第一篇：留心留人的管理方式

在現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期及現(xiàn)代素質(zhì)也不斷提高的年輕員工來說，來自于企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和群體的歸屬感往往比來自物質(zhì)的需求更為強(qiáng)烈。通過與大量的離職人員溝通交流以及職場中人心態(tài)的觀察與研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，要留住人心必須通過努力使其對單位和工作產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。

一、認(rèn)同感。

單就職業(yè)滿意度而言，價(jià)值觀是指人們追求的回報(bào)，如金錢、地位、榮譽(yù)、舒適的生活方式等。價(jià)值觀能夠給人們帶來工作的愉快，許多挽留人才的舉措也正是基于此。然而，在就業(yè)壓力飆升、人才競爭日益激烈的今天，許多員工往往會(huì)選擇一條阻力最小、最易得到回報(bào)的職業(yè)道路，哪怕是對該項(xiàng)工作并無興趣。當(dāng)他們已邁進(jìn)企業(yè)大門，甚至經(jīng)過短暫成功之后，他們都會(huì)逐漸回過神來，興趣索然，隨后，要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下，正所謂人雖在，心已死。因此，員工是否愿意到一個(gè)單位工作并長期留在那里，要看這個(gè)單位有無發(fā)展前途和有無適合自己發(fā)展的空間。因此企業(yè)應(yīng)采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念，價(jià)值觀念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、人才環(huán)境等，使之對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，從而形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。同時(shí)更多的展示企業(yè)的發(fā)展方向，使員工全面了解和參與到企業(yè)的全程經(jīng)營與發(fā)展中，從而對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同，樹立主人翁意識和為單位建功立業(yè)的使命感。

二、成就感。

在現(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長來留住員工的今天，卻往往忽視了另一種現(xiàn)象，也就是員工的能力成長與提升雖然能促進(jìn)員工的工作勝任度與自信力。讓員工看到更多工作發(fā)展機(jī)會(huì)，但其發(fā)揮作用的時(shí)間往往十分短暫。正如在實(shí)際工作中常常能夠聽到、看到的一種現(xiàn)象，人們往往不是干一行愛一行，而是干一行煩一行，一個(gè)擅長某項(xiàng)工作的人并不一定喜歡這項(xiàng)工作。其更本原因就是在員工技能提高的同時(shí)，卻沒有相應(yīng)的獲得更高的工作挑戰(zhàn)與提升的機(jī)會(huì)，反而使其更快的喪失希望，加快員工的流失。

因此，在我們注重員工培育與成長時(shí)，更要懂得如何運(yùn)用直銷公司排名的機(jī)制來更應(yīng)重視其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理人員必須有意識的為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止“移情別戀”。管理人員應(yīng)對員工現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真排查摸底，根據(jù)每個(gè)人的專業(yè)特長、愛好興趣、能力水平，幫助其擇定最佳工作崗位，使其感到自己找到了理想的表演舞臺，從而愛崗敬業(yè)；要針對員工的欲望、能力、特長、潛能等幫助其擬定一個(gè)能體現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規(guī)則，使其看到自己的發(fā)展前景，增強(qiáng)努力進(jìn)取的內(nèi)在動(dòng)力；要根據(jù)有多大本領(lǐng)就提供多大舞臺空間的原則，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的作用。當(dāng)個(gè)人的能力水平超過其崗位需求時(shí)，一定要及時(shí)授權(quán)重用，將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位，賦予必要的參與權(quán)、決策權(quán)、處置權(quán)，使其看到自己在逐步走向成功；要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。切實(shí)做到能者上、平者讓、庸者下，使其感到每個(gè)人都有挑大梁唱主角的機(jī)會(huì)；要增加智力投資，給人才不斷學(xué)習(xí)提高和創(chuàng)造的機(jī)會(huì)。

三、新奇感。

人不但有求勝心理，同時(shí)還有求新心理。一個(gè)人如果長期固守在一個(gè)崗位或長期從事某種單調(diào)無味的工作，就會(huì)因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理，喪失工作的進(jìn)取心和創(chuàng)新激情。為了延長人才與企業(yè)間的“蜜月期”，企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計(jì)劃的超前性、工作內(nèi)容的樂趣性，刺激其心理需求

使之樂其崗、展其能。企業(yè)可以實(shí)施人才內(nèi)部交流和競爭上崗制度。不論管理崗位還是生產(chǎn)第一線崗位，都向員工敞開，只要有能力有興趣都可以參加公平競爭，使每個(gè)人都能獲得尋找更優(yōu)職位的機(jī)會(huì)；企業(yè)還可以鼓勵(lì)員工開拓新業(yè)務(wù)，使其獲得更大創(chuàng)業(yè)空間。要不斷給他們壓擔(dān)子、交任務(wù)、下指標(biāo)、提要求，對其工作形成必要壓力，同時(shí)對工作成績突出和有創(chuàng)新成果者授予榮譽(yù)，進(jìn)行重獎(jiǎng)；并定期召開工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等，共同分析國內(nèi)外科技發(fā)展形勢，探討企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使其樹立大局意識、主角意識和創(chuàng)新意識，減少別覓新奇的念頭。

四、知遇感。

企業(yè)要用感情留人必須增加感情投資，用深厚的感情去感染人、感化人。正所謂“士為知己者死，花為悅己者容”。管理人員若想獲取員工的心，就得學(xué)會(huì)與員工多聯(lián)絡(luò)溝通，多信任尊重。人是有感情的，他們?nèi)〉贸煽兊臅r(shí)候總希望得到別人的認(rèn)可；在困難的時(shí)候總希望得到別人的幫助支持；在失利的時(shí)候總希望得到別人的寬容呵護(hù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的一句表揚(yáng)，一句鼓勵(lì)，一句安慰，有的勝過萬金，讓人才有遇到“知音”之感。企業(yè)管理必須堅(jiān)持以人為本，不能將人才視為創(chuàng)造財(cái)富的工具，而應(yīng)當(dāng)作技術(shù)創(chuàng)新的靈魂，共同發(fā)展的伙伴，密不可分的手足。管理人員要放下架子，擠出時(shí)間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設(shè)心靈的橋梁。還可以組織一些非正式的聯(lián)誼活動(dòng)等，增加接觸了解的機(jī)會(huì)，營造和諧融洽氛圍。企業(yè)員工生病住院要及時(shí)看望，生日、結(jié)婚等要表示祝賀，家有難事要關(guān)心慰問，感情投資要從每一件小事做起。員工對企業(yè)有了感情，他們就會(huì)視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會(huì)風(fēng)雨同舟、知恩圖報(bào)。

