第一篇：科技人才政策落實的人文環(huán)境營造論文

只有人才資源得到有效開發(fā)，各類人才的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，各方面英才不斷涌現(xiàn)，才能使生產(chǎn)力中固有的因素最大限度的發(fā)揮作用，才能創(chuàng)造出更加豐富的物質(zhì)和精神財富，造福于民。因此，開發(fā)好人才資源，是落實“三個代表”重要思想的重要體現(xiàn)，必須結(jié)合遼寧經(jīng)濟社會發(fā)展和改革實際，大力開發(fā)人才資源，實施人才強省戰(zhàn)略。

一、遼寧實施人才強省戰(zhàn)略中的工作重點

（一）抓住培養(yǎng)環(huán)節(jié)。培養(yǎng)是基礎，健全人才培養(yǎng)教育機制，圍繞支柱產(chǎn)業(yè)和重點行業(yè)對人才的要求，加大人才培養(yǎng)力度。

（二）抓住引進環(huán)節(jié)。引進是重點，完善人才、之力、項目相結(jié)合的柔性引進機制，圍繞振興老工業(yè)基地的重大項目、積聚國內(nèi)外優(yōu)秀人才和智力。

（三）抓住使用環(huán)節(jié)。使用是關鍵，健全人才配置和激勵機制，圍繞營造人才環(huán)境，完善政策體系，加強人才市場建設，留住、用好人才，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

二、遼寧科技人才資源現(xiàn)狀分析

（一）遼寧人才市場體系已經(jīng)初步形成，人才開發(fā)力度進一步加大

目前，遼寧省已經(jīng)形成了以中國沈陽人才市場、勞動力市場為龍頭，區(qū)、縣（市）人才市場為依托，專業(yè)和行業(yè)職業(yè)介紹機構為基礎的市場體系。

（二）遼寧人才資源優(yōu)勢明顯

教育優(yōu)勢明顯。省內(nèi)匯集百余高等院校和中等職業(yè)學校，具備完善的義務教育體系，不僅本身積聚了一大批人才，而且也是具有規(guī)模優(yōu)勢的人才培養(yǎng)基地。第二，科技優(yōu)勢明顯。擁有國家和省、市級科研機構，科研體系完整，擁有各類科技人員近兩萬人。一些重要領域的研發(fā)水平處于世界領先地位，并在世界高科技領域占有一席之地，構筑了科技人才資源優(yōu)勢。第三，環(huán)境優(yōu)勢明顯。中央關于振興東北地區(qū)等老工業(yè)基地的戰(zhàn)略決策為遼寧的發(fā)展提供了難得的歷史機遇，同時為人才提供了良好的發(fā)展環(huán)境，環(huán)境對人才的吸引力進一步增強。

第二篇：北京市科技人才政策

北京市人才培養(yǎng)計劃及工程

1、北京市人保局——北京市新世紀百千萬人才工程（2004）

2、北京市組織部——北京市優(yōu)秀人才（2005）

3、市委辦公廳——海聚工程（2009）

4、北京市科委——北京市科技新星計劃（1993）

5、北京市科委——科技北京百名領軍人才培養(yǎng)工程（2011）

6、北京市人保局——北京博士后培養(yǎng)計劃（2004）

7、中關村管委會——中關村高端領軍人才聚集工程（2010）

8、組織部、共青團——北京青年英才培養(yǎng)計劃（2008）

9、教委——北京市屬高等學校拔尖創(chuàng)新人才計劃（2005）

10、教委——北京市屬高等學校人才強教計劃（2005）

11、衛(wèi)生局——高層次衛(wèi)生技術人才隊伍建設工程（2010）

第三篇：營造人文環(huán)境 做好心理疏導

營造人文環(huán)境

做好心理疏導

——新形勢下做好收費站員工思想政治工作的實踐與思考

沭陽北收費站

葛佳齡

徐業(yè)勝

摘 要：收費站管理中注入“人文關懷和心理疏導”的理念,就是在管理中尊重員工的心理現(xiàn)實和個性化心理需求, 疏導員工的思想矛盾和困惑，建立和諧融洽的人際關系，保障員工的各項權益，做到服務員工、關心員工、愛護員工，樹正氣，聚人氣，提升企業(yè)凝聚力和向心力。“人文關懷和心理疏導”理念的提出進一步拓展收費站思想政治工作內(nèi)涵，為做好思工思想政治工作做出新貢獻。

關鍵詞：高速公路；人文關懷；心理疏導；思想政治工作 對于收費站員工來說，工作緊張而壓抑，在追求個人的社會價值和認同感的同時，員工們經(jīng)受著工作帶來的巨大壓力。如何教育和引導員工適應新形勢，保證員工的心理健康，構建和諧收費站，成為收費站的一個重要課題。緩解心理壓力、促進心理健康、實現(xiàn)人的心理和諧，已經(jīng)成為加強和改進思想政治工作、維護團結(jié)穩(wěn)定、促進和諧的重要課題。文中通過對收費站員工的思想現(xiàn)狀的分析，引入人文關懷和心理疏導的具體做法，力求在管理中促進員工心理和諧，讓員工與單位共發(fā)展。

一、加強人文關懷和心理疏導的重要意義

1、加強人文關懷和心理疏導是促進員工和諧發(fā)展的需要。隨著社會的發(fā)展，生活和工作節(jié)奏的不斷加快，員工的心理壓力也不斷增加。對于高速公路收費站來說，員工工作單一，生活枯燥，實行四班三運轉(zhuǎn)，與家人朋友聚少離多，種種因素使得部分員工心理和生理都處于亞健康狀態(tài)。收費員長期在收費一線工作生活，每天堅守七尺崗亭，發(fā)卡、收費，長期和駕駛員打交道，有時還要忍受個別駕駛員的謾罵、白眼?？菰锏墓ぷ髁鞒?，個別駕駛員的不理解，容易引發(fā)收費員心理壓力和惡劣情緒。醫(yī)學心理學研究表明，心理問題是由長期的精神緊張壓力、反復的心理刺激及復雜的惡劣情緒逐漸影響而形成的，如果得不到及時疏導和化解，日積月累，就會造成心理失控甚至心理危機。加強人文關懷和心理疏導是促進收費員身心和諧發(fā)展的需要。

