第一篇：對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源進(jìn)行強(qiáng)化的建議論文

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中不可或缺的一部分,雖然經(jīng)過(guò)了較長(zhǎng)的時(shí)間進(jìn)行發(fā)展,但由于長(zhǎng)期受到行政管理的制約,其發(fā)展速度是比較緩慢的,加上國(guó)有企業(yè)在管理中本身存在的問(wèn)題,目前還有很多問(wèn)題需要克服,由于人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展的作用越來(lái)越明顯,其影響力也在不斷地?cái)U(kuò)散。

一、人力資源在國(guó)有企業(yè)管理中面臨的問(wèn)題

1.用人體系上的問(wèn)題。目前很多的國(guó)有企業(yè)在用人方面還多多少少存在一些缺陷,這也是制約了國(guó)有企業(yè)深化改革和人力資源管理改革的一大重要因素,主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:第一,用人方面還是沿用的以前老的用人制度和用人思想,在創(chuàng)新和實(shí)際效用上沒(méi)有得到提升;第二,企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)不足,仍然將員工作為管理的工具和生產(chǎn)的工具看待,沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中人力資源的重要意義;第三,在管理人員的調(diào)度上普遍由上級(jí)直接調(diào)度,流動(dòng)性大,雖然即時(shí)效果會(huì)比較好,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是不利的。

2.激勵(lì)體系不完善。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)管理中比較重要的/文秘站－您的專屬秘書(shū)，中國(guó)最強(qiáng)免費(fèi)！/一環(huán),它對(duì)員工的凝聚力、歸屬感、向心力都有極其重要的作用,從而穩(wěn)定企業(yè)人力資源管理,打造高效的人才團(tuán)隊(duì)等都有不可替代的影響。由于人們生活水平的提高,員工不僅僅注重物質(zhì)上的追求,還注重對(duì)精神文明的追求,這就使得激勵(lì)體制在向著復(fù)雜的方向發(fā)展,所以在激勵(lì)體系中要對(duì)二者同時(shí)進(jìn)行兼顧,缺一不可。

3.開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)重視力度不夠。目前企業(yè)在對(duì)人才的構(gòu)建和擁有方面投資都在逐步地加大,但對(duì)于人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)方面就不那么盡如人意。目前很多企業(yè)的培訓(xùn)工作都是崗前培訓(xùn),時(shí)間極為短暫,沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期性的塑造,這使得了企業(yè)人力資源的創(chuàng)新和進(jìn)步缺乏必要的人力支持,同時(shí)也使一些很有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬疟宦駴](méi)或者流失掉,對(duì)企業(yè)造成了巨大的潛在損失。

二、對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源進(jìn)行強(qiáng)化的建議

1.對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。目前現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理一般都形成了一個(gè)系統(tǒng),國(guó)有企業(yè)在對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新時(shí)必須要有組織有計(jì)劃,對(duì)于人力資源進(jìn)行創(chuàng)新的建議有:首先,在思想上的創(chuàng)新,加強(qiáng)企業(yè)中管理人員和員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí),普及人力資源基本知識(shí),定期對(duì)企業(yè)中的管理階級(jí)進(jìn)行現(xiàn)代化的人力資源管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。再者,對(duì)人力資源管理流程進(jìn)行科學(xué)化的構(gòu)建,在企業(yè)中將人力資源管理科學(xué)合理地進(jìn)行細(xì)分,并根本具體情況制定相應(yīng)的管理制度和負(fù)責(zé)的人員,這樣有效地提高國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理。

2.完善激勵(lì)體系。目前各個(gè)領(lǐng)域都在提倡以人為本,人文關(guān)懷,國(guó)有企業(yè)中的人力資源管理也不例外,激勵(lì)機(jī)制就是一種以人為本的體現(xiàn),它能夠滿足人的物質(zhì)追求的同時(shí)也滿足人的精神追求,從而根本地提高員工的工作積極性和凝聚力。鑒于員工對(duì)物質(zhì)和精神文明的追求,那么激勵(lì)體系中就應(yīng)該要突出這兩點(diǎn),構(gòu)建綜合的激勵(lì)體系,才能更好地促進(jìn)人力資源管理。目前國(guó)有企業(yè)相對(duì)于民營(yíng)企業(yè),在精神方面,國(guó)有企業(yè)還是具有很大優(yōu)勢(shì),但在物質(zhì)方面,還存在著一定的差距,這需要我們進(jìn)一步地進(jìn)行完善。所以在激勵(lì)體系中,采用精神激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相互彌補(bǔ)、相互促進(jìn)的方式去提高整體員工的向心力,從而加強(qiáng)企業(yè)的運(yùn)作效率。

3.加強(qiáng)對(duì)人力資源建設(shè)投資力度。人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要部分,在管理期間必定要有足夠的人力去支持。由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面還比較薄弱,管理者能力還有一定的欠缺,所以針對(duì)這種情況,加強(qiáng)對(duì)人力資源建設(shè)的投資力度就顯得尤為重要,也是直接提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的有力措施。具體的方法如下:首先,投資力度應(yīng)該加強(qiáng),對(duì)下高水平的管理人員企業(yè)要進(jìn)行挽留或者延攬,并加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門人員的專業(yè)能力。然后對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行完善,健全人力資源的組成結(jié)構(gòu),加強(qiáng)對(duì)信息的采集和處理,加強(qiáng)分析,提高組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率,提高企業(yè)人力資源的管理水平。

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理還或多或少存在一些缺陷,制約著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展速度。本文對(duì)此進(jìn)行了分析,提出了幾點(diǎn)加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的建議,旨在與人力資源管理的相關(guān)人士進(jìn)行理論上的探討和溝通,以對(duì)我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定一個(gè)有利的基礎(chǔ)。

第二篇：對(duì)國(guó)有企業(yè)改制問(wèn)題的看法以及建議論文

一、國(guó)有企業(yè)改制:含義、基本情況及需要解決的問(wèn)題

(一)何為國(guó)有企業(yè)改制

對(duì)國(guó)有企業(yè)改制有多種理解:改變企業(yè)形態(tài)，改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，改變企業(yè)的基本制度。

