第一篇：關于鐵通公司加強收入管理的探討論文

摘 要：鐵通公司由于其行業(yè)固話業(yè)務的特殊性，加強收入管理，有效堵塞收入管理中的各種漏洞，是目前經營工作中的重中之重。

關鍵詞：鐵通公司；收入管理

鐵通公司自正式成立以來，收入管理工作從無到有，不斷加強并逐漸走上正軌。但在通信業(yè)務中，由通信行業(yè)收入結構變化及固話劣勢加大可以看到，固定電話新增用戶持續(xù)下降，移動電話用戶保持高速增長，互聯(lián)網用戶進一步寬帶化。據工信部發(fā)布2010年1-4月通信業(yè)運行情況：2010年1-4月，全國電話用戶凈增3297.9萬戶，總數達 109405.0萬戶。其中，固定電話用戶減少613.9萬戶，移動電話用戶凈增3911.7萬戶。由此，從鐵通固話業(yè)務的特殊性可以看出，加強收入管理，有效堵塞收入管理中的各種漏洞，是經營工作中的重中之重。

一、鐵通公司收入管理現狀及存在的問題

目前，鐵通公司成立專門的收入管理部門及業(yè)務支撐部門，收入管理也上了一個新的臺階，但影響收入管理的客觀因素還是存在。

1.主要體現在寬帶凈增、協(xié)同的步伐和協(xié)同有線寬帶的差距上。同時因規(guī)范業(yè)務、網絡支撐等原因，鐵通公司增值業(yè)務沒有尋找到新的業(yè)務增長點。與移動的帳務協(xié)同沒有融合，導致公司業(yè)務與移動業(yè)務無法捆綁致使沒有新的產品，單一產品沒有競爭力，加之市政改造和運營商低價競爭等客觀因素導致用戶流失嚴重。

2.定位不準確，業(yè)務單一，競爭對手的低價營銷策略

山東電信、聯(lián)通均推出固移捆綁套餐，采取寬帶降價的交叉補貼方式爭奪移動的手機用戶，導致公司資費空間受限，加上公司帶寬成本等因素，導致鐵通公司不敢跟隨其低價資費。

3.系統(tǒng)支撐：公司對計費支撐系統(tǒng)投入不足，導致很多業(yè)務靠手工完成，增加了勞動強度和出錯的概率。另外，公司計費目前有8套系統(tǒng)和界面，各系統(tǒng)獨立運作，沒有實現三戶模型，用戶沒有套餐包的概念，無法與移動BOSS系統(tǒng)融合，導致無法進行業(yè)務捆綁，產品落后于競爭對手。部分分公司不支持VPDN方式的VPN業(yè)務，導致業(yè)務開通受限，影響收入發(fā)展。

4.應收賬款清欠制度不健全，壞賬增加。

隨著通信行業(yè)的不斷發(fā)展，市場的競爭也日趨激烈，所以，公司在實際的工作中往往為了增大在市場中的競爭力，擴大市場占有率，有時會采用先提供相應的服務—后付賬，即發(fā)放信用這種方式來爭取客戶。所以，近年來，鐵通公司應收賬款數額也隨之提高了很多，壞賬的風險水漲船高。對于應收賬款的管理也就成了目前公司收入管理中一個重要的課題。

二、加強鐵通收入管理工作的建議

為加強鐵通公司收入管理工作，針對行業(yè)特點，結合工作實際，提出個人幾點看法和建議

1.廣開增收渠道，培育有效的業(yè)務增長點

目前固定通信企業(yè)在長途業(yè)務市場已不占優(yōu)勢，在本地業(yè)務市場的占有率也在逐漸降低，業(yè)務收入主要來源于本地話音，增值服務的市場較小。在固定電話市場日益飽和，全業(yè)務經營短期無望的現狀下，固網運營商要生存和發(fā)展，必須加快企業(yè)改革，開發(fā)話源，廣開增收渠道，培育有效的業(yè)務增長點。為此，信產部專家建議：一是，充分利用一些新興企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢，如龐大的用戶群、相對壟斷的接入網，確立了良好的業(yè)務開拓基礎，多年積累下來的雄厚技術力量等等，都是固定通信企業(yè)進一步穩(wěn)定發(fā)展的基礎。二是重視投入產出比，將業(yè)務經營重點從單純增加用戶數量轉移到增加每用戶消費收入的角度上，把本地業(yè)務作為發(fā)展的重點，重視農村等潛在用戶的發(fā)展，充分利用現有的長途資源，開展有效的資源營銷業(yè)務，出租電路及網元提高網絡資源的利用率。

2.抓考核獎懲，健全收入激勵約束工作機制

（1）要發(fā)揮預算調節(jié)作用

在實踐中我們認識到，收入預算是優(yōu)化業(yè)務資源配置，實現增收的有力杠桿。以往預算就是把年度預算從省公司到分公司再到分局三個層面，一次性分劈到月、季、年。由于通信行業(yè)局勢千變萬化，競爭極為殘酷，往往與實際相差過大。為確保預算更貼近鐵通業(yè)務實際，鐵通公司采取了“滾動預算，層層編制，季度調整”的預算編制原則，并按時召開預算會議，分析實際與需求，確保分公司收入完成有奔頭，有壓力，提高積極性。

（2）加強考核激勵政策

為強化通信收入指標兌現完成情況的考核獎懲，建立市場收入月度指標通報、季度對話分析制度和經營責任制考核制度。針對完成情況及收入增長點進行分析通報，以便對沒有完成預算進度的，及時幫助分析原因，提出對策措施，及時動態(tài)調整收入預算。同時按照《鐵通分公司經營業(yè)績考核辦法》對收入進行考核，有效激發(fā)分公司挖潛提效、努力增收的積極性和主動性。

