第一篇：烘焙管理者留人工資

烘焙管理者要留住人才需要發(fā)多少工資？

現(xiàn)在，烘焙行業(yè)競爭激烈，員工流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，經(jīng)營問題層出不窮，很多烘焙管理者都比較關(guān)心如何才能留住人才，如何讓自己的餅店走上輕松經(jīng)營？因?yàn)槿瞬攀乾F(xiàn)代烘焙蛋糕店競爭的核心力，不少烘焙老板詢問過專家，嘗試過一些新的措施······，得到的解決方法中必要的一點(diǎn)是員工的薪酬分配必須要合理。那我們烘焙管理者或許還會存在疑問，究竟我們該發(fā)多少工資才能留住人才、才算合理呢？

首先，向各位烘焙蛋糕店的管理者介紹一下“馬云眼中的薪酬績效”：

1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西；

2、給結(jié)果付錢(獎)，給努力鼓掌(勵)；

3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎勵堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力；

4、三個人干五個人的活，拿四個人的工資；

5、加工資是烘焙蛋糕店對你的崗位有了新的更高要求；

6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。

一、現(xiàn)狀問題：

1、為什么很多烘焙蛋糕店花了很多錢做廣告營銷，顧客卻不買賬?

2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢來開發(fā)客戶，客戶卻還是越來越少?

其實(shí)，在很多時(shí)候，我們越是投錢做廣告、找客戶，越是一種浪費(fèi)，我們的利潤為什么越來越低，越來越少?因?yàn)槲覀兊睦速M(fèi)越來越大!

可是，如果不做營銷廣告和客戶開發(fā)，我們直接就會死掉!

繼續(xù)這樣做無效的廣告和客戶開發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去!

二、問題根源：

1、我們中國大多中小烘焙蛋糕店，只靠一條腿走路，過于重視烘焙營銷，忽視人才培養(yǎng)和激勵；

2、因?yàn)闆]有好的人才，所有沒有好的營銷創(chuàng)新模式，只會模仿他人；

3、為什么沒有好的人才？因?yàn)楹姹旱案獾瓴恢匾暼瞬诺呐嘤蛨F(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競爭力呢?

那么，你一定要一口氣把本文讀完!

因?yàn)?，筆者將在本文重點(diǎn)讓大家“認(rèn)識績效管理”和“如何做KSF薪酬績效模式”，讓薪酬回歸激勵本質(zhì)，激勵員工實(shí)現(xiàn)自動自發(fā)，提升烘焙蛋糕店的競爭力!

認(rèn)識績效管理

我想通過三句話來讓大家重新認(rèn)識烘焙蛋糕店的績效管理：

第一句話：管理大師德魯克說：企業(yè)一切的經(jīng)營活動最終都是為了績效!

我們很多的烘焙蛋糕店，只會關(guān)注業(yè)績，認(rèn)為有了業(yè)績就有了一切，很多烘焙管理者也用業(yè)績來蓋住蛋糕店內(nèi)部的很多問題，當(dāng)業(yè)績好的時(shí)候，內(nèi)部的問題也不是問題，內(nèi)部的浪費(fèi)也是正常。

但是，一旦市場發(fā)生變化，很多問題就浮出來了，有業(yè)績，我們可以暫時(shí)的活得不錯，但是我們不能走遠(yuǎn)，因?yàn)楹姹菏袌霾粩嗟匕l(fā)生變化，競爭也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國烘焙蛋糕店只能做大，卻不能做強(qiáng)，只能走好，卻不能走遠(yuǎn)的原因!

績效是什么?

績：就是成績和業(yè)績；

效：就是成效、效益！我們追求的是有成效、效益的成績和業(yè)績。

筆者認(rèn)為績效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財(cái)效，6效合為績效！(注：坪效是臺灣經(jīng)常拿來計(jì)算商場經(jīng)營效益的指標(biāo)，指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營業(yè)額(營業(yè)額÷專柜所占總坪數(shù))。)

而目前很多烘焙蛋糕店只追求了財(cái)效，卻沒有做好另外5效，注定不能走遠(yuǎn)！第二句話：烘焙蛋糕店沒有績效管理，就談不上管理

看看你的蛋糕店有沒有這些問題?

1、管理者都不看內(nèi)部管理報(bào)表?

2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析?

3、有制度，卻總是被人情所取代?

4、有目標(biāo)，卻沒有目標(biāo)管理?

5、有考核，卻流于形式?

6、有考評，卻由上級主觀決定?

