第一篇：人力資源戰(zhàn)略論文

說到人力資源戰(zhàn)略，就會說到人力資源戰(zhàn)略。那么小編今天為大家分享的內(nèi)容是人力資源戰(zhàn)略論文，請看看吧，人力資源戰(zhàn)略論文

【摘 要】被西方譽為“頂級商業(yè)布道師”和“商業(yè)教皇”的全球著名的管理學大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發(fā)的重要性。在企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施過程中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃正在迅速成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要工具。

【關鍵詞】戰(zhàn)略規(guī)劃；SWOT；企業(yè)應用

一、企業(yè)戰(zhàn)略分析

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所要采取的人力、財務、營銷等方案。企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，最后通過人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)。

二、人力資源環(huán)境分析

通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。

內(nèi)部環(huán)境包括：1.企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，目前對此的實現(xiàn)必須要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源；2.企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人力資源部門的目標應與企業(yè)總體目標保持一致，在實踐中配合整體目標的實現(xiàn)；3.企業(yè)文化，企業(yè)文化在企業(yè)中起到激勵、凝聚和規(guī)范企業(yè)員工的作用；4.非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

外部環(huán)境分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀方面有政治、法律、經(jīng)濟、勞動力市場、自然科學技術和社會文化；微觀方面有國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)政策、產(chǎn)業(yè)生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。

三、人力資源存量及預測分析

1、人力資源存量分析

2、人力資源預測分析

（1）需求預測：依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。

（2）供給預測：一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量?？蓮膭趧恿κ袌龊推髽I(yè)內(nèi)部人力資源分析。

四、評價和控制規(guī)劃方案

制定科學的評價和控制體系，通過對規(guī)劃的監(jiān)控來及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以適應環(huán)境的變化。企業(yè)在全面進行人力資源的總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃及實施過程中必須根據(jù)人力資源規(guī)劃標準以及事先預想的結(jié)果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規(guī)劃的成功實施。人力資源規(guī)劃評價是通過對企業(yè)實施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預期結(jié)果和實際貫徹的反饋結(jié)果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程進行動態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實施和適應的過程。

結(jié)合案例，進行分析：

西式快餐廳進入中國后，在短短幾年之間風靡全國。有關資料表明，自1998年初起，國內(nèi)餐飲業(yè)每年以10%的成長率迅速增大，年營業(yè)額近400億人民幣。而其中，以西式快餐業(yè)的發(fā)展最為迅速，各種國際著名快餐連鎖機構(gòu)在國內(nèi)的成功經(jīng)營吸引了無數(shù)投資者的目光。但是許多快餐大都投資巨大，或采用直營的形式，技術及配方均不外傳，投資者只得望而卻步。然而，“多美奇”炸雞的出現(xiàn)改變了這一局面，使每一位投資者都有實現(xiàn)夢想的機會。因為，“多美奇”實行的是“特許經(jīng)營”。特許經(jīng)營已成為21世紀發(fā)展的必然趨勢，是創(chuàng)業(yè)者最“酷”的經(jīng)營方式。只要操作規(guī)范，快餐店特許經(jīng)營向您展示無限美好的前景。那么，由此而帶動的相關的公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的情況呢？

多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比KFC、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經(jīng)理，餐廳經(jīng)理按公司要求可以進行招聘，共設有服務、收銀、后廚接待員四個崗位。DMQ工作人員深受企業(yè)文化熏陶，秉著“服務他人、快樂自己”的理念用心服務每一位顧客。

隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業(yè)。DMQ不如KFC之類較為老牌，因此發(fā)展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現(xiàn)狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結(jié)構(gòu)性失衡和信息不暢。

人力資源存量分析反映了員工會存在過?；蚨倘鼻闆r。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業(yè)則需要考慮在內(nèi)部通過調(diào)動補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃和退休規(guī)劃等。

S：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態(tài)、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務人員，加上風味迥異、營養(yǎng)豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。

W：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產(chǎn)成本較高使得價格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。

O：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務員領到餐臺前坐下后，服務員并不在顧客左右，這就是距離式服務。

T： 有強大的競爭對手肯德基。肯德基大規(guī)模的開店，已經(jīng)進入三線城市，選址通常在當?shù)氐拇蟀儇洺校肆髁看蟮牡貐^(qū)。全球有12000家左右店鋪?？系钠贩N越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發(fā)適合中國人口味的產(chǎn)品，產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快。

總之，人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，獲得企業(yè)最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

[1]人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[M].北京師范大學出版社，2009.[2]張德.人力資源開發(fā)與管理（第二版）[M].北京：清華大學出版社，2003.[3]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2003.