改變企業(yè)形態(tài)即改變規(guī)范企業(yè)資本組織關(guān)系、治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)法律形式，如按企業(yè)法規(guī)范的企業(yè)變?yōu)榘垂痉ㄒ?guī)范的獨(dú)資公司，有限責(zé)任公司變?yōu)楣煞莨尽?/p>

改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)即引入新股東或改變企業(yè)股權(quán)比例。股權(quán)結(jié)構(gòu)變化的另一含義是可以安排股東權(quán)利不盡相同的股東，如可有黃金股股東、優(yōu)先股股東等。企業(yè)法律形式變化有時(shí)是企業(yè)股權(quán)變化的前提。

更廣義的企業(yè)改制還包括企業(yè)內(nèi)部制度的廣泛變革，如改變經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度、勞動(dòng)工資制度等。這些方面的變化未必是狹義的企業(yè)改制的基本要素，但它往往是企業(yè)改制的誘因或結(jié)果或條件，與企業(yè)改制密切相關(guān)，是進(jìn)行企業(yè)改制時(shí)，尤其是以激勵(lì)效應(yīng)為主要目標(biāo)的改制時(shí)，必須關(guān)注的重要問(wèn)題。

(二)基本情況:主要推動(dòng)因素和現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)改制，在上世紀(jì)80年代中期就已開(kāi)始，但成為國(guó)有企業(yè)改革的主題，是90年代以后的事。推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改制的因素涉及政治政策、地方、資本市場(chǎng)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者多個(gè)方面。

十六大明確中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的方向是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，以后特別是黨的十四屆三中全會(huì)、十五大、十五屆三中全會(huì)直至十六大、十六屆三中全會(huì)，中央推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改制的基本方針日益明確。中央的政治決策為有關(guān)方面出臺(tái)有關(guān)政策，地方、企業(yè)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改制提供了前提性的政治基礎(chǔ)。十四大以后國(guó)家有關(guān)部門出臺(tái)的政策則從操作層面為國(guó)有企業(yè)改制逐步明確了相應(yīng)規(guī)范。

地方在國(guó)有企業(yè)改制方面走得較快。這有兩個(gè)背景:一是90年代以后，許多地方國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、難以為繼，二是地方希望政府投入很少，但有較大潛力的企業(yè)能更快發(fā)展。為解困和發(fā)展，地方政府認(rèn)為最重要的政策就是鼓勵(lì)企業(yè)改制。

資本市場(chǎng)在中國(guó)的發(fā)展，特別是90年代初滬深股市開(kāi)張，及以后的海外上市，極大地推進(jìn)了國(guó)有企業(yè)改制的進(jìn)程。

企業(yè)，特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)改制的重要因素。這個(gè)因素能起作用，與中國(guó)國(guó)有企業(yè)必須盡快轉(zhuǎn)變機(jī)制的需求有關(guān)，亦與存在“內(nèi)部人控制”、國(guó)企經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期責(zé)任重薪酬低、許多“新國(guó)有企業(yè)”國(guó)家投入很少等情況有關(guān)。

十幾年的國(guó)有企業(yè)改制已有很大進(jìn)展:國(guó)有企業(yè)數(shù)量下降，但收入、資產(chǎn)收益上升，國(guó)有企業(yè)數(shù)80年代初有約30萬(wàn)戶，現(xiàn)在只有約18萬(wàn)戶(2001年)，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)戶數(shù)已從1998年的6.5萬(wàn)戶降到2002年的4.3萬(wàn)戶;全國(guó)國(guó)有小型企業(yè)改制面已達(dá)80%(國(guó)資委有關(guān)專家估計(jì));不少國(guó)有企業(yè)改制上市，一些大型國(guó)有企業(yè)海外上市;改制和資產(chǎn)優(yōu)化重組結(jié)合推進(jìn)，企業(yè)制度和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)同時(shí)改善;與改制改組結(jié)合的職工分流穩(wěn)健推進(jìn)。

(三)仍然存在一些問(wèn)題

國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局調(diào)整的總體規(guī)劃和基本政策尚不夠明確。針對(duì)具體行業(yè)及地方，已有些政策出臺(tái)。但由于缺基本規(guī)模和政策，當(dāng)改制及相應(yīng)的并購(gòu)重組涉及大型國(guó)有企業(yè)時(shí)，有關(guān)工作就難以推進(jìn)。

國(guó)有企業(yè)改制的一些方向性的和結(jié)構(gòu)性的問(wèn)題仍待進(jìn)一步解決。這些問(wèn)題有的是法律規(guī)范問(wèn)題，如按企業(yè)法登記的大型國(guó)有企業(yè)是否要轉(zhuǎn)為公司制企業(yè)，設(shè)計(jì)國(guó)有特殊公司的依據(jù)何在及其法律規(guī)范有何特點(diǎn);有些是結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，如國(guó)有獨(dú)資大公司控股上市公司及相應(yīng)的關(guān)聯(lián)交易、利益沖突等問(wèn)題，在不動(dòng)結(jié)構(gòu)的情況下是否能得到較好的解決，簡(jiǎn)單地進(jìn)行子公司經(jīng)營(yíng)者、員工持股等改制是否會(huì)帶來(lái)集團(tuán)業(yè)務(wù)難以整合的矛盾等。

改制程序和具體政策方面也有些問(wèn)題。近幾年國(guó)有企業(yè)改制進(jìn)展較快，但確實(shí)存在“自買自賣”、審計(jì)評(píng)估不實(shí)低估賤賣、“暗箱操作”等問(wèn)題。出現(xiàn)這些問(wèn)題，有認(rèn)識(shí)原因，如輕視改制的復(fù)雜性和專業(yè)性，以“運(yùn)動(dòng)”方式推進(jìn)企業(yè)改制;亦有政策不系統(tǒng)配套的原因，國(guó)家及有關(guān)部門沒(méi)有系統(tǒng)政策，僅憑分散的具體政策規(guī)范，指導(dǎo)作用有限;有深層次的政治和經(jīng)濟(jì)利益問(wèn)題。最近國(guó)資委出臺(tái)了《關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)改制工作的意見(jiàn)》，解決了改制程序不規(guī)范的許多問(wèn)題，但仍然存在需進(jìn)一步明確、完善的問(wèn)題。

