第一篇：《首先打破一切常規(guī)》讀后感三篇

篇一：《首先打破一切常規(guī)》讀后感

首先打破一切常規(guī)，這個(gè)是本有關(guān)管理的書。最近在短短續(xù)續(xù)的讀這本書。慢慢地已開始有些感悟和心得，現(xiàn)在分享給大家。

很多優(yōu)秀的經(jīng)理人，在多年管理的沉淀中，總結(jié)了一句這樣的話：“人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點(diǎn)就已經(jīng)不容易了?！边@句話自己感同深受。做為一個(gè)經(jīng)理人，就管人而言，基本上可以分為四大職責(zé)：選把人，提出要求，激勵(lì)他和培養(yǎng)他。經(jīng)理人在選拔人才時(shí)即要關(guān)注求職者的智能經(jīng)驗(yàn)，更關(guān)注求職者是否具備所需才干。雖然通過培訓(xùn)和個(gè)人的努力，一名員工可以達(dá)到一定的業(yè)績水平，但是惟有具備所需要的才干的員工，才可能在各自的崗位上出彩。

經(jīng)理不要去做鐵杵磨成針的工作，要區(qū)別對待每個(gè)員工，要做的頭等大事就是準(zhǔn)確識(shí)別員工優(yōu)勢，把他放到適合他的崗位上，從而幫助他充分發(fā)揮優(yōu)勢。

人是需要通過工具測量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具測量的。大量的經(jīng)理人通案例和數(shù)據(jù)證明，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)或一個(gè)部門能滿足以下幾點(diǎn)，就會(huì)是一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)。

1。我知道對我的工作要求

2。我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備

3。在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做自己最擅長的事情

4。在過去的一周內(nèi)，我因?yàn)楣ぷ鞒錾艿奖頁P(yáng)

5。我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況

6。工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展

7。在工作中，我覺得我的意見受到重視

8。公司的使命或目標(biāo)使我覺得我的工作重要

9。我的同事們致力于高質(zhì)量的工作

11。我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友

12。過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長

自己回想自己在學(xué)習(xí)期間所帶的團(tuán)隊(duì)，沒有做到這樣。所以帶的團(tuán)隊(duì)不溫不火，還充滿了各種小摩擦呀。通過今天下午的小游戲，就完全暴露出來了。沒有有效溝通，數(shù)據(jù)不提供，配合沒有默契、各自忙各自的事情、都想當(dāng)老大。這樣組織

是管理是混亂的。如果真的是真刀實(shí)槍的帶這樣的團(tuán)隊(duì)，做項(xiàng)目就徹底完了，做做沙盤演習(xí)還可以，不過沙盤也可以折射出不同人不同的問題。但是人性，總是看的是對方的問題，而忽略了自己的問題。圣經(jīng)說： 為什么看見你弟兄眼中有刺，卻不想自己眼中有梁木呢？ 有時(shí)候，我們像有聚光燈一樣，只看別人的缺點(diǎn)，確看不到自己的問題。這樣的人是不會(huì)思考、不會(huì)進(jìn)步的。

希望我們能在這次學(xué)習(xí)中不僅能學(xué)到專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)營銷知識(shí)，而且能提升自己的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，改善自己的缺點(diǎn)，提升自己，為以后的成功墊底基石。

篇二：《首先打破一切常規(guī)》讀后感

前兩天公司領(lǐng)導(dǎo)推薦了一本書讓我好好看看并談?wù)勏敕?，（FIRST，BREAK ALL RULES）我懷著無比激動(dòng)的心情認(rèn)認(rèn)真真的看完了該書，針對該書中所描述的Q12的具體內(nèi)容我逐一進(jìn)行了分析。

1。我知道對我的工作要求。

答：我知道我對自己的工作要求可我不知道還有誰對我的工作要求。哪怕就是知道了一個(gè)但要知道第二個(gè)就非常之難。

2。我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備。

答：也許我有但做好工作不是我一個(gè)人就能完成的，哪怕我沒有我可以想辦法哪怕自己掏腰包，然而其他人能做到嗎？而且每個(gè)人的要求和標(biāo)準(zhǔn)都不同什么是好的在每個(gè)人的心里又是不同的。