如果沒有做績效管理，烘焙蛋糕店的管理就會變成以上的現(xiàn)狀，做了績效管理，我們就會通過BSC平衡原理，進(jìn)行提取指標(biāo)，員工就會有方向和方法進(jìn)行開展工作。

向員工要潛能，向企業(yè)要績效：

因?yàn)榭冃Ч芾?，就需要有指?biāo)；

因?yàn)橛兄笜?biāo)，就需要有考核；

因?yàn)橛锌己耍托枰袛?shù)據(jù)支持；

因?yàn)樾枰獢?shù)據(jù)的支持，管理者就會對數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注和分析；

因?yàn)楣芾碚哧P(guān)注數(shù)據(jù)，管理就會相應(yīng)對進(jìn)行細(xì)化；

有了精細(xì)化管理，才能談得上管理。

第三句話：企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理

烘焙蛋糕店的一切都是通過人創(chuàng)造出來的，人才就成了烘焙蛋糕店最重要的因素，但什么是人才？這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果來衡量的，如果沒有進(jìn)行績效管理的指標(biāo)提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。

人才不是天生的，員工需要的是激勵，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會失去競爭力，所以，我們需要通過激勵來幫助員工成長，盡量讓每一個員工都能成長，都能不斷地為烘焙蛋糕店創(chuàng)造更大更多的價(jià)值。而這一切就需要有績效管理來實(shí)現(xiàn)。

中小烘焙蛋糕店應(yīng)該用什么樣薪酬績效模式?

一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成(分紅)獎勵?

這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：

1)彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮螅绶菢I(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。

2)無法衡量：烘焙蛋糕店員工收入與其價(jià)值不能相對有效地衡量出來。

3)薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。

二、KPI為什么難做?

1、為做績效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維

2、KPI與薪酬掛鉤，是一個錯誤的選擇

3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性

4、缺失利他共贏的價(jià)值觀、烘焙績效文化。

三、傳統(tǒng)的績效考核為什么不成功：

(1)設(shè)置所謂的“績效工資”，激勵力度小，烘焙蛋糕店員工關(guān)注度不高。

(2)溝通不到位，員工不認(rèn)同指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定。

(3)沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動、消極。

(4)烘焙蛋糕店的績效與目標(biāo)計(jì)劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過程。過程不到位，結(jié)果一定不好。

(5)績效結(jié)果與價(jià)值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評價(jià)表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的問題，而價(jià)值導(dǎo)向重點(diǎn)解決如何合理、公平地進(jìn)行利益分配的問題。

(6)考核費(fèi)人費(fèi)力，員工不認(rèn)同，烘焙蛋糕店看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。

所以??

中小烘焙蛋糕店建議做KSF薪酬績效模式!

那么??什么是KSF?

四、KSF(key success factor)是關(guān)鍵成功因子、KSF是價(jià)值管理工具

1、烘焙蛋糕店員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好!

2、這些重要的事情并非完全是員工自己認(rèn)為的，而是職責(zé)定位或由上級決定的!

3、將崗位重要的職責(zé)及烘焙蛋糕店所需要的結(jié)果進(jìn)行歸納梳理，并形成目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，就是決定崗位價(jià)值的關(guān)鍵因子!

五、KSF與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的區(qū)別，如圖示：

六、KSF與KPI的區(qū)分，如圖示：

七、如何提取與設(shè)計(jì)KSF

第一步崗位價(jià)值分析

第二步選取6-8個指標(biāo)

第三步設(shè)立權(quán)重、定義

第四步分析歷史數(shù)據(jù)

第五步選定平衡點(diǎn)

第六步測算、套算

以上就是KSF實(shí)戰(zhàn)步驟，希望各位烘焙管理者們可以打破傳統(tǒng)思維，用全新的薪酬模式來實(shí)現(xiàn)激勵員工，烘焙蛋糕店和員工一起實(shí)現(xiàn)共贏!

第二篇：管理者留人：如何修成正果

智慧365—在線學(xué)習(xí)管理管理者留人的金字塔原理：如何修成正果

前言：選人是用人的基礎(chǔ)，用人和留人又是相輔相成的，而將人才留下才最終修成正果。作為管理者，你渴望招募到勤勞敬業(yè)的員工嗎?你渴望員工能夠自動自發(fā)地工作嗎?你渴望管理好最難應(yīng)付的員工嗎?你渴望減少人才流失給企業(yè)帶來的損失嗎?你渴望做一個優(yōu)秀的管理者嗎?如何留住這些人才呢?在長期的管理實(shí)踐中，眾多的企業(yè)和管理者總結(jié)了大量的經(jīng)驗(yàn)，并將其引申為工作中必須遵循的法則。

如果每個企業(yè)都能深明這些法則，并在實(shí)際工作中嚴(yán)格地照著這些法則辦事，那么，它就可以團(tuán)結(jié)更多的優(yōu)秀人才，并使自己的事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人員的流動呈現(xiàn)驚人景象。現(xiàn)代企業(yè)中，招工難、用工難等問題越來越顯著，如果沒有一套成熟的留人機(jī)制，別說與同行業(yè)或其他行業(yè)競爭了，企業(yè)本身的生存都是一大難題。企業(yè)經(jīng)營的核心就是經(jīng)營人才，只有擁有人才，才能有發(fā)展，出效益，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。隨著管理理論的創(chuàng)新和實(shí)踐的不斷深化，人力資源管理的內(nèi)容越來越豐富，體系越來越龐雜，案例越來越充實(shí)。如何在浩如煙海的人力資源管理材料中抓住重點(diǎn)、把握核心、掌握精髓？歡迎進(jìn)入著名企管專家譚小芳老師的原創(chuàng)課程講座《企業(yè)留人之道》！選人是用人的基礎(chǔ)，用人和留人又是相輔相成的，而將人才留下才最終修成正果。