二、若干看法及建議

(一)指導(dǎo)思想

絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都有必要進(jìn)行改制。除主要職能是公共服務(wù)、業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)與政府難以分開(kāi)的少數(shù)企業(yè)外，絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都應(yīng)變成公司制企業(yè)，部分勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)可以變成合作制企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)都可以股權(quán)多元化。

要根據(jù)企業(yè)發(fā)展前景及國(guó)家的國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局調(diào)整戰(zhàn)略，確定國(guó)有企業(yè)改制的基本方案。

按從實(shí)際出發(fā)、統(tǒng)籌兼顧原則確定國(guó)有企業(yè)改制的實(shí)施方案。統(tǒng)籌兼顧首先是要處理好國(guó)有股東、收購(gòu)者、債權(quán)人、經(jīng)營(yíng)者及職工的關(guān)系，其次是要處理好企業(yè)改制和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)系。

按公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、分類推進(jìn)的原則推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改制工作。

配套改革和調(diào)整政策，創(chuàng)造有利于國(guó)有企業(yè)改制改組的條件。

(二)盡快確定國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局調(diào)整的基本規(guī)劃和政策

凡是可以轉(zhuǎn)為公司的企業(yè)，原則上股權(quán)都可以多元化。不宜股權(quán)多元化目前只能是國(guó)有獨(dú)資公司的，一是需要國(guó)家直接控制業(yè)務(wù)的公司(如造幣公司)，這些公司業(yè)務(wù)特殊，且中國(guó)不具備相應(yīng)業(yè)務(wù)外包的條件;二是基于重要性和財(cái)務(wù)原因需要國(guó)家直接控制的公司，如一些國(guó)防工業(yè)公司，這是因?yàn)槠錁I(yè)務(wù)重要，目前財(cái)務(wù)尚不能獨(dú)立，我國(guó)尚未建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的包括國(guó)防科研、國(guó)防訂貨在內(nèi)的管理體制。一些持有較多不良資產(chǎn)的國(guó)有獨(dú)資公司，目前不具備股權(quán)多元化條件，但經(jīng)過(guò)業(yè)務(wù)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，將來(lái)仍能股權(quán)多元化。

國(guó)家必須控股或相對(duì)控股的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)是屬于國(guó)家必須控制領(lǐng)域的公司，或是公司業(yè)務(wù)影響大，即使將來(lái)國(guó)家可不控股但為平穩(wěn)過(guò)渡或各“看一看”在一定時(shí)期內(nèi)也需控股的公司。在規(guī)模很大、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)從長(zhǎng)期看會(huì)是壟斷或寡頭(或巨頭)控制型的、經(jīng)濟(jì)社會(huì)影響極大的產(chǎn)業(yè)，如汽車業(yè)、石油業(yè)、鋼鐵業(yè)、電信業(yè)、金融業(yè)、航空業(yè)、國(guó)防工業(yè)，至少在一定時(shí)期(如5~10年)或更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)會(huì)有一定數(shù)量的這樣的企業(yè)。以后可以進(jìn)一步出售國(guó)有股份，還可以設(shè)黃金股作為特殊的安全閘門。

國(guó)有企業(yè)股份可以出售給一般國(guó)民、私人企業(yè)或投資家(機(jī)構(gòu)或個(gè)人)、外國(guó)企業(yè)與外國(guó)投資者。出售股份時(shí)既要考慮出售的財(cái)務(wù)利益，還要考慮是否有利于企業(yè)發(fā)展，是否會(huì)造成外國(guó)資本及個(gè)別私人資本對(duì)行業(yè)的壟斷或控制。由于中國(guó)私人資本相對(duì)較弱，在同等條件下，可支持有條件的中國(guó)私人資本優(yōu)先購(gòu)股。

(三)結(jié)合發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改制

大型企業(yè)或集團(tuán)在確定改制方案時(shí)有必要先對(duì)公司或集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)前景及組織體制進(jìn)行評(píng)估，要進(jìn)行相應(yīng)的結(jié)構(gòu)調(diào)整再推進(jìn)改制。

國(guó)家及某些地方的大型國(guó)有企業(yè)，不少業(yè)務(wù)重合、事業(yè)重復(fù)，又不可能形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)水平之上的競(jìng)爭(zhēng)，可以先進(jìn)行適當(dāng)?shù)臍w并整合，而后改制。整合應(yīng)當(dāng)用市場(chǎng)化的辦法推進(jìn)。但股東同一的企業(yè)，從法律上看亦可根據(jù)股東的安排直接合并或整合。因?yàn)槿绻雀闹菩纬啥嘣蓶|結(jié)構(gòu)后再合并或整合，成本可能顯著上升。但到底是否及如何整合，必須進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析。

許多國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，其下有一家甚至多家上市公司，擁有的存續(xù)資產(chǎn)有優(yōu)有劣。形成這種結(jié)構(gòu)，與我國(guó)采取優(yōu)良資產(chǎn)上市、不好資產(chǎn)留給母公司的做法及利用母公司讓政府和實(shí)體企業(yè)隔離、減少干預(yù)的想法有關(guān)。這種結(jié)構(gòu)，使國(guó)有獨(dú)資的母公司很難改制和股權(quán)多元化，簡(jiǎn)單化地讓上市或非上市的子公司引入新股東，則可能破壞集團(tuán)內(nèi)凝聚力和整合能力。因此對(duì)這類集團(tuán)，至少應(yīng)評(píng)估是否有必要對(duì)主體業(yè)務(wù)資產(chǎn)及相應(yīng)的子公司先進(jìn)行適當(dāng)整合，包括母子公司合并，而后引入新股東、實(shí)現(xiàn)母公司改制乃至上市的路徑和方案。TCL集團(tuán)提出并得到批準(zhǔn)的母公司引入戰(zhàn)略投資者而后吸收上市子公司的方案，就是改制與集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整結(jié)合的一種做法。這種做法從結(jié)構(gòu)上消滅了上市公司與集團(tuán)可能有不正常關(guān)聯(lián)交易的根源，其做法和經(jīng)驗(yàn)值得研究和借鑒。