3.加強收入營業(yè)公章、票據管理

（1）嚴禁分局（營業(yè)廳）使用手寫發(fā)票，所有業(yè)務發(fā)票均在營收系統(tǒng)中實行機打。分局以外的各單位業(yè)務收費到公司財務部或營業(yè)廳開具發(fā)票，持發(fā)票收取用戶費用。

（2）各分局（營業(yè)廳）要妥善保管好發(fā)票，從公司財務部領到發(fā)票后要有專人保管，不得隨意放置，更不能遺失。各分局、部門向公司繳款后，應妥善保管好由財務部開具的收款收據。

4.抓好組織應收收入及資金的管理

（1）各類收入歸口管理

公司對各類收入實行屬地化收繳、各業(yè)務對口負責的原則。即各項收入由所在分局收繳并向財務繳納，按要求填寫相關收入報表，計入分局整體收入，并按考核辦法清算相關費用；跨區(qū)域的客戶統(tǒng)一繳費的，由繳費單位所在的分局收繳，由公司分批至相關分局。各業(yè)務部門對相關收入的收繳情況負責，收繳費用的多少納入考核辦法進行獎勵和扣罰。

（2）嚴格執(zhí)行營業(yè)收入當日上交制度，分局營業(yè)收入款必須當日存入指定的公司銀行帳戶。分局以外的各部門如有經營收入款必須當日交公司財務部。嚴控單位和部門營業(yè)款私存，拖延，更不能截留、挪用營業(yè)收入款。

5.建立預警流程圖、做好清欠繳費管理，回籠收入資金

（1）由營收-經營部-清欠公司建立預警流程圖，每月月初下達計費業(yè)務應收和欠收，通知到經營部和客戶經理。由經營部和客戶經理負責催繳，并納入月度經營業(yè)績考核。

（2）清欠辦公室持發(fā)票進行催費，每天將催收的費用存入公司指定的帳戶，清欠辦公室負責查找和整理欠費用戶聯(lián)系電話，公司組織對欠費用戶回訪。應收賬款一旦形成，公司要根據“誰經辦、誰清收”的原則，明確責任、負責到底。采取合理措施，做好事后控制。

第二篇：公司管理論文

摘 要

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，伴隨著社會主義市場經濟的深入發(fā)展以及現代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的良性、長遠發(fā)展愈來愈成為經濟繁榮的中流砥柱，在企業(yè)的實際運營管理過程中，人力資源成為企業(yè)的核心資源。人力資源管理實施的好壞關系到企業(yè)的生存和長期的發(fā)展。對于企業(yè)來說：人才是根本，如何使用人才對企業(yè)來說很重要。因此在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。近年來，許多企業(yè)競爭將人力資源開發(fā)與管理提高到戰(zhàn)略的高度，因為培養(yǎng)屬于企業(yè)自己，具有企業(yè)特色的特殊人才，將在很大程度上決定著一個企業(yè)的生命和發(fā)展。本文通過定量調查，定性分析等分析方法對沈陽工大重型設備制造有限公司的人員績效，獎勵機制，人力資源管理等方面進行了調查分析，戰(zhàn)略管理沒有落實到基層，要解決這一問題，必須加強企業(yè)的管理，重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)的文化建設，合理利用現有資源，有效發(fā)揮戰(zhàn)略的杠桿作用。

關鍵詞：人力資源管理、核心資源、人員培訓、企業(yè)競爭、杠桿作用

I

Abstract The human resources management is the enterprise develops the power fountainhead

is the enterprise sustainable development basic guarantee.In the increasingly fierce competition of society, Along with the deepening of the socialist market economy development, as well as the establishment of modern enterprise system, enterprise healthy, long-term development of increasingly become the backbone of economic prosperity, in the actual operation and management process, human resources has gradually demonstrated its traditional material resources priority the importance of an enterprise's core resources.Therefore, in this talent is in short supply society, the enterprise wants to survive, must be strict in human resource links and level, make human resource management really help enterprise growth.In recent years, many enterprises have to the human resources development and management to a strategic height, because the culture of enterprises belonging to their own, with business characteristics of the special talents, will determine to a large extent the life of an enterprise and development.This article through quantitative research, qualitative analysis method of Shenyang Harbin industrial university heavy equipment manufacturing company personnel performance

incentive mechanism, human resource management etc undertook investigating an analysis, think in personnel training, human resource management, product positioning and orientation inadequacies, strategic management not to

II fulfill basic level, should solve this problem, must strengthen the management of enterprises, the importance of enterprise strategic planning, enterprise

culture construction, reasonable use existing resource, effective strategy leverage.Key words: human resource management, core resources, personnel training, The enterprise competition，leverage.III

第一章 引言

1.1研究的背景

在當今全球經濟一體化、知識經濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源。為此，要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理.未來的競爭是人才的競爭，人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關重要。人力資源是企業(yè)最重要的資源，隨著社會經濟的不斷發(fā)展，以及企業(yè)向全球化，國際化發(fā)展趨勢的需要，企業(yè)之間的相互競爭異常激烈，人才也越來越成為企業(yè)之間比拼的籌碼，人力資源將‘人’看作是一種‘資源’，一種能夠創(chuàng)造其他所有資源的‘資源’公司想要更好的為外界公眾提供優(yōu)質的服務和管理，必須依靠人力資源。公司必須樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想，重視人的作用，把人力管理看作是能帶來直接效益的資本，才能在市場上立于不敗之地。企業(yè)是否培養(yǎng)屬于自己，適合企業(yè)自己，具有企業(yè)特色的特殊人才，很大程度上決定著一個企業(yè)的生命和發(fā)展.人力資源是聚集人的力量，開發(fā)人的效能，挖掘人的潛能，規(guī)范人的職能。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須制定規(guī)范的人力資源管理體系。

