第一篇：公共組織績(jī)效管理

教學(xué)內(nèi)容（含自學(xué)和上課）績(jī)效的內(nèi)涵，績(jī)效觀念的發(fā)展歷史，績(jī)效管理方法在管理中的引入，公共部門績(jī)效管理的背景、含義和價(jià)值 彼得斯變遷國家的治理理論，英國績(jī)效管理策略，美國績(jī)效管理戰(zhàn)略的實(shí)施，其他國家績(jī)效管理戰(zhàn)略的實(shí)施情況介紹 公共部門績(jī)效管理的四個(gè)角色分析，公共部門績(jī)效管理的目標(biāo)，公共部門績(jī)效管理的工作分析 公共部門績(jī)效指標(biāo)的含義、構(gòu)成要素、特點(diǎn)和主要內(nèi)容，公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則和步驟 公共部門績(jī)效開發(fā)的基礎(chǔ)，公共部門績(jī)效管理開發(fā)的工具公共部門績(jī)效信息的收集，公共部門績(jī)效管理的實(shí)施，公共部門績(jī)效管理的監(jiān)督關(guān)于激勵(lì)的理論，公共部門激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理，我國非營利組織的激勵(lì)機(jī)制公共部門績(jī)效評(píng)估的功能，公共部門績(jī)效評(píng)估的方法，我國公共部門績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀及完善 探析政府職能部門、地方政府機(jī)構(gòu)以及非營利組織績(jī)效管理的實(shí)踐，以此作為公共部門績(jī)效管理實(shí)踐的重要借鑒

課程任務(wù)

公共部門績(jī)效管理是一門自西方引進(jìn)的社會(huì)科學(xué)學(xué)科。由于績(jī)效管理起源于私營組織的管理實(shí)踐，其后被公共部門在改革和創(chuàng)新實(shí)踐中所采用。公共部門績(jī)效管理的理論完全來自于對(duì)現(xiàn)實(shí)問題的思考，同時(shí)，作為一門社會(huì)學(xué)科，它不以理論建構(gòu)作為終極目標(biāo)，而要求服務(wù)于現(xiàn)實(shí)、改善社會(huì)、追求應(yīng)用。所以，僅僅讓學(xué)生了解理論是不夠的。我們?cè)O(shè)計(jì)了案例教學(xué)的模式，通過收集大量典型反映公共部門管理問題的案例，幫助學(xué)生在掌握理論的同時(shí)，更深入的思考問題、學(xué)會(huì)應(yīng)用。如在第二章中，我們對(duì)西方發(fā)達(dá)國家的公共部門績(jī)效管理實(shí)踐進(jìn)行了介紹和分析，使得學(xué)生能夠?qū)膊块T績(jī)效管理有更為具體的感知。我們?cè)诮虒W(xué)中將案例教學(xué)與理論教學(xué)結(jié)合起來，力爭(zhēng)用理論剖析實(shí)踐，用實(shí)踐解釋理論。

總之，通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生能夠掌握公共部門績(jī)效管理的理論知識(shí)，并具備公共部門尤其是政府的績(jī)效管理與評(píng)估工作的能力，以便更好地推動(dòng)我國公共部門改革與創(chuàng)新，推進(jìn)服務(wù)型政府建設(shè)，為發(fā)展我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。

教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)要求

目次

教學(xué)內(nèi)容

教學(xué)基本要求（用熟練掌握、掌握、熟悉、了解等關(guān)鍵詞來描述知識(shí)、技能的掌握程度）

熟練掌握績(jī)效和績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)；掌握績(jī)效管理在政府管理實(shí)踐中的優(yōu)勢(shì)和局限性；了1 公共部門績(jī)效管理導(dǎo)論

解為什么要在政府管理中引入績(jī)效管理方法。

熟練掌握政府行為的四種治理模式；熟悉西西方國家公共部門績(jī)效管理的理論與實(shí)

方國家行政改革；掌握西方國家的行政改革對(duì)我國有何啟示和借鑒意義；了解績(jī)效管理思想在西方新公共管理運(yùn)動(dòng)中的運(yùn)用。2

踐

熟練掌握公共部門績(jī)效管理的目標(biāo)及這些目標(biāo)之間的關(guān)系；掌握公共部門績(jī)效管理的工3 公共部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)

作分析方法；了解在公共部門績(jī)效管理中，有哪些參與者及其各自扮演的角色。

熟練掌握公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟、公共部門績(jī)效指標(biāo)體系的模式；掌握公4 公共部門績(jī)效管理的指標(biāo)

共部門績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)；了解公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則。

熟悉掌握公共部門績(jī)效管理開發(fā)的工具；掌5 公共部門績(jī)效管理的開發(fā) 握公共部門績(jī)效觀念；了解公共部門績(jī)效觀念的引入；

熟練掌握公共部門績(jī)效信息的收集；掌握公6 公共部門績(jī)效管理的實(shí)施與運(yùn)作 共部門績(jī)效管理的實(shí)施；了解公共部門績(jī)效管理的監(jiān)督。

熟悉掌握公共部門激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理；熟7 公共部門績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制 悉激勵(lì)機(jī)制的理論；了解我國非營利組織的激勵(lì)機(jī)制。

熟練掌握公共部門績(jī)效評(píng)估的方法；掌握公8 公共部門績(jī)效評(píng)估 共部門績(jī)效評(píng)估的功能、特點(diǎn)；了解公共部門績(jī)效評(píng)估存在的困境。

熟悉掌握公共部門績(jī)效管理的實(shí)踐；熟悉政9 公共部門績(jī)效管理的實(shí)踐 府職能部門；了解地方政府機(jī)構(gòu)以及非營利組織。

公共部門績(jī)效管理：迎接效能革命的挑戰(zhàn)

績(jī)效管理并不是一個(gè)全新的概念。在企業(yè)管理領(lǐng)域，績(jī)效管理是一個(gè)與企業(yè)生產(chǎn)效益、顧客滿意度和企業(yè)人力資源管理息息相關(guān)的概念。作為企業(yè)，首先要面對(duì)的問題就是投入與產(chǎn)出的關(guān)系，即怎樣提高效率和獲得利潤的問題?？?jī)效管理是對(duì)績(jī)效的管理，以提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效為基本目標(biāo)，為個(gè)人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮提供空間，并以組織服務(wù)對(duì)象的滿意為衡量指標(biāo)的一種管理方法。進(jìn)入21世紀(jì)后，績(jī)效管理成為各國企業(yè)管理的流行做法，也因此產(chǎn)生了許多關(guān)于績(jī)效管理的理論和方法。

《公共部門績(jī)效管理：迎接效能革命的挑戰(zhàn)》共分九章，緒論主要介紹績(jī)效的內(nèi)涵、方法及公共部門績(jī)效的理論和實(shí)踐；第三章介紹公共部門績(jī)效管理的基礎(chǔ)；第四章介紹公共部門績(jī)效的指標(biāo)；第五章介紹公共部門績(jī)效管理的開發(fā)；第六章介紹公共部門績(jī)效管理的實(shí)施與運(yùn)作；第七章介紹公共部門績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制；第八章介紹公共部門績(jī)效評(píng)估；第九章介紹公共績(jī)效管理的實(shí)踐。本書具有歷史與邏輯、理論與現(xiàn)實(shí)相結(jié)合的特點(diǎn)，也有理論性與應(yīng)用性、前瞻性與操作性富于一體的特色。本書可作為管理、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的教材，亦可作為MBA選用教材，還可作實(shí)際部分及政府部門有關(guān)人員學(xué)習(xí)參考。第一章 公共部門績(jī)效管理導(dǎo)論 第一節(jié) 績(jī)效的內(nèi)涵

第二節(jié) 績(jī)效管理方法的引入 第三節(jié) 公共部門績(jī)效管理

第二章 西方國家公共部門績(jī)效管理的理論和實(shí)踐 第一節(jié) 變遷國家的治理理論

第二節(jié) 行政改革先驅(qū)--英國績(jī)效管理策略 第三節(jié) 美國績(jī)效管理戰(zhàn)略的實(shí)施 第四節(jié) 其他國家績(jī)效管理戰(zhàn)略的實(shí)施

第三章 公共部門績(jī)效管理的基礎(chǔ) 第一節(jié) 公共部門績(jī)效管理的角色 第二節(jié) 公共部門績(jī)效管理的目標(biāo) 第三節(jié) 公共部門績(jī)效管理的工作分析

第四章 公共部門績(jī)效的指標(biāo) 第一節(jié) 公共部門績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)

第二節(jié) 公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則與步驟 第三節(jié) 公共部門績(jī)效指標(biāo)體系的模式

第五章 公共部門績(jī)效管理的開發(fā)

第一節(jié) 引入績(jī)效觀念：公共部門績(jī)效開發(fā)的基礎(chǔ) 第二節(jié) 公共部門績(jī)效管理開發(fā)的工具

第六章 公共部門績(jī)效管理的實(shí)施與運(yùn)行 第一節(jié) 公共部門績(jī)效信息的收集 第二節(jié) 公共部門績(jī)效管理的實(shí)施 第三節(jié) 公共部門績(jī)效管理的監(jiān)督

第七章 公共部門績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制 第一節(jié) 關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論

第二節(jié) 公共部門激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效管理 第三節(jié) 我國非營利組織的激勵(lì)機(jī)制

第八章 公共部門績(jī)效評(píng)估 第一節(jié) 公共部門績(jī)效評(píng)估的功能 第二節(jié) 公共部門績(jī)效評(píng)估的方法

第三節(jié) 我國公共部門績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀及完善

第九章 公共部門績(jī)效管理的實(shí)踐 第一節(jié) 溫州市行政審批制度改革的實(shí)踐

第二節(jié) 杭州市城市管理行政執(zhí)法部門績(jī)效考核的實(shí)踐 第三節(jié) 磐安縣尖山鎮(zhèn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的調(diào)研 第四節(jié) 幸福工程的績(jī)效評(píng)估 參考文獻(xiàn) 后記

第一節(jié) 公共部門績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)

一、公共部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

（一）績(jī)效

美國領(lǐng)導(dǎo)力研究中心CEO羅納德·坎貝爾指出，“績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”，他在1993年給績(jī)效下的定義是，“績(jī)效是行為的同義詞。它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。就定義而言，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)或行為，能夠用個(gè)人的熟練程度（即貢獻(xiàn)水平）來定等級(jí)（測(cè)量）?？?jī)效是組織雇人來做并需做好的事情?？?jī)效不是行為后果或結(jié)果，而是行為本身??績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”。

一、公共部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

（一）績(jī)效

Brumbrach（1988）給績(jī)效下的定義即“績(jī)效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。（行為）不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”

一、公共部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

（一）績(jī)效

1．從績(jī)效的本質(zhì)規(guī)定性來看，績(jī)效反映的是組織整體或者個(gè)人在履行其職能或崗位職責(zé)的過程中、在一定時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過程；在職能或職責(zé)履行以外所產(chǎn)生的結(jié)果不能視為績(jī)效。

2．從行使職能或職責(zé)、產(chǎn)生績(jī)效的主體來看，績(jī)效包括組織整體績(jī)效或部門績(jī)效、項(xiàng)目績(jī)效、個(gè)人績(jī)效。

3．從績(jī)效的質(zhì)與量的規(guī)定性來看，績(jī)效并不等于產(chǎn)出本身，也不等于任務(wù)或產(chǎn)品本身，績(jī)效不僅有數(shù)量的規(guī)定性，而且也有質(zhì)的規(guī)定性。

4．從績(jī)效形成的過程來看，績(jī)效具有一定的周期，具有從投入——到獲得中期結(jié)果——再獲得最終結(jié)果的周期性發(fā)展過程；時(shí)間對(duì)績(jī)效形成具有影響作用。

一、公共部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

（二）公共部門的績(jī)效

臧乃康在《政府績(jī)效的復(fù)合概念與評(píng)估機(jī)制》（參見《南通師范學(xué)院學(xué)報(bào)》2003年第3期）一文中認(rèn)為，政府績(jī)效是評(píng)判政府治理水平和運(yùn)作效率的重要依據(jù)。政府績(jī)效意指扣除政府成本后的盈余，一般用于衡量政府工作業(yè)績(jī)。政府績(jī)效不單純是一個(gè)政績(jī)層面的概念，還包括著政府成本、政府效率、政治穩(wěn)定、社會(huì)進(jìn)步、發(fā)展預(yù)期的含義在內(nèi)。從框架上而言，政府績(jī)效主要包括經(jīng)濟(jì)績(jī)效、社會(huì)績(jī)效和政治績(jī)效。

一、公共部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

（二）公共部門的績(jī)效

（1）經(jīng)濟(jì)績(jī)效。經(jīng)濟(jì)績(jī)效表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展上，國民經(jīng)濟(jì)不僅僅在量上擴(kuò)張，而且在結(jié)構(gòu)合理的前提下有質(zhì)的提升?？疾旖?jīng)濟(jì)績(jī)效要以經(jīng)濟(jì)增長率、通貨膨脹率、就業(yè)率、利率和匯率作為重要衡量指標(biāo)。

（2）社會(huì)績(jī)效。社會(huì)績(jī)效是經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上的社會(huì)全面進(jìn)步。社會(huì)全面進(jìn)步內(nèi)涵豐富，包括人們的生活水平和生活質(zhì)量的普遍改善和提高；社會(huì)公共產(chǎn)品供應(yīng)及時(shí)到位，社會(huì)治安狀況良好，人們安居樂業(yè)；社會(huì)和諧有序，社會(huì)群體、民族之間和諧發(fā)展，沒有明顯的對(duì)抗和尖銳的沖突。

（3）政治績(jī)效。政治績(jī)效是公共部門績(jī)效的集中表現(xiàn)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政治績(jī)效最經(jīng)常地表現(xiàn)為制度安排和制度創(chuàng)新。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的制定或社會(huì)秩序的維護(hù)是一種政府制度安排，政府制度安排的能力越強(qiáng)，政治績(jī)效就越容易凸顯。

一、公共部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

（三）績(jī)效管理

美國著名績(jī)效管理專家羅伯特·巴克沃將績(jī)效管理定義為是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來。

理查德.威廉姆斯在其《組織績(jī)效管理》一書中指出：績(jī)效管理是把對(duì)組織的績(jī)效管理和對(duì)員工的績(jī)效管理結(jié)合在一起的一種體系。

行政學(xué)者夏夫里茨和盧塞爾就認(rèn)為，績(jī)效管理是組織系統(tǒng)整合組織資源達(dá)成其目標(biāo)的行為，績(jī)效管理區(qū)別于其他方面純粹管理之處在于它強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)的整合，它包括了全方位控制、監(jiān)測(cè)、評(píng)估組織所有方面的績(jī)效。

一、公共部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

（三）績(jī)效管理

美國績(jī)效評(píng)估中的績(jī)效衡量小組曾為績(jī)效管理下了一個(gè)經(jīng)典性的定義：

所謂績(jī)效管理，是指“利用績(jī)效信息協(xié)助設(shè)定同意的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃，并且報(bào)告成功符合目標(biāo)的管理過程。”它是一個(gè)完整的過程，是由收集績(jī)效信息，確定績(jī)效目標(biāo)、劃分考核指標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效考核、根據(jù)考核結(jié)果改進(jìn)績(jī)效等流程構(gòu)成的行為體系，是持續(xù)提高管理績(jī)效、不斷促進(jìn)有效管理的過程。它既包括對(duì)組織績(jī)效創(chuàng)造過程的管理，也包括對(duì)組織績(jī)效結(jié)果的評(píng)估；既包括對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核，也包括對(duì)組織績(jī)效的考核。

一、公共部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績(jī)效管理

1、公共部門績(jī)效管理的發(fā)展背景（1）公共管理理論研究的發(fā)展（2）西方國家行政改革實(shí)踐（3）我國社會(huì)發(fā)展的需要

一、公共部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績(jī)效管理

2、公共部門績(jī)效管理的涵義

績(jī)效管理是指“利用績(jī)效信息設(shè)定統(tǒng)一的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以幫助管理者維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃，并且報(bào)告其結(jié)果與目標(biāo)符合的程度的管理過程。”

公共部門績(jī)效管理作為從私人部門引入的管理方法和理念，指的是以公共部門為關(guān)注對(duì)象，以經(jīng)濟(jì)、效率、效益、服務(wù)質(zhì)量的提高和公民滿意為目標(biāo)，其內(nèi)涵是以任務(wù)為導(dǎo)向、以結(jié)果為導(dǎo)向、以顧客為導(dǎo)向、以社會(huì)為導(dǎo)向和以市場(chǎng)為導(dǎo)向，就是要將公眾的需求作為公共部門存在發(fā)展的前提和部門改革、組織設(shè)計(jì)方案應(yīng)遵循的目標(biāo)。

一、公共部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績(jī)效管理

3、公私部門績(jī)效管理的差異（1）環(huán)境差異（2）目的差異（3）理念差異

（4）功能差異

一、公共部門績(jī)效管理的內(nèi)涵

（四）公共部門績(jī)效管理

4、公共部門績(jī)效管理的價(jià)值取向

效率、公正、自由、民主和秩序，它們都是人類的基本需求。效率的價(jià)值取向反映了社會(huì)對(duì)公共管理績(jī)效量的要求；公正、自由、民主和秩序的價(jià)值取向反映了社會(huì)對(duì)公共管理質(zhì)的要求。

中國政府績(jī)效報(bào)告首度發(fā)布 否定“惟GDP論” 與會(huì)專家表示，中國正處于全方位的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，“惟GDP論”的“數(shù)字經(jīng)濟(jì)”、“胖子經(jīng)濟(jì)”可以“再見”了，以提高自主科技能力為核心、講質(zhì)量講效益的“健康經(jīng)濟(jì)”是當(dāng)下目標(biāo)。這意味著，對(duì)各級(jí)政府績(jī)效的評(píng)估，將不再只照顧經(jīng)濟(jì)發(fā)展單一指標(biāo)，而是以民生為重、社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的綜合指標(biāo)為參照系。評(píng)估體系有五大問題 一是發(fā)展不平衡。許多地方政府考評(píng)依然采用傳統(tǒng)的方式，以公務(wù)員個(gè)人總結(jié)代替部門考核，以年度會(huì)議代替績(jī)效目標(biāo)制定，以單項(xiàng)評(píng)比檢查代替綜合績(jī)效評(píng)估。二是缺乏統(tǒng)一的政策指導(dǎo)和法規(guī)保障。我國政府績(jī)效評(píng)估一直處于自發(fā)狀態(tài)，工作的啟動(dòng)和開展主要取決于領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)這項(xiàng)工作的認(rèn)識(shí)程度，容易造成地方政府績(jī)效評(píng)估工作的持續(xù)性不強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)交流和推廣不夠。

三是評(píng)估體系不健全，有片面追求GDP傾向。

四是評(píng)估方式開放度不高。評(píng)估的主體主要是上級(jí)機(jī)關(guān)，社會(huì)公眾參與少。五是評(píng)估理論基礎(chǔ)薄弱，具有中國特色的政府績(jī)效評(píng)估理論體系尚未建成。