國(guó)有大中型企業(yè)根據(jù)原國(guó)家經(jīng)貿(mào)委等八部委文件進(jìn)行主輔分離改制，也是改制和企業(yè)業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的做法，應(yīng)積極推進(jìn)。這方面要注意的是，必須是真正的主輔分離，以防出現(xiàn)3~5年后需要再整合導(dǎo)致整合成本上升的問(wèn)題。

(四)根據(jù)有利于發(fā)展、分類推進(jìn)、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)原>:請(qǐng)記住我站域名/<則推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改制(本節(jié)參考了william.mako和張春霖于2003年9月在世行中國(guó)蒙古局與國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)所聯(lián)合召開(kāi)的研討會(huì)上>報(bào)告的觀點(diǎn)。)

明確改制目標(biāo)為出售收益最大化和有利于企業(yè)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)改制目標(biāo)通常是多元的。各國(guó)都依據(jù)本國(guó)情況確定改制目標(biāo)的優(yōu)先順序。我國(guó)企業(yè)改制的目標(biāo)應(yīng)是收益最大化和有利于企業(yè)發(fā)展。在一定條件下，如該企業(yè)發(fā)展有戰(zhàn)略意義時(shí)，可優(yōu)先考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。一些國(guó)家在績(jī)優(yōu)大型國(guó)有企業(yè)以IPO方式進(jìn)行股權(quán)多元化時(shí)，實(shí)施讓一般投資者獲得較多股份、分享改革利益推動(dòng)資本市場(chǎng)發(fā)展的政策，也值得我們研究和借鑒。

分類推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改制。改制方式取決于改制企業(yè)的特征和需要。小型國(guó)有企業(yè)改制宜采用公開(kāi)拍賣或招標(biāo)的方式，對(duì)無(wú)力償債或難以審查的宜用清算改制方式。大中型國(guó)有企業(yè)改制應(yīng)重視吸引戰(zhàn)略投資者的改制方式。首次公開(kāi)發(fā)行(IPO)企業(yè)僅限于大型、運(yùn)營(yíng)良好的國(guó)有企業(yè)。

第三篇：醫(yī)院人才管理強(qiáng)化建議論文

自改革開(kāi)放后,我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)已經(jīng)歷了三十多年的改革歷程,對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不斷的改革,使得我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)得以快速發(fā)展。國(guó)家為進(jìn)一步健全醫(yī)療服務(wù)事業(yè)及完善醫(yī)療體制,將精神衛(wèi)生也納入到了公共服務(wù)中去,特別是隨著國(guó)家新《醫(yī)改》的出臺(tái),強(qiáng)調(diào)了精神衛(wèi)生事業(yè)在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中的重要性,這給我國(guó)精神衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很大的機(jī)遇。我院不僅是順德唯一一所以精神醫(yī)學(xué)為主的區(qū)屬公立非營(yíng)利性?？漆t(yī)院,也是廣東省各高等醫(yī)學(xué)院校教學(xué)醫(yī)院和佛山市基本醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)院,我院除精神科外,設(shè)有老年、神經(jīng)、藥物依賴、心理衛(wèi)生等重點(diǎn)?？?正因我院主要以精神衛(wèi)生事業(yè)為主,故定性為三類事業(yè)單位。在新形勢(shì)下,人力資源管理是實(shí)現(xiàn)精神衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要手段,如何加強(qiáng)人力資源管理已成為各精神醫(yī)院所面臨的一項(xiàng)重大課題。

一、我院人力資源現(xiàn)狀

雖然近年來(lái)我國(guó)精神衛(wèi)生事業(yè)得到了很大的發(fā)展,精神?？漆t(yī)院數(shù)量也呈現(xiàn)出逐年增加的趨勢(shì),但其人力資源問(wèn)題仍然突出,這將在很大程度上制約著精神衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。目前大多精神專科醫(yī)院主要存在著人力資源不足、人員素質(zhì)相對(duì)偏低、人員配置缺乏合理性等問(wèn)題,其主要表現(xiàn)如下:、人力資源不足

精神衛(wèi)生事業(yè)既涉及到精神疾病者的預(yù)防、醫(yī)療和康復(fù),也涉及到健康者的提高和維護(hù)精神健康和精神醫(yī)學(xué)咨詢,其工作的開(kāi)展是一個(gè)漫長(zhǎng)而復(fù)雜的過(guò)程,特別是隨著市民對(duì)精神衛(wèi)生日益增長(zhǎng)的需求,這不僅要求醫(yī)生掌握大量的專業(yè)知識(shí),提高自身的綜合素質(zhì),還需投入大量的人力。但就目前我院人力資源來(lái)看,現(xiàn)有在職員工318人,其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員213人,其他專業(yè)技術(shù)人員1 5 人,我院住院病人長(zhǎng)期達(dá)五百多人,我區(qū)常住人口約216萬(wàn)人,重性精神病人約2.1萬(wàn)人,而醫(yī)院只有醫(yī)生58 人,護(hù)理人員1 1 6人,這顯然難以滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。、人員素質(zhì)相對(duì)偏低

精神衛(wèi)生單位本身就是屬于服務(wù)性質(zhì)的醫(yī)療體系,其服務(wù)對(duì)象是人,醫(yī)學(xué)宗旨是治病救人,增進(jìn)人類的健康。對(duì)于現(xiàn)代醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員需具備的素質(zhì)有政治素質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)及健康與體能素質(zhì)等,而醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)將是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的有效保證。目前,在現(xiàn)有員工318人當(dāng)中,其中初級(jí)職稱人員有134人,占了全體人員百分之四十之多,而高級(jí)職稱僅3 2 人,這足以體現(xiàn)出人員整體素質(zhì)相對(duì)偏低。、人員配置缺乏合理性

