第一篇：打破一切常規(guī)讀后感

一、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)

我們真正認(rèn)識(shí)自己嗎？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩(wěn)重的......到底哪一個(gè)才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)？這等等的思考，都不僅僅對(duì)老板、經(jīng)理，任何一名員工都需要仔細(xì)定位，打破一切常規(guī)讀后感。

二、愛崗敬業(yè)

升職調(diào)崗，還是愛崗敬業(yè)？我們追求事業(yè)、金錢、名譽(yù)，一個(gè)公司如何讓一個(gè)崗位設(shè)計(jì)中去滿足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的真諦。

三、每個(gè)人的標(biāo)尺

什么是優(yōu)秀，跟自己比，跟過去比，跟同行比，還是？我想很多公司都愿意把標(biāo)尺和目標(biāo)結(jié)合起來，以結(jié)果導(dǎo)向。但是，我們都真正認(rèn)識(shí)到結(jié)果嗎？

四、殘酷的愛

做公司這么多年，越來越多理解了這個(gè)意思。從開除第一個(gè)員工的束手無策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。

五、忘記這本書的大部分

別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點(diǎn)、認(rèn)知度，我想我還自信著我的管理和學(xué)習(xí)精神，我想我還是會(huì)為追求極致和完美不停歇。

因?yàn)樽约菏菑氖氯肆Y源工作的，因此這本書帶給我的很多智慧，第一時(shí)間聯(lián)想到的自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作：人力資源管理。

一、顛覆我多年的培訓(xùn)理念。

在我傳統(tǒng)的思維里，一個(gè)人的知識(shí)、能力、技能都是可以通過短期或者長期的培訓(xùn)予以糾正或者更正的，后天的鍛煉培訓(xùn)會(huì)起到關(guān)鍵核心的作用。但是蓋洛普咨詢公司的幾十萬份的數(shù)據(jù)調(diào)查改變了我一直堅(jiān)信不疑的理念，突然間意識(shí)到原來有些意識(shí)形態(tài)是無法通過培訓(xùn)得到提升的，譬如說才干。培訓(xùn)可以提升的是意識(shí)、知識(shí)、技能、甚至部分能力，而對(duì)于才干則起不到絲毫的作用，讀后感《打破一切常規(guī)讀后感》?！叭耸遣粫?huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)。而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，做到這一點(diǎn)已經(jīng)很不容易了。”

二、意識(shí)到一線經(jīng)理絕對(duì)重要性。

在未參加工作之前，選擇一份工作看重的是：薪酬、環(huán)境、機(jī)遇、聲望、影響力……以前對(duì)一線經(jīng)理的重要性理解從來沒有這么深刻過。蓋洛普公司的這本書依然延續(xù)了以往的用數(shù)字說話的風(fēng)格，一連串的數(shù)據(jù)讓我真正意識(shí)到一線經(jīng)理絕對(duì)的重要性，同時(shí)個(gè)人2年的工作經(jīng)歷也給了我重要的啟示：一線經(jīng)理對(duì)優(yōu)秀人才的去留起到關(guān)鍵性甚至決定性作用。此時(shí)想到，公司招聘的近百名應(yīng)屆大學(xué)生，最終留下來的大學(xué)生都有一個(gè)共同點(diǎn)：實(shí)習(xí)部門經(jīng)理有計(jì)劃、有安排、有意識(shí)的指導(dǎo)。企業(yè)要想留下優(yōu)秀的人才，勢(shì)必要讓一線經(jīng)理（含車間主管）發(fā)揮他們的積極作用和承上啟下的功能，讓一線人員感受到關(guān)懷和重視以增強(qiáng)他們的積極性和主動(dòng)性，才有可能持久在企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

三、全面發(fā)展的誤區(qū)。

作為自然界的個(gè)人，一個(gè)人的精力和經(jīng)驗(yàn)總是有限的，不可能在各個(gè)領(lǐng)域都奪目出眾，蓋洛普的數(shù)據(jù)再次告訴我：激勵(lì)人的時(shí)候，重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，而不是克服缺點(diǎn)，更不是面面俱到。在傳統(tǒng)的觀念中，一個(gè)人要做的是發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，努力的去改正彌補(bǔ)。而蓋洛普卻警告我們：發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，請(qǐng)避開他的缺點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)的工作生活過程中，常規(guī)的思維主導(dǎo)了我們的生活方式和思維模式，讓我們耗費(fèi)時(shí)間、精力、金錢等等來彌補(bǔ)我們的不足，如何能夠讓自己更加全面。其實(shí)我們錯(cuò)了，我們最不應(yīng)該關(guān)心的事情是使自己全面。至少這本書，改變了我的想法，對(duì)己對(duì)人時(shí)刻保持清醒：關(guān)注優(yōu)勢(shì)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，這樣才會(huì)取得預(yù)期的效果。