作為管理者，你渴望招募到勤勞敬業(yè)的員工嗎？你渴望員工能夠自動自發(fā)地工作嗎？你渴望管理好最難應(yīng)付的員工嗎？你渴望減少人才流失給企業(yè)帶來的損失嗎？你渴望做一個優(yōu)秀的管理者嗎？如何留住這些人才呢？

在長期的管理實(shí)踐中，筆者總結(jié)了大量的經(jīng)驗(yàn)，并將其引申為工作中必須遵循的法則;如果每個企業(yè)都能深明這些法則，并在實(shí)際工作中嚴(yán)格地照著這些法則辦事，那么，它就可以團(tuán)結(jié)更多的優(yōu)秀人才，并使自己的事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大。前段時(shí)間，美國某著名市場調(diào)研公司做了一個調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容是美國九家最著名的高科技公司的起薪與員工滿意度以及相互之間的關(guān)系，調(diào)查的對象包括大家都熟悉的微軟，蘋果，思科，谷歌，惠普，戴爾，亞馬遜等，其中微軟公司的起薪最高，約為九萬美金每年，而蘋果公司雖然有近八百億美金的現(xiàn)金儲備，富甲天下，起薪卻是最低的，大約四萬美金多點(diǎn)，還不到微軟的一半。

但是調(diào)查結(jié)果顯示，起薪最低的蘋果卻位于員工滿意度的榜首，雖然他們起薪最低，員工滿意度卻是最高的。可以想見，蘋果自身獨(dú)特的企業(yè)文化在這里發(fā)揮了巨大的作用。正因?yàn)橛羞@樣一種企業(yè)文化，吸引了這樣一群高智慧并且高滿意度的員工，蘋果才能在激烈競爭中的市場中戰(zhàn)無不勝。了解到，似乎現(xiàn)在人才荒已經(jīng)成了大多數(shù)企業(yè)會面臨的問題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執(zhí)行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒經(jīng)驗(yàn)的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時(shí)候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的老大難，人才之荒最苦的當(dāng)仁不讓還是老板......企業(yè)如何才能留住人才，在當(dāng)今人才競爭白熱化的時(shí)代，必須為人才創(chuàng)造成功的機(jī)會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，才能防止其移情別戀。

今天，為了留住人才，真是八仙過海，各顯神通，我們認(rèn)為，對于企業(yè)來說，首要的是把企業(yè)變成人才創(chuàng)業(yè)沃土和成就事業(yè)的樂園，才能使其對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、歸宿感，創(chuàng)造拴心留人環(huán)境，才能真正留住人才。員工辭職離開企業(yè)，尤其是核心員工離開企業(yè)，對企業(yè)會是一種損失，嚴(yán)重的會影響到企業(yè)的運(yùn)營，一位受訪的企業(yè)老板訪深有感觸地對筆者說：人員流動頻繁對企業(yè)造成的損失，只有企業(yè)自己知道人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費(fèi)用，交接過程中會流失費(fèi)用，而且新人需要培訓(xùn)，需要一段時(shí)間磨合才會有貢獻(xiàn)，所有這些我們都有一個公式計(jì)算。從這里可以看到，當(dāng)沒有很好地去留住人的時(shí)候，或者說在發(fā)展方面沒有留住人的話，這些人就會流失，一流失，公司成本會非常大。

第三篇：淺談企業(yè)中層管理者的留人之道

淺談企業(yè)中層管理者的留人之道

——論如何通過提升自我留住企業(yè)人才

王丹

摘要：留人，就是留心。僅僅依靠公司的價(jià)值觀、使命感、愿景還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要中層管理者們通過自身的言行對“人才”灌輸企業(yè)價(jià)值規(guī)則。以“情感”留人，才是“留心”的最行之有效的途徑。

關(guān)鍵詞：中層管理者、將源兵魂、留住人才

正文

隨著改革開放的深入和長驅(qū)發(fā)展，中小型企業(yè)迎來了蓬勃發(fā)展的好時(shí)期。但因企業(yè)自身的主客觀條件限制，以及市場競爭前所未有的激烈，真正脫穎而出，逐漸做強(qiáng)、做大，成為行業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)則少之又少。

中小型企業(yè)要發(fā)展，就必須不斷擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，擴(kuò)大業(yè)務(wù)覆蓋區(qū)域，制定完善、公平、人性化的管理制度，打造良好的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)氛圍等等。但這一切歸根結(jié)底在于人才的選、用、育、留。

而這四個環(huán)節(jié)中，“留”人則是重中之重?！斑x”人，可以通過專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)制定相應(yīng)的崗位說明書，設(shè)計(jì)專業(yè)的招聘流程，完善科學(xué)的招聘制度，錄用專業(yè)的招聘專員完成相關(guān)工作?！坝谩比?，只要發(fā)揮員工所長，安臵適合其能力發(fā)揮的崗位上，人盡其才即可?！坝比?，則根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，時(shí)刻調(diào)整對各崗位人員的技能標(biāo)準(zhǔn)與要求，通過培訓(xùn)、績效管理引導(dǎo)員工。上述三點(diǎn)，借助外力和企業(yè)自身的努力，通過學(xué)習(xí)和強(qiáng)化訓(xùn)練是可以實(shí)現(xiàn)的。唯有“留”人，成為所有企業(yè)的難解之題。企業(yè)千辛萬苦尋找到了適合的人才，或通過培養(yǎng)造就了符合企業(yè)發(fā)展需求的人才，可是沒多久“人才”便紛紛離去。怎樣有效的挽留住這些屬于企業(yè)的寶貴的軟資源，軟財(cái)富，成為企業(yè)管理者們的一樁心事。