五、歸宿感。

日本很多企業(yè)大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學(xué)。他們千方百計(jì)為企業(yè)員工營造一種親如一家的歸宿感和安全感。我們必須結(jié)合實(shí)際認(rèn)真學(xué)習(xí)借鑒外國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。要建立社會(huì)保障制度，為人才解除后顧主憂。要為人才建立最低生活保障制度，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn)制度，住房補(bǔ)貼制度。要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對新進(jìn)單位的人才要幫助解決住房問題，為年輕人才當(dāng)好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學(xué)問題，配偶沒有工作的要幫助解決就業(yè)問題。這些實(shí)際問題解決了他們就會(huì)產(chǎn)生安定感、滿足感，一心一意撲在事業(yè)上。要營造優(yōu)美的生活環(huán)境，提供周到的企業(yè)內(nèi)部的社區(qū)服務(wù)，開展有益的文化娛樂、保健體育活動(dòng)，豐富業(yè)余生活?？傊髽I(yè)為人才服務(wù)的工作做得越多越細(xì)，人才與企業(yè)的心就會(huì)貼得越來越緊。當(dāng)忠誠與干勁逐漸被消磨掉，當(dāng)熱情與興趣逐漸泯滅，當(dāng)那些優(yōu)秀的員工長期從事擅長但并不真正感興趣的工作時(shí)，留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀察與發(fā)現(xiàn)，并最終留住他們的“心”。通過對員工深層志趣的終極關(guān)懷，通過持續(xù)的工作規(guī)劃、職涯規(guī)劃的賦諸實(shí)施，我們最終會(huì)發(fā)現(xiàn)：其實(shí)留住那些人才并不是很難，而且這種努力還會(huì)帶來企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)與工作績效的不斷提升，并最終帶來企業(yè)人力資源管理各個(gè)方面的全新面貌。http:///

第二篇：05-《打造凝聚力團(tuán)隊(duì)——留人留心》--李茂新

打造凝聚力團(tuán)隊(duì)——留人留心的藝術(shù)

課程背景：

凝聚力是企業(yè)基業(yè)長青的原動(dòng)力，企業(yè)生存的核心競爭力。企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)斗力。當(dāng)今是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)僅靠個(gè)人的能力顯然難以生存，唯有依靠團(tuán)隊(duì)的智慧和力量，才能使其獲得長遠(yuǎn)的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?，一個(gè)優(yōu)秀的、具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)才具有戰(zhàn)無不勝的競爭力。凝聚力已經(jīng)成為一個(gè)人乃至一個(gè)企業(yè)立足當(dāng)今時(shí)代的核心競爭力。

為什么你的企業(yè)內(nèi)部總是有矛盾?為什么你的企業(yè)服務(wù)總是不到位?為什么你布置的工作屬下總是做不好?關(guān)鍵在于：凝聚力!一個(gè)群體如果沒有凝聚力，就像是一盤散沙，如何讓團(tuán)隊(duì)形成共同的價(jià)值觀，統(tǒng)一意志，統(tǒng)一行動(dòng)，擁有最大的戰(zhàn)斗力，這是所有企業(yè)的共同希望?！洞蛟炷哿F(tuán)隊(duì)——留人留心的藝術(shù)》圍繞：如何在大環(huán)境不好的當(dāng)下，企業(yè)找到新的突破口，打造自己的核心凝聚力團(tuán)隊(duì)，制定合理的團(tuán)隊(duì)計(jì)劃等等。本課程一方面通過對企業(yè)如何留人進(jìn)行細(xì)致深入的講解與剖析，同時(shí)又針對性地對企業(yè)如何使用與培養(yǎng)人才給到實(shí)用的“藥方“與法寶。

課程收益：

1.認(rèn)識：企業(yè)留住人才的重要性； 2.分析：員工離職原因與危害；

3.掌握：通過物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的方式留住企業(yè)人才； 4.提高：團(tuán)隊(duì)凝聚力、戰(zhàn)斗力水平； 5.改善：企業(yè)人才流失嚴(yán)重及人力成本加大。

課程特色：

1.理論聯(lián)系實(shí)踐：再好的理論，不能實(shí)際應(yīng)用，對企業(yè)沒有任何作用。本次培訓(xùn)是在訓(xùn)專家實(shí)踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上；

2.操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的；

3.生動(dòng)活潑：理論分析、案例討論、實(shí)例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天；

授課對象：企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部、新晉升干部 授課方式: 1.講課方式多元化，70/30原則(70%專家理論講解、案例剖析、管理工具使用說明，30%學(xué)員互動(dòng)研討、角色扮演、實(shí)戰(zhàn)演練)，從各種方式中體驗(yàn)學(xué)習(xí)，加深印象。

2.理論講授 + 案例剖析 + 小組互動(dòng)研討 + 情境模擬，案例貼切于實(shí)際工作，講解由淺入深、化難為易，讓學(xué)員由工作時(shí)身邊發(fā)生的事例中學(xué)習(xí)到管理的精髓。

3.透過案例剖析與操作工具講解，讓學(xué)員結(jié)合自身工作進(jìn)行檢查與啟發(fā)，讓學(xué)員從“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。

課程大綱：

課程導(dǎo)入：企業(yè)人才方面面臨問題與挑戰(zhàn) 1.員工沒有工作熱情、沒有積極與創(chuàng)造性? 2.部門團(tuán)隊(duì)精神、凝聚力不強(qiáng)? 3.企業(yè)上下不同心，人心渙散? 4.給了員工不錯(cuò)的薪酬福利待遇，但還是人才流失嚴(yán)重? 5.企業(yè)花重金培養(yǎng)員工，卻成了競爭對手培養(yǎng)人才的黃埔軍校?

第一講：企業(yè)留人留心概述

一、企業(yè)必備的幾個(gè)元素 1.資金 2.知識產(chǎn)權(quán) 3.產(chǎn)品

二、企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭 1.市場競爭慘烈 2.競爭的核心之一是科技 3.科技的核心是人

三、人力資源管理是企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵 1.人才是怎么來的 2.人力資源的重要性

3.穩(wěn)定人才是人力資源管理遇到的挑戰(zhàn)

四、留心、留人是優(yōu)秀企業(yè)的重要條件 案例分析：員工是什么?

第二講：員工離職原因分析

一、對比你的企業(yè) 1.硬件設(shè)施 2.軟件設(shè)施 3.行業(yè)趨勢 4.人文環(huán)境

二、讓我們談?wù)勫X 1.錢是萬能的嗎? 2.有錢能使鬼推磨? 3.金錢是人生追求的終極目標(biāo)嗎?

三、員工跳槽的個(gè)人原因 1.企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善

2.同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo) 3.工資收入低，福利差 4.不受尊重、沒有民主管理

5.“跳板哲學(xué)”：學(xué)到了東西就該走了

四、員工跳槽的企業(yè)原因

1.企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好

2.企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，竟?fàn)幹刑幱诹觿?3.企業(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷，無法估計(jì)今后的影響 4.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預(yù)計(jì)今后失敗 5.企業(yè)面對強(qiáng)大的競爭對手，處處受其壓制

五、員工跳槽對企業(yè)的影響 1.影響本職工作 2.影響前后節(jié)點(diǎn) 3.影響公司形象 4.影響公司客戶 5.核心能力下降 6.帶走公司機(jī)密 7.增加公司成本 8.影響員工情緒 9.引起連鎖反應(yīng) 10.助長競爭對手

六、如何與準(zhǔn)備離職的員工進(jìn)行溝通 1.及時(shí)宣傳公司政策、通知

2.積極組織部門內(nèi)各類活動(dòng)、推廣企業(yè)文化的活動(dòng) 3.及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件 4.加強(qiáng)參與內(nèi)部網(wǎng)/刊物管理 5.組織溝通會(huì)聽取員工意見 6.切實(shí)做好辭職、離職面談 7.定期計(jì)劃和組織員工評選 8.定期組織員工與高層見面暢談會(huì) 9.定期選題備課給下屬講課

七、員工離職管理“五個(gè)一” 1.一封感謝信 2.一站式服務(wù) 3.一頓散伙飯 4.一封推薦函 5.一個(gè)離職儀式

八、企業(yè)留才的四個(gè)思路 1.事業(yè)激勵(lì) 2.環(huán)境激勵(lì) 3.制度激勵(lì) 4.感情激勵(lì)

案例研討：如何做好離職員工的溝通

第三講：物質(zhì)激勵(lì)留人

一、薪酬在留人留心中的作用 1.外在報(bào)酬 2.內(nèi)在報(bào)酬

3.靠漲工資留人的時(shí)限有多長?