醫(yī)院要想得以持續(xù)發(fā)展,人力資源配置是一個(gè)關(guān)鍵因素,醫(yī)院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規(guī)劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動(dòng)態(tài)配置等一系列的活動(dòng)。現(xiàn)階段我院人員配置中,高級(jí)職稱32 人,中級(jí)職稱48 人,初級(jí)職稱134人,見(jiàn)習(xí)及有工勤人員81人,很容易發(fā)現(xiàn)高級(jí)職稱人員所占比例嚴(yán)重偏低,人員配置缺乏合理性,這將對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著較大的影響。

二、人力資源管理的相關(guān)建議

隨著醫(yī)改的不斷深化,在新的醫(yī)療衛(wèi)生形勢(shì)下,要想得以持續(xù)發(fā)展,各精神?？漆t(yī)院的人力資源管理顯得尤為重要,人力資源管理的好壞將直接影響到精神衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。為此就如何加強(qiáng)我院的人力資源管理提出了一些相關(guān)建議,其主要有以下幾個(gè)方面。、大力引進(jìn)人才,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)飛躍

大力引進(jìn)人才不僅是實(shí)行有效人力資源管理的前提,更是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)飛躍,促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的首要條件。對(duì)于人才的引進(jìn)可通過(guò)以下幾個(gè)渠道進(jìn)行:一是熟人推薦,通過(guò)醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員或關(guān)系人推薦,以獲取人才相關(guān)信息,對(duì)于優(yōu)秀者及時(shí)進(jìn)行公開(kāi)招聘;二是獵頭機(jī)構(gòu),通過(guò)委托專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)尋找優(yōu)秀人才;三是招聘機(jī)制,通過(guò)醫(yī)院網(wǎng)站、人才招聘網(wǎng)站、專業(yè)報(bào)紙、雜志等媒介面向社會(huì)和高校發(fā)布招聘信息等。以便引進(jìn)更多的可用性人才。、注重人才培養(yǎng),建立人才梯隊(duì)

醫(yī)院的發(fā)展與人才資源是密切相關(guān)的,各醫(yī)院應(yīng)重視人才的培養(yǎng)工作,加大人才的培養(yǎng)力度,加強(qiáng)人才梯隊(duì)的建設(shè)。人才培養(yǎng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作,其最終目的就是培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才,來(lái)服務(wù)于精神衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,同時(shí)還有助于自身醫(yī)療水平的提高,并利于人才梯隊(duì)的建立。在人才培養(yǎng)中必須將知識(shí)傳授、能力培養(yǎng)和提高素質(zhì)融合在一起,注重理論與實(shí)踐的相結(jié)合,以助于培養(yǎng)出全能型和實(shí)用型的人才,并保持著人才梯隊(duì)的相對(duì)穩(wěn)定和發(fā)展。、營(yíng)造良好環(huán)境,實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展

良好的環(huán)境有助于醫(yī)療活動(dòng)的順利實(shí)施,醫(yī)院環(huán)境的好壞在一定程度上也體現(xiàn)出了該醫(yī)院的醫(yī)療水平,并且營(yíng)造良好環(huán)境是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的一種重要手段。為營(yíng)造良好環(huán)境,醫(yī)院應(yīng)從多方面入手,如人文環(huán)境的營(yíng)造、工作環(huán)境的營(yíng)造、生活環(huán)境的營(yíng)造、事業(yè)環(huán)境的營(yíng)造等,通過(guò)良好環(huán)境的營(yíng)造,不僅有助于醫(yī)院的健康發(fā)展,還能充分發(fā)揮工作人員的積極性和主動(dòng)性,從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。、建立用人機(jī)制,科學(xué)使用人才

人才作為醫(yī)院第一資源,是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源,是醫(yī)院發(fā)展的原動(dòng)力。為保持醫(yī)院的穩(wěn)定和發(fā)展,必須注重人力資源管理,建立科學(xué)有效的用人機(jī)制,科學(xué)合理地使用人才。在新形勢(shì)下,建立科學(xué)的用人機(jī)制主要應(yīng)從人才引進(jìn)、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)、人才考核等五個(gè)方面來(lái)進(jìn)行實(shí)施,科學(xué)使用人才,最大程度激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,以確保人力資源配置效果的最大化,促進(jìn)我院以及整個(gè)精神衛(wèi)生事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

第四篇：國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)策及建議

國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)策及建議

字?jǐn)?shù)：3663字號(hào):大 中 小

摘要：在全球金融危機(jī)影響下，如何防范人力資源風(fēng)險(xiǎn)、如何在危機(jī)下把握人力資源發(fā)展機(jī)遇，更是成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。首先闡述了人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)涵，詳細(xì)介紹了企業(yè)在人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理過(guò)程中的執(zhí)行程序及防范策略，最后結(jié)合國(guó)有企業(yè)的自身特點(diǎn)，分析了國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源風(fēng)險(xiǎn)；管理；對(duì)策

一、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的程序和策略

1.企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的程序

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的過(guò)程必須一般有以下幾個(gè)步驟：(1)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別；(2)風(fēng)險(xiǎn)的衡量；

(3)風(fēng)險(xiǎn)的控制與處理；(4)風(fēng)險(xiǎn)管理效果評(píng)價(jià)與預(yù)警。

人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的主要是為了控制與處理風(fēng)險(xiǎn)，減少和避免損失，保證企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，進(jìn)而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在目標(biāo)的指引下，探索出各種識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)類型、估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的大小的方法和工具，然后采用各種有效的風(fēng)險(xiǎn)管理工具進(jìn)控制、規(guī)避以及轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)管理，最后進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理效果評(píng)價(jià)。此外，企業(yè)應(yīng)該建立起一套合理、完整的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的預(yù)警管理體系，把握風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)態(tài)，以實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)管理的目的。