第二篇：重慶市人力資源和社會保障局21號文

重慶市人力資源和社會保障局 重慶市

關于城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險

參保繳費有關問題處理意見的通知

渝人社發(fā)〔2009〕21號

各區(qū)縣（自治縣）人事局、勞動和社會保障局、財政局，北部新區(qū)社會保障局：

根據(jù)《國務院關于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔2005〕38號）、《重慶市人民政府關于印發(fā)〈重慶市企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險實施辦法〉的通知》（渝府發(fā)〔2000〕48號）、原重慶市勞動和社會保障局《關于用人單位不按規(guī)定進行社會保險登記不如實申報參保人員和繳費工資的處理意見》（渝勞社辦發(fā)〔2005〕158號）、《關于個人參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險有關問題處理意見的通知》（渝勞社辦發(fā)〔2005〕159號）和《關于參加城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險若干問題處理意見的通知》（渝勞社辦發(fā)〔2006〕248號）等規(guī)定，結(jié)合我市實際，經(jīng)市政府同意，現(xiàn)就城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險參保繳費有關問題處理意見通知如下，請遵照執(zhí)行。

一、補繳基本養(yǎng)老保險費

（一）適用對象 財政局

用人單位職工或個人參保人員（以下統(tǒng)稱參保人員）補繳基本養(yǎng)老保險費，由用人單位或個人參保人員提出申請，經(jīng)參保地社會保險經(jīng)辦機構(gòu)審核符合補繳條件的，可辦理補繳費手續(xù)。

（二）補繳標準

1.對申請補繳基本養(yǎng)老保險費時間在5年內(nèi)（含）的（從本人申請辦理補繳手續(xù)的上一年起計算，下同），按照渝勞社辦發(fā)〔2006〕248號文件規(guī)定計算應補繳的基本養(yǎng)老保險費本金、個人賬戶利息和統(tǒng)籌基金利息。

2.對申請補繳基本養(yǎng)老保險費時間超過5年的（補繳時間最早不得早于1993年3月），超過部分應補繳的費用按參保人員申辦補繳手續(xù)上全市城鎮(zhèn)經(jīng)濟單位職工平均工資×本人各繳費指數(shù)之和×繳費比例（20%）計算（詳見附件），不再加收個人賬戶利息、統(tǒng)籌基金利息及滯納金等。

本項所稱“各繳費指數(shù)”，指用人單位職工相應繳費基數(shù)與對應上全市職工平均工資（城鎮(zhèn)經(jīng)濟單位職工平均工資，以下統(tǒng)稱社平工資）的比值；個人參保人員（如：靈活就業(yè)人員、個體工商戶及其雇工等）為本人申報的各繳費基數(shù)與對應上社平工資的比值。具體由參保地社會保險經(jīng)辦機構(gòu)負責計算。

（三）資金來源

1.用人單位及職工應補繳的費用，由用人單位和職工本人共同承擔。其中，職工按本人各繳費基數(shù)乘以對應我市企業(yè)職工同時期的個人繳費比例進行補繳，其余部分由用人單位承擔。

2.個體工商戶雇工應補繳的費用，由個體工商戶和雇工本人共同承擔。其中，雇工按本人各繳費基數(shù)乘以對應我市企業(yè)職工同時期的個人繳費比例進行補繳，其余部分由個體工商戶承擔。

3.其他參保人員應補繳的費用由本人承擔。

（四）個人賬戶記入

參保人員完清以上應補繳的費用后，參保地社會保險經(jīng)辦機構(gòu)按規(guī)定為其記入個人賬戶本金和利息。具體為：按參保人員各繳費基數(shù)分別乘以我市歷年規(guī)定的記賬比例記入個人賬戶本金，同時按規(guī)定的記賬利率記息。

（五）其他

對因用人單位少報、瞞報、漏報職工繳費基數(shù)等，要求按照渝勞社辦發(fā)〔2005〕158號規(guī)定辦理繳費基數(shù)維護的，其應補繳的標準，按照本通知前述規(guī)定執(zhí)行。