3。在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長的事。

答：不是每天。而且俗話說的好：干一行怨一行沒有幾個(gè)人是真正熱愛本職工作的他們也是為了生計(jì)才會(huì)選擇了自己所從事的職業(yè)，可悲?。。?/p>

４。在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。

答：沒有的事，別說是七天七十天也沒有。話說回來每個(gè)人所從事的工作都是其賴以生存的本職工作做的好做的出色是應(yīng)該的沒什么可以值得夸耀和表彰的。

５。我覺得我的主管或我的同事關(guān)心我的個(gè)人情況。

答：并不是很關(guān)心，因?yàn)樗麄冴P(guān)心自己還來不及呢。在說我有我的隱私也不希望旁人來過多關(guān)心我的事…

６。工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。

答：有嗎？！我真的不清楚，只會(huì)有人關(guān)心我賺了多少錢開著什么車住了什么房養(yǎng)了什么人吃的什么飯下的什么館唱的什么歌…

７。在工作中，我覺得我的意見受到重視。

答：我的意見是不可能受到重視的所以我也不會(huì)有意見，就是有我也不會(huì)提，而無關(guān)痛癢建議到可以拿出來說說。

８。公司的使命／目標(biāo)使我覺得我的工作重要。

答：根本就沒這回事。我的工作根本就沒什么技術(shù)含量只要是四肢健全大腦尚未癱瘓的人都能做的很好所以說我的存在對于公司來說根本就無關(guān)大局，所以我不會(huì)有高高在上的感覺。

９。我的同事致力于高質(zhì)量的工作。

答：從沒看出來，無稽之談。

１０。我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。

答：在同一個(gè)工作單位里不可能有要好的朋友，勾心斗角爾虞我詐這是生存的法責(zé)。

１１。在過去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。

答：沒有。

１２。過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。

答：學(xué)習(xí)社會(huì)知識(shí)機(jī)會(huì)大大的專業(yè)知識(shí)寥寥無幾，至于成長是每天都在長就是往老里長。

篇三：《首先，打破一切常規(guī)》讀后感

讀書背景：由于現(xiàn)在公司的工作是由我一個(gè)人來完成了，所以很多時(shí)候，不得不去各大論壇上找資料，找答案。而CSDN是來得最多的一個(gè)論壇，沒有之一，因?yàn)樵贑SDN上幾乎可以找到我想要的所有的答案，在這里感謝一下論壇的前輩們，謝謝你們的分享。而CSDN上每天都會(huì)有一些信息不知道由于什么原因，會(huì)出現(xiàn)在首頁上，而我偶爾經(jīng)過的時(shí)候，如果不算太忙的話，就會(huì)點(diǎn)出來看一下。前不久，看到了一篇文章，文章內(nèi)容忘記了，文章中有一句話，讓我感同身受，大致內(nèi)容：技能和知識(shí)可以很容易地被學(xué)會(huì)，而才干則不能。而我之前也一直在想一個(gè)問題：我們是做技術(shù)的，為什么有些公司對個(gè)人知識(shí)和技能要求并不是那么高呢？后來我想應(yīng)該是某種為人處事和個(gè)人對事情的態(tài)度不同引起的。這也是為什么有些公司面試的時(shí)候，根本不談技術(shù)上的東西，而只是像聊天一樣，隨便說說話就過去了，而最后感覺莫名其妙的就被錄取了。這是因?yàn)椋究粗氐牟⒉皇俏覀兊闹R(shí)和技能有多強(qiáng)悍，而主要看的是我們的才干。而我看這本書，是想知道如何打破常規(guī)，如何做一個(gè)更好的自己。

