第一篇：教學(xué)管理論文：人力資源管理體驗(yàn)式教學(xué)的應(yīng)用研究

教學(xué)管理論文：人力資源管理體驗(yàn)式教學(xué)的應(yīng)用研究

［摘要］體驗(yàn)式教學(xué)是一種具有多元化的教學(xué)模式，它能夠培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力、踏實(shí)的實(shí)踐能力、創(chuàng)造性的工作能力。本文首先介紹了體驗(yàn)式教學(xué)法的優(yōu)勢(shì)，然后分析了目前人力資源管理教學(xué)中存在的問(wèn)題，最后從體驗(yàn)式教學(xué)的角度提出了提升人力資源課堂教學(xué)效果的措施。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；體驗(yàn)式教學(xué)；應(yīng)用

人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)的目標(biāo)不僅僅是管理理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，還要注重學(xué)生自我管理能力和職業(yè)素養(yǎng)的提高，以及正確價(jià)值觀念的樹(shù)立。選擇多元化的體驗(yàn)式教學(xué)模式，能保證人力資源管理教學(xué)的高效性。

一、體驗(yàn)式教學(xué)法的優(yōu)勢(shì)

體驗(yàn)式教學(xué)法是指學(xué)生通過(guò)親自操作和體驗(yàn)而獲得知識(shí)與掌握技能的一種教學(xué)方式。其核心思想在于：它能促進(jìn)學(xué)生勤于思考、善于決策，變被動(dòng)聽(tīng)課為積極思維、主動(dòng)實(shí)踐。其優(yōu)勢(shì)有：一是教學(xué)理念的轉(zhuǎn)變，體驗(yàn)式教學(xué)理念與傳統(tǒng)式教學(xué)理念相比，更加強(qiáng)調(diào)學(xué)生在教學(xué)中的主體地位，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)師生之間知識(shí)交流與情感交流的融合。二是教學(xué)中心的轉(zhuǎn)變，體驗(yàn)式教學(xué)模式一改過(guò)去“填鴨式”的教育，教師根據(jù)學(xué)習(xí)目標(biāo)、內(nèi)容和學(xué)生的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)教學(xué)過(guò)程，采用情景模擬、管理游戲等方式，盡量使教學(xué)過(guò)程吸引人［1］。三是創(chuàng)新能力的開(kāi)發(fā)，體驗(yàn)式教學(xué)能夠創(chuàng)造各種條件和機(jī)會(huì)，讓學(xué)生作為主

體去體驗(yàn)，在體驗(yàn)中完成自我的建構(gòu)，最終實(shí)現(xiàn)主體的主動(dòng)發(fā)展。四是獨(dú)特性的保留，體驗(yàn)式教學(xué)尊重每一個(gè)學(xué)生的獨(dú)特性，關(guān)注每一個(gè)學(xué)生在學(xué)習(xí)活動(dòng)中的獨(dú)特風(fēng)格，讓每個(gè)學(xué)生都有屬于自己的成功體驗(yàn)［2］。

二、目前人力資源管理教學(xué)中存在的問(wèn)題

（一）教學(xué)方式單一

很多院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的授課基本仍在沿用傳統(tǒng)的授課方式：教師以教為中心，學(xué)生以聽(tīng)和記為主。這種方式忽視了教學(xué)方式的體驗(yàn)性，學(xué)生往往處于被動(dòng)聽(tīng)課、被動(dòng)接受的狀態(tài)，課堂上的思維方式都是教師來(lái)引導(dǎo)，學(xué)生的主觀性、自主性、創(chuàng)造性無(wú)法得到發(fā)揮，從而使得教與學(xué)相分離，影響了整體的教學(xué)效果。

（二）體驗(yàn)式教學(xué)的師資力量薄弱

許多高校由于沒(méi)有建立相應(yīng)的體驗(yàn)式教學(xué)師資隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致體驗(yàn)式教學(xué)師資隊(duì)伍數(shù)量不足，師資力量薄弱。從師資隊(duì)伍來(lái)源看，我國(guó)高校人力資源專(zhuān)業(yè)的師資來(lái)源主要是高等院校的畢業(yè)生，他們雖具有較豐富的理論知識(shí)，但由于長(zhǎng)期在校內(nèi)從事教學(xué)工作，體驗(yàn)式教學(xué)方面的操作能力欠缺，體驗(yàn)式教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足。

（三）教學(xué)過(guò)程中重理論，輕實(shí)踐

人力資源管理課程有很強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性，但在目前的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的課程教學(xué)中，教師往往注重理論知識(shí)的傳授，以知識(shí)的灌輸為主，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。這樣使得學(xué)生對(duì)人力

資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握也只局限于書(shū)本，不關(guān)心企業(yè)實(shí)踐，缺乏對(duì)知識(shí)的融會(huì)貫通，不知道如何運(yùn)用于企業(yè)的實(shí)際，造成學(xué)生走向社會(huì)后，對(duì)人力資源管理的內(nèi)容、運(yùn)作依然模糊不清，學(xué)了一大堆理論，遇到實(shí)際問(wèn)題卻又往往束手無(wú)策，缺乏分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

三、提升體驗(yàn)式教學(xué)效果的幾點(diǎn)思考

（一）豐富課堂教學(xué)方法

1．進(jìn)行熱點(diǎn)問(wèn)題短評(píng)熱點(diǎn)問(wèn)題短評(píng)這一環(huán)節(jié)可以選擇在課前作為課堂教學(xué)的鋪墊而進(jìn)行，不需要太長(zhǎng)的時(shí)間，只針對(duì)當(dāng)前有關(guān)人力資源的相關(guān)熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行集中討論。熱點(diǎn)問(wèn)題可以由教師準(zhǔn)備，也可以由學(xué)生提出。一方面可以促使同學(xué)及時(shí)了解當(dāng)前發(fā)生的有關(guān)人力資源方面的熱點(diǎn)新聞，關(guān)心時(shí)事；另一方面在短評(píng)的過(guò)程中可以使學(xué)生鞏固所學(xué)的理論知識(shí)，并針對(duì)問(wèn)題提出自己的觀點(diǎn)，提高學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