當(dāng)然，人才的去留有多元化的因素。薪資、福利、培訓(xùn)、發(fā)展、晉升、職業(yè)規(guī)劃、個人因素等等。但還有一個重要的影響因素——就是此“人才”的直接上級。直接上級對人才的去留有著至關(guān)重要的直接影響。招聘過程中，經(jīng)常能遇到這樣的情況，一個很優(yōu)秀的員工進(jìn)入公司，沒多久就離開，離職面談時(shí)問其原因，答案是“**主管不咋地”?；蚴且粌?yōu)秀的員工，其主管在面談中與其相互了解，最后員工選擇進(jìn)入公司，原因是“**主管很專業(yè)，我覺得跟著他/她能學(xué)習(xí)到不少東西”。往往某一方面比較優(yōu)秀的人，在選擇企業(yè)時(shí)，除了考察企業(yè)本身的影響力、發(fā)展平臺外，其直接上級的領(lǐng)導(dǎo)力、思考力、行事作風(fēng)、價(jià)值觀和管理手段等個人特質(zhì)，成為影響員工去留的最直接原因。

作為企業(yè)的中層管理者，是企業(yè)大方向、大方針、大策略的具體傳達(dá)者和履行者。一方面要領(lǐng)會高層戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移、變化的深意，并高效執(zhí)行；另一方面又要把這些思想轉(zhuǎn)化為淺顯易懂的內(nèi)容傳達(dá)給下屬成員，讓他們感受到企業(yè)的愿景產(chǎn)生共鳴，同時(shí)將這些內(nèi)容切實(shí)的融匯到具體工作任務(wù)中。中層管理者們，直接面對員工群體。發(fā)掘人才、調(diào)動人才積極性、培養(yǎng)人才、挽留人才……具體的實(shí)務(wù)工作由中層管理者們直接操刀。留人，就是留心。僅僅依靠公司的價(jià)值觀、使命感、愿景還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要中層管理者們通過自身的言行對“人才”灌輸企業(yè)價(jià)值規(guī)則。以“情感”留人，1才是“留心”的最行之有效的途徑。

那么，企業(yè)中層管理者們應(yīng)如何提高自身素質(zhì)，通過哪些方法留住人才呢？我認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：

一、“將源兵魂”，將其深臵入心內(nèi)，作為指導(dǎo)工作行為的思想依據(jù)。

鬼谷子在云夢山莊的中國古代軍校里給弟子授課時(shí)講到，一個好的高級將領(lǐng)一定要記住四個字：“將源兵魂”。其含義為“一將功成萬骨枯”，即一個好的將軍都是士兵的命堆出來的。士兵是魂，是外在的、漂浮不定的；將軍是魄，是內(nèi)在的、穩(wěn)定的?；暾撸且栏皆谏眢w上的精神；魄者，是可以離開身體的精神。魄是源，是根本。源起，魂動。

一個好的將軍，將其思想精髓灌輸、依附在每位士兵身上，士兵們依靠高級將領(lǐng)的精華思想，奮勇進(jìn)攻，從而建立戰(zhàn)功，成就偉業(yè)。將軍指哪兒，士兵打哪兒。這就形成了一支隊(duì)伍的傳統(tǒng)。“傳統(tǒng)是什么？傳統(tǒng)是一種性格、一種氣質(zhì)，這種傳統(tǒng)和性格是由這支部隊(duì)組建時(shí)，首任軍師首長的性格和氣質(zhì)決定的，他給這支隊(duì)伍注入了靈魂，從此不管歲月流失，人員更迭，這支部隊(duì)靈魂永在！”{1}

企業(yè)要想基業(yè)常青，就需要建立這種死而不亡的精神文化。

解放戰(zhàn)爭時(shí)期，共產(chǎn)黨有“三大紀(jì)律、八項(xiàng)注意”。其具體要求簡單明了：行動聽指揮、不拿群眾一針一線、上門板（用門板抬傷員后要給老百姓安上）、捆稻草（晚上用稻草鋪上睡覺，第二天要給老百姓捆好）、說話和氣、買賣公平、借東西要還、損壞東西得賠。后來這些內(nèi)容被廣泛宣傳，用歌曲、報(bào)紙、廣播等形式宣傳。只要唱著這歌曲進(jìn)村，老百姓就知道這是我們自己的隊(duì)伍來了。而國民黨一進(jìn)村，老百姓就說是“刮民黨”來了。兩支隊(duì)伍的兵源一樣，卻產(chǎn)生如此不同的認(rèn)識。這和隊(duì)伍的價(jià)值觀有必然聯(lián)系。

