第一篇：校長與教師團隊管理論文

論文摘要： 團隊管理是一種先進的企業(yè)管理模式，運用到中小學校教師隊伍建設中，能實現(xiàn)學校發(fā)展與教師個人成長的雙贏，也是校園管理文化的一種新型表現(xiàn)形式。本文就校長在團隊管理中扮演著怎樣的角色，校長如何組建和管理教師團隊提出了自己的見解。

論文關(guān)鍵詞： 教師團隊 團隊管理 校長

團隊管理是上世紀五十年代在西方出現(xiàn)的一種企業(yè)工作模式，這種模式因其靈活性大、效率高等優(yōu)點，備受企業(yè)組織的推崇。目前，大中企業(yè)的團隊建設正開展得如火如荼。筆者認為，中小學校借鑒這種先進的企業(yè)管理模式，把學校教師組建成一個個工作團隊，通過團隊管理的方式加強教師隊伍的建設，能更有效地提高中小學教師教育教學工作的熱情和成效。

一、教師團隊的內(nèi)涵與特點

（一）教師團隊，是指一種為了實現(xiàn)學校某一教育教學目標而由相互協(xié)作的教師所組成的正式群體

具體來說，教師團隊是由一起工作的教研組成員或有共同興趣愛好的老師組成，彼此溝通、相互信任、通過合作、互補的方式，實現(xiàn)團隊共同的教育目標。如將學校的重要教研人員組成“學術(shù)團隊”、優(yōu)秀的學科教師組成“教學智囊團隊”、學校一幫一教師組成“青藍團隊”、班主任老師組成“愛心團隊”、愛讀書的老師組成“讀書—分享團隊”、愛寫作的老師組成“隨筆共寫團隊”等。

（二）教師團隊的特點

教師團隊是由具有很好的人文道德修養(yǎng)和專業(yè)知識、技能的教師組成的優(yōu)秀群體，與其他團隊相比有其自身的獨特性。

1、團隊作用的發(fā)揮具有較強的自主能動性和創(chuàng)造性。團隊中的每位教師往往是掌握某一領(lǐng)域?qū)ｉT知識和技能的人，在團隊工作中，強烈的事業(yè)心和責任感促使他們在不斷地發(fā)揮主觀能動性和積極性，從而促進整個團隊的創(chuàng)新與發(fā)展。

2、團隊工作的長效性。教育是一項十年樹木，百年樹人的事業(yè)，教師團隊工作的目的是為了促進學生的成長和學校的發(fā)展，團隊工作成效可影響學生一生，因此教師團隊工作具有長效性。

3、教師團隊教育價值的自我實現(xiàn)性。教師團隊的工作對象是人，工作成果是學生最大限度的發(fā)展，因此這種教育價值的自我實現(xiàn)除了獲得相應的物質(zhì)報酬外，對工作對象的情感、精神的回報期待會更高。

二、中小學校實行教師團隊管理模式的意義

1、可以實現(xiàn)學校發(fā)展與個人成長的雙贏。從學校來講，高效的教師團隊可以最大程度地發(fā)揮團隊的獨特優(yōu)勢，更加有效地激勵教師，促進學校的發(fā)展；從個人的角度來說，個人的力量是有限的，依靠高效教師團隊的支撐與幫助，選擇與自己志同道合的伙伴并相互扶持，取長補短，能加快個人成長的步伐。

2、教師團隊管理是校園管理文化的一種新型表現(xiàn)形式。新的教師團隊合作可以打破傳統(tǒng)教師以年級組或?qū)W科組為單位進行教學與管理，成員以個人意愿的方式參與工作，教師在工作和學習中學會與他人合作，彼此增進感情，體現(xiàn)一種健康、團結(jié)、奮進的校園文化。教師團隊多種形式，互相補充，共同發(fā)展，給學校教育教學工作帶來了生機和活力，同時也給學校文化帶來新鮮的內(nèi)容和形式。

三、校長在教師團隊管理中的角色地位

（一）團隊精神的培養(yǎng)者

團隊精神是教師團隊建設最重要的內(nèi)容，校長是團隊的核心領(lǐng)導，更是團隊精神的首要培養(yǎng)者。

（二）團隊信息的溝通者

一個教師團隊能否協(xié)同一致的向前發(fā)展，其前提和基礎(chǔ)之一就是溝通，所以校長做好了教師團隊的溝通也就做好了團隊的管理。

（三）團隊士氣的激勵者

團隊目標實現(xiàn)過程中總會有困難與挫折，校長的意氣風發(fā)、勇氣十足，熱情洋溢，幽默風趣能感染與激勵教師團隊的成員。

（四）團隊榜樣的樹立者

校長是團隊建設中的角色模范，其價值觀念、言行都是團隊成員的效仿者，因此校長要樹立自己在團隊中的榜樣，同時也要樹立團隊中其他優(yōu)秀教師的榜樣。

（五）團隊工作的服務者

校長在團隊中是服務型領(lǐng)導者，要善于把團隊中的各種人才安排在最恰當?shù)奈恢蒙?，能夠傾聽成員的困難與需要，為成員的教育教學活動提供切實的幫助和支持。