2、加強人文關懷和心理疏導是堅持以人為本思想政治工作方式的需要。以人為本體現(xiàn)在思想政治工作中的重要體現(xiàn)就是更多的注重人文關懷和心理疏導，真正做到關心人、愛護人、尊重人，以情感人，以理服人，以實實在在的工作解決實際問題，確保思想工作卓有成效。高速公路行業(yè)的管理日益嚴格，員工與司乘人員的關系也愈見微妙，這些情況也給思想工作者也提出了新的要求。必須本著人文關懷的思路，以“潤物細無聲”的方式，對員工進行潛移默化式教育和點撥，化解員工思想中的疑惑、焦慮和恐懼，讓員工以健康的心態(tài)投入到工作和生活中去。

3、加強人文關懷和心理疏導是建設和諧收費站的需要。關注員工2 的生存狀況，就是關注收費站的發(fā)展。提高員工幸福指數(shù)，減輕員工各方面壓力，是企業(yè)健康發(fā)展的保證。把人文關懷和心理疏導注入到高速公路思想政治活動中，運用靈活多樣的形式，對員工的內(nèi)心活動做細致、認真的解讀和引導，能夠解決員工思想上的問題，達到教育人、團結(jié)人、鼓勵人、提高人的目的。注重人文關懷和心理疏導，是促進人的全面發(fā)展、充分發(fā)揮干部員工主體作用的有效途經(jīng)，是推動收費站進一步發(fā)展的強大動力。

二、加強人文關懷和心理疏導的主要原則

1、要堅持平等尊重的原則。平等地關注員工的個人感受和需求，營造和諧溫暖的人文環(huán)境。人的感受和需求是多層次、多方面的，除物質(zhì)需求外，還有情感需求、文化需求等，除安全感外，還有滿足感、自豪感和成就感等。要高度重視員工主體感受上是否滿意、是否愉悅、是否高興的情緒反應，充分關注每一個人的自身成長與發(fā)展的需要，關注人的理想、信念和情感，努力創(chuàng)造讓每個人都能夠根據(jù)自己的選擇發(fā)揮聰明才智的環(huán)境，促進人的個性、才智和潛能的充分實現(xiàn)。

2、要堅持綜合思考的原則。心理疏導不能僅以一種簡單的、一元的思維來體察員工的內(nèi)心，要全面了解情況，仔細分析造成某種不良心態(tài)的各方面原因，正確判斷失衡狀態(tài)類型，才能運用正確的方法，進行心理疏導和情感教育。如果員工的失衡是偏向于精神方面的因素，首先要充分給予員工表達想法、袒露情感的機會和空間;如果員工的失衡是偏向于物質(zhì)方面的因素，就應當把疏導的重點放在幫助員工建立正確的3 價值觀上，幫助員工認識到物質(zhì)追求的合理性，以及如何正確地看待物質(zhì)與人生的關系。

3、要堅持合理激勵的原則。通過心理疏導，可以達到安撫不良情緒、平衡身心的作用，但其目的并不是要讓員工無欲無求、安于現(xiàn)狀，要通過剔除員工對工作和生活的負面情緒和思想，來提升他們對自身業(yè)已獲得的東西的滿意度，進一步激發(fā)他們追求更高層次需要的信心和欲望。要把一種前瞻性的眼光和理念注入到員工思維中去，把更具價值的東西展現(xiàn)給員工，幫助員工抑制對低層次需要的執(zhí)迷，向更高層次的需要前進，從而堅定理想信念，不斷長成進步。

4、要堅持正確引導的原則。要把解決思想問題同解決實際問題結(jié)合起來，關注群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，減少員工正常生存和行業(yè)發(fā)展的后顧之憂。要正確引導員工加強自身修養(yǎng)，提高精神境界，完善自我人格，根據(jù)實際情況確定志向和目標，從勞動、從付出、從自己的創(chuàng)造和對社會與別人的關愛中獲得幸福。要引導員工把個人發(fā)展與單位發(fā)展、把自身價值的實現(xiàn)與他人價值的實現(xiàn)有機統(tǒng)一起來，在工作中實現(xiàn)自身的價值。

三、加強人文關懷和心理疏導的主要做法

在抓日常管理的同時，必須將員工的心理健康引導和教育納入重要日程。這項工作做好了，可以有效地促進管理、凝聚人心。所以，員工的心理問題已不僅是員工個人的事情，而是關系到單位的和諧穩(wěn)定，為4 此，我們應采取積極有效的措施進行防治。

1、加強心理健康宣傳教育。普及心理科學和心理健康知識，是搞好心理教育、培養(yǎng)員工良好心理素質(zhì)的基礎性工作，是搞好心理教育和疏導工作、培養(yǎng)員工良好心理素質(zhì)的當務之急。我站結(jié)合控股公司心理熱線的開展，利用宣傳展板，宣傳心理健康教育知識，普及心理學理念，讓大家充分認識到心理健康對人的重要性，關注心理健康，關注自身情緒處理，不是什么羞恥的事情，從觀念上進行科學的認識。