作為中層管理者，我們既是“將”，也是“兵”。作為“兵”，我們需要積極響應(yīng)公司的各項(xiàng)戰(zhàn)略決定。不管是否能夠完全體認(rèn)，一旦接受到任務(wù)，就只有“執(zhí)行”。作為“將”，我們需要思考如何將企業(yè)宣揚(yáng)的愿景、使命感、價(jià)值觀融會貫通，已簡明有力的指令，讓全體“士兵”在行動中領(lǐng)會，在實(shí)踐中融合。企業(yè)的愿景、價(jià)值觀就是企業(yè)魂魄文化的組成內(nèi)容。

當(dāng)“士兵”們成為一匹匹嗷嗷叫的野狼時(shí)，我們的隊(duì)伍就真正具備了精銳力量。這樣的隊(duì)伍敢于在任何強(qiáng)敵面前亮劍，敢于在任何絕境中戰(zhàn)斗，即便最后只剩下一個人，他的身上依舊散發(fā)著“狹路相逢勇者勝”的浩然正氣。

古語云“將在謀而不在勇，兵在精而不在多”。{2}曹操對于關(guān)羽、趙子龍這樣的良將感嘆道“得此一良將，勝過千軍萬馬?！笨梢?，中層管理者們需要不斷修養(yǎng)身心，自我修煉。留住“人才”的根本，在于這種組織魂魄文化的建設(shè)。而魂魄文化的建設(shè)則具體落實(shí)在每一個中層管理者身上。

二、建立正見、正思維、正語、正精進(jìn)。以積極、向上、陽光的心態(tài)帶領(lǐng)隊(duì)伍前進(jìn)。

“正見、正思維、正語、正精進(jìn)”源于修行佛陀的教誨“八正道”。

“正見”指正確的知識和見解。世俗生活中的正見主要是指一些正確經(jīng)驗(yàn)所積累的知識、善良的心腸、理性恪守的情操等等。

“正思維”指在沒有貪、嗔、癡等煩惱的情況下，依正見觀察、思維，做出決定的過程和狀態(tài)。比如腦海里有“己所不欲，勿施于人”，“莫以善小而不為，莫以惡小為之”等，都是正思維的表現(xiàn)。

“正語”指不使用誹謗之語、辱罵之語和刻薄之語，而要使用友善之語、純潔之語待人。

“正精進(jìn)”指積極進(jìn)取、勤奮刻苦、毫不懈怠，這能使人充滿慈悲之心，睿智豁達(dá)。

有人會說上述內(nèi)容是佛家修煉之道，俗家弟子無須學(xué)習(xí)。其實(shí)“入佛”的目的是為了解脫，“入黨”的目的是為了解放。形式并不重要，達(dá)到效果才是根本。有的人打開電腦，關(guān)注的只是哪里著火，哪個明星離婚，哪里出車禍，而好的消息卻一條也沒有注意到。有的人常常在挑別人的毛病、別人的錯誤。須知只有完美的團(tuán)隊(duì)，沒有完美的個人。再優(yōu)秀，不會有一個組織優(yōu)秀；再聰明，不會有一個組織聰明。

修煉自己看待問題的角度，好事多往壞處想，壞事多往好處想，擁有一顆平常心，才能在茫茫塵世中找準(zhǔn)自己的位臵。尤其是中層管理者們，更應(yīng)明白“用人所長，天下無不用之人；用人所短，天下無可用之人。用人所長，必容人所短”的道理。

雷鋒同志在日記里寫到：“人的生命是有限的，可是，為人民服務(wù)是無限的，我要把有限的生命，投入到無限的為人民服務(wù)之中去?！眥3}這種價(jià)值觀與奉獻(xiàn)精神，與雷鋒同志正向思維模式密切相關(guān)。我們宣揚(yáng)雷鋒精神，并不是讓人們和雷鋒一樣穿補(bǔ)丁衣褲、吃饅頭稀飯、對自己一分錢分成幾份花，對需要幫助的人豪不吝嗇、慷慨解囊。在現(xiàn)有的認(rèn)知水平和生命體驗(yàn)上，我們很難達(dá)到這樣的高度。

我們學(xué)習(xí)雷鋒精神，重點(diǎn)在于學(xué)習(xí)他的仁慈、簡約、敢為天下先的精神。顧客是企業(yè)的上帝，而員工就是我們的上帝。用向上、樂觀的處世情懷，引導(dǎo)我們的員工，在絕境中看見生機(jī)，在危難里看見機(jī)遇，在困惑時(shí)看見光明，在虛榮時(shí)保持清醒。用慈愛、善良的心靈，對待我們的員工，讓他們在企業(yè)找到家的溫暖、心靈的歸宿。只要全心全意地為員工服務(wù)，給予員工工作上的支持與幫助，他們才能將這份滿意與幸福傳遞給我們的顧客。使顧客滿意于我們的服務(wù)，使員工忠誠于我們的企業(yè)。

三、時(shí)刻保持“隨喜心”，“不遷怒”于他人。

所謂“隨喜心”，就是在遇見不滿或不快時(shí)，多想想這件事情可能帶來的好的結(jié)果，從而保持樂觀的情緒。曾經(jīng)有一位教授，應(yīng)邀去教學(xué)。到了機(jī)場后怎么都找不到來機(jī)場接機(jī)的人。后來才發(fā)現(xiàn)原來接機(jī)的人將寫有自己名字的紙倒著拿在了肚子的高度。所以看不見。教授很生氣，可轉(zhuǎn)念一想春節(jié)的“?！弊侄际堑怪N的，意為“福到”。現(xiàn)在自己的名字倒著拿了，就意味著“我到”唄。然后心情豁然開朗。