2．加強(qiáng)案例教學(xué)案例教學(xué)中，授課教師首先為學(xué)生提供一個(gè)有關(guān)企業(yè)問(wèn)題的書(shū)面描述，然后讓學(xué)生自己分析這個(gè)案例，診斷問(wèn)題的所在并作出決策，在與其他學(xué)生的討論中提出自己解決問(wèn)題的辦法和研究成果，并就此在討論中作解釋說(shuō)明和辯護(hù)［3］。具體實(shí)施如下：（1）分發(fā)材料，個(gè)人閱讀，形成自己的觀點(diǎn)，寫(xiě)出討論提綱。（2）小組討論，達(dá)成共識(shí)，提出本組觀點(diǎn)以及解決方案，寫(xiě)出案例分析報(bào)告。（3）集體討論，由小組代表闡述他們關(guān)于某案例的分析。（4）歸納總結(jié)，將知識(shí)內(nèi)化提升。

3．選擇情景模擬法情景模擬是一種模仿現(xiàn)實(shí)生活中的管理場(chǎng)景的學(xué)習(xí)方法，在模擬場(chǎng)景中，學(xué)習(xí)者的行為方式和決策所產(chǎn)生的結(jié)果與其在真實(shí)的工作場(chǎng)景中所作決策產(chǎn)生的結(jié)果相同。它的優(yōu)點(diǎn)在于可以使學(xué)習(xí)者看到自己的決策在人工設(shè)計(jì)的沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境中可能產(chǎn)生的各種影響，可以幫助學(xué)習(xí)者提高管理能力和溝通協(xié)作方面的能力。此外，還有專(zhuān)題講座、計(jì)算機(jī)模擬訓(xùn)練、知識(shí)競(jìng)賽等方法及其綜合使用，都可以發(fā)揮學(xué)生的主體作用。

（二）加強(qiáng)教師自身素質(zhì)的培養(yǎng)

體驗(yàn)式教學(xué)法對(duì)教師的素質(zhì)有著很高的要求。首先，教師必須了解和掌握人力資源管理的前沿理論動(dòng)態(tài)，不斷接受新信息、新知識(shí)，帶領(lǐng)學(xué)生適應(yīng)新形勢(shì)、研究新情況、解決新問(wèn)題。其次，教師必須擁有廣博的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及深厚的理論功底，能夠設(shè)想到學(xué)生模擬訓(xùn)練中存在的各種問(wèn)題，并且給予正確的引導(dǎo)。另外，教師還要走到學(xué)生中去，及時(shí)了解學(xué)生的思想動(dòng)態(tài)，站在學(xué)生的角度看問(wèn)題，找出適合學(xué)生的教學(xué)方法和模式。

（三）定期調(diào)查，及時(shí)調(diào)整

在進(jìn)行體驗(yàn)式教學(xué)的過(guò)程中，不能夠一味地豐富課堂內(nèi)容、變換形式，而忽略了學(xué)生的反應(yīng)。學(xué)校和教師應(yīng)當(dāng)針對(duì)課堂的教學(xué)效果、企業(yè)實(shí)踐的效果、學(xué)生的接受情況等進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷、派代表交流討論、開(kāi)通意見(jiàn)箱采納同學(xué)意見(jiàn)等形式，了解同學(xué)對(duì)體驗(yàn)式教學(xué)內(nèi)容的掌握程度，參考他們對(duì)教學(xué)方面的意見(jiàn)，對(duì)當(dāng)前的教學(xué)方式

進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修改，使體驗(yàn)式教學(xué)逐步改進(jìn)和完善。

總之，傳統(tǒng)的課堂教學(xué)單一的授課方式忽視了學(xué)生的主體地位，不能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，而體驗(yàn)式教學(xué)能夠以學(xué)生為中心，尊重學(xué)生個(gè)性，培養(yǎng)學(xué)生思考問(wèn)題的能力和創(chuàng)新能力。在實(shí)際應(yīng)用中，體驗(yàn)式教學(xué)不能完全取代傳統(tǒng)式教學(xué)，兩者應(yīng)該相互配合、相互促進(jìn)，以便達(dá)到更好的教學(xué)效果。

主要參考文獻(xiàn)

［1］韓燕．人力資源管理專(zhuān)業(yè)體驗(yàn)式教學(xué)模式的探索與實(shí)踐［J］．內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)：綜合版，2009（4）：66－69．

［2］喬剛．高職經(jīng)濟(jì)管理專(zhuān)業(yè)體驗(yàn)式教學(xué)的應(yīng)用初探［J］．安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（6）：49－51．

［3］［美］加里·德斯勒．人力資源管理［M］．第10版．劉昕，譯．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007．

第二篇：人力資源管理論文

淺談建筑施工企業(yè)人力資源管理

【摘要】：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開(kāi)創(chuàng)型的人才也日益成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。而人才作為建筑施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。

【關(guān)鍵詞】：建筑施工企業(yè)/ 人力資源。

【引言】：建筑業(yè)一直是中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過(guò)分析我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對(duì)如何搞好國(guó)有建筑施工企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行了探討。

一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專(zhuān)家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

人力資源的流動(dòng)性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項(xiàng)目。其特點(diǎn)就是沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)，有較高的流動(dòng)性強(qiáng)。施工企業(yè)以工程項(xiàng)目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，靈活的變化其組織管理機(jī)構(gòu)來(lái)適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)開(kāi)始下一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，機(jī)構(gòu)有開(kāi)始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動(dòng)性和布局分散性的特點(diǎn)。