2、開展心理健康相關活動。我站充分利用自身優(yōu)勢，培養(yǎng)了一名國家二級心理咨詢師，使其成為心理輔導員，充分利用談心吧建設等契機，將心理咨詢工作與思想教育工作相結(jié)合，利用現(xiàn)有的管理框架，與控股公司心理熱情相結(jié)合，開展各類活動。如每月開展一次心理講堂，請心理咨詢師講解親子關系、夫妻關系的相處之道及自我情緒調(diào)節(jié)等課程。開展認識崗位疲勞、正確處理人際關系等小專題座談，引導員工用和諧的方法、和諧的思維方式認識事物、處理問題，正確對待自己、他人和社會，正確對待困難、挫折和榮譽。

3、及時疏導員工的心理問題。通過定期對員工進行心理健康問卷調(diào)查，初步建立員工心理健康檔案。對家庭情況特別困難且較為自閉或敏感的員工進行重點關注。站領導通過家訪和一對一談心，掌握他們個人的突發(fā)性事件，如父母離異、親人去世、戀愛失敗等，及時了解員工的思想動態(tài)，做好心理疏導，避免他們因此而引發(fā)心理問題。

4、營造民主的管理氛圍。在日常管理中，推進科學民主決策制度、信息公開制度，做到公開透明，使員工能在第一時間知曉上級和站里的決策，讓員工更好參與到收費站管理中來。主動向員工征求了解對班子的意見和建議，進行員工滿意度測評等，做到問計于民、民主決策，鼓勵員工建言獻策，主動參與站務管理，增強員工的主人翁意識。在執(zhí)行制度、遵守紀律方面，領導以身作則、率先垂范，跟員工同工作、同學習、同勞動、同生活。在各崗位之間也要按照統(tǒng)一標準進行考核及獎罰，不偏袒、不護短。確保用制度管人、制度面前人人平等。

5、提高員工的生活質(zhì)量。在公司領導下，為員工宿舍配備好家具、電視、熱水器、空調(diào)等必要的生活設施，在硬件設施上達標。同時做好站區(qū)的防火、防盜、綠化、美化等工作，構建一個安全文明、環(huán)境優(yōu)美的生態(tài)家園。加大職工小家、健身房、談心吧、職工書屋等文化設施建設、管理、維護的力度，為員工創(chuàng)造積極向上的氛圍，鼓勵員工開展形式多樣的業(yè)余活動，開展家企互動，每季度邀請員工家屬到收費站參觀學習，讓員工帶領子女開展團體游戲、包餃子等活動，營造溫馨氛圍，緩解員工的心理壓力。加強食堂管理，關注飲食衛(wèi)生，開展“溫馨食堂 幸福味道”活動，根據(jù)季節(jié)合理調(diào)整膳食，不僅要讓員工吃好吃飽，更要引導員工樹立健康的飲食習慣，為員工提供科學、健康的營養(yǎng)搭配。

6、激勵員工崗位成才。建立合理的學習制度，把各方面知識的學習常態(tài)化、制度化，并且通過業(yè)務測試、技術比武、知識競賽等形式6 對學習成果進行檢驗和鞏固。發(fā)起讀書倡議，根據(jù)個人的特征，有針對性地推薦幾本好書給員工，要求寫心得體會來提高他們的閱讀能力、理解能力和寫作能力。引導員工結(jié)合自身情況，合理地制定好人生目標和職業(yè)規(guī)劃。規(guī)范和完善人才選拔機制，為能干事、想干事、干成事的人才提供機會和發(fā)展平臺，為他們的成長提供廣闊空間，使員工感到有作為，有奔頭。

7、健全人文關懷和心理疏導的常態(tài)機制。為完善心態(tài)疏導工作體系，促進情緒交流渠道暢通，站領導每月參加一次收費班的班后會，聽取員工心聲，平時歡迎員工隨時找站領導談心，在管理過程中，注重尊重人、引導人、接納不同聲音，允許充分表達，引導員工心態(tài)良性變化，幫助員工在潛移默化中達到心理和諧。把人文關懷和心理疏導貫穿、滲透、體現(xiàn)于思想政治工作全過程。同時，我站還有意識培養(yǎng)心理教育骨干，開展必要的心理咨詢服務，通過加強專業(yè)培養(yǎng)，提高專業(yè)素質(zhì)，及時幫助員工解決思想情緒和心理健康方面的問題。

總之，在思想政治工作中，面對新的情況和形勢，我們要在管理中注入“人文關懷和心理疏導”的理念,尊重員工的心理現(xiàn)實和個性化心理需求, 疏導員工的思想矛盾和困惑，建立和諧融洽的人際關系，保障員工的各項權益，做到服務員工、關心員工、愛護員工，樹正氣，聚人氣，提升企業(yè)凝聚力和向心力。把“人文關懷和心理疏導”作為新時期思想政治工作的新載體，實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

第四篇：營造人文環(huán)境,步入輝煌境界

營造人文環(huán)境，步入輝煌境界

——談建筑外裝飾行業(yè)怎樣“經(jīng)營人

北京嘉寓幕墻裝飾工程（集團）有限公司周佩杰

唯物史觀告訴我們，人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的起決定作用的因素，是具有創(chuàng)造力的資源，是財富；經(jīng)營企業(yè)首先是經(jīng)營人，其次才是產(chǎn)品經(jīng)營、資本經(jīng)營和文化經(jīng)營，文化經(jīng)營是經(jīng)營企業(yè)的最高境界。