《首先，打破一切常規(guī)》這本書，首先，從整體上來看，這本書并沒有太多的出色的東西，它沒有明確告訴你什么是常規(guī)，更沒有明確地告訴你怎么樣去打破常規(guī)。它給人的感覺是，它在向你訴說它的調(diào)查經(jīng)過和調(diào)查結(jié)果，嗯，總體的感覺就是這樣的?？赡苓@也是國外的書籍的一個(gè)特點(diǎn)吧，我讀的國外的譯文書比較少，只能算是一個(gè)猜測。

然后，接下來粗略的說一下書本上的內(nèi)容：首先，這本書主要是針對對象是經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)或人事的，我現(xiàn)在還不到這樣的水平，而經(jīng)過我的“過濾器”之后，可能有些問題會(huì)被忽略，跟書本的內(nèi)容可能有些偏差，在此，僅是作為個(gè)人的讀后感，對于在此之外的東西，概不負(fù)責(zé)哈……這本書給我感觸比較深的地方就在于書本上的是優(yōu)秀經(jīng)理和普通經(jīng)理之間的區(qū)別。很贊成它提出的一個(gè)貫通整本書的觀點(diǎn)和脈絡(luò)。這個(gè)也是公司招人基本的方式：

1、選拔人才，選擇符合自己當(dāng)前工作需要的人；

2、界定結(jié)果，給一個(gè)明確的目標(biāo)，而且謹(jǐn)記要不過多地干涉工作人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的行為；

3、發(fā)揮優(yōu)勢，挑選出表現(xiàn)好的人員，即明星員工，找到他們的優(yōu)勢，增強(qiáng)他們的優(yōu)勢，讓他們發(fā)揮得更好。

4、因才適用，選擇合適的崗位，讓員工能發(fā)揮自己的才干。而書本上還有一個(gè)非常好的觀點(diǎn)，設(shè)置寬幅薪水，對于明星員工，這個(gè)顯得更加重要。因?yàn)楹芏喙景褝徫缓吐毼粧煦^，而部分明星員工（做技術(shù)的人員體驗(yàn)應(yīng)該比較深），因?yàn)榱私庾约旱牟鸥伤冢鋵?shí)就是感覺自己喜歡在當(dāng)前的工作。因此公司應(yīng)該設(shè)置一個(gè)寬幅的薪水，對于能力比較強(qiáng)的明星員工薪酬有可能比上級領(lǐng)導(dǎo)所得更多。

從整體上來說，理念是對的，公司對員工的發(fā)展以這樣的發(fā)展方式是最好的。而我覺得這也算是這本書的意義所在了。現(xiàn)在很多公司，對于前面的選拔人才和界定結(jié)果做得很好，但是對于后面的支持相對就少了。也難怪了為什么國內(nèi)的很多大型公司跟國外的公司做對比的時(shí)候總是有一些不小的差距。當(dāng)然，對于國內(nèi)的很多公司，以利益為目的的公司，很少再有那些針對個(gè)人進(jìn)行培養(yǎng)的了，畢竟現(xiàn)在的很多人都太浮躁了，很多公司難以承受得住為他人作嫁衣裳的事情——把人培養(yǎng)起來了，那個(gè)人卻辭職了，去所謂的更好的公司去“高就”了。不過我覺得，正如書本上所說的，要留住人，靠的并不只是公司給予多大的幫助，而是給這些優(yōu)秀的員工分配一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理。我相信，只要薪資不是低得太離譜，有一個(gè)好的環(huán)境，有一個(gè)好的上司，基本上很少有人愿意離開的。當(dāng)然，這些只是個(gè)人的見解。

這本書對于單獨(dú)個(gè)人來說，我覺得它的作用在于，提醒我要認(rèn)識(shí)自己，了解自己，知道自己的才干所在，更好更大地去發(fā)揮個(gè)人的才干，而不是想方設(shè)法的去完善自己，讓自己成為完人。誠如書上所說的“人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了”。當(dāng)然，還有一個(gè)最重要的，“男怕入錯(cuò)行”，選擇真正適合自己的行業(yè)去做，這樣才能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，才能更好的實(shí)現(xiàn)自己的夢想。