有關(guān)的人力資源評(píng)價(jià)信息的收集困難。因?yàn)槭┕ば袠I(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，目前施工企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還涉及到國(guó)外。同時(shí)，許多的工程項(xiàng)目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國(guó)目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因?yàn)橐陨显蜻€是難以及時(shí)傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門(mén)，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對(duì)及時(shí)全面評(píng)價(jià)人力資源的管理情況帶來(lái)很大的困難。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒(méi)有按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行；市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問(wèn)題，激勵(lì)機(jī)制不完善，職工積極性難以調(diào)動(dòng)；職工常年流動(dòng)施工不能按時(shí)休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍素質(zhì)有降低趨勢(shì)；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對(duì)員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

人力資源開(kāi)發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書(shū)而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗(yàn)輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。良好的機(jī)制能保證人力資源的供應(yīng)及開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

人力資源管理沒(méi)有從綜合、系統(tǒng)的角度來(lái)改進(jìn)。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門(mén)，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒(méi)能站到整個(gè)企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問(wèn)題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

三、加強(qiáng)建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施

在意識(shí)上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資

源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開(kāi)發(fā)管理制度與水平的高低。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長(zhǎng)提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對(duì)人力資源部員工進(jìn)行培訓(xùn)或引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實(shí)質(zhì)性的工作。

塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強(qiáng)調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強(qiáng)烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績(jī)效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒(méi)有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績(jī)效。

高效人才激勵(lì)機(jī)制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過(guò)各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來(lái)看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠(chéng)度和提高員工自身價(jià)值上來(lái)。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國(guó)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國(guó)家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

做好對(duì)員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對(duì)員工的指導(dǎo)性。加大對(duì)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如國(guó)內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一年后，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過(guò)ＷＳＫ考試，企業(yè)也為自己開(kāi)拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見(jiàn)，通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了人力資源管理?？傊?，施工企業(yè)需要加大財(cái)政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)企業(yè)水平不夠的時(shí)候，有可能會(huì)危及到企業(yè)的環(huán)境。目前大多數(shù)施工企業(yè)人力資源管理中還存在許多不規(guī)范的操作。若想在建筑市場(chǎng)開(kāi)拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過(guò)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。

【參考文獻(xiàn)】：

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第三篇：人力資源管理論文

人力資源管理論文

人力資源

人力資源管理論文-企業(yè)人力資源管理淺析

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為社會(huì)的主導(dǎo)力量，而擁有知識(shí)的人將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的第一資源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的策略應(yīng)為實(shí)行人本主義管理；完善激勵(lì)制度；調(diào)整組織結(jié)構(gòu)；重視員工培訓(xùn)；重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變；重視企業(yè)文化的建設(shè)等六個(gè)

方面。

21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)和創(chuàng)新的價(jià)值不斷升值的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，將改變整個(gè)世界的社會(huì)經(jīng)濟(jì)面貌。各國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位從根本上取決于各國(guó)所擁有的知識(shí)優(yōu)勢(shì)。誰(shuí)擁有的知識(shí)優(yōu)勢(shì)越多，誰(shuí)就會(huì)在未來(lái)的世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，使全球企業(yè)人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。

一人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素，可以說(shuō)人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂，因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn)、傳播和使用都離不開(kāi)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)、綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才，誰(shuí)將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者，誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。美國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位，其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源。美國(guó)是世界吸納頂尖科技人才最多的國(guó)家，眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量。國(guó)家是這樣，企業(yè)也是這樣，世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來(lái)，始終以超常速度發(fā)展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾?蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高科技人才。而我國(guó)深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè)，短短十幾年就發(fā)展成全國(guó)本行業(yè)知名的大企業(yè)，這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開(kāi)的。從中可以看出，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征，是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本，人力資源已成為國(guó)家、企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng)、贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源。

我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來(lái)說(shuō)明人力資源的重要作用。該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類(lèi)。第一類(lèi)是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價(jià)值）；第二類(lèi)是創(chuàng)造的價(jià)值（機(jī)器、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、水利系統(tǒng)、公路和鐵路等）；第三類(lèi)是人力資本（人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值）；第四類(lèi)是社會(huì)資本（它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類(lèi)的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值）。其中第四類(lèi)財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì)。根據(jù)前三類(lèi)財(cái)富的統(tǒng)計(jì)，越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家，其人力資本所占的財(cái)富比重越高，而且在整個(gè)世界財(cái)富中，這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本所占的比重更高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67，世界總財(cái)富的63、9是人力資本。據(jù)此，我們可以說(shuō)，知識(shí)財(cái)富在各類(lèi)財(cái)富中占主導(dǎo)地位，哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多，既該國(guó)的人力資源擁有量大，則該國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高。事實(shí)上，自然資本、創(chuàng)造的資本也離不開(kāi)人力資本，離不開(kāi)知識(shí)，因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本，其價(jià)值才會(huì)越大。充分利用人力資源，無(wú)疑是未來(lái)企業(yè)管理的中心任務(wù)。好范文版權(quán)所有

二知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的特征

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求有高科技知識(shí)的人力資源，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的信息、材料、高分子等產(chǎn)業(yè)都是知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，聚集著大批高、精、尖專(zhuān)業(yè)人才，對(duì)于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因?yàn)檫@些人才具有自身的一些特征：