二、通過福利體系留人留心 1.建立健全企業(yè)工會(huì)組織 2.開展女工保護(hù)和保健 3.提供醫(yī)療咨詢服務(wù)

4.開展員工豐富多彩的文化體育娛樂活動(dòng) 5.開展室外拓展運(yùn)動(dòng) 6.定期進(jìn)行員工體檢 7.舉辦年慶和集體婚禮 8.對員工工作和生活予以關(guān)心 9.如建立員工家庭背景情況表 10.簽發(fā)員工生日賀卡 11.關(guān)心員工的生活

12.發(fā)生困難時(shí)及時(shí)慰問或贈(zèng)送物品、組織募捐

三、設(shè)計(jì)長效激勵(lì)機(jī)制留人留心 1.完善社會(huì)保障金 2.建立員工持股計(jì)劃 3.增設(shè)工齡工資 4.繼續(xù)教育計(jì)劃

5.購房購車貸款(贈(zèng)款)計(jì)劃

四、通過培訓(xùn)留人留心 1.掛職鍛煉 2.特殊委派 3.自學(xué)函授 4.繼續(xù)教育 5.短期深造 6.證書培訓(xùn) 7.外出考察 8.項(xiàng)目匯報(bào) 9.內(nèi)部教學(xué) 10.工作擴(kuò)大化

案例分析：某企業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃

第四講：精神激勵(lì)留人

一、激勵(lì)員工的基本理論 1.需求層次理論 2.雙因素理論

二、精神激勵(lì)的認(rèn)識 1.建立在物質(zhì)基礎(chǔ)之上 2.落腳點(diǎn)是企業(yè)的工作目標(biāo)

三、正確認(rèn)識零成本 1.相對概念 2.不是萬能鑰匙

四、零成本激勵(lì)VS物質(zhì)激勵(lì) 1.物質(zhì)激勵(lì)概念 2.激勵(lì)作用 3.激勵(lì)時(shí)限 4.激勵(lì)成本

【案例分析】“員工肯定計(jì)劃”

五、零成本激勵(lì)三部曲 1.選準(zhǔn)對象 2.了解需求 3.滿足需求

六、零成本激勵(lì)五大法寶 1.認(rèn)可 2.尊重 3.關(guān)懷 4.信任 5.榮譽(yù)

七、目標(biāo)激勵(lì) 1.樹立組織的共同愿景

2.用共同的目標(biāo)指引員工勇往直前 3.員工良好的發(fā)展機(jī)會(huì)清晰可見 4.制定組織與個(gè)人目標(biāo) 5.制定重點(diǎn)改善目標(biāo) 現(xiàn)場測評：目標(biāo)激勵(lì)能力自測 案例分析：韋爾奇的便條

互動(dòng)研討：如何提升激發(fā)員工敬業(yè)度? 管理工具：目標(biāo)管理卡——將目標(biāo)書面化、規(guī)范化

八、參與激勵(lì) 1.開展合理化建議活動(dòng) 2.共同制定目標(biāo) 3.分別承擔(dān)改善責(zé)任 4.采用民主決策制度 5.注重過程參與 6.參與中實(shí)現(xiàn)信息共享

案例分析：一日廠長制緩解勞資矛盾 互動(dòng)研討：員工工作的源動(dòng)力來自于哪里? 案例分析：不懂激勵(lì)的主管

互動(dòng)研討：工作中哪些事情可以讓員工參與決策?

九、情感激勵(lì)

1.建立員工互助基金委員會(huì) 2.舉辦生日/婚禮慶祝會(huì)

3.記錄員工的愿望，并幫助他們實(shí)現(xiàn) 4.給員工寫個(gè)人評語 5.給員工的父母寫信/寄禮物 6.關(guān)心員工本人，而不只是工作 現(xiàn)場測評：感情激勵(lì)能力自測

案例分析：激勵(lì)期望理論及九寨溝之旅的案例 互動(dòng)研討：如何讓下屬在親友面前有面子? 課程總結(jié)：

一、重點(diǎn)知識回顧

二、互動(dòng)：問與答

就學(xué)員提出的難題進(jìn)行分析、討論、模擬演練、點(diǎn)評

課程結(jié)束后落地執(zhí)行方案：

一、根據(jù)員工的興趣愛好與特長，成立興趣小組;

二、對部門員工的了解與談心制度的執(zhí)行;

三、部門員工職業(yè)生涯規(guī)劃與分析;

四、學(xué)習(xí)掌握非物質(zhì)激勵(lì)下屬的方法和行動(dòng)。

說明：本方案為初步方案，通常情況下，會(huì)在培訓(xùn)前，與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。

第三篇：留人機(jī)制

運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理，建立科學(xué)合理的留人機(jī)制

企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。而我公司在企業(yè)人才的管理中的一些問題對公司的健康發(fā)展起到了一定的阻礙。

現(xiàn)從我們公司實(shí)際情況出發(fā)，簡略分析一下目前公司有關(guān)員工管理的問題：

１．我們公司屬于汽車制造行業(yè)，雖然是特種汽車制造行業(yè)，但與其它大企業(yè)相比，是一個(gè)剛起步的小型企業(yè)，管理層級不多，管理幅度不大。企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差別很大，高層，中層和基層員工在素質(zhì)銜接上存在一定的障礙，整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)不同決定了員工從事職業(yè)的價(jià)值觀和人生觀的差異。我們往往可以從員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中可以透析員工的工作目標(biāo)，工作理想和工作態(tài)度。比如在生產(chǎn)部，絕大多數(shù)員工來公司工作的目的是為了得到穩(wěn)定的，自已認(rèn)為可以接受的薪酬，關(guān)于人生未來職業(yè)發(fā)展和工作成就感兩因素從未考慮過。技術(shù)發(fā)展部略有不同，在注重薪酬待遇的同時(shí)，他們也在乎公司對他們的關(guān)注和支持，事業(yè)歸屬感和成就感，以及未來事業(yè)的發(fā)展，但對公司企業(yè)氛圍，良好和諧人際關(guān)系方面就不是很在乎。素質(zhì)決定思維，思維決定行為方式，了解公司不同員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，有利于了解不同員工的工作動(dòng)機(jī)，工作目標(biāo)，工作理想和工作方向。從而可以幫助我們調(diào)整管理方式和管理制度。

２．在公司用人原則上，主要有忠誠度，工作態(tài)度，工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)四個(gè)要素。但我個(gè)人認(rèn)為，作為新進(jìn)的員工，在面對一個(gè)不完全了解的公司面前，是沒有理由讓他產(chǎn)生忠誠度和具備良好工作態(tài)度的，我們也不能保證他在今后工作中有很高的忠誠度和良好的工作態(tài)度，只有等他能夠適應(yīng)公司工作崗位和接受公司文化后才有可能。我們要做的工作是對新進(jìn)的員工首先要在行為上重視他，在精神上鼓勵(lì)他，在思想上多與他溝通和交流，讓他心理上首先要有一種歸屬感和被重視的感覺。這對于他樹立工作信心，安定心理狀態(tài)，展望工作前景都是有一定幫助的，具體方法可以采用個(gè)別面談法，或召開新員工座談會(huì)等方法。