語文學(xué)得不好，文采不大好，文章的紋路不是很清晰，望能諒解。

在此，記錄下當(dāng)前自己看過的書和自己的收獲。希望大家可以推薦一些好書。

第二篇：《首先,打破一切常規(guī)》讀后感

《首先，打破一切常規(guī)》讀后感

在我一貫的思維里，人當(dāng)然是可以改變的，而且能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

書中所稱，人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價(jià)值還不錯(cuò)。

從小父母告訴我，要做一個(gè)聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個(gè)全面發(fā)展的好學(xué)生，不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時(shí)起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)一定要努力改正缺點(diǎn)的觀點(diǎn)。到出了學(xué)校走上社會(huì)參加工作，領(lǐng)導(dǎo)又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個(gè)月內(nèi)改掉這個(gè)毛病，否則就會(huì)影響你的發(fā)展。我一直覺得已經(jīng)在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識(shí)到了自己的缺點(diǎn)與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會(huì)消失。但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點(diǎn)是在說明一個(gè)企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點(diǎn)，但從這些觀點(diǎn)中透露出來的意思再明白不過了：人是不會(huì)改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢，就已經(jīng)很不錯(cuò)了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的，經(jīng)理整天在找績效差的員工談話，經(jīng)理的大部分時(shí)間耗費(fèi)在績效一般或弱的員工上面，對優(yōu)秀員工所費(fèi)時(shí)間最少。

想到這里，我自己有些矛盾了?？赐瓯緯业牡谝桓杏X是這書不錯(cuò)，人性本不同，何必要去把每個(gè)人都塑造成一模一樣的呢？再說，怎么可能塑造得出來。但又聯(lián)系實(shí)際來看，身邊的從事管理的朋友及社會(huì)上所提倡的各種各樣的觀點(diǎn)，都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個(gè)獎(jiǎng)的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點(diǎn)“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀，用來激勵(lì)后進(jìn)員工！這些傳統(tǒng)的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。

回過頭來，更進(jìn)一步理清頭緒，一個(gè)人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會(huì)有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢，還真需要一個(gè)伯樂??！從這書中得知，不管是企業(yè)，還是周圍的朋友圈子，或

是一個(gè)家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢，并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對方的缺點(diǎn)，然后拿對方的缺點(diǎn)說事。要達(dá)到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

總之，《首先，打破一切常規(guī)》這書從總體上來說，還算不錯(cuò)。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實(shí)為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧——“本性難移”闡明得更加清晰與完整。

第三篇：《首先,打破一切常規(guī)》讀后感

《首先，打破一切常規(guī)》讀后感

讀完《首先，打破一切常規(guī)》這本書，發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多“傳統(tǒng)智慧”需要重新認(rèn)識(shí)，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個(gè)問號(hào)。蓋洛普對人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個(gè)人優(yōu)勢是由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成的，其核心是才干。才干的定義是一個(gè)人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個(gè)人所獨(dú)有的，無法傳授，也無法培訓(xùn)。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭創(chuàng)一流，同時(shí)去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因?yàn)槟惆踪M(fèi)功夫，豬還不高興。所以無論對于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識(shí)別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢，歸根到底也就是揚(yáng)長避短。

“傳統(tǒng)智慧”鼓勵(lì)選拔一個(gè)人要根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志，這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要，但才干才是業(yè)績的根本動(dòng)力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績總會(huì)參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實(shí)際生活中也有個(gè)案例，杭州的一家銀行在啟用財(cái)務(wù)人員時(shí)只考慮了對方的專業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn)，忽略財(cái)務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個(gè)人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個(gè)才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，他在很短的時(shí)間內(nèi)就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當(dāng)時(shí)全國的一大新聞。每個(gè)職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經(jīng)驗(yàn)、智力與意志都可以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績，但只有合適的才干――即適合于某個(gè)職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。

第四篇：《首先,打破一切常規(guī)》讀后感

《首先，打破一切常規(guī)》讀后感?