1.2研究的目的

管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，對人的管理，即企業(yè)人力資源的管理，是企業(yè)管理的根本。由于多種原因，我國公司對現代人力資源理論的認識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立，因此加強對現代人力資源理論的學習與 認識十分重要，現代管理理論一致認為，人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強有力的管理工具之一。其要求就是要企業(yè)的每一個成員從最上層到最低層，都各得其所，各盡其才，使企業(yè)團隊組織能夠最大限度地發(fā)揮每個人的才能，并使每個人的才能全部地朝著有利于達到企業(yè)目標的方向發(fā)展。實現自己的人生價值，使公司獲得更多的經濟效益，使公司能夠長遠的生存下去。

1.3研究的思路和方法

本論文以研究人力資源管理為目的，從調查入手，通過一些資料的調查、分析，和對公司一些情況的了解，找出公司存在的問題，然后對這些問題進行分析，研究出導致出現這些問題的原因，另一方面，采用調查問卷的形式，對不同階段人力資源的整體與局部產生的變化進行考察，彌補文獻資料的不完整，由局部的個體、小單位、小組織擴展到整個產業(yè)的研究，搜集、整理有關資料，對取得的資料進行分類、統(tǒng)計、歸納、分析、演繹。然后將所得到的信息進行討論研究、經驗總結等。

本論文主要分為六部分。第一部分主要是引言；第二部分是理論概述，敘述了人力資源管理的涵義、內容、新發(fā)展、特點等基本知識；第三部分是關于沈陽工大重型設備制造有限公司的概況等；第四部分是介紹該公司存在的一些問題，以及對出現這些問題進行的分析；第五部分是關于解決這些問題的對策；第六部分是結束語等。

第二章 人力資源管理概述

2.1人力資源管理的涵義

對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。

2.2人力資源管理內容包括

1.職務分析與設計。對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2.人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

3.員工招聘與選拔。根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4.績效考評。對員工在一定時間內對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

5.薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。6.員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。

7.培訓與開發(fā)。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。

8.職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

9.人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

10.勞動關系管理。協(xié)調和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系，進行企業(yè)文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經營活動的正常開展。

2.3人力資源管理的新發(fā)展

傳統(tǒng)的人事管理已不能適應形勢發(fā)展的要求,企業(yè)要想在今天的競爭中獲得核心能力從而保持持續(xù)競爭優(yōu)勢,迫切需要向戰(zhàn)略性人力資源管理轉變。戰(zhàn)略性人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理發(fā)展的更高階段,其最顯著特點就是其與經濟經營目標的緊密的戰(zhàn)略匹配。

2.4人力資源管理的特點

1.人力資源的生物性。人首先是一種生物。人力資源存在與人體之中，是有生命的“活“資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。

2.人力資源的時限性。時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產出，延長其發(fā)揮作用的時間。

3.人力資源在使用過程中的磨損性。人力資源在使用過程中會出現有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。

4.人力資源的增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。

5.人力資源的社會性。人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯(lián)系。第三章 遼寧能港發(fā)電有限公司簡介

3.1遼寧能港發(fā)電有限公司概況

遼寧能港發(fā)電有限公司，位于遼寧省撫順市風光秀麗的大伙房水庫之濱，南臨沈吉鐵路、西接黑大公路，水源充足，交通順暢，地理位置十分優(yōu)越，并處在遼寧電網負荷中心。

公司前身是遼寧發(fā)電廠B廠，是國家“七五”重點工程之一，也是較早采用地方集資辦電模式興建的大型火電廠。該工程于1988年6 月1日破土動工，至1991年1月兩臺200MW國產燃煤汽輪發(fā)電機組全部建成投產。曾被評為東北電網“一流火力發(fā)電廠”、“無泄漏火力發(fā)電廠”，是東北電網的骨干電廠之一。1998年8月5日，經國家外經部批準，遼寧發(fā)電廠B廠改制重組為遼寧能港發(fā)電有限公司，成為實行股份制的中外合作企業(yè)。由遼港電力有限公司（香港）、中國華能集團公司、遼寧能源總公司共同投資，總金額12.768143億元人民幣，三方股權比例分別為51%、32.97%、16.03%。經營原遼寧發(fā)電廠B廠，生產銷售電力并開發(fā)經營電力生產過程中與電力相關的副產品（如粉煤灰綜合利用等）。

公司自1999年1月1日獨立運營以來，機組運行安全穩(wěn)定，管理屢上臺階。1354名員工在公司總經理、黨委書記王廣泉的帶領下，解放思想，轉變觀念，堅持以經濟建設為中心，按照現代企業(yè)制度要求，不斷推進各項工作持續(xù)健康發(fā)展。根據企業(yè)和電力市場發(fā)展的要求，相繼完成了兩臺機組的自動化改造和除塵、除灰系統(tǒng)的改造，取得了經濟效益、環(huán)保效益雙提高的良好效果。同時在競價上網工作上大力投入、積極參與，為在電力體制改革中爭取電量優(yōu)勢打下了基礎。兩年來，公司累計發(fā)電35.7億kWh，上繳稅款9938.5萬元，完成利潤3560 萬元。企業(yè)被授予“遼寧省清潔生產首批試點單位”、“撫順市外商投資企業(yè)合法權益重點保護單位”、“九五”振興撫順貢獻杯等多項榮譽稱號和嘉獎。3.2遼寧能港發(fā)電有限公司發(fā)展狀況

3.2.1遼寧能港發(fā)電有限公司生產能力狀況

公司以火力發(fā)電和水力發(fā)電為主。

共有17臺發(fā)電機組，總裝機容量為108.2萬千瓦。其中，單機容量為5萬千瓦的火力發(fā)電機組13臺，1.6萬千瓦水輪發(fā)電機組2臺。1966年，15臺機組全部投產發(fā)電。1990年底前，遼寧能港發(fā)電有限公司兩臺20萬千瓦機組提前建成投產。3.2.2遼寧能港發(fā)電有限公司人力資源狀況