2.企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的策略

(1)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略。風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避就是將可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)扼殺于無(wú)形之中。以避免造成損失。例如某位員工存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，可以進(jìn)行辭遇人力資源招聘的時(shí)候進(jìn)行合理篩選，不錄用可能會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)聘者，這些風(fēng)險(xiǎn)也就不會(huì)產(chǎn)生，這也是面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)最有效、成本最小的處理方式。但是由于人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的因素包括很多方面，無(wú)法完全去避免所有風(fēng)險(xiǎn)。(2)風(fēng)險(xiǎn)控制策略。風(fēng)險(xiǎn)保控制就是盡可能控制風(fēng)險(xiǎn)發(fā)展趨勢(shì)，降低其發(fā)生的可能性。例如企業(yè)通過(guò)采取合理安排車間布局、進(jìn)行職工安全教育等風(fēng)險(xiǎn)保護(hù)策略，就可以減少員工發(fā)生工傷事故的可能性。科學(xué)合理地采取激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行人力資源管理，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，就會(huì)減少人力資源非正常流失的可能性等等。(3)風(fēng)險(xiǎn)減輕策略。風(fēng)險(xiǎn)減輕策略是指減少風(fēng)險(xiǎn)造成的損失。例如對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的關(guān)鍵部門的關(guān)鍵人才，企業(yè)管理層在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)該逐步培養(yǎng)有潛力的人才，能力和忠誠(chéng)度俱佳，能夠隨時(shí)接班。當(dāng)出現(xiàn)關(guān)鍵人才流失的局面，接班人可以頂上來(lái)，能夠減少損失。同時(shí)在簽訂工作合同時(shí)，可以規(guī)定員工在非工作時(shí)間不得參與與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，人員流出后在若干時(shí)間內(nèi)不得進(jìn)入同行業(yè)企業(yè)等條款，也是企業(yè)用來(lái)減少風(fēng)險(xiǎn)損失的有效策略。(4)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移策略。風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移是指事先以合約或者協(xié)議的形式將部分可能產(chǎn)生的人力資源風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給其它組織或個(gè)人。比如現(xiàn)在很多國(guó)有企業(yè)采取了人力資源外包策略，這樣風(fēng)險(xiǎn)就不必自己承擔(dān)。(5)保險(xiǎn)策略。保險(xiǎn)策略是現(xiàn)代企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的一個(gè)很重要的策略。從風(fēng)險(xiǎn)管理角度講，它是以一種合同形式來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移，從社會(huì)角度講，這不僅是風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移而且是風(fēng)險(xiǎn)的減輕，這是保險(xiǎn)中的科學(xué)性所確定的。企業(yè)可以結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)狀況來(lái)選擇哪些風(fēng)險(xiǎn)參與保險(xiǎn)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)策

1.提高國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)

國(guó)有領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該正確、客觀地對(duì)待人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，在思想上高度重視，樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意

識(shí)，并在企業(yè)中建立風(fēng)險(xiǎn)管理文化；成立專門的調(diào)研小組，對(duì)企業(yè)發(fā)展歷史中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查研究，摸清其形成原因、發(fā)展規(guī)律和未來(lái)走勢(shì)；成立相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)班子，并建立一套完整的制度，塑造人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)行有效監(jiān)控，提高企業(yè)應(yīng)變?nèi)肆Y源風(fēng)險(xiǎn)的綜合能力。

2.健全國(guó)有企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制

(1)建立一支高效的風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)。由于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的形成因素很多，涉及到各方各面，需要企業(yè)內(nèi)各部門、各單位的合力完成。因此，一個(gè)蓬勃發(fā)展的企業(yè)應(yīng)該有一支高效、快速的風(fēng)險(xiǎn)管理團(tuán)隊(duì)，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)的組成主要有兩部分：高層管理人員和各方面優(yōu)秀的人才。企業(yè)平時(shí)的人才資源儲(chǔ)備情況很大程度上決定了企業(yè)在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的表現(xiàn)。(2制定風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃。對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)來(lái)說(shuō)，最好的處理方式是預(yù)先識(shí)別并采取相關(guān)措施進(jìn)行遏制。但由于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的必然存在性，制定一套合理的風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃，未雨綢繆，是必須的。這樣當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨時(shí)，便能夠從容地采取有效地措施使損失降到最低。(3)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理知識(shí)培訓(xùn)。員工是企業(yè)中最重要的人力資源，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)主要由員工來(lái)完成，企業(yè)的發(fā)展也是由員工來(lái)推動(dòng)。人力資源風(fēng)險(xiǎn)的一部分來(lái)源于員工。因此有必要定期開(kāi)展風(fēng)險(xiǎn)管理講座，專題報(bào)告，對(duì)員工進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)，一方面向要強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，深刻認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)的危害性，防微杜漸，從小事嚴(yán)格要求自己，另一方面要提高員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的事先控制，事中處理，事后總結(jié)的能力。

(4)建立風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系。在進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理過(guò)程中，風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警管理體系是很重要的一部分，它能夠及時(shí)的監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)向，關(guān)注其變化，采集有用的信息，分析和判斷風(fēng)險(xiǎn)的狀態(tài)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理提供合理、及時(shí)的決策依據(jù)。(5)建立人力資源管理信息系統(tǒng)。信息不對(duì)稱是導(dǎo)致人力資源風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵因素，因此應(yīng)該建立人力資源信息管理系統(tǒng)，并不斷進(jìn)行完善，同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督管理和考評(píng)工作。系統(tǒng)信息包括企業(yè)內(nèi)部信息和外部信息。企業(yè)內(nèi)部信息包括：在職員工信息、在職管理人員信息、離職人員信息、員工工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息、管理人員工作動(dòng)態(tài)信息、人才儲(chǔ)備信息等，能及時(shí)反映人力資源信息，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。企業(yè)的外部信息包括：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人員的信息、行業(yè)人才需求信息、行業(yè)人才供應(yīng)狀況信息等。這樣，企業(yè)可以準(zhǔn)確了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)中的人力資源信息，做好相關(guān)準(zhǔn)備工作。

3.全面管控人力資源各模塊的風(fēng)險(xiǎn)