四、教師團隊的組建與管理

（一）校長如何組建優(yōu)秀的教師團隊

第一步：分析教師隊伍的現(xiàn)狀。校長要找出每位教師優(yōu)缺點，以優(yōu)化組合、整體搭配、優(yōu)勢互補為組建原則，考慮教師性別、性格、知識結(jié)構(gòu)、教齡、教學水平等，組建成各種教師團隊。第二步：設定教師團隊的目標。目標是團隊的工作動力，是形成團隊精神的關(guān)鍵因素，因此校長要和團隊每位成員一起制定和認可教育教學目標，只有這樣，才能讓教師找到努力的方向。第三步：確立實現(xiàn)團隊教育目標的方法及行動。校長要制定好如何建立教師的相互關(guān)系和信任，如何激勵與引導教師增強責任感，如何幫助教師解決問題等方面的措施。

（二）校長如何管理教師團隊

1、強化團隊意識，培養(yǎng)團隊精神。（1）通過各種活動訓練，增強合作意識是培養(yǎng)教師“團隊精神”的有效方法。（2）讓每位教師參與到適合自己的團隊中來，培養(yǎng)全體成員的團體情感。（3）加強溝通和協(xié)調(diào)，校長可通過Email、博客等途徑，鼓勵教師相互信任，營造平等、公平的團隊氛圍，建立和諧的人際關(guān)系。（4）分享團隊的工作成果，讓成員將團隊工作中的所思、所想、所為以文本、圖片或圖像的形式和大家分享，供大家評論與探討。

2、創(chuàng)新團隊管理的制度。制度是教師團隊管理的有力保障，它能規(guī)范教師的行為，鼓勵團隊成員的信心，因此，校長想要充分調(diào)動教師團隊的積極性和主動性，就要不斷地創(chuàng)新團隊管理制度，如組建機制、激勵機制評價機制等，讓團隊成員能釋放活力，共享成功。

3、遵循“鮑雷夫法則”。校長在教師團隊管理中，請牢記由美國管理學家鮑雷夫提出的鮑雷夫法則：最重要的八個字“我承認我犯過錯誤”，校長承認錯誤，不僅是一種容人的表現(xiàn)，也是自己的一種反?。蛔钪匾钠邆€字“你干了一件好事”，關(guān)心、鼓勵教師，這才是團隊合作；最重要的六個字“你的看法如何”，讓所有教師發(fā)表在團隊中的感受，參與到團隊的決策和管理中，從而更加積極主動地去完成任務；最重要的五個字“我們一起干”，這是校長和團隊成員的一種決心，一種態(tài)度，有福同享，有難同當；最重要的四個字“不妨試試”，試試就是鼓勵教師大膽創(chuàng)新，“不妨”就是不太在意結(jié)果，重在參與和成長；最重要的三個字“謝謝您”，把日常生活中習慣性的禮貌用語，變成一種最真誠的心靈表達；最重要的二個字“我們”，校長時刻牢記是在與教師合作，不管什么事情都不要獨斷專行；最重要的一個字“您”，時刻牢記尊重你的合作伙伴——您而不是你，這是一種尊重的理念表達。

4、管理過程中做到感情與智慧并用。其一，校長在工作中體現(xiàn)出對團隊教師的關(guān)愛。如校長給團隊教師寫甜蜜的之言片語，給團隊制作附有學校特色的名片，為教師的生日訂送蛋糕或溫馨短信，節(jié)假日第一時間在校門口為教師發(fā)送校長親筆寫的賀卡或鮮花等；其二，校長要給自己的工作思考與實踐增添燃料：校長每年問一次你自己及你的教師團隊這樣的問題“我做的哪些事能幫助和支持你們團隊的工作？我有哪些做法會妨礙你們團隊的發(fā)展？有哪些能幫助你們的事我還沒有做”等。

參考文獻：

[1]Elaine K、McEwan著、吳艷艷譯、卓越校長的7個習慣、華東師范大學出版社，2007，9、[2]梁東榮、論中小學教師團隊精神的重塑、當代教育科學，2005，3、

第二篇：校長管理論文

淺談校長管理策略

經(jīng)過長期的探索、實踐及借鑒其他學校的先進經(jīng)驗，我校結(jié)合自己的實際情況構(gòu)建了有效的管理手段、策略，使學校的教育、教學工作穩(wěn)步發(fā)展。

一、思想管理

它是構(gòu)建學校管理的前提。思想管理的關(guān)鍵就是要提高教師的思想意識，轉(zhuǎn)變教師陳舊的教育觀念，確定全面發(fā)展的素質(zhì)教育思想。我校搬入新校后，學校環(huán)境、教學設施設備條件極大改善，教學改革也不斷深入，這時校長教育思想、教育觀念、教育行為的及時轉(zhuǎn)變，對指導學校今后的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。意識到這一問題的重要性后，我校領(lǐng)導首先帶頭學習現(xiàn)代的教育理論，緊跟時代步伐，不斷提高自身素質(zhì)。與此同時，學校還制定出教師培訓目標，開設專題講座，幫助教師解放思想、開闊視野、增強改革意識，這既為學校改革提供了某些思路或參照，又激活了學校改革的外在動因。通過上述的一系列的活動，大大提高了我校教師的教育思想素質(zhì)，轉(zhuǎn)變了教育觀念，對我校教育教學改革發(fā)展產(chǎn)生了很大的推動作用。