３．從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司在育人方面的潛能是可以進(jìn)一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時(shí)具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都具備良好的條件。我們要考慮的重點(diǎn)問題是如何利用培訓(xùn)功能來吸引住和培養(yǎng)公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。這可以從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對其定向培訓(xùn)。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機(jī)會(huì)，并指定一個(gè)幫帶人員，在指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時(shí)，可以把握其思想狀態(tài)，及時(shí)對其進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)。在選擇幫帶人員時(shí)要選擇專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，業(yè)績佳，品德好。為人豁達(dá)開朗的上級或老員工。

以上員工離職原因可能會(huì)在以后的公司管理中會(huì)長期存在，我們

要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運(yùn)營發(fā)展帶來的負(fù)面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善我們的管理制度，和改善我們的管理方法?，F(xiàn)在擺在公司面前的問題是：如何引入適合企業(yè)發(fā)展的人才？如何留住企業(yè)需要的人才？如何提升這些人才的能力？如何使這些人才更好的發(fā)揮自身的才能為公司服務(wù)？

自入職兩個(gè)月以來，我的主要工作是處理公司人力資源管理方面的問題，在工作中發(fā)現(xiàn)公司的人才流失比較嚴(yán)重，人才梯隊(duì)的建立不完善，人員素質(zhì)的不齊，工作積極性不高，這些問題的出現(xiàn)一方面是由于公司所處現(xiàn)階段的實(shí)際情況造成的；另一方面是制度的不夠完善和執(zhí)行的不到位造成的。要解決公司現(xiàn)階段在人力資源上的問題，需要采取以下措施：

一、增強(qiáng)人力資源管理觀念，提高人力資源方面的投入。現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是和公司的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合的，它對公司在發(fā)展上起著戰(zhàn)略支持的作用。而我們公司現(xiàn)在的問題是缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司也沒有對公司人力資源管理部門提出戰(zhàn)略管理的要求。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。人力資源管理活動(dòng)被視作低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作。公司忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，公司也尚未

完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間游移。對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)。

二、建立科學(xué)合理的、適應(yīng)公司現(xiàn)階段發(fā)展的組織機(jī)構(gòu)，制定明確的崗位職責(zé)，劃分合理的崗位級別。

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用并隨相關(guān)因素的變動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。

2.建立清晰合理的組織結(jié)構(gòu)，明確的部門分類和科學(xué)的崗位等級，對公司建立公平、科學(xué)、合理的薪酬制度、績效考核制度以及人才梯隊(duì)的建設(shè)有著至關(guān)重要的意義。

三、建立公平、科學(xué)、合理的薪酬體系。

1.公平科學(xué)合理的薪酬分配制度是留住人才的關(guān)鍵。薪酬是驅(qū)動(dòng)員工為企業(yè)“賣命”的妙招。薪酬制度是否科學(xué)合理，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接關(guān)系到企業(yè)的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

2.明確、合理的薪酬制度是員工不斷提升的動(dòng)力。建立科學(xué)、合理、明確的薪酬制度，讓員工明確知道自己在公司的勞動(dòng)價(jià)值，并明確自己的目標(biāo)，迫使員工結(jié)合自身實(shí)際情況，發(fā)揮個(gè)人潛力，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，以取得更多的報(bào)酬。

3.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，支出費(fèi)用預(yù)算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公平，外部具有競爭力。通過建立標(biāo)準(zhǔn)的考核體系、薪酬分配模式，切實(shí)做到獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰，形成“各負(fù)其責(zé)、各盡其能，獎(jiǎng)勵(lì)能者、鞭策庸者”的良好機(jī)制。通過有效的激勵(lì)機(jī)制來促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和管理的提升，讓核心員工、團(tuán)隊(duì)充分參與大客戶開發(fā)、服務(wù)和管理工作，一

方面可提高企業(yè)整體戰(zhàn)斗力，另一方對高級人才也是重要的培養(yǎng)方式

四、建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)

加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進(jìn)行知識和技能培訓(xùn)。在組織培訓(xùn)前，應(yīng)建立完善的教育培訓(xùn)制度，主要做好以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：

1.選擇合適的培訓(xùn)對象。在企業(yè)中，決策者、核心管理者和骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此這部分人應(yīng)作為培訓(xùn)重點(diǎn)。

2.選擇資深的培訓(xùn)師及合理的培訓(xùn)課程，確保培訓(xùn)具有針對性和實(shí)用性。

3.擴(kuò)大在職員工的制度化培訓(xùn)。

4.制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要和員工的素質(zhì)狀況，制定近、中、長期培訓(xùn)計(jì)劃，確定一定時(shí)期的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和手段、培訓(xùn)師資等內(nèi)容。

企業(yè)要提升自身競爭能力，必須從管理理念、企業(yè)文化建設(shè)、建立教育培訓(xùn)制度，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織等方面入手，增強(qiáng)自身吸引力，從而有效留住優(yōu)秀人才。

五、建立暢通開放的溝通體系。

第四篇：淺談車間如何留人育人

淺談車間如何留人育人

說到生產(chǎn)就必須要與人打交道，而人的問題確實(shí)公司現(xiàn)在最為困惑的問題。以前是企業(yè)對員工的淘汰篩選，現(xiàn)在是有點(diǎn)能力的人在挑選合適的企業(yè)、合適的崗位，這對管理者來講是非常被動(dòng)的一件事。面對中國經(jīng)濟(jì)從沿海向內(nèi)地轉(zhuǎn)移的趨勢，很多人選擇離家近的企業(yè)就業(yè)，這也給企業(yè)留人機(jī)制帶來非常大的挑戰(zhàn)。人是企業(yè)的基礎(chǔ)，沒有合適的人員，企業(yè)就難以生存與發(fā)展。

管理就是借力，企業(yè)負(fù)債表里的資產(chǎn)，沒有一樣是能增值的，而把人留下來用好，給他們平臺，讓他們發(fā)揮自己的潛能，施展才華，把他們的積極性調(diào)動(dòng)起來，整個(gè)企業(yè)才會(huì)增值。人對企業(yè)的重要性不言而喻。隨著我們公司，管理不斷進(jìn)行流程改造，朝著規(guī)范化、流程化發(fā)展，公司也成為最信賴的品牌，這些是企業(yè)留人創(chuàng)造有利條件的提前保障。如何把招來的人留住，并讓他們在企業(yè)里面發(fā)光發(fā)熱是我們接下來不可忽視的一個(gè)重點(diǎn)。

新入職員工經(jīng)人事行政部初步面試并對其背景進(jìn)行錄檔存檔、把食宿安排好后，就會(huì)安排到車間使用。人員到車間的前7天是非常關(guān)鍵的，對車間環(huán)境及企業(yè)文化的不了解，會(huì)加劇他們的陌生感和恐懼感，這就需要進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們盡快融入到這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。同時(shí)，我們會(huì)利用早會(huì)讓員工做自我介紹，與同事相互認(rèn)識，創(chuàng)造一個(gè)和諧的氛圍。接下來的工作，我們通過與新工進(jìn)行溝通，根據(jù)每個(gè)人性格、體重、特長的不同，對其進(jìn)行合理的工作安排，在上崗前對崗位職責(zé)及操作規(guī)范進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工在崗位上指導(dǎo)自己該干什么、不該干什么。這是第一步。第二步要把他們培養(yǎng)成合格的員工，關(guān)鍵就是要掌握三個(gè)字“傳、幫、帶”。