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這本書在理念和思想上都給我一種前所未有的沖擊力，它打破了長久以來習(xí)以為常的傳統(tǒng)思維，深感自己長久以來受傳統(tǒng)思維的影響之大，這讓我情不自禁想起了上司曾經(jīng)對我的評價(jià)：思維太局限性，思想放不開，很多思路和想法都需要調(diào)整！這本書很好的為我提供了一個(gè)自我認(rèn)識(shí)的平臺(tái)，讓我顛覆傳統(tǒng)思維，換位思考，從嶄新的角度去了解自己；用全新的視角去看待工作與生活！?

???????當(dāng)我細(xì)細(xì)品味這本書時(shí)，發(fā)現(xiàn)原來日常習(xí)慣和傳統(tǒng)思維模式已經(jīng)深刻烙印在我們正常的工作和生活中，存在于我們的潛意識(shí)之后。傳統(tǒng)理念中往往惘顧人天生的心理優(yōu)勢和技能優(yōu)勢，鼓勵(lì)人們不遺余力地去糾錯(cuò)補(bǔ)缺，力求完美，并以此來定義進(jìn)步。殊不知，做任何事情都是有機(jī)會(huì)成本的，把精力和時(shí)間花費(fèi)在彌補(bǔ)欠缺上，人就會(huì)無暇顧及增強(qiáng)和發(fā)揮既有的優(yōu)勢。何況，任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺都是無法彌補(bǔ)的。如此，不僅完美遙遙不及，反而會(huì)錯(cuò)失單項(xiàng)奪魁的機(jī)會(huì)。人們常常陷入?缺點(diǎn)可以克服，因此員工也可以按照統(tǒng)一的要求來工作?這個(gè)誤區(qū)，然后制定一系列的工作步驟，讓員工按部就班。而蓋洛普認(rèn)為這是壓抑員工個(gè)性的做法，它只不過滿足了管理者?控制員工?的心理罷了。蓋洛普認(rèn)為，只要滿足?對顧客有利，對公司有利，對個(gè)人有利?，管理者就沒有必要對員工的工作方式作出太多干涉。企業(yè)的規(guī)章制度在保證企業(yè)安全和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)方面有重要意義，但不能作為束縛員工的強(qiáng)令。這個(gè)觀點(diǎn)無疑是對?人本管理?理念的最大強(qiáng)化，先考慮員工，再考慮工作方式，這與?不管黑貓白貓，只要能抓老鼠就是好貓?是同樣的邏輯思維。?發(fā)揮優(yōu)勢?即是說管理者應(yīng)最大限度利用員工的優(yōu)勢，而不是企圖改變員工的缺點(diǎn)，只要讓有害的缺點(diǎn)變成與工作不想關(guān)的欠缺就行了。這就要求管理者要有敏銳的觀察力，讓員工在相應(yīng)的崗位上發(fā)揮所長，通過提供硬件支持、或者提供性格互補(bǔ)的工作伙伴、或者安排替代的職位，讓員工有效地?fù)P長避短。?江山易改本性難移?嘗試修正員工的缺點(diǎn)其實(shí)是浪費(fèi)時(shí)間和精力的行為！?