二、參保人員跨統(tǒng)籌區(qū)轉(zhuǎn)入

為切實維護參保人員的基本養(yǎng)老保險權益，在國家出臺統(tǒng)一的轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法前，各區(qū)縣（自治縣）社會保險經(jīng)辦機構(gòu)暫不受理參保人員基本養(yǎng)老保險關系及個人賬戶資金跨統(tǒng)籌區(qū)轉(zhuǎn)入業(yè)務。對符合我市城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險或農(nóng)民工養(yǎng)老保險參保條件的人員，由現(xiàn)參保地社會保險經(jīng)辦機構(gòu)為其辦理新參保繳費手續(xù)，建立養(yǎng)老保險臨時賬戶，其封存在原參保地社會保險經(jīng)辦機構(gòu)的養(yǎng)老保險關系及個人賬戶，待國家出臺統(tǒng)一辦法后，按規(guī)定處理。

三、本市過去有關規(guī)定與本通知規(guī)定不一致的，以本通知為準。

附件：重慶市參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險人員補繳歷年基本養(yǎng)老保險費計算辦法

重慶市人力資源和社會保障局（代章）

二○○九年四月三十日

重慶市財政局

附件：

重慶市參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險人員

補繳歷年基本養(yǎng)老保險費計算辦法

參保人員申請補繳歷年基本養(yǎng)老保險費時間超過5年的，超過5年以上時間的補繳金額，按以下公式計算：

B = P0×（Q1+Q2+??+Qn）×20%；

B1 = P1×Q1×R1+ P2×Q2×R2+??+ Pn×Qn×Rn；

B2 = B-B1。

上式中：

B—補繳基本養(yǎng)老保險費的全部費用（用人單位職工由用人單位和職工共同承擔，個體工商戶雇工由雇主和雇工共同承擔，個人參保人員全額由本人承擔）；

B1—用人單位職工個人或個體工商戶雇工應承擔的補繳費用；

B2—用人單位或個體工商戶應承擔的補繳費用；

P0—參保人員申辦補繳手續(xù)時上全市社平工資；

P1、P2??Pn—參保人員各補繳的上全市社平工資；

Q1、Q2??Qn—參保人員各補繳的繳費指數(shù)；

計算辦法為：Q1=G1/P1，Q2=G2/P2，??，Qn=Gn/Pn；計算結(jié)果保留到小

數(shù)點后四位。其中：G1、G2??Gn分別為參保人員各補繳的繳費

基數(shù)。

R1、R2??Rn—參保人員各補繳全市企業(yè)職工的個人繳費比例。

第三篇：浙江省教育后勤協(xié)會會長戴文戰(zhàn)在大會上的致辭

浙江省教育后勤協(xié)會會長戴文戰(zhàn)在大會上的致辭

尊敬的各位領導，各位來賓：

大家上午好！今天，由中國教育后勤協(xié)會主辦的“移動互聯(lián)網(wǎng)時代學校后勤服務管理模式創(chuàng)新論壇”在寧波隆重開幕，我謹代表浙江省教育后勤協(xié)會對論壇的舉辦表示熱烈的祝賀，對出席會議的各位領導和嘉賓表示誠摯的歡迎。

浙江省學校教育后勤協(xié)會成立于2014年6月，前身是成立于2011年5月的浙江省高等學校后勤協(xié)會。省教育后勤協(xié)會是一個行業(yè)組織，目前共有會員單位277家，其中高校會員77家，中小學134所，企業(yè)66家，協(xié)會下設10個二級分會。

我省教育后勤協(xié)會成立以來，在中國教育后勤協(xié)會的指導和浙江省教育廳的直接領導下，在全體會員的支持和共同努力下，開拓創(chuàng)新，扎實工作，充分發(fā)揮參謀助手和橋梁紐帶作用，認真履行行業(yè)協(xié)會的職責，在落實食堂穩(wěn)定工作，推進學生公寓標準化建設、節(jié)能降耗、聯(lián)合采購、農(nóng)校對接、房地產(chǎn)管理、高校標準超市建設，后勤職工隊伍建設，后勤文化建設、協(xié)會自身建設等方面取得了顯著的成績，為浙江省高校后勤的穩(wěn)定、發(fā)展和改革做出了積極的貢獻，也得到了教育部和省教育廳領導的高度肯定和會員單位的一致好評。