遼寧能港發(fā)電有限公司占地面積200000m2。公司下設汽機車間、鍋爐車間、燃料車間、電氣車間、熱工分廠、化學分廠以及公司辦公樓，建筑面積150000m2，職工人數1354人，年累計發(fā)電量18億千瓦時，公司是以火電與水電共同進行生產的資源密集型企業(yè)。其中教授以及高級工程師92人，公司本著以人為本的原則抓安全生產工作，通過建立健全安全生產工作的長效機制，克服機組設備老化等不利因素和消滅安全生產漏洞，為安全生產打下了堅實的基礎。第四章 遼寧能港發(fā)電有限公司存在問題及其原因

分析

4.1人力資源管理方面存在的問題

4.1.1人員配置規(guī)劃缺少全面性

在這個充滿利益的社會，有些事情并不是靠實力說話的，有些領導人員僅僅在乎自己的利益，卻不能為公司長遠發(fā)展做考慮，因此大部分的企業(yè)在選拔人才的時候，由于復雜的人際關系，往往過于關注人的外在條件，和自己所能得到的利益，輕視個人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。對企業(yè)的各領導進行升職選拔時，存在過多的利益關系，不能憑借能力選拔，造成一種“能力差的當領導，專業(yè)技術強，管理能力強的人當員工”現象，進而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。4.1.2缺乏對員工激勵機制

如今大多數員工厭煩了每天一樣的工作，感覺很乏味，沒有熱情，沒有動力讓他們更努力的為公司創(chuàng)造利益。而企業(yè)領導者和企業(yè)管理者缺乏對員工的全面認識，缺乏采用有效激勵機制來鼓勵員工認真工作。也有些企業(yè)的很多激勵方案有些只停留在口頭上，激勵方案在上傳下達往往會發(fā)生偏差，激勵方案不明確，激勵措施不得當。在實際工作中，大部分員工不能做個人的自我激勵，而是在其管理員的話語的激勵下，才能形成激勵，尤其在市場經濟的驅使下，員工在沒有獲得經濟利益的情況下，一般是不可能對企業(yè)過多的奉獻自我勞動力和自我激勵。領導者卻只顧及現在的利益，對一些激勵制度理解有誤。4.1.3薪酬與福利管理的合法性有待提高

企業(yè)要想發(fā)展成功，需要企業(yè)全體員工的共同努力，而對于員工來說為企業(yè)效力的前提就是生活能的到保障，員工的薪酬與福利能得到合法的保障與支配。薪酬與福利管理的合法性對公司 未來的發(fā)展起著重要作用，薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的重要工具，是員工為公司奮斗的動力，是公司更好發(fā)展的前提，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使員工對其表示不滿，比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，忽視了法律規(guī)定范圍內的和企業(yè)依據環(huán)境應當相應提供的基本福利保障。還有一些福利分配不得當等。4.1.4人力資源管理體系不完善

在現代競爭激烈的市場經濟體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。這一點尤其表現在中小型企業(yè)：企業(yè)缺乏健全的人力資源管理體系，在某些小型企業(yè)中，幾乎沒有人力資源管理的相關管理部門和體系建設，因此，造成企業(yè)未能（充分）發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢；某些企業(yè)認為，只有經濟效益才能帶動企業(yè)的發(fā)展，只看到當前的經濟利益，企業(yè)的管理人員未能從長遠的角度來對人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)；由于部分中小型企業(yè)對人力資源管理的認識不夠，造成對人力資源的資金、人員等投入過少，導致人力資源管理體系不完善。

4.1.5信息資源的合理開發(fā)利用需要加強

企業(yè)不能盲目的發(fā)展，需要在發(fā)展過程中進行不斷的反思調整，而信息作為一種媒介，是企業(yè)生存環(huán)境的重要組成部分?？焖偃娴卣莆?、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業(yè)發(fā)展的重要力量，這對企業(yè)來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合于每一個環(huán)節(jié)，并起著重要的作用，具體表現有：信息捕捉、采集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業(yè)在 運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導致不公平、不客觀等現象發(fā)生，影響企業(yè)目標實現。再有在人才需求環(huán)節(jié)缺少相應的信息收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業(yè)內部矛盾的加深。

4.2問題的原因分析

4.2.1管理人員缺乏從全公司角度來看待人員配置問題

當今的社會充滿了利益，有錢有權就能辦好自己想做的事情，而一些管理人員或者領導者卻被利益迷惑了雙眼，忽略了公司的發(fā)展，不能從公司的各個角度看待問題，將一些沒有能力的人安排到領導職位，而一些優(yōu)秀人才卻得不到重用和提拔，造成公司利益下降。而對有些員工來說他們根本就不能擔任這個職位，不能做好自己應該做的事情，而另一些員工在自己的職位上不擅長，有些自己的特長卻不能發(fā)揮出來，不能體現出自己的價值。而領導者卻只顧及自己的利益，不能為公司考慮。4.2.2公司缺乏長遠戰(zhàn)略眼光

君子尚不拘于小節(jié)，何況一個想要成功的企業(yè)？沈陽工大公司只為了眼前的利益，沒從長遠目的出發(fā)，只重視員工現在的價值，而缺乏一些對員工的激勵，使員工沒有奮斗目標，不勇于嘗試創(chuàng)新，只滿足于自己的任務，不能給公司帶來更好的成果，不更帶來更多的利益。公司領導者不對員工進行激勵，而大多數員工不能自己進行激勵來鼓勵自己努力工作，惡性的循環(huán)必將影響公司的利益。

4.2.3公司的薪酬與福利制度不完善

薪酬與福利制度是否完善對企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，而一些公司沒有完善的薪酬制度，有些只是給予基本工資，有些福利很少，不能按勞動分配福利，不能體現出勞動人員價值，不能合理的分配工資，造成一些員工做出了很大成績卻得到很少等。