這本書提到?如何成為優(yōu)秀經(jīng)理人?這個(gè)問題上有革命性的見解。它以來自各行各業(yè)超過八萬名的經(jīng)理人為調(diào)查樣本，歷經(jīng)二十五年的分析研究，在人本管理的基礎(chǔ)上提出一系列與傳統(tǒng)智慧相沖擊的管理要訣，非常值得我們參考和討論。盡管經(jīng)理人的工作各異，處事風(fēng)格亦不同，但是總結(jié)起來，經(jīng)理人在管理員工方面無非就是四大職責(zé)：選拔人才、提出要求、激勵(lì)以及培養(yǎng)。在傳統(tǒng)管理學(xué)當(dāng)中，人們認(rèn)為選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是經(jīng)驗(yàn)、智力和毅力，通過規(guī)定正確的步驟來對員工提出要求，通過識(shí)別并幫助員工克服弱點(diǎn)來激勵(lì)員工，以提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和晉升空間作為培養(yǎng)員工的方式，這也是一直以來許多經(jīng)理和公司篤信不疑的信條。而《首先，打破一切常規(guī)》這本書所打破的?常規(guī)?就是經(jīng)理人在這四個(gè)方面職責(zé)的常規(guī)方法。蓋洛普認(rèn)為，傳統(tǒng)智慧所提出的這些建議是偏離了原本目標(biāo)的。在接受采訪的?萬名經(jīng)理人當(dāng)中，有相當(dāng)一部分是優(yōu)秀的經(jīng)理人，而這些優(yōu)秀經(jīng)理人在管理方面基本都離經(jīng)叛道，他們所共有的觀點(diǎn)是?人是不會(huì)改變的。不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)。而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢。做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了?。因此，蓋洛普所總結(jié)的管理之道是：選拔人時(shí)，應(yīng)重在選拔才干，而不僅僅看經(jīng)驗(yàn)、智力或毅力；提出要求時(shí)，應(yīng)重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟；激勵(lì)人時(shí)，應(yīng)重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點(diǎn)；培養(yǎng)人時(shí)，應(yīng)重在為員工尋找最適合的位置，而不是引導(dǎo)員工追求晉升。具體來說，蓋洛普所認(rèn)為的?才干?，是指人們貫穿始終的思維、感覺和行為模式。強(qiáng)調(diào)?貫穿始終?就是說才干并不像經(jīng)驗(yàn)或者智力那樣可以通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)練來獲得的，而是人們在長期生活當(dāng)中所形成的自然習(xí)慣和性格特征！?

這本書澄清了許多現(xiàn)實(shí)管理中的誤區(qū)和概念，所提出的觀點(diǎn)不會(huì)是純粹的理論大餐，吃后不易消化，而是貼切實(shí)際運(yùn)作的管理經(jīng)驗(yàn)呈現(xiàn)。因此，?因才適用?為員工尋找最適合的位置，而不是引導(dǎo)員工追求晉升。蓋洛普認(rèn)為，升值并不一定是培養(yǎng)人才的最佳方式，正確的做法應(yīng)該是在每一個(gè)職位上創(chuàng)造英雄。人人各有所長，而當(dāng)今職場上的誤區(qū)卻是在不斷地嘗試培養(yǎng)?通才?，希望能創(chuàng)造出一個(gè)?全能人才?，而現(xiàn)實(shí)情況下這是相當(dāng)困難的。如果真正考慮到提高工作效益，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工在特定職位上精益求精，成為所在領(lǐng)域的專家。這才是培養(yǎng)員工最有成效的方式！企業(yè)的發(fā)展要用科學(xué)的思維和決策來指引公司的前進(jìn)，而不是沉浸在過去的陳舊管理中，要敢于打破原有傳統(tǒng)甚至僵化的管理模式，把一些好的理念運(yùn)用到實(shí)際工作中來，推廣到整個(gè)公司的管理實(shí)踐中！書中為經(jīng)理們提出了一系列建議，?發(fā)揮優(yōu)勢，因材施用?如何從傳統(tǒng)的管理智慧中跳脫出來，重新審視員工的價(jià)值，切實(shí)做好人才的選拔使用和培養(yǎng)，為公司的人才資源體系添磚加瓦，創(chuàng)造更多的成功和效益，這樣企業(yè)才會(huì)生機(jī)勃勃，基業(yè)長青！?