片面地將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等同于政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的全部，會(huì)導(dǎo)致以下明顯弊端：

1．GDP等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不能準(zhǔn)確反映經(jīng)濟(jì)增長的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，而判斷經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，不僅要看經(jīng)濟(jì)總量的增長，還要看經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化情況和協(xié)調(diào)程度。

2．經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程違背經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。發(fā)展經(jīng)濟(jì)是為了提高福利水平和生活質(zhì)量，而國內(nèi)生產(chǎn)總值卻無法反映社會(huì)福利的增長；國內(nèi)生產(chǎn)總值只反映經(jīng)濟(jì)增長的結(jié)果，而不能反映因?yàn)榻?jīng)濟(jì)增長對(duì)環(huán)境資源的負(fù)面影響。相反，片面追求國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長導(dǎo)致了資源的巨大浪費(fèi)、環(huán)境的嚴(yán)重破壞和地區(qū)發(fā)展差距、收入分配差距的進(jìn)一步拉大等社會(huì)問題。

3．人均國內(nèi)生產(chǎn)總值不能準(zhǔn)確地反映社會(huì)分配和社會(huì)公正，地區(qū)差距、城鄉(xiāng)差距、收入分配差距等社會(huì)問題反而日益凸顯。

4．片面地將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等同于政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的全部，對(duì)政府行為的誤導(dǎo)作用十分明顯。

公共部門績(jī)效指標(biāo)體系的內(nèi)容

（一）績(jī)效指標(biāo)的分類

1．根據(jù)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容分類

（1）行政業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)。所謂行政業(yè)績(jī)就是指公共部門履行職能與職責(zé)所產(chǎn)生的結(jié)果及其社會(huì)影響。具體表現(xiàn)為公共部門完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、行政效率指標(biāo)以及成本費(fèi)用指標(biāo)。

（2）行政能力評(píng)估指標(biāo)。

（3）工作態(tài)度評(píng)估指標(biāo)。

（一）績(jī)效指標(biāo)的分類 2．硬指標(biāo)和軟指標(biāo)

（1）硬指標(biāo)。所謂硬指標(biāo)指的是那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)估信息，建立評(píng)估數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)估結(jié)果，并能夠以數(shù)量表示評(píng)估結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)。硬指標(biāo)也就是可以量化的定量指標(biāo)。

（2）軟指標(biāo)。軟指標(biāo)指的是通過運(yùn)用人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷和主觀評(píng)估方能得出評(píng)估結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)。在實(shí)際的績(jī)效評(píng)估過程中，這種主觀評(píng)估往往表現(xiàn)為專家評(píng)估，由評(píng)估專家對(duì)系統(tǒng)的輸出作出主觀的分析，直接給被評(píng)估對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判（如，很好、好、一般、不太好、不好）。

（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決的是要求被評(píng)估者做得怎樣、完成多少的問題，也就是在各個(gè)指標(biāo)上所應(yīng)達(dá)到的具體的績(jī)效要求?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面。

（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

公共部門績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的“4E”標(biāo)準(zhǔn)（1）經(jīng)濟(jì)（Economic）（2）效率（Efficiency）（3）效能（Effectiveness）（4）公平（Equity）

二、公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則與步驟

（一）績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則

一般認(rèn)為，設(shè)置績(jī)效評(píng)估的通用指標(biāo)，必須遵循以下幾個(gè)原則：（1）綜合、全面性原則（2）可操作性原則

（3）獨(dú)立性和差距性原則（4）“硬”指標(biāo)與“軟”指標(biāo)相合的原則

指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則

S代表的是SPECIFIC，是指績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo) M代表MEASURABLE，是指績(jī)效指標(biāo)或者是數(shù)量化的

A代表ATTAINABLE，是指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的 R代表REALISTIC，是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該與工作高度相關(guān)

T代表TIME—BROUND，是指在績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位

（二）公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟 1．明確公共部門績(jī)效內(nèi)涵與外延

（1）行政行為的合法性。

（2）公共產(chǎn)品供給數(shù)量。

（3）公共產(chǎn)品供給的外部正效應(yīng)。

公共部門績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系構(gòu)建的基本因素主要依據(jù)三個(gè)方面： 一是公共部門目標(biāo)。這是政府績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。二是由公共部門職能決定的工作職責(zé)和工作任務(wù)。工作職責(zé)、工作任務(wù)是績(jī)效目標(biāo)的具體化。三是公共部門職能分工。界限清晰的部門職能分工是績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基本決定因素。2．確定合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 3．構(gòu)建政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

（二）公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟

（三）公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的依據(jù)（1）職能依據(jù)

（2）公共部門的服務(wù)承諾（3）管理績(jī)效（4）公眾的滿意度

三、公共部門績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)成（1）量的規(guī)定性

效率比例。包括投入與產(chǎn)出的比例、單位時(shí)間內(nèi)提供公共物品或公共服務(wù)的數(shù)量比例、單位物質(zhì)投入內(nèi)提供公共物品或公共服務(wù)的數(shù)量比例、無形損耗與一定的公共物品或公共服務(wù)之間的數(shù)量比例，以及這種比例的發(fā)展趨向。頻率大小。頻率大小作為績(jī)效評(píng)估量的標(biāo)準(zhǔn)是指公共部門活動(dòng)節(jié)奏的快慢。它包括公共產(chǎn)品提供之間的時(shí)間間隔、公共服務(wù)提供之間的時(shí)間間隔、公眾提出要求與公共服務(wù)供給者做出反映之間的時(shí)間間隔，以及這種頻率變化的情況和趨向。環(huán)節(jié)多少。環(huán)節(jié)多少是指公共部門從開始進(jìn)行某一項(xiàng)活動(dòng)到這項(xiàng)活動(dòng)全部結(jié)束之間的距離遠(yuǎn)近、步驟多少和所經(jīng)過部門的多少。（2）質(zhì)的規(guī)定性

態(tài)度。它包括指導(dǎo)公共部門進(jìn)行公共管理活動(dòng)的管理理念，也就是行政理念；對(duì)公眾提出的要求和抱怨是否及時(shí)予以回答、解釋、處理與解決；處理與解決的程度等方面。使用的方法和手段。這些方法和手段包括管理自由裁量權(quán)的使用與限制；吸收公眾參與管理和決策的過程；與公眾進(jìn)行信息溝通與交流的機(jī)制；對(duì)公眾需求的回應(yīng)力、與社會(huì)進(jìn)行物質(zhì)與能量交換的過程等方面。管理結(jié)果。這是指公共部門通過實(shí)施公共管理活動(dòng)所使用和消耗的各種投入、所取得的中期和最終成果、所產(chǎn)生的社會(huì)效果。

北京國際城市發(fā)展研究院：政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系

第三節(jié) 公共部門績(jī)效管理系統(tǒng)過程及方法

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)一、績(jī)效管理的系統(tǒng)過程

（一）準(zhǔn)備評(píng)估資料

評(píng)估資料的準(zhǔn)備是指全面收集、整理涉及被評(píng)估對(duì)象的各方面信息和資料。這些信息與資料包括政府部門的服務(wù)承諾、工作計(jì)劃與方案、工作報(bào)表、回復(fù)與解釋公眾提出問題或抱怨的信件和電話數(shù)量的統(tǒng)計(jì)與記錄、解決實(shí)際問題的數(shù)量、實(shí)際取得的服務(wù)結(jié)果與社會(huì)效果、會(huì)議記錄、物質(zhì)投入與消耗、成果鑒定結(jié)果、管理方法的改進(jìn)與調(diào)整等。

（二）確定績(jī)效目標(biāo)、建立評(píng)估指標(biāo)體系和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效目標(biāo)是指公共部門在行使職能過程中投入應(yīng)當(dāng)獲得的產(chǎn)出與社會(huì)效果； 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決的是在績(jī)效計(jì)劃過程中根據(jù)績(jī)效目標(biāo)在不同的績(jī)效等級(jí)上要求被評(píng)估者做得怎樣、完成多少的問題。也就是在各個(gè)指標(biāo)上所應(yīng)達(dá)到的具體的績(jī)效要求，正是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)將績(jī)效區(qū)分為不同的績(jī)效等級(jí)。

例如：在對(duì)環(huán)境管理部門的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候，假如其績(jī)效等級(jí)可區(qū)分為A、B、C三等，具體評(píng)估項(xiàng)目可劃分為：a空氣的質(zhì)量指標(biāo)和污染指標(biāo)；b水的質(zhì)量指標(biāo)與污染指標(biāo)；c毒素的防治要求；d廢物的管理要求和利用要求。根據(jù)評(píng)估項(xiàng)目的劃分，確定A、B、C三個(gè)等級(jí)分別在a、b、c、d各個(gè)評(píng)估項(xiàng)目上的具體績(jī)效要求就是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效評(píng)估過程就是按照績(jī)效目標(biāo)而確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)實(shí)際的管理和服務(wù)結(jié)果進(jìn)行比照測(cè)量后區(qū)分為不同績(jī)效等級(jí)的過程。

（三）劃分與確定績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目

劃分與確定績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目應(yīng)根據(jù)公共府部門的具體職能。具體來說： 一是要根據(jù)每一個(gè)公共部門的管理職能，這樣就會(huì)使不同的公共部門績(jī)效評(píng)估有不同的評(píng)估項(xiàng)目。

二是要根據(jù)社會(huì)發(fā)展的整體價(jià)值取向和公眾最大的社會(huì)需求，這樣就會(huì)使不同時(shí)間、不同地區(qū)和不同社會(huì)條件下的績(jī)效評(píng)估，即使是對(duì)同一類公共服務(wù)供給者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，也會(huì)有不同的評(píng)估項(xiàng)目。

（四）選定評(píng)估方式

評(píng)估主體的多樣性決定了評(píng)估方式也是多樣的。評(píng)估方式是指評(píng)估主體所采取的績(jī)效評(píng)估形式、手段和方法。它包括： 1．公共部門的自我評(píng)估方式

公共部門的自我評(píng)估方式是指公共部門對(duì)公共管理活動(dòng)及其所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的量與質(zhì)進(jìn)行自我測(cè)定的方式。公共部門自我評(píng)估方式的主要內(nèi)容：（1）評(píng)估部門內(nèi)部的自身管理。（2）評(píng)估部門對(duì)公共事務(wù)的管理。2．專門評(píng)估機(jī)構(gòu)的評(píng)估方式

專門評(píng)估機(jī)構(gòu)的評(píng)估方式是指由國家、政府根據(jù)法律與組織原則，按法定程序建立的專門績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)，或依據(jù)各類社會(huì)組織、教學(xué)科研機(jī)構(gòu)的章程，經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)而成立的社會(huì)性專門績(jī)效評(píng)估中介機(jī)構(gòu)，根據(jù)效率、公平、管理能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾的滿意程度等價(jià)值取向，對(duì)政府部門的管理活動(dòng)以及公共服務(wù)供給過程中所表現(xiàn)出的輸出、輸入、中期成果和最終成果所做的等級(jí)評(píng)定與劃分。因此，專門評(píng)估機(jī)構(gòu)的評(píng)估方式包括政府類專門評(píng)估機(jī)構(gòu)和社會(huì)性專門績(jī)效評(píng)估中介機(jī)構(gòu)的評(píng)估兩種形式。

（五）公布績(jī)效評(píng)估結(jié)果和改進(jìn)公共管理

績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公布就是評(píng)估者通過制作評(píng)估書或評(píng)估報(bào)告，客觀地再現(xiàn)整個(gè)評(píng)估過程、再現(xiàn)被評(píng)估者的績(jī)效等級(jí)，根據(jù)評(píng)估的任務(wù)與要求得出結(jié)論。

二、績(jī)效管理方法

1990年，哈佛大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)教授羅伯特·卡普蘭和波士頓公司的管理咨詢師戴維·諾頓兩人共同對(duì)12家公司進(jìn)行了一項(xiàng)研究，以尋求新的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。這項(xiàng)研究的起因是人們?cè)絹碓较嘈趴?jī)效評(píng)價(jià)的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)組織而言是無效的?？ㄆ仗m和諾頓經(jīng)過多次研究討論，開發(fā)了計(jì)分卡這種囊括整個(gè)組織各方面活動(dòng)（包括顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、員工活動(dòng)和股東利益）的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，即平衡計(jì)分卡。隨后，平衡計(jì)分卡進(jìn)入了廣泛應(yīng)用的階段。

對(duì)平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)

（The Balanced ScoreCard，BSC）《哈佛商業(yè)評(píng)論》（1922）在慶祝創(chuàng)刊75華誕（1997）之際，隆重評(píng)選推出了“過去75年來最具影響力的十大管理理念”，平衡計(jì)分卡名列第二。

調(diào)查表明：在世界500強(qiáng)中有80%的企業(yè)在應(yīng)用BSC。

《財(cái)富》雜志公布的世界前1000位公司中，有70%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。

全球許多公共部門也已開始導(dǎo)入平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。

中共中央組織部平衡計(jì)分卡項(xiàng)目（2006）

它由四個(gè)部分組成：財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部營運(yùn)方面及學(xué)習(xí)和成長方面。

（1）財(cái)務(wù)層面：由營業(yè)收入成長與組合、成本下降生產(chǎn)力提高、資產(chǎn)利用投資策略等指標(biāo)構(gòu)成。

（2）顧客層面：由市場(chǎng)占有率、顧客延續(xù)率、顧客爭(zhēng)取率、顧客滿意度及顧客獲利率等五大核心指標(biāo)構(gòu)成。

（3）企業(yè)內(nèi)部流程層面：可以分解為創(chuàng)新、營運(yùn)、售后服務(wù)等三大流程。企業(yè)通過界定一個(gè)完整的內(nèi)部流程以發(fā)展新的解決方案，滿足顧客與股東的需求。

（4）學(xué)習(xí)與成長層面：包括企業(yè)通過增強(qiáng)員工潛力、信息處理能力、明確權(quán)責(zé)和目標(biāo)來提升員工滿意度、員工留職率及員工生產(chǎn)力。

由于平衡記分卡所具有的強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)和便于操作的特點(diǎn)，自20世紀(jì)90年代初一經(jīng)卡普蘭教授提出，便迅速被美國等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)所采用。雖然平衡記分卡最初的焦點(diǎn)和運(yùn)用是改善私營企業(yè)的管理，但是平衡記分卡在改善公共部門的績(jī)效上也能取得很好的效果。

平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)

1、戰(zhàn)略管理工具

——新的管理體系：聯(lián)系戰(zhàn)略與運(yùn)營

2、績(jī)效管理及績(jī)效考核工具 ——衡量戰(zhàn)略執(zhí)行情況

3、管理溝通的工具 ——全員溝通

4、重視平衡的重要性 ——重視組合

5、重視因果關(guān)系的重要性

——本質(zhì)特征，沒有因果就不是BSC

基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程：六個(gè)階段

平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)：平衡（指標(biāo)）

公共部門的平衡計(jì)分卡

公共部門平衡計(jì)分卡實(shí)施步驟 計(jì)劃階段

?為運(yùn)用平衡計(jì)分卡尋找理由 ?確定資源的需求與可用性

?決定從何處著手構(gòu)建第一個(gè)平衡計(jì)分卡。?贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和保證 ?組建平衡計(jì)分卡團(tuán)隊(duì)

?為團(tuán)隊(duì)成員和其他關(guān)鍵利益相關(guān)者提供培訓(xùn) ?為平衡計(jì)分卡的實(shí)施制定一個(gè)溝通計(jì)劃 準(zhǔn)備階段

?制定或確定你的使命、價(jià)值觀、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 ?績(jī)效管理框架中明確平衡計(jì)分卡的角色 ?選擇平衡計(jì)分卡的維度 ?討論相關(guān)的背景材料 ?開展高層會(huì)談 ?創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖 實(shí)施階段

?收集反饋信息 ?設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) ?制定未來實(shí)施計(jì)劃

例：海林市環(huán)保局的使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略 使命：

保護(hù)環(huán)境，確保生態(tài)系統(tǒng)的良性循環(huán) 核心價(jià)值觀：

廉潔

勤政

公正

務(wù)實(shí) 愿景：

到2020年，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)建國家環(huán)境保護(hù)模范城市目標(biāo) 戰(zhàn)略：

嚴(yán)守環(huán)境準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，加大污染整治力度，為海林可持續(xù)發(fā)展提供 良好的環(huán)境保障

例：東莞市科技館的使命、核心價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略 使 命：

激發(fā)公眾對(duì)科學(xué)的興趣，提高公眾科學(xué)素質(zhì) 核心價(jià)值觀：

崇尚科學(xué)、力行創(chuàng)新；精心服務(wù)、用心做事 愿 景：

到2015年，成為國內(nèi)一流、國際知名的（專題）科技館 戰(zhàn) 略：

通過引進(jìn)、培育和整合人力資源，持續(xù)創(chuàng)新科學(xué)傳播模式，打造科普 教育知名品牌

消費(fèi)者銀行平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡（管理）

績(jī)效考核量表（考核）

外聯(lián)部戰(zhàn)略地圖

外聯(lián)部平衡計(jì)分卡

第二篇：浙大遠(yuǎn)程2014夏《公共組織績(jī)效管理》在線作業(yè)

第一章

1.在公共部門績(jī)效管理中，一般會(huì)將績(jī)效劃分為哪兩個(gè)層面

A 作為結(jié)果的績(jī)效B 作為過程的績(jī)效C 組織績(jī)效D 個(gè)人績(jī)效正確答案：C D

第二章

1.政府績(jī)效與結(jié)果法(GPRA)是有美國哪位總統(tǒng)簽署的A 肯尼迪B 克林頓C 科爾D 布什正確答案：B

2.公民憲章運(yùn)動(dòng)是由英國哪位首相發(fā)動(dòng)的A 撒切爾B 梅杰C 布萊爾D 丘吉爾正確答案：B

3.政府未來的治理模式包括

A 市場(chǎng)式政府 B 參與式政府 C 解制型政府 D 彈性化政府正確答案：A B C D

4.哪種理念政府治理模式認(rèn)為對(duì)公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下

A 市場(chǎng)式政府B 參與式政府C 解制型政府D 彈性化政府正確答案：A B C D

第三章

1.公共部門的三E目標(biāo)不包括

A EconomicB EfficiencyC EffectivenessD Equity正確答案：D

2.績(jī)效目標(biāo)制訂的具體流程包括

A 擬訂目標(biāo)B 復(fù)審目標(biāo)C 確認(rèn)目標(biāo)D 預(yù)算正確答案：A B C

3.工作分析結(jié)果包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，它們是

A 工作描述B 職位說明書C 招聘簡(jiǎn)章D 人力資源戰(zhàn)略正確答案：A B

4.公共部門績(jī)效管理的角色包括

A 公共部門B 第三部門機(jī)構(gòu)C 社會(huì)公眾D 公共部門人力資源管理部門正確答案：A B C D

第四章

1.績(jī)效指標(biāo)包括哪些要素

A 考評(píng)要素B 考評(píng)標(biāo)志C 考評(píng)標(biāo)度D 考評(píng)維度正確答案：A B C

第五章

1.標(biāo)桿管理有哪幾個(gè)關(guān)鍵步驟

A 取得共識(shí)B 確定標(biāo)準(zhǔn)C 嚴(yán)格實(shí)施正確答案：A B C

2.以下方法屬于公共部門績(jī)效診斷方法的有

A 面談法B 問卷調(diào)查法 C 行為觀察法正確答案：A B C

第六章

1.“在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容和工具等，并把這些情況記錄下來進(jìn)行分析與歸納總結(jié)”，指的是下列哪一種績(jī)效信息收集方法