4.2.4公司只重視經濟效益，未建立人力資源管理體系

公司注重經濟效益是在正常不過的了，然而卻不能只顧眼前利益，忽視了人員的管理，企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展需要一個穩(wěn)定的團隊，但在沈陽工大公司往往是不斷招聘又不斷的淘汰，造成公司的人才隊伍不穩(wěn)定，員工的心理也存在隨時可能被解雇的陰影，更不會全身心投入到工作中，也造成上一任發(fā)生的問題留給下一任，問題越攢越多沒有很好地解決。4.2.5企業(yè)忽視某些方面的信息

信息在企業(yè)中占據非常重要的地位，有些信息甚至能決定企業(yè)的一些發(fā)展，信息充滿了公司運行的每個環(huán)節(jié)，然而一些企業(yè)在運作工程中經常忽視一些信息，有時被忽視的信息往往很重要，比如說在績效考核中不注意信息反饋，易導致不公平、不客觀等現象發(fā)生，影響員工的工作，影響企業(yè)目標實現。再有在人才需求環(huán)節(jié)缺少相應的信息收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業(yè)內部矛盾的加深。還有一些公司現有資源方面的信息，如果不重視將會發(fā)生資源不能充分利用，浪費資金等。

第五章 人力資源管理對策

5.1建立規(guī)范合理的用人、選拔人才機制

人力資源管理的重心是在管理“人”上，所以企業(yè)一定要著力建立科學的用人機制和選拔制度。要將員工進行合理的分配，讓他們在適合自己的崗位上工作，對于能力優(yōu)秀的，表現突出的人才要給予獎勵和職務的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。要嚴格控制和避免利用關系來提升職務或者獲取獎勵，不然，會造成企業(yè)員工的工作積極性，進而造成員工認識自我奮斗的價值沒有得到企業(yè)的認可和重視，反而會造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關鍵技術的員工的流失，這將會給企業(yè)造成重大損失。企業(yè)領導者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學習環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價值得到最大體現。

5.2建立科學的激勵措施

任何的勞動本應有所回報，有所激勵，激勵包括精神激勵和物質激勵，兩者結合才能使員工有動力有機熱情投身于工作中。企業(yè)要建立基本的福利保障機制，以保證員工對企業(yè)的依賴。對于工作上表現突出的，積極主動的，專業(yè)能力強的人才要給予一定的薪金以及職務提升，并對激勵措施和機制加以完善，進而可以減少和避免人才的流失。同時還要對其精神方面做出激勵，多贊賞他們，使員工更加用心的工作。

5.3薪酬與福利管理規(guī)范化

薪酬與福利管理的規(guī)范化需要國家與企業(yè)共同努力，國家需要建立更全面的監(jiān)督體制，企業(yè)在提高法律意識的同時做好宣傳工作，更好地建設與發(fā)展人性化戰(zhàn)略，為戰(zhàn)略目標的實現打下基礎。在實施薪酬與福利管理過程中遵循公平性、競爭性、激勵性、12 經濟性和合法性原則。并注意把握以下要點：（1）企業(yè)根據經營發(fā)展規(guī)劃和資金能力，將用于人力成本占主要部分的薪酬與福利相匹配；以薪酬為杠桿激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值為基本準則，貫徹按勞計酬、獎勤罰懶和體現效能的精神。（2）企業(yè)有效地運用薪酬與福利的功能去配合和檢驗員工的勞動成果，同時，與績效管理有關的關系都有一個相輔相成的操作和考核方式；從責、權、利角度規(guī)范和調動崗位人員的積極性。（3）與社會保障體系形成互補，給予員工實際的薪酬，讓員工感覺到付出與回報的相對合理性。

5.4企業(yè)要重視人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要保障，是企業(yè)能否長期生存的依據，是企業(yè)能否獲利的基礎。一些中小型企業(yè)由于其規(guī)模小，人員少的原因，其對人力資源管理重視力度不夠，其領導者和管理者認為員工流失對其影響不大，而且員工的招聘比較容易。這種認識是對企業(yè)的長遠發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關鍵人才的缺乏，進而會造成企業(yè)生產的中斷。因此，從企業(yè)的長遠發(fā)展角度來看，企業(yè)應當建立健全的人力資源管理，而且要加以重視，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定數量的員工和掌握關鍵、高端技術的人才能夠帶動企業(yè)的不斷進步和發(fā)展。

5.5開發(fā)利用信息資源合理化

在全球經濟高速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)在滿足發(fā)展建設的同時更要促進信息向知識的轉化，實施知識管理，快速全面地掌握世界經濟發(fā)展的脈搏，迎接信息互動時代的到來?？萍嫉娘w速發(fā)展和全面滲透給現代企業(yè)的人力資源管理工作提供了諸多便利，提高了工作效率。企業(yè)應當完善現代人力資源管理的手段，建立計算機決策支持系統(tǒng)，實現信息化管理。隨著服務業(yè)的服務內容日漸豐富細致，企業(yè)可以將檔案管理、社保業(yè)務等進行專業(yè)外包，13 這不僅有利于節(jié)約成本，而且可以提高這些事務的辦理質量和效率。

第六章 結語

通過關于本次遼寧能港發(fā)電有限公司人力資源管理研究設計，使我更加深入了解到了人力資源管理的方方面面。在論文寫作的過程中，通過翻閱各種資料，進行社會實踐，無一不是對我能力的一次挑戰(zhàn)，但從論文的開始到結束，都是自己通過翻閱資料和實踐得來的，這是對自己的一次歷練，使我的收獲頗豐。這次的論文寫作經歷，使我懂得了很多，學到了很多，也體會到了學習和實踐相結合的重要性，也從中體會到了學習的重要性。