一、所謂“傳”：就是在傳的過程中，我們要會(huì)換位思考，多站在新員工的立場上想問題。要想到如果是自己面臨新的環(huán)境時(shí)，最需要的是什么樣的幫助。再針對自己所傳授的知識疑點(diǎn)進(jìn)行提問，并按如下步驟教育新員工：講給他聽、做給他看、讓他自己做，并對其操作部規(guī)范的地方進(jìn)行指正，合理地解釋，把自己積累的知識經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)技巧教給員工。按照上面的幾個(gè)步驟，并在“傳”后與其面談，及時(shí)掌握新員工的工作狀態(tài)及思想狀態(tài)，通過一個(gè)星期的觀察、培訓(xùn)、指導(dǎo)、員工就可以掌握生產(chǎn)技能。

二、所謂的“幫”：當(dāng)員工掌握了一定的理論知識，技能后，我們就應(yīng)該在他們的工作過程中鼓勵(lì)其大膽去做。當(dāng)然在他們做的過程中，我們也應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行全盤控制，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指出，做好控制檢查工作。

三、所謂“帶”：我們應(yīng)該時(shí)刻在員工中做好表率與楷模作用。要做到危險(xiǎn)、困難、吃苦時(shí)都要搶在前面，讓員工折服。做好傳、幫、帶工作，經(jīng)過一段時(shí)間溝通，新員工也隨著工作崗位的熟悉，慢慢舒展，自然也就愿意留下來。隨著公司硬件設(shè)施的逐步完善，好的工作環(huán)境和好的生活環(huán)境以及對公司文化的認(rèn)同，員工的心也就留下來了，也就愿意為公司做貢獻(xiàn)。

對于老員工方面，我們實(shí)行輪崗制，給他們創(chuàng)建平臺。對于有多年工作經(jīng)驗(yàn)的基層員工給予晉升空間，讓他們能夠看到希望。

縱觀許多許知名品牌企業(yè)，都是把人員培養(yǎng)放在第一位，人才決定企業(yè)的未來。如何一個(gè)企業(yè)知識一味招人卻不能留人，沒有建立留人機(jī)制，不斷換人，員工就會(huì)嚴(yán)重流失，這就意味著企業(yè)在幫別人培養(yǎng)人才，是一個(gè)企業(yè)的悲哀，自己培炎培養(yǎng)的人何不留給自己用呢！反之，一個(gè)企業(yè)只有關(guān)心培養(yǎng)員工，才會(huì)是一個(gè)充滿凝聚力、向心力的企業(yè)，才會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也會(huì)使許多員工自己的價(jià)值得以體現(xiàn)、提升。

第五篇：企業(yè)如何留人綜述

企業(yè)如何留人綜述

前言：

《三國》有：“千軍易得，一將難求”、“得人才，得天下；失人才，失天下”的說法。這些都說明了人才重要，人才難得。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，科技、信息高度發(fā)達(dá)，競爭日趨激烈的今天，人力資源已經(jīng)成為了第一生產(chǎn)力，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)成為了擁有人才之間的競爭。然而業(yè)務(wù)員飛單、人才跳槽的現(xiàn)象卻到處可見，因此企業(yè)要想在這弱肉強(qiáng)食的今天站住腳，要想在這場優(yōu)勝劣汰的“自然”競爭中取得勝利，如何留住人才已經(jīng)成為企業(yè)首要解決的問題。正文：

一、待遇留人。

美國著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有五種基本需要：一是生理需要，其中包括衣食住行的需要；二是安全的需要；三是歸屬和愛的需要；四是尊重的需要；五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為這五種需要是由低到高排列，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足之后，才有可能提出高層次的需要。需要是人的行為的驅(qū)動(dòng)力。滿足需要是一個(gè)人的出發(fā)點(diǎn)，又是行為的最終歸宿。人類的一切活動(dòng)無非是使自己的需要得到滿足的過程。企業(yè)的每個(gè)人都要衣食住行，都希望自己的需求得到滿足。[1]

有學(xué)者指出：待遇留人是指在政策允許的范圍內(nèi)，理解和尊重人才在吃、穿、住、行、醫(yī)療、職務(wù)晉升等方面的追求，讓人才享受到自己的身份、地位和職業(yè)相適應(yīng)門的的待遇，為他們的學(xué)習(xí)、工作、生活和進(jìn)步營造良好的社會(huì)環(huán)境和人際、學(xué)術(shù)環(huán)境，使他們能全身心地投入到工作中來。物質(zhì)待遇是人類生存的基本需要，以適當(dāng)?shù)拇隽羧朔先说乃枷牒托袨橐?guī)律。[2]有學(xué)者認(rèn)為：滿足物質(zhì)的需要是一種基本的保健因素。只有當(dāng)基本的物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)后，人才才能安心事業(yè)。試想一個(gè)人連溫飽問題都得不到滿足，他怎么可能努力地為你工作？這時(shí)如果其它企業(yè)開出豐厚的待遇，包吃包住，給車給房……他怎么可能不動(dòng)心，這時(shí)候人家要跳槽你也就無可非議了。[3]