二、制度管理

它是構(gòu)建學校的基礎(chǔ)。制度本身是一種文化的體現(xiàn)，它凝聚了校長在管理實踐中的思想、原則、方法和手段。搬入新校后，我校針對學校的具體情況逐步健全完善出一套規(guī)范、實用、有效的管理方案。它把素質(zhì)教育的思想具體細化到辦學目標、隊伍建設、德育管理、課堂教學等各個環(huán)節(jié)之中，使學校的管理做到有章可循、有觀可依，大大提高了學校的管理水平和工作效率。

三、人本管理

它是構(gòu)建學校管理的核心。人本管理強調(diào)對人的主觀能動性的組織與管理。人本管理體現(xiàn)人文精神，突出民主互動，注重自我實現(xiàn)。因此，我們在實施學校管理中，注意抓好下面幾方面工作：

１、發(fā)現(xiàn)----就是要不斷發(fā)現(xiàn)教師的閃光點和特點，摸清每位教職工的長處，用其所長，注意觀察、發(fā)現(xiàn)、重視培養(yǎng)優(yōu)秀教師或主力骨干。

２、民主----管理法寶。對教師而言，民主，就是充分尊重他們的創(chuàng)造性和主動性，使他們把工作當作是自己的事業(yè)。為此，我們在實施學校管理過程中，把教職工當做學校的主人，經(jīng)常深入到教師中間，與教師平等交流，鼓勵教師發(fā)表不同意見，并且充分尊重大家的批評和建議。在管理上，我們起著指揮、督促、協(xié)調(diào)、決策等作用，盡量放權(quán)到各部門，對他們的工作給予支持和關(guān)心，使他們大膽開展工作，并不斷創(chuàng)新。

３、關(guān)愛----管理的動力。心理學家認為，每個人都希望得到別人的關(guān)愛和贊揚。人性最深刻的就是渴望得到別人的賞識。為此，我們在管理中要求多贊揚和感謝，不輕易批評教師，學校領(lǐng)導盡量關(guān)心每位老師的工作、生活，使他們感到集體的溫暖。成績顯著應給予及時表揚，這樣，可使教師們的積極性得以充分發(fā)揮，聰明才智得以充分展現(xiàn)。

四、科研管理

它是構(gòu)建學校管理的方向?！翱蒲信d?！笔菍W校管理的戰(zhàn)略和方向。在我們的重視下，“科研興?！痹趯W校已成為共識。學校以科研促教研，以科研轉(zhuǎn)變教師的教育觀念，以科研搭建我校新的發(fā)展平臺。為此，我校成立了以校長掛帥、以副校長為主管的組織機構(gòu)，從德育工作、教學工作、學生活動等方面選拔儲備科研骨干教師，明確科研工作的管理條例，明確各自的工作職責和工作方向，為輻射性開展教育工作奠定基礎(chǔ)。與此同時，我校還制定出具體的科研實施項目及選準創(chuàng)特色的突破口，訂出分步實施計劃，使科研管理按照內(nèi)容、目標有條不紊地進行。通過一學年的實施，我?？蒲蟹諊諠u濃厚，課堂教學也有所提高，師生互動也促進了教育教學質(zhì)量水平的逐步提高。

第三篇：團隊管理l論文

團 隊 管 理 論 文 系別：專業(yè)：姓名：學號：經(jīng)濟與管理科學系 市場營銷08—（1）班鄒宇 0828180037

企業(yè)初創(chuàng)時期，創(chuàng)業(yè)者幾乎把全部的精力都放在了產(chǎn)品的制造和銷售上。但隨著事業(yè)的發(fā)展，團隊的整合就逐漸成為創(chuàng)業(yè)成功的一道不可逾越的屏障。整體不等于部分之和，個體優(yōu)秀不等于團隊優(yōu)秀，所有的團隊都需要整合。世界明星隊和世界冠軍隊踢球，輸多而贏少，即是此理的明證?？梢赃@么認為，聚攏人才、整合人心，永遠是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要學的一門必修課。

1．著力夯實合作的基礎(chǔ)

現(xiàn)代管理學認為，共同目標、協(xié)作意愿和信息溝通是構(gòu)成正式組織的三個必要條件。創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)應注重團隊合作的基礎(chǔ)，做好三個方面的工作：

一是共同的現(xiàn)實利益和風險。共同的現(xiàn)實利益是促使人們走到一起的主要原因。假使有共同的現(xiàn)實利益，即使是昨天的敵人，今天也有攜手合作的可能。正如《孫子兵法》所說：夫吳人與越人相惡也，當其同舟而濟，遇風，其相救也，如左右手。但是這種共同的現(xiàn)實利益一旦消失，就有可能分道揚鑣，甚而轉(zhuǎn)面交惡。風險的對稱也同樣重要?！百嵉枚嗟娜艘w就賺得少的人”、“賠得少的人要遷就賠得多的人”。因此，在團隊整合的過程中，不僅要尋找利益的共同點、風險的交叉點，而且要建立利益和風險的對稱機制。