以上三點(diǎn)是我感觸最深的地方，可以將《首先，打破一切常規(guī)》的理念運(yùn)用到自己的實(shí)際工作中來，同時(shí)也期望推廣到整個(gè)公司的管理實(shí)踐中，勢(shì)必會(huì)帶來革命性的深遠(yuǎn)影響。當(dāng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，需要關(guān)注的不是曾經(jīng)走過的路，而是要用科學(xué)的思維和決策來指引公司的發(fā)展，而不是沉浸在過去的陳舊管理中，要敢于打破原有傳統(tǒng)甚至僵化的管理模式，這樣企業(yè)才會(huì)生機(jī)勃勃，基業(yè)長青。

第二篇：打破一切常規(guī)讀后感

打破一切常規(guī)讀后感

（一）看完《首先，打破一切常規(guī)》，我試著”反常規(guī)“的去思考當(dāng)下珠三角、長三角企業(yè)普遍面臨的”員工荒“問題?；蛟S”員工荒“背后蘊(yùn)藏著如薪資待遇、個(gè)人發(fā)展、獨(dú)生子女、”90后“個(gè)性等等因素，但書中給我們提出了一個(gè)新穎的觀點(diǎn)：”如果你有員工流失的問題，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時(shí)刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著開明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著一個(gè)糟糕透頂?shù)慕?jīng)理工作，倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著一位出色的經(jīng)理創(chuàng)業(yè)。“

因?yàn)閮r(jià)值觀的不同，有些偏重于金錢，有的著重于權(quán)力，有的側(cè)重于個(gè)人成就感。甚至有人說：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長久以來，大多數(shù)的管理者一直在研究員工待遇、績效、流動(dòng)率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的東西，我們把所有的焦點(diǎn)都放在了員工身上，卻很少在意過管理者對(duì)員工的影響。每間公司不乏人才，但企業(yè)真正需要的是人材，甚至于人財(cái)。

選拔人、提出要求、激勵(lì)人、培養(yǎng)人是經(jīng)理的四項(xiàng)核心工作?！边x拔人時(shí)，重在選才干而不僅僅看工作經(jīng)驗(yàn)、智力或決心；提出要求時(shí)，他們重在界定正確的結(jié)果---而不是正確的步驟；激勵(lì)人時(shí)，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)----而不是克服弱點(diǎn)；培養(yǎng)人時(shí)，他們重在幫助他尋找最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這些觀點(diǎn)，可以讓我對(duì)工作重點(diǎn)做一些調(diào)整，對(duì)分配下去的任務(wù)要強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注過程，讓員工在正確結(jié)果的框架中發(fā)揮自己的特長、傾注自己的思維和觀點(diǎn)，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個(gè)自由的發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結(jié)果上，幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長，得到最大的滿足感和成就感，讓員工快樂的工作、享受工作并從中創(chuàng)造最大價(jià)值。

打破常規(guī)就意味著改變，而改變就是要向常規(guī)思維、行為、習(xí)慣、經(jīng)驗(yàn)挑戰(zhàn)，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀念，敢于打破常規(guī)，才能開創(chuàng)出一片新天地。

打破一切常規(guī)讀后感

（二）讀完《首先，打破一切常規(guī)》這本書，發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多“傳統(tǒng)智慧”需要重新認(rèn)識(shí)，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個(gè)問號(hào)。蓋洛普對(duì)人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個(gè)人優(yōu)勢(shì)是由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成的，其核心是才干。才干的定義是一個(gè)人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個(gè)人所獨(dú)有的，無法傳授，也無法培訓(xùn)。()蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭(zhēng)創(chuàng)一流，同時(shí)去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因?yàn)槟惆踪M(fèi)功夫，豬還不高興。所以無論對(duì)于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識(shí)別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，歸根到底也就是揚(yáng)長避短。