（一）擁有專(zhuān)業(yè)資本

從事高技術(shù)工作的人，精通一種或幾種專(zhuān)業(yè)知識(shí)，在本領(lǐng)域內(nèi)都是專(zhuān)家，因此工作的自主性較高，不象傳統(tǒng)上聽(tīng)命令或按規(guī)定程序操作的員工。這些人才最大的優(yōu)勢(shì)在于他們所擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)是他們不斷學(xué)習(xí)和日積月累的實(shí)踐結(jié)晶，因而這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)又具有排他性。

（二）流動(dòng)性強(qiáng)

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，勞動(dòng)為機(jī)器所統(tǒng)治，因此，工人一旦離開(kāi)了機(jī)器，就一無(wú)所長(zhǎng)，其市場(chǎng)價(jià)值也就一落千丈，就會(huì)淪為失業(yè)者，所以工人對(duì)機(jī)器、工廠具有很強(qiáng)的依賴性。然而，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)員工一般是從事智力工作的專(zhuān)業(yè)人才，他們可以憑借自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力，在相關(guān)的機(jī)構(gòu)間靈活選擇或自己創(chuàng)建公司，因此，他們的流動(dòng)性強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的依賴性相對(duì)較弱。

（三）注重能力的持續(xù)提高

從事智力工作的專(zhuān)業(yè)人才為了保持其能力和價(jià)值，必須不斷學(xué)習(xí)。因此從事智力工作的人才在工作過(guò)程中非常重視所在單位是否提供給他學(xué)習(xí)的環(huán)境和學(xué)習(xí)的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。

（四）自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈

按照馬斯洛的需求層次

理論，當(dāng)人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會(huì)追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。從事智力勞動(dòng)的人比較容易實(shí)現(xiàn)生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過(guò)一種創(chuàng)造或挑戰(zhàn)性的工作來(lái)體現(xiàn)自身的獨(dú)立性，自我主張意識(shí)強(qiáng)烈，希望自己主張得到別人的認(rèn)可，反感一切強(qiáng)加于人的觀點(diǎn)和做法。三知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資

源管理的基礎(chǔ)性措施

（一）實(shí)行人本主義管理

傳統(tǒng)的管理以管理財(cái)、物、技術(shù)為主，它無(wú)視人性和人的創(chuàng)造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要實(shí)行人本管理，其核心就是把對(duì)人、對(duì)物、對(duì)事的管理緊密結(jié)合起來(lái)，并做到以對(duì)人管理為中心，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)人的工作積極性和創(chuàng)造性。

（二）完善激勵(lì)制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人類(lèi)資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機(jī)制。按企業(yè)分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過(guò)合理配置，使他們學(xué)有所用，讓他們有成長(zhǎng)的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的向心力。其次，完善付酬機(jī)制。其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績(jī)付酬”。采用固定工資和浮動(dòng)工資相結(jié)合的分配辦法，浮動(dòng)工資與本人業(yè)績(jī)、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤(rùn)分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術(shù)入股的激勵(lì)方式，可以刺激員工奮發(fā)努力。第三，重視精神激勵(lì)制度。激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，僅僅靠物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，要重視精神激勵(lì)。應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過(guò)構(gòu)建符合人性的精神激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，我們所說(shuō)的精神激勵(lì)，不只是那種傳統(tǒng)的給予表?yè)P(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵(lì)，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使被管理者——企業(yè)員工能夠意識(shí)到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。好范文版權(quán)所有

（三）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

美國(guó)著名管理學(xué)家彼得?圣吉指出，現(xiàn)在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個(gè)新的趨勢(shì)，即學(xué)習(xí)型企業(yè)的誕生。知識(shí)和企業(yè)的有機(jī)結(jié)合就形成了學(xué)習(xí)型企業(yè)。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高度靈活的學(xué)習(xí)型企業(yè)的中心多元化，企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，內(nèi)部各單位即相互獨(dú)立，又錯(cuò)綜相連成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，打破過(guò)去垂直水平的企業(yè)管理模式。從企業(yè)總的組織結(jié)構(gòu)來(lái)看，部門(mén)關(guān)系要從垂直或水平線性變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R(shí)資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專(zhuān)業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時(shí)具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視發(fā)揮企業(yè)原有人類(lèi)資源的作用，而且為企業(yè)發(fā)展的干中學(xué)留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓(xùn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)的更新速度越來(lái)越快，這對(duì)企業(yè)和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，保證企業(yè)及員工自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。教育培訓(xùn)對(duì)于兩者都是必不可少的。企業(yè)要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)職工的智能、技能開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個(gè)環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定。這些規(guī)定要與企業(yè)的勞動(dòng)用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵(lì)員工增長(zhǎng)知識(shí)和技能。

（五）重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變

與知識(shí)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，企業(yè)的管理要有新的領(lǐng)導(dǎo)方式。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣，使得人們?cè)诮邮苄畔⒑蛯W(xué)習(xí)知識(shí)等方面有著同等的機(jī)會(huì)，人們將普遍具有主動(dòng)參與管理的能力和愿望，傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時(shí)代的要求，未來(lái)的管理將注重平等與尊重，領(lǐng)導(dǎo)者的角色由監(jiān)督和控制轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者不是單純下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織和指導(dǎo)學(xué)習(xí)的責(zé)任，讓每一個(gè)員工都有機(jī)會(huì)參加學(xué)習(xí)和施展才能，調(diào)動(dòng)員工的主人翁精神，讓每個(gè)員工都有參與領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)民主管理，并要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)就是集體領(lǐng)導(dǎo)，是集中員工智慧、統(tǒng)一員工行為的領(lǐng)導(dǎo)。

（六）重視企業(yè)的文化建設(shè)

員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，有賴于企業(yè)營(yíng)造一個(gè)濃厚的文化氛圍。因此，如果說(shuō)傳統(tǒng)企業(yè)管理一般只重視規(guī)章制度建設(shè)的話，那么，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理則要特別強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高企業(yè)廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮企業(yè)人才資源的作用，并且通過(guò)文化建設(shè)，形成企業(yè)的一種共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的組織文化，促使企業(yè)各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)，以及企業(yè)集體效率的發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