A 觀察法B 面談法C 問卷調(diào)查法D 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法正確答案：A

2.績(jī)效管理試實(shí)施中實(shí)驗(yàn)對(duì)象的選擇應(yīng)遵循什么原則

A 實(shí)驗(yàn)規(guī)模適當(dāng)B 實(shí)驗(yàn)對(duì)象典型C 實(shí)驗(yàn)過程可控正確答案：A B

第七章

1.科學(xué)管理之父是

A 法約爾B 泰勒C 瑪麗·福萊特D 弗蘭克·吉爾布雷斯正確答案：B

2.下列不屬于早期內(nèi)容型激勵(lì)理論的是

A 赫茨伯格的“雙因素理論”B 亞當(dāng)斯的公平理論

C 麥克利蘭的成就激勵(lì)理論D 馬斯洛的需求層次理論正確答案：B

第八章

1.以下公共部門績(jī)效評(píng)估的功能中，哪一項(xiàng)不屬于內(nèi)部管理功能

A 凸顯績(jī)效管理的價(jià)值取向B 為公共部門提供控制機(jī)制

C 為公共部門提供監(jiān)督機(jī)制D 為公共部門提供激勵(lì)機(jī)制正確答案：A

2.公共部門與私人部門績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的差異表現(xiàn)在A 經(jīng)濟(jì)性B 效率性C 效益性D 公平性正確答案：D

3.公共部門平衡計(jì)分卡中哪一個(gè)維度居于弱勢(shì)

A 顧客維度B 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度C 財(cái)務(wù)維度D 員工學(xué)習(xí)與成長維度正確答案：C

第九章

1.杭州市城市管理行政執(zhí)法部門在績(jī)效考核中應(yīng)用了哪一種員工與員工橫向比較的方法

A 兩兩對(duì)比法B 排序比較法C 強(qiáng)迫分配法D 關(guān)鍵事件法正確答案：C

2.為提高我國政府績(jī)效評(píng)估水平，下列哪些建議比較合理

A 由于政府是唯一了解本身工作復(fù)雜性的主體，因此僅有政府這一主體能夠有效評(píng)價(jià)政府績(jī)效，所以提高我國政府績(jī)效評(píng)估水平的著力點(diǎn)應(yīng)是政府本身

B 應(yīng)建立合理的評(píng)估模型，科學(xué)地確實(shí)指標(biāo)體系和指標(biāo)的權(quán)重。在評(píng)估方法上，應(yīng)堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合C 應(yīng)通過獎(jiǎng)懲機(jī)制來督促部門領(lǐng)導(dǎo)重視本部門績(jī)效，使部門領(lǐng)導(dǎo)和政府工作人員共同參與績(jī)效改進(jìn)

D 應(yīng)大力推進(jìn)政府績(jī)效評(píng)估的制度化和規(guī)范化。借助法律的力量推動(dòng)政府績(jī)效管理及評(píng)估，用制度來保證績(jī)效管理的建立和推行

正確答案：B C D

第三篇：公共組織績(jī)效評(píng)估考試打印_復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1公民憲章運(yùn)動(dòng)是由英國哪位首相發(fā)動(dòng)的？（B）A、撒切爾B、梅杰 C、布萊爾D、丘吉爾2 下列不屬于公共部門績(jī)效管理目標(biāo)的是（D）A、經(jīng)濟(jì)B、效率C、公平D、回應(yīng)3 公共部門與私人部門績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的差異表現(xiàn)在（D）

A、經(jīng)濟(jì)性B、效率性 C、效益性D、公平性4 杭州市城市管理行政執(zhí)法部門在績(jī)效考核中應(yīng)用了哪一種員工與員工橫向比較的方法（C）A、兩兩對(duì)比法B、排序比較法C、強(qiáng)迫分配法D、關(guān)鍵事件法下列不屬于信息收集實(shí)際操作中面臨的困境的是（D）

A、成本問題B、技術(shù)問題C、權(quán)力問題D、實(shí)施問題下列不屬于早期內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（B）A、赫茨伯格的“雙因素理論”B、亞當(dāng)斯的公平理論

C、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論D、馬斯洛的需求層次理論政府未來的治理模式不包括（C）A、市場(chǎng)式政府B、參與式政府C、強(qiáng)制型政府D、彈性化政府8 以下公共部門績(jī)效評(píng)估的功能中，哪一項(xiàng)不屬于內(nèi)部管理功能（A）

A、凸顯績(jī)效管理的價(jià)值取向B、為公共部門提供控制機(jī)制C、為公共部門提供監(jiān)督機(jī)制D、為公共部門提供激勵(lì)機(jī)制公共部門平衡計(jì)分卡中哪一個(gè)維度居于弱勢(shì)（C）

A、顧客維度B、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度C、財(cái)務(wù)維度D、員工學(xué)習(xí)與成長維度10 政府績(jī)效與結(jié)果法(GPRA)是有美國哪位總統(tǒng)簽署的？（B）

A、肯尼迪B、克林頓C、科爾D、布什下列不屬于早期內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（B）A、赫茨伯格的“雙因素理論”B、亞當(dāng)斯的公平理論

C、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論D、馬斯洛的需求層次理論(A)是當(dāng)代西方行政改革的先驅(qū)。A、英國B、美國C、日本D、法國科學(xué)管理之父是（B）A、法約爾B、泰勒

C、瑪麗?福萊特D、弗蘭克?吉爾布雷斯14 績(jī)效管理的核心活動(dòng)是（D）A、績(jī)效計(jì)劃B、績(jī)效反饋C、績(jī)效衡量D、績(jī)效評(píng)估15 馬斯洛提出了（C）

A、X-Y理論B、雙因素理論C、人類動(dòng)機(jī)理論 D、三種動(dòng)機(jī)理論馬斯洛按照需要產(chǎn)生的先后，將人的需要排序?yàn)椋–）

A、生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

B、生理需要、社交需要、尊重需要、安全需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

C、生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

D、安全需要、生理需要、尊重需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)需要杭州市城市管理行政執(zhí)法部門在績(jī)效考核中應(yīng)用了哪一種員工與員工橫向比較的方法（C）A、兩兩對(duì)比法B、排序比較法C、強(qiáng)迫分配法D、關(guān)鍵事件法(B)關(guān)注企業(yè)在財(cái)務(wù)報(bào)表上可以計(jì)算的利潤，表現(xiàn)為成本收益計(jì)算，是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的手段之一。

A、效率B、效益C、績(jī)效D、業(yè)績(jī)23 在行政改革過程中，（D）國會(huì)于1961年批準(zhǔn)成立“第一次臨時(shí)行政調(diào)查會(huì)”。A、英國B、美國 C、澳大利亞D、日本簽署了《政府績(jī)效與結(jié)果法》的美國總統(tǒng)是（A）

A、肯尼迪B、克林頓C、小布什D、奧巴馬25 在英國的行政改革過程中，（A）提出了“經(jīng)濟(jì)行政”的指導(dǎo)思想和“成本效益”的指導(dǎo)原則。A、撒切爾夫人B、梅杰

C、布萊爾D、伊麗莎白女王（A）是指在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容和工具等，并把這些情況記錄下來進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。

A、觀察法B、面談法C、問卷調(diào)查法D、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法27 公共績(jī)效管理的核心是：（A）

A、績(jī)效評(píng)估B、績(jī)效指標(biāo)

C、績(jī)效指標(biāo)體系D、績(jī)效控制（C）涉及組織發(fā)展、文化建設(shè)及人員激勵(lì)等內(nèi)容。

A、營業(yè)目標(biāo)B、財(cái)務(wù)及控制目標(biāo)C、人事目標(biāo)D、其他目標(biāo)赫茨伯格把公司的工作條件、同事關(guān)系、監(jiān)督、工資等稱之為（B）

A、政策因素B、保健因素C、管理因素D、激勵(lì)因素（A）在1960年首次提出系統(tǒng)的人力資本理論。

A、舒爾茨B、孔茨C、麥格雷戈D、德魯克

31公共部門績(jī)效管理實(shí)施階段的順序是（A）A、績(jī)效管理的試實(shí)施、建立績(jī)效框架與顧客導(dǎo)向、完善溝通協(xié)調(diào)機(jī)制

B、建立績(jī)效框架與顧客導(dǎo)向、完善溝通協(xié)調(diào)機(jī)制、績(jī)效管理的試實(shí)施

C、績(jī)效管理的試實(shí)施、建立績(jī)效框架與顧客導(dǎo)向、完善溝通協(xié)調(diào)機(jī)制

D、完善溝通協(xié)調(diào)機(jī)制、績(jī)效管理的試實(shí)施、建立績(jī)效框架與顧客導(dǎo)向

32根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，占主導(dǎo)地位的需要最可能是自我實(shí)現(xiàn)需要的是(A)

A、企業(yè)總經(jīng)理B、剛參加工作的大學(xué)生 C、刑滿釋放人員D、流水線上的操作工33在人的行為之后存在的某種結(jié)果，會(huì)使以后這種行為發(fā)生的可能性增大，這是（D）A、期望理論的基本觀點(diǎn)B、保健理論的基本觀點(diǎn)C、歸因理論的基本觀點(diǎn)D、強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)

34在公共部門績(jī)效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，（A）標(biāo)準(zhǔn)是組織投入到管理項(xiàng)目中的資源標(biāo)準(zhǔn)。A、經(jīng)濟(jì) B、效率 C、效果 D、公平35赫茨伯格的雙因素理論屬于(C)A、過程型激勵(lì)理論B、強(qiáng)化型激勵(lì)理論C、內(nèi)容型激勵(lì)理論

D、行為改造型激勵(lì)理論

赫茨伯格把工作成就、上級(jí)賞識(shí)、責(zé)任、個(gè)人進(jìn)步等因素稱之為（B）

A、保健因素B、激勵(lì)因素C、管理因素D、政策因素

37（A）在行政改革過程中建立了部長管理信息系統(tǒng)。

A、英國B、美國 C、澳大利亞 D、新西蘭38馬斯洛認(rèn)為，人們最先產(chǎn)生的需要是(B)A、社會(huì)需要B、生理需要C、安全需要D、尊重需要39期望理論是研究（D）A、需要與目標(biāo)之間規(guī)律的理論B、需要與動(dòng)機(jī)之間規(guī)律的理論C、行為與目標(biāo)之間規(guī)律的理論D、動(dòng)機(jī)與行為之間規(guī)律的理論40（C）一般以作為工作職責(zé)一部分的形式出現(xiàn)。A、解決問題的目標(biāo)B、創(chuàng)新目標(biāo)

C、常規(guī)目標(biāo)D、個(gè)人開發(fā)目標(biāo)41 20世紀(jì)60年代，美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的理論是(C)

A、期望理論B、強(qiáng)化理論

C、公平理論D、行為矯正模型

42在英國的行政改革過程中，發(fā)布了《伊布斯報(bào)告》的改革措施是（C）A、雷納評(píng)審

B、部長管理信息系統(tǒng)C、“下一步”行動(dòng)方案D、公民憲章運(yùn)動(dòng)

43“非正式組織”這個(gè)概念最早由(B)提出A、泰勒B、梅奧C、麥克雷戈D、明茨伯格44公共部門的三E目標(biāo)不包括（D）A、EconomicB、EfficiencyC、EffectivenessD、Equity

45公共部門績(jī)效衡量又可以成為（C）A、績(jī)效評(píng)估B、績(jī)效管理C、績(jī)效預(yù)算D、績(jī)效監(jiān)控

二、多選題

1如果將績(jī)效劃分為三個(gè)層次，那么這三個(gè)層次的績(jī)效是（A B C）

A、個(gè)人績(jī)效B、團(tuán)體績(jī)效C、組織績(jī)效D、社會(huì)績(jī)效2 對(duì)于績(jī)效內(nèi)涵的理解，學(xué)術(shù)界曾存在著兩種基本觀點(diǎn)，一是作為（C）的績(jī)效和作為（D）的績(jī)效

A、內(nèi)容B、形式C、結(jié)果D、行為工作分析結(jié)果包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，它們是（AB）

A、工作描述B、職位說明書C、招聘簡(jiǎn)章D、人力資源戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)制訂的具體流程包括（A B C）A、擬訂目標(biāo)B、復(fù)審目標(biāo)C、確認(rèn)目標(biāo)D、預(yù)算公共部門績(jī)效管理的角色包括（ABCD）A、公共部門 B、第三部門機(jī)構(gòu)

C、社會(huì)公眾 D、公共部門人力資源管理部門E、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系

24信息按照公共部門其收集的來源可劃分為（AC）。A、內(nèi)部信息B、組織結(jié)構(gòu)信息C、外部信息D、環(huán)境信息

25公共部門績(jī)效指標(biāo)主要指向哪幾個(gè)方向（BD）7 公共部門實(shí)施全面質(zhì)量管理的步驟及其在實(shí)施過程中應(yīng)該注意的問題 第一步建立質(zhì)量改進(jìn)小組

第二步 確定誰是顧客，顧客需要什么？

第三步 和供應(yīng)商協(xié)作、和顧客協(xié)作，分析顧客需要

第四步 分析自己的工作：描述、增加、減少在實(shí)施過程中應(yīng)該注意的問題有：（1）.要保17 試對(duì)公共部門績(jī)效管理信息收集的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單分類。首先，按照公共部門信息的層次劃分可以分為公務(wù)員個(gè)人的信息、團(tuán)隊(duì)信息和部門信息；第二，按照公共部門信息收集的內(nèi)容劃分可以分為組織結(jié)構(gòu)信息、人力資源信息、績(jī)效信息、管理運(yùn)作程度信息和環(huán)境信息；第三，按照公共部門信息收集的來源劃分可以分為內(nèi)部信息和外部信6 績(jī)效管理試實(shí)施中實(shí)驗(yàn)對(duì)象的選擇應(yīng)遵循什么原則？（AB）A、實(shí)驗(yàn)規(guī)模適當(dāng)B、實(shí)驗(yàn)對(duì)象典型C、實(shí)驗(yàn)過程可控以下方法屬于公共部門績(jī)效診斷方法的有？（ABC）

A、面談法B、問卷調(diào)查法C、行為觀察法D、模擬考評(píng)法8 在公共部門績(jī)效管理中，一般會(huì)將績(jī)效劃分為哪兩個(gè)層面（CD）

A、作為結(jié)果的績(jī)效B、作為過程的績(jī)效 C、組織績(jī)效D、個(gè)人績(jī)效9 績(jī)效指標(biāo)包括哪些要素？（ABC）A、考評(píng)要素B、考評(píng)標(biāo)志C、考評(píng)標(biāo)度D、考評(píng)維度標(biāo)桿管理有哪幾個(gè)關(guān)鍵步驟？（ABC）A、取得共識(shí)B、確定標(biāo)準(zhǔn)C、嚴(yán)格實(shí)施D、有效監(jiān)督根據(jù)溝通的方向，公共部門的溝通可分為（ABC）

A、自上而下的溝通 B、自下而上的溝通C、雙向溝通D、斜向溝通

21從內(nèi)容上講，對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效診斷時(shí)，應(yīng)包括哪幾個(gè)方面（ABCD）

A、組織目標(biāo)B、組織文化

C、組織結(jié)構(gòu)D、人事制度與溝通制度 22美國學(xué)者詹姆斯.威爾遜根據(jù)行政組織投入—產(chǎn)出的能否測(cè)量性將行政機(jī)構(gòu)劃分為（ABCD）A、生產(chǎn)型組織B、程序型組織C、工藝型組織D、應(yīng)付型組織

23期望價(jià)值理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)職工積極性，必須處理好的關(guān)系是(BCE)A、職工與社會(huì)的關(guān)系B、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

C、個(gè)人努力與績(jī)效的關(guān)系D、個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)的關(guān)系

A、投入指標(biāo)

B、向社會(huì)提供服務(wù)的指標(biāo)C、遵守紀(jì)律性指標(biāo)

D、政府內(nèi)部管理的指標(biāo)哪種理念政府治理模式認(rèn)為對(duì)公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下（ABCD）

A、市場(chǎng)式政府B、參與式政府C、解制型政府D、彈性化政府

三、簡(jiǎn)答題良好而有效的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該具備怎樣的特征？

良好而有效的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備以下特征：第一，可衡量性；第二，全面性；第三，獨(dú)立性；第四，民主性；第五，一致性；第六，變動(dòng)性。公共部門實(shí)施標(biāo)桿管理需要進(jìn)行哪些組織準(zhǔn)備工作？

首先是標(biāo)桿管理方面的準(zhǔn)備；二是文化方面的準(zhǔn)備；三是實(shí)施方面的準(zhǔn)備；四是動(dòng)作方面的準(zhǔn)備；五是技術(shù)方面的準(zhǔn)備。3 什么是績(jī)效管理？ 績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過程。影響公共政策效能的政治溝通的因素有哪些 就公共政策效能提高的相關(guān)性因素以及對(duì)適應(yīng)性決策和政治溝通模型的分析來看，可以將影響公共政策效能的政治溝通因素歸納為三類：（1）．政治主體因素 這里指的政治主體包括所有的政治參與者，如政府及官員、政黨、民眾參與者、專家、傳播媒體、第三部門等。（2）．傳播渠道因素 傳播渠道也即政治溝通的渠道，直接影響到政治溝通的可能性和效能，也直接影響到公共政策的效能。（3）．政治環(huán)境因素 政治溝通的政治環(huán)境因素可以概括為物質(zhì)環(huán)境、心理環(huán)境、文化環(huán)境、輿論環(huán)境、國際環(huán)境等。

證工作人員參與分析。（2）.要保證與客戶協(xié)作。公共部門績(jī)效管理信息收集在實(shí)際操作中存在的困難

（1）成本問題政府部門績(jī)效評(píng)估要求有大量客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)和數(shù)據(jù)，但實(shí)際上收集足夠的數(shù)據(jù)是十分苦難的。首先就變現(xiàn)在統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)需要一定的成本，爾這個(gè)成本往往是十分巨大的。（2）技術(shù)問題技術(shù)問題與成本問題結(jié)合在一起。（3）權(quán)力問題公共部門是個(gè)官僚機(jī)構(gòu)，由于部門利益、既得利益獲得者、官僚者、高層領(lǐng)導(dǎo)的意志等因素的影響，績(jī)效管理信息收集的準(zhǔn)確性就可能大打折扣。什么是公共政策效能及其包括的內(nèi)容有哪些