(1)招聘風(fēng)險(xiǎn)管控。招聘風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自工作分析、人員需求計(jì)劃、員工測(cè)試和員工錄用四個(gè)方面。應(yīng)對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)，首先應(yīng)做好詳細(xì)、明確的工作分析，包括工作空缺以及適合該項(xiàng)工作的人才類型等。這也是最后評(píng)價(jià)招聘工作是否達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。其次進(jìn)行人員需求評(píng)估，除了生產(chǎn)和銷售需求之外，還要考慮其他幾個(gè)方面的因素：可能的雇員流動(dòng)比率、雇員的質(zhì)量與性質(zhì)、與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場(chǎng)有關(guān)的決定、導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化、本部門能獲得的經(jīng)濟(jì)資源。員工測(cè)試是對(duì)員工個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行評(píng)測(cè)。(2)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管控。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)源于員工頻繁的跳槽。跳槽頻率不斷升一方面，應(yīng)選擇對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)，避免在有跳槽想法的員工身上投入資金和精力。另一方面，不建議在試用期內(nèi)培訓(xùn)員工，單次培訓(xùn)投入人力和無(wú)力也不宜太多。還有，為防止受訓(xùn)員工的流失，可以采用協(xié)議或者合約的形式進(jìn)行約束，比如接受培訓(xùn)后一定期限不得跳槽，跳槽后腰給予公司一定的金額賠償?shù)龋⒈Ａ粝嚓P(guān)憑證，以備不時(shí)之需。(3)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)管控。工作績(jī)效考核主要包括三個(gè)方面：評(píng)估工作實(shí)際要求、評(píng)價(jià)工作績(jī)效、提供工作總結(jié)。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)選擇正確的評(píng)價(jià)工具，建立合理、完善的評(píng)價(jià)體系，指定相關(guān)評(píng)價(jià)制度，始終以公開(kāi)、公正的原則進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這樣就能很大程度上防范績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。(4)離職風(fēng)險(xiǎn)管控。這是人力資源風(fēng)險(xiǎn)管控中一個(gè)重要的部分。在離職或者即將離職的員工中，很多存在著對(duì)公司的負(fù)面情緒，不滿待遇、工作條件或者怨恨沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，甚至有部分對(duì)企業(yè)產(chǎn)生報(bào)

復(fù)的心理，比如在即將離職工作工程中有意損害企業(yè)設(shè)施、散布不當(dāng)言論，或離職后跳槽至同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，泄密企業(yè)有用信息等都會(huì)危害企業(yè)。這種情況下，對(duì)于即將離職的員工，可以采取更加嚴(yán)格的監(jiān)管手段，以防止其對(duì)企業(yè)造成的破壞。而對(duì)于重要部門的技術(shù)人員，管理人員離職，可以通過(guò)法律手段進(jìn)行限制其違法、違紀(jì)的行為，簽訂離職相關(guān)限定條款。

(5)激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)管控。激勵(lì)的最終目的在于留住優(yōu)秀人才，并使人力資源效用最大化。從策略上進(jìn)，可以分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)；正向激勵(lì)以激勵(lì)、褒揚(yáng)等方式為主，通常有兩種形式，一種是獎(jiǎng)金、提成、帶薪休假、期權(quán)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，另一種是信任、表?yè)P(yáng)、提拔等精神獎(jiǎng)勵(lì)，而負(fù)向激勵(lì)的目的在于使員工產(chǎn)生危機(jī)感，督促員工始終保持良好的職業(yè)道德與行為習(xí)慣，主要形式有批評(píng)、罰款、降職、淘汰等。兩者缺一不可，相輔相成。在激勵(lì)過(guò)程中，最重要的原則在于合理和公正。合理是不進(jìn)行無(wú)效的正向激勵(lì)和過(guò)度的負(fù)向激勵(lì)，公正則是激勵(lì)尺度上要采用同一標(biāo)準(zhǔn)，同工同酬、同績(jī)同賞、同錯(cuò)同罰，特別是薪酬待遇上尤其需要注意這一點(diǎn)，讓員工能爭(zhēng)取評(píng)估自己的價(jià)值。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。而人才己成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。因此，企業(yè)要改變以往人力資源的管理制度和方式，因地制宜制定相應(yīng)的人才管理策略，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，并建立與之相適應(yīng)的新人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模式、風(fēng)險(xiǎn)管理理論和風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)踐。

第五篇：國(guó)有企業(yè)人力資源分析范文

國(guó)有企業(yè)人力資源分析

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)立下了汗馬功勞的國(guó)企們走過(guò)了重要的兩個(gè)時(shí)代，一是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，二是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。這兩個(gè)時(shí)代有著完全不同的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不然產(chǎn)物。

在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)也在我國(guó)快速的成長(zhǎng)并飛速發(fā)展，并且在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)地位也在不斷發(fā)生著變化，而原有的國(guó)有企業(yè)卻顯得漸漸跟不上發(fā)展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來(lái)還是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的觀念、管理機(jī)制、人力資源管理等方面沒(méi)有跟上發(fā)展的步伐。

一、國(guó)企人力資源管理的特點(diǎn)

中國(guó)加入ＷＴＯ后，進(jìn)入中國(guó)的外資企業(yè)正在迅速增加。這些企業(yè)要有效地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就會(huì)越來(lái)越多地實(shí)施員工的本土化策略，國(guó)有企業(yè)如果沒(méi)有積極有效的應(yīng)對(duì)措施，將會(huì)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位，企業(yè)若不能吸引和留住拔尖技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著經(jīng)濟(jì)的日益全球化，外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的主要特征。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)在人力資源方面具有優(yōu)勢(shì)，那么，沒(méi)有資金可以籌措、借貸，沒(méi)有廠房可以建造、添置，沒(méi)有信息可以收集、分析，企業(yè)要發(fā)揮其他三大資源的優(yōu)勢(shì)，歸根到底還是需要人來(lái)完成。

管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段。傳統(tǒng)人事管理在心理上忽視人的主觀能動(dòng)性、歸屬感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需求，在管理方法上采用命令式和簡(jiǎn)單粗暴的監(jiān)工式管理。目前，我國(guó)絕大部分國(guó)有企業(yè)管理觀念還沒(méi)有完全從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。