“傳統(tǒng)智慧”鼓勵(lì)選拔一個(gè)人要根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志，這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要，但才干才是業(yè)績的根本動(dòng)力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績總會(huì)參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實(shí)際生活中也有個(gè)案例，杭州的一家銀行在啟用財(cái)務(wù)人員時(shí)只考慮了對(duì)方的專業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn)，忽略財(cái)務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個(gè)人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個(gè)才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，他在很短的時(shí)間內(nèi)就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當(dāng)時(shí)全國的一大新聞。

每個(gè)職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經(jīng)驗(yàn)、智力與意志都可以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績，但只有合適的才干?即適合于某個(gè)職位的行為模式??才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。

打破一切常規(guī)讀后感

（三）在我一貫的思維里，人當(dāng)然是可以改變的，且覺得能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

書中所稱，人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對(duì)成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得，不得不對(duì)其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價(jià)值還不錯(cuò)。

書中主要針對(duì)企業(yè)的用人作了較深的指導(dǎo)，而我，卻喜歡用它來驗(yàn)證周邊的一些人一些事，看看書中所載是否有理可言。我一直覺得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識(shí)到了自己的缺點(diǎn)與弱勢(shì)，再慢慢地用心地去努力，弱勢(shì)始終會(huì)消失。

從小，父母告訴我，要做一個(gè)聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個(gè)全面發(fā)展的好學(xué)生，不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時(shí)起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)一定要努力改正缺點(diǎn)的觀點(diǎn)。到出了學(xué)校走上社會(huì)參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個(gè)月內(nèi)改掉這個(gè)毛病，否則就會(huì)影響你的發(fā)展。

但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點(diǎn)是在說明一個(gè)企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點(diǎn)，但從這些觀點(diǎn)中透露出來的意思再明白不過了：人是不會(huì)改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，就已經(jīng)很不錯(cuò)了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的，經(jīng)理整天在找績效差的員工談話，經(jīng)理的大部分時(shí)間耗費(fèi)在績效一般或弱的員工上面，對(duì)優(yōu)秀員工所費(fèi)時(shí)間最少。

想到這里，我自己倒有些矛盾了?？赐瓯緯?，我的第一感覺是這書不錯(cuò)，人性本不同，何必要去塑造一千個(gè)一模一樣的哈姆雷特呢？再說，怎么可能塑造得出來？但又聯(lián)系實(shí)際來看，身邊的從事管理的朋友及社會(huì)上所提倡的各種各樣的觀點(diǎn)，都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個(gè)獎(jiǎng)的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點(diǎn)“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀，用來激勵(lì)后進(jìn)員工！這些傳統(tǒng)的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的精神專門進(jìn)行過一次培訓(xùn)。但現(xiàn)在的業(yè)績比起去年，卻并沒有任何好轉(zhuǎn)。

回過頭來，更進(jìn)一步理清頭緒，一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會(huì)有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，還真需要一個(gè)伯樂?。倪@書中得知，不管是企業(yè)，還是周圍的朋友圈子，或是一個(gè)家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢(shì)，并使這優(yōu)勢(shì)良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對(duì)方的缺點(diǎn)，然后拿對(duì)方的缺點(diǎn)說事。要達(dá)到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

總之，《首先，打破一切常規(guī)》這書從總體上來說，還算不錯(cuò)。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實(shí)為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。

第三篇：《首先,打破一切常規(guī)》讀后感

《首先，打破一切常規(guī)》讀后感

在我一貫的思維里，人當(dāng)然是可以改變的，而且能舉出身邊的事例。但在看過《首先，打破一切常規(guī)》這本書后，開始重新思考，人到底是不是可以改變的？

書中所稱，人是不會(huì)改變的，不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)，而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)。這一結(jié)果經(jīng)過二十多年對(duì)成千上萬企業(yè)的優(yōu)秀員工研究所得，不得不對(duì)其有些刮目相看，比起一些純理論書，這書似乎價(jià)值還不錯(cuò)。