二是共同的未來目標。目標在團隊整合過程中具有特殊的價值。首先，目標是一種有效的激勵因素。如果一個人看清了團隊的未來發(fā)展目標，并認為隨著團隊目標的實現(xiàn)，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會把這個目標當成是自己的目標，并為實現(xiàn)這個目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調(diào)因素。所謂“步調(diào)一致才能得勝利”。天鵝、梭子魚和蝦的寓言故事就說明了這一點：有一次，天鵝、梭子魚和蝦，要把一輛貨車從大路上拉回來。他們一齊使勁拉，可是車子一動也不動。車上裝的東西并不算重。只是天鵝拼命往云里沖，蝦用力往后拖，梭子魚使勁往池塘里拉。每個人都用了很大的勁，為什么車子還是停在老地方一動也不動?主要原因就在于他們努力的方向不一致。對一個企業(yè)來說，勞資雙方就如一部車子的兩個車輪。對于企業(yè)這部車子來講，這兩個車輪的大小和運動速度必須是同一的，哪一個大了、快了或小了、慢了都不行。二者必須協(xié)調(diào)一致，車子才能跑得快、跑得好。

三是彼此間的相互信任。相互信任主要來自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎(chǔ)之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶對銀行信心不足，會采取“擠兌”行為。假使創(chuàng)業(yè)團隊成員間彼此產(chǎn)生信任危機，也會采取短視的機會主義行為，并最終危害團隊未來的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構(gòu)成有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊的所必不可少的因素。

2．逐步建構(gòu)完備的游戲規(guī)則

所有的游戲都要有游戲規(guī)則，沒有規(guī)則的游戲必然會出現(xiàn)偷懶甚至耍賴行為。團隊創(chuàng)業(yè)游戲規(guī)則的制定，要有前瞻性和可操作性，要遵循先粗后細、由近

及遠、逐步細化、漸次到位的原則。這樣有利于維持游戲規(guī)則的相對穩(wěn)定，而游戲規(guī)則的穩(wěn)定有利于團隊的穩(wěn)定。企業(yè)的游戲規(guī)則大致可以分為三個方面：—是治理層面的游戲規(guī)則，主要解決剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)問題。治理層面的游戲規(guī)則大致可以分為兩類：合伙關(guān)系與雇傭關(guān)系。在合伙關(guān)系下大家都是老板，大家說了算；而在雇傭關(guān)系下只有一個老板，一個人說了算。除了利益分配機制和爭端解決機制，還必須建立進入機制和退出機制。沒有出入口的游戲規(guī)則是不完整的。

二是文化層面的游戲規(guī)則，主要解決企業(yè)的價值認同問題。企業(yè)章程和用工合同解決的是經(jīng)濟契約問題，但作為游戲規(guī)則他們還是很不完備的。經(jīng)濟契約不完備的地方要由文化契約來彌補。這種文化契約就是文化層面的游戲規(guī)則，他包括很多內(nèi)容，但也可以用“公理”和“天條”這兩個詞做一簡要的概括。所謂“公理”，就是團隊內(nèi)部不證自明的東西，他構(gòu)成團隊成員共同的終極行為依據(jù)。所謂“天條”，就是團隊內(nèi)部任何人都碰不得的東西，他對所有團隊成員都構(gòu)成一種約束。

三是管理層面的游戲規(guī)則，主要解決指揮管理權(quán)問題。管理層面的游戲規(guī)則最基本的有三條：一是平等原則，制度面前人人平等，不能有例外現(xiàn)象；二是服從原則，下級服從上級，行動要聽指揮；三是等級原則，不能隨意越級指揮，也不能隨意越級請示。這三條原則是秩序的源泉，而秩序是效率的源泉。當然，僅有這三條原則是不夠的，但他是最基本的、是建立其他管理制度的基礎(chǔ)。

3．全面激發(fā)團隊成員的創(chuàng)業(yè)精神

創(chuàng)業(yè)要發(fā)揚創(chuàng)業(yè)精神。沒有創(chuàng)業(yè)精神的創(chuàng)業(yè)不會成功，也不能稱之為創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)精神是創(chuàng)業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng)業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng)業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內(nèi)涵：

一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng)業(yè)者，只不過是基于對未來信心的投入的勇氣。相信自己的投入會在明天得到超額的回報，所以不在乎今天一時一事的得與失。犧牲精神意味著先人后己，先長遠后眼前。犧牲精神本質(zhì)上是一種對他人和未來的投資，這種投資當期不可能得到回報，所以要有耐心。不能搞機會主義的做法，只考慮自己，不考慮他人，只考慮當前，不考慮長遠。

二是開拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng)業(yè)就是要做別人沒有做過的事，走別人沒有走過的路，這都需要開拓精神。有人說，創(chuàng)業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。開拓精神就是不知疲倦的進取心。創(chuàng)業(yè)還需要有敬業(yè)的態(tài)度。敬業(yè)的內(nèi)涵有三：恭敬、專注、謹慎。恭敬是指把事業(yè)敬若神明，談及事業(yè)內(nèi)心油然而生一種神圣感。專注則是指一種對事業(yè)專心和投入的態(tài)度。按時上班、按時下班，不是創(chuàng)業(yè)者的做法；而朝思暮想、無時或忘，才是創(chuàng)業(yè)者常有的狀態(tài)。謹慎不是指謹小慎微，而是指激情勃發(fā)之前的理性、果敢行動之前的冷靜，所謂“大膽假設、小心求證”。敬業(yè)精神是要求創(chuàng)業(yè)者對自己所從事的事業(yè)來不得半點的褻瀆、懈怠和大意。