參考文獻

[1]王廣全.遼寧能港發(fā)電有限公司發(fā)展歷程[J].2000(3)[2]袁曉斌.我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理現狀及對策[J].特區(qū)經濟,2010(2).[3]趙春霞.論企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略【J】.商場現代化，2008（9）[4]朱惠彬.如何加強人力資源管理來提升企業(yè)競爭力【J】.廣東科技，2009（16）

[5]付首旗.對集團人力資源管理的一些思考【J】.商情，2009（14）[6]張文莉.國有建筑企業(yè)發(fā)展趨勢及對其人力資源管理的影響和對策【J】人力資源管理.2010（02）

[7}趙曙明.泛長三角人才培養(yǎng)、開發(fā)和流動機制研究[J].安徽大學學報(哲學社會科學版),2009,(03).[8]呂鑫鋒.論國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J].現代商貿工業(yè),2010,(23).致謝

本論文是在筆者的指導教師叢焱老師的悉心指導與幫助下完成的。從論文的選題、寫作到最終的成稿，經過了反復的修改，期間得到了叢老師的積極鼓勵和支持，對該論文的完成給予了極大的幫助。盡管叢炎老師工作很忙，但她還是對我的論文傾注了很多心血，在我寫作的各個階段，叢老師都提出了專業(yè)的意見與建議，使我明白了自己寫作的問題所在。叢老師淵博的學識和嚴謹的治學態(tài)度都讓我受益匪淺，是我以后學習和工作中的一個榜樣，也深深地感動和感染了我，在此謹向我的指導老師致以由衷的感謝和崇高的敬意！

感謝叢老師為我的論文而做的各項工作！感謝答辯委員會的各位老師！最后，深深地感謝所有支持、鼓勵和幫助過筆者的老師、親人和朋友！

第三篇：鐵通公司先進代表發(fā)言稿

鐵通公司先進代表發(fā)言稿

尊敬的各位領導、同志們：

大家好！

此時此刻，相信大家的心情和我一樣激動，作為南分眾多先進中的一員，我倍感自豪和榮幸。首先，請讓我代表本次受表彰的所有優(yōu)秀員工，衷心地感謝公司的培養(yǎng)、感謝各級領導的關心與幫助、感謝同志們的支持與肯定！我們在工作當中所取得的點滴成績，都離不開各級領導的言傳身教；離不開上級部門的正確指導；離不開同志們的團結協(xié)作；也離不開個人的辛勤付出！因此，所有的成績和榮譽屬于為南分轉型發(fā)展做出貢獻的每一位員工！

回顧忙碌的2017年，我不禁感慨萬千-------去年年初我在南昌縣一次通過銷售電話手表，成功帶動了4G放號業(yè)務的發(fā)展；四月份第一次從新大地成功引進合作商，促使配件銷量逐月攀升；五月份第一次成功簽約“電E寶”,豐富了寬服站的便民項目；六月份第一次走上支撐中心經理的崗位，迎來全新的挑戰(zhàn)。面對復雜激烈的市場競爭環(huán)境和前所未有的嚴峻考驗，我也曾彷徨茫然，也曾患得患失，但想想領導的信任與囑托；想想工友們的殷功期望；想想自己的責任與初心；我沉下心來理清思路：對內從規(guī)范基礎管理入手，通過提高工作效率來增加員工效益；對外積極拓展合作渠道，借助外力實現快速增效的雙贏目標；去年下半年，青山湖支撐服務中心平均每月受理移動寬帶135臺、HITV融合率達53%,酬金收入達5.5萬元，圓滿的完成了公司下達的各項經營任務。不俗的成績固然令我欣喜，但更讓我記憶猶新的卻是在風雨歷程中收獲的“三心”感悟，即：細心、恒心和責任心。

上任伊始，我細心地為管內的“一畝三分地”切脈診斷，客觀分析自身優(yōu)勢和短板，明確職責分工，捋順工作流程，合理調整績效。去年7月份，我經過充分的思考醞釀后，堅定地執(zhí)行“多勞多得、統(tǒng)籌兼顧、公開透明”的績效分配原則，將市場經營業(yè)績與員工個人績效掛勾，同時結合中心內部營銷競賽活動，樹立先進典型，推廣營銷經驗，充分發(fā)揮榜樣的引領、帶動、輻射作用，在促進中心經營業(yè)績增長的同時也提高了員工待遇。

另外，為確保中心各項經營指標穩(wěn)步推進，自去年7月份開始，我堅持不懈地狠抓過程控制，每月月初將中心的經營任務分解到人，同時要求營業(yè)廳主管每日將移動寬帶、HITV、4G放號、轉套、配件等主營業(yè)務的完成情況匯總通報；每周對未完成推進計劃的員工進行點對點幫扶整改；每月定期召開專項會議剖析短板項目、查找自身問題并探討整改措施。

支撐中心經理扮演著“兵頭將尾”的角色，是公司領導和一線員工之間的橋梁紐帶，特殊的崗位要求我們具備高度的責任心，既要為公司各級領導負責，確保政令暢通、扎實落地；又要為一線員工負責，幫助員工成材、關愛員工生活。記得第一次召開業(yè)務分析會時，聽到員工們反映移動系統(tǒng)錄入錯誤導致頻繁扣減酬金時，我深刻地感受到肩上的責任與擔當。會后，我一方面組織營業(yè)員積極參與移動區(qū)縣的業(yè)務培訓，及時掌握移動新知識、新系統(tǒng)并通過“每月一考”制度鞏固學習內容；()另一方面抽調業(yè)務骨干參加電工、登高培訓考試，提前儲備專業(yè)化人才。目前，新入職的青年員工陳超已擔負起移動業(yè)務內訓師的職責，工作干勁和能力都得到顯著提高。

同志們！風潮洶涌，自當揚帆破浪；任重道遠，更需策馬加鞭！今年是公司轉型升級年，也是公司發(fā)展的重要關鍵時期，新的形勢催促我們做大做強，新的任務需要我們真抓實干。2018年的沖鋒號角已經吹響，讓我們團結一致緊跟公司步伐，擼起袖子加油干！