所謂公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治溝通為主要手段，通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評(píng)估等政策階段所能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度。公共政策效能的內(nèi)容包括三個(gè)方面：（1）．公共政策的經(jīng)濟(jì)效能。（2）．公共政策的社會(huì)效能。（3）．公共政策的政治效能。11 何為平衡計(jì)分卡(Balanced Scorecard,簡(jiǎn)稱BSC)

平衡計(jì)分卡(BSC)是以信息為基礎(chǔ),系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素,多維度平衡評(píng)價(jià)的一種新型的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。同時(shí),它又是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素相結(jié)合,動(dòng)態(tài)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。它由四個(gè)部分組成:財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部營運(yùn)方面及學(xué)習(xí)和成長方面。試簡(jiǎn)述我國公共部門績(jī)效指標(biāo)體系的建立主要存在的問題。第一，公共部門績(jī)效指標(biāo)的客觀、全面和量化程度很難把握；第二，在績(jī)效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響；第三，把績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)僅僅看成是公共部門人力資源管理部門的職責(zé)。第四，績(jī)效指標(biāo)體系不統(tǒng)一。

息。

21試述我國公共部門績(jī)效指標(biāo)體系存在的問題以及如何改進(jìn)？

我國的行政管理中大多數(shù)實(shí)行行政首長負(fù)責(zé)制，首長權(quán)力集中，重大事情往往個(gè)人說了算。在實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核和組織績(jī)效評(píng)估的一個(gè)組成部分往往起著重要的作用。一方面，上級(jí)的評(píng)價(jià)很少受到挑戰(zhàn)，另一方面，社會(huì)公眾容易受到上級(jí)的影響，這使得考核結(jié)果帶有濃厚的主觀色彩。同時(shí)，一些績(jī)效指標(biāo)缺乏量化，也為領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)創(chuàng)造了條件。因此，我國公共部門績(jī)效考核方面的問題既有體制的原因也有管理方式的原因。從目前看，我國公共部門績(jī)效指標(biāo)體系的建立主要存在以下問題。（1）.公共部門績(jī)效指標(biāo)的客觀、量化程度還不夠。這里主要有兩方面原因，一是公共部門的服務(wù)對(duì)象和工作內(nèi)容與企業(yè)不同，二是公共部門人員對(duì)量化的績(jī)效指標(biāo)可能存在抵觸心理。（2）.績(jī)效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響。公共部門人力資源管理部門長期以來缺乏工作分析，沒有形成所謂的“職務(wù)說明書”等正規(guī)制度。同時(shí)，公共部門官僚文化的存在使基層人員很難準(zhǔn)確地表達(dá)自己的工作意愿和期望，而公共部門的組織目標(biāo)也是缺乏相互溝通的，往往由領(lǐng)導(dǎo)安排了算（3）.把績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)僅僅看成是公共部門人力資源管理部門的職責(zé)。如果由人力資源管理部門來組織設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系，就容易陷入人力資源管理的誤區(qū)，將績(jī)效管理等同于人力資源管理。（4）.績(jī)效指標(biāo)體系不統(tǒng)一。一方面，不同部門之間的績(jī)效指標(biāo)體系還沒有形成一致性。而另一方面，即使在同一部門內(nèi)部也沒有形成統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)體系。針對(duì)以上這些問題，要建立、健全我國公共部門績(jī)效指標(biāo)體系就需要從多方面加以改進(jìn)：（1）承認(rèn)公共部門人力資源管理部門在績(jī)效管理過程中的作用。通過人力資源管理部門大力開展崗位分析工作。（2）適當(dāng)依靠一些中介組織或者專家，對(duì)公共部門績(jī)效

指標(biāo)設(shè)計(jì)提出較為中立的意見。（3）公開制定績(jī)效指標(biāo)體系。如果條件允許，可以通過問卷調(diào)查、座談、個(gè)別訪談的形式進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)之前的初步調(diào)查。（4）向社會(huì)公開征集績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的意見?？?jī)效管理是以顧客導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的管理，尤其在績(jī)效考核過程中，社會(huì)公眾的意見將成為評(píng)議的重要內(nèi)容。綜上所述，我國公共部門績(jī)效指標(biāo)體系還有待繼續(xù)完善，是一個(gè)長期完善發(fā)展的過程。試分析為何績(jī)效的涵義在公共部門中顯得更為復(fù)雜？

在公共部門中，績(jī)效的涵義更為復(fù)雜的原因在于：第一，政府的職責(zé)主要是社會(huì)管理與公共服務(wù)；第二，長期以來把公務(wù)員置于為社會(huì)服務(wù)的官僚地位，忽視了公務(wù)員個(gè)人績(jī)效衡量。試分析標(biāo)桿管理、質(zhì)量管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系。

（1）標(biāo)桿管理是通過相互比較來改善本部門、本組織績(jī)效的管理方式，其目的在于提高組織績(jī)效，追求卓越。標(biāo)桿管理不是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，但為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估提供了一種手段，即相互比較。（2）全面質(zhì)量管理是將企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的全面質(zhì)量管理的基本觀念、工作原則、運(yùn)籌模式應(yīng)用于政府機(jī)構(gòu)之中，以顧客滿意為導(dǎo)向，全面提高政府機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。即通過質(zhì)量保證體系來監(jiān)測(cè)公共部門的服務(wù)質(zhì)量和績(jī)效改進(jìn)，以顧客滿意為其重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。（3）績(jī)效管理是一種注重結(jié)果的管理，對(duì)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效進(jìn)行綜合管理，通過績(jī)效測(cè)評(píng)、監(jiān)測(cè)、控制和反饋，使整個(gè)組織處于高激勵(lì)、高服務(wù)質(zhì)量的狀態(tài)。標(biāo)桿管理、質(zhì)量管理與績(jī)效管理之間存在密切關(guān)系。質(zhì)量管理以質(zhì)量測(cè)評(píng)和顧客滿意作為績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效管理本身以提高服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意感為衡量準(zhǔn)則，全面質(zhì)量管理則提供了這套衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過質(zhì)量管理來改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和組織績(jī)效。標(biāo)桿管理則通過組織內(nèi)部之間和組織與組織之間的相互比較，以標(biāo)桿比較的方式持續(xù)提高部門績(jī)效，為管理提供了技術(shù)手段。標(biāo)桿比較指向最佳實(shí)踐，這種最佳時(shí)間既是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，也是組織長期發(fā)展所需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。因此，標(biāo)桿管理、質(zhì)量管理與績(jī)效管理之間機(jī)關(guān)存在極大的差異，但三者卻能結(jié)合起來，三折的目標(biāo)一致。23 公共部門績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)有哪些？

其一，公共部門績(jī)效評(píng)估指向公共服務(wù)和社會(huì)責(zé)任，體現(xiàn)出現(xiàn)代公共部門的服務(wù)導(dǎo)向和公共責(zé)任意識(shí)。其二，公共部門績(jī)效評(píng)估蘊(yùn)涵了多重衡量標(biāo)準(zhǔn)，是個(gè)綜合性范疇，包括多重績(jī)效指標(biāo)體系的建立等。其三，公共部門績(jī)效評(píng)估

并不是一個(gè)單一的行為過程，而是一個(gè)由許多環(huán)節(jié)所組成的綜合過程。其四，公共部門績(jī)效評(píng)估作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)與公共部門績(jī)效管理還是有著不同之處。

24試述公共部門績(jī)效管理與企業(yè)組織績(jī)效管理的差異。公共部門績(jī)效管理信息收集的作用

（1）公共部門實(shí)施績(jī)效管理之前，收集相關(guān)方面的信息能夠了解該部門實(shí)施績(jī)效管理的必要性和可行性。（2）公共部門實(shí)施績(jī)效管理過程中，全面收集各方面的信息可以掌握績(jī)效管理反饋的情況，及時(shí)調(diào)整工作和服務(wù)狀況，使個(gè)人和組織圍繞整體目標(biāo)展開工作。（3）在一個(gè)周期內(nèi)，公共部門績(jī)效管理有一個(gè)最終的階段，在這個(gè)最終階段，通過信息收集可以幫助管理者和政府雇員全面了解自己的績(jī)效情況、獎(jiǎng)懲情況。26 簡(jiǎn)述公共部門激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成.（1）人——事匹配系統(tǒng)（2）目標(biāo)系統(tǒng)（3）獎(jiǎng)懲系統(tǒng)（4）公平系統(tǒng)（5）授權(quán)系統(tǒng)信息收集在實(shí)際操作過程中面臨哪些困境？ 第一，成本問題；第二，技術(shù)問題；第三，權(quán)力問題。28 什么是公共政策效能及其包括的內(nèi)容有哪些 所謂公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治溝通為主要手段，通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評(píng)估等政策階段所能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度。公共政策效能的內(nèi)容包括三個(gè)方面：（1）．公共政策的經(jīng)濟(jì)效能。（2）．公共政策的社會(huì)效能。（3）．公共政策的政治效能。

29試述公共部門績(jī)效管理監(jiān)督控制工程以及影響其監(jiān)督控制的因素

監(jiān)督，是組織機(jī)構(gòu)觀察其運(yùn)作情況，使組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作保持相對(duì)上下溝通順暢、能夠完成預(yù)期的目標(biāo)，并防止出現(xiàn)腐敗、人浮于事等現(xiàn)象?？刂?，可以定義為“監(jiān)視各項(xiàng)活動(dòng)以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行并糾正各種重要偏差的過程”。一般情況下，監(jiān)督控制過程可概括為：（1）建立標(biāo)準(zhǔn)（2）

衡量（3）比較（4）采取行動(dòng)通過對(duì)公共部門監(jiān)督控制過程的分析，可以發(fā)現(xiàn)整個(gè)監(jiān)督控制機(jī)制都以組織的最佳實(shí)踐、預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向。而影響公共部門績(jī)效管理監(jiān)督的因素有：（1）確定科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)（2）管理人員的素質(zhì)（3）組織機(jī)構(gòu)的制度支持 30 簡(jiǎn)述影響公共部門激勵(lì)機(jī)制的因素.第一，對(duì)公共部門的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員過分嚴(yán)格約束，會(huì)限制他們發(fā)展其組織的積極性和能力。第二，公共部門中相對(duì)紊亂而且不連續(xù)的決策過程，使經(jīng)理和雇員的使命感和他們對(duì)自身影響力的認(rèn)識(shí)會(huì)受到?jīng)_擊。第三，許多公共組織是相對(duì)復(fù)雜的，并且具有約束性的結(jié)構(gòu)，包括對(duì)激勵(lì)手段的限制。第四，個(gè)人和組織目標(biāo)不明確；雇員對(duì)自己在組織當(dāng)中的重要性缺乏認(rèn)識(shí)；對(duì)未來的期望不穩(wěn)定；社會(huì)團(tuán)體和工作團(tuán)體當(dāng)中缺乏凝聚力——所有這些都是前面提到過的問題的后果。

簡(jiǎn)述影響績(jī)效管理的因素有哪些。

答案概要：影響績(jī)效管理的因素包括主要包括環(huán)境因素、組織因素和制度因素。其中環(huán)境因素主要包括自然環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境、政治環(huán)境和社會(huì)環(huán)境；組織因素主要包括組織變革和管理觀念；制度因素主要包括工作職務(wù)分析制度、績(jī)效評(píng)估制度、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系和績(jī)效評(píng)估結(jié)果體系。32 試論述我國非營利組織的激勵(lì)機(jī)制.第一，內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是非營利組織的重要激勵(lì)機(jī)制。第二，一些成功的非營利組織建立了健全的激勵(lì)制度，以防范資金濫用、服務(wù)態(tài)度差等問題，并具有一定的自主權(quán)。34 對(duì)公共部門當(dāng)前績(jī)效的正確認(rèn)識(shí)需要注意哪些因素？ 首先，部門管理者對(duì)績(jī)效管理的態(tài)度和自我評(píng)估的素質(zhì)影響到公共部門績(jī)效管理開發(fā)，并影響到該公共部門對(duì)當(dāng)前績(jī)效情況能否形成正確的認(rèn)識(shí)。其次，公共部門的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理開發(fā)起決定性作用；第三，組織內(nèi)的民主氛圍和民主程度會(huì)影響到對(duì)公共部門當(dāng)前績(jī)效情況的了解；同時(shí)，公共部門要形成對(duì)當(dāng)前績(jī)效狀況的正確認(rèn)識(shí)，也需要使用恰當(dāng)?shù)牟僮鞣椒ê图夹g(shù)手段。

公共部門績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有哪些？ 一般認(rèn)為，設(shè)置公共部門績(jī)效評(píng)估的通用標(biāo)準(zhǔn)，必須遵循以下原則：（1）.目的性原則（2）.客觀性原則（3）.公平性原則（4）.“硬”指標(biāo)與“軟”指標(biāo)相結(jié)合的原則 40 什么是政府全面質(zhì)量管理（TQM）及其思想內(nèi)涵 所謂政府全面質(zhì)量管理，就是將企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)點(diǎn)全面質(zhì)量管理的基本觀念、工作原則、運(yùn)籌模式應(yīng)用于這個(gè)機(jī)構(gòu)之中，以顧客滿意為導(dǎo)向，全面提高政府機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。在公共部門中，全面質(zhì)量管理的思想可以歸納為以下幾點(diǎn)：（1）質(zhì)量第一（2）顧客服務(wù)（3）事前預(yù)防（4）普遍受益

“SMART”原則的具體涵義是什么?

“SMART”原則來源于企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，其具體內(nèi)涵是： S代表的是Specific,是指績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，適度細(xì)化，并且隨著情景變化而發(fā)生變化。M代表的是Measurable,是指績(jī)效指標(biāo)或者數(shù)量化的或者是行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。A代表Attainable,是指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的，避免設(shè)立過高或過低飛目標(biāo)。R代表Realistic,是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該與工作高度相關(guān)，是實(shí)實(shí)在在是，是可以證明好觀察得到的，而非假設(shè)的。T代表Time-Bround,是指在績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即要設(shè)定完成這些指標(biāo)的期限，這是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。44 簡(jiǎn)述公共部門績(jī)效評(píng)估存在的技術(shù)困境。

公共部門績(jī)效評(píng)估存在的技術(shù)困境主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）政府提供的許多公共產(chǎn)品具有不可測(cè)量性和不可計(jì)算性一方面，由于政府公共管理屬性的多元化和政府管理目標(biāo)的復(fù)雜化，而且它隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化的變化而不斷地變化，導(dǎo)致了政府目標(biāo)比較的抽象性、籠統(tǒng)和難以量化的。另一方面，政府產(chǎn)出具有壟斷性、非盈利性和不可分割性的特點(diǎn)，這種非商品性決定了其進(jìn)入市場(chǎng)交易體系后很難形成反映生產(chǎn)機(jī)會(huì)成本的貨幣價(jià)格。

（2）政府部門績(jī)效數(shù)據(jù)收集困難政府部門績(jī)效評(píng)估要求有大量客觀、量化的績(jī)效指標(biāo)和數(shù)據(jù)，但實(shí)際上收集足夠的數(shù)據(jù)是十分困難的。首先，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)需要一定的成本，而且這個(gè)成本往往是十分巨大的。其次，項(xiàng)目實(shí)施效果的顯現(xiàn)有一定的滯后性，有些項(xiàng)目需要經(jīng)過十年甚至更長時(shí)間才能見效，因此無法在計(jì)劃或五年規(guī)劃中體現(xiàn)。第三，對(duì)于跨部門工作任務(wù)的績(jī)效結(jié)果數(shù)據(jù)收集困難，因?yàn)楹茈y劃分清楚結(jié)果的產(chǎn)生是基于哪一部門的行為，再加上政府內(nèi)部各部門在職能劃分上的交叉或重疊及由此引起的責(zé)任歸屬不清，使得使政府工作的成效難以通過一套指標(biāo)來加以衡量和判斷。45非正式組織的作用

巴納德把非正式組織的作用歸納為三點(diǎn)：（1）促進(jìn)信息傳遞的功能，可以溝通不便由正式組織的正式渠道溝通的信息和意見。它能縮短人們的心理距離，有助于主管人員了解真實(shí)情況，從而做出合乎實(shí)際的抉擇；（2）能夠影響和激發(fā)成員為整體服務(wù)的愿望，增強(qiáng)組織的凝聚力；（3）正式組織可以借助于非正式組織的互動(dòng)關(guān)系，避免正式組織控制過多過濫，有利于保持個(gè)人的尊嚴(yán)。但如果引導(dǎo)得不好，非正式組織會(huì)對(duì)正式組織產(chǎn)生消極影響，妨礙正式組織功能的發(fā)揮，導(dǎo)致組織的僵化和衰退。

試分析標(biāo)桿管理、質(zhì)量管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系。（1）標(biāo)桿管理是通過相互比較來改善本部門、本組織績(jī)效的管理方式，其目的在于提高組織績(jī)效，追求卓越。標(biāo)桿管理不是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，但為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估提供了一種手段，即

相互比較。（2）全面質(zhì)量管理是將企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)的全面質(zhì)量管理的基本觀念、工作原則、運(yùn)籌模式應(yīng)用于政府機(jī)構(gòu)之中，以顧客滿意為導(dǎo)向，全面提高政府機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。即通過質(zhì)量保證體系來監(jiān)測(cè)公共部門的服務(wù)質(zhì)量和績(jī)效改進(jìn)，以顧客滿意為其重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。（3）績(jī)效管理是一種注重結(jié)果的管理，對(duì)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效進(jìn)行綜合管理，通過績(jī)效測(cè)評(píng)、監(jiān)測(cè)、控制和反饋，使整個(gè)組織處于高激勵(lì)、高服務(wù)質(zhì)量的狀態(tài)。標(biāo)桿管理、質(zhì)量管理與績(jī)效管理之間存在密切關(guān)系。質(zhì)量管理以質(zhì)量測(cè)評(píng)和顧客滿意作為績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效管理本身以提高服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意感為衡量準(zhǔn)則，全面質(zhì)量管理則提供了這套衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過質(zhì)量管理來改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和組織績(jī)效。標(biāo)桿管理則通過組織內(nèi)部之間和組織與組織之間的相互比較，以標(biāo)桿比較的方式持續(xù)提高部門績(jī)效，為管理提供了技術(shù)手段。標(biāo)桿比較指向最佳實(shí)踐，這種最佳時(shí)間既是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，也是組織長期發(fā)展所需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。因此，標(biāo)桿管理、質(zhì)量管理與績(jī)效管理之間機(jī)關(guān)存在極大的差異，但三者卻能結(jié)合起來，三折的目標(biāo)一致。