三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng)業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng)業(yè)團隊的核心人物必須學會包容，才能聚集更多的人才，并不斷壯大自己的力量?？v觀歷史，創(chuàng)業(yè)期的領(lǐng)袖無不是具有包容力的領(lǐng)袖，所謂“海納百川，有容乃大”。包容就是寬容、有氣量，就是容納別人的缺點和過失，而不是斤斤計較；就是欣賞別人的優(yōu)點，同時接納別人的缺點，而不是求全責備。企業(yè)是企業(yè)家人格的外化。創(chuàng)業(yè)者的胸懷有多大，他們的事業(yè)就會有多大。

4．不斷提升團隊成員的個人修為

成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無論能力還是人格都是如此。可以說，企業(yè)的成長過程，是創(chuàng)業(yè)者能力不斷成長和人格不斷完善的過程。在事業(yè)的發(fā)展過程中，團隊的成長和事業(yè)的發(fā)展存在著正相關(guān)關(guān)系。若團隊的成長快于公司的成長，則團隊成為公司成長的促進因素；若團隊的成長滯后于公司的成長，則團隊成為公司成長的阻礙因素。處于創(chuàng)業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個人修為尤為必要。提升個人修為主要指提高個人素質(zhì)和修養(yǎng)，對于領(lǐng)導者而言主要是加強非職務影響力、非地位影響力修煉。即大家常說的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實力是創(chuàng)業(yè)者最大的財富。絕大多數(shù)職業(yè)風險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實力卻是難以復制的。從提高團隊內(nèi)部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點是最起碼的要求：

一是尊重。尊重說白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內(nèi)部的每個成員間要相互尊重，否則，一個團隊將無法運行或走向解散。團隊的領(lǐng)袖更要為團隊創(chuàng)造一種相互尊重的基調(diào)，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。

二是自律。社會心理學研究表明，人們在對事物進行歸因時，通常是按照以下模式進行的：（1）行為者傾向于情境歸因，觀察者傾向于內(nèi)部歸因；（2）把積極的結(jié)果歸因于自己，把消極的結(jié)果歸因于情境。換句話說，人都有“委過爭功”的本能。因此，樹立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內(nèi)部就顯得極為必要。

三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀地評價自己，客觀地評價他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位思考。俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個顛倒”。創(chuàng)業(yè)期要講擺平，更要講公平。無論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。

四是學習意識。對一個創(chuàng)業(yè)團隊來說，如果不善于學習，不堅持學習，跟上

時代潮流，同時解決自身出現(xiàn)的問題，那么整個團隊的戰(zhàn)斗力在這個競爭的時代里會越來越弱，逐漸老化鈍化、脫離時代。團隊成員應有學習意識和學習的精神，同時團隊內(nèi)部也應建立學習成果共享的機制。

無論創(chuàng)業(yè)者之間的關(guān)系是合伙關(guān)系，還是雇傭關(guān)系，其本質(zhì)都是人與人之間的合作關(guān)系。他不僅包括人與人之間的能力合作、資源合作，還包括文化的認同、心靈的融合。合作是否成功，除了各自能力和資源是否具有互補性和對等性外，一個最重要的因素便是各自在道德和情感上是否具有相融性。因此，從終極意義上來說，團隊成長的過程也是一個文化磨合與道德認同的過程。只有團隊內(nèi)部形成了基于文化認同和道德認同的互尊、互信、互愛、互惠的互動關(guān)系，創(chuàng)業(yè)團隊才有可能步入成功的良性循環(huán)。

第四篇：團隊管理論文-----個人與團隊的關(guān)系

論創(chuàng)業(yè)中個人與團體的交互關(guān)系

一、引言

在當今社會以顧客為導向的高度競爭的市場環(huán)境中，越來越多的企業(yè)和公司開始把工作團隊作為降低勞動力成本、獲取成功的一種有效方式。面對己經(jīng)到來的知識經(jīng)濟時代，信息通訊技術(shù)的迅猛發(fā)展使社會各方面的活動量大大增加，知識流量大大加速，時間壓力要求組織作出迅速反應以保持競爭力，知識經(jīng)濟需要與之相應的組織結(jié)構(gòu)和管理方式。目標管理、壓力管理、危機管理、企業(yè)文化塑造等管理手段在實際運用中的成功與不足；現(xiàn)代管理中對群體效率、員工工作滿意感的日趨重視導致了團隊管理這一新型的管理方式的誕生并得以廣泛運用。團隊管理興起背負著濃厚的文化色彩，它興起于集體主義濃厚的日本、以色列，在北美得以發(fā)展壯大并最終以各種適應種種情景的團隊形式突破文化的限制得以向全球推廣。管理學家把工作團隊定義為由2一20個成員組成的群體，他們的工作任務彼此相關(guān)聯(lián)并共同對團隊工作的結(jié)果負責(Demaetto，rush，1997；Cohen、Bailey，1997)。團隊管理方式的興起不僅對提高員工滿意感、促進變革和創(chuàng)造力、有效的控制和約束成員方面發(fā)揮巨大作用(Levati，1975)，而且團隊管理這一管理方式在組織規(guī)模增大后防止不良效應的產(chǎn)生方面更是具有很大的現(xiàn)實意義。