謝謝大家！

先進代表：俞燕

第四篇：公司收入證明

公司收入證明

公司收入證明1

xxxxxxxx：

茲證明xxxx先生/女士）證件名稱及號碼xxxxxxxx系本單位xxxx（1.正式工、2.合約工、3.臨時工），已連續(xù)在本單位工作xxxx年，目前在本單位擔任xxxx職務。目前該職工的最高學歷為xxxx，近一年內該職工的平均月收入（稅后）為xxxx元人民幣。

本單位承諾提供的以上情況真實，如因上述情況與事實不符而導致貴行經濟損失，愿承擔相應責任。

單位地址：

聯(lián)系人：

聯(lián)系電話：

單位公章或有權部門章：

單位或部門負責人簽名：

xxxx年xxxx月xxxx日

公司收入證明2

茲證明我公司(XXXX公司)員工XXX在我司工作XX年，任職XX部門XX經理(職位)，每月總收入XXXXX元，為稅后(或稅前)薪金。

本證明僅用于證明我公司員工的工作及在我公司的收入，不作為我公司對該員工任何形勢的擔保文件。

蓋章：

日期：20xx年xx月xx日

公司收入證明3

北京市工商行政管理局海淀分局清河工商所

北京博視互通多媒體信息技術有限公司，注冊號：110108010884956，公司因更換股權在20xx年未取得收入。此說明！

望貴所給與批準

北京博視互通多媒體信息技術有限公司

20xx年5月8日

公司收入證明4

茲有 同志，性別 ，身份證號碼(軍官證、護照)號碼： ，自 年 月 日至今一直在我單位工作，與我單位簽訂了勞動合同，合同期限為 ，收入證明《公司員工收入證明》。目前在 部門擔任 職務，稅后月工資、薪金所得為人民幣(大寫) 元，月住房公積金的單位繳存部分為人民幣(大寫) 元，月住房補貼為人民幣(大寫) 元。

特持證明。

單位公章(或人事勞資章)

年 月 日

公司收入證明5

茲證明xxxx是我公司員工，性別xxxx，身份證號碼xxxx，在xxxx部門任xxxx職務。月收入xxxx元，一年總收入約為xxxx元。

特此證明！

本證明僅用于證明我公司員工的'工作及在我公司的工資收入，不作為我公司對該員工任何形勢的擔保文件。

xxxxx公司

xxxx年xxxx月xxxx日

公司收入證明6

中國郵政儲蓄銀行________支行：

茲有________同事，證件名稱身份證______、號碼________________，系我單位________________正式職工，在我單位工作________年，合同期至______年______月，在________任________職位，其稅后月均收入為人民幣（大寫）________整（含工資、補貼、獎金和分紅），月住房公積金的單位繳存部分為人民幣（大寫）________。

特此證明。

本單位聲明：

（1）上述證明證實無誤，我單位對此承擔相應的法律責任。

（2）此份職業(yè)及收入證明復印無效。

人事部門公章：

日期：______年______月______日

公司收入證明7

茲有同志xx，性別x，身份證號碼(軍官證、護照)號碼：，自年月日至今一直在我單位工作，與我單位簽訂了勞動合同，合同期限為，收入證明《公司員工收入證明》。目前在部門擔任職務，稅后月工資、薪金所得為人民幣(大寫)元，月住房公積金的單位繳存部分為人民幣(大寫xxx)元，月住房補貼為人民幣(大寫xx)元。

特持證明。

單位公章(或人事勞資章)

xx年xx月xx日

公司收入證明8

茲證明_________（□先生□女士），身份證明資料為____（□身份證□軍官證□護照），號碼為_________________，系我單位工作人員，自______年______月至今一直在我單位工作，目前從事__________工作，擔任_______職務，其平均年收入為人民幣〔大寫〕_____________元。

本單位承諾該職工的收入證明真實。

單位公章：_________

____年____月____日

公司收入證明9

茲有xxxxxxx，性別xxxxx，身份證號碼：xxxxxxxxxxx，自xxxxx年xxxxx月xxxxxx日至今一直在我單位工作。目前在部門擔任職務，月工資為人民幣xxxxxxxxxx（大寫）元。

特此證明。

本證明僅用于證明我司員工的工作及在我公司的工資收入，不作為我司對該員工的任何形式的擔保文件。

單位公章

xxxxx年xxxxx月xxxxxx日

公司收入證明10

茲證明XXX為本單位職工，已連續(xù)在我單位工作XX年，學歷為XXX畢業(yè)，目前在我單位擔任XX職務。近一年內該職工在我單位平均年/月收入為(稅后)XXXx元，(大寫：XX萬XX仟XX佰XX拾XX元整)。

特此證明

單位名稱XXXXXXXXX

20xx年XX月XX日

公司收入證明11

茲證明 (身份證/軍官證)： ， 上收入為人民幣(大寫) 元，￥ 。其中： 1、工資年薪所得(其中住房公積金元，住房補貼 元);

2、獎金及臨時補貼元;

3、生產經營所得和對企事業(yè)單位的承包、承租經營所得元; 4、勞務報酬所得元; 5、其它所得元。

特此證明。

單位(公章)

