(diǎn)，應(yīng)引起特別重視：剛出校門沒有工作經(jīng)驗(yàn)的新手，他們常?？粗氐牡谝稽c(diǎn)便是待遇。因此，對普通員工，對那些有發(fā)展前途的青年人，奉勸老板們不妨向哈羅德·杰尼學(xué)習(xí)。

其五，要做好“環(huán)境留人”。

---案例：美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對，校方于是順從了教授的意愿，取消了這項(xiàng)計(jì)劃。教授們?yōu)槭裁磿磳δ?？原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以

欣賞到的美麗湖光。為什么校方會如此尊重教授們的意見呢？原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20%左右。教授們愿意接受較低的工資，而不到其它大學(xué)去尋找更高報酬的原因，是留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水城星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。我們可否利用“雷尼爾效應(yīng)”呢？美麗的西雅圖風(fēng)光可以留住大學(xué)的教授們，我們的企業(yè)是否也可以用“美麗的風(fēng)光或環(huán)境”——不僅是自然界的風(fēng)光，同樣包含著良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍來留人呢。其

六、要把握“遠(yuǎn)景留人”。

共同的遠(yuǎn)景和偉大奮斗目標(biāo)，具有牽引作用。當(dāng)年毛澤東領(lǐng)導(dǎo)紅軍，在延安條件那么艱苦，為什么能吸引和留駐那么多有志氣青年？很重要的一條，就是有偉大的理想和遠(yuǎn)大目標(biāo)。比爾.蓋茨說“我想讓每個人的桌面上都有一臺電腦”。一個人想做大一件事情，他需要有使命感。一個公司要做成一個不凡的企業(yè)，這個公司需要使命。使命感給了我們無盡的動力。試想我們的員工能認(rèn)同公司的使命，融入到集體里面，和大家一起來為了使命而努力，那么他們對于這份工作一定是很看好很珍惜的。

第七、注重用公平公正的管理留人

企業(yè)管理要合理公平，讓員工們被尊重，享受到公平公正。如上所述，員工的職位遷升一般是和薪酬掛鉤的，提升到了一個職位，薪酬也有相應(yīng)的調(diào)整。公平競爭，任人為賢的晉升制度可以保證真正有能力，真正努力的員工獲得更好的回報，業(yè)績不佳的員工同時得到榜樣的激勵，從而形成一個良性的循環(huán)。

第八，用優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)留人

“物以類聚，人以群分”，優(yōu)秀的人更樂意結(jié)識的是優(yōu)秀的人。團(tuán)隊(duì)越優(yōu)秀，吸納進(jìn)來的新員工就會越優(yōu)秀。海爾集團(tuán)“賽馬不相馬”的人力資源模式便有效得搞活了團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，讓團(tuán)隊(duì)變得越來越優(yōu)秀。

第九，用良好的企業(yè)文化留人。企業(yè)文化包括很廣，方方面面都通過沉淀而成為一個工司不成為文的具有牽引和規(guī)范力體系，即所謂的企業(yè)文化，包括企業(yè)老總的人格魅力，公司的文化氛圍，公司的學(xué)習(xí)環(huán)境等。拿企業(yè)的文化氛圍舉個例子，如果一個企業(yè)倡導(dǎo)快樂的企業(yè)文化，每周組織不同的活動給員工很多快樂和驚喜，大家在一起工作天天很快樂，人人關(guān)系很融洽，在一起就像好朋友一樣，這樣的企業(yè)氛圍是對員工有很大吸引力的。畢竟我們應(yīng)該想到，員工不都是為了職位和Money而來，或許還有更重要的東西。

總而言之，留住員工的方法很多，不一而足，對于不同規(guī)模和發(fā)展階段的企業(yè)也不同，這需要我們在實(shí)際的管理工作中思考總結(jié)然后再應(yīng)用到實(shí)踐中去。

第十，不斷創(chuàng)新員工管理方法

○設(shè)立EAP和員工服務(wù)管理處

可設(shè)立專門的員工關(guān)系管理人員來協(xié)調(diào)處理公司和員工、員工和員工之間的關(guān)系。設(shè)立的目的是在問題發(fā)生之前預(yù)防問題，發(fā)生后及時疏導(dǎo)和解決問題。為員工提供心理輔導(dǎo)，處理員工之間發(fā)生的或可能發(fā)生的糾紛，協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系，不要讓私人的問題影響到他們的工作。員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容還包括組織各種員工活動，除了定期的集體假日活動外，還要為員工的生日準(zhǔn)備禮物或慶?；顒?，以公司的名義和身份參加員工的喜慶或者喪葬等重要典禮。

○經(jīng)常性開展員工滿意度調(diào)查

員工滿意度調(diào)查可以讓企業(yè)清楚自己的問題出在哪里。每年一些大型的國際企業(yè)會花一大筆錢請專業(yè)顧問公司來做一次員工滿意度調(diào)查，這個調(diào)查完全由顧問公司保密操作，公司

不會得知某位員工具體對某個事件或者某位領(lǐng)導(dǎo)提出了什么意見或不滿。員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責(zé)令相關(guān)部門做出回應(yīng)，包括解釋問題發(fā)生的原因，制訂改進(jìn)的方案和措施，提出該方案和措施的具體實(shí)施進(jìn)度，并將實(shí)施的結(jié)果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。（完）

----最后，我們要說得是，企業(yè)要想留住人才，必須注重感情的培養(yǎng)、提供合理的待遇來保障員工的事業(yè)發(fā)展。每一位員工事業(yè)的發(fā)展，都是企業(yè)發(fā)展的一部分，只有這樣，才能真正體現(xiàn)‘以人為本‘的人才戰(zhàn)略，企業(yè)的事業(yè)才會發(fā)達(dá)。