從小父母告訴我，要做一個(gè)聽話懂事的好孩子；老師教育我，要做一個(gè)全面發(fā)展的好學(xué)生，不要養(yǎng)成偏科的習(xí)慣。自那時(shí)起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)一定要努力改正缺點(diǎn)的觀點(diǎn)。到出了學(xué)校走上社會(huì)參加工作，領(lǐng)導(dǎo)又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個(gè)月內(nèi)改掉這個(gè)毛病，否則就會(huì)影響你的發(fā)展。我一直覺得已經(jīng)在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識(shí)到了自己的缺點(diǎn)與弱勢(shì)，再慢慢地用心地去努力，弱勢(shì)始終會(huì)消失。但這本書，完全將這種觀念打破了。雖然這本書的著重點(diǎn)是在說明一個(gè)企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點(diǎn)，但從這些觀點(diǎn)中透露出來的意思再明白不過了：人是不會(huì)改變的，如能多多發(fā)揮現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，就已經(jīng)很不錯(cuò)了。然后舉了無數(shù)的優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門的優(yōu)秀高層如何根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績與快樂心態(tài)。并不是我們常見的，經(jīng)理整天在找績效差的員工談話，經(jīng)理的大部分時(shí)間耗費(fèi)在績效一般或弱的員工上面，對(duì)優(yōu)秀員工所費(fèi)時(shí)間最少。

想到這里，我自己有些矛盾了。看完本書，我的第一感覺是這書不錯(cuò)，人性本不同，何必要去把每個(gè)人都塑造成一模一樣的呢？再說，怎么可能塑造得出來。但又聯(lián)系實(shí)際來看，身邊的從事管理的朋友及社會(huì)上所提倡的各種各樣的觀點(diǎn)，都認(rèn)為人是可以培養(yǎng)的，就像去年熱播獲得了無數(shù)個(gè)獎(jiǎng)的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀點(diǎn)“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來進(jìn)行企業(yè)文化的解讀，用來激勵(lì)后進(jìn)員工！這些傳統(tǒng)的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過親身經(jīng)歷的人才最清楚。

回過頭來，更進(jìn)一步理清頭緒，一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，包括自己，都難以發(fā)現(xiàn)吧，否則，怎么會(huì)有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，還真需要一個(gè)伯樂啊！從這書中得知，不管是企業(yè)，還是周圍的朋友圈子，或

是一個(gè)家庭，人與人在交往過程中，如需獲得雙贏，只有互相去發(fā)現(xiàn)彼此的優(yōu)勢(shì)，并使這優(yōu)勢(shì)良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對(duì)方的缺點(diǎn)，然后拿對(duì)方的缺點(diǎn)說事。要達(dá)到這種境界，在我，還很需要好好修煉。

總之，《首先，打破一切常規(guī)》這書從總體上來說，還算不錯(cuò)。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實(shí)為證，改變了我們傳統(tǒng)智慧中的一些觀念，卻又將傳統(tǒng)智慧——“本性難移”闡明得更加清晰與完整。

第四篇：《首先,打破一切常規(guī)》讀后感

《首先，打破一切常規(guī)》讀后感

讀完《首先，打破一切常規(guī)》這本書，發(fā)現(xiàn)原有的關(guān)于人性的好多“傳統(tǒng)智慧”需要重新認(rèn)識(shí)，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書畫，樣樣精”，諸如此類的原來讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個(gè)問號(hào)。蓋洛普對(duì)人性的定義是打破常規(guī)的，認(rèn)為個(gè)人優(yōu)勢(shì)是由才干、技能和知識(shí)構(gòu)成的，其核心是才干。才干的定義是一個(gè)人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個(gè)人所獨(dú)有的，無法傳授，也無法培訓(xùn)。蓋洛普建議，鐵杵繼續(xù)當(dāng)好鐵杵，在本職崗位上爭(zhēng)創(chuàng)一流，同時(shí)去買一根針來縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因?yàn)槟惆踪M(fèi)功夫，豬還不高興。所以無論對(duì)于當(dāng)事人還是他的領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)鍵在于識(shí)別和發(fā)揮其獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，歸根到底也就是揚(yáng)長避短。