1加里?德斯勒人類(lèi)資源管理[m]北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999

2周小亮新世紀(jì)的角逐——尋找知識(shí)經(jīng)濟(jì)的制度結(jié)構(gòu)[m]廣州：廣東旅游出版社，1993黃亞鈞知識(shí)經(jīng)濟(jì)論[m]太原：山西經(jīng)濟(jì)出版社，1998

第四篇：人力資源管理論文

Comparison of models of Human Resource Management between East and West

摘要：本文通過(guò)分析對(duì)比中國(guó)人力資源和美國(guó)，日本人力資源不同的發(fā)展?fàn)顩r，總結(jié)出中國(guó)人力資源發(fā)展的局限以及中國(guó)管理者可以在人力資源的哪些方面向發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡(jiǎn)單分析了中外人力資源發(fā)展?fàn)顩r不同的原因。第二部分指出在中國(guó)研究和發(fā)展人力資源的重要性。第三部分主要介紹中，美，日三國(guó)人力資源發(fā)展的不同特點(diǎn)和狀況。第四部分為研究的主體部分，通過(guò)具體的分析得出中國(guó)人力資源在各個(gè)方面的局限并指出中國(guó)可以在人力資源管理的某些方面向美國(guó)和日本學(xué)習(xí)。最后在第五部分得出結(jié)論。研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的人力資源管理的問(wèn)題主要體現(xiàn)在：人力資源總體缺乏創(chuàng)造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制；公司對(duì)人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。因此，對(duì)比美國(guó)和日本的人力資源管理體系，中國(guó)企業(yè)要做的就是建立一個(gè)現(xiàn)代的人力資源管理體系，加大在教育方面的投入，建立人才的流動(dòng)機(jī)制和有效科學(xué)的激勵(lì)系統(tǒng)。

Ⅰ.Introduction

Ⅱ.Importance of developing human resource in China

A.A special resource

B.The key factor to make good use of other resources

C.The most important element for the corporations’ business success

Ⅲ.Current model of human resource management in three countries

A.In China

1.Work values and group orientation in HRM

2.Employment patterns

a.Incentive by encouraging individual opinions and participation

b.Shifts of decision-making power

B.In America

1.Market accommodation during the distribution of human resource

2.Institutionalization

3.Assessment and promotion

4.Labor relation

5.Salaries

C.In Japan

1.Emphasis on quality and training when hiring

2.Selecting excellent managerial talents from internal company

3.Lifetime employment

4.Seniority system

a.Debit and credit relationship between employees and employers

b.The abundance of subsidies

(1)Salary

(2)Bonus

(3)Allowance

5.Co-operated labor relation

Ⅳ.Enlightenments to the development of human resource management in China

A.Defects of human resource in China

1.Low general quality of the entire intellectuals with weak creative ability

2.Irrationality of distribution mechanism in human resource management

a.Irrationality of engaging in subjects.b.Unbalanced distribution of talents.c.Irrationality of structure of talents’ age

3.Underdeveloped incentive structure

4.The low efficient investment in human resource management

B.Enlightenments Chinese can learn from America and Japan

1.Establishment of the modern model of human resource management

2.Emphasis on investment in education

3.Reasonable flowing of talents

4.Establishment of scientific incentive structure

Ⅴ.Conclusion

Works Cited

21世紀(jì)，是管理學(xué)理論全新發(fā)展的一個(gè)階段。世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，區(qū)域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現(xiàn)了前所未有的沖突和融合。

一、注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想的回歸

東方的管理思想是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)涵的管理理論。非常注重文化和倫理的引導(dǎo)。在17世紀(jì)之前，這種管理思想給東方的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等各個(gè)方面帶來(lái)了巨大的繁榮和昌盛。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學(xué)理論成長(zhǎng)的落腳點(diǎn)一直停留在西方的管理思想體系之中。隨著東西方之間經(jīng)濟(jì)的不斷融合，東方的管理思想必然會(huì)在世紀(jì)之交的管理學(xué)理論中得到回歸。

1、東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵(lì)

東方的管理思想是在中華管理實(shí)踐與理論探索的基礎(chǔ)上形成的一整套理論體系。理論主要來(lái)源于中國(guó)古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學(xué)等眾多學(xué)術(shù)流派。

這些思想包括以儒家學(xué)派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學(xué)派為代表的老子“道法自然”、“無(wú)為而治”；以墨家為代表的“兼愛(ài)”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運(yùn)籌定計(jì)”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛?cè)嵯酀?jì)”、“崇德廣業(yè)”；以佛家為代表的“以善為本”等。

東方的管理思想有其獨(dú)特的思想魅力，具有極高的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。其主要特征表現(xiàn)為：

(1)通過(guò)文化和倫理引導(dǎo)人性，從而規(guī)范個(gè)體行為

東方對(duì)于人性假設(shè)在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。以儒家為代表。儒家文化認(rèn)為人生而性善，孟子在《告子上》中說(shuō)：“人性之善也，猶水之就下也，人無(wú)有不善，水無(wú)有不下?！彼€進(jìn)一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。并且認(rèn)為人的善性可以通過(guò)教育、修養(yǎng)和德化保持，因此主張德治，強(qiáng)調(diào)教育的作用。人的管理是可以通過(guò)保持和發(fā)展這種善端而達(dá)到的，是可以通過(guò)人本身的內(nèi)在的而非外在的制度和刺激而達(dá)到的。