二、國(guó)企人力資源存在的問(wèn)題

從企業(yè)的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機(jī)構(gòu)與職能設(shè)置及制度建設(shè)等來(lái)看,目前我認(rèn)為國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn):

1.大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心,只見(jiàn)“事”,不見(jiàn)“人”,只見(jiàn)某一方面,而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性,強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本,當(dāng)做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。

2.大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

3.人力資源管理的框架體系尚未建立起來(lái),仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

4.人力資源部門定位太低,無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如,人力資源部無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合;受職權(quán)限制,人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難;人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵(lì)機(jī)制不健全,繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題;公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾,對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。

5.國(guó)內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中,并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,但是,卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。

6.員工工資若干年不變，市場(chǎng)環(huán)境的變遷與收入無(wú)關(guān)，員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。

三、國(guó)企績(jī)效及競(jìng)爭(zhēng)力

1.用人機(jī)制存在問(wèn)題

人力資源管理的核心，是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與保護(hù)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過(guò)去管理水平上，大部分國(guó)企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級(jí)別制度，人事安排上基本采用先來(lái)后到的順序，按級(jí)晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性，2.激勵(lì)措施不到位

在物質(zhì)激勵(lì)方面，沒(méi)有考慮各部門之間的差異和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級(jí)職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識(shí)勞動(dòng)，存在嚴(yán)重的平均主義，導(dǎo)致員工的付出和回報(bào)不匹配，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)狀。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會(huì)認(rèn)可。由于行政職務(wù)崗位不可能無(wú)限多，這樣在互相競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。

3.缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

很多人尤其是大學(xué)畢業(yè)生選擇去國(guó)企的真實(shí)想法是：“到國(guó)企工作壓力小、穩(wěn)定、混工齡、混經(jīng)驗(yàn)，真正的鐵飯碗”。有的員工總有干不完的工作，而有的人整天無(wú)所事事，人際關(guān)系復(fù)雜，考評(píng)方法不得當(dāng)，這些都致使國(guó)企出現(xiàn)人不少，活干的不多，效益不明顯，制約了國(guó)企的發(fā)展。

4.人力資源部門的作用發(fā)揮不夠

國(guó)企從事的仍然是檔案人事管理，仍是企業(yè)的權(quán)力部門。缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)認(rèn)識(shí)，只顧資的開(kāi)發(fā)，而沒(méi)有重視人的研究，沒(méi)有真正把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力的層次上。

培訓(xùn)效果較差，企業(yè)引進(jìn)人才是為了使用，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。有的培訓(xùn)就像是完成任務(wù)，有的培訓(xùn)就像是休假，效果極不明顯。這樣致使國(guó)企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。

四、人力資源及績(jī)效考核的分析及建議

1.建立動(dòng)態(tài)薪酬制度

對(duì)人力資源的管理，薪酬激勵(lì)占有非常重要的作用，是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。國(guó)企目前應(yīng)該建立起與企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度，做到使企業(yè)的薪酬水平既具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有具有動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用。首先，報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開(kāi)距離，克服平均主義。施行不同職位不同薪酬，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，業(yè)績(jī)薪酬和技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略，充分體現(xiàn)出人才的價(jià)值，在公平的基礎(chǔ)上，向核心員工傾斜。對(duì)內(nèi)使員工感到公平，發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵(lì)功能；對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到吸引留住人才的目的。

2.建立嚴(yán)格科學(xué)的考評(píng)體系

績(jī)效評(píng)估是個(gè)系統(tǒng)工程，是企業(yè)正確評(píng)價(jià)員工、制定薪酬計(jì)劃和決定員工升

遷的重要依據(jù)。國(guó)有企業(yè)要用好人才、留住人才，就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)體系。第一，在評(píng)估中要降低人為的主管因素，強(qiáng)調(diào)參與，進(jìn)行互動(dòng)式考評(píng)。第二，考核指標(biāo)盡可能做到量化，具有可操作性，增加評(píng)估的透明度。第三，要有側(cè)重，不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng)，對(duì)不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。

3.建立良好的用人制度

改變?nèi)肆Y源管理理念，樹(shù)立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，因此開(kāi)發(fā)人力資源，重新定位人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位，塑造適合于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)要搞活，就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，重視人力資源的管理，人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰，對(duì)待用人的問(wèn)題上，國(guó)企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩的觀念，重視人才，創(chuàng)立人才大觀。另外，要建立以“公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”為原則，做到制度規(guī)范，透明公正，運(yùn)行有序，廣開(kāi)進(jìn)賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時(shí)，引入競(jìng)爭(zhēng)制度、監(jiān)督體制，使人才能上能下，盡量做到人盡其才。

4.建設(shè)有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種力量，是凝聚力，是導(dǎo)向力，也是約束力，是一個(gè)企業(yè)存在與發(fā)展的靈魂。所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向，應(yīng)該能調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘出員工的潛能。而不是簡(jiǎn)單的“企業(yè)＋文化”。企業(yè)文化的目標(biāo)是建立一個(gè)良好的員工精神狀態(tài)，在企業(yè)中營(yíng)造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現(xiàn)出本企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。企業(yè)文化必須具有鮮明的個(gè)性特色，這是企業(yè)文化的生命所在。只有鮮明的個(gè)性，企業(yè)才能被顧客所認(rèn)識(shí)，才能有利于樹(shù)立企業(yè)的良好形象，才能保證企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中以特色取勝。因此，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的需要，從企業(yè)的切身利益出發(fā)，量身訂作，形成具有全員認(rèn)同的有特色的企業(yè)文化。要盡量避免只流于形式，而起不到任何激勵(lì)作用的空頭文化。

企業(yè)作為一個(gè)功利組織，在企業(yè)外部，全體員工有價(jià)值的工作，表現(xiàn)為企業(yè)的效益，在企業(yè)內(nèi)部，全體員工有價(jià)值的工作表現(xiàn)為企業(yè)的效率。這就是說(shuō)，人的工作價(jià)值構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評(píng)價(jià)體系

和價(jià)值分配體系的有機(jī)結(jié)合及其良性循環(huán)，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征，同時(shí)也是人力資源管理體系的基本框架。