一、當前建筑外裝飾行業(yè)人力資源狀況

現(xiàn)代的建筑外裝飾行業(yè)是一個最近二十年發(fā)展起來的新興行業(yè)，由于我國沒有建立 專門建筑裝飾學科，因此該行業(yè)從設計、技術管理等工程技術人員到項目經(jīng)理、質(zhì)量、安全等各類項目專業(yè)管理人員以及具有相應技術的施工工人都是相當缺乏的，而這些從業(yè)人員大部分是來自于建筑、機械和其它專業(yè)的人員經(jīng)過自學成才的，是在實踐中“摸著石頭過河”的群體，隨著迅猛發(fā)展的建筑市場和不斷創(chuàng)新的新技術、新工藝、新材料不斷采用，相應的企業(yè)不斷增加，人才需求則成倍增長，人才數(shù)量和高素質(zhì)的人才就越發(fā)顯的不足了，這樣導致本行業(yè)的人員流動頻繁，人才竟爭更為激烈。

建筑外裝飾行業(yè)大部分仍以中小企業(yè)居多，又有一部分企業(yè)是短期行為，所以嚴重存在著下列問題：一是機構不鍵全，制度不完善，片面要求員工必須是“全才”是“多面手”豈不知這樣的人才是沒有的或是極少的，所以很少有員工達到經(jīng)營者滿意。二是受我國現(xiàn)階段經(jīng)濟基礎和市場經(jīng)濟發(fā)展階段的影響，還處在家族式管理狀態(tài)，因此對員工的管理不是以合作者的心態(tài)予以管理，缺乏文字、語言和行為的溝通，又多引起員工對企業(yè)的生活和工作環(huán)境的不滿。三是企業(yè)缺乏人力資源管理策劃，不能合理調(diào)配開發(fā)培養(yǎng)人力資源，造成大材小用，小才大用，人浮于事，而有事又無人能做，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。四是報酬不合理，缺乏激勵機制，再加上有些領導言而無信，失去員工的信任。由于上述原因及其他諸多因素的影響，造成管理者與員工合作不愉快，使員工積極性降低，人員流動頻繁，甚至造成人員流失嚴重，資源短缺，威脅企業(yè)生存。

二、如何留住人才是企業(yè)每位領導者必須面對的課題

廣義而言，管理者不僅單指企業(yè)的高層領導，也包括中層領導，乃至項目經(jīng)理，都 是領導者或是被領導者，其實質(zhì)管理者，管人者。傳統(tǒng)意義的領導主要依靠地位和權力，而現(xiàn)代觀點的領導則更多的是靠其內(nèi)在的影響力，是指擁有一大批追隨者和擁護者，并且使群體取得了良好的績效，這才是一個成功的領導者。正如中國人民大學王琪延教授提出“員工因公司而加入，因領導而離開”，這就為我們每位領導者提出一個如何留住人才，培養(yǎng)人才，使其潛能充分發(fā)揮，并創(chuàng)造其追求目標的環(huán)境。

首先，領導的“誠信”至關重要。古人說“言必行，行必果”講的就是誠信，誠信是修身養(yǎng)性立業(yè)之根基，處世待人之根本，人無信不立。欲做事先做人，一個人的修養(yǎng)和境界，事業(yè)和成就，往往從誠信二字上就能看得很清楚。為人處事之道，唯誠為本，這是人格，是做人的規(guī)范。你是否值得別人信賴，受人尊重？可否合作共事？標準首先是誠信篤實。做人要講誠信，當一個領導更要講誠信，失去了誠信，就失去了民心，也就失去了領導力和影響力，人才就會大量的流失，領導沒有了領導對象或剩下死氣沉沉的下屬，就不會有績效了。

其次，領導與員工有效的溝通。有效的溝通是以人為本的首要問題，只有通過溝通才會知道員工在想什么，需要什么，在做什么，這樣才能夠?qū)ΠY下藥，有的放矢的解決員工中存在的問題。溝通必須是相互的溝通，只有通過相互的溝通才能在領導與員工之間建立相互信賴的關系，員工的潛力才能發(fā)揮出來，達到事半功倍的效果。領導在溝通中要誠心、誠懇、誠實，要尊重對方的人格，采用換位思考，站在對方的角度來看問題，了解對方信息，理解對方在的感情成分和隱含成分；要用公平、公正、對等的平等心態(tài)

對待對方；要把心交給對方，采用以心換心的互動方式，通過溝通、協(xié)商、妥協(xié)、忍讓達成共識之目的。

再次，造就主動員工。世界著名管理大師柯維經(jīng)過15年的探索與思考，提出企業(yè) 成功的第八種習慣——滿足員工的內(nèi)心需求，發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘和發(fā)動員工內(nèi)在的潛力。每名員工都有四個方面的潛在能量，既人的身體、思想、精神與信仰，任何能調(diào)動起員工這四方面潛能，使上上下下同心同德，發(fā)現(xiàn)和調(diào)動每個員工“內(nèi)心的呼喚”，讓每一個人的生活、心態(tài)和思維都處于最好狀態(tài)的領導才是一個了不起的領導者，其影響力將是全方位的。調(diào)動員工潛能，需要對員工信任和鼓勵，而不應去控制與管理，當員工出現(xiàn)差錯時，從管理上找差錯永遠是不變的金科玉律。

最后，為員工營造合諧的環(huán)境。這些包括外部的生產(chǎn)、生活等硬件環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部 人文軟環(huán)境。這些環(huán)境都要體現(xiàn)以人為本的，通過全面平等合理的薪酬，挑戰(zhàn)與興趣的工作任務，領導的信譽與信任，良好的物資環(huán)境和工作生活氛圍，獲得培訓與學習的速度，成長與發(fā)展的機會，文化與使命、企業(yè)價值與行為的趨動等環(huán)境建設，形成激勵人、凝聚人，和諧向上的學習型組織。