“傳統(tǒng)智慧”鼓勵(lì)選拔一個(gè)人要根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志，這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要，但才干才是業(yè)績的根本動(dòng)力。不論怎樣仔細(xì)地以相同的經(jīng)驗(yàn)、智力和意志標(biāo)準(zhǔn)選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績總會(huì)參差不齊。就象書中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓(xùn)完全相同，但是有的人能營利15%，有的人卻虧損30%。另外，實(shí)際生活中也有個(gè)案例，杭州的一家銀行在啟用財(cái)務(wù)人員時(shí)只考慮了對(duì)方的專業(yè)能力及經(jīng)驗(yàn)，忽略財(cái)務(wù)人員必須具備自律性強(qiáng)、敢為性弱、責(zé)任感強(qiáng)、情感理性等個(gè)人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個(gè)才參加工作的男青年擔(dān)當(dāng)大任，結(jié)果，他在很短的時(shí)間內(nèi)就貪污公款十幾萬元，平均一天一萬元，成了當(dāng)時(shí)全國的一大新聞。每個(gè)職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡單。經(jīng)驗(yàn)、智力與意志都可以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績，但只有合適的才干――即適合于某個(gè)職位的行為模式――才可以解釋為什么出現(xiàn)這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。

第五篇：《首先,打破一切常規(guī)》讀后感

《首先，打破一切常規(guī)》讀后感?

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這本書在理念和思想上都給我一種前所未有的沖擊力，它打破了長久以來習(xí)以為常的傳統(tǒng)思維，深感自己長久以來受傳統(tǒng)思維的影響之大，這讓我情不自禁想起了上司曾經(jīng)對(duì)我的評(píng)價(jià)：思維太局限性，思想放不開，很多思路和想法都需要調(diào)整！這本書很好的為我提供了一個(gè)自我認(rèn)識(shí)的平臺(tái)，讓我顛覆傳統(tǒng)思維，換位思考，從嶄新的角度去了解自己；用全新的視角去看待工作與生活！?

???????當(dāng)我細(xì)細(xì)品味這本書時(shí)，發(fā)現(xiàn)原來日常習(xí)慣和傳統(tǒng)思維模式已經(jīng)深刻烙印在我們正常的工作和生活中，存在于我們的潛意識(shí)之后。傳統(tǒng)理念中往往惘顧人天生的心理優(yōu)勢(shì)和技能優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)人們不遺余力地去糾錯(cuò)補(bǔ)缺，力求完美，并以此來定義進(jìn)步。殊不知，做任何事情都是有機(jī)會(huì)成本的，把精力和時(shí)間花費(fèi)在彌補(bǔ)欠缺上，人就會(huì)無暇顧及增強(qiáng)和發(fā)揮既有的優(yōu)勢(shì)。何況，任何人的欠缺都比才干多得多，而且大部分的欠缺都是無法彌補(bǔ)的。如此，不僅完美遙遙不及，反而會(huì)錯(cuò)失單項(xiàng)奪魁的機(jī)會(huì)。人們常常陷入?缺點(diǎn)可以克服，因此員工也可以按照統(tǒng)一的要求來工作?這個(gè)誤區(qū)，然后制定一系列的工作步驟，讓員工按部就班。而蓋洛普認(rèn)為這是壓抑員工個(gè)性的做法，它只不過滿足了管理者?控制員工?的心理罷了。蓋洛普認(rèn)為，只要滿足?對(duì)顧客有利，對(duì)公司有利，對(duì)個(gè)人有利?，管理者就沒有必要對(duì)員工的工作方式作出太多干涉。企業(yè)的規(guī)章制度在保證企業(yè)安全和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)方面有重要意義，但不能作為束縛員工的強(qiáng)令。這個(gè)觀點(diǎn)無疑是對(duì)?人本管理?理念的最大強(qiáng)化，先考慮員工，再考慮工作方式，這與?不管黑貓白貓，只要能抓老鼠就是好貓?是同樣的邏輯思維。?發(fā)揮優(yōu)勢(shì)?即是說管理者應(yīng)最大限度利用員工的優(yōu)勢(shì)，而不是企圖改變員工的缺點(diǎn)，只要讓有害的缺點(diǎn)變成與工作不想關(guān)的欠缺就行了。這就要求管理者要有敏銳的觀察力，讓員工在相應(yīng)的崗位上發(fā)揮所長，通過提供硬件支持、或者提供性格互補(bǔ)的工作伙伴、或者安排替代的職位，讓員工有效地?fù)P長避短。?江山易改本性難移?嘗試修正員工的缺點(diǎn)其實(shí)是浪費(fèi)時(shí)間和精力的行為！?