豐東生在《“留人”莫如“由人”? 》一文中指出：物質(zhì)利益是人類生存的基礎(chǔ)，也是人類進(jìn)行其他活動(dòng)的基礎(chǔ)，也是人類進(jìn)行其他社會(huì)活動(dòng)的最基本的條件。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展告訴我們，重視物質(zhì)利益，追求物質(zhì)利益是人們社會(huì)生活富有生機(jī)、社會(huì)發(fā)展富有活力的關(guān)鍵所在。市場經(jīng)濟(jì)要求的微觀基礎(chǔ)是利益主體的多元化，每一市場主體在市場經(jīng)濟(jì)條件下必須遵循市場原則，即都要追求收益的最大化，企業(yè)的員工做為主體的一部分，自然也不例外。人們總是把自己的努力過程看作是獲得相應(yīng)報(bào)酬的過程。給人才以適當(dāng)物質(zhì)待遇能滿足多元市場主體的利益要求，這也是市場經(jīng)濟(jì)的必然要求。把人才的貢獻(xiàn)與待遇切實(shí)結(jié)合起來，能真切體現(xiàn)人才能力高低，進(jìn)而滿足人才自我實(shí)現(xiàn)的需要。[4]有的學(xué)者談到，勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益的高低與勞動(dòng)者投入勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量是成正比例的關(guān)系。宏觀經(jīng)濟(jì)效益是微觀經(jīng)濟(jì)效益的前提和歸宿。宏觀經(jīng)濟(jì)效益好,能為微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造良好的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境,微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高能為宏觀經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件,而勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益則是宏觀經(jīng)濟(jì)效益和微觀經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)。如果勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益能夠得到不斷提高,宏觀經(jīng)濟(jì)效益和微觀經(jīng)濟(jì)效益的提高就有了最起碼的基礎(chǔ)性條件。勞動(dòng)者是社會(huì)生產(chǎn)中的能動(dòng)因素,起著主導(dǎo)作用。沒有勞動(dòng)者的勞動(dòng)投入,一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高都將成為空談。重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益,既是實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義生產(chǎn)目的的具體體現(xiàn),又是實(shí)現(xiàn)國民經(jīng)濟(jì)全面的宏觀經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)別企業(yè)或個(gè)別生產(chǎn)單位經(jīng)濟(jì)效益的最基本的條件。只有重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益,才能激勵(lì)勞動(dòng)者盡心竭力地搞好本職工作。無論是宏經(jīng)濟(jì)效益的提高還是個(gè)別企業(yè)或個(gè)別生產(chǎn)單位的經(jīng)濟(jì)效益的提高,從根本上說都取決于勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度。重視勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益,是穩(wěn)定人才隊(duì)伍、減少人才流失的客觀需要。[5]人才問題,關(guān)系到企業(yè)能否長期生存和發(fā)展的大事。我們事業(yè)成敗的一個(gè)重要關(guān)鍵在于人才,當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)競爭的實(shí)質(zhì)是人才競爭。從一些單位流出的人才的情況來看,絕大多數(shù)是因?yàn)榇龅偷木壒识辉咐^續(xù)留在這些單位。解決待遇低的問題,從根本上來說,主要取決于勞動(dòng)者個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。如果我們把對人才個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益能隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和我們農(nóng)發(fā)行經(jīng)營效益的不斷提高而相應(yīng)地逐步提高,解決待遇低的問題,就有了最起碼的經(jīng)濟(jì)條件。這樣一來,不僅能夠大大減少人才流失的現(xiàn)象,而且還會(huì)吸引更多的高層次的專業(yè)技術(shù)人員到企業(yè)來建功立業(yè)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工為企業(yè)獲得更好的效益努力奮斗。二，感情留人。誠然，物質(zhì)待遇是吸引人才、留住人才的一個(gè)十分重要的因素。但有的單位薪酬并不低，待遇不能說不好，卻怎樣也吸引不了人才、留不住人才，這不能不令人深思。鄭文言在《_感情投資_的人才效應(yīng)》一文中指出：感情留人就是企業(yè)部門的管理者通過和員工情感交流和滿足員工感情需要來吸引和穩(wěn)定人才。感情留人要求企業(yè)部門的各級管理者在日常管理中,善于用心同員工溝通,了解員工需求,對企業(yè)員工努力做到人格上尊重、心理上滿足、工作上支援、生活上關(guān)心,用情感的紐帶把各類人才的心和企業(yè)系在一起,不斷提高企業(yè)員工的凝聚力、歸屬感,使企業(yè)充滿友好、和諧、積極向上的氣氛。[6]

有的文章認(rèn)為，人都是有感情的，感情也是可以轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的。隨著社會(huì)文明的不斷進(jìn)步，人們生活水平和道德水準(zhǔn)的不斷提高，人的行為動(dòng)機(jī)和行為動(dòng)力也越來越受感情的影響和支配，有時(shí)感情因素甚至起決定性的作用。因此，要辦好企業(yè)，企業(yè)就得下本錢進(jìn)行感情投資，培養(yǎng)職工對企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。有了對企業(yè)的感情，職工就會(huì)主動(dòng)關(guān)注企業(yè)的生存發(fā)展，熱愛企業(yè)，忠于企業(yè)，自覺地維護(hù)企業(yè)的形象和聲譽(yù)。感情投資還能培養(yǎng)職工的集體意識和團(tuán)結(jié)精神，激發(fā)他們的工作熱情和聰明才智，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力和工作效率。[7]

1、有學(xué)者談到，人不但是經(jīng)濟(jì)人還是社會(huì)人，員工都希望別人尊重他，都希望獲得別人的尊重，因此企業(yè)進(jìn)行感情投資必須關(guān)心、尊重員工。只有懂得關(guān)心、尊重員工的企業(yè), 才能真正抓住員工的心。首先, 企業(yè)應(yīng)該關(guān)心員工的個(gè)人成長。其次, 企業(yè)應(yīng)關(guān)心員工的健康狀況和員工的家庭生活狀況。關(guān)心、尊重員工,才會(huì)讓員工感到自己受重視, 感覺在企業(yè)里有很好的發(fā)展前途, 使員工從心底里滿意, 員工自然會(huì)忠于企業(yè)。如在日本, 不少老板每天早晨起床后做的第一件事就是打掃辦公室衛(wèi)生、為每個(gè)員工擦桌子, 讓員工每天都能感受到老板的關(guān)心和尊重。此外, 在父母生日、結(jié)婚日、小孩生日等一些特殊節(jié)日員工都會(huì)收到老板的禮物和祝福。[8]

2、龍翔在《感情投資_企業(yè)人本管理的基石》中談到，企業(yè)在進(jìn)行感情投資的時(shí)候要充分信任員工。信任是管理和激勵(lì)員工、建工高績效企業(yè)的基本要素之一, 它是建立各種關(guān)系的基礎(chǔ)。管理者要始終將信任員工放置于企業(yè)首要的位置, 不能忽視。如果員工感到你不信任他們, 他們就會(huì)猶豫是否應(yīng)在沒有你的贊同的情況下做更多的工作。相反, 如果他們感覺到你相信他們會(huì)將事情做好, 他們自然就有動(dòng)力, 會(huì)竭盡全力不辜負(fù)你對他們的期望, 實(shí)現(xiàn)你對他們的信任。華為總裁與員工爭論問題時(shí)，如果他和員工對該問題對沒有肯定明確的判斷時(shí)他往往會(huì)采取員工的看法，這就充分體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人大度的氣魄，體現(xiàn)了他對員工充分的信任。[9]

3、有的學(xué)者強(qiáng)調(diào)，進(jìn)行感情投資留人要善于贊揚(yáng)員工。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)可以滿足員工的榮譽(yù)感和成就感，使其在精神上受到鼓勵(lì)。當(dāng)員工做出成績時(shí)，對其進(jìn)行物質(zhì)的激勵(lì)是必要的，但物質(zhì)激勵(lì)具有很大的局限性，比如在黨政部門，獎(jiǎng)金不是隨意發(fā)放的。員工的優(yōu)點(diǎn)和長處也不都適合用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。相比之下，對下屬進(jìn)行恰當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)，不需要冒多大風(fēng)險(xiǎn)，也不需要多少本錢或代價(jià)，就很容易滿足一個(gè)人的榮譽(yù)感和成就感。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)可以使員工認(rèn)識到自己在群體中的位置和價(jià)值，在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象。人們都很在乎自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的形象，非常在乎領(lǐng)導(dǎo)對自己的看法。領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)往往具有權(quán)威性，是員工確立自己在本單位的價(jià)值和位置的依據(jù)。員工很認(rèn)真地完成了一項(xiàng)任務(wù)或做出一些成績，從內(nèi)心里都盼望或期待著領(lǐng)導(dǎo)給予肯定。如果領(lǐng)導(dǎo)沒有關(guān)注或給予公正的表示，他就會(huì)產(chǎn)生“反正領(lǐng)導(dǎo)也看不見，干好干壞一個(gè)樣”的想法。[10]領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)不僅表明領(lǐng)導(dǎo)對員工的肯定和賞識，還表明領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注員工的事情，對他的一言一行都很關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)對員工的贊揚(yáng)，還能夠消除員工對領(lǐng)導(dǎo)的疑慮與隔閡，密切兩者關(guān)系，有利于上下團(tuán)結(jié)。