“不遷怒”，則指不會將自己不滿、不快的情緒發(fā)泄到別人的身上。

現(xiàn)實(shí)中，“遷怒”往往是管理者們最容易忽視，也最容易犯的錯誤。在深圳打工的打工族們，生存與生活壓力都很大，情緒上也很敏感。面對各種不期而遇的難題，心中煩躁自然不少。但若將這些負(fù)面情緒無端發(fā)泄到員工身上，員工在情感上是很難承受的。正所謂“境由心造，世間本無事庸人自擾人”。及時(shí)調(diào)整心態(tài)，保持“隨喜心”讓自己“不遷怒”于他人。而心態(tài)調(diào)整又與豁達(dá)的心胸、高遠(yuǎn)的格局、正確的價(jià)值觀等自我德行的修煉密不可分。

四、有效溝通，將誤解、誤會消除在萌芽期，同心同德共謀發(fā)展。

人與人之間的信息交流有一個渠道。當(dāng)這個渠道不暢通或堵塞時(shí)，就需要“通”。由此產(chǎn)生“溝通”。溝通的對象是多樣性的，溝通的過程是互動性的，溝通的目的則是雙重性——讓信息交流暢順，交流信息雙方或求同存異或達(dá)成一致意見。

怎樣溝通才能成為有效或是高品質(zhì)的溝通呢？

首先，要明確溝通的目的，確定溝通話題的取舍與方向問題。設(shè)臵溝通底線狀況。即設(shè)想最好、可以接受的最壞、最糟糕的狀況三種結(jié)果。設(shè)計(jì)對這三種不同的結(jié)果的應(yīng)對措施或方案。

其次，在腦中模擬整個談話的過程。出于經(jīng)驗(yàn)和對下屬員工的了解，很多問題的答案是可預(yù)見的。設(shè)想出對方做出的每一個答案，才能設(shè)計(jì)整個溝通過程的發(fā)展方向。

第三，針對不同的對象，采取不同的方式、方法、手段。有的員工可能一次性直接溝通就可達(dá)到效果。有的可能迂回曲折，反復(fù)幾次才能達(dá)成共識。有的需要鋪墊很多才能正式進(jìn)入溝通。有的需要強(qiáng)勢狀態(tài)才能達(dá)到溝通。

“一句話興邦，一句話誤國”，無論采用什么方法，溝通本身考驗(yàn)著中層管理者們的講話能力。而講話的能力是心智的反應(yīng)。一個人如何改善自己的語言，是從內(nèi)在開始的。

《論語〃為政》“子張學(xué)干祿。子曰：多聞闕疑，慎言其余，則寡尤。多見闕殆，慎行其余，則寡悔。言寡尤，行寡悔，祿在其中矣?！眥4}子張向孔子學(xué)求官職得俸祿的方法。孔子說：“多聽，有懷疑的地方，加以保留；其余足以自信的地方，謹(jǐn)慎地說 出，就能減少錯誤。多看，有懷疑的地方，加以保留；其余足以自信的地方，謹(jǐn)慎實(shí)行，就能減少懊悔。言語的錯誤少，行為的懊悔少，官職俸祿就在這里面了?！奔訌?qiáng)內(nèi)在修煉，才能得心應(yīng)手地運(yùn)用語言溝通。將各種誤解、誤會消除，冰釋前嫌。同心同德才能最大限度地凝聚力量，為了共同的“使命”奮斗。

綜上所述，中層管理人員是企業(yè)各項(xiàng)政策、制度理解、執(zhí)行的中堅(jiān)力量。他們不僅擔(dān)負(fù)業(yè)務(wù)專家的指揮角色，同時(shí)也扮演著HR專員的角色。如何選、用、育、留人才，是中層管理者工作中不變的主旋律。加強(qiáng)內(nèi)在修煉，用情感打動員工，以“長生久治，死而不亡”的文化感染員工，才能將人才凝聚起來，朝著共同的方向全力進(jìn)攻！

注：

{1}電視劇《亮劍》李云龍最后報(bào)告會上的《論亮劍精神》的內(nèi)容摘選。{2}鬼谷子主編，《鬼谷子》，崇文書局，2007年9月1日出版。

{3}譚箐箐主編，《雷鋒日記》，湖南少兒出版社，2008年6月1日出版。{4}孔子主編，《論語》，東南大學(xué)出版社，2010年5月1日出版。

第四篇：留人機(jī)制

運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理，建立科學(xué)合理的留人機(jī)制

企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。而我公司在企業(yè)人才的管理中的一些問題對公司的健康發(fā)展起到了一定的阻礙。