二、理論基礎(chǔ)

1、社會協(xié)作系統(tǒng)理論

社會協(xié)作系統(tǒng)學派創(chuàng)始人巴納德的組織理論對團隊建設也很有指導意義。巴納德把人看作“全人”即個人既是物性、生物性、社會性的獨立存在，同時也是整體中的函數(shù)性的、部分的存在。人要達到某種目的，往往有很多的限制。而在這些制約因素中，最重要的莫過于“人自身的生物性的制約”?？朔@種制約的最有效、最基本的方法就是協(xié)作，通過集體協(xié)作，多數(shù)人構(gòu)成的集體能辦到單個人干不了的事。

協(xié)作行為與個人行為有著本質(zhì)的區(qū)別。首先是協(xié)作行為的目的。在個人行為中，個人的動機與目的直接相關(guān)，但協(xié)作行為的目的與參加協(xié)作的每一個人的動機卻是有區(qū)別的。認識到這一點很重要。其次，協(xié)作行為為了保證有效地達到直接的目的，需要設立一系列間接目的，并采取一定的迂回行為。這時，行為脫離個人性格，因而協(xié)作體系不得不設置一個把個人與協(xié)作體聯(lián)系在一起的媒介過程，并用之把協(xié)作行為創(chuàng)造的各種價值分配給協(xié)作體中的每一個人，由此來滿足個人的動機。再次，協(xié)作體必須要有自我維持與發(fā)展的能力，為此協(xié)作體通常應有內(nèi)部留成或積累。管理者和管理組織是達到這種目的專門要構(gòu)。一般而言，協(xié)作體的這種維護和發(fā)展能力在個人行為中是看不到的。最后是效果與效率的差別。協(xié)作體本身具有與個人目的不同的目的。倘若能有效地達到協(xié)作體的目的，那么就稱“有效率”。協(xié)作體能否長期存在與發(fā)展取決于三方面的因素：一是協(xié)作目標能否適應環(huán)境的變化，二是協(xié)作的效果，三是協(xié)作的效率。有效果而無效率或者有效率而無效果的協(xié)作體都不能長期存在并發(fā)展。

巴納德的組織理論對團隊建設的最重要的指導意義在于效果與效率的劃分。即使在團隊中，個人的動機與團隊的目標實現(xiàn)也是有分歧的。有效果而無效率、有效率而無效果或者團隊目標不適合環(huán)境的變化都極有可能使團隊瓦解。要想團隊健康發(fā)展，必須向每個人提供各種誘因，使誘因與貢獻達到平衡，以激發(fā)和維持成員協(xié)作的意愿，并追求誘因的經(jīng)濟。團隊精神、團隊建設同重視個人及滿足個人的需要并不矛盾，相反，它們是相互輔助、互相促進的。這是由巴納德理論導出的團隊建設的一個重要結(jié)論。另外，巴納德對共同目標、信息聯(lián)系等方面的討論同樣結(jié)團隊建設有著深遠意義。

三、個人與團隊的交互分析

1、“木桶效應”中體現(xiàn)的團體對個人的作用

一個木桶的容水量, 不取決于構(gòu)成木桶的那塊最長的木板, 而是取決于最短的那塊木板。要使木桶能裝更多的水,就要設法改變這塊短木板的現(xiàn)狀, 這就是管理學中著名的“木桶理論”。

如果將企業(yè)的員工視作桶的木板,那么企業(yè)員工團隊的競爭力就如同木桶的容水量, 研究如何提高木桶的容水量則可以為增強企業(yè)員工團隊的戰(zhàn)斗力提供可資借鑒的途徑。從這個效應中可以看到團體對于個人的幫助，其實無論是是那種材質(zhì)的木板，還是多么高度的木板，都是木桶的組成部分，可以看到儲水的多少是決定于那塊最少的木板，正是由于木板之間的密不可分，才可以形成真正的使用價值。

如果你是木桶中那塊最短的木板?？梢苑此嫉秸麄€團體對于個人的影響。正如我們所說的“三人行必有我?guī)煛钡牡览硪粯?，可以透過團體的效用，和團體成員之間的相互學習而去提升自我價值，使得個人價值是在團體價值提升的過程中，同步進行的。也正是成員之間的相互學習和比拼，使得木桶的儲水量逐步加大。個人的成長能在一個良性的環(huán)境下進行是幸運的。因為木桶已經(jīng)為個人提供了一個好的環(huán)境，只要相互學習，不斷提升自己，既可以讓自己和木桶的價值都最大化。團隊中精英可以對自己造成強大的影響，這樣的話，可以在更優(yōu)越，在精英的群體中，實現(xiàn)團體對于個人的推動力。

2、“鯰魚效應”中體現(xiàn)的個人對團體的作用

“鯰魚效應”一詞起源于北歐居民養(yǎng)沙丁魚的故事。沙丁魚生性懶惰，在運輸途中常因缺氧而死亡。漁夫?qū)⒁粭l鯰魚放入魚箱中，沙丁魚竟奇跡般鮮活起來。在天敵脅迫下，沙丁魚表現(xiàn)出超強生命力，“鯰魚效應”由此而來。