“得人心者得天下”, 這是歷史和現(xiàn)實(shí)都證明了的真理。滿足人的需要, 學(xué)會(huì)感情投資, 日益成為每一位成功管理者的必備素質(zhì)。只有善于感情投資, 才能把人際關(guān)系對員工的激勵(lì)作用發(fā)揮到極至。

三、事業(yè)留人。

馬向東在《企業(yè)留人之道》中認(rèn)為；事業(yè)留人就是以企業(yè)發(fā)展和滿足企業(yè)人才不斷成長和發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。這包含兩層含義：一是靠企業(yè)事業(yè)發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才；二是在企業(yè)事業(yè)發(fā)展中滿足企業(yè)人才的個(gè)人成長和發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。[11]

有學(xué)者在文章中談到，企業(yè)事業(yè)紅火，蓬勃向上，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，發(fā)展前景廣闊，給人才提供了大顯身手的空間，海闊憑魚躍，天高任鳥飛，人才怎肯離去！因此，企業(yè)事業(yè)發(fā)展，既能吸引人才，又能留住人才。而值得思考的還有另一面，盡管企業(yè)事業(yè)發(fā)展很好，而人才本人的才能卻得不到發(fā)揮，“英雄無用武之地”，這如何能對其產(chǎn)生誘惑力和吸引力呢？所以事業(yè)留人一定要從企業(yè)事業(yè)發(fā)展和個(gè)人事業(yè)發(fā)展兩 05工商管理

黃琴揚(yáng)

0511020178 方面的結(jié)合來認(rèn)識和考慮。[12]事業(yè)留人我們可以從以下幾個(gè)方面努力：

1、有的文章認(rèn)為，事業(yè)留人需要花時(shí)間培養(yǎng)人才。我國在古時(shí)候都有千里馬和伯樂之說，在某種意義上講幾乎人人都是人才，每個(gè)公司不缺乏人才，關(guān)鍵要看是不是有伯樂愿意花時(shí)間去發(fā)現(xiàn)這些千里馬，這就要靠領(lǐng)導(dǎo)花時(shí)間去觀察、去發(fā)現(xiàn)，這樣才能看到每個(gè)員工的閃光點(diǎn)?，F(xiàn)在的企業(yè)老板既然愿意花時(shí)間陪客戶、陪合作伙伴，為什么不花時(shí)間去傾聽員工的抱怨，引導(dǎo)他們思考，給員工以工作的肯定，為他們設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃呢？成材需要一個(gè)過程，培養(yǎng)人才不能急功近利。員工不可能進(jìn)公司兩三天就成材，因此還需要個(gè)過程，一個(gè)新人初來公司的頭兩三年，是員工引入期，這期間信任對公司事務(wù)由陌生到熟悉，而在這個(gè)過程如果任其自生自滅，很可能埋沒了人才，導(dǎo)致其跳槽。所以這時(shí)候尤其要注重對員工的培養(yǎng)，逐漸發(fā)現(xiàn)他的閃光之處，是其充分發(fā)揮他的作用，是其融入到企業(yè)的事業(yè)中來。[13]

2、區(qū)向明在《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力芻議》中認(rèn)為事業(yè)留人需要增強(qiáng)員工的自信心。自信心是取得非凡的業(yè)績和獲得成就感的基礎(chǔ)。GE總裁韋爾奇就告訴員工:“如果GE 不能讓你改變窩囊的感覺，你就應(yīng)該另謀高就?！盵14]還有學(xué)者認(rèn)為幫助員工樹立自信心有以下途徑：第一，運(yùn)用“皮格馬利翁”效應(yīng)。如果管理者經(jīng)常通過言行向員工表明：你很行，你能夠做得更好。員工就可以從中認(rèn)識自我，發(fā)揮潛能，就能做得很好。第二，允許失敗。對于員工的失敗，不能打擊，應(yīng)該讓下屬在失敗中學(xué)習(xí)成長，應(yīng)讓其總結(jié)出失敗的原因，并告訴他，他不是失敗者，這次失敗只是暫時(shí)的，他只要努力一定會(huì)成功，從而培養(yǎng)起他自信心。[15]

3、有文章談到，事業(yè)留人需要激勵(lì)員工的創(chuàng)新精神。創(chuàng)新可最大程度地發(fā)揮員工的潛能, 使他們的才華得到展示, 更會(huì)讓員工感到自我成就感。同時(shí), 還能有效提高員工的積極性與能動(dòng)性, 為企業(yè)發(fā)揮自己最大的能量。[16]創(chuàng)新能給企業(yè)帶來活力, 增強(qiáng)企業(yè)的競爭力, 如果沒了創(chuàng)新企業(yè)就會(huì)變得死水一潭。

4、王曉《企業(yè)留人》中談到，事業(yè)留人需要提供具體資源和渠道協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯。在員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的時(shí)候，需要企業(yè)以及上級管理者向其提供具體資源和渠道，如培訓(xùn)教育、給其特殊任務(wù)、工作崗位和晉級等，以協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯。[17]企業(yè)為員工提供具體資源和渠道協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯，這對于員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯來說是極其重要的，這因?yàn)?，一方面員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯有其難以逾越的障礙，如本身的水平、資金、人際關(guān)系等，這些需要組織幫助解決；另一方面，從滿足員工的成就感、培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感來說也是非常重要的。[18]

5、有的文章認(rèn)為，事業(yè)留人需要給予員工充分信任和提供獨(dú)立施展才華的空間。領(lǐng)導(dǎo)的信任是對企業(yè)員工最佳的激勵(lì)形式，它能使員工產(chǎn)生對工作無限熱情和對企業(yè)的歸屬感和對事業(yè)成就感。[19]

6、還有的學(xué)者認(rèn)為，員工和企業(yè)共同發(fā)展。只有員工和企業(yè)共同發(fā)展，才能激起和滿足員工的最大成就感。上海貝爾公司珍視員工的價(jià)值，積極倡導(dǎo)“你我共發(fā)展”的人才理念，公司的人事政策不僅為滿足員工物質(zhì)需求服務(wù)，而且會(huì)幫助員工實(shí)現(xiàn)更高層次的自我價(jià)值，使其整體素質(zhì)、綜合能力得到持續(xù)增強(qiáng)，進(jìn)一步提升員工的滿意度、成就感和員工對企業(yè)歸屬感。[20] 總結(jié)：

人才是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，是企業(yè)的第一資本。進(jìn)入新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭日趨激烈，企業(yè)要獲得長期生存和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要的體現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理部門要將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動(dòng)力，留住企業(yè)的現(xiàn)有人才是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)吸納和留住人才，就必須堅(jiān)持按照“待遇吸引人，感情留住人，事業(yè)提高人”的思路，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置資源。

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提升員工滿意度的10“C”原則

很多調(diào)研數(shù)據(jù)都表明，對薪酬不滿絕對不是員工離職的唯一因素，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不滿、對企業(yè)文化不滿、對自身在組織中的發(fā)展前景不滿等等，都是員工對現(xiàn)有工作不滿意的非經(jīng)濟(jì)原因，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關(guān)鍵所在。從多個(gè)角度看，提高員工滿意度需要做好以下10個(gè)“C”：

1.Control（控制）：讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權(quán)的滿意度。

2.Commitment（承諾）：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預(yù)見的職業(yè)發(fā)展軌道和有前景的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，滿足員工對自身在組織中的發(fā)展前景的滿意度。

3.Challenge（具有挑戰(zhàn)的工作）：給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，工作內(nèi)容豐富化，以提高員工學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，提高對自身發(fā)展的滿意度。