三、破除經(jīng)驗管理，完善制度管理，轉(zhuǎn)向以人為本的文化管理

從國內(nèi)外先進企業(yè)管理的經(jīng)驗來看，都是經(jīng)過從經(jīng)驗管理、制度管理逐步向文化管 理轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理的發(fā)展經(jīng)歷了一個不斷認識人性，解放人性弘揚人性的光輝的過程，同時也是一個不斷協(xié)調(diào)企業(yè)利益相關者的利益關系的過程。在這一過程中，現(xiàn)代企業(yè)管理超越了以物為中心，轉(zhuǎn)向以人為中心，從以資本為本轉(zhuǎn)向以人為本，從完全的剛性制度管理向尊重人性與個性的柔性管理，從而，企業(yè)的制度管理開始向一個新的階段，即文化管理的階段。

經(jīng)驗管理是企業(yè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)建初期或小型企業(yè)管理的一種模式，由于員工少，無需更多的管理層次，是一種扁平型的管理組織，所以領導憑著經(jīng)驗就可以進行管理，而人員有二部分人員構成，一部分是親戚好友，而另一部分專業(yè)技術人員則大多采用了招聘的方式引進，省去了不必要的培訓費用，由于薪酬和家族管理而導致人員的流動性也相當大，是一種無序的隨機性管理。而當前在外裝飾行業(yè)中有很多企業(yè)就采用著這樣一種管理形式，存在著只著重短期利益的管理行為，所以必須進行轉(zhuǎn)型，必須破除家族式管理，這是企業(yè)經(jīng)過生死存亡得來的教訓，每個企業(yè)都必須好好吸取。

制度管理是隨著企業(yè)不斷發(fā)展到中型企業(yè)后所帶來的管理形式，由于企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的擴大，相應管理層次也增加，再靠經(jīng)驗管理和家族式管理已經(jīng)不能適應發(fā)展的要求和市場競爭，企業(yè)要生存發(fā)展，必須抓管理，依法治廠，靠制度管人，企業(yè)通過建立適合企業(yè)特點、高效運行的組織機構和管理制度，使每個人在企業(yè)管理組織中有明確的責、權、利，這樣人才才能引進來，人才才能培養(yǎng)出來，通過激勵、凝聚、競爭和淘汰的人力管理體制，使人才留得住，能力得到充分發(fā)揮，才能得到充分的顯示，來實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏。

以人為本的文化管理是在嚴格制度管理的同時，還應不斷強化“以人為本”的管理理念，并把這一理念滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的各項規(guī)章制度和各個環(huán)節(jié)中去，把“人”真正做為一種不可替代資源和財富去進行管理，開發(fā)，經(jīng)營，這是現(xiàn)代成功企業(yè)所必須走的管理之路。

1、“以人為本”的制度建設。企業(yè)必須通過建立適合企業(yè)特點、規(guī)范與創(chuàng)新性的管理制度和高效運行的組織機構，規(guī)范管理著日?；顒樱ＷC工作流程和效率，并為突發(fā)事件做出有效的預案。管理制度的核心是規(guī)范性，而且只有具有一定的規(guī)范性才能發(fā)揮管理制度的作用。企業(yè)因為生存和發(fā)展需要而制定這些系統(tǒng)性、專業(yè)性相統(tǒng)一的規(guī)定和準則，就是要求員工在職務行為中按照企業(yè)經(jīng)營、生產(chǎn)、管理相關的規(guī)范與規(guī)則來一致地行動、工作，如果沒有統(tǒng)一的規(guī)范性的企業(yè)管理制度，企業(yè)就不可能在企業(yè)管理制度體系正常運行下，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)管理制度是企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，共同須遵守的規(guī)定和準則的總稱，其表現(xiàn)形式或組成包括企業(yè)組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說

明，專業(yè)管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。

在企業(yè)管理制度建設中要注意解決好以下幾個方面的問題：一是保證企業(yè)管理制度和組織體系呈穩(wěn)定和動態(tài)的統(tǒng)一，長久不變的管理制度不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，而經(jīng)常變化的管理制度使人們無所事從，缺乏制度權威性，應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要而實現(xiàn)相對的穩(wěn)定和動態(tài)的變化。二是在制度建設上的人人平等性，制度建設必須是在企業(yè)管理部門的統(tǒng)一協(xié)調(diào)領導下，由各個專業(yè)部門進行制定，經(jīng)過反復協(xié)商制定出各部門可共同執(zhí)行的制度，避免制度的一廂情愿，在制度執(zhí)行時嚴禁有超越制度的人，也就是執(zhí)行制度不管官多大、地位多高、有什么背景，人人平等。三是保證員工責、權、利的統(tǒng)一性，對每位員工在建立責任制體系時，要有明確的責任、并賦予完成責任所必須的權力和利益，建立的責任制必須能夠考核和實施，達到三者的統(tǒng)一。四是直線指揮，每名員工只能有一個上級，只能接受一個上級的指令，當他同時拉受二個上級的指令時，他就不知道該怎么做了，為此上級不能越級指揮，下級也不能越級請示，嚴格執(zhí)行直線指揮的原則。

2、“以人為本”的文化建設。人是企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的內(nèi)在動力，要真正認識人的因素，激發(fā)人的潛能，充分激活人的積極性，增強了企業(yè)的凝聚力，給每個員工公平的發(fā)展機會和空間，并且使他們明確自己的奮斗目標，在管理實踐中“人”自身得到全面的發(fā)展是以人為本的文化建設的重要目的。所以，在現(xiàn)代企業(yè)管理中在一定程度說事關企業(yè)的生死存亡。企業(yè)文化它是一個企業(yè)全體成員所共有的信念和期望的模式，包括心智模式和行為模式。