我省教育后勤協(xié)會高度重視信息化在后勤管理中的應用，充分利用行業(yè)協(xié)會平臺做好推動和推廣工作，取得了一定的成績。12月1日、2日（上周一、二），為推進浙江省高校的后勤信息化建設，提升后勤管理水平，協(xié)會還在杭州舉辦了“浙江省高校后勤精細化管理、信息化建設現(xiàn)場會”，全省近60所高校的后勤老總匯集一堂，聽取報告及先進信息化建設經(jīng)驗介紹，相互學習交流。此外，協(xié)會主辦的浙江教育后勤信息網(wǎng)，《浙江教育后勤》報，收到政府主管部門、各高校及廣大后勤人的好評和肯定。

這次會議在浙江寧波召開，為我們提供了一次很好地學習全國各地高校在互聯(lián)網(wǎng)技術應用方面的好經(jīng)驗、好做法的難得的機會。浙江省教育后勤協(xié)會將與中國教育后勤協(xié)會一道，繼續(xù)推進高校后勤信息化數(shù)字化管理的工作。在這里，我也希望大家能對浙江教育后勤信息化管理工作多提寶貴意見，多給指導。

最后，衷心祝愿這次會議取得圓滿成功。祝各位領導、來賓身體健康、工作順利、萬事如意。謝謝大家。

第四篇：企業(yè)文化對人力資源開發(fā)的影響(李文發(fā))

企業(yè)文化對人力資源開發(fā)的影響（李文發(fā)）

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)行為規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。它可分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。

如同一個國家，每一個企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化，它涉及的范疇很廣，包括：企業(yè)提倡什幺、企業(yè)不提倡什幺，員工的綜合素質(zhì)、員工所處的環(huán)境、怎樣分配資源、組織結(jié)構(gòu)、各項規(guī)章制度、績效評估方法、報酬政策、員工福利等等，不同企業(yè)文化的內(nèi)容也不盡相同。一旦形成一種健康的企業(yè)文化，就會在企業(yè)中形成一投強大的精神動力，所有的員工都會受到這種企業(yè)文化的激勵。良好的企業(yè)文化對人力資源的開發(fā)會產(chǎn)生深遠的影響：

一、通過企業(yè)文化的滋潤，調(diào)動員工的積極性，增強員工的凝聚力。

由于未來的員工隊伍將呈獻出更為多樣化的特點，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉。對待具體任務各人可以采取不同的方式，但這種獨立無二的風格、觀點和共同的價值標準將有助于強化員工的責任心，確保員工為了“更大成就”而不斷努力。著名的娃哈哈集團就是依靠企業(yè)文化的力量使企業(yè)的發(fā)展走上了一條成功之路。杭州娃哈哈集團公司當初只有3個人，是一家靠14萬元起家的校辦工廠，如今發(fā)展成為擁有一系列知名產(chǎn)品的著名成功企業(yè)，其成功的原因何在？就在于它從誕生的那一天起，企業(yè)高層管理者就提出了自己的企業(yè)文化的口號：“勵精圖治、艱苦奮斗、勇于開拓、自強不息”并以這種精神力量來指導每一位員工的行動，激勵他們發(fā)揮主人翁的巨大作用，樹立起一個鮮明的企業(yè)文化形象。

二、通過企業(yè)文化的潛移默化，規(guī)范每個成員的行為。

俗話說“近朱者赤，近墨者黑”，在良好的企業(yè)文化中成長起來的員工。能夠通過企業(yè)一系列的規(guī)范化的章程，慢慢轉(zhuǎn)化成自覺的行為，從而養(yǎng)成良好的工作及生活習慣。通常講的“5s”活動中的“教養(yǎng)”，就是這個道理。例如筆者所在的企業(yè)通過制定一系列的規(guī)章制度，對員工進行崗前培訓，定向教育，使各級員工深刻領會公司的文化，并形成習慣。

三、激發(fā)員工對社會的奉獻精神。

通過對員工灌輸良好的企業(yè)文化，使員工感受到自己不但是在為公司工作，更重要的是在為社會的進步工作，從而產(chǎn)生自我實現(xiàn)感、高尚感，調(diào)動其工作的積極性。