公共部門績(jī)效評(píng)估存在的困境及解除困境的路徑探析

（一）績(jī)效評(píng)估存在的困境分析 1.政府績(jī)效評(píng)估的技術(shù)困境 2.評(píng)估對(duì)象的“策略性”行為 3.受到官僚主義的抵抗

（二）解除公共部門績(jī)效評(píng)估困境的路徑探析（1）管理者要成為組織績(jī)效的中心（2）高層的支持與承諾（3）制定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效規(guī)劃（4）績(jī)效衡量對(duì)組織要有意義（5）利用績(jī)效規(guī)劃和衡量體系使管理者負(fù)責(zé)任（6）意識(shí)到績(jī)效的重要，并促使組織成員參與績(jī)效改進(jìn)（7）要連續(xù)不斷地發(fā)現(xiàn)問題和績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)

49何為平衡計(jì)分卡(Balanced Scorecard,簡(jiǎn)稱BSC)平衡計(jì)分卡(BSC)是以信息為基礎(chǔ),系統(tǒng)考慮企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素,多維度平衡評(píng)價(jià)的一種新型的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)。同時(shí),它又是一種將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素相結(jié)合,動(dòng)態(tài)實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。它由四個(gè)部分組成:財(cái)務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部營運(yùn)方面及學(xué)習(xí)和成長方面。

公共部門平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)有哪些？

（1）公共部門的平衡計(jì)分卡以維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、實(shí)現(xiàn)社會(huì)公正、提供公共服務(wù)為最高宗旨，其改善績(jī)效的最終目的仍在于公共部門的最高使命。（2）公共部門平衡計(jì)分卡實(shí)施的核心仍然是戰(zhàn)略，圍繞績(jī)效管理和公共部門管理的戰(zhàn)略實(shí)施平衡計(jì)分卡。（3）提升了顧客維度，充分體現(xiàn)了公共部門服務(wù)行政的特點(diǎn)，為公共部門績(jī)效管理效率、服務(wù)理念的推廣奠定了基礎(chǔ)。（4）財(cái)務(wù)維度居于弱勢(shì)，平衡計(jì)分卡顯得不完整。（5）作為使命導(dǎo)向型組織，公共部門績(jī)效評(píng)估的有效進(jìn)行有賴于公務(wù)員的技能、奉獻(xiàn)精神、合作

態(tài)度和服務(wù)觀念。

公共部門績(jī)效評(píng)估的功能

第一，從績(jī)效評(píng)估在績(jī)效管理中的地位和作用角度來看績(jī)效評(píng)估的功能，體現(xiàn)為績(jī)效評(píng)估對(duì)績(jī)效管理具有基礎(chǔ)性作用。（1）績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的中心環(huán)節(jié)，起承上啟下的作用（2）績(jī)效評(píng)估凸顯績(jī)效管理的價(jià)值取向第二，從績(jī)效評(píng)估對(duì)公共部門自身管理及組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度看，績(jī)效評(píng)估具有以下幾種功能。（1）績(jī)效評(píng)估為公共部門管理提供了控制機(jī)制（2）績(jī)效評(píng)估為公共部門管理提供了監(jiān)督機(jī)制（3）績(jī)效評(píng)估為公共部門管理提供了激勵(lì)機(jī)制 53 簡(jiǎn)述績(jī)效管理與人力資源管理的差異。

答案概要：（1）管理對(duì)象不同?？?jī)效管理以績(jī)效（物）為管理對(duì)象，圍繞與績(jī)效有關(guān)的工作事項(xiàng)進(jìn)行管理，對(duì)人的管理是因?yàn)槿说囊蛩赜绊懙娇?jī)效；而人力資源管理以人力（人）為管理對(duì)象，強(qiáng)調(diào)人才的有效使用和開發(fā)創(chuàng)新。（2）管理環(huán)境不同?？?jī)效管理在更廣泛意義上強(qiáng)調(diào)以外部市場(chǎng)需求和顧客滿意作為衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，是一種市場(chǎng)化管理，根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境的變化來管理外部環(huán)境，同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境變化制定組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃；人力資源管理是組織內(nèi)部的管理，根據(jù)組織目標(biāo)制定人力資源引進(jìn)、考核、開發(fā)等工作計(jì)劃，在外部市場(chǎng)環(huán)境變化與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)之間關(guān)系調(diào)整方面負(fù)有直接責(zé)任，它不僅關(guān)系到組織的績(jī)效和服務(wù)，也關(guān)系到組織的生存。（3）戰(zhàn)略地位不同?？?jī)效管理從戰(zhàn)略高度對(duì)人、事、物的全流程進(jìn)行有效管理，是組織戰(zhàn)略管理的一方面?？?jī)效管理作為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分，對(duì)組織從全局考慮組織發(fā)展具有極為重要的意義。人力資源管理是根據(jù)組織目標(biāo)對(duì)人力資源的有效使用進(jìn)行綜合管理，從范圍上講，并沒有績(jī)效管理那么廣泛。名詞解釋：顧客質(zhì)量保證

“顧客質(zhì)量保證”：即創(chuàng)設(shè)顧客服務(wù)的保障和標(biāo)準(zhǔn)以及組織在無法滿足這些標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的申訴體制和救濟(jì)手段，并創(chuàng)設(shè)顧客委員會(huì)、理事會(huì)和服務(wù)協(xié)議來對(duì)滿足這些標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。8 名詞解釋：新公共管理運(yùn)動(dòng)

新公共管理運(yùn)動(dòng)是20世紀(jì)70－80年代西方各國政府面對(duì)財(cái)政困境和社會(huì)對(duì)政府提供服務(wù)需求的擴(kuò)大所實(shí)行的政府改革運(yùn)動(dòng)。包括撒切爾夫人實(shí)行的英國行政改革、美國“創(chuàng)造一個(gè)少花錢多辦事的政府”的行政改革、新西蘭的行政改革、澳大利亞“競(jìng)爭(zhēng)、績(jī)效、透明”的行政改革和韓國的親切服務(wù)運(yùn)動(dòng)等。這場(chǎng)涉及西方大多數(shù)主要發(fā)達(dá)國家的行政改革無一例外地都引入了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向以及提倡服務(wù)質(zhì)量的提高。14名詞解釋：條塊分割

條塊分割指我國在政治經(jīng)濟(jì)等許多領(lǐng)域內(nèi)長期實(shí)行的按

照行政區(qū)域分成塊塊管理與按照中央到地方的不同部門內(nèi)部上下層次系統(tǒng)分成條條管理相結(jié)合的管理體制。19 名詞解釋：個(gè)人績(jī)效

個(gè)人績(jī)效有兩層涵義：一是指?jìng)€(gè)人在工作過程中所產(chǎn)生結(jié)果和產(chǎn)出，即完成了多少任務(wù)，與工作目標(biāo)相掛鉤；二是指“為一套與組織或組織單位的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為，而組織或組織單位則構(gòu)成了個(gè)人的工作環(huán)境”。38 名詞解釋：職能分離

所謂職能分離（uncoupling），就是將決策與規(guī)則角色和服務(wù)提供與服從決策進(jìn)行分離，即掌舵者與劃槳者分離。39 名詞解釋：“政府再造”運(yùn)動(dòng)

所謂“政府再造”運(yùn)動(dòng)就是把私營部門的一些管理方法與經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到政府與其他公共部門，以謀求提高效率與服務(wù)質(zhì)量以及改善公眾對(duì)政府與其他公共部門的信任度。42 名詞解釋：標(biāo)桿管理

所謂標(biāo)桿管理，就是通過相互比較來改善本部門、本組織績(jī)效的管理方式，被普遍認(rèn)為是一種評(píng)估、比較的過程，以改進(jìn)工作程序并取得更高的績(jī)效，即是一個(gè)認(rèn)識(shí)和引進(jìn)最佳實(shí)踐，以提高績(jī)效的過程，其目的在于提高組織績(jī)效，追求卓越。

名詞解釋：績(jī)效框架

績(jī)效框架，亦即績(jī)效合同或者說是績(jī)效協(xié)議?？?jī)效框架是一種職能分離的元工具，將具有明顯不同使命的劃槳職能分屬不同的組織，并用書面協(xié)議規(guī)定這些組織的目標(biāo)、預(yù)期結(jié)果、績(jī)效后果及管理靈活性。因此，績(jī)效框架也被稱為“靈活績(jī)效框架”。16 什么是公共部門績(jī)效評(píng)估

對(duì)廣義的政府組織、非營利組織以及公共企業(yè)等特定的社會(huì)組織在履行公共責(zé)任過程中，在講求內(nèi)部管理與外部效應(yīng)、數(shù)量與質(zhì)量、時(shí)間與效益、經(jīng)濟(jì)因素與倫理政治因素的基礎(chǔ)上，獲得的公共產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)審。15 公共部門績(jī)效管理的概念

公共部門績(jī)效管理就是在全球化發(fā)展和政府財(cái)政壓力增加的情況下，公共部門主動(dòng)吸納企業(yè)績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)和做法，引入了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向、提高公共服務(wù)質(zhì)量等新思路和新方法。18 績(jī)效衡量的概念

績(jī)效衡量是指為了進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，管理者必須設(shè)計(jì)一套足以衡量組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)系統(tǒng)，作為衡量組織績(jī)效的標(biāo)尺以供比較，即我們經(jīng)常所講的“績(jī)效指標(biāo)體系”。36 績(jī)效評(píng)估的概念

績(jī)效評(píng)估是一個(gè)組織試圖達(dá)到某種目標(biāo)，如何達(dá)成以及是否達(dá)成目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。37 非政府組織（NGO）的概念

NGO是一種非營利性實(shí)體，其成員為一個(gè)或多個(gè)國家的公民或公民協(xié)會(huì)，他們的行為由成員的集體意志所決定，以滿足一個(gè)或多個(gè)與該NGO合作的團(tuán)體成員之需。

四、論述題磐安縣尖山鎮(zhèn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的實(shí)踐對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)效能建設(shè)有何啟示？

磐安縣尖山鎮(zhèn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的實(shí)踐對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)效能建設(shè)有以下啟示：

第一，應(yīng)理順條塊分割的鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理體制，轉(zhuǎn)變政府職能 第二，應(yīng)抓重點(diǎn)領(lǐng)域，以點(diǎn)帶面提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)的整體效能 第三，應(yīng)加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部整體素質(zhì) 第四，應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)，著力于形成長效管理機(jī)制 第五，應(yīng)深化政務(wù)公開，推行“陽光政府” 第六，應(yīng)完善效能監(jiān)督方式，增強(qiáng)監(jiān)督合力 第七，應(yīng)突出群眾主體地位，深化政府績(jī)效評(píng)估 2 在公共部門績(jī)效考核中，360度績(jī)效評(píng)估方法存在哪些局限性？

360度績(jī)效評(píng)估方法在公共部門績(jī)效評(píng)估中有以下兩點(diǎn)局限性：

第一，長期形成的公務(wù)員文化使得即使在匿名評(píng)估中，公務(wù)員也不會(huì)表露自己的真實(shí)想法。公共部門的權(quán)力體制、官僚集團(tuán)和部門利益等特殊因素，也會(huì)制約360度績(jī)效評(píng)估發(fā)揮正常作用。

第二，360度績(jī)效評(píng)估要求組織中的人員具有知識(shí)型的特征，及具有較強(qiáng)的責(zé)任心和使命感，能夠積極地參與到公司的管理中去，從而實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和獲得較高的成就感。公務(wù)員顯然并不具有這樣的特征。3 當(dāng)前我國非營利組織的發(fā)展存在哪些方面的問題？ 我國非營利組織發(fā)展中的問題組要表現(xiàn)在以下方面： 第一，“非營利而營利”的尷尬。由于非營利組織可以收取一定數(shù)額的服務(wù)費(fèi)，且標(biāo)準(zhǔn)自定，導(dǎo)致一些非營利組織實(shí)際上在進(jìn)行營利活動(dòng)。

第二，“制度工具”困擾。許多非營利組織承擔(dān)著原本由政府部門履行的公共服務(wù)職能，一味依附政府、以滿足政府和黨的需要為目的，失去了使用公共資金承擔(dān)公共職能、服務(wù)社會(huì)的優(yōu)勢(shì)。

第三，資金問題。目前我國非營利組織資金有限，難以有效開展工作。

第四，公益事業(yè)公益性的缺失。我國公益性組織中很多并非是為真正的弱勢(shì)群體服務(wù)的，而是為中間群體和優(yōu)勢(shì)群體服務(wù)的。

第五，制度規(guī)范不健全。我國非營利組織還沒有建立有效地制度規(guī)范。

第四篇：營銷組織的績(jī)效管理

營銷組織的績(jī)效管理(2008-11-27 14:05發(fā)表)

標(biāo)簽：

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須從“績(jī)效考核”轉(zhuǎn)向“績(jī)效管理”，通過管理者的努力，釋放員工的能量，為企業(yè)發(fā)展和整體業(yè)績(jī)作貢獻(xiàn)，必須在上司管理者與下屬員工之間，建立一種長期的對(duì)等合作關(guān)系，圍繞著提高整體績(jī)效展開循環(huán)管理。

“績(jī)效管理循環(huán)”包括四個(gè)環(huán)節(jié)：明確工作任務(wù)、糾正工作偏差、評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值、兌現(xiàn)個(gè)人利益。整個(gè)績(jī)效管理過程需要記錄在案，尤其是上司“傳、幫、帶”的內(nèi)容必須記錄，作為人力資源管理的決策依據(jù)。

明確工作任務(wù)

每個(gè)管理者上司要在“目標(biāo)管理”的基礎(chǔ)上，依據(jù)績(jī)效指標(biāo)（KPI）指導(dǎo)和幫助下屬明確的工作任務(wù)，明確學(xué)習(xí)計(jì)劃和成長方向。這個(gè)環(huán)節(jié)大約需要持續(xù)一個(gè)月的時(shí)間。

第一，明確工作任務(wù)。對(duì)每個(gè)下屬員工來說，企業(yè)在“目標(biāo)管理”中確定的各環(huán)節(jié)“績(jī)效目標(biāo)”（個(gè)人級(jí)KPI）只是一個(gè)抽象的概念。管理者上司必須指導(dǎo)下屬員工，把“績(jī)效目標(biāo)”轉(zhuǎn)化為“工作任務(wù)”，并促進(jìn)下屬形成見解、思路、對(duì)策和計(jì)劃。

在這過程中，上司的責(zé)任就是促進(jìn)下屬思考，而不是越俎代庖、代人受過。管理者不能圖省事，更不能當(dāng)甩手掌柜，要學(xué)會(huì)傾聽，聽取下屬的心聲，反復(fù)推敲和審視下屬的見解和思路，找出其中的破綻和不足，憑借自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，在認(rèn)可下屬合理意愿的前提下，持續(xù)對(duì)下屬提出質(zhì)疑，促進(jìn)下屬深入調(diào)研和思考，直至下屬清楚承擔(dān)的是什么任務(wù)、涉及到哪些方面、有何內(nèi)在聯(lián)系、成敗的關(guān)鍵是什么。借用王永慶的話，管理不是什么玄學(xué)，而是一項(xiàng)麻煩的工作，只有今天不怕麻煩，才能避免明天可怕的麻煩。任正非的話是“思想上的艱苦奮斗”。否則，人才隊(duì)伍培育和企業(yè)持續(xù)發(fā)展，只能是一句空話。

在這過程中，上司的責(zé)任就是圍繞著布置任務(wù)、傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，使下屬把握企業(yè)的意圖和上司的要求，從而，更好地理解任務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)涵，制定出切實(shí)可行的計(jì)劃方案。世上沒人天生就會(huì)做事情，人與動(dòng)物的區(qū)別在于“可塑性”。按照日本公司的經(jīng)驗(yàn)，上司在布置任務(wù)時(shí)，要求下屬復(fù)述“執(zhí)行任務(wù)的思路”，并有針對(duì)性地提供經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。如果遇到的是一個(gè)新手或一項(xiàng)全新的任務(wù)，更是不厭其煩，要求下屬復(fù)述5次，直至產(chǎn)生“質(zhì)感”，確?！耙淮巫龅轿弧保_保整體協(xié)同的有效性。

第二，明確成長方向。盡管人們都說“員工是企業(yè)的財(cái)富”，但是，很少有企業(yè)關(guān)注“人才隊(duì)伍”的培養(yǎng)和把員工的“工作、學(xué)習(xí)、成長和業(yè)績(jī)”聯(lián)系起來。相反，企業(yè)往往省略了員工的“學(xué)習(xí)和成長”的環(huán)節(jié)，驅(qū)使員工在“工作”和“業(yè)績(jī)”中循環(huán)往復(fù)、疲于奔命。

管理者應(yīng)該從“督促下屬工作”轉(zhuǎn)向“幫助下屬成長”，從“關(guān)注下屬業(yè)績(jī)”轉(zhuǎn)向“激勵(lì)下屬學(xué)習(xí)”，鼓勵(lì)和幫助下屬員工制定學(xué)習(xí)和訓(xùn)練計(jì)劃乃至職業(yè)規(guī)劃。日本公司設(shè)立專門的基金或?qū)ｍ?xiàng)開支，支持員工的“自我開發(fā)計(jì)劃”，并通過工作過程的歷練，獲得持續(xù)成長和成功的感覺，維持學(xué)習(xí)和工作的熱情。

在這個(gè)過程中，上司的責(zé)任就是指明下屬的長處、優(yōu)勢(shì)以及應(yīng)有的表現(xiàn)，幫助下屬認(rèn)識(shí)自己，把握學(xué)習(xí)和成長的方向。并使下屬明白，學(xué)習(xí)不是為了彌補(bǔ)不足、改善短處，而是為了張揚(yáng)自然的人格力量，并把這種力量轉(zhuǎn)移到工作中去。學(xué)習(xí)可以消除障礙、縮短時(shí)間，使人在自己的長處上迅速成長并獲得自信，成為對(duì)組織有用的專門人才。按照德魯克的說法，“造就人”是上帝的事情，管理者的任務(wù)是“物盡其用、人盡其才”。

在這個(gè)過程中，上司的責(zé)任就是指明下屬的工作任務(wù)、責(zé)任或結(jié)果要求，使下屬明確學(xué)以致用、提高工作能力、增長專業(yè)知識(shí)，使下屬的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練計(jì)劃有的放矢、立竿見影，有助于識(shí)別環(huán)境和機(jī)會(huì)、把握競(jìng)爭(zhēng)和需求、懂得人性和交往、強(qiáng)化交流和合作、降低成本和費(fèi)用、提高速度和質(zhì)量。現(xiàn)時(shí)，每個(gè)工作者的動(dòng)機(jī)和行為本質(zhì)上是“自我引導(dǎo)”的，這種內(nèi)生的自我引導(dǎo)力量，源自工作的挑戰(zhàn)性，源自個(gè)人成長和成功的沖動(dòng)。按照赫茨博格的說法，除了工作，我們找不到任何手段，可以持續(xù)調(diào)動(dòng)工作者的積極性。