第五篇：《首先,打破一切常規(guī)》讀后感

《首先，打破一切常規(guī)》讀后感

“優(yōu)秀的管理者堅(jiān)信：人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，做到這一點(diǎn)已經(jīng)很不容易了?！?/p>

上面一段話是我讀完這本書最大的收獲之一。傳統(tǒng)的經(jīng)理觀念認(rèn)為人是可以改變的，但是實(shí)際上，人的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在人腦成熟后就會(huì)產(chǎn)生一些固定化的思維路徑，這導(dǎo)致了每個(gè)人本性的不同，以及在不同領(lǐng)域的優(yōu)勢與劣勢。正如人們?nèi)粘Ｋ?，有些人面對危機(jī)臨危不懼，但是其他的卻焦慮迷茫。員工的根本素質(zhì)并不會(huì)受到外在事物的改變，強(qiáng)制介入其中只能導(dǎo)致焚琴煮鶴的結(jié)局。有意義的工作是去培養(yǎng)個(gè)性，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的過濾器，把他轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У男袨?。知識(shí)和技能是很容易就被教會(huì)的，而才干則不能。優(yōu)秀的經(jīng)理善于察覺員工的本性，并幫助他們追求自我目標(biāo)與公司業(yè)績。

說到才干，我想起上課提到的勝任特征。首先，知識(shí)和技能是人成功的基礎(chǔ)，卻不能保證人的出色業(yè)績。業(yè)績源于一個(gè)人的才干，源于其冰山模型下部的隱藏部分。得到了有才干的員工，就如同企業(yè)得到了原料。但是，是否能留住優(yōu)秀的員工，是每個(gè)面臨的挑戰(zhàn)。而其關(guān)鍵，就是滿足員工的需求。

在這里想引用一些市場營銷的觀點(diǎn)。首先，求職市場正如所有市場一樣，由人的需求搭建運(yùn)作。從員工的角度看，其工作所付出的時(shí)間與精力是其“本錢”，而企業(yè)所能給予他的“商品”則是員工的需求。這些“商品”有滿足員工生理與安全需求所需要的“工資”，也有滿足員工社會(huì)需求，尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求的“歸屬、認(rèn)可、自我超越”。因此，如果企業(yè)希望留下優(yōu)秀員工，就要從員工角度出發(fā)，滿足員工需求。

記得書中講過幾大陣營。大本營，也就是自我需求是最基本的。隨后就是員工對于奉獻(xiàn)，歸屬以及成長的追求。書中說：“優(yōu)秀經(jīng)理們銘記在心，每個(gè)人各有自己的動(dòng)機(jī)，以及獨(dú)特的思維方式和交往風(fēng)格，改造一個(gè)人是有限度的，但是他們并不為這些差異而悲哀，也不試圖消除他們，而是加以利用。”最基本需求是最影響根基的，基本需求就是能掙多少錢，路途遠(yuǎn)不遠(yuǎn)，辦公室環(huán)境好不好一類的基本問題，這些問題雖然平庸，對每個(gè)人的吸引力都相同，卻是不可忽視的重要需求。如果只有高層得到滿足，那么員工雖然表面上喜歡團(tuán)隊(duì)，學(xué)習(xí)進(jìn)步，但是內(nèi)心會(huì)因?yàn)闊o法實(shí)現(xiàn)潛力而感到空虛，一有機(jī)會(huì)就跳槽，書中稱之為“高山病”。這就糾正了傳統(tǒng)觀念對于滿足員工需求的偏見，告訴我們無論需求偏向哪一邊，都會(huì)影響員工創(chuàng)造業(yè)績。只有從中找到均衡之處，才能實(shí)現(xiàn)對員工需求的滿足。

待到留下了員工，如何制定標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)員工成為了首要問題。

優(yōu)秀經(jīng)理希望每個(gè)員工都感到一種取得成績的壓力。界定正確的結(jié)果可以產(chǎn)生這種壓力。界定正確的結(jié)果，讓每個(gè)員工自行尋找達(dá)到這些結(jié)果的途徑。是書中給讀者的建議。標(biāo)準(zhǔn)是一種規(guī)則，相同的標(biāo)準(zhǔn)保證一個(gè)組織的秩序與發(fā)展。而培養(yǎng)員工的重點(diǎn)，則在于肯定他們的獨(dú)特之處，并且為每一個(gè)員工私人訂制發(fā)展的方法。在我看來，一名優(yōu)秀的管理者區(qū)別于其他管理者，是由于他們有一種才干，即對個(gè)人特性的熱衷與尊重，以及對模式化個(gè)人特征的抵制。