第五篇：胡文進-招工難人力資源面臨的新課題

胡文進招工難人力資源面臨的新課題

在未來社會的經(jīng)濟舞臺中，企業(yè)的競爭就是人才的競爭已是眾所共公識的，越來越多企業(yè)在經(jīng)歷了規(guī)?；a(chǎn)的突破后，已越來越意識到人才在企業(yè)運營中的重要性，并紛紛將人力資源管理職能從原有綜合管理部中分離，單獨成立人力資源部，并以此為依托，在對人才的引進、運用和培養(yǎng)上，大刀闊斧、積極變革，以適應企業(yè)的快速發(fā)展和社會的激烈競爭。

然而，隨著企業(yè)的增加和勞動密集型企業(yè)大量出現(xiàn)，勞動力市場的供需已發(fā)生了明顯的變化，一改以往勞動者找工作難，而變成企業(yè)用工難的局面。稍稍留意一下最近媒體報導，便不難發(fā)現(xiàn),很多區(qū)域已呈現(xiàn)嚴重的用工荒的局面，甚至到了無法開工的局面.雖然政府也在不斷從中協(xié)調(diào)，但總是遠水救不了近火。同時，隨著生活的改善，家庭教育更傾向高等教育，也就是說，工人的來源將會不斷減少，廉價勞動力的局面將一去不返。就目前的狀況而言，很多企業(yè)往往由于沒能重視生產(chǎn)環(huán)境的建設和工資福利的改善，導致生產(chǎn)環(huán)境不理想、工作福利沒保障，員工流失率遠遠大于企業(yè)的正常流動率，致使企業(yè)的招聘成本和教育成本居高不下，(可能很多企業(yè)甚至還沒意識到或根本沒有經(jīng)過認真的進行人力成本核算)。而且很多單位的工作人員普遍為女性員工,她們都將面臨結(jié)婚生子，更會導致企業(yè)在未來一兩年里，需要不斷大量的更新一線員工。而目前便已經(jīng)出現(xiàn)了很多企業(yè)人力資源部疲于每天超常規(guī)招聘的現(xiàn)象，并且不能有效保障員工需求的及時補充。這不但加重了企業(yè)的招聘和管理成本，更重要的是嚴重影響到企業(yè)的生產(chǎn)計劃的落實和品質(zhì)的保證。很多企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)和客戶滿意度的下降，就與員工的穩(wěn)定性和熟練度都將有著密不可分的關系。因此，在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的情況下，穩(wěn)定員工隊伍和保障員工需求將是迫在眉睫的工作。由此可見，近期企業(yè)的人力資源管理很大程度上的首要任務便是重視人員穩(wěn)定、建立供給渠道。

1、完善員工福利，穩(wěn)定員工心態(tài)

我們知道。若想做到人員的穩(wěn)定性，避免人力需求的危機，首要是解決員工的穩(wěn)定性。目前，很多規(guī)?；瘓F公司已充分的重視到員工的穩(wěn)定性，無論在生活環(huán)境的建設、業(yè)余文化的開展、以及對員工的思想教育，都采取了諸多措施和方法，也取得一定的效果。但我們同樣應考慮是否還有不足，是否還有更好的方法以能做得更好。通過本人多年的人力資源管理工作經(jīng)驗及對員工流動情況調(diào)查中可以了解到,員工流動最大的原因是新工的不穩(wěn)定。在新工剛到新環(huán)境時，由于對環(huán)境的陌生和對新工作環(huán)境期望過高，多數(shù)會在一進入公司一兩周內(nèi)便會因現(xiàn)有工作環(huán)境的不適應和失望而放棄。此時新工的內(nèi)心是最薄弱的，也最需要相關管理人員關懷。可在現(xiàn)實中，往往會有新工在分到工作崗位時并沒有得到相關管理人員的熱情關照，而是上司的嚴厲要求，使新員工喪失信心；也會有新工在上崗時，由于技術生疏和經(jīng)驗不足，在遇到困難時并沒有得到熟練工友的幫助而感到無助；新工在生活中，有時還會受到老員工的排斥等等。雖然這些現(xiàn)象都是極個別現(xiàn)象，但每一種細小的不足都會導致新工無法在現(xiàn)有的工作環(huán)境中安心工作，繼而這種情緒還會影響到其它的新工，這就出現(xiàn)了一次次多個新工一起離職的現(xiàn)象。這就需要各管理人員在關心新員工的意識上多做宣導和教育工作，將員工管理、溝通、激勵灌輸?shù)饺粘９ぷ髦校誀I造更好的工作環(huán)境，增強員工的歸屬感和榮譽感。同時通過對離職人員進行個別訪談，了解員工離職原因，杜絕工作中不合理現(xiàn)象，提升企業(yè)的和諧狀況。其次，在老員工離職中，有一部分是由于結(jié)婚生子，由于目前很多公司不能對這些員工承擔一定的責任,即婚育福利,導致婚育后返廠的員工并不多，而這些員工多半都是熟練工，她們的流失后對公司來說也是一種損失，若能盡可能的回收，可一定程度的穩(wěn)定熟練員工隊伍。這就需要公司建立一種寬松的婚育假期和福利制度，將正常婚育的員工仍然與東綸緊緊聯(lián)系起來，通過辦理生育保險,為婚育的員工辦理社會婚育保險(這并不會為公司帶來太大的人力成本),從而改變現(xiàn)在必須離職的狀況,有效的減少員工流失的同時，也進一步增強員工的歸屬感。