置于文化、倫理基礎(chǔ)上的東方人性論，強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，努力在管理過(guò)程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導(dǎo)群體的凝聚精神，培養(yǎng)高尚的情操道德，注意管理因素的協(xié)調(diào)平衡，以道德作為管理的基礎(chǔ)，把人性和倫理結(jié)合起來(lái)，通過(guò)文化氛圍、道德輿論、倫理規(guī)范的引導(dǎo)，達(dá)到規(guī)范個(gè)體行為的目的。

(2)強(qiáng)化道德觀和責(zé)任感的約束與激勵(lì)

東方管理思想在人性本善的假設(shè)前提下，其管理方法表現(xiàn)為“仁政”、“信民”和道德感化。更關(guān)注個(gè)體的情感需求，強(qiáng)調(diào)心治，重視精神激勵(lì)與精神塑造，主張通過(guò)教育來(lái)造就有理想的統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者。通過(guò)各個(gè)方面不斷強(qiáng)化個(gè)體道德感和責(zé)任感的培養(yǎng)。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。

約束和激勵(lì)更多的表現(xiàn)為正向性、側(cè)重于“軟管理”手段。

2、東方管理思想的回歸與現(xiàn)實(shí)意義

近20年來(lái)，經(jīng)濟(jì)的全球化不斷加強(qiáng)，英美等國(guó)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度減緩時(shí)期，而日本等國(guó)家在東方管理思想指導(dǎo)下的卻迅速崛起，世界經(jīng)濟(jì)格局的這種變化使得主流的管理思想已經(jīng)開(kāi)始把重心轉(zhuǎn)向東方“軟管理”，強(qiáng)調(diào)管理中人的因素，特別是強(qiáng)調(diào)人的精神因素和主觀能動(dòng)因素，重視企業(yè)文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學(xué)習(xí)型組織被提出并應(yīng)用。這些跡象都在不斷證實(shí)：經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展需要一種更為先進(jìn)的管理理論的指導(dǎo)，主流的西方管理思想因過(guò)于強(qiáng)調(diào)“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務(wù)性等方面存在不足。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨(dú)特的文化魅力與內(nèi)涵，東方的管理思想的回歸是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。

東方管理理論的精髓和創(chuàng)新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。“人”是東方管理哲學(xué)的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，通過(guò)自身的道德威望感召和示范，在無(wú)形中影響被管理者，從而使社會(huì)與人際關(guān)系處于最佳狀態(tài)，達(dá)到最佳的管理績(jī)效。就是“以人為本、以德為先”。另

一方面：“人為為人”。作為東方管理文化的本質(zhì)特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關(guān)系，是激勵(lì)與服務(wù)的綜合體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)自身行為的激勵(lì)和修養(yǎng)，控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，人與人互相聯(lián)系，并且可以轉(zhuǎn)化。對(duì)任何管理者和被管理者都有一個(gè)從個(gè)人行為逐步向?yàn)樗朔?wù)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，即從“人為”向“為人”轉(zhuǎn)變的過(guò)程，從而達(dá)到群體和諧。

隨著柔性管理時(shí)代的到來(lái)，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來(lái)管理的重點(diǎn)與方向。

二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新

1、人性假設(shè)與科學(xué)管理

人性假設(shè)對(duì)于管理理論和方法有重要意義。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對(duì)人性的一定看法和理解為基礎(chǔ)，可是說(shuō)沒(méi)有對(duì)人性的理解就沒(méi)有對(duì)人的管理，多年來(lái)，西方學(xué)者從不同的側(cè)面提出了關(guān)于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學(xué)者的人性假設(shè)最具有代表性。他們的觀點(diǎn)構(gòu)成了西方管理思想發(fā)展的軌跡，從經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人到復(fù)雜人的轉(zhuǎn)變。這些人性假設(shè)成為不同時(shí)代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中充實(shí)，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標(biāo)，其發(fā)展經(jīng)歷了“對(duì)工作與組織的研究→對(duì)人與組織的研究→對(duì)生產(chǎn)與營(yíng)運(yùn)過(guò)程的研究→對(duì)企業(yè)文化的研究→對(duì)以人為本的研究→對(duì)以人力資本為依托的知識(shí)管理的研究”的過(guò)程。

西方管理思想代表的當(dāng)時(shí)時(shí)代的需要，側(cè)重于方法意識(shí)和技術(shù)層面。泰勒的科學(xué)管理理論為提高工人的勞動(dòng)效率，采用“任務(wù)管理”的方法，制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，這一定額是通過(guò)精確的“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌毖芯慷_定的，這是一種制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、定量化的科學(xué)式管理，熱衷于追求管理的數(shù)字化、模型化和計(jì)算機(jī)化。即使是以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的Y理論時(shí)期，或者以“文化人”假設(shè)為基礎(chǔ)的超Y理論時(shí)期，這種制度化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、定量化的方法論意識(shí)并未偏離，只是在此主流之外，西方開(kāi)始重視人際關(guān)系在管理中的作用、員工自我發(fā)展的價(jià)值、管理員工方法的差異性等作為輔線發(fā)展，而科學(xué)管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。

2、西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新

西方管理原創(chuàng)建立了一整套管理科學(xué)的理論框架和概念，使管理學(xué)成為一門(mén)科學(xué)，并成為今天管理發(fā)展發(fā)展的基礎(chǔ)。無(wú)論管理學(xué)如何發(fā)展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。

西方管理思想對(duì)管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)、健全的控制手段實(shí)施管理。隨著管理思想的不斷完善，企業(yè)文化越來(lái)越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學(xué)習(xí)型組織的理念，建立虛擬企業(yè)動(dòng)態(tài)協(xié)作團(tuán)隊(duì)和知識(shí)聯(lián)盟理念，建立知識(shí)型企業(yè)的理念，重視知識(shí)管理的理念等。