3、“以人為本”的制度建設與文化建設的相統(tǒng)一。只有在長期科學、有效、引起員工認同的制度化管理的基礎上，企業(yè)文化賴以生存的條件才會完全具備，管理才能可能由他律走向自律，從而過渡到文化管理的階段。實踐證明，只重視文化建設，而忽視了相應的制度建設最終也會產(chǎn)生不利的影響。在一個創(chuàng)新、快速反應、靈活和學習成為競爭優(yōu)勢重要來源的環(huán)境中，必須培育背后的符合人性和時代要求的企業(yè)文化，從實際出發(fā)科學地將經(jīng)驗性制度管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化指導下的科學制度管理，在這一轉(zhuǎn)變過程中關鍵是要完整理解和正確處理好企業(yè)管理中的人性、制度、文化三者之間的關系，堅持以人性為依托、以文化為導向、以領導為動力、以制度為保證。重視通過文化變革和管理創(chuàng)新來塑造管理行為和員工行為。

4、建立學習、和諧型團隊是以人為本的文化建設的客觀要求。文化建設的目標就是把企業(yè)的愿景和個人的愿景結(jié)合起來，把企業(yè)的價值觀和個人的價值觀結(jié)合起來，通過建立學習、和諧型團隊的集體力量去實現(xiàn)。

學習、和諧型團隊，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個團隊的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的，擁有共同的價值觀和共同的意志以及行為準則，形成最大的戰(zhàn)斗力以實現(xiàn)團隊成員擁有的一個共同的愿景（Shared Vision）。這個團隊具有持續(xù)學習的能力，雖然有多個創(chuàng)造性個體組成，但具有高于個人績效總和的綜合績效。學習、和諧團隊的建設應著重抓好以下幾個方面：

一是、確定團隊成員共同的愿景和共同遵守的行為準則并且不折不扣的執(zhí)行。共同的愿景它來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景；它是團隊中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想；它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。沒有規(guī)矩不成方圓，一個團隊若沒有了共同的行為規(guī)則，只能成為一盤散沙。但是，規(guī)則與制度都是用來執(zhí)行的，唯有公平公正的執(zhí)行，規(guī)則才能得以成其為規(guī)則。否則，就如同一面窗子破了，如不趕緊加以修補，它周圍的窗子也會在很短的時間內(nèi)陸續(xù)破掉，心理學上稱之為“破窗效應”。同樣，如果有人違背了規(guī)則而沒有付出相應的代價，違背規(guī)則的人就會由一個、兩個慢慢地增加到三四個，最終導致規(guī)則的全面破壞，到這時候即便管理者重新確立了規(guī)則，團隊的成員也會因失去了對規(guī)則的敬畏而懈怠，再要扭轉(zhuǎn)他們的關念和行為習慣勢必事倍功半。

二是、培養(yǎng)員工協(xié)同作戰(zhàn)的團隊精神。團隊是由多個創(chuàng)造性個體組成，團體本身應

理解，彼此需要他人配合。團隊的所有目標都是直接或間接地通過團隊的努力來達到的。團隊精神體現(xiàn)為團隊成員為了團隊的利益和目標而相互協(xié)作，彼此支持的意愿和作風。在分工越來越精細的現(xiàn)代社會，即便是最復合型的人才也不能一個人做完所有的事情，雖然團隊會因其自身的使命而有核心的業(yè)務和骨干的員工，但這并不意味著個人英雄主義有了滋生的土壤。獨木難成林，每一個員工只有全身心的投入到團隊中去，貢獻自己的力量并匯聚他人的力量，形成1+1大于2的合力，通過促使團隊的成功來實現(xiàn)自己的成功，才是個人成長的最佳途經(jīng)。

三是、塑造彼此尊重和相互負責的團隊作風。不論在什么樣的團隊，彼此尊重都是團隊成員合作的基礎。只有團隊成員彼此尊重對方的意見和觀點、尊重對方的知識與技能，尊重個體的差異與需求，欣賞對方的才華與貢獻，團隊才能得以和諧的運轉(zhuǎn)；而相互負責，也就是所謂的責任感，如果每個人都能基于自己的崗位，對團隊其它成員負責，對團隊本身負責，不推卸自己的責任，積極完成本職工作的同時協(xié)助同事完成他們的責任，就猶如萬涓成水終究匯流成河，團隊目標的實現(xiàn)自然順理成章，水到渠成。

四是、確保暢通有效的溝通。暢通是指溝通渠道而言，可以想象，團隊成員間如果沒有溝通，最終的結(jié)果會是如何慘不忍睹；但是溝通不僅指自上而下的貫徹與傳達，也應包括自下而上的回應與反饋，也就是說，好的溝通應該是雙向互動的，實踐中，假如制定了管理方案并得到上級的肯定可以實施，僅僅讓他的下屬明白基于什么樣的方案、方案實施的目標是什么、為實現(xiàn)該目標應做哪些工作、能預見的困難有哪些、不能實現(xiàn)目標的后果是不夠的，他還應去了解員工對于方案的實施有哪些困難需要解決，有哪些好的意見和建議，讓員工從心理上認同這個方案并付諸于行動。有效則是指溝通效果而言的，溝通的目的是為了統(tǒng)一意志和行動，結(jié)果應該是正面的，如果員工利用暢通的溝通渠道進行的卻是搬弄是非、打小報告之類的消極行為，這樣的溝通則不要也罷。

五是、營造持續(xù)學習和改進的團隊氛圍。團隊總是會面對新的挑戰(zhàn)和目標，團隊成員如果不能及時更新原有的知識和信息，必將跟不上團隊發(fā)展的步伐。生也有涯而知也無涯，唯有不斷的學習才能保證團隊與個人成長的需要。