這本書提到?如何成為優(yōu)秀經(jīng)理人?這個(gè)問題上有革命性的見解。它以來自各行各業(yè)超過八萬名的經(jīng)理人為調(diào)查樣本，歷經(jīng)二十五年的分析研究，在人本管理的基礎(chǔ)上提出一系列與傳統(tǒng)智慧相沖擊的管理要訣，非常值得我們參考和討論。盡管經(jīng)理人的工作各異，處事風(fēng)格亦不同，但是總結(jié)起來，經(jīng)理人在管理員工方面無非就是四大職責(zé)：選拔人才、提出要求、激勵(lì)以及培養(yǎng)。在傳統(tǒng)管理學(xué)當(dāng)中，人們認(rèn)為選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是經(jīng)驗(yàn)、智力和毅力，通過規(guī)定正確的步驟來對(duì)員工提出要求，通過識(shí)別并幫助員工克服弱點(diǎn)來激勵(lì)員工，以提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和晉升空間作為培養(yǎng)員工的方式，這也是一直以來許多經(jīng)理和公司篤信不疑的信條。而《首先，打破一切常規(guī)》這本書所打破的?常規(guī)?就是經(jīng)理人在這四個(gè)方面職責(zé)的常規(guī)方法。蓋洛普認(rèn)為，傳統(tǒng)智慧所提出的這些建議是偏離了原本目標(biāo)的。在接受采訪的?萬名經(jīng)理人當(dāng)中，有相當(dāng)一部分是優(yōu)秀的經(jīng)理人，而這些優(yōu)秀經(jīng)理人在管理方面基本都離經(jīng)叛道，他們所共有的觀點(diǎn)是?人是不會(huì)改變的。不要為填補(bǔ)空缺而枉費(fèi)心機(jī)。而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)。做到這一點(diǎn)已經(jīng)不容易了?。因此，蓋洛普所總結(jié)的管理之道是：選拔人時(shí)，應(yīng)重在選拔才干，而不僅僅看經(jīng)驗(yàn)、智力或毅力；提出要求時(shí)，應(yīng)重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟；激勵(lì)人時(shí)，應(yīng)重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，而不是克服弱點(diǎn)；培養(yǎng)人時(shí)，應(yīng)重在為員工尋找最適合的位置，而不是引導(dǎo)員工追求晉升。具體來說，蓋洛普所認(rèn)為的?才干?，是指人們貫穿始終的思維、感覺和行為模式。強(qiáng)調(diào)?貫穿始終?就是說才干并不像經(jīng)驗(yàn)或者智力那樣可以通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)練來獲得的，而是人們?cè)陂L期生活當(dāng)中所形成的自然習(xí)慣和性格特征！?

這本書澄清了許多現(xiàn)實(shí)管理中的誤區(qū)和概念，所提出的觀點(diǎn)不會(huì)是純粹的理論大餐，吃后不易消化，而是貼切實(shí)際運(yùn)作的管理經(jīng)驗(yàn)呈現(xiàn)。因此，?因才適用?為員工尋找最適合的位置，而不是引導(dǎo)員工追求晉升。蓋洛普認(rèn)為，升值并不一定是培養(yǎng)人才的最佳方式，正確的做法應(yīng)該是在每一個(gè)職位上創(chuàng)造英雄。人人各有所長，而當(dāng)今職場(chǎng)上的誤區(qū)卻是在不斷地嘗試培養(yǎng)?通才?，希望能創(chuàng)造出一個(gè)?全能人才?，而現(xiàn)實(shí)情況下這是相當(dāng)困難的。如果真正考慮到提高工作效益，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工在特定職位上精益求精，成為所在領(lǐng)域的專家。這才是培養(yǎng)員工最有成效的方式！企業(yè)的發(fā)展要用科學(xué)的思維和決策來指引公司的前進(jìn)，而不是沉浸在過去的陳舊管理中，要敢于打破原有傳統(tǒng)甚至僵化的管理模式，把一些好的理念運(yùn)用到實(shí)際工作中來，推廣到整個(gè)公司的管理實(shí)踐中！書中為經(jīng)理們提出了一系列建議，?發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，因材施用?如何從傳統(tǒng)的管理智慧中跳脫出來，重新審視員工的價(jià)值，切實(shí)做好人才的選拔使用和培養(yǎng)，為公司的人才資源體系添磚加瓦，創(chuàng)造更多的成功和效益，這樣企業(yè)才會(huì)生機(jī)勃勃，基業(yè)長青！?