無(wú)疑，西方管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新即是東西方管理思想的融合過(guò)程的產(chǎn)物。

三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想和強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。在經(jīng)濟(jì)全球化和世界一體化的現(xiàn)實(shí)狀況下，卓越和和諧的逐步統(tǒng)一已經(jīng)是歷史發(fā)展的必然。

西方管理思想的問(wèn)題是如何在管理操作的過(guò)程中配置倫理價(jià)值觀念和人際（人倫）關(guān)系；而中國(guó)當(dāng)代的管理思想的問(wèn)題則是如何在倫理價(jià)值上建立操作行為體系，如何認(rèn)清操作規(guī)范行為的重要性。兩者具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性。

東西方管理思想的融合發(fā)展具有必然性，隨著經(jīng)濟(jì)全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進(jìn)程永恒的主體和旋律。不同的價(jià)值取向的文化間的溝通對(duì)話與和諧發(fā)展，成為一種必然的趨勢(shì)。未來(lái)管理學(xué)發(fā)展的主要取向應(yīng)以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學(xué)成果，以豐富管理科學(xué)的理論寶庫(kù)，從而促進(jìn)東西方管理文化的大融合。

第五篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用

摘要：學(xué)生組織作為一個(gè)特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。但是學(xué)生組織作為社會(huì)組織的雛形，是一個(gè)練兵場(chǎng)，也是一座學(xué)生向社會(huì)過(guò)渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個(gè)重要方面，擔(dān)負(fù)著吸納人、使用人、激勵(lì)人、培育人、留住人，進(jìn)行人事匹配，促進(jìn)組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實(shí)現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強(qiáng)學(xué)生組織建設(shè)，將人力資源管理創(chuàng)造性地運(yùn)用到學(xué)生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績(jī)效考核，培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據(jù)學(xué)生組織的特殊性提出合理建議及如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議

一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

（一）招聘

大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個(gè)部門(mén)的招聘數(shù)量為10-20人。學(xué)生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會(huì)通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行選拔，選拔形式比較單一；并且在學(xué)生組織的招聘中，選拔標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，面試問(wèn)題也比較隨意，應(yīng)試者是否被錄用主要取決于該部門(mén)的幾位管理者的主觀評(píng)價(jià)，而沒(méi)有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學(xué)生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。招聘過(guò)程中很少考慮到應(yīng)試者未來(lái)的發(fā)展，個(gè)人規(guī)劃，是否打算長(zhǎng)期留在該學(xué)生組織等因素。會(huì)對(duì)之后的人才培養(yǎng)以及晉升產(chǎn)生一定的影響。

（二）績(jī)效考核

學(xué)生組織作為一個(gè)正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績(jī)效考核評(píng)估體系還很不完善。一個(gè)學(xué)生組織成員的績(jī)效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級(jí)的評(píng)價(jià)上。建立在主觀想象和一般經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的考核評(píng)估體系具有較大的主觀隨意性，沒(méi)有對(duì)每個(gè)成員所做的所有工作進(jìn)行記錄和量化。千人一面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，不能正確的反映績(jī)效的差別。同時(shí)，由于受傳統(tǒng)評(píng)估考核思想的影響，考核評(píng)估目的重行政輕發(fā)展，也就是說(shuō)考核過(guò)分側(cè)重獎(jiǎng)賞，而忽視了考核作為成員潛能評(píng)價(jià)及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的功能。此外，在考評(píng)周期和反饋方面，由于學(xué)生組織中沒(méi)有固定的考核周期，因此對(duì)成員來(lái)說(shuō)不具有導(dǎo)向性，并且對(duì)成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來(lái)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。

（三）培訓(xùn)

學(xué)生加入學(xué)生組織的一個(gè)主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過(guò)在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒(méi)有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動(dòng)中打打雜，搬搬東西而已。學(xué)生組織歷來(lái)被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認(rèn)為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機(jī)會(huì)是相當(dāng)有限的。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門(mén)管理者在成員要進(jìn)行某項(xiàng)工作時(shí)給予指導(dǎo)，工作完成時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，指出不足。嚴(yán)格來(lái)講不屬于正式的培訓(xùn)。并且覆蓋面窄，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識(shí)。工作中期望把活動(dòng)做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動(dòng)辦好了，但是組織內(nèi)的后備力量不足，導(dǎo)致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應(yīng)工作。

二、學(xué)生組織的特殊性

首先，學(xué)生組織與社會(huì)上的企業(yè)，機(jī)關(guān)等大多數(shù)組織的最大區(qū)別在于學(xué)生組織成員的工作都為義務(wù)勞動(dòng)，在學(xué)生組織內(nèi)工作沒(méi)有勞動(dòng)報(bào)酬。因此，我們不應(yīng)把現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。在企業(yè)中可以采用多種獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵(lì)為主，切不可對(duì)學(xué)生采取任何懲罰措施。即使學(xué)生工作沒(méi)有做好，處理事務(wù)時(shí)出現(xiàn)差錯(cuò)，也應(yīng)以教導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，不應(yīng)責(zé)備，批評(píng)學(xué)生。

其次，學(xué)生組織是一個(gè)全部由學(xué)生根據(jù)自身的興趣愛(ài)好等自發(fā)組成的組織。因此學(xué)生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當(dāng)制定帶有強(qiáng)烈約束性的制度。如果對(duì)組織內(nèi)的成員的限制過(guò)多，一是會(huì)影響學(xué)生加入組織以及在組織內(nèi)工作的積極性，二是會(huì)限制成員能力，思路的發(fā)揮。