糾正工作偏差

這個(gè)環(huán)節(jié)貫穿于整個(gè)工作，由上司持續(xù)跟蹤下屬的工作過程和任務(wù)完成情況，不間斷地進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)偏差、尋找原因、采取措施、及時(shí)糾偏，確保整體協(xié)同的有效性，確保每個(gè)員工如期完成任務(wù)。第一，檢查落實(shí)情況。諸多企業(yè)或老板，把經(jīng)營上的成功誤解為組織的成功，把經(jīng)營一種關(guān)系或資源的能力誤解為管理能力，不知“組織與管理”為何物，以為企業(yè)就是“大賣場(chǎng)”，以為員工就是交易伙伴，企業(yè)和員工的關(guān)系就是“交易關(guān)系”,以為只要明確“績(jī)效指標(biāo)和利益分配”，內(nèi)部交易就算成立，剩下的事情就是等待結(jié)果。依據(jù)考核結(jié)果論功行賞或獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰，結(jié)果使“績(jī)效考核”成為最不受歡迎、最無效的管理工具。

企業(yè)必須把“績(jī)效指標(biāo)”作為檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，而不是內(nèi)部的買賣合同條款，必須把“績(jī)效考核”作為管理者的一項(xiàng)責(zé)任，而不是驅(qū)使下屬工作的手段，更不是賞罰予奪的權(quán)力。每個(gè)管理者必須承擔(dān)起這項(xiàng)監(jiān)督檢查的責(zé)任，站在全局立場(chǎng)上，充分認(rèn)識(shí)績(jī)效指標(biāo)體系的含義，把握指標(biāo)背后的整體協(xié)同關(guān)系；依據(jù)績(jī)效指標(biāo)以及制度規(guī)定的檢查事項(xiàng)和檢查方式，不折不扣地檢查下屬的工作狀態(tài)和實(shí)際結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差。企業(yè)必須明確上司和下屬之間的連帶責(zé)任關(guān)系，促進(jìn)管理者承擔(dān)監(jiān)督檢查的責(zé)任。如果一項(xiàng)工作沒做到位，或一件事情發(fā)生差錯(cuò)，則是下屬的責(zé)任；如果不能發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，或影響職務(wù)之間或部門之間的協(xié)同，或?qū)е孪聦倏?jī)效目標(biāo)不能按時(shí)完成，則是上司的責(zé)任。換言之，管理者的責(zé)任和存在價(jià)值，就是維系整體協(xié)同的有效性，就是幫助下屬彌補(bǔ)過失、完成任務(wù)、達(dá)到預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)。海爾和華為公司的做法如出一轍。下屬?zèng)]有完成績(jī)效目標(biāo)，追究上司的責(zé)任；造成系統(tǒng)失效，罷免上司的職務(wù)，通常是一免到底。韋爾奇的做法是：完不成績(jī)效目標(biāo)扣除經(jīng)理人或主管的獎(jiǎng)金。管理者必須非常勤政，必須不斷地檢查、落實(shí)，再檢查、再落實(shí)，直至實(shí)現(xiàn)最終的績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)必須責(zé)成管理者如實(shí)記錄過失事件和意外事件，以及糾偏方案、計(jì)劃和過程；并建立嚴(yán)格的監(jiān)察和經(jīng)營審計(jì)制度，對(duì)管理者加強(qiáng)監(jiān)督和審查。只有這樣，才能打通管理職能的“任督二脈”，才能避免管理階層的平庸和不作為。

企業(yè)應(yīng)該把“績(jī)效考核”和“貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)”兩者分開來，以便縮短考核周期，或增加考核的頻度。海爾和蒙牛公司對(duì)基層員工的考核是一天一個(gè)周期，所謂“日結(jié)日清，日清日高”。思科對(duì)一線營銷業(yè)務(wù)人員的考核間隔時(shí)間是一周，他們認(rèn)為業(yè)務(wù)人員的考核或檢查間隔時(shí)間超過一周，一旦發(fā)生偏差，損失就難以彌補(bǔ)和挽回。每個(gè)管理者可以依據(jù)實(shí)際情況和客觀需要，按照實(shí)現(xiàn)最終績(jī)效目標(biāo)的要求，設(shè)定每次考核的重點(diǎn)和細(xì)項(xiàng)。諸多企業(yè)把“績(jī)效考核”與“貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)”混為一談，致使績(jī)效考核指標(biāo)，無法集中于可量化的“系統(tǒng)控制事項(xiàng)”上，無法借助于技術(shù)手段排除主觀判斷因素的干擾，對(duì)關(guān)鍵事項(xiàng)或工作結(jié)果，進(jìn)行高頻度的檢驗(yàn)，所謂“不可量化就不可考核”。思科公司對(duì)業(yè)務(wù)人員的“績(jī)效考核指標(biāo)”只有一項(xiàng)，即“費(fèi)用”和“收入”之比。應(yīng)該指出，用于檢驗(yàn)系統(tǒng)受控狀態(tài)的“表層特征量”，無法可靠地判斷一個(gè)人的價(jià)值和貢獻(xiàn)。一個(gè)人的實(shí)際價(jià)值或綜合貢獻(xiàn)，往往需要上司和下屬在對(duì)等合作的基礎(chǔ)上，依據(jù)“個(gè)人成長的要求”和“企業(yè)發(fā)展的理由”，作出中肯的分析和判斷。

第二，尋找偏差原因?！捌睢笔侵笇?shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的差距。企業(yè)管理當(dāng)局必須在兩個(gè)層面上進(jìn)行糾偏：一是在日常工作層面上，按照既定的績(jī)效目標(biāo)，充分發(fā)揮上司和下屬的聰明才智和潛能，找出原因，創(chuàng)造條件，消除障礙，保持組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)的均衡，強(qiáng)化組織的協(xié)同效能，減免資源的浪費(fèi)和損失；二是在整體協(xié)同層面上，通常是在要職要員的“中期述職”之后，針對(duì)系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)性問題或流程中的結(jié)構(gòu)性障礙，以及針對(duì)變化了的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，作出系統(tǒng)的評(píng)估和調(diào)整，或者調(diào)整資源配置方式，或者調(diào)整總體績(jī)效目標(biāo)，保持協(xié)同體系和外部環(huán)境之間的均衡。

一般而言，偏差產(chǎn)生的原因并不單純，在客觀的“技術(shù)”、“經(jīng)濟(jì)”因素之中，又夾雜著主觀或非理性的“社會(huì)”、“心理”因素，難以確認(rèn)，難以求證；而且，偏差的產(chǎn)生或多或少與上司的管理不當(dāng)或疏忽有關(guān)，諸如工作任務(wù)分配不當(dāng)，職務(wù)分工不清，用人不當(dāng)，指導(dǎo)和幫助不到位等。因此，管理者上司應(yīng)該從檢查自己的行為入手，去尋找偏差產(chǎn)生的原因，使上司與下屬結(jié)成連帶責(zé)任關(guān)系，排除情緒上的對(duì)立、觀念上的沖突和動(dòng)機(jī)上的矛盾，迅速達(dá)成共識(shí)，把握偏差產(chǎn)生的真實(shí)原因。

偏差產(chǎn)生的原因錯(cuò)綜復(fù)雜，往往互為因果，相互糾纏，管理者必須溯本求源。在更大的空間范圍內(nèi)，尋找更為本質(zhì)的原因，并著眼于“根本原因”或“深層次原因”。在更長的時(shí)間跨度內(nèi)，謀求系統(tǒng)解決偏差的方案，避免淺嘗輒止，就事論事。

第三，及時(shí)糾正偏差。企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜多變的運(yùn)營系統(tǒng)，來不得半點(diǎn)的馬虎。一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)員工做不到位，會(huì)威脅到整體成效乃至企業(yè)命脈。所謂“做成一件事情需要一萬個(gè)條件，做砸一件事情只需要一個(gè)條件”。一旦發(fā)生偏差，管理者上司就需要組織力量，針對(duì)偏差產(chǎn)生的原因予以糾正，制定對(duì)策和措施，調(diào)動(dòng)資源和人力，協(xié)調(diào)關(guān)系和行為。

在這個(gè)過程中，上司的主要職責(zé)是：與下屬進(jìn)行深層次溝通，持續(xù)提供知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和方法，提供專業(yè)或?qū)＜壹?jí)的幫助或支持，啟發(fā)和督促下屬積極思考。上司不能操之過急，不能輕率地給出自己的答案、思路或?qū)Σ撸仁瓜聦僖揽孔约旱牧α客瓿伤伎?。正虹科技老板的觀念是：管理者不能像諸葛亮那樣不斷地面授機(jī)宜，讓人依計(jì)行事，導(dǎo)致企業(yè)后繼無人。華為的經(jīng)驗(yàn)是：每個(gè)人必須獨(dú)當(dāng)一面，無依賴地去面對(duì)各自的責(zé)任事項(xiàng)或市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。

糾偏是一種能力，建立在預(yù)見和預(yù)控的基礎(chǔ)上。管理者必須在日常管理工作中，不間斷地深入調(diào)查和研究，研究“相關(guān)事、相關(guān)人、相關(guān)關(guān)系”；事先把握復(fù)雜多變的格局，把握決定成敗的關(guān)鍵細(xì)節(jié),并知道什么是正常的工作狀態(tài)，明白下屬員工現(xiàn)在的工作行為和工作狀態(tài)意味著什么,盡可能地成為行家里手，明察秋毫，防患于未然。一旦發(fā)生偏差，不至于出乎意料、驚慌失措。

預(yù)見和預(yù)控也是一種能力，建立在企業(yè)積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，建立在“經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)庫”和“專家知識(shí)庫”的基礎(chǔ)上。深圳天音公司要求全體員工每天總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，并設(shè)專門工作團(tuán)隊(duì)每天進(jìn)行匯總和提煉，反饋給各個(gè)工作平臺(tái)分享。同時(shí)，鼓勵(lì)各級(jí)管理者、專業(yè)人士和專門人才成為專家，開發(fā)經(jīng)驗(yàn)?zāi)１竞徒贪福С趾蛶椭w員工獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任。在此基礎(chǔ)上，逐漸下放責(zé)任和權(quán)力，將那些難以設(shè)立控制標(biāo)準(zhǔn)、難以分析和檢驗(yàn)的事項(xiàng)交與下屬或當(dāng)事人自行決策和自我控制。按照德魯克的說法，每個(gè)管理者應(yīng)該成為下屬員工的同事或平起平坐的伙伴。促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，促進(jìn)上司和下屬結(jié)成對(duì)等合作的伙伴關(guān)系。

評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值

這個(gè)環(huán)節(jié)包括“年中綜合評(píng)價(jià)”、“中期述職報(bào)告”和“年終綜合評(píng)價(jià)”?！霸u(píng)價(jià)”不同于“考核”：考核是檢驗(yàn)“人的工作”是否到達(dá)“預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)”，考核工作“對(duì)事不對(duì)人”，并不深究人的功過是非以及主觀動(dòng)機(jī)和內(nèi)在原因；評(píng)價(jià)是分析和判斷“工作者”或“工作中的人”是否發(fā)揮出應(yīng)有的作用,目的是要促進(jìn)每個(gè)人更好地在職務(wù)工作上作出貢獻(xiàn)，使職務(wù)工作應(yīng)有的價(jià)值發(fā)揮出來。

第一，年中綜合評(píng)價(jià)，大約需要一周時(shí)間。管理者需要從5～10位相關(guān)人員那里采集信息或反饋意見；必要時(shí)，可以組織小范圍的研討，弄清楚事實(shí)真相，對(duì)下屬作出客觀公正的評(píng)價(jià)。圍繞著三方面進(jìn)行：首先，對(duì)下屬是否完成了目標(biāo)任務(wù)作出評(píng)價(jià)；其次，對(duì)下屬的成長目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)，明確下屬在“提高技能、增長知識(shí)和改進(jìn)行為”上是否取得了進(jìn)步；最后，對(duì)下屬的貢獻(xiàn)和價(jià)值作出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)要點(diǎn)可以依據(jù)企業(yè)客觀需要而定。朗訊公司的評(píng)價(jià)要點(diǎn)是“高績(jī)效行為”的特征，諸如“全球發(fā)展意識(shí)，關(guān)注結(jié)果，關(guān)注顧客和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，關(guān)注速度、開放度和包容性，維護(hù)或領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)”。

管理者需要按照“綜合評(píng)價(jià)表”，把三方面的評(píng)價(jià)結(jié)果綜合起來，采用“聚類”的方法，最終給出一個(gè)“評(píng)價(jià)檔次”。上司的評(píng)價(jià)基于主觀判斷，評(píng)價(jià)結(jié)果必然是仁者見仁，智者見智，不可能量化、精準(zhǔn)或科學(xué)。海爾公司分為三個(gè)檔次，即“優(yōu)秀、合格和不合格”。華為公司分為5個(gè)檔次，即“卓越、優(yōu)秀、良好、合格和不合格”或“S、A、B、C、D”。這樣做，模糊一些，反倒客觀、公正，容易被接受和認(rèn)可。評(píng)價(jià)檔次和評(píng)價(jià)意見，包括理由和依據(jù)，必須如實(shí)反饋給下屬本人。下屬有權(quán)提出申訴，由更高一級(jí)的上司作出裁決、調(diào)整或維持評(píng)價(jià)結(jié)果。最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，要盡可能獲得下屬的認(rèn)可，激勵(lì)下屬努力工作，保持學(xué)習(xí)和成長的熱情。管理者上司以及高一級(jí)上司是“合法的評(píng)價(jià)者”，其他人員無權(quán)作出評(píng)價(jià)。這種合法性的基礎(chǔ)是：上司與下屬的“連帶責(zé)任”關(guān)系。不能把下屬、同僚、經(jīng)銷商、客戶和其他相關(guān)人員的反饋意見當(dāng)做對(duì)“被評(píng)價(jià)者”的一種評(píng)價(jià)。比如，韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)下的GE公司人力資源管理部門，每年要對(duì)5％～8％的要職要員進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查他們是如何取得績(jī)效的，包括工作思路、計(jì)劃方案、策略舉措、行為方式、實(shí)際成效和關(guān)鍵事項(xiàng)。在這過程中，人力資源管理部門不是“評(píng)價(jià)者”，不能對(duì)事實(shí)和數(shù)據(jù)添加任何主觀判斷、意見或評(píng)論，一切讓事實(shí)說話；所收集資料必須經(jīng)過當(dāng)事人確認(rèn)和簽字，才能提交給企業(yè)管理當(dāng)局；由高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)要職要員進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第二，中期述職報(bào)告，大約需要半個(gè)月的時(shí)間。要職要員必須在個(gè)人“年中綜合評(píng)價(jià)”的基礎(chǔ)上，向企業(yè)管理當(dāng)局提出“中期述職報(bào)告”，全面檢討上半的經(jīng)營管理的過程和成效。每個(gè)要職要員在“中期述職報(bào)告”中，必須陳述清楚目標(biāo)任務(wù)和績(jī)效指標(biāo)的完成情況，總結(jié)三點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)和三點(diǎn)教訓(xùn)，并系統(tǒng)說明經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)背后的深層次原因；然后，面對(duì)已經(jīng)變化的內(nèi)外部情況，進(jìn)行深入地分析和判斷，提出自己的思路和見解；最后，提出對(duì)應(yīng)的策略和舉措，包括有關(guān)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、內(nèi)部協(xié)同、組織建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)和目標(biāo)任務(wù)方面的策略和舉措。微軟公司會(huì)組成專家班子，聽取要職要員的中期述職報(bào)告，并通過質(zhì)疑和提問，幫助當(dāng)事人完成系統(tǒng)思考和創(chuàng)意，制定有效的策略和舉措。微軟中期述職制度非常嚴(yán)格，“允許沒干好，不允許說不清”。沒有人敢忘乎所以，必須有問必答，并令專家滿意。否則，就過不了關(guān)，得不到合格的評(píng)價(jià)。有人把中期述職稱做“過堂”，把專家班子的質(zhì)疑稱做“鐵篦子”。為了防止中期述職報(bào)告“走過場(chǎng)”或流于形式，企業(yè)管理當(dāng)局必須把述職報(bào)告作為要職要員“年中綜合評(píng)價(jià)”的一項(xiàng)主要內(nèi)容，由專家班子給出評(píng)價(jià)結(jié)果，并對(duì)綜合評(píng)價(jià)的檔次作出修正。

企業(yè)管理當(dāng)局在“目標(biāo)管理”范疇內(nèi)，責(zé)成財(cái)務(wù)、審計(jì)、運(yùn)營管理和人力資源管理等部門，提供相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料和事實(shí)，支持中期述職。進(jìn)而成立專門的小組，依據(jù)要職要員的中期述職報(bào)告，對(duì)目標(biāo)（公司級(jí)KPI）和績(jī)效指標(biāo)體系（部門級(jí)KPI）進(jìn)行評(píng)估，提交企業(yè)管理當(dāng)局審議決策。必要時(shí)可依據(jù)企業(yè)內(nèi)外情況的變化，審時(shí)度勢(shì)，對(duì)“整體目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程和績(jī)效指標(biāo)”作出修正；同時(shí)，在“利益管理”范疇內(nèi)，對(duì)“整體利益水平和利益分配關(guān)系”作出調(diào)整。

第三，年終綜合評(píng)價(jià)，大約需要一個(gè)月的時(shí)間?！澳杲K”和“年中”兩次綜合評(píng)價(jià)的方法是一樣的，兩次評(píng)價(jià)的檔次要合并為一個(gè)“評(píng)價(jià)檔次”，用于個(gè)人獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)和等級(jí)工資的調(diào)整。在年終綜合評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，開始下一個(gè)的目標(biāo)任務(wù)和績(jī)效指標(biāo)（KPI），以及學(xué)習(xí)和成長方向的確定，開始下一輪的績(jī)效管理循環(huán)。應(yīng)該指出，績(jī)效管理及其考核評(píng)價(jià)的主要目的是“用人所長”，不能像醫(yī)生那樣專找毛病，尋找下屬的短處、不足、缺點(diǎn)、缺陷、劣勢(shì)。每個(gè)人都有短處，往往與生俱來，有效的管理可以予以彌補(bǔ)，使人的短處不發(fā)揮作用。當(dāng)然，任何組織都不能容忍不良品行，企業(yè)管理當(dāng)局必須另設(shè)制度性規(guī)范，包括審計(jì)和監(jiān)察制度，來支持每個(gè)管理者有效地阻止下屬的不良行徑，處置品性惡劣和屢教不改的人。

兌現(xiàn)個(gè)人利益

這個(gè)環(huán)節(jié)主要包括“兌現(xiàn)獎(jiǎng)金”和“調(diào)整工資”，大約需要半個(gè)月的時(shí)間。這個(gè)環(huán)節(jié)的工作大部分屬于“利益管理”的范疇，由管理當(dāng)局及其人力資源管理部門依據(jù)既定的管理制度作出安排或決策。上司和下屬之間要圍繞著“制度誠信”進(jìn)行充分溝通，提高制度的透明度和制度上的預(yù)見性，減免不必要的沖突。