如果想把才干變?yōu)闃I(yè)績，必須要給每個(gè)人定位準(zhǔn)確，即角色分配。在技術(shù)上，我們不能讓體格強(qiáng)健好斗的羅德曼去助攻，而是應(yīng)當(dāng)讓他搶籃板。在才干上，他卻又沒有足夠的領(lǐng)導(dǎo)能力與包容心，因此我們不能讓他去當(dāng)隊(duì)長。每個(gè)人的勝任特征都是不同的，在實(shí)際工作過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)注意這些勝任特征與員工工作的匹配度。但是同時(shí)，才干的無法改變性，也同時(shí)證明了職位分析的重要性。不匹配的才干與崗位不僅僅會(huì)給員工的發(fā)展造成阻礙，還會(huì)影響企業(yè)的業(yè)績，浪費(fèi)資源和管理者的時(shí)間。從這一點(diǎn)也可以看出職位分析對于人力資源的重要性。

書中還提到了技能與才干在職位分配時(shí)的作用。平庸的經(jīng)理根據(jù)技能分配工作，而優(yōu)秀者卻根據(jù)才干分配工作。在我看來，平庸經(jīng)理一方面考慮到重新培養(yǎng)人才所需要花費(fèi)的時(shí)間，以及甄別才干的困難，因此寧愿抓住表面技能與工作的匹配度安置人才。但是，這種安置最終會(huì)被才干與職位的矛盾打破，影響角色分配的效率而得不償失。

培養(yǎng)員工不僅僅在于日常經(jīng)驗(yàn)的傳授，還在于幫助他們克服限制績效的痼疾。欠佳表現(xiàn)的原因很多，能夠通過培訓(xùn)改變的表現(xiàn)容易解決，但是需要領(lǐng)導(dǎo)與下屬的有效溝通了解下屬的技術(shù)缺陷。而第二個(gè)選項(xiàng)則是經(jīng)理自己的問題，即管理方式與才干的沖突。對于每個(gè)員工來說，真正重要的東西是不同的，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)換位思考而不是將自己的價(jià)值觀強(qiáng)加到對雇員的理解之上。這就需要雇主對員工工作之外的了解。這種對了解他人的欲望，也是優(yōu)秀經(jīng)理的才干。

經(jīng)過讀書，不難發(fā)現(xiàn)，正如員工的才干是天生的，經(jīng)理的才干也遵守本性難移的規(guī)則。優(yōu)秀的經(jīng)理深諳此理，不會(huì)為達(dá)到“完美”而折磨自己浪費(fèi)精力。這也是本書給我最大的啟示。早在高中的時(shí)候，物理老師就曾經(jīng)評價(jià)我說：你是個(gè)完美主義者，但是這樣會(huì)讓你很累，并且你最終不會(huì)得到自己想要的。在讀書前，我一直堅(jiān)信一種傳統(tǒng)的智慧：“努力可以幫助人改變一切”。但是實(shí)際上，努力確實(shí)可以改變一個(gè)人的知識(shí)技能的積累，提高成績，但是不能改變?nèi)说牟鸥伞?/p>

記得人管課上老師說，知識(shí)技能固然重要，但是不能保證你們的成功。當(dāng)時(shí)我明白老師指的是冰山模型下的部分——?jiǎng)偃翁卣鞑攀亲钪匾?，卻沒有意識(shí)到應(yīng)當(dāng)去努力了解自己的勝任特征，而不是試圖去引導(dǎo)與培養(yǎng)它。每個(gè)人都有勝任特征，卻不能覆蓋一切優(yōu)秀的品質(zhì)。我們可以有奮斗才干、思維才干，卻可能缺失交往才干。平庸者會(huì)為追求完美而精疲力竭，但是優(yōu)秀的人將珍惜自己獨(dú)特的品質(zhì)，與合作者一起闊步前行。