鯰魚本體可以代表團隊型領(lǐng)導者，沙丁魚則象征著同質(zhì)性強的團隊群體，他們技能水平相似，缺乏主動性和創(chuàng)新性，效率低下，使團隊呈現(xiàn)出委靡不振的狀態(tài)。有著較強業(yè)務能力和較高個人素質(zhì)的“鯰魚”型領(lǐng)導能產(chǎn)生讓成員不知不覺模仿并追隨的效果，進而帶動整體。首先團隊的組成人員是個人，所以，每個人的力量整合在一起的時候，效用是大于個人效用的加和的。所以，一個優(yōu)秀的團體建設需要有一個優(yōu)秀的領(lǐng)導，作為開拓者，若是個人的力量可以帶動整個團隊，無論是領(lǐng)導者還是普通的員工，都可以顯示出個人的小小的力量對于整個團隊的影響。

同樣，如果我們是魚箱中的那條鯰魚，可以看到個人能力的創(chuàng)新帶給整個團隊的貢獻。如果每個人都具有鯰魚的特性，勤勞實干，不與別人攀比，有自己的主見，都愿意為公司的利益最大化而努力，那么這個公司所創(chuàng)造的價值也將是很大的。同時，這也是一個相互促進的過程。

綜上所述，可以看到一個企業(yè)中，個人和團體這二者之間的關(guān)系，也可以看到個人對團體，也可以看到團體對于個人的相互作用，但是總體來說，這兩個目標都是一致的，并且使相互依存的。

四、第一步： 確定目標, 選拔成員

如何鑄就高素質(zhì)的團隊

每個團隊都有其存在的理由, 也就是它獨特的目標。因此, 構(gòu)建一個團隊首先要弄清楚他的目標是什么, 進而確定需要什么樣的人才能實現(xiàn)這個目標, 并確定具體用人標準, 找出每位團隊成員所需具備的知識和技能, 進行人員選拔。第二步：團隊培訓, 營造氛圍

高績效的團隊成員不僅需要具備一定的互補技能, 更需要具有很強的分析問題、解決問題、人際交往、信息溝通、沖突解決等能力。團隊需要所有成員的通力合作, 因此要防止個人英雄主義的產(chǎn)生, 創(chuàng)造每個人都是團隊不可缺少的一份子的文化氛圍。讓大家明白只有共同支持、協(xié)作、努力, 才能更好地完成團隊目標。團隊領(lǐng)導要鼓勵每位團隊成員參與決策過程, 并做到能傾聽他們的意見, 包括反對的聲音, 當有更好的主意出現(xiàn)時能夠轉(zhuǎn)變既定的決定, 以及對成員間的矛盾和牢騷能迅速處理。

第三步：績效輔導, 有效激勵

不斷提升團隊成員的績效和保持旺盛的士氣一定離不開良好的績效管理系統(tǒng)和獎勵機制。周期性地對團隊及其成員進行績效考核, 不僅可以讓組織或團隊領(lǐng)導隨時監(jiān)控團隊及成員的績效狀況, 并以此提供相應的資源支持和績效輔導, 改進員工的績效, 而且還可以依據(jù)考核結(jié)果及時給團隊及成員以獎勵, 進一步激發(fā)他們的熱情, 向更高的績效標準邁進。

五、反思與討論

全球一體化給企業(yè)帶來了變幻莫測的內(nèi)外環(huán)境，聯(lián)合并進成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵，而團隊的出現(xiàn)正好順應了這種需求。團隊通過成員彼此間的相互影響、相互作用，形成一種行為上的共同規(guī)范，最后成為介于組織與個人之間的一種組織形態(tài)。團隊建設機制是維系團隊活力，激勵成員積極情緒的關(guān)鍵。團隊的發(fā)展具有邏輯性，各個階段相互關(guān)聯(lián)，層層并進。

如果團隊機制不靈活，無法達到繼續(xù)“激活”團隊的作用，當其發(fā)展到一定階段，效率問題就會凸顯。此時，成員主觀能動性降低，沒有了創(chuàng)業(yè)時的激情和活力，沒有更大的壓力，得過且過，坐享其成。成員喪失了動力和斗志，就會變成“沙丁魚”，在“魚箱”里混吃混喝。但是若成為鯰魚的話，就可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值，不僅實現(xiàn)個人的價值同時也可以提升團體的價值。我們要同時注重個人價值和團體價值的最大化。關(guān)注與個人和團體之間的關(guān)系，相互協(xié)調(diào)這二者之間的利益關(guān)系，使其形成一致的方向，相互促進發(fā)展。

第五篇：“缺陷管理”與團隊建設-建筑工程管理論文

“缺陷管理”與團隊建設-建筑工程管理論文

今天在企業(yè)管理的諸多方面已經(jīng)達成共識，高效的管理和不斷的創(chuàng)新成為很多企業(yè)孜孜不倦的追求，提高企業(yè)核心競爭力不僅要依靠創(chuàng)新的技術(shù)和規(guī)范的管理，最近學術(shù)界又將管理的層次不斷提高，怎么激發(fā)員工的工作潛能，打造一個和諧、激情、進步的團隊是企業(yè)管理的至高境界。在此筆者結(jié)合自己的實際工作經(jīng)驗想借本刊和諸多同仁交流“缺陷管理”在團隊中的靈活運用及在團隊建設中的作用。