第一，兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。依據(jù)制度規(guī)定，獎(jiǎng)金來源于利潤。企業(yè)沒有利潤，原則上沒有可分配的獎(jiǎng)金。在這種情況下，管理當(dāng)局只能透支一部分資金，設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些優(yōu)秀的“普通員工”。同時(shí)，補(bǔ)助一些“過節(jié)費(fèi)”給“其他普通員工”回家過年。

企業(yè)有利潤或達(dá)到了預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)，按照制度規(guī)定，普通員工的獎(jiǎng)金總額為1/3利潤，并根據(jù)預(yù)期利潤總額的多少，確定人均獎(jiǎng)金為1～3個(gè)月的職務(wù)等級(jí)工資。如果利潤總額偏低，管理當(dāng)局就必須透支，充實(shí)普通員工的“獎(jiǎng)金池”，確保人均獎(jiǎng)金不低于1個(gè)月的職務(wù)等級(jí)工資。如果利潤總額高于預(yù)期，人均獎(jiǎng)金不應(yīng)該超過3個(gè)月，結(jié)余部分充實(shí)獎(jiǎng)金池，以豐補(bǔ)歉。普通員工之間的獎(jiǎng)金分配，可以依據(jù)評(píng)價(jià)的檔次作出微調(diào)，優(yōu)秀者高些，不合格者取消獎(jiǎng)金分配。微調(diào)的幅度、原則和方法，可以視具體情況事先確定。

企業(yè)有利潤，經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金總額也應(yīng)該為1/3利潤。一般經(jīng)營團(tuán)隊(duì)成員都以“貢獻(xiàn)年薪”計(jì)酬，年薪由“工資”和“獎(jiǎng)金”兩部分構(gòu)成?！肮べY”按月支取，“獎(jiǎng)金”依據(jù)利潤總額提取，充實(shí)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)“獎(jiǎng)金池”后二次分配。各經(jīng)營團(tuán)隊(duì)成員之間的二次分配，依據(jù)職務(wù)等級(jí)工資的“薪等”確定。工資薪等高者，獎(jiǎng)金分配比例就高；薪等低者，獎(jiǎng)金比例就低。“薪等”對(duì)應(yīng)的“獎(jiǎng)金比例”沒有定規(guī)或原理，需要事先商定。另外，企業(yè)利潤總額的高低，與經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的整體或個(gè)人表現(xiàn)直接相關(guān)。

第二，調(diào)整工資。企業(yè)或管理者上司不能直接依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，調(diào)整下屬員工的職務(wù)等級(jí)工資。從理論上說，“工資等級(jí)”必須依據(jù)兩個(gè)緯度確定：一個(gè)是“資格等級(jí)”，表達(dá)的是“人的價(jià)值”，另一個(gè)是“職務(wù)等級(jí)”，表達(dá)的是“事的價(jià)值”或“職務(wù)工作的價(jià)值”。企業(yè)管理當(dāng)局必須依據(jù)“人事結(jié)合”的狀態(tài)，一年一度確定或調(diào)整一個(gè)人的等級(jí)工資。具體方法可以依據(jù)“資格等級(jí)”和“職務(wù)等級(jí)”兩個(gè)緯度，設(shè)定工資等級(jí)表的“薪等”和“薪級(jí)”區(qū)間或數(shù)值。人力資源管理部門可以依據(jù)調(diào)整后的資格等級(jí)和職務(wù)等級(jí)，直接確定每個(gè)員工的“職務(wù)工資等級(jí)”。

任職資格等級(jí)的確定，主要依據(jù)職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的表現(xiàn)。在制度上可以依據(jù)“年終綜合評(píng)價(jià)”的結(jié)果決定。美國一家銀行的資格等級(jí)的認(rèn)定，依據(jù)的是“能力”和“績(jī)效”兩個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。具體而言，依據(jù)3個(gè)檔次的能力評(píng)價(jià)結(jié)果“較強(qiáng)”、“中等”、“較弱”和3個(gè)檔次的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”，組合成“9個(gè)象限的資格等級(jí)”。管理者上司可以據(jù)此作出初評(píng)，在年終綜合評(píng)價(jià)之后，向管理當(dāng)局及人力資源管理部門提出建議，統(tǒng)一認(rèn)定全體員工的任職資格等級(jí)。如果一個(gè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”，能力評(píng)價(jià)為“較強(qiáng)”，則他的資格等級(jí)正處在第1象限，表明他具有晉升到“更高一等”的職務(wù)的潛能，比如從部門經(jīng)理晉升到分行行長。如果績(jī)效評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”，能力評(píng)價(jià)為“中等”，則處在第2象限，表明該員工具有擔(dān)當(dāng)“更高一級(jí)”職務(wù)的潛能，比如從一級(jí)科員晉升到二級(jí)科員，或從助理晉升到經(jīng)理，從培訓(xùn)經(jīng)理晉升到人事經(jīng)理。

職務(wù)等級(jí)以及職務(wù)類別的確定，主要依據(jù)一個(gè)人的任職資格，所謂“知人善任，量才錄用”。具體到某個(gè)人的職務(wù)調(diào)整，諸如晉升、調(diào)遷、輪換、派遣、降格、辭退或開除，需要經(jīng)過管理當(dāng)局的“人事決策”。企業(yè)人事決策，往往需要考慮更多的因素和條件，需要權(quán)衡利弊得失，諸如職務(wù)擔(dān)當(dāng)者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度、未來職務(wù)可能會(huì)遇到的挑戰(zhàn)和不確定風(fēng)險(xiǎn)、組織流程改進(jìn)和績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)、職務(wù)的再設(shè)計(jì)和人力資源的重新配置方案等。人力資源管理的理想狀態(tài)就是：使每個(gè)人都能擔(dān)當(dāng)合適的職務(wù)，使每個(gè)職務(wù)都有合適的人擔(dān)當(dāng)，實(shí)現(xiàn)“人與事”的完美結(jié)合。

第五篇：公共績(jī)效評(píng)估

填空題 B主要領(lǐng)導(dǎo)重視和政府政策支持是評(píng)估

1、績(jī)效可分為個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效和社的動(dòng)力。

會(huì)績(jī)效。C從分的信息材料與信息處理能力是評(píng)

2、公共部門績(jī)效評(píng)估體系的建構(gòu)是績(jī)效估的保障。

評(píng)估的首要環(huán)節(jié)。D有力的文化宣傳能夠帶來良好的評(píng)估

3、公共部門績(jī)效評(píng)估信息化狹義的理解氛圍

11公共部門績(jī)效評(píng)估組織實(shí)施的環(huán)境建

4、績(jī)效評(píng)估的組織實(shí)施是指公共部門組設(shè)中相關(guān)的制度建設(shè)是評(píng)估的基礎(chǔ)，它

織實(shí)施績(jī)效評(píng)估的實(shí)施程序，以及評(píng)估實(shí)包括以下幾個(gè)方面(ABD)

施中的制度和組織建設(shè)，其中制度和組織A加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的制度化建設(shè)

建設(shè)是績(jī)效評(píng)估實(shí)施的基礎(chǔ)和保證。B建立有效的評(píng)估申述制度

5C 確定相應(yīng)的制度

法的改變，D建立合理的評(píng)估獎(jiǎng)懲制度

在發(fā)生的不良心理反應(yīng)進(jìn)行調(diào)節(jié)和控制。12公共部門績(jī)效評(píng)估中的文獻(xiàn)調(diào)查法的6、首因效應(yīng)是指第一印象比較鮮明、深特點(diǎn)有(ABC)

A歷史性

改變的心理效應(yīng)。B間接性

7、近因效應(yīng)是指由近因形成的新印象所C無反映性

產(chǎn)生的效果。D方便易查性

8、參照效應(yīng)是指對(duì)某些評(píng)估對(duì)象的“形13在確立指標(biāo)的過程中評(píng)估者的心理反

象”影響著對(duì)另一些評(píng)估對(duì)象的印象和判應(yīng)會(huì)有以下幾種(BCD)

斷的一種心理現(xiàn)象。A 暈輪效應(yīng)

B心理定勢(shì)的先起印象，導(dǎo)致實(shí)際評(píng)估值過低的一種C時(shí)尚效應(yīng)

心理現(xiàn)象。D角色心理

10、公共部門績(jī)效激勵(lì)是指運(yùn)用各種手段14在確立指標(biāo)過程中被評(píng)估者的心理反

或方式，促使、期望和誘導(dǎo)公共部門及其應(yīng)會(huì)有以下幾種(AB)

成員履行法定職能，A自我保護(hù)心理

績(jī)效的過程。B自我顯示心理

11、公共部門績(jī)效管理的具體內(nèi)容包括公C保護(hù)弱者心理

D保護(hù)他人心理

績(jī)效合同、績(jī)效成本等諸多管理環(huán)節(jié)。15再確立指標(biāo)的過程中第三方的心理反

12、績(jī)效評(píng)估的模式主要包括評(píng)估的維應(yīng)會(huì)有以下幾種(ACD)

度、指標(biāo)和要素三方面。A新奇感、中介機(jī)構(gòu)在績(jī)效評(píng)估中具有中立性B 陌生感

質(zhì)，能夠得到各方面的認(rèn)可。C旁觀者效應(yīng)、績(jī)效評(píng)估中的硬指標(biāo)是指可量化的指D第一印象

標(biāo)。16績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)功能分析的特點(diǎn)有

15、績(jī)效評(píng)估中的軟指標(biāo)是指難以量化的(ABCD)

公眾滿意度。A動(dòng)態(tài)性

16、在選擇評(píng)估主體時(shí)，行政相對(duì)人的數(shù)B差異性

量至少要達(dá)到50人以上，一個(gè)公共部門C變異性

D復(fù)雜性

17、公共部門是指與私人部門相對(duì)應(yīng)的，17、對(duì)我國公共部門績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)功能現(xiàn)

又冠以的政狀分析，會(huì)得出以下幾種結(jié)論(ABCD)

府組織、非營利組織、公共企業(yè)等構(gòu)成的A以定性為主的績(jī)效目標(biāo)比較模糊

特定的社會(huì)組織。B、績(jī)效激勵(lì)的缺乏

18根據(jù)我國公共部門的現(xiàn)實(shí)條件，評(píng)估C、績(jī)效信息的壟斷

主體通常由綜合評(píng)估組織、否定指標(biāo)評(píng)估D、績(jī)效申述的缺位

18、公共部門績(jī)效目標(biāo)的特點(diǎn)有(ABCD)

組成。A公共部門績(jī)效目標(biāo)的“責(zé)任”形式特殊

19、美國公共部門的績(jī)效評(píng)估經(jīng)歷了5個(gè)B實(shí)行公共部門績(jī)效目標(biāo)的目的不同

主要的發(fā)展階段。C公共部門績(jī)效目標(biāo)體系復(fù)雜

20、思明區(qū)公共部門績(jī)效評(píng)估的啟示之一D公共部門績(jī)效目標(biāo)的不確定性

是：為了消除評(píng)估過程中的封閉性與神秘

19、績(jī)效激勵(lì)對(duì)公共部門績(jī)效評(píng)估的功能

性，有必要讓大眾傳媒介入，依靠輿論監(jiān)影響因素有哪些(ABCD)

督的力量形成“魚缺效應(yīng)” A、我國現(xiàn)行的績(jī)效激勵(lì)有相當(dāng)多的是披

多項(xiàng)選擇題 著“民主”的合法的外衣。

1、績(jī)效評(píng)估的效用功能是指(ABCD)B、績(jī)效激勵(lì)流于形式。

A績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的基礎(chǔ)工程 C、重物質(zhì)輕精神。

B績(jī)效評(píng)估是推動(dòng)管理的約束機(jī)制 20、績(jī)效信息對(duì)公共部門績(jī)效評(píng)估的作用

C績(jī)效評(píng)估可以調(diào)試新的目標(biāo)方向 有(ABD)

D績(jī)效評(píng)估凸顯績(jī)效管理的價(jià)值取向 A公共績(jī)效信息的發(fā)收是公共部門績(jī)效

2、公民或者說公共相對(duì)人作為公共部門評(píng)估過程中的頭等大事。

績(jī)效評(píng)估的主體，有哪些要求？(ABC)B公共績(jī)效信息流速快慢決定公共評(píng)估

A首先，相對(duì)人要有一定的參加數(shù)量 活動(dòng)效率的高低。

B其次，相對(duì)人成分要有適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu) C 提高政府辦事效率。

C再次，相對(duì)人結(jié)構(gòu)要有一定的比例D最D公共績(jī)效信息溝通是形成強(qiáng)大集體力

后，相對(duì)人要有高中以上的文化水平。量的關(guān)鍵手段。

3、完整的評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)反映以下內(nèi)容

21、要建立、健全績(jī)效信息機(jī)制就要做到

(ABCD)以下幾方面(ABCD)

A輸入：提供服務(wù)所需資源 A、建立統(tǒng)一嚴(yán)格的信息披露機(jī)制，確保

B過程：提供產(chǎn)品服務(wù)的流程 績(jī)效信息的公開化、透明化。

C輸出：提供的產(chǎn)品 B、確?？?jī)效信息的完整性和相關(guān)性。

D結(jié)果：服務(wù)和產(chǎn)出的影響 C、降低績(jī)效信息成本，擴(kuò)大評(píng)估參與。

4、建構(gòu)績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)遵循的基本主題D、構(gòu)建公共部門績(jī)效評(píng)估信息網(wǎng)絡(luò)。

有(ABCD)簡(jiǎn)答題

A經(jīng)濟(jì)、1、公共部門績(jī)效評(píng)估的特征。

B效率、答：(1)從內(nèi)容上看，公共部門績(jī)效評(píng)估是

C效果、一個(gè)綜合性的范疇。(2)從要素方面上看，D公平公共部門績(jī)效評(píng)估是一個(gè)完整的系統(tǒng)。(3)

5公共部門績(jī)效評(píng)估心理調(diào)控的特點(diǎn)有哪從程序方面上看，公共部門績(jī)效評(píng)估是一

些(ACD)個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

A心理方法與管理方法相結(jié)合

2、公共部門績(jī)效評(píng)估與企業(yè)績(jī)效評(píng)估的B 個(gè)體與群體相結(jié)合 關(guān)系。

C個(gè)體心理調(diào)控與群體心理調(diào)控相結(jié)合 答：區(qū)別：由于所提供的產(chǎn)品和服務(wù)在性

D預(yù)防性調(diào)控與補(bǔ)救性調(diào)控相結(jié)合 質(zhì)上存在著比較的的區(qū)別，企業(yè)中的績(jī)效

6公共部門績(jī)效評(píng)估實(shí)施的組織準(zhǔn)備包含評(píng)估相對(duì)來說比較容易實(shí)現(xiàn)，企業(yè)所提供

以下幾個(gè)方面(BCD)的服務(wù)和產(chǎn)品并不像公共服務(wù)或產(chǎn)品那

A組織人員 樣難以確定和衡量。

B設(shè)立專家咨詢機(jī)構(gòu) 聯(lián)系：企業(yè)績(jī)效評(píng)估中所采用的先進(jìn)技術(shù)

C選聘評(píng)估中介機(jī)構(gòu) 和方法，往往會(huì)經(jīng)過一系列改進(jìn)之后，運(yùn)

D組織評(píng)估管理機(jī)構(gòu) 用于公共部門的績(jī)效評(píng)估過程之中。

7公共部門績(jī)效評(píng)估實(shí)施的組織準(zhǔn)備中組

3、績(jī)效評(píng)估的運(yùn)作難度的原因。

建專家咨詢機(jī)構(gòu)應(yīng)注意的問題有(ACD)答：(1)公共部門的管理目標(biāo)復(fù)雜(2)公共

A根據(jù)被評(píng)估部門的特檢和評(píng)估重點(diǎn)和部門的產(chǎn)品形態(tài)特殊(3)公共部門的產(chǎn)品

評(píng)估的目的選聘專家。標(biāo)準(zhǔn)多維(4)公共部門的價(jià)格機(jī)制缺乏(5)

B專家的性別也應(yīng)做我考慮因素。公共部門的生產(chǎn)要素獨(dú)特

C選聘專家要遵循適當(dāng)原則。

4、評(píng)估通用指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則。

D專家的人數(shù)要適當(dāng) 答：(1)客觀全面原則——涵蓋重要績(jī)效(2)

8公共部門績(jī)效評(píng)估實(shí)施的組織準(zhǔn)備中中一致性原則——各部門、上下級(jí)之間要充

介機(jī)構(gòu)在公共部門績(jī)效評(píng)估中的作用有分溝通，協(xié)調(diào)一致(3)“軟”指標(biāo)“硬”指標(biāo)相

(ABC)結(jié)合原則——硬指標(biāo)：可量化，A有利于實(shí)現(xiàn)政府職能轉(zhuǎn)變和監(jiān)督的加軟指標(biāo)：難以量化的公眾滿意度

強(qiáng)。

5、績(jī)效評(píng)估信息化動(dòng)因分析。

B有利于促進(jìn)公共部門績(jī)效評(píng)估的規(guī)范答：(1)設(shè)計(jì)科學(xué)評(píng)估體系的要求。(2)多

化。維度、多層級(jí)評(píng)估指標(biāo)計(jì)算方法的要求。

C有利于推動(dòng)績(jī)效評(píng)估工作的國際化。(3)評(píng)估主體多元化、外部化的要求。(4)

D有利于為中介機(jī)構(gòu)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益 評(píng)估結(jié)果綜合運(yùn)用的要求。

9公共部門績(jī)效評(píng)估實(shí)施的組織準(zhǔn)備中選

6、績(jī)效評(píng)估信息化實(shí)現(xiàn)的要求。

聘績(jī)效評(píng)估中介機(jī)構(gòu)的方式有(BCD)答：(1)信息結(jié)構(gòu)的無縫隙化、網(wǎng)絡(luò)化。(2)

A 在報(bào)紙上登廣告 信息傳輸流程設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)化和簡(jiǎn)潔化。

B公布情況進(jìn)行招標(biāo)(3)信息傳遞的時(shí)效性和完整性。(4)信息

C由評(píng)估管理機(jī)構(gòu)選擇 內(nèi)容的及時(shí)更新。

D提名選聘

7、信息評(píng)估信息化實(shí)現(xiàn)的意義和作用。

10公共部門績(jī)效評(píng)估組織實(shí)施的環(huán)境建答：(1)有利于公共部門績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的推

設(shè)包含以下幾個(gè)反面(ABCD)廣。(2)有利于公共部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

A相關(guān)的制度建設(shè)是評(píng)估的基礎(chǔ)。(3)績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析成為輔助決策的依據(jù)。(4)有利于在實(shí)踐中完善績(jī)效評(píng)估體其三，察農(nóng)桑不勤，倉庫減耗；其四，察理可以對(duì)公共部門的工作進(jìn)行詳細(xì)記錄，系。妖猾盜賊，不事生業(yè)，為私蠹害；其五，從而形成一個(gè)完整和客觀的績(jī)效信息。