現(xiàn)從我們公司實(shí)際情況出發(fā)，簡略分析一下目前公司有關(guān)員工管理的問題：

１．我們公司屬于汽車制造行業(yè)，雖然是特種汽車制造行業(yè)，但與其它大企業(yè)相比，是一個剛起步的小型企業(yè)，管理層級不多，管理幅度不大。企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差別很大，高層，中層和基層員工在素質(zhì)銜接上存在一定的障礙，整體素質(zhì)結(jié)構(gòu)不同決定了員工從事職業(yè)的價(jià)值觀和人生觀的差異。我們往往可以從員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中可以透析員工的工作目標(biāo)，工作理想和工作態(tài)度。比如在生產(chǎn)部，絕大多數(shù)員工來公司工作的目的是為了得到穩(wěn)定的，自已認(rèn)為可以接受的薪酬，關(guān)于人生未來職業(yè)發(fā)展和工作成就感兩因素從未考慮過。技術(shù)發(fā)展部略有不同，在注重薪酬待遇的同時(shí)，他們也在乎公司對他們的關(guān)注和支持，事業(yè)歸屬感和成就感，以及未來事業(yè)的發(fā)展，但對公司企業(yè)氛圍，良好和諧人際關(guān)系方面就不是很在乎。素質(zhì)決定思維，思維決定行為方式，了解公司不同員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，有利于了解不同員工的工作動機(jī)，工作目標(biāo)，工作理想和工作方向。從而可以幫助我們調(diào)整管理方式和管理制度。

２．在公司用人原則上，主要有忠誠度，工作態(tài)度，工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)四個要素。但我個人認(rèn)為，作為新進(jìn)的員工，在面對一個不完全了解的公司面前，是沒有理由讓他產(chǎn)生忠誠度和具備良好工作態(tài)度的，我們也不能保證他在今后工作中有很高的忠誠度和良好的工作態(tài)度，只有等他能夠適應(yīng)公司工作崗位和接受公司文化后才有可能。我們要做的工作是對新進(jìn)的員工首先要在行為上重視他，在精神上鼓勵他，在思想上多與他溝通和交流，讓他心理上首先要有一種歸屬感和被重視的感覺。這對于他樹立工作信心，安定心理狀態(tài)，展望工作前景都是有一定幫助的，具體方法可以采用個別面談法，或召開新員工座談會等方法。

３．從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司在育人方面的潛能是可以進(jìn)一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的員工培訓(xùn)體系，同時(shí)具備了專業(yè)的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，在培訓(xùn)的硬件資源和軟件資源方面都具備良好的條件。我們要考慮的重點(diǎn)問題是如何利用培訓(xùn)功能來吸引住和培養(yǎng)公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。這可以從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對其定向培訓(xùn)。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓(xùn)外，適當(dāng)創(chuàng)造一些外訓(xùn)機(jī)會，并指定一個幫帶人員，在指導(dǎo)其盡快適應(yīng)新工作的同時(shí)，可以把握其思想狀態(tài)，及時(shí)對其進(jìn)行正確的思想引導(dǎo)。在選擇幫帶人員時(shí)要選擇專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)，業(yè)績佳，品德好。為人豁達(dá)開朗的上級或老員工。

以上員工離職原因可能會在以后的公司管理中會長期存在，我們

要研究的關(guān)鍵問題是分析導(dǎo)致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運(yùn)營發(fā)展帶來的負(fù)面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善我們的管理制度，和改善我們的管理方法?，F(xiàn)在擺在公司面前的問題是：如何引入適合企業(yè)發(fā)展的人才？如何留住企業(yè)需要的人才？如何提升這些人才的能力？如何使這些人才更好的發(fā)揮自身的才能為公司服務(wù)？

自入職兩個月以來，我的主要工作是處理公司人力資源管理方面的問題，在工作中發(fā)現(xiàn)公司的人才流失比較嚴(yán)重，人才梯隊(duì)的建立不完善，人員素質(zhì)的不齊，工作積極性不高，這些問題的出現(xiàn)一方面是由于公司所處現(xiàn)階段的實(shí)際情況造成的；另一方面是制度的不夠完善和執(zhí)行的不到位造成的。要解決公司現(xiàn)階段在人力資源上的問題，需要采取以下措施：

一、增強(qiáng)人力資源管理觀念，提高人力資源方面的投入。現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該是和公司的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合的，它對公司在發(fā)展上起著戰(zhàn)略支持的作用。而我們公司現(xiàn)在的問題是缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司也沒有對公司人力資源管理部門提出戰(zhàn)略管理的要求。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。人力資源管理活動被視作低檔的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作。公司忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。在人力資源投入方面，公司也尚未

完全樹立人力資本投資觀，表現(xiàn)為常常在投資觀與費(fèi)用、成本觀之間游移。對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)。

二、建立科學(xué)合理的、適應(yīng)公司現(xiàn)階段發(fā)展的組織機(jī)構(gòu)，制定明確的崗位職責(zé)，劃分合理的崗位級別。

1.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用并隨相關(guān)因素的變動進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。

2.建立清晰合理的組織結(jié)構(gòu)，明確的部門分類和科學(xué)的崗位等級，對公司建立公平、科學(xué)、合理的薪酬制度、績效考核制度以及人才梯隊(duì)的建設(shè)有著至關(guān)重要的意義。