三、解決措施

根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說(shuō)明書(shū)，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。首先，應(yīng)當(dāng)制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門(mén)的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項(xiàng)，每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。并且在面試過(guò)程中可以采用面試評(píng)價(jià)量表，通過(guò)量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準(zhǔn)確性。每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。其次，各部門(mén)根據(jù)自身負(fù)責(zé)的工作和實(shí)際情況制定部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)分析出本部門(mén)需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質(zhì)等。根據(jù)本部門(mén)的需求有目的性的選拔人才。以此增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。

（二）制定一套系統(tǒng)的績(jī)效考核體系。由于學(xué)生組織中的工作具有很大的靈活性，沒(méi)有固定任務(wù)，時(shí)間，地點(diǎn)。因此可以通過(guò)會(huì)議記錄，活動(dòng)參與情況，活動(dòng)舉辦的數(shù)量以及質(zhì)量等方面進(jìn)行考核。學(xué)生組織中的績(jī)效考核要注意以下幾點(diǎn)：第一，將考核結(jié)果與各種獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，增加公平性。第二，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，不進(jìn)行反饋的績(jī)效考核沒(méi)有實(shí)際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對(duì)成員起到導(dǎo)向性的作用，使其了解自身情況，改進(jìn)工作方法，提高自我。第三，對(duì)考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的成員應(yīng)予以精神上或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)；精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔。學(xué)生組織的服務(wù)性和非盈利性決定了它的激勵(lì)不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質(zhì)基礎(chǔ)上，而只能是以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為鋪，建立富有學(xué)生組織特色的激勵(lì)機(jī)制，精神激勵(lì)可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關(guān)懷、榮譽(yù)等。只有積極貫徹落實(shí)中共中央“以人為本”的方針，堅(jiān)持“以學(xué)生為本”，實(shí)行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍中實(shí)現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對(duì)考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當(dāng)以指導(dǎo)，鼓勵(lì)為主，切不可責(zé)備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學(xué)生組織成員的職業(yè)生涯管理。在招聘時(shí)或剛加入學(xué)生組織時(shí)了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實(shí)際情況分配工作，予以培養(yǎng)。有助于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。目標(biāo)對(duì)組織成員的激勵(lì)作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對(duì)完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當(dāng)中去。

學(xué)生加入組織的目的除了滿足自身對(duì)權(quán)力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺(tái)上實(shí)現(xiàn)和提升自我價(jià)值，當(dāng)成員把職務(wù)工作當(dāng)成是施展才華的機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)激發(fā)工作的主動(dòng)性和責(zé)任感，因此組織在為成員提供工作機(jī)會(huì)和工作環(huán)境，給予相應(yīng)的工作回報(bào)的基礎(chǔ)上，要加強(qiáng)對(duì)組織成員的指導(dǎo)和培訓(xùn)，堅(jiān)持以人為本的原則，以促進(jìn)組織成員的自我完善和發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)。但值得注意的是，激勵(lì)要公平且適度，不公平的激勵(lì)和過(guò)度激勵(lì)都將傷害成員間感情，激勵(lì)將產(chǎn)生適得其反的效果，與激勵(lì)發(fā)展的初衷背道而馳。

（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。學(xué)生組織由學(xué)生志愿加入，退出自由，每個(gè)成員都有很強(qiáng)的自主性。因此，一個(gè)組織特有的文化氛圍至關(guān)重要。學(xué)生組織如果擁有一個(gè)獨(dú)特的文化氛圍，有助于增強(qiáng)內(nèi)部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時(shí)也有助于吸引新成員。通過(guò)創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。組織文化是指被組織成員共同接受的價(jià)值觀念、思維方式、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則等群體意識(shí)的總稱(chēng)，其內(nèi)容包括組織的價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)的功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調(diào)好組織內(nèi)的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強(qiáng)有力的富有特色的組織文化。在全面構(gòu)建和諧社會(huì)的大背景下，學(xué)生組織應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)生為本，以學(xué)生的全面發(fā)展為核心，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：

1、創(chuàng)新組織文化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。為增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對(duì)組織文化的建設(shè)和創(chuàng)新。組織文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，不可能一蹴而就，必須在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中加以必要的引導(dǎo)和培養(yǎng)，逐步注入組織的價(jià)值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時(shí)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)認(rèn)同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。學(xué)生組織從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一個(gè)學(xué)生服務(wù)者，而不是管理者。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹(shù)立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營(yíng)造民主和諧的氛圍。學(xué)生組織應(yīng)當(dāng)樹(shù)立每一個(gè)組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營(yíng)造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個(gè)組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個(gè)有利的平臺(tái)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個(gè)寬松的組織環(huán)境，極大地調(diào)動(dòng)人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構(gòu)建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。真正會(huì)反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。著力在組織中打造反思文化，構(gòu)建思辨型組織，對(duì)于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領(lǐng)導(dǎo)者加以有意識(shí)有目的的引導(dǎo)和必要的宣傳，在反思中求得組織和個(gè)人的共同完善和發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)：大學(xué)生組織作為一個(gè)學(xué)生向社會(huì)過(guò)渡的練兵場(chǎng)，要不斷地自我加壓，增強(qiáng)危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實(shí)踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)組織的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅(jiān)持以學(xué)生為本，著力打造一個(gè)民主型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。只有堅(jiān)持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅(jiān)持“管理興團(tuán)，人才興組”，才能使組織在實(shí)踐中永葆生機(jī)并發(fā)展壯大。學(xué)生組織作為時(shí)代先行者的管理機(jī)構(gòu)，將“尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷?shí)際行動(dòng)，不斷創(chuàng)新學(xué)生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來(lái)，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。要樹(shù)立人才資源、智力資源和物質(zhì)資源三位一體的資源意識(shí)，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學(xué)生組織管理工作當(dāng)中去。構(gòu)建和諧社會(huì)，應(yīng)當(dāng)從構(gòu)建和諧組織開(kāi)始。