2、拓展招聘渠道、建立工源關系

目前很多人力資源部在招聘上基本上采用了與數(shù)家勞動中介保持聯(lián)系的方法，但無論從數(shù)量和質(zhì)量上來看，都并不盡人意，因為他們的區(qū)域有限、管理方法也不規(guī)范，并且只為了自己謀取利益，很少結(jié)合公司實際需要。所以，在招聘淡季時，尚可作為輔助人員補充渠道，但在遇到特殊時期時，往往就顯得力不從心了。因此，隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，拓展招聘渠道，將是勢在必行的趨勢。通過目前國內(nèi)勞動力分

布和經(jīng)濟發(fā)展格局，我們不難看出，沿海經(jīng)濟發(fā)達卻人口稀少，且教育普遍低下；而內(nèi)地許多地區(qū)還處在經(jīng)濟落后現(xiàn)象，許多技術學校的學生都存在就業(yè)難或就業(yè)不滿意的現(xiàn)狀，這是一批較優(yōu)秀和可開發(fā)的資源。很多公司都已經(jīng)意識到這些，并紛紛走出去挑選和預定在校學生，并取得一定效果。但要強調(diào)的是,必須做到有計劃的操作,才會真正解決企業(yè)需要.否則,便會出現(xiàn)在操作過程中比較被動，既沒有都對學生進行考核、也沒有過多宣導，以至送來的學員要么不合格、要么未形成對企業(yè)的認同感，導致多數(shù)都不會成功。因此，在以后的操作中，必須考慮走出去，到內(nèi)地學校進行考察與宣導，取得學校和學生的認同，與之建立良好的合作關系，同時對即將預選的學員進行必要挑選，確保適宜。另外，企業(yè)還可以充分的利用企校聯(lián)校辦學或定向培養(yǎng)的方式，從內(nèi)地吸收學員，作為員工隊伍的有力候補。這些舉措，都將從根本上解決員工招收難的問題。

3、通過技術培訓留人

很多企業(yè)注重員工素質(zhì)和技術的培訓，可卻很多企業(yè)卻沒有想到通過培訓來吸引和留住員工.事實上,很多出來打工的眾多外來工，其實最想的還是學一門技能，以后即便離開這個企業(yè)，他們都覺得自己有吃飯的本事。所以，如果能學一門技能，不少農(nóng)民工即便工資稍微低一些都愿意接受。用“技能培訓”來吸引工人，解決企業(yè)“招工難”將是企業(yè)的又一手段。

4、提高自身生產(chǎn)模式

解決招工難問題，企業(yè)的改造也是個重要方面，企業(yè)需要提升自己的水平，改變自己的生產(chǎn)模式，如果還是一味在勞動密集型這一點上徘徊，那么，越往后，這樣的企業(yè)就會越難招人。目前在勞動密集型企業(yè)工作的工人，隨著年齡的增大，很多將會被淘汰，而新來的求職者越來越多地是有一定知識的人，去勞動密集型企業(yè)的會越來越少，所以時間越往后，這樣的企業(yè)生存就越成問題。因而,企業(yè)必須要從勞動密集型向科技含量、技能含量較高型轉(zhuǎn)變(作為人力資源管理范疇，在此且不做過多討論)。

綜上所述，企業(yè)在未來的經(jīng)營戰(zhàn)略上，無論是在規(guī)模擴張、還是在管理水平的提高上，人力資源的有效保障，必將是企業(yè)在商海中引領潮頭，持續(xù)發(fā)展的必然前提。