年 月 日

注：1、上述空白處內容須用鋼筆或簽字筆正楷填寫，涂改無效。

2、被證明人有工作單位的，由工作單位審核蓋章;無工作單位的，由戶口所在地街道辦事處審核蓋章

1、單位(或街道辦事處)全稱： 2、單位(或街道辦事處)地址： 3、單位性質： 4、聯(lián)系電話：;郵政編碼： 5、單位(或街道辦事處)負責人姓名：

公司收入證明12

茲證明xxxx身份證號：xxxxxxxxxxxxxx

系我公司員工。自xxx年xxx月xxx日起在我公司工作至今，已xxx滿年，任職xxx（職務）。每月總收入xxx元，薪金。

特此證明！

單位公章

xxxx年xxxx月xxxx日

公司收入證明13

xxx銀行xx分（支）行：

茲有xx，證件名稱xx、號碼xxxxx，系我單位xx（合同制/臨時/返聘）職工，在我單位工作xx年，合同期至20xx年xx月，在xx（部門）任xx職務，其稅后月均收入為人民幣（大寫）xx元（含工資、補貼、獎金和分紅），月住房公積金的單位繳存部分為人民幣（大寫）xx元。特此證明。

人事（勞資）部門公章：

xxxx年xx月xx日

公司收入證明14

茲證明_____為本公司職工，已連續(xù)在我公司工作_____年，學歷為_____畢業(yè)，目前在我公司擔任_____職務。近一年內該職工在我公司平均年/月收入為_____（稅后）元，（大寫：_____萬_____仟_____佰_____拾_____元整）。

特此證明

公司名稱：__________

_____年_____月_____日

公司收入證明15

茲有_______，性別_____，身份證號碼：___________，自_____年_____月______日至今一直在我單位工作。目前在部門擔任職務，月工資為人民幣__________（大寫）元。

特此證明。

本證明僅用于證明我司員工的工作及在我公司的工資收入，不作為我司對該員工的任何形式的擔保文件。

單位公章

_____年_____月______日

第五篇：鐵通公司電話營銷暑期社會實踐報告

鐵通公司電話營銷暑期社會實踐報告

幻想 著

這個暑假經過師姐的介紹，我到鐵通公司去應聘電話營銷工作?，F在我回頭看看一路上留下了足跡，發(fā)覺這次實踐非常有意義與必要的。開始幾天是培訓，交代公司文化、公司制度、公司產品。

電話是現代商人越來越常用的一種交流工具，因此，做電話營銷人員了解一下打電話的一般要求是很有用的。打電話的基本原則是簡明扼要，切忌羅嗦，既突出不了問題，又占用別人時間，從而引起別人反感。

我是作為鐵通公司委托的客服員身份去電話營銷——辦理鐵通話費優(yōu)惠套餐。在一片永遠做不完的業(yè)務的前景下，如何進行溝通，如何做好溝通從心開始，都要留給我們自己去深思，在實踐上慢慢體驗得出經驗并運用于實踐，提高自己的工作效率!有了幾天有培訓,演練文稿,第三天自己便“上陣”與客戶溝通了。雖然以前沒有過電話營銷的經驗，但經過幾天培訓，我掌握了電話營銷中要特別注重語言這方面的溝通。服務有語就要用得當，對于這個行業(yè)，語言方面的技巧經驗一定要很好地表達：

一、有正面的語言表達，不用負面言語;

二、能用我則不用你;

三、能不用“不”則不說;

四、涉及企業(yè)形象，避免就事論事;

五、減少口頭禪。每次與客戶之間的溝通都是不同的，不能只按文稿上面的文字去溝通，這就要針對不同的人采用不同的方法，一套方針是不能很好地營銷。比如，每當我說：“能為您簡單介紹一下鐵通話費優(yōu)惠套餐嗎……”有些人開口便問：“需不需要錢，每月要多少錢。”這就說明他注重費用這方面，針對這些人就要突出賣點，這是我們鐵通公司針對你前幾個月的花費消費記錄為你特別推薦的一個電話套餐。而有些客戶能耐心聽，那我就要仔細地介紹業(yè)務內容，突出能給他們帶來幫助的一面。還有針對女性與男性也要有不同的方法，一般女性比較貪小便宜，男性比較爽快，所以針對女性一開口就要說：“我們公司有個優(yōu)惠活動，能為您介紹一下嗎?”這樣她們就會耐心地聽下去，男性一般不采用這種方法。

做電話營銷這行耐性一定要強，尤其是一天不知要撥打多少個電話，與多少位客戶溝通，而且不是介紹好自己的產品就行了，客戶他們有很多方面要咨詢，會不會亂扣費，能不能取消等問題。還有呢?有些用戶會提一些建議等等方面。我們都要及時做出反應，及時回答。這讓我懂得了，進入一家公司我們不能只著眼于自己的產品，更多的是了解公司的其他產品，這樣才會有助于更好地營銷自己的產品。

在營銷過程中，有時候會遇到一些態(tài)度比較惡劣的客戶，比如：有些會直接掛你電話，有些不作聲，還有些更離譜就是直接對你罵粗口。剛遇到這種情況時，我心情非常的苦悶，感覺非常的委屈。我向我們的負責人報告這情況，她跟我說作為客服員工作態(tài)度一定要好，不僅通過電話從聲音中傳遞你的肢體語言與面部表情，而且能體現一個人的工作態(tài)度。作為現代社會的服務行業(yè)，如果服務不到佳，絕沒人愿意買你的產品，尤其是作為一名客服員，一旦語言失措便會招來投訴警告，所以我在營銷中就要非常注重工作態(tài)度的良好狀態(tài)。后來遇到這種情況我就當沒事一樣，還是禮貌的說完我們該說的客套語。

實踐的這些日子，在公司學到了很多有關鐵通公司的業(yè)務知識，也學到了很多為人處事方面的知識，結交了一些朋友。這段時間雖然每天早出晚歸很累，但其中也有開心與欣慰，生活過得很充實。如當翻開本子上記錄著的一排排熟悉的數字號碼，仿佛是很久以前的事了，那也在無聲訴說著在不知不覺中我學會了很多東西，增長了自己的閱歷，我相信過程就是結果，只要我們用心去做，去想，那便會有收獲，有結果。

有了這兩次的實踐作為鋪墊，我相信以后我們的工作就更加老練了，我們也會變得更成熟地去接納工作!