“缺陷管理”本是質(zhì)量管理學中一個名詞，零缺陷是質(zhì)量管理的理想追求。企業(yè)團隊是一個集體，圍繞著核心目標員工分工明確、團隊構(gòu)成層次分明、脈略清晰。談管理其實就是上級對于下級、對于自己所帶領(lǐng)團隊的管理。那么人都是有缺點的，毛主席說“人上百，形形色色”，其實每個人都有其獨立的個性，當然也有其獨特的缺點或者叫缺陷，我談的“缺陷管理”其實就是針對個性化缺陷的一種管理，它是制度管理外得一種輔助管理，卻可以起到創(chuàng)造不凡業(yè)績的效果，它適合于領(lǐng)導對于直接下屬的一種家長式的管理，一般這個領(lǐng)導的直接下屬不能過多，在10個以下。如果層層實現(xiàn)這種制度外的“缺陷管理”就能實現(xiàn)“激發(fā)員工潛能，打造和諧、激情的團隊”。

“缺陷管理”的核心思想有三點，一是不斷防范缺陷、規(guī)避風險的發(fā)生，管理者要洞悉下屬的缺陷，要明白這些缺陷對于目標實現(xiàn)的影響，要時刻提醒自己在安排任務的時候使得下屬的缺陷在對任務構(gòu)成潛在風險的時候要提前預防，一定不能做“用人不疑”的大膽放手。比如，一個奢酒的員工不適宜主持公關(guān)活動，如果需要他這個崗位出面主持那么就要“缺陷管理”在前，采取一定的措施加以

防范。二是揚長補短，不斷將木桶的最短板加高。就是管理者要不斷的針對下屬的缺陷進行跟蹤管理和服務，讓他不斷地就自己的缺陷加以改善，使之更加完善自己，從而更加職業(yè)化、專業(yè)化的完成工作，比如一個員工不善于溝通，往往是由于溝通事倍功半，那么就要針對溝通弱化的缺陷入手加以教育和輔導，并且動員其他員工主動為不善溝通的員工創(chuàng)造一個利于溝通的環(huán)境。

三、缺陷互補、優(yōu)勢互補，使得團隊配合效能最大化。員工的缺陷都是不同的，針對員工不同的缺陷合理進行搭配和分工，使得不同的缺陷在團隊中得到彌補，這樣就能使效能最大化，而且規(guī)避了潛在風險的發(fā)生。尤其在銷售團隊中，駐外經(jīng)營部或辦事處遠離總部，如果這個辦事處的員工都是性格外向，業(yè)余生活比較豐富，那么這個團隊就容易出現(xiàn)問題，這時集體的大多員工的性格和生活特點就成了一種“缺陷”，這時就需要補充性格較內(nèi)向，生活較傳統(tǒng)的人進行平衡并監(jiān)督。

在實施“缺陷管理”時候最重要的就是要創(chuàng)造一個開明的環(huán)境，要善待員工的缺陷并加以指導和明示，而不是將員工的缺陷當作“短處”加以鄙棄，在企業(yè)內(nèi)部要讓大家知道缺陷是存在每個人身上不重要的一些個性化因素，不加以克服會影響個人的職業(yè)成長，但是他們有很多公司或領(lǐng)導看中的優(yōu)點或優(yōu)勢，就是說不能搞成人人自危的局面。

實施“缺陷管理”要讓他們知道他們逐步在改善自己的缺陷，并且鼓勵他們進一步改善，并可以在會議上表揚改善的很好的例子，創(chuàng)造一些能夠改善員工個性化缺陷的機會，比如有的員工不善言辭，就要給他們制造一些發(fā)言的機會，有的員工容易情緒波動，就要進行心態(tài)和勵志教育。

實施“缺陷管理”要注重長遠教育和短期加強相結(jié)合，不能急功近利，不能進行人身攻擊。有的缺陷是員工基本素質(zhì)的問題，比如教育程度不高、專業(yè)技能缺乏、書面溝通的能力低下等等，管理者要明示這些的重要性，并采取一定的渠道進行特補。重點表揚相對于“缺陷員工”有長處的其他同事，讓“缺陷員工”從實處看到他們的缺陷的重要性，他們就會自覺地心服口服地加以完善自己?！叭毕莨芾怼笔且匀藶楸?、實施人性化管理的一個境界，需要管理者與員工真誠相待，隨著職業(yè)化時代的到來，相信“病人忌醫(yī)”在職場中會越來越少見，每個有追求的職業(yè)人士都會“聞過則喜”、進一步完善自己，從而揚長補短。所以“缺陷管理”要求管理者對待下屬要真情實意，要以善意為根本，以實現(xiàn)公司核心目標為基準，同時要傳、幫、帶的進行一些業(yè)務技能、溝通策略、個人發(fā)展規(guī)劃等等方面的教育和培訓！

國家倡導建設“和諧社會”，企業(yè)要倡導建設“和諧團隊”，作為一個團隊的核心人物，各位領(lǐng)導實施“缺陷管理”對于團隊效能最大化將起到不可估計的作用！