4.Collaboration（合作/團(tuán)隊(duì)協(xié)作）：將以個(gè)人為單位的工作分工轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊(duì)為單位的協(xié)作性分工，讓員工組成團(tuán)隊(duì)工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環(huán)境的滿意度。

5.Culture（文化）：營造歡快、令人興奮和開放式的環(huán)境，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營需求，打造與行業(yè)、產(chǎn)業(yè)、企業(yè)相符的文化氛圍，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。

6.Compensation（報(bào)酬）：與員工分享收益和贊譽(yù)，利用薪酬、福利和榮譽(yù)留住員工的人和心。

7.Communication（交流）：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業(yè)發(fā)展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識，達(dá)成員工與組織的心理契約。

8.ConcernforDueProcess（尊重過程）：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風(fēng)格、處事方法，提高員工對企業(yè)文化的滿意度。對許多有抱負(fù)的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創(chuàng)意獲得采納，才是他們最大的成就感。

9.Computer（電腦和技術(shù)）：向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù)，營造更好、更便捷的工作環(huán)境。

10.Competence（能力）：有計(jì)劃、持續(xù)地為員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以確保員工具備完成工作的技能，提高員工對企業(yè)的忠誠度。

六維視角全面留人

好不容易招來一個(gè)合適的人才，剛熟悉公司不久就又提出辭職，難道有真材實(shí)料的人才就真的這么難留？不少舍得花大價(jià)錢聘請人才的企業(yè)老總更是感到疑惑，不僅公司提供的待遇可以說是相當(dāng)有競爭力的，而且企業(yè)各方面的人事制度也還健全，但為什么核心員工還總是去去留留，如過江之鯽呢？

按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種層次。最基本的物質(zhì)需要對于任何一個(gè)員工來說都是必須首先予以滿足的，但對于有些員工，尤其對中、高層管理人員來說，他們最需要的往往是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。比如當(dāng)他們完成一個(gè)又一個(gè)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，便實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，獲得了成熟感和滿足感，這種成功后的喜悅遠(yuǎn)比其他任何報(bào)酬都重要。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來的企業(yè)中，就是因?yàn)橛行┨貏e的激勵(lì)手段發(fā)揮了效應(yīng)。這些手段包括事業(yè)、感情文化、制度、薪酬福利等五個(gè)方面：

事業(yè)留人——工作是快樂的

根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時(shí)候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，對中青年人才要破格提拔、放手任用,給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到工作是快樂的。

另外，要讓員工感覺到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂工作。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個(gè)前提下硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因?yàn)閱T工往往不會(huì)看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭。

感情留人——得人心者得天下

所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感性留人法。正如美國密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授FrederickMorgeson博士所說，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來說，對員工的滿意程度影響更大。很多調(diào)查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預(yù)測員工工作滿意度的有效指標(biāo)?？梢?，那些以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使的老板或經(jīng)理人，才是讓員工心涼并決定離開的原因之一。

此時(shí)，提升管理者的管理技巧非常重要，例如與員工交流溝通時(shí)采取積極的、正面的指導(dǎo)性反饋，就能讓工作事半功倍，拉近員工與組織的關(guān)系。也可以說積極的反饋是一種激勵(lì)方式，它強(qiáng)調(diào)的是一種正面的表揚(yáng)，主要用來肯定行為價(jià)值，多用描述性的語言。反饋的過程中要充分展現(xiàn)真心，要及時(shí)也要經(jīng)常，這樣可以有效化解員工和公司之間的隔閡，讓員工更能了解到公司的情況，理解公司的決定，并真正融入到企業(yè)中去。

企業(yè)文化留人——讓員工看到方向

營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來留住人才，是每一個(gè)企業(yè)“掌門人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的重大問題。

好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道 05工商管理

黃琴揚(yáng)

0511020178 合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。

制度留人——沒有規(guī)矩不成方圓

科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長、保證隊(duì)伍穩(wěn)定的重要手段。落后的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場經(jīng)濟(jì)競爭中必定會(huì)致使優(yōu)秀人才紛紛流失。因此，有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個(gè)有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。

薪酬福利留人——有錢用在刀刃上

恰當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)自身競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，要通過薪酬激勵(lì)，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場競爭力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。

在具體的薪酬激勵(lì)方式上需要注意以下幾點(diǎn)：

一是要根據(jù)2/8原則“將好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”是沒效果的，因?yàn)槿?jiǎng)勵(lì)就等于沒有獎(jiǎng)勵(lì)。比如，可以精心選拔少部分核心人才，為其提供股權(quán)期權(quán)等長期激勵(lì)方式，激勵(lì)和吸引其為組織長期效力。

二是獎(jiǎng)勵(lì)要注意對癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)才能對其產(chǎn)生激勵(lì)作用，否則，即使再昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)也產(chǎn)生不了作用。獎(jiǎng)勵(lì)員工的時(shí)候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會(huì)造成花錢辦壞事的后果，甚至?xí)霈F(xiàn)鞭打快牛的現(xiàn)象。

三是可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立各式各樣有意義的獎(jiǎng)項(xiàng)。比如可以設(shè)長期服務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、熱心于公益事業(yè)獎(jiǎng)等等，更多的獎(jiǎng)項(xiàng)可以從不同的角度提高更多具有不同優(yōu)勢員工的工作積極性，否則如果獎(jiǎng)項(xiàng)過少，會(huì)讓大部分員工因感覺獎(jiǎng)勵(lì)遙不可及而失去提升自己的動(dòng)力和希望。

四是換位思考，讓獎(jiǎng)勵(lì)像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)明確歸類，列出菜單，清楚地注明每個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)有哪些選項(xiàng)，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎(jiǎng)勵(lì)等級去點(diǎn)“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵(lì)員工的作用。

“離職”也能做文章

雖然企業(yè)都不希望核心人才流失，但員工離職也是一個(gè)不可回避的問題。其實(shí)，離職也能做文章，要想留住關(guān)鍵員工，最重要的一點(diǎn)就是通過積極的溝通避免他們最終離職。首先，在員工剛提出辭職申請時(shí)，部門主管及HR要馬上與其溝通。在很多情況下，這時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)的沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地。

其次，對于那些經(jīng)深思熟慮決議要走的員工，要通過真誠的溝通了解其離職的真正原因，并采取切實(shí) 措施，考察導(dǎo)致員工離職的原因在公司內(nèi)是否真的存在，及時(shí)采取措施，以避免其他優(yōu)秀員工因同樣的原因再流失。這樣一來，不僅會(huì)讓其他員工感覺到公司對他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺，還能給已經(jīng)離職的優(yōu)秀職工發(fā)出信號，刺激他們的回流。

我們很欣慰地看到，更多的企業(yè)高管開始注意扮演人力資源管理者的角色，他們不僅有意與員工加強(qiáng)交流，搞好關(guān)系，還注重與員工家人溝通，如給員工父母發(fā)“紅包”、給員工的孩子送禮物等。對見慣了員工向老板點(diǎn)頭哈腰，甚至為討要工資不惜向老板下跪的中國企業(yè)界來說，這無疑是一種進(jìn)步。其實(shí)，只要從根本上尊重員工，為員工提供施展才華、實(shí)現(xiàn)夢想的舞臺，相信員工是會(huì)心甘情愿、竭盡全力為企業(yè)服務(wù)的。