8、績(jī)效評(píng)估的組織實(shí)施的含義 察德行孝悌，茂才異數(shù)，藏器晦跡，應(yīng)時(shí)另一方面：績(jī)效評(píng)估信息化給電子政務(wù)建答：

1、評(píng)估組織實(shí)施是對(duì)公共部門的計(jì)用著；其六，察黠吏豪宗兼并縱暴，貧弱設(shè)提出了更高的要求。體現(xiàn)在以下三方劃和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估和分析的過冤苦不能自申者（引自《新唐書》）。這些面： 程，即是評(píng)估方案的執(zhí)行，將評(píng)估實(shí)施計(jì)內(nèi)容涉及地方官吏的道德品行，人口、經(jīng)

1、電子政務(wù)建設(shè)需要適應(yīng)滿意度的要求。劃付諸實(shí)踐，為達(dá)到評(píng)估應(yīng)有效果和目的濟(jì)帳目、賦役、農(nóng)業(yè)、糧食、治安、人才，2、電子政務(wù)建設(shè)同樣需要重視效率的控提供基礎(chǔ)的過程。

2、評(píng)估的實(shí)施是個(gè)動(dòng)及官吏與地方豪強(qiáng)勾結(jié)，壓榨貧弱者等關(guān)制。態(tài)的過程，為實(shí)現(xiàn)評(píng)估的功能而由評(píng)估主系到社會(huì)穩(wěn)定的問題。有些學(xué)者評(píng)價(jià)唐代

3、有效性作為公共部門評(píng)估的一個(gè)重點(diǎn)，體依據(jù)評(píng)估方案和一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，同的績(jī)效評(píng)估是 “疏而不漏”，這體現(xiàn)了現(xiàn)也對(duì)電子政務(wù)建設(shè)的開展提出了嚴(yán)格的時(shí)也要根據(jù)評(píng)估的功階段和公共部門內(nèi)代評(píng)估模式構(gòu)建中的哪個(gè)原則？如何評(píng)要求。外環(huán)境變化而對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行一定調(diào)整，價(jià)這一原則？與績(jī)效評(píng)估其他方面相互統(tǒng)一的過程。評(píng)答：體現(xiàn)的是系統(tǒng)全面原則。公共服務(wù)的論述公共部門績(jī)效評(píng)估運(yùn)作難度分析的估的實(shí)施過程不是一成不變地按照評(píng)估多重性和復(fù)雜性決定了績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)原因 計(jì)劃，而是動(dòng)態(tài)的過程，必須考慮評(píng)估的模型必須是一個(gè)相對(duì)開放的指標(biāo)系統(tǒng)，這共部門的管理目標(biāo)復(fù)雜。政府部門的產(chǎn)出對(duì)象不同以及評(píng)估內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)樣一個(gè)開放系統(tǒng)可以劃分為彼此相互聯(lián)是有爭(zhēng)議的，而企業(yè)的管理突出的是經(jīng)濟(jì)調(diào)整評(píng)估實(shí)施步驟。系的若干維度，而每個(gè)維度又由若干相互目標(biāo)，利潤率市場(chǎng)占有率等管理的核心內(nèi)

9、績(jī)效評(píng)估組織實(shí)施的作用 聯(lián)系或相互補(bǔ)充的評(píng)估內(nèi)容構(gòu)成，每個(gè)指容。公共部門的一些目標(biāo)，涉及公平、責(zé)答：首先，績(jī)效評(píng)估的組織實(shí)施是績(jī)效評(píng)標(biāo)由一項(xiàng)主要指標(biāo)和幾項(xiàng)修正指標(biāo)構(gòu)成。任、素質(zhì)等難以進(jìn)行定量分析，但企業(yè)目估的一個(gè)基本環(huán)節(jié)，也是績(jī)效評(píng)估的一個(gè)這個(gè)由多層次指標(biāo)構(gòu)成的理想模型形成標(biāo)容易定量測(cè)量。重要步驟。其次，通過績(jī)效評(píng)估的組織實(shí)一個(gè)相對(duì)完善的系統(tǒng)。共部門產(chǎn)品形態(tài)特殊。企業(yè)的產(chǎn)品在形態(tài)施，能夠有效地建立一種公共部門的責(zé)任系統(tǒng)的指標(biāo)模型還可以擴(kuò)大公共部上有可見性、終端性的特征，但是公共部機(jī)制最后，績(jī)效評(píng)估的組織實(shí)施也是對(duì)績(jī)門績(jī)效評(píng)估結(jié)果的信息量以及增強(qiáng)績(jī)效門提供的產(chǎn)品主要是服務(wù)性質(zhì)的，相當(dāng)部效評(píng)估中其他方面進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)，績(jī)效評(píng)估結(jié)果的靈活性?？?jī)效模型構(gòu)建的全面分的產(chǎn)品是無形的。計(jì)劃是否能夠落實(shí)和完成依賴于績(jī)效評(píng)要求也是由公共服務(wù)的復(fù)雜性所決定的，共部門的產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)多維。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品估的實(shí)施，可以說績(jī)效評(píng)估實(shí)施與績(jī)效評(píng)但是這種全面不是面面俱到，而是有重點(diǎn)通常采用單維的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，而公共部門的估的其他方面是相互聯(lián)系、相互作用。的全面。一個(gè)完整的公共部門績(jī)效評(píng)估指產(chǎn)品就不簡(jiǎn)單是一個(gè)技術(shù)問題，不同的產(chǎn)

10、評(píng)估結(jié)果的作用 標(biāo)模型應(yīng)當(dāng)包含能夠衡量一個(gè)公共部門品有不同的標(biāo)準(zhǔn)，即使同一個(gè)產(chǎn)品還會(huì)涉答:

1、作為上級(jí)部門對(duì)被評(píng)估部門獎(jiǎng)懲的所提供的公共服務(wù)的經(jīng)濟(jì)、效率、效果質(zhì)及到政治、文化和社會(huì)等諸多因素。依據(jù)。

2、對(duì)于被評(píng)估部門來說，可以有量和外部效應(yīng)，并根據(jù)其所提供的服務(wù)重共部門的價(jià)格機(jī)制缺乏。市場(chǎng)價(jià)格反映了效的使用評(píng)估信息，總結(jié)過去部門的成就點(diǎn)有所側(cè)重。市場(chǎng)的供求關(guān)系，實(shí)際上，市場(chǎng)價(jià)格就是和不足。

3、對(duì)于社會(huì)公眾，通過定期有

3、某教育局在確定各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重企業(yè)績(jī)效的評(píng)估機(jī)制。但是公共部門的服選擇的發(fā)布評(píng)估結(jié)果，可以作為一種監(jiān)督時(shí)采用了設(shè)計(jì)問卷的形式：“請(qǐng)你對(duì)教育務(wù)產(chǎn)品，相當(dāng)部分沒有價(jià)格顯示機(jī)制，這手段，推動(dòng)公眾對(duì)公共部門的監(jiān)督。局的各項(xiàng)職能進(jìn)行排序Ａ教育管理職能，種特殊的交易機(jī)制，使得公共部門的工作

11、指標(biāo)及指標(biāo)要素確立過程中的方法有Ｂ招生工作，Ｃ隊(duì)伍建設(shè)和繼續(xù)教育工狀況難以評(píng)估。哪些 作，Ｄ教育教學(xué)的管理，Ｅ教育綜合改共部門的生產(chǎn)要素獨(dú)特。企業(yè)生產(chǎn)是人財(cái)答：1文獻(xiàn)調(diào)查法2調(diào)查問卷法3訪談法革?！闭?qǐng)問這是在指標(biāo)確立過程中使用的物等要素的結(jié)合，而公共服務(wù)相比之下人4觀察法5測(cè)量法 那種方法？這種方法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ 的要素在公共服務(wù)中更具主流，但是對(duì)人12公共部門績(jī)效評(píng)估中實(shí)施心理調(diào)控的答：使用的是調(diào)查問卷法。優(yōu)點(diǎn)是：通過的評(píng)估顯然要比對(duì)物的評(píng)估困難得多，因意義。針對(duì)性強(qiáng)、設(shè)計(jì)科學(xué)、控制有效的問卷調(diào)為人的主觀性、動(dòng)態(tài)性不太容易量化。答：1可以使指標(biāo)模型更加科學(xué)、合理、查，可以獲得大量比較客觀且有助于評(píng)估系統(tǒng)。

2、保證績(jī)效評(píng)估的實(shí)施順利進(jìn)行，的第一手資料，提高評(píng)估的正確性和科學(xué)更好地完成個(gè)環(huán)節(jié)的任務(wù)。

3、順利實(shí)施性。缺點(diǎn)是：限制發(fā)揮不夠靈活。無法控在評(píng)估，完善指標(biāo)模型，圓滿實(shí)現(xiàn)評(píng)估指制填寫時(shí)的情境。收集的信息容易流于形標(biāo)。式，難以深入了解內(nèi)心的想法。被調(diào)查者

13、公共部門績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)功能分析的概需要有一定的文化程度?；厥章瘦^低。難念 以了解數(shù)據(jù)缺失的原因。被調(diào)查者在回答答：分析績(jī)效管理的其他子系統(tǒng)對(duì)公共部時(shí)會(huì)受到趨中現(xiàn)象、隨機(jī)反應(yīng)、社會(huì)性要門績(jī)效評(píng)估功能的影響及其影響程度，并求定勢(shì)等因素的干擾，影響答案的可靠提出相應(yīng)的完善措施，最終保證公共部門性。績(jī)效評(píng)估的順利進(jìn)行，評(píng)估程序的合法、4、“自2000年開始，福建省為了轉(zhuǎn)變機(jī)透明，評(píng)估結(jié)果的客觀、公正，評(píng)估反饋關(guān)作風(fēng)、提高服務(wù)質(zhì)量、規(guī)范行政行為，的及時(shí)、準(zhǔn)確，評(píng)估不當(dāng)行為得到申訴，在全國率先推行了機(jī)關(guān)效能建設(shè)。廈門市實(shí)現(xiàn)公共部門績(jī)效評(píng)估功能的最大化發(fā)思明區(qū)政府成立了公共部門績(jī)效評(píng)估項(xiàng)揮。目領(lǐng)導(dǎo)小組。項(xiàng)目小組選擇了思明區(qū)的計(jì)

14、影響公共部門績(jī)效評(píng)估功能發(fā)揮的績(jī)生局、民政局、建設(shè)局、司法局和廈港街效目標(biāo)因素。道辦事處等幾個(gè)效能建設(shè)的先進(jìn)單位作答：1公共部門績(jī)效目標(biāo)的綜合性2公共為第一輪試點(diǎn)評(píng)估對(duì)象，為績(jī)效評(píng)估在全部門績(jī)效目標(biāo)的不確定性3公共部門績(jī)區(qū)的推廣積累了寶貴經(jīng)驗(yàn)。”從這段文字效目標(biāo)的復(fù)雜性4公共部門績(jī)效目標(biāo)不我們可以看出思明區(qū)政府在公共部門績(jī)易測(cè)量5公共部門績(jī)效目標(biāo)主體的抵制 效評(píng)估總結(jié)的工作方法是什么？為什么

15、明確績(jī)效目標(biāo)、發(fā)揮公共部門績(jī)效評(píng)要采用這種方法？ 估功能有哪些工作要做。答：方法是：在績(jī)效評(píng)估中要堅(jiān)持試點(diǎn)評(píng)答：

1、把握公共部門績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在要估，逐步推開。原因：公共部門績(jī)效評(píng)估求，制定明確的公共部門績(jī)效目標(biāo)

2、構(gòu)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政府部門數(shù)量龐建合理的公共部門績(jī)效目標(biāo)體系

3、設(shè)計(jì)大、職能各異，同時(shí)，政府中已有的傳統(tǒng)多向績(jī)效評(píng)估維度

4、選擇恰當(dāng)?shù)墓膊靠己撕蜏y(cè)評(píng)也是種類繁多，有的甚至是積門績(jī)效目標(biāo)評(píng)估工具

5、爭(zhēng)取公共部門績(jī)重難返。在這種情況下進(jìn)行公共部門績(jī)效效目標(biāo)主體的支持

6、重視公共部門績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目，既不可能一蹴而就，迅速取代目標(biāo)客體的回應(yīng)性 所有的傳統(tǒng)考評(píng)，也不應(yīng)指望一次研究建

16、績(jī)效信息對(duì)公共部門績(jī)效評(píng)估的功能構(gòu)的評(píng)估體系能夠適用所有各級(jí)機(jī)關(guān)和影響因素有哪些。部門，而應(yīng)該是一個(gè)有計(jì)劃、有步驟的利答：1績(jī)效信息不公開2績(jī)效信息不全面用試點(diǎn)逐步推進(jìn)的過程，而做好試點(diǎn)評(píng)估3績(jī)效信息不真實(shí)4績(jī)效信息的失效5績(jī)對(duì)于整個(gè)績(jī)效評(píng)估項(xiàng)目有十分重要的意效信息成本過大 義。

17、如果缺乏績(jī)效申訴將會(huì)導(dǎo)致哪些情

五、論述題 況？

1、論述公共部門績(jī)效評(píng)估與公共人力資答：

1、績(jī)效評(píng)估過程中出現(xiàn)不合理的行源績(jī)效評(píng)估的關(guān)系 政行為。

2、評(píng)估機(jī)構(gòu)濫用權(quán)力和職能。

3、答：

（一）、二者的區(qū)別 績(jī)效評(píng)估過程中存在不合理不公正欺壓區(qū)別1：側(cè)重點(diǎn)不同。個(gè)人績(jī)效關(guān)注的是歧視或不當(dāng)?shù)?、偏頗的程序。組織中人力資源的一項(xiàng)重要職能，他的出案例分析題 發(fā)點(diǎn)大多還是以管理層面為基礎(chǔ)。他承擔(dān)

1、根據(jù)1978年的總監(jiān)察長法案，美國已著以下三方面的功能：提升改善技校、職形成較為完整的聯(lián)邦總監(jiān) 業(yè)發(fā)展、報(bào)酬。而公共部門績(jī)效評(píng)估，則長制度，聯(lián)邦政府約有60個(gè)總監(jiān)察長辦努力推動(dòng)對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從中發(fā)現(xiàn)公室，其中，14個(gè)內(nèi)閣部門的總監(jiān)察長公共部門在提供服務(wù)或公共產(chǎn)品上存在雇用了84000多名員工?？偙O(jiān)察長負(fù)責(zé)揭的主要問題，并找到改進(jìn)的方法和技術(shù)。露政府機(jī)構(gòu)中的浪費(fèi)、欺詐以及濫用現(xiàn)區(qū)別2：在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，兩種評(píng)估象，而且也負(fù)責(zé)幫助行政人員消除這些問的差異也是比較巨大的。在公共人力資源題。而且他們審計(jì)的性質(zhì)也改變了，即從績(jī)效評(píng)估中，評(píng)估主要圍繞這個(gè)人的工作傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)發(fā)展到績(jī)效審計(jì)，如今至能力、工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面的指少有60%的總監(jiān)察長的審計(jì)活動(dòng)是績(jī)效標(biāo)來進(jìn)行。而公共部門的具體服務(wù)產(chǎn)出，審計(jì)。人們往往從經(jīng)濟(jì)、效率和有效性三個(gè)指標(biāo)問題：從上面這段文字中可以看出，文字來衡量。

（二）、二者的聯(lián)系：首先在目中描寫的是哪一種評(píng)估主體？結(jié)合我國的方面：無論是人力資源管理中的績(jī)效評(píng)的實(shí)際情況評(píng)價(jià)這種評(píng)估主體。估還是公共部門績(jī)效評(píng)估，他們都力求督答：文字中描寫的是評(píng)估主體是問題綜合促各任何組織的行為能夠和組織目標(biāo)與評(píng)估組織。綜合評(píng)估組織評(píng)估的主要是傳宗旨保持一致。他們都具有一個(gè)相同的目統(tǒng)項(xiàng)目?jī)?nèi)容，如制度建設(shè)、思想建設(shè)、組的，即推進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)得一致織建設(shè)以及作風(fēng)建設(shè)等。評(píng)估主體科學(xué)配性，從而提高組織整體績(jī)效。其次，在評(píng)比是綜合評(píng)估有效性的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。政府估原則中，他們都遵守以下幾個(gè)主要原內(nèi)部專門監(jiān)察組織的相關(guān)人員是綜合評(píng)則：公正客觀、全面原則、科學(xué)原則。最估主體的重要構(gòu)成部分。監(jiān)察機(jī)構(gòu)依靠某后，無論是公共人力資源管理或是公共部種程度的權(quán)威性和廣泛性來保證評(píng)估的門績(jī)效管理，他們都把績(jī)效同一定的激勵(lì)客觀公正。甚至，政府內(nèi)部專門的監(jiān)察組或控制方式相結(jié)合，形成一種有效的控制織還可以作為績(jī)效評(píng)估的管理機(jī)構(gòu)。?我手段。國政府內(nèi)部專門的監(jiān)察組織承擔(dān)效能監(jiān)

2、論述公共部門績(jī)效評(píng)估信息化與電子察的任務(wù)。效能監(jiān)察就是通過一些制約性政務(wù)建設(shè)的關(guān)系。的方式手段，提高政府管理績(jī)效。一些地答：一方面:電子政務(wù)建設(shè)為績(jī)效評(píng)估信方政府，如福建省各級(jí)地方政府，已經(jīng)從息化提供技術(shù)支持。體現(xiàn)在以下幾個(gè)方效能監(jiān)察發(fā)展到效能建設(shè)，把制約性的手面：

1、將工作伙伴、下屬及群眾納入評(píng)段和能動(dòng)性的機(jī)制結(jié)合起來，更好的提高估主體的范圍難免會(huì)偏離客觀公正的要了政府績(jī)效。綜合評(píng)估組織還必須有一些求。電子政務(wù)建設(shè)的引入解決了這個(gè)難其他主體成員構(gòu)成，最好利用現(xiàn)有的黨委題。

2、電子政務(wù)的建設(shè)順利地實(shí)現(xiàn)了實(shí)組織部門的考核，人大、政協(xié)組織的考評(píng)時(shí)評(píng)價(jià)要求及時(shí)生成相應(yīng)工作內(nèi)容評(píng)價(jià)等評(píng)估資源。結(jié)果的要求。

3、信息真實(shí)是準(zhǔn)確進(jìn)行績(jī)

2、以下是我國唐代對(duì)官員進(jìn)行考評(píng)時(shí)用效評(píng)估的前提。電子政務(wù)建設(shè)能夠避免或的唐代“六條”： “其一，察官人善惡；其減少評(píng)估主體的顧慮。另外，通過日志管

二，察戶口流散，籍帳隱沒，賦役不均；