三、建立公平、科學(xué)、合理的薪酬體系。

1.公平科學(xué)合理的薪酬分配制度是留住人才的關(guān)鍵。薪酬是驅(qū)動員工為企業(yè)“賣命”的妙招。薪酬制度是否科學(xué)合理，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接關(guān)系到企業(yè)的效率和勞動生產(chǎn)率。

2.明確、合理的薪酬制度是員工不斷提升的動力。建立科學(xué)、合理、明確的薪酬制度，讓員工明確知道自己在公司的勞動價(jià)值，并明確自己的目標(biāo)，迫使員工結(jié)合自身實(shí)際情況，發(fā)揮個人潛力，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，以取得更多的報(bào)酬。

3.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況，支出費(fèi)用預(yù)算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬體系，盡量達(dá)到內(nèi)部公平，外部具有競爭力。通過建立標(biāo)準(zhǔn)的考核體系、薪酬分配模式，切實(shí)做到獎勤罰懶，優(yōu)勝劣汰，形成“各負(fù)其責(zé)、各盡其能，獎勵能者、鞭策庸者”的良好機(jī)制。通過有效的激勵機(jī)制來促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和管理的提升，讓核心員工、團(tuán)隊(duì)充分參與大客戶開發(fā)、服務(wù)和管理工作，一

方面可提高企業(yè)整體戰(zhàn)斗力，另一方對高級人才也是重要的培養(yǎng)方式

四、建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)

加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進(jìn)行知識和技能培訓(xùn)。在組織培訓(xùn)前，應(yīng)建立完善的教育培訓(xùn)制度，主要做好以下幾個環(huán)節(jié)：

1.選擇合適的培訓(xùn)對象。在企業(yè)中，決策者、核心管理者和骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此這部分人應(yīng)作為培訓(xùn)重點(diǎn)。

2.選擇資深的培訓(xùn)師及合理的培訓(xùn)課程，確保培訓(xùn)具有針對性和實(shí)用性。

3.擴(kuò)大在職員工的制度化培訓(xùn)。

4.制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要和員工的素質(zhì)狀況，制定近、中、長期培訓(xùn)計(jì)劃，確定一定時(shí)期的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和手段、培訓(xùn)師資等內(nèi)容。

企業(yè)要提升自身競爭能力，必須從管理理念、企業(yè)文化建設(shè)、建立教育培訓(xùn)制度，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織等方面入手，增強(qiáng)自身吸引力，從而有效留住優(yōu)秀人才。

五、建立暢通開放的溝通體系。

第五篇：“工齡工資”是留人的務(wù)實(shí)之策

為什么人們對公務(wù)員職業(yè)趨之若鶩，其中一個重要原因就是公務(wù)員薪酬高。而在其薪酬的構(gòu)成中，有“工齡工資”部分，工資可以隨著工作時(shí)間增加自然增漲。這種誘人的“特色工資”，目前已被一些明智的企業(yè)家引用。譬如，某材料公司的制度就明確規(guī)定：按入公司時(shí)間，1至4年每月發(fā)工齡工資50元，5至8年每月發(fā)100元，9年以上每月發(fā)200元，按一次性支付。

在該企業(yè)工作了第12個年頭的職工余先生說：“現(xiàn)在我每多干一年，每月就能多拿200元”，“遇到這樣的企業(yè)，當(dāng)然是想一直干下去了”。余先生的話應(yīng)該是職工普遍的意愿和心聲，很值得企業(yè)經(jīng)營者思考。

該公司董事長唐先生認(rèn)為：“單一的高薪制度并不一定就能留人，而實(shí)行工齡工資，則給員工提供了一種導(dǎo)向，就是要引導(dǎo)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共享成果?！睉?yīng)該說，這是很到位很傾心的經(jīng)驗(yàn)之談。單一的基本工資制，即便不低甚至比較高，不與進(jìn)單位間的長短掛鉤，無異于貢獻(xiàn)大小一個樣，另類的“平均主義”，容易使職工產(chǎn)生“不平感”和“厭倦感”。而實(shí)行“企業(yè)工齡”，職工進(jìn)單位時(shí)間長短與薪酬多少掛鉤，無形中就會讓職工對單位產(chǎn)生留戀情愫，激勵職工扎根企業(yè)長期作貢獻(xiàn)，盡量努力爭取多在企業(yè)干一些年頭。還以這家材料公司為例，已經(jīng)干了4年的職工，肯定都希望干到8年和10年以上，能多得一些薪酬。畢竟“物質(zhì)是基礎(chǔ)”，“實(shí)惠”能夠產(chǎn)生凝聚力，多干一“檔”可以多拿一個“檔”的工資。

為什么有些企業(yè)職工動不動就“跳槽”，時(shí)不時(shí)發(fā)生用工荒，原因就怪那些企業(yè)對職工沒有吸引力，讓職工沒有什么巴望頭。如果職工多干一年多一分“成色”、多一分“份量”、多一分“待遇”，這些情況顯然就不會發(fā)生。除非有特殊原因，恐怕一般沒有幾個人會善一善二就“腳底抹油”的。從某種意義上來說，實(shí)行““基本工資”＋“工齡工資””的薪酬模式，是破解“用工荒”和“跳槽癥”的有效藥方之一，各類企業(yè)都不妨拿來一試，尤其值得小微型民營企業(yè)借鑒。