善于不斷學習，這是學習型團隊的本質(zhì)特征。所謂“善于不斷學習”，主要有四點含義：

首先強調(diào)“終身學習”。即團隊中的成員均應養(yǎng)成終身學習的習慣，這樣才能形成團隊良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不斷學習。

其次強調(diào)“全員學習”。即企業(yè)組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。再次強調(diào)“全過程學習”。即學習必須貫徹于組織系統(tǒng)運行的整個過程之中。約翰·瑞定（J．Redding）提出了一種被稱為“第四種模型”的學習型組織理論。他認為，任何企業(yè)的運行都包括準備、計劃、推行三個階段，而學習型企業(yè)不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習與工作分割開，應強調(diào)邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行。

最后強調(diào)“團體學習”。即不但重視個人學習和個人智力的開發(fā)，更強調(diào)團隊成員的合作學習和群體智力（組織智力）的開發(fā)。

學習型團隊通過保持學習的能力，及時鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。

而團隊在實現(xiàn)目標的過程中，總是會有認識或執(zhí)行上的偏差，因而總結(jié)失誤和接受外部的監(jiān)督與批評就猶為重要。失誤和錯誤并不可怕，可怕是錯誤以后缺乏改正的能力。優(yōu)秀的團隊應當能以積極的心態(tài)接受來自內(nèi)外部的意見乃至批評，同時具備自我糾正和反省的能力，能夠及時發(fā)現(xiàn)自己工作中的差距，跟隨外部環(huán)境的變化而永遠保持團隊旺盛的戰(zhàn)斗力。

六是、創(chuàng)建“人才”成長的沃土。

首先、把人的發(fā)展看成是團隊發(fā)展的源泉，譬如企業(yè)，把追逐利潤放在第一位，還是把員工的發(fā)展放在 第一位，學習型團隊把后者放在第一位。學習型團隊堅持雙層雙

元原則，即團隊發(fā)展與成員發(fā)展同步、成員發(fā)展與團隊發(fā)展融合。這就為人才脫穎而出提供了廣闊舞臺。企業(yè)必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，以學習型組織理念為引導，制定具有前瞻性、創(chuàng)新性、系統(tǒng)性和開放性的人才發(fā)展戰(zhàn)略和科學的、充滿活力的人才培養(yǎng)選拔機制，以 “賽馬場上選駿馬”為導向的人才選拔制度，以“能力培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展” 為導向的人才開發(fā)制度，以“素質(zhì)能力和工作績效” 為導向的人才評價制度，以“業(yè)績貢獻和分配要素” 為導向的人才激勵制度等。這樣人才才能夠全方位的涌現(xiàn)出來。在今天的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)“見錢不見人”，即為了獲取更多利潤而忽視員工發(fā)展的管理思想，已經(jīng)不合時宜，取而代之的應當是以人的發(fā)展為第一位的管理思想。

其次、激發(fā)人的學習力和創(chuàng)新力。

團隊內(nèi)必須理清兩個觀念，一是學歷不等于能力，二是企業(yè)競爭不是學歷層次高低的競爭，而是學習力的競爭、學習速度的競爭，是學習力、學習速度轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新創(chuàng)效能力的競爭。

這里講的學習力，不僅指獲取知識的能力，更指把知識轉(zhuǎn)化為實踐的能力，在實踐中創(chuàng)新的能力，就是學習動力（“學習動力”對應“目標”，對應著“為什么學”）、學習毅力（“學習毅力”對應著“意志”，對應著“能不能學”）和學習能力（“學習能力”對應“知識的積累和實踐的運用”，對應著“會不會學”）三要素的集合。

學習型團隊的人才觀把人的學習力、創(chuàng)新力看作是根本性的。一個人是不是真正的人才，同樣要看他的學習力強不強。文憑、資歷、職稱都是靜止的，學習力是動態(tài)的。一個人，今天是人才，如果學習力減弱甚至喪失，明天他將不是人才。同樣，一個人，今天不是人才，明天他也可能變成人才，只要他不斷增強學習力。

（1）學習型團隊尤為關注團隊學習力的堤升，使其成為團隊最本質(zhì)的競爭力

團隊學習力指團隊作為整體從外界攝取知識信息、內(nèi)部重組知識結(jié)構、不斷更新自我的良性循環(huán)的能力。

學習力是企業(yè)生命力之根。當今企業(yè)，不論采用什么管理模式，根本一條是要注意激發(fā)三個層面的學習力：個人的學習力、團隊的學習力和組織的學習力。

（2）提升團隊學習力的途徑

提升學習力是把指在有限的時間內(nèi)，最大限度地攝取知識、創(chuàng)造知識，并把知識轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實生產(chǎn)力。其途徑有：

1）變革學習理念，由一次性的學習過程轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖K身學習”，“處處學習”，“學習工作化，工作學習化”，“團隊學習”，“研究式學習”，“反思式學習”，讓學習成為團體和成員個人的生存狀態(tài)和發(fā)展模式。

2）發(fā)掘?qū)W習潛能，并把這種潛能當作稀缺資源進行整合。

3）通過創(chuàng)建學習型團隊喚醒成員的學習意識，培植團隊的學習意識。

4）提供學習保障，引導學習行為，校正學習方式，確保學有所用；健全學習網(wǎng)絡，確保學有其所；創(chuàng)新學習載體，提高學習成效，確保學有所獲。

5）創(chuàng)新學習模式，注入學習活力。把學習的績效與需求緊密地結(jié)合起來，使學習成為生存的前提和發(fā)展的動力。

再次、營造人才成長的開放環(huán)境。

這個開放環(huán)境主要是指人際環(huán)境。如“發(fā)現(xiàn)他人”的理念，即要善于發(fā)現(xiàn)他人的長處和優(yōu)點，幫助別人發(fā)揮長處，而不是盯住別人的缺點。一個人是不是人才，不能用固定的思維模式審視，要善于發(fā)掘一個人被缺點的灰塵掩蓋的光澤。

其三、學習型團隊主張知識共享。這個理念為人的成才搭建了一個學習的平臺。今天，一個人單槍匹馬學習的時代已經(jīng)終結(jié)。在新知識呈幾何級數(shù)“爆炸”，知識折舊率很高的情況下，知識共享成為人們適應時代的學習策略。計算機信息技術為知識共享提供了十分優(yōu)越和方便的載體。所以，學習型團隊十分重視建立組織學習的信息反饋、實踐反思和知識共享三大系統(tǒng)，構建組織學習的平臺。

其四、學習型團隊寬容錯誤。這為人才成長提供了寬松的環(huán)境。試想，人們?nèi)绻钤谝粋€必須時時小心翼翼、如履薄冰的環(huán)境中，還有什么學習力和創(chuàng)造力可言呢？在學習型組織里，不是“誰大聽誰的”，而是“誰正確聽誰的”。為了團隊更好發(fā)展，任何人都可以發(fā)表自己的看法，可以毫無顧忌的爭論。當然，寬容不是放任，工作中發(fā)生錯誤，要通過團隊學習分析總結(jié)，不犯重復性的錯誤。把錯誤變成財富的秘密是“寬容＋反思”。人才在錯誤中成長，在反思中成熟。

現(xiàn)在，認識人才在組織發(fā)展中的巨大作用的人越來越多，人才在哪里？到哪里去挖人才？其實，人才就在你的組織里。只要把你的組織變成學習型團隊，人才就會涌現(xiàn)出來。

總之，企業(yè)要經(jīng)營人，就要建立起來把人的價值高于物的價值，共同價值高于個人的價值，社會價值高于利潤價值，客戶價值高于生產(chǎn)價值的管理理念。通過學習和諧型的團隊建設，真正的認識人，全面的培養(yǎng)人，合理的組織人，不斷的激勵人，適當?shù)募s束人，有效的保護人，營造和諧向上的人文環(huán)境，使企業(yè)步入現(xiàn)代文化管理的輝煌境界。

2007年7月6日

第五篇：區(qū)文明辦人文環(huán)境工作落實情況匯報

區(qū)文明辦人文環(huán)境工作落實情況匯報

一是建立領導機構，健全教育網(wǎng)絡。成立了以區(qū)委副書記為組長，區(qū)委宣傳部、區(qū)文明辦、區(qū)教育體育局、區(qū)文化旅游局、團區(qū)委、區(qū)婦聯(lián)、區(qū)民政局、公安分局和區(qū)廣播電視局等部門為成員的領導小組，各中小學也分別建立了校、處、班三級教育管理網(wǎng)絡，明確教育管理的職責，形成了以教育、團委為主體，全民參與，上下聯(lián)動，步調(diào)一致，信息暢通的全區(qū)未成年人思想道德建設工作網(wǎng)絡。

二是制定具體制度，實現(xiàn)齊抓共管。制定印發(fā)了《全區(qū)加強和改進未成年人思想道德建設聯(lián)席會議工作細則、督查通報制度》、《貫徹落實區(qū)委、區(qū)政府關于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的意見的目標任務分工》等文件，對未成年人思想道德教育任務進行了細化，明確了各部門的工作任務、牽頭單位，形成了工作合力，調(diào)動了工作積極性、同時，通過召開家長座談會、校友聯(lián)誼會，成立家長委員會等形式，把學校與社會、家庭這兩個課堂結(jié)合起來，實現(xiàn)了家校配合、協(xié)調(diào)一致共同培養(yǎng)學生的優(yōu)良品格和高深情操。

三是開展實踐活動，踐行道德規(guī)范。區(qū)教育體育局等部門突出了新形勢下加強未成年人思想道德建設的研究，結(jié)合綠色校園、文明校園和禮儀校園等創(chuàng)建，開展了許多卓有成效的活動。如以“同享閱讀快樂，共創(chuàng)社會和諧”為主題，舉辦全區(qū)首屆讀書節(jié)活動，加大校園文化建設力度，豐富學校文化內(nèi)涵；開展“文明舉止伴我行”、“尊長互敬伴我行”、“誠實守信伴我行”、“文明上網(wǎng)伴我行”主題教育；積極推進“陽光體育

運動”和“五小進學?！?、“法律進學?；顒印?；開展“小手牽大手，攜手走向文明”、“找找我身邊的不文明行為”社會實踐活動。進一步豐富了工作載體，深受未成年人的歡迎。

四是加強文化市場監(jiān)管，凈化成長環(huán)境。為了給未成年人創(chuàng)造健康的成長環(huán)境，加強文化市場監(jiān)管尤為重要。一是聯(lián)合文化、出版、公安、工商、教育、消防等部門進行執(zhí)法檢查，針對未成年人進入營業(yè)性網(wǎng)吧加大治理力度，對黑網(wǎng)吧和無證營業(yè)場所堅決取締。同時對學校周邊擾亂教學秩序的違法違紀行為進行嚴厲打擊，為學校的正常教學和學生的安全提供了保障。在一定程度上凈化了未成年人成長環(huán)境。

存在問題：

一是黑網(wǎng)吧對青少年的毒害不可忽視，需要繼續(xù)加大文化市場的監(jiān)管力度；

二是家庭、社會和學校三位一體教育網(wǎng)絡結(jié)合不夠緊密，部分家長對孩子過于溺愛，缺乏科學的家教方法，增加了青少年思想道德教育的難度。

三是對新形勢下加強和改進青少年思想道德建設的新情況、新問題、新方法分析研究不夠，校外活動場所還不能夠適